人力资源管理师章节重点---薪酬管理(二级)

第一篇：人力资源管理师章节重点---薪酬管理(二级)

第五章

第一节

一． 薪酬调查的基本概念 薪酬管理(二级)薪酬调查 第一单元薪酬市场调查

薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程

二． 薪酬调查的的种类

从调查方式上看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查；从主持薪酬调查的主体来看，又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。

从调查的组织者来看，正式调查又可分为：

1． 商业性薪酬调查2专业性薪酬调查3政府薪酬调查

薪酬调查的具体内容和对象来看，薪酬调查又可以区分为薪酬市场调查和企业员工薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两方面。

三． 薪酬调查的作用

1． 为企业调整员工的薪酬水平提供依据2为企业调整员工的薪酬制度奠定基础

3有助于掌握薪酬管理的新变化与新的趋势4有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力

四． 岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系

岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提

一． 确定调查目的二． 确定调查的范围

1． 确定调查的企业:在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性原则

2． 确定调查的岗位

3． 确定需要调查的薪酬信息

（1）与员工基本工资相关的信息(2)与支付年度和其他奖金相关的信息

(3)股票期权或影子股票计划等长期激励计划(4)与企业各种福利计划相关的信息

(5)与薪酬政策诸方面有关的信息

4． 确定调查的时间段

三． 选择调查方式

常用的调查方式有：

1． 企业之间相互调查2委托中介机构进行调查3采集社会公开的信息4调查问卷

四． 薪酬调查数据的统计分析

1． 数据排列法.2频率分析法

3趋中趋势分析(1)简单平均法(2)加权平均法(3)中位数法

4离散分析(1)百分位法(2)四分位法

5回归分析法6图表分析法

五． 提交薪酬调查分析报告

第二单元员工薪酬满意度调查

一、薪酬满意度调查内容：

1、员工对薪酬水平的满意度

2、员工对薪酬结构、比例的满意度3员工对薪酬差距的满意度

4、员工对薪酬决定因素的满意度

5、员工对薪酬发放方式的满意度

6、员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度

7、员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度

一薪酬满意度调查的程序

1． 确定调查对象2确定调查方式3确定调查内容

二满意度调查表的设计

第二节 工作岗位分类

岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企业事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企业事业单位人力资源管理的重要基础和依据。

岗位分级的最终结果，是将企业事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。

一． 工作岗位分类的相关概念

（一）岗位分级与职业分类标准的关系

（二）岗位分级与岗位分类

（三）岗位分级与品位分类

[能力要求]

一． 工作岗位分类的主要步骤

1． 岗位上的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别

2． 岗位的纵向分级，即根据每一个岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所学知识、技能、经验水平等因

素

3． 根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书。并以此做为各项人力资源管理工作的依据

4． 建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位分布及其配置情况，为企业员工的分类管理提供依据

二． 工作岗位横向分类的步骤与方法

（一）工作岗位横向分类的步骤

（二）工作岗位横向分类的方法

1． 按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分

2． 按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分

三． 工作岗位纵向分级的步骤与方法

（一）岗位纵向分级的步骤

1． 按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级2统一岗等

（二）生产性岗位纵向分级的方法

1． 选择岗位评价要素2建立岗位要素指标评价标准表

3按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级

4根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等

（三）管理性岗位纵向分级的方法

第三节 企业工资制度设计与调整

第一单元 企业工资制度的设计

工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。

二．企业工资制度的分类

（一）岗位工资制

1．岗位工资制的概念:是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度

2．岗位工资制的特点

（1）根据岗位支付工资(2)以岗位分析为基础(3)客观性较强

3．岗位工资制的主要类型

（1）一岗一薪制:是指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资

（2）一岗多薪制:是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度

（二）技能工资制

1．技能工资制的概念是一种以员工的技术和能力为基础的工资

2．技能工资制的前提

（1）明确对员工的技能要求(2)制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系

（3）将工资计划与培训计划的结合3．技能工资的种类

（1）技术工资(2)能力工资1)基础能力工资2)特殊能力工资

（三）绩效工资制

1．概念：绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率

2．绩效工资制的特点

（1）注重个人绩效差异的评定(2)关于个人绩效的上级评定所占分量重

（3）反馈的频率不是很高

3．绩效矩阵

4．绩效工资制的不足

（1）绩效工资制的基础缺乏公平性(2)绩效工资过于强调个人绩效

（3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险

5．现在企业主要的绩效工资形式

（1）计件工资制(2)佣金制（提成制）

（四）特殊群体的工资

1．管理人员的工资制度

管理人员工资的构成：（1）基本工资(2)奖金和红利(3)福利与津贴

2．经营者年薪制

经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者（主要是企业的厂长、经理，即法人代表）的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变工资）的一种工资制度。年薪制一般由固定工资与可变工资（浮动工资）两部分构成。

经营者年薪制主要有以下两种组成形式：

1）基本工资加风险收入2）年薪加年终奖金

2． 团队工资制度

（1）团队的定义：是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织

（2）团队工资的主要组成要素

在团队工资制度中，主要有这样几种组成要素：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。

1）基本工资2)激励性工资3)绩效认可奖励

（3）团队工资的设计应该注意的问题

1）平行团队工资制度的设计2)流程团队的工资制度设计3)项目团队的工资制度设计

工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资

工资水平=工资总额/企业平均人数

工资水平的影响因素为：

1． 企业外部影响因素

（1）市场因素)1商品市场2)劳动力市场

（2）生活费用和物价水平(3)地域的影响(4)政府的法律、法规

2． 企业内部影响因素

（1）企业自身特征对工资水平的影响(2)企业决策层的工作态度

（二）工资结构及其类型

1．工资结构指员工工资构成项目及各自所占的比例

2．工资结构类型

（1）以绩效为向导的工资结构（绩效工资制）

一绩效为向导的工资结构，其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己的绩效，不重视与人合作、交流。

（2）以工作为向导的工资结构（岗位工资制）

（3）以技能为导向的工资结构（技能工资制）

（4）组合工资结构（组合工资制）

（三）工资等级

1．工资等级2工资档次3工资级差4浮动幅度5等级重叠

四．企业工资制度设计的原则

（一）公平性原则

1．内部公平性2外部公平性

（二）激励性原则(三)竞争性原则(四)经济性原则(五)合法性原则

一．确定工资策略

工资结构的类型从性质上可以分为：1．高弹性类2高稳定性3折中类

六．工资等级的确定

1．工资等级类型的选择

（1）分层式工资等级类型(2)宽泛式亦即宽带式工资等级类型

2．工资档次的划分

3．浮动工资（奖金或绩效工资）的设计。方法如下：

（1）确定浮动工资总额(2)确定个人浮动工资份额

第二单元宽带式工资结构设计

宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。

二．宽带式工资结构的作用

1．宽带十工资结构支持扁平型组织结构，打破了等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。

2．宽带式工资结构能引导员工自我提高

3．宽带式工资结构有利于岗位变动

4．宽带式工资结构有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变

5．宽带式工资结构有利于工作绩效的促进

宽带式工资结构设计程序：

一． 明确企业的要求二.工资等级的划分

四．员工工资的定位

1．绩效曲线法，2．严格按照员工的新技能获取情况

3．那些强调员工能力的企业则有可能这样确定员工在工资宽带中的位置

第三单元企业工资制度的调整

工资调整，主要是指工资标准的调整。一类是个体工资标准的调整，另一类是整体工资标准的调整，第三类是结合内部分配改革对工资结构的调整。

二．工资调整的项目

（一）工资定级性调整

1． 员工工资定级时应考虑的因素

2． 工资定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题

（二）物价性调整

物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。

（三）工龄性调整(四)奖励性调整(五)效益性调整(六)考核性调整

一．员工个体工资标准的调整

（一）工资等级调整

（二）工资标准档次的调整

1．“技变”晋档2“学变”晋档3“龄变”晋档4.“考核”晋档

二．员工工资标准的整体调整

（一）定期普遍调整工资标准(二)根据业绩决定加薪幅度

第四节企业员工薪酬计划的制定

二，制定薪酬计划的方法

（一）从下而上法(二)从上而下法

三．制定薪酬计划的程序

1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平

2．了解企业财力状况，根据企人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平

3．了解企业人力资源规划

4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表

5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较

6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化、各员工的基本情况如年龄、业绩、考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总

7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整

8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批

四．薪酬计划表的运用

五．薪酬计划报告的撰写内容

第五节企业补充保险

企业年金，是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的的补充养老保险制度。

二．企业年金基金的管理

（一）资金筹集方式.(二)企业年金基金的组成(三)员工企业年金个人帐户管理方式

三．企业年金的支付方式

（一）企业年金的领取(二)个人帐户转移

一．企业年金设计程序

1．确定补充养老金的来源2.确定没个员工和企业的缴费比例3.确定养老金支付的额度

二．企业年金的管理与监督

（一）建立企业年金理事会(二)确定受托人

第二篇：人力资源管理师薪酬管理

人力资源管理师三级复习

第五章薪酬管理

1、工作岗位评价的原则：

系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。

2、岗位评价的功能：

1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。

3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。

4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

3、岗位评价的步骤：

1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。

2、收集有关岗位的信息。

3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。

4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。

5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。

6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。

7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。

8、全面落实评价计划，逐步实施。

9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。

10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。

4、工作岗位的评价要素的分类：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、极次要因素。

5、工作岗位评价指标的构成：

1、劳动责任要素；

2、劳动技能要素；

3、劳动强度要素；

4、劳动环境要素；

5、社会心理要素。

6、工作岗位评价要素和指标的基本原则：

1、少而精的原则；

2、界限清晰便于测量的原则；

3、综合性原则；

4、可比性原则。

7、工作岗位评价指标的分级标准的制定方法：

（1）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。（2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。

8、工作岗位评价指标的计分标准的制定方法：

（1）单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。（2）多种要素综合计分标准的制定。包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。

9、工作岗位评价指标的权重标准的制定方法：

评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。

10、工作岗位评价结果误差调整的方法：

分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。

11、岗位测评信度和效度检查：

（1）信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。（2）效度的检查。

1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。

2、统计效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度。

12、各种排列法的步骤：

（1）定限排列法。工作程序：将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准。（2）成对排列法。工作程序：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。

13、分类法的步骤：

（1）确定岗位类别的数目；（2）对岗位类别的各个级别进行明确定义；（3）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上；（4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。

14、因素比较法的步骤：（1）获取岗位信息；（2）确定薪酬要素；（3）选择关键基准岗位；（4）根据薪酬要素将关键岗位排序；（5）根据薪酬要素确定各岗位的工资率；（6）根据工资率将关键岗位排序；（7）根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位；（8）确定岗位薪酬等级；（9）使用岗位比较等级。

15、评分法的步骤：

1、确定工作岗位评价的主要影响因素。

2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。

3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。

4、将全部评价项目合并为一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。

5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。

16、人工成本：

企业人工成本，也称用人费，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。人工成本的构成：从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本。人工成本的影响因素：企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。

17、人工成本核算的意义：

1.通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。2.通过人工成本核算，企业可寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。

18、人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指标。

1、企业从业人员平均人数；

2、企业从业人员年人均工作时数；

3、企业销售收入（营业收入）；

4、企业增加值（纯收入）；

5、企业利润总额；

6、企业成本（费用）总额；

7、企业人工成本总额。企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数纯收入（1）生产法：增加值=总产出-中间投入（2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本

（二）（二）核算人工成本投入产出指标

1、销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用比率=人工费用 / 销售收入（营业收入）=（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数）=薪酬水平/ 单位员工销售收入（营业收入）

2、劳动分配率=人工费用 / 增加值（纯收入）

19、企业如何确定合理的人工成本？

1、劳动分配率基准法（劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率）计算附加价值扣除法：附加价值=销货（生产）净额-外购部分=销货净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）

相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收

合理的人工费用率=人工费用 / 销货额 =（净产值 / 销货额）X（人工费用 / 净产值）=目标附加价值率X目标劳动分配率

（1）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配率）三项指标计算目标销售额（也称计划销售额）。

目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率=目标人工费用 /（目标净产值率X目标劳动分配率）

（2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法：在计算上和确定本目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。目标劳动分配率=目标人工费用率 / 目标净产值

2、销售净额基准法（根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额）目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X（1+计划平均薪酬增长率）目标销售额=目标人工成本 / 人工费用率

A.利用人工费用率（人工费用/销售额）还可以计算销售人员每人的目标销售额。步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的销售目标。

销售人员销售目标=推销人工费用 / 推销员的人工费用率

B.还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额目标销售毛利=某推销员工资 / 推销员人工费用率

3、损益分歧点基准法（即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。

销售收入=制造成本+销售及管理费用 如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用（也称固定成本、是指不随生产量多少而增减的费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等）和变动费用（也称变动成本，是指随产销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等）。

销售收入=固定成本+变动成本为便于表达，上式各因式可用符号表示。P—单位产品售价；V—单位产品变动成本；F—固定成本；X—产量或销售量。损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F/（P-V），式中，P-V为每单位产品边际利益。每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率=（P-V）/ P以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为：损益分歧点之销售额=固定成本 / 边际利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）损益分歧点基准法可应用于三种目的：以损益分歧点为基准，（1）计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。（2）计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪支付的可能限度，即可能人工费用率。（3）计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率）。20、工资奖金调整测算的具体步骤有哪些？

（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级；（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定；（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

21、影响员工个人薪酬水平的因素：（1）劳动绩效（2）职务（或岗位）（3）综合素质与技能（4）工作条件（5）年龄与工龄

22、影响企业整体薪酬水平的因素：

（1）生活费用与物价水平（2）企业工资支付能力（3）地区和行业工资水平（4）劳动力市场供求状况（5）产品的需求弹性（6）工会的力量（7）企业的薪酬策略

第三篇：二级人力资源管理师每章重点汇总

第一章

1、有效管理幅度受：职务性质、人员素质、职能机构健全影响

2、多维立体组织：

按产品产品利润中心、按职能专业成本中心、按地区地区利润中

3、企业集团的专业中心：信息中心、人才培训、计量检测、科研开发。业务公司：进出口贸易公司、产品销售服务、物资供应、运输、财务公司

4、以工作和任务为中心：直线、直线职能、矩阵结构以成果为中心：事业部制、模拟分权

5、分析各种职能的性质类别：产生成果的职能、支援性职能、附属性职能、高层领导工作

6、企业特种人力资源的决定性作用：产业结构调整、新兴行业发展、支柱产业形成、提高科技含量竞争力

7、影响人力资源需求预测的一般因素：顾客需求的变化（市场需求）、生产需求（企业总产值）、劳动力成本趋势（工资状况）、生产率的变化趋势、追加培训的需求、给个工种员工的移动情况、矿工趋向（出勤率）、政府方针政策、工作小时、退休年龄变化、社会安全福利保障

8、S优势W劣势O机会T威胁

9、竞争五要素：对新加入竞争中、竞争策略、自己产品替代品、顾客群、供应商

10、企业生产部门确定人员需求量根据：生产任务总量、劳动生产率、计划劳动定额、定员标准 行政服务人员：组织机构的设置、职责范围、业务分工、工作总量、工作定额标准

第二章

1、选拔性测评特点：强调测评区分功能、标准刚性强、过程强调客观性、指标灵活、结果体现分数或等级

2、考核性特点：概括性、结果又较高信度与效度

3、标准：表示的形式分为：评语短句、设问提示、方向指示

4、标度有：量词式、等级、数量、定义、综合5、学习能力测评方式：心理测验、面试、情境测验

6、素质测评准备工作：

收集资料、组织测评小组、测评方案制定、选择测评方法

7、测评结果处理方法：集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析

8、测评工具

文件筐：战略管理能力、团队管理能力、分析是思考

无领导小组：自我意识领导技能 结构化面试：自我管理能力、关注细节与秩序

心理测评：成就需求、市场意识

9、面试指南的内容：团队的组建、面试准备、提问分工顺序、提问技巧、评分办法

10、结构化面试的开发：测评标准的开发、面试问题的设计、评分标准的确定 第三章

1、培训规划的普遍性要求：培训规划应适应不同的工作任务、不同的对象、不同的培训需要。

2、培训目标是将培训目的：具体化、数量化、指标化、标准化

3、培训方法：

独立的小型组织：分散

高层培训、管理培训、员工文化素质培训、基本技能培训：集中 专业技能培训：边实践边学

4、教学计划的内容：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排 课程设置是核心

5、教学形式受教师、课程、教材、教案等因素影响

6、培训课程的要素： 课程目标、课程内容、课程教材、教学模式、教学策略、课程评价、教学组织、课程时间、课程空间、培训教师、学员

教学策略：判断-指令-评价

7、培训课程特点：服务性、经营性、实践性、针对性、经验型、功利性、时效性

8、课程设计文件包括：

封面、导言、内容大纲、开发要求、交付要求、产出要求

9、导言包括：项目名称、项目范围、项目组成部分、班级规模、课程时间长度、学员必备条件、学员、课件意图、课程评估

10、内容大纲包括：教学资源、资料的结构、课程目标和绩效目标、教学顺序和活动、内容、交付时间

11、培训项目计划三层次： 企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划（课程题目的暂定、培训范围的确定、学员的确定、主要课题的界定、开发时间的估算、必需的资源、课程的期限、课程开发费用的初步预算

12、培训课程目标三要素：操作目标、条件、标准

13、培训环境分析包括：实际环境分析、限制条件分析、引进与整合、器材与媒体可用性、先决条件、报名条件、课程报名与结业程序、评估与证明

13、课程模块设计包括：课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计、课程评估设计

14、课程内容选择的要求：相关性、有效性、价值性

15、工作任务表作用：强调课程重点、提高学习效果、关注信息反馈

16、岗位指南作用：迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一步明确培训目标、有助于记忆学到的操作规程便于随时查阅、可以代替培训减少培训时间，节约成本

17、替补训练的优点：训练周密，极大增强开发者积极性主动性

18、短期学习优点：全力以赴学习、有针对性、有深度、效果好

19、轮流任职计划依据：通过作业轮换、轮换将允许有一定能力的管理人员、公司的高级职务 20、数据库：硬数据;产出、质量、成本、时间

软数据：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度、主动性

第四章

1、采用强迫选择法可以避免趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应。

2、客服分布误差是强迫分布法

3、生产型组织主要指标：工作成果，生产数量、质量

管理性组织服务性组织主要指标：整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织气氛

4、岗位分类：

按实际承担者性质分为管理岗位、生产岗位

按地位作用分为成产岗位、技术、管理、服务

5、评价中心技术

（1）实务作业套餐式练习考评：决策能力、分析判断能力、授权技巧、应变能力

（2）自助式小组讨论：人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达感染力、个人魅力影响力

（3）个人测验

（4）面谈评价：成长背景、以往经验、学习经历、工作表现、期待、兴趣目标

（5）管理游戏：策略思想、谋划能力、组织能力、分析解决问题能力、（6）个人报告：表达能力、雄辩能力

6、选择关键绩效指标原则：整体性、增值性、可测性（可靠、公正、准确性）可控性、关联性

7、目标分解法步骤：

（1）确定战略总目标分目标（2）进行业务价值树决策分析（3各项业务关键驱动因素分析

第五章

1、薪酬调查的作用：未调整薪酬水平提供依据、为调整薪酬 奠定基础、有助于掌握薪酬管理新变化趋势、控制劳动力成本，增强企业竞争力

2、薪酬调查的结果可以为：整体薪酬水平的调整、薪酬差距调整、薪酬晋升政策调整、具体岗位薪酬水平调整提供依据

3、选择被调查岗位应在：工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面具有可比性

4、薪酬调查分析报告包括：调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析、薪酬水平政策调整的建议

5、薪酬满意度调查的内容：

1、员工对薪酬水平的满意度

2、员工对薪酬结构、比例的满意度

3、员工对薪酬差距的满意度

4、员工对薪酬决定因素的满意度

5、员工对薪酬调整的满意度

6、员工对薪酬发放方式的满意度

7、员工对工作本身（自主权、成就感、工作机会）的满意度

8、员工对工作环境（管理制度、工作时间、办公设施）的满意度

6、岗位分级是将企事业单位所有岗位纳入由职组职系岗级岗等构成的体系中

7、技能工资：技术工资—蓝领，技能

能力工资-白领，标准抽象

8、管理人员工资：基本工资、奖金红利、福利津贴

9、经营者年薪：基本工资加风险收入、年薪加年终奖

10、工资等级反映不同岗位之间在工资结构中的差别

工资级差指不同等级工资相差的幅度（差别）

浮动幅度：最高档与最低档差距 等级重叠：交叉程度

11、宽带式工资要求企业：绩效、团队、沟通、参与文化

12、工资定级注意因素：员工生活费用、同地区同行业相同相似岗位市场工资水平、新员工实际工作能力

13、制定薪酬计划所需资料

1、员工薪酬基本资料：岗位名称、当前薪酬水平、当月工资级别、所在工资级别的最高、中位、最低工资、上次调资时间额度类型

2、企业整体薪酬资料：企业现有员工人数、过去一年内实际发生的薪酬总额

3、企业未来一年人力资源规划资料：拟招聘员工人数、拟招聘新员工薪酬水平、预计晋升职务人数、预计岗位轮换人数、预计休假人数、预计辞退、辞职退休人数

4、物价变动资料：过去一年物价变动

5、市场工资水平：当前市场的劳动力供求状况与薪酬水平

6、国家薪酬政策：国家当前薪酬法律法规

7、企业财务状况：企业薪酬支付能力、企业上经济效益状况、股东要求回报率、企业预计效益状况

8、薪酬预测：预测企业未来一年工资增长率、预测未来一年员工所在部门薪酬总额增长率、预测员工未来一年增新时间、额度、调资类型

第四篇：企业人力资源管理师二级三级职业道德重点汇总

第一章 职业道德概述 第一节 道德与职业道德

一、道德

（一）道德的含义

在西方，道德一词来源于拉丁语Morales，指风俗和习惯，后引伸，含有规则、规范、行为品质和善恶评价等含义。

道德的产生和发展，是和人类的生存发展密切相关的。道德是人类区别于其他动物的一个很重要的标志。

马克思主义伦理学认为，道德是人类社会特有的，由社会经济关系决定的，依靠内心信念和社会舆论、风俗习惯等方式来调整人与人之间、个人与社会之间以及人与自然之间的关系的特殊行为规范的总和。包含三层含义：

1、一个社会的道德的性质、内容，是由社会生产方式、经济关系（即物质利益关系）决定的。

2、道德是以善与恶、好与坏、偏私与公正等作为标准来调整人们之间的行为的。

3、道德不是由专门的机构来制定和强制实施的，而是依靠社会舆论和人们的信念、传统、习惯和教育的力量来调节的。

道德的三大领域：家庭美德、社会公德、职业道德。

（二）道德与法律的关系

1、道德规范与法律规范的联系

（1）自从国家产生以来，道德与法律都是国家社会健康发展的重要保障。道德调节和法律调节是管理国家社会生活的两种重要手段。（2）道德与法律相辅相成、相互促进、共同发展。（3）道德和法律在内容上存在部分重叠现象。

2、道德能够弥补法律调节的不足。

（1）在调节范围上，道德适用范围广，而法律的适用范围相对窄。（2）在调节主体上，法律代表着国家意志，通过国家司法部门强制执行，而道德主要靠社会舆论、风俗和人们的良心来指导和约束人们的行为。

（3）在调节方式上，法律调节具有强制性、滞后性特点，而道德调节主要通过改变人们的内心信念和思想觉悟，来促使人们自觉改变自己的态度与言行，具有明显的自觉性、事前性特点。

（三）道德评价

道德评价是人们依据一定的道德原则和规范，对自己或他人的行为进行是非、善恶判断，表明自己态度和价值倾向的活动。具有扩散性和持久性的特点。

二、职业道德

（一）职业

职业的三个含义：（1）职业是人们谋生的手段和方式。（2）通过职业劳动使自己的体力、智力和技能水平不断得到发展和完善。（3）通过自己的职业劳动，履行对社会和他人的责任。承担特定社会责任是职业的本质。职业是责任、权利和利益的有机统一。

（二）职业道德

职业道德是从事一定职业的人们在职业活动中应该遵循的，依靠社会舆论、传统习惯和内心信念来维持的行为规范的总和。

（三）职业道德的基本要素

最基本的职业道德要素包括职业理想、职业态度、职业义务、职业纪律、职业良心、职业荣誉、职业作风。

（四）职业道德的特征

1、鲜明的行业性；

2、适用范围上的有限性；

3、表现形式的多样性；

4、一定的强制性；

5、相对稳定性；

6、利益相关性。第二节 职业道德的社会功用

一、职业道德的具体功能

（一）导向功能：指职业道德具有引导职业活动方向的效用。表现在三个方面：（1）确立正确的职业理想，使企业和从业人员提高社会责任感，坚持社会文明前进的方向。（2）根据企事业发展战略和经营理念，引导企事业和从业人员集中智慧和力量，促进企事业健康发展，推动从业人员取得事业成功。（3）通过职业道德基本要求，引导从业人员的职业行为符合企业发展的具体要求，确保从业人员岗位活动不出偏差。

（二）规范功能：指职业道德具有促进职业活动规范化和标准化的效用。表现在两个方面：（1）通过岗位责任的总体规定，使从业人员明白职业活动的基本要求；（2）通过具体的操作规程和违规处罚规则，让从业人员了解职业行为底线，不越“雷池”，避免受处罚。

（三）整合功能：指企业通过职业道德核心理念对企业内部不同部门、不同个体之间进行调节，起到凝聚人心、协调统一的效用，表现在三个方面：（1）一是通过企业目标吸引员的注意力、促进组织凝聚力；（2）二是通过企业价值理念调整内部利益关系，高扬精神的力量，最大限度地消除分歧，化解内部矛盾；（3）第三通过硬性要求，增强威慑力，抑制投机、“越轨”心理，以有效消除偏离正常轨道的思想和行为。

（四）激励功能：指职业道德能够激发从业人员产生内在动力的效用。激励的功能可通过以下途径实现：

一、通过教育引导，帮助从业人员树立崇高的职业理想；二是通过榜样、典型的示范，提供鲜活、明确、具有感召力的行为坐标参照系。三是通过考评奖惩机制。

二、职业道德的社会作用

（一）有利于调整职业利益关系，维护社会生产和生活秩序。

（二）有利于提高人们的社会道德水平，促进良好社会风尚形成。

（三）有利于完善人格，促进人的全面发展。第三节 职业道德的历史发展

一、我国职业道德的历史发展及主要内容

（一）我国职业道德历史发展

（二）我国传统职业道德的精华

1、公忠为国的社会责任感；

2、恪尽职守的敬业精神；

3、自强不息，勇于革命的拼搏精神；

4、以礼待人的和谐精神；

5、诚实守信的基本要求；

6、见利思义、以义取利的价值取向。

二、国外职业道德的历史发展及主要内容

（一）国外职业道德的历史发展

（二）西方发达国家职业道德精华

1、社会责任至上；

2、敬业；

3、诚信；

（三）当代西方国家职业道德建设的主要做法与经验

1、加强道德立法工作；如1978年，美国国会通过了《从政职业法》，作为规范政府官员的职业准则；英国颁布的《荣誉法典》也是一部典型的职业道德法典。

2、注重信用档案体系的建立；

3、严格的岗前和岗位培训。

第四节 社会主义职业道德的基本要求及其特点

一、社会主义职业道德性质和基本要求

社会主义职业道德要求：以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以爱国主义、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求，以爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会为主要规范和主要内容，以社会主义荣辱观为基本行为准则。

二、社会主义职业道德的特征

1、继承性与创造性的统一；

2、阶级性和人民性相统一；

3、先进性和广泛性相统一；

第二章 职业道德建设的基本原则 第一节 体现社会主义核心价值观

一、坚持社会主义核心价值体系

（一）用社会主义核心价值体系统领职业道德建设：

1、引领职业道德建设的目标方向；

2、确立职业道德建设的共同理想；

3、保持职业道德建设的时代特点；

4、体现了对职业道德建设的原则指导；

（二）职业道德实践社会主义核心价值观；

二、职业道德的“五个要求”

1、爱岗敬业；

2、诚实守信；

3、办事公道；

4、服务群众；

5、奉献社会。

三、社会公德与职业道德

公民道德建设体现在社会公德、职业道德和家庭美德三个方面。它们相互联系，相互支撑，相互促进，构成公民道德建设的主体。社会公德是全体公民在社会交往和公共生活中应该遵循的行为准则，涵盖了人与人、人与社会、人与自然之间的关系。

职业道德是所有从业人员在职业活动中应该遵循的行为准则，涵盖了从业人员与服务对象、职业屯职工、职业与职业之间等关系。职业道德与社会公德是部分与整体、个性与共性的关系，二者既有区别，又有联系。

首先，它们适用的范围不同。与社会公德相比，职业道德调节的范围要小。其次，它们反映的利益不同。职业道德反映的是特定职业组织的利益，而社会公德反映的是全体公民的共同利益。最后，它们之间存在相通性。职业道德与社会公德是个别与一般的关系。

职业道德与社会公德的共同要求：（1）文明礼貌；（2）勤俭节约；（3）爱国为民；（4）崇尚科学。第二节 坚持社会主义集体主义原则

一、集体主义的内涵

集体主义是指一切从集体出发，把集体利益放在个人利益之上，在二者发生冲突时，坚持集体利益高于个人利益的价值观念和行为准则。集体主义的内涵：（1）坚持集体主义利益和个人利益的统一；（2）坚持维护集体利益的原则；（3）集体利益要通过个人利益的满足来实现；

二、集体主义的要求

1、正确处理集体利益与个人利益的关系；

2、正确处理“小集体”与“大集体”的关系；

3、反对形形色色的错误思想。（极端个人主义；享乐主义；拜金主义。）

第三节 职业活动内在的道德准则：忠诚、审慎、勤勉 一、三个准则的描述

忠诚是指从业人员忠实于服务对象并对自己的委托人认真担负职责、以寻求实现职责的最优效果的强烈态度和意向。

审慎是指选择最佳手段以实现职责最优的结果，并努力规避风险。勤勉是要求从业者在规定的时间范围内，非常投入，集中精力做好事情，不能分心，不能偷懒，不能三心二意。

二、面对应用环境和条件的具体分析

三、其他素养

第三章 职业化与职业道德 第一节 职业化的特点与职业精神

一、职业化的特点

职业化也称为专业化，是一种自律性的工作态度。职业化包括三个层次内容。其核心是“职业化素养”，包括职业道德和责任意识。职业化的中间层是“职业化技能”，掌握熟悉的职业技能是职业化的基本要求。职业化在行为标准方面的体现称为“职业行为规范”，是最外在的一个层面。职业化行为规范要求遵守行业和组织的行为规范，包括职业思想、职业语言、职业动作三方面的内容。

二、职业化与新型劳动观

职业化是人力资源开发的基本途径，是新型劳动观的核心内容；职业化是全球职场的通用语言和职场文化。

三、现代职业观与职业精神

第二节 职业化的内涵与职业道德素养

一、德才兼备

二、职业道德准则

美国著名的《哈佛商业评论》评出了9条从业人员特别是职业经理人应该遵循的职业道德准则，即诚实、正直、守信、忠诚、公平、关心他人、尊重他人、追求卓越、承担责任等。

三、自主与协作

四、职业化与人力资源 第三节 职业化管理

一、职业化管理的目的与意义

二、建立职业化标准

职业化管理制度包含下以下系统：首先，职业文化是一个复合系统。其次，战略管理和决策管理是一个宏观性的制度。再次，科学的生产流程和产品开发流程，以及质量管理是另一个决定企业经营规范的重要要标准体系。此外，在从业人员的技能管理和行为管理方面实施标准化。最后，职业化的标准要求建立评价体系和纠错系统。

三、职业道德建设与职业化的促进 第四章 职业技能与职业道德 第一节 职业技能的内涵、特点与作用

一、职业技能的内涵

职业技能是指从业人员从事职业劳动和完成岗位工作应具有的业务素质，包括职业知识、职业技术和职业能力。职业知识包括基础知识、专业知识、以及包括人文素养等在内的其他知识。职业技术是指驾驭本职业或岗位的科学技术。职业能力包括一般能力和特殊能力，它不仅指某种与职业相关的技能，还指从业人员需要具备的综合能力，包括学习能力、组织能力、交往与合作能力、专业能力、自主性和承受能力等。

二、职业技能的特点

职业技能反映了职业存在与发展对从业人员的客观要求，它一般具有以下的特点：

1、时代性；

2、专业性；

3、层次性；

4、综合性；

三、职业技能的作用

（一）职业技能保障和促进企业的发展

1、职业技能是企业开展生产经营活动的前提和保证；

2、职业技能关系到企业的核心竞争能力；

（二）职业技能是人们谋生和发展的必要条件和重要保障

1、职业技能是就业的保障；

2、职业技能有助于增强竞争力；

3、职业技能是履行职业责任、实现自身价值的手段。第二节 职业技能有效发挥需要职业道德保障

一、职业道德对职业技能具有统领作用；

二、职业道德对职业技能的发挥具有支撑作用；

三、职业道德对职业技能的提高具有促进作用。第三节 提高职业道德以提升职业技能

怎样才能通过提高职业道德以提升职业技能呢？一要脚踏实地，二要勇于进取，三要永无止境。

一、脚踏实地

（一）在工作中学习；

（二）端正态度；

二、勇于进取

（一）树立远大的奋斗目标；

（二）自信坚定，持之以恒；

（三）勇于创新。

三、永无止境

（一）立足时代，充分认识职业技能加快发展更新的特点；

（二）立足国际，充分认识我国总体的职业技能水平与西方发达国家的差距；

（三）立足未来，践行终身学习的理念。第五章 职业道德修养 第一节 职业道德修养的重要性

一、加强职业道德修养有利于职业生涯的拓展。

（一）就业方式的转变对员工的职业道德修养提出了更高的要求；

（二）职业道德修养可以为一个人的成功提供社会资源；

（三）职业道德修养是个人职业规划的重要组成部分；

（四）良好的职业道德修养能帮助从业者度过难关，走向辉煌。

二、加强职业道德修养有利于职业境界的提高

三、加强职业道德修养有利于个人成长成才

（一）加强职业道德修养是从业人员“社会化”的需要；

（二）加强职业道德是从业者自我实现的重要保证。第二节 职业道德修养的途径和方法

一、加强职业道德修养要端正职业态度；

（一）加强职业道德修养是培养一种职业态度；

（二）文明礼让是做人的起码要求，也是个人道德修养境界和社会道德风貌的体现。

二、加强职业道德修养要强化职业情感

（一）加强职业道德修养应强化职业情感，注重从我国优秀传统道德中汲取营养；

（二）强化职业道德琚有赖于从业人员对道德行为的直接体验；

三、加强职业道德修养要注意历经练职业意志；

（一）市场经济环境下的职业道德应该讲法治、讲诚信、讲效率、讲公平；

（二）市场经济环境下的职业道德内含着为人民服务的道德要求。第六章 敬业

第一节 人在职场——敬业的重要性

一、敬业是从业人员在职场立足的基础

二、敬业是从业人员事业成功的保证

（1）强烈的敬业精神是从业人员做好工作的前提；（2）敬业是人生的关键，是人生制胜的法宝；（3）敬业意味着工作和生活的乐趣

三、敬业是企业发展壮大的根本（1）敬业促进企业效益提高；（2）敬业提升企业生产力水平；（3）敬业提高员工的工作绩效。第二节 把握精髓——敬业的内涵

一、敬业的含义

敬业就是尊重、尊崇自己的职业和岗位，以恭敬和负责的态度对待自己的工作，优生以工作专心，严肃认真，精益求精，尽职尽责，要有强烈的职业责任感和职业义务感。包含四层含义：

1、恪尽职守；

2、勤奋努力；

3、享受工作。

二、敬业特征：

1、主动；

2、务实；

3、持久。第三节 践行规范——敬业的要求

一、强化职业责任

（一）了解职业责任；

（二）强化责任意识。

二、坚守工作岗位

（一）遵守规定；

（二）履行职责；

（三）临危不退；

三、提高职业技能

（一）勇于实践；

（二）要开拓创新； 第七章 诚信

第一节 人在职场——诚信的重要性

一、诚信关系着企业的兴衰

（一）诚信是企业形成持久竞争力的无形资产；

1、企业的生产和经营要真实反映消费者的需要；

2、企业的产品必须货真价实；

3、企业要认真履行各种承诺和契约。

（二）诚信是企业树立良好形象的需要。

（三）诚信是企业组织绩效的保证；

二、诚信是个人职业生涯的生存力和发展力

（一）遵守诚信之规是人的社会化的必需；

（二）遵守诚信之规是人们谋得职业的必需；

（三）遵守诚信之规是人们职业发展的必需。第二节 把握精髓——诚信的内涵

一、诚信的含义诚信就是真实无欺，遵守约定和践行承诺的行为。诚信的本质内涵是真空、守诺、信任，即尊重实情、有约必履、有诺必践、言行一致、赢得信任。

二、诚信的特征

1、通识性；

2、智慧性；

3、止损性；

4、资质性。第三节 践行规范——诚信的要求

一、尊重事实

（一）坚持正确原则，不为个人利害关系左右；

（二）澄清事实，主持公道；

（三）主动承担，不自保推责；

二、真实不欺

（一）诚实劳动，不弄虚作假；

（二）踏实肯干，不搭便车；

（三）以诚相待，不欺上瞒下；

同事信赖的建立应遵循以下规则：（1）不说同事的坏话；（2）同事间不存误会；（3）彼此看重对方；（4）不随便批评同事的言行；（5）不造他人的谣言；（6）同事间不分派系；（7）同事间可进行辩论，但不留下后遗症；（8）经常彼此之间商量；（9）开诚布公相处。

三、讲究信用

（一）择业信用；

（二）岗位责任信用；

（三）离职信用；三方面的要求：

1、不能随意离职，必须履行就职时与单位或公司签订的履职时间合同。

2、遵守单位离职申请规定；

3、离职前后，不能只考虑自己的利益，不考虑就职单位的工作和需要。

四、信誉至上

（一）理智信任；

（二）积淀个人信誉；

（三）维护职业集体的荣誉。第八章 公道

第一节 人在职场——公道的重要性

一、公道是企业发展的重要保证:

（一）公道是企业构建和谐外环境的保证；

（二）公道是企业构建和谐内环境的保证；

二、公道是员工和谐相处，实现团队目标责任制的保证：

（一）公道正派是从业人员建立合作关系的重要品质；

（二）公道正派是外资企业用人的重要标准；

三、公道是确定员工薪酬的一项指标

四、公道与否影响到员工职业发展的前景 第二节 把握精髓——公道的内涵

一、公道的含义

公道、公正、正义、公平是同一概念，是指给予行为对象其应得而不给其不应得的行为和品德。

职业公道是员工在工作中遵守职业的规章 制度，从事一定的职业活动，给予工作对象应该得到的而不给其不应得到的行为和品德。按照公道的表现形式，由外及里，分为公道的制定、公道的行为和公道的品德。

（一）公道制度；

（二）公道的行为；

（三）公道的品德；

二、公道的特征

（一）公道标准的时代性；

（二）公道观念的多元性；

（三）公道意识的社会性

第三节 践行规范——公道的要求

一、平等待人

（一）树立市场面前顾客平等的观念；

（二）树立按贡献取酬的平等观念；

（三）树立按德才谋取职位的平等观念。

二、公私分明

（一）要有法律意识；

（二）要有慎微意识；

（三）要有大局意识

三、坚持原则

（一）坚持原则，立场坚定；

（二）坚持原则，方法要灵活；

（三）坚持原则，要以德服人。

四、追求真理

（一）追求真理，要加强学习；

（二）追求真理，要敢于牺牲；

（三）追求真理，不盲目从众；

（四）追求真理，不盲目唯上。第九章 纪律

第一节 人在职场——纪律的重要性

一、职业纪律影响到企业的形象；

二、职业纪律关系到企业的成败；

三、遵守职业纪律是企业选择员工的重要标准；

四、遵守职业纪律关系到员工个人事业成功与发展。遵守职业纪律包含着丰富的内涵，体现了从业人员的事业潜质，规定了其发展方向。第一，严守职业纪律，是职业成功与发展的基础。第二，严守职业纪律，是正确职业发展观的反映；第三，严守职业纪律，有助于提高人们的工作能力。第二节 把握精髓——纪律的内涵

一、纪律的含义

职业纪律是指在特定的职业活动范围内，从事某种职业的人们所必须共同接受、共同遵守的行为规范。从类别上看，职业纪律包括政府令、条例、制度、规定、公约、守则、管理办法、规程等。从层面上看，宏观上包括国家制定并以国家意志表现出来的法律、法规；中层上包括行业的规定、规范；微观上包括某一企业根据自身实际所制定的企业制度、规定、守则、要求、操作规程等。从领域上看，职业纪律包括劳动纪律、财经纪律、保密纪律等。

二、纪律的特征 职业纪律的特征：

（一）社会性；

（二）强制性；

（三）普遍适用性；

（四）变动性。树立纪律观念，要从以下几个方面着手：

1、以积极的心态看待和适应制度、纪律，不无视制度和纪律的存在。

2、以平和的心态看待制度和纪律，不做不值得的事情。

3、以科学的心态对待制度、纪律，通过合理合法途径提出改进制度和纪律的意见或建议。

4、还要以坦诚的心态接受违纪行为的处罚，并勇于改正自身的不足。第三节 践行规范——纪律的要求

一、学习岗位规则：

（一）原原本本学习岗位规则；

（二）完整、准确、细致把握岗位规则

（三）反复研究岗位规则

二、执行操作规程：

（一）牢记操作规程：

（二）演练操作规程；

（三）坚持操作规程

三、遵守行业规范 严守法律法规 第十章 节约

第一节 人在职场——节约的重要性

一、节约是企业兴盛的重要保证:

（一）节约是企业制度的重要内容;

（二）节约使企业增强成本意识

（三）节约使企业重视产品质量;

（四）节约促使企业创新技术;

（五）节约增强企业竞争力

二、节约是从业人员立足企业的品质

三、节约是从业人员事业成功的法宝 第二节 把握精髓——节约的内涵

一、节约的含义

二、节约的特征

（一）时代表征性;

（二）社会规定性;

（三）价值差异性 第三节 践行规范——节约的要求

一、爱护公物

（一）强化爱护公物意识；

（二）对公物要爱护使用；

（三）不占用公物

二、节约资源

（一）具备节约资源意识；

（二）明确节约资源责任；

（三）创新节约资源方法

三、艰苦奋斗

（一）正确理解艰苦奋斗；

（二）树立不怕困难的精神；

（三）永远保持艰苦奋斗的作风。第十一章 合作

第一节 人在职场——合作的重要性

一、合作是企业生产经营顺利实施的内在要求；

（一）企业发展离不开员工的合作；

（二）企业的生存与发展需要企业间的密切合作；

（三）经济一体化的进程需要广泛的跨国、跨地区的密切合作。

二、合作是从业人员汲取智慧和力量的重要手段

（一）合作有助于个人职业理想的实现；

（二）合作使员工相互信任，实现互利双赢；

三、合作是打造优秀团队的有效途径

（一）团队合作确保个人价值与整体价值的统一；

（二）团队合作确保成员能力的发挥与整体效能的最大化；

一个优秀的团队应该具备的品质：

1、成员对团队强烈的归属感；

2、团队具有强大的凝聚力； 第二节 把握精髓——合作的内涵

一、合作的含义

合作是指个人与个人之间、群体与群体之间，就社会生活的某一个内容、范围、目的或对象，为达到共同的目的，通过某些具体方式，彼此相互配合、协调发展的联合行为或过程。根据合作参与对象的不同，职业合作又分为群体间、群体与个人、个人与个人3种合作形式。

二、合作的特征

职业合作的特征：

（一）社会性；

（二）互利性；

（三）平等性； 建立一支优秀的团队需要做到以下几点：

1、端正态度，树立大局的意识；

2、善于沟通，提高合作能力；

3、律己宽人，融入团队之中。第三节 践行规范——合作的要求

一、求同存异

从业人员要做到求同存异，需要注意把握以下几点：

1、换位思考，理解他人；

2、胸怦宽广，学会宽容；

3、和谐相处、密切配合；

二、互助协作：

互助合作是团队合作的体现，它要求从业人员应把握以下几点：

1、帮助他人就是帮助自己；

2、竭尽僵务帮助他人。

三、公平竞争：

（一）在竞争中团结合作；

（二）在合作中争先创优。第十二章 奉献

第一节 人在职场——奉献的重要性

一、奉献是企业健康发展的保障

（一）奉献是企业发展的道德要求；

（二）奉献提升企业的道德境界；

二、奉献是从业人员履行职业责任的必由之路；

三、奉献有助于创造良好的工作环境；

四、奉献是从业人员实现职业理想的途径

（一）具有奉献精神，能把职业当事业来做；

（二）具有奉献精神，对工作积极主动，总会有成才的机遇；

（三）具有奉献精神，能使个人价值融入集体价值之中。第二节 把握精髓——奉献的内涵

一、奉献的含义：

奉献是指舍弃个人或本集团的利益，去谋求他人或更大集团、国家、社会利益的自愿行为和精神境界。

二、奉献的特征

1、非功利性；

2、普遍性；

3、可为性； 第三节 践行规范——奉献的要求

一、尽职尽责：

1、要明确岗位职责；

2、要培养职责情感；

3、要全力以赴地工作：全力以赴意味着在工作中竭尽才智和能力；全力以赴，意味着在工作上精益求精；全力以赴，意味着从小事做起，注重工作细节。

二、尊重集体：

1、以企业利益为重；

2、正确对待个人利益；

3、要树立职业理想；

三、为人民服务：

1、树立为人民服务的意识；

2、培育为人民服务的荣誉感；

3、提高为人民服务的本领。

第五篇：二级人力资源管理师论文

国家职业资格全国统一鉴定

（国家职业资格二级）

人力资源管理师

编号：（用人单位内部劳动规则在劳动争议中面临的问题及对策 摘要：随着2008年《劳动合同法》的正式实施，越来越多的劳动者敢于争取及维护自己的合法权益，越来越多的用人单位也逐步意识到合法用工的重要性，内部劳动规则作为调节用人单位内部劳资关系的基本手段被越来越多的用人单位所重视。但由于用人单位制定的内部劳动规则在内容、制定程序、公示等方面做得不够完善，导致内部劳动规则不能有效调节内部劳资关系。本文将结合实际经验，探讨用人单位制定的内部劳动规则在劳动争议中存在的问题及对策。

关键词：内部劳动规则 劳动争议 存在问题 对策

随着2008年《劳动合同法》的正式实施，同时，伴随深圳地区劳动者法律意识的增强、法律法规的不断完善以及灵活的就业环境，越来越多的劳动者敢于争取及维护自己的合法权益；而《劳动合同法》中对弱势群体——劳动者的倾向性保护，也使得用人单位用工环境较之前发生了巨大的变化。内部劳动规则，作为维护用人单位和员工双方合法权益的基本制度，已逐步被大多数用人单位所重视。但在实际诸多案例中，由于用人单位制定的内部劳动规则在内容、制定程序、公示等方面做得不够完善，导致内部劳动规则在调解和处理劳动争议中不能产生良好的法律效应。据不完全统计，在全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件中，由于用人单位缺乏有效的内部劳动规则而导致败诉的案件，占所有败诉案件的23%。由此可见，尽快完善用人单位的内部劳动规则迫在眉睫。

一、深圳地区用人单位内部劳动规则制定情况调查

为了解深圳地区用人单位内部劳动规则制定情况，本文作者随机抽查了深圳地区10家用人单位（包含1家大型用人单位、9家中小型用人单位）进行调查研究。经调查了解，在这10家用人单位中，有1家大型用人单位及1家中型用人单位内部劳动规则比较健全，在劳动争议中能够有效发挥法律效应；有4家中小型用人单位具有基本的内部劳动规则，但均存在内容不够全面、制定程序不合规定、部分内容违法、未进行有效公示等问题，在劳动争议中基本不能发挥有效的法律效应；有4家中小型用人单位内部劳动规则老旧，已经不能适用现在的用工环境，无法在劳动争议中发挥法律效应。由此可以初步估计，在深圳地区，有约80%的用人单位内部劳动规则需要进一步完善。

二、深圳地区用人单位内部劳动规则在劳动争议中存在的问题及对策

用人单位内部劳动规则是用人单位的内部“法律”，无疑是由用人单位所掌握管理的。然而，目前许多用人单位在内部劳动规则的制定、公示和管理中却存在诸多方面的问题，使其在劳动争议中无法具有法律效力来调解劳动争议。下面就用人单位制定内部劳动规则过程中常见的几类问题进行探讨：

1、内容不全面、不具体、前后矛盾甚至与法律相违背，在劳动争议案件中无法发挥作用。

在1997年原劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行内部劳动规则备案制度的通知》中，明确了用人单位内部内部劳动规则应包含劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理等七项内容。然而在大多数用人单位中，仅仅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的规章制度的劳动争议时无法有效举证成为常态。例如，在调查的10家用人单位里面，仅有2家用人单位中基本涵盖了以上七项内容，而另外8家主要规定了工资管理、工时休假及职工奖惩这几项内容，其他方面基本无成文的规定。在职工奖惩方面也存在未涉及、规定过重或不够具体等问题。例如，《劳动合同法》第三十九条规定严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；用人单位可以解除劳动合同并且不需要支付经济补偿金。许多用人单位制定的职工奖惩制度在此方面并没有相应规定，部分用人单位虽有涉及但对于何为“严重”没有作出具体的界定，导致在劳动争议案件中不具有法律效力来有效调节劳资关系。

为此，为促进用人单位内部劳动规则有效调节劳资关系，在劳动

争议中发挥协调作用，应从以下方面着手进行完善。

政府层面：严格按照1997年原劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行内部劳动规则备案制度的通知》中关于内部劳动规则报备制度来要求各用人单位进行内部劳动规则报备，从制度层面引导用人单位制定相对完善的内部劳动规则，同时从制度层面引导用人单位对相关法律的认知，这对于引导用人单位内部经营管理合法化具有重大意义。

用人单位层面：聘请专业的人力资源管理人员严格按照国家相关的法律法规制定和完善内部劳动规则。诚信经营，以不损害劳动者及用人单位双方合法权益的前提下制定内部劳动规则，有效维护双方的合法权益，调节劳资关系。尤其在约束劳动者行为方面的相关制度应以法律法规作为上限进行规定，不可在法律之外制定不合理的霸王条款，实践中此类霸王条款不仅损害用人单位形象，降低劳动者的忠诚度，在劳动争议中也得不到法律的支持。同时，在制定细节方面，可以多参考劳动争议案件中的争论焦点，尽量使内部劳动规则明确具体，合理合法，以增强内部劳动规则的适用性。

2、制定程序不合法，绝大多数用人单位未按照民主要求制定内部劳动规则。

此类问题大量存在于现有用人单位中。在调查的10家用人单位里面，有2家大型用人单位建立了工会，在制定内部劳动规则时基本按照国家法律法规的要求，实现了民主。其他8家用人单位在制定内部劳动规则时往往由用人单位内部行政部门制定，经过部门负责人和用人单位决策领导人审批后直接下发，公告生效。劳动者在此过程中没有发言权，即便有意见也无法改变新制度已经生效的事实。这直接影响了内部劳动规则实施的效果，为后续的劳动争议埋下伏笔。而作为用人单位一方，在内部劳动规则的制定过程中，如果由全体员工讨论制定，往往存在众口难调、员工提出不合理要求、耗时长等问题，且由于大多数用人单位未建立工会或依法选举职工代表，让全体员工参与一项制度的制定，无疑加大了用人单位制定内部劳动规则的难度和成本，这也成为许多用人单位行政管理部门在制定内部劳动规则时往往以“老板签字即生效”，用老板的权威来“胁迫”员工对新制度的认同及遵守。事实上，很多用人单位的行政部门人员并没有意识到，按照此程序制定出来的内部劳动规则在劳动争议中根本不具备法律效应。

因此，为避免因制定程序不合法导致内部劳动规则在劳动争议中失效，应从以下方面进行完善：

认知层面：作为用人单位一方，应加强劳动法律法规的学习，掌握制定内部劳动规则的相关要求及程序，在进行制度建设的过程中，避免“急于求成”和“运动式改革”。

操作层面：在实际操作中，对于人数大于100人的用人单位应依法选举职工代表，为用人单位规范化管理提供环境。对于人数较少的用人单位，应建立全体员工会议制度，为用人单位规范化管理建立平台。对于已经选举职工代表或员工人数较少的用人单位，可以会议形式对草案进行讨论修订，并做好会议记录。对于未选举职工代表且人数较多的用人单位，也可以部门为单位，以传阅的形式将草拟的内部劳动规则告知全体员工，并以书面形式征集全体员工的意见，保留员工签字档案作为证明民主制定内部劳动规则的依据。

3、内部劳动规则公示方法在劳动争议案件中难以举证，这是大多数用人单位所忽视的一个问题。

目前，绝大多数用人单位往往以用人单位既有的方式对已经制定并审核通过的内部劳动规则进行公示，如张贴公告栏、邮件发送、早会宣导等常见方式，作为争议的另一方——劳动者完全可以辩解“不知情”，用人单位又难于针对公示情况进行书面举证，致使用人单位“有理说不清”，在劳动争议中难以获得支持。更有不少用人单位的内部劳动规则仅有行政部门知晓，只有到员工违反了规章制度的规定时，才拿出来告知员工违反了单位的规章制度。对于这种现象，只要劳动者提出异议，用人单位的规章制度就无法产生法律效力。为有效维护用人单位的合法权益，可从以下方面进行完善：针对新员工：可以通过入职培训来进行公示，此法不但可以有效将用人单位内部劳动规则传达给员工，还可促使员工尽快融入公司用人单位文化；也可在办理入职手续时发放员工手册或内部劳动规则给员工进行阅读，在此告知过程中，应保留好培训签到表、员工手册或

规章制度领取登记表，也可在员工档案中增加《清楚知悉XX公司内部劳动规则的声明》，随档案进行保存。

针对老员工：可以通过传阅形式进行公示，保留好阅读签名记录；还可通过集体培训的形式进行公示，保留培训签到表。另外，为能让内部劳动规则有效传达到所有员工，可配合电子邮件、公告栏张贴、早会宣导等形式进行公告，以便员工查阅或加强认知，避免因员工不了解和遗忘等原因造成劳动争议。

总之，随着法制环境的不断优化，劳动者法律意识的普及，作为用人单位管理人员和人力资源工作者，有义务也有责任逐步依法完善用人单位内部劳动规则，在保护劳动者合法权益不受损害的前提下，尽量避免用人单位“有理说不清”，以维护劳资双方的合法权益，建立良性和谐的劳资关系。

注释：

引用《用人单位在劳动争议处理中举证的技巧和方法》（作者：罗如圭）参考文献：

（1）用人单位在劳动争议处理中举证的技巧和方法/罗如圭

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（2）关于用人单位内部劳动规章法律问题的思考/作者不详

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（3）用人单位内部劳动规则研究 /董文锐

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