高校师资培养问题探讨

第一篇：高校师资培养问题探讨

高校师资培养问题探讨

苏云竹

（云南中医学院，云南昆明650200）

摘要：师资培养是高等教育中的一个基础工作。本文从师资培养的内在规定性、师资培养的风险问题和师资培养机制建设方面进行分析讨论，认为师资培养是实施教育创新、推进素质教育的一个主要内容，学校和教师个人都要正确认识师资培养的意义，合理规避师资培养中的风险，建立有效的师资培养体系。

关键词：高等教育实践活动；师资培养

高校师资培养是高等教育中的一个基础工作。本文试图对师资培养中的一些现实问题予以探讨，以期引起讨论，增进共识。

一、师资培养的内在规定性

党的十六大报告提出“坚持教育创新”的教育思想，指出“全面推进素质教育，造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才”的目标要求，同时强调“加强教师队伍建设，提高教师的师德和业务水平。”这是现阶段教育事业建设发展的目标和方法论。按此，师资培养是实施教育创新，推进素质教育，造就大批社会主义现代化建设人才的前提和基础。

分析我们现阶段的师资队伍状况，大部分是在我国传统教育模式下成长起来的。他们在传统教育的作用下，智力方面的基础知识夯实，非智力方面的知识相对不足。但素质教育要求，教师在教育实践中，不仅要对学生实施智力因素教育，而且还要对学生实施非智力因素教育。教师自身存在与推进素质教育要求不适应的方面需要通过培养提高来达到。

另一方面，素质教育的本质是始终围绕提高学生的素质这个目标来进行的。而人的素质提高是用其同社会发展要求的适应程度来衡量的。这就要求教师的知识储备和更新要与社会发展中的知识更新周期同步甚至趋前。素质教育的这一本质规律揭示，师资培养是实施素质教育中的一个不 1

可或缺的主要内容，需要同素质教育的推进，素质教育的深入同步开展，长期坚持。

应该说，实施教育创新，推进素质教育是我国教育事业的一场变革和教育思想及人才培养模式的进步。在这场变革中，除教育体制、教育手段、课程设置和教育内容等方面的变革外，其根本的应该是教师从知识传播者向人在质的方面适应社会需要总和的人的物质要素和精神要素的塑造者转化的变革。不实现教师角色转化环节，教育创新理念的实践和素质教育的推进都将是虚无的。因为教师是教育实践活动的主体，教育创新理念的实践和素质教育的推进是教师在教育过程中把自己的认知通过教育的外在作用，内化为学生的心理、品格和能力而实现的。所以教师的知识水平以及他们对事物的认识，对社会的理解都决定和影响着教育创新的实施和素质教育的推进。

按照马克思主义教育思想，教育是人根据自身需要开展的一项具体的实践活动。在高等教育的具体实践中，其主体是教师，客体是学生，通过主体对客体的作用，教师使自己生命活动本身变成意志和意识的对象，塑造社会所需人才，实现自我超越，完成党的教育任务，达到党的教育目标。教师的主体地位规定了其在教育实践中应有的素质和能力，必须符合教育的发展、社会的发展、人的发展需要要求。但教师的提高仅靠自我认知、自我改造来实现是局限的，也需要按照教育规律，遵循人的成长历程，在一定的教育作用下内化升华来实现。

师资培养是提高教师队伍素质，根据教育发展需要适时完成教师接受再教育的重要措施。贯彻落实党的十六大关于教育创新思想对教师的应有状况要求和推进素质教育的本质规律，都蕴含着师资培养在教育实践中的重要意义，是教育实践活动的内在规定。

二、师资培养的风险认知

师资培养是因为教师的现有状况与教育发展对教师所要求的应有状况之间存在差距，为消除这种差距，提高教师驾驭现代教育实践活动的能力而对教师实施再教育。

从师资培养的目标行为考察，师资培养是一种投资行为。其投资经过

教师在培养后的具体的教育实践活动中提高教育质量，提升人才培养素质来实现成果转化，从而推进教育的发展以获得投资回报。

分析师资培养的投资成本，包含组织投资和个人投资。组织投资是国家和学校，根据教育发展对教师的能力要求，有针对性地创造条件，为教师的能力提高提供培训学习的投入。教师个人投资是教师参加学习所花费的时间、精力、学习费用的投入以及因参加学习而承担的机会成本。其投资效应主要看成本收益。如果教师通过学习后，在教育实践中创造的劳动价值大于学习投资成本，且教师个人通过学习获得的人力资本储量，在教师的教育实践中获得人力资本收益，那么师资培养就是正效应设资，通过师资培养来实施教育创新，推进素质教育就达到了积极的效能作用。

师资培养作为一种投资行为来考察，必然需要认知其存在的风险。按投资行为的一般经济学法则，投资风险承载于投资者，潜在于投资行为中。对师资培养的风险认知将直接影响着师资培养的组织行为和个人态度。

从组织投资风险分析，一是通过师资培养提高了教师自身人力资本储量，为教师另择业主，导致人才流失成为可能。再一是教师虽然通过师资培养提高了能力，但在具体的教育实践活动中，由于教师主观能动性发挥不够充分等原因，有可能达不到学校的预期组织目标。

从教师个人的投资风险分析，主要是教师本人在参与学习期间可能出现因社会发展变化和新增人力资本储量的预定作用平台变化等不可预测因素而使预期的能力发挥受挫，导致教师个体自身通过学习所获得的人力资本不能按预期获得回报。

考察投资行为，存在风险是其中必然，规避风险也是应有之意。但合理规避并不是因噎废食，为避风险而消极待之。正确的态度应该是遵循资本运作最基本的趋利避害原则，调适各种因素，营造最大效应地发挥投资效益的环境和机制。

无可否认，教师通过师资培养途径提高人力资本储量，提高自身社会价值，使之产生流动思想和行为是一种可能的偶然。但教师通过主观努力，把握客观发展时机，提升自己并在实践中释放潜质，创造价值，是一种人的求真发展必然。而且提高人的素质，促进人的发展，使之在服务社会中

推动社会进步是教育的本质意义。广而言之，经教育培养造就的高素质人才，无论在何行业从事何岗位，其最终作为都在于推进社会的发展，这与教育的最终追求是一致的。并且人才的合理流动，人力资源的有效配置，是社会进步和人的发展内容，是教育的主导，是尊重人才的实践内涵。作为引领社会进步，倡导人的发展的高等教育，应为人的进步、人的发展、人的价值实现创造更多符合人的发展需要的条件和环境，用组织措施来弱化师资培养，限制教师的合理流动，以期规避师资培养风险不是积极行为，有悖于教育发展主旨和人的发展需要。

作为教师，对参加学习中可能承担的风险应理性判断，客观对待。社会的发展进步就是在打破旧的平衡，建立新的平衡的过程中实现的。环境的改变，条件的变化，可促进人在新的环境和条件下修正发展目标，采取积极行为，也能为人的发展在变化中寻得适宜机会。现代社会的标志之一就是竞争。而现代社会的竞争是有秩竞争、能力竞争。党的十六大要求“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展。”教师是营造学习型社会的首要者，应率先垂范，主动实践，以积极的态度来认知自身队伍建设的师资培养意义，正视可能存在的风险，把握最终的发展目标，在学习中追求自身最大人力资本储量，在发展中实现自身人力资本最大效益。

三、师资培养机制建设

师资培养的效能考察最终决定于学校的人才培养效益，取决于学生的显能表现。而学生的显能表现是教师把通过师资培养获得的知识转化于教育实践过程中并内化为学生的能力来实现的。按教育实践促进学生成才成长规律，师资培养不能是短期行为，其效能在短期内难有收益，也难于评估考证，需要在长期的有效机制作用下形成良性互动，在一定的时间、范围和事物发展过程中进行考察、评估、修正和完善。

根据教育规律对师资培养要求，师资培养机制应包括师资培养目标、培养方案、培养措施及培养效能评估等方面。

师资培养目标是根据教育发展对教师的能力要求状况提出教师通过培养应达到的状况；培养方案是师资培养的经费保障、培养方法、实现途

径、培养步骤等方面的总体设计；培养措施是为达到培养目标、落实培养方案的组织条件、组织保障和奖惩激励、纪律约束等方面的组织要求；培养效果评估是对师资培养绩效进行分析评价，根据分析评价结果，适时修订培养目标，完善培养方案，加强培养措施。

只有在有效的师资培养体系的长期实践过程中，形成师资培养的良好机制，教师队伍建设才能满足教育发展需求，并通过教师队伍的提高与教育发展的互动作用，使教师队伍建设为教育发展提供有力的师资力量，教育发展为教师队伍建设提供正确导向和优良环境。

第二篇：职业院校师资培养需注意的问题

职业院校师资培养需注意的问题

（）

摘要：职业教育是我国教育事业的重要组成部分，为我国经济建设的发展提供了大批中高等专业技能型人才。随着我国经济的快速发展和企业对技能型人才需求量的增大，尤其是在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》精神的推动下，我国职业教育的发展又迎来了一个新的春天。建设一支高水平的职业学校师资队伍是职业学校又好又快发展的关键。然而职业教育规模迅速扩张与其教师队伍规模相对较小且质量较低，形成强烈反差，对我国职业教育的健康发展造成障碍。“双师型”教师队伍建设是职业教育改革与发展的重要内容。“双师型”教师队伍建设滞后于我国高等职业教育规模扩张，成为制约高等职业质量提高的“瓶颈”。

应注意合理调整师资结构、加强对教师的实践动手能力的训练、加强“双师型”教师队伍建设、积极聘请合格的兼职教师等对策建议。

关键词：职业院校；师资培养；问题；措施

职业院校应该建设一支什么样的队伍才能够符合职业教育人才培养的需要，学界一直在争论与探讨，目前认为是建设“双师型”教师队伍。但在建设的20多年历史中，依然存在数量不足，质量不高，比例偏低的状况，究其原因是由于对“双师”理解上的偏差，导致中等职业学校教师队伍的建设存在一些误区。为此，对我国中等职业教育教师队伍建设的相关文件进行了梳理，分析“双师型”教师队伍建设的重点是什么，怎样才能建设一支科学合理的中等职业教育师资队伍十分必要。

当前，国家给予职业教育前所未有的高度重视和大力支持，但职业院校的生存和发展受到许多因素的制约，比如如办学条件、管理水平、硬件设施、实习场所、教学水平、师资水平等，其中师资水平是关键因素。[1] 职业教育规模迅速扩张与其教师队伍质量、规模形成强烈反差，对我国职业教育的健康发展造成障碍。

近几年，国家制定了多种有利于职业教育师资队伍建设的制度和政策，保障了职业学校教师队伍建设。但是，现阶段职业学校师资队伍还存在教师数量不足、制度不健全、教师结构不合理、“双师型”教师缺乏等问题。

1997年，首次全国职教师资队伍建设工作座谈会要求，建立双师型师资队伍，是师资工作的重点。1998年，原国家教育委员会规定：“要重视教学骨干、专业带头人和”双师型“教师的培养；要制定政策，把教师职务的评聘和对教师奖励与他们参加教学改革的实绩联系起来,调动教师参加教育教学改革的积极性。”[2] 1999年6月，国务院对于深化教育教学改革的文件明确提出了“吸收企业优秀工程技术和管理人员到职业学校任教”、“加快建设兼有教师资格和其他专业技术职务的‘双师型’教师队伍”的策略。[3]足以见“双师型”教师在职业院校师资队伍建设中具有重要意义。

本课题在分析职业院校师资队伍现状及存在的问题基础之上，就职业院校“双师型”教师内涵的理解为引线，对职业院校“双师型”教师培养应注意的问题进行了阐述和分析，主要研究在大力发展中等职业教育的过程中如何更好的加强师资队伍建设培养途径和策略。以及提高职业院校的师资综合素质等问题,为在全国和各级政府高度重视其发展的新形式下，提高中等职教师资培养和师资队伍建设进行有益的论述和探讨。

“双师型”教师的提法，是我国借鉴国外先进职教师资的培养、培训方式，再结合我国的实际需要本土化后的一种提法。国外并没有“双师型”教师的提法和研究，涉及更多的是职教师资实践能力的培养和培训。

一、职业学校师资队伍的现状及存在的问题

近5年来，在我国政府高度重视职业教育发展的良好环境下，职业学校教师队伍的数量、质量、学历层次、年龄结构、专业结构、师生比例等都有了显著的提高和改观。但是，职业学校教师队伍还存在以下几方面的问题。

1.师生比例不均衡，教师编制少，教师数量不足随着职业教育规模的不断发展，职业教育招生规模扩大后，教师数量没有得到相应增加，师生比例过大。如2007年全国职业学校学生数与专任教师数之比为23.95∶1。有些专业的师生比例更大，比如2008年，农林类中职学校专任教师1.7万人，学生数与专任教师比约为38∶1，和国家制定的高中阶段教育生师比16∶1的标准相比差距巨大。而且职业教育没有教师编制标准和教师资格标准，目前仍在沿用普教的标准，并且文化课和专业课教师编制配备没有分开，不适合职业教育发展的需要。

2.教师队伍年龄结构不合理，没有形成教师梯队

一是一些办学时间长的公办职业学校，现在在职教师年龄大部分都在50岁左右，而1997～2001年期间，由于高校扩招，人们重普教，轻职教，使职业教育陷入发展困境，职业学校基本没能补充“新鲜血液”，即30～40岁的年轻教师极少。二是近10年新办的民办职业学校80%以上的教师是24～40岁的年轻教师，而50岁以上的有教学经验和专业技能的老教师则很少。这样，不管是公办职业学校还是民办职业学校教师的年龄结构断层，没有形成阶梯形式的教师队伍，不利于职业教育的发展。

3.师资队伍结构不合理

文化课教师比例过高，专业教师比例过低，专任教师的职称结构、学历结构都相对偏低，文化课与专业教师比例不合理，教师队伍年轻化，适应经济发展而开设的新兴专业的专业教师很难寻觅等。

1.文化课教师、实习指导教师与专业课教师数量比例结构不合理。据统计，2005年文化基础课教师、专业理论课教师、实习指导教师所占比例分别为47.94%、46.21%、2.92%，2006年上述三类教师的比例分别为47.15%、46.75%、3.05%，2007 年的比例分别为46.14%、50.54%、3.32%。这些数据表明，文化基础课教师占比例过大，超过了45%，实习指导教师占比例太少，低于3.5%。教育部要求专业教师占专任教师的比例要达到60%左右，实际情况显然有差距。（本文中的“专业教师”是指从事专业教学的教师，包括专业理论课教师、实习指导教师，不包括文化基础课教师。）既有一定理论知识又掌握一定操作技能的“双师型”教师则更为缺乏。

3.专任教师占教职工比例不高，影响教学质量

虽然近几年通过各种渠道的再教育、再培训使专任教师的数量有所提高，但专任教师数量与教职工数量比例依然没有达到我国《关于“十五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》（教职成［2001］10号）中提出的“十五”期间，专任教师在教师总量中的比例要达到60%左右的要求。

2.坚持聘用标准，保证聘用质量

选准选好外聘教师，是搞好外聘教师管理工作的保证。否则，就会造成一系列不必要的麻烦和教学上不可弥补的损失。选择聘用外聘教师，要求职业院校的有关管理职能部门切实转变工作作风，变被动为主动，积极深入拟聘教师所在单位，多层次、多侧面对其进行深入细致地了解，选择时一定要注意按照职业院校教师的基本标准和必须具备的特殊技能来衡量。既要考察其实践操作能力，又要考察其思想品德、文化素质及获取知识的能力。坚持任人唯贤、德才兼备的原则，选择那些思想作风过硬、业务素质精良的人员担任外聘教师，保证外聘教师队伍的高质量、高素质。

4.职业教育教师管理机制、薪资制度不健全，减弱了职业教育的吸引力 一是职业学校教师职称评定和收入分配没有单独的序列，往往是按普通学校的规定和标准执行，没有反映出职业教育的特点，减少了职教教师提升的机会。二是职教教师工资收入和福利待遇普遍低于义务教育阶段教师薪资水平。如从2008年义务教育阶段实施绩效工资后，他们的收入高于职教教师收入平均400元/月，而且职教至今还未落实绩效工资政策。

5.专业课教师与专任教师结构不合理，“双师型”教师奇缺

一是职业教育普教化非常严重，真正来自企业的、一线的技师型教师太少，绝大部分是普教教师转成职业教育的教师，专业理论水平和实践能力不高。二是职业学校教师主要从师范院校等普通高校招录一些既缺乏教学经验又缺乏企业工作经验和专业技能的年轻教师。这样使职业学校“双师型”教师严重缺乏。

二、职业学校师资队伍建设的有效措施

面对职业教育师资队伍的种种问题和不足，加强师资队伍建设是改善职业教育教学质量和水平的必由之路。如何合理、有效地加强职业学校师资队伍建设，解决师资队伍问题，笔者认为可以采取以下有效措施。

1.完善和健全职业学校教师管理和薪资制度，提高职业教育的魅力 根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》精神，完善符合职业教育特点的教师资格标准和专业技术职务（职称）评聘办法，制定合理的薪资激励机制，实行职业教育绩效工资制度，制定和完善职业教育教师医疗养老等社会保障政策和住房优惠政策，提高职业教育的魅力，吸引一批优秀的教师留下来，长期从事职业教育。

2.加强师德建设，树立教师良好的人格形象

教师是人类灵魂的工程师，也是社会主义精神文明建设的重要生力军。教师直接面对学生，对学生具有广泛而深远的影响。教师良好的师德和人格形象是学生学习榜样和人格示范。教师师德的高下，将对一代甚至几代人才的成长产生直接的影响。师德，包括了教师的职业道德、职业精神、思想观念、道德品质等属于意识形态领域的诸多内容。合格的职业院校校教师不但应具有科学的人生观、世界观、价值观，为祖国职业教育事业无私奉献的敬业精神，良好的职业道德和健康的心理素质，还要努力拥有新时代所推崇的新思想、新观念及具有时代特点的先进的道德意识。值得注意的是，一个时期以来，师德成为职业教师队伍建设的薄弱环节，有许多不尽人意的地方。如，受市场经济的负面作用和社会上一些不良风气影响，部分教师思想境界不高，对职业教育事业缺乏应有的责任感、事业心、自豪感，职业情感淡漠；在学术上则表现为急功近利、作风浮躁，存在着不正学风，甚至违背职业道德、触犯法律，等等。

大力开展在职继续教育

第一，开展在职攻读硕士学位工作。为落实《面向21世纪教育振兴行动计划》提出的要采取多种形式，大力提高职业院校教师队伍素质，努力实现“高中阶段教育的教师和校长获硕士学位者应达到一定比例”的要求。第二，加强对外合作交流，2003年11 月，由中华人民共和国教育部和德意志联邦共和国继续教育与发展协会（In Went）合作实施的“中德职教师资进修项目”启动。内容涉及汽车运用与维修#数控技术应用、机电技术应用、电子技术应用、旅游管理与服务、国际商务 6 个专业。这一项目是我国选派教学第一线骨干教师出国进修规模最大的一次。2004~2006年国家共选派 916名中等职业学校专业骨干教师到德国进行为期近两个月的职业教育教学理论和方法培训。作为项目的拓展，中德双方还开展了中国中等职业学校骨干校长高级研修活动，3年来共有375名中国重点职业学校校长赴德考察德国职教发展情况。同时，双方还共同支持东南大学、天津大学与德国马格德堡大学联合开展职业教育学硕士培养项目：共同资助了 60多名中国重点建设职教师资培训基地和职业学校的中青年专业教师赴德进修。2007年6月，教育部和德国国际继续教育和发展协会在江苏南京共同举办了“中德职教师资进修项目（P300项目）”成果总结大会。教育部副部长吴启迪表示，“中德职教师资进修项目”的实施，为我国职业学校培养了一批掌握职业教育先进理念和先进教学方法的骨干教师。这样大规模地选派教学第一线骨干教师出国进修，在我国职教史上是第一次。

2.根据职业教育的特点和需求，科学制定教师编制标准，完善师生结构比例 国家和地方各级政府编制机构根据现阶段和今后我国职业教育发展规模和招生规模，重新核定职业学校教职工编制人数。一是采取分期分批的办法，逐步解决现阶段职业教育教师编制数量少的问题。二是在核定教师编制时，要将基础课、专业基础课、专业课和实训指导教师编制分开核定，尤其侧重专业课和实训指导教师编制数。三是将职业教育教师聘用办法与现阶段实施的农村义务教育学校教师特设岗位计划有机结合。四是特设“编制外编制”，即在职业学校原有编制基础上核定一部分编制，这部分编制教师的工资待遇由政府财政和学校共同承担，但这些教师的管理和考核与在职教师相同。

3.完善教师再教育、再培养制度，加大教师继续学习的力度，提高教师的教学能力和水平

职业学校要制定适合自身建设和发展的教师继续培养培训制度，制定合理可行的培训计划，加大教师培养培训力度，吸引更多具有专业技能的教师。一是选派师德素质高、热爱职业教育的专业教师到相应的高等院校进修、深造，提高他们的教产研能力，使他们尽快成为学校的学科和专业带头人。二是挑选实践能力高、动手能力强的实训指导教师深入企业一线学习考察，帮助教师开阔眼界，丰富知识，使他们认识所指导专业的发展状况和前沿领域，企业需要什么样的技能人才，提高他们指导学生的针对性。三是通过校内公开课、教研活动、教学经验交流、教学及教案比赛和评审活动等，提高教师的知识水平和业务能力，鼓励教师在教学实践中总结职业教育的特点和规律，提高自身的综合素质。

4.完善兼职教师聘任制度，充实实训指导教师数量，提高教育教学质量 职业学校要制定一套合理可行、可操作性强的兼职教师聘任制度。根据聘任制度和职业学校专业建设和教学需要，学校可以引进一些职业教育专家、企业一线的技术骨干、技师型人才来校担任学校的专业带头人和实习实训指导教师，以此提高教学质量“双师型”教师在职业院校师资队伍建设中具有重要意义。那么如何在当前的形式下进一步加强师资培养和师资队伍建设，提高师资教学和教育水平，这是职业院校发展所面临的一个迫切解决的问题。

（二）建立中等职业学校教师专业标准

中等职业学校教师作为一般教师，要具备作为一般教师的要求——良好的职业道德，必要的心理学、教育学知识，良好的交流与表达能力，一定的教育教学方法，一定的组织能力，足够的相关知识，一定的应用现代技术的能力。

其次，作为中等职业学校教师，还必须具有与普通教育不一样的、与中等职业教育教学相适应的专业能力，体现其职业属性。建立中等职业教育教师的专业标准，确立职业准入制度，规范入职教师资格的具体内容，可以促进教师的专业发展，保证并促进、提高教学质量，便于对教师的管理与评价。

1.大力发展职教师资培训基地

我国现有54个国家级和125个省级重点建设职教师资培训基地,这是职教师资培养的主渠道、主阵地。职教师资基地在一定程度上缓解了中等职业学校专业课和实习教师数量的不足、尤其是“双师型”数量不足的问题,也提高了职教教师实施素质教育的能力和水平。我们各中等职业学校应该主动加强与职教师资培训基地的联系,采取灵活多样的形式,有计划地选派专业教师到基地参加培训,同时也要加强对在职教师培训的考核,最好是国家能组织统一的考试,严格把关,确保其权威性。

2.在职业学校中积极开展校本培训

校本培训是指为了满足学校和教师的发展目标的需求,在业务主管部门的指导下,由学校发起组织,以学校为基地,针对学校和全体教师实际,由学校充分自主地确定培训目标、培训内容、培训方式,以解决实际问题,提高教师教育教学能力,全面提高教师综合素质为目的而展开的职业教师继续教育培训活动的一种重要方式。这种培训突出了学校在师资培训中的作用,充分发挥了学校的各种资源,而且还减轻了国家师资培训的经济负担;能根据学校教育改革和教师专业发展的需要确定培训目标,制定培训计划,将教师的个人提高、学校目标的实现和社会任务的完成有机结合起来,使培训内容更具针对性。另外,专题讲座、学术研讨、互帮互学等培训组织方式的采用,也有利于培训质量的提高。

（四）强化校本专业特色培训，发挥骨干教师引领作用

由于职业教育专业的特殊性，在职业教育教师继续教育中依靠行政主管部门的力量开展大规模的、符合各校专业特点的师资培训，难度巨大，实施困难。因此，校本培训模式作为职教师资培训体系的一个重要模式，已经引起越来越多的关注。校本培训并非仅仅是提高教师专业知识和专业技能的一种手段，而是加强学校管理、推动学校发展的动力机制。校本培训模式首要的是以学校为本，充分从学校实际出发，充分利用学校培训资源，整合学校各方面的培训力量（骨干教师、学科带头人、名师等），为学校发展贡献力量。[14]

3.学历教育与非学历教育的培训相结合

学历教育有研究生教育层次,如中职教师在职攻读硕士学位,本科教育层次,如成人专科升本科教育、自考等。在非学历教育培训中,有中职学校校长和管理干部培训,职业学校骨干校长高级研修以及有关专业的骨干教师培训等高层次的继续教育培训项目。

5.加强“双师型”教师队伍建设，是培养高技能人才的保证

“双师型”教师队伍建设，是提高职业学校教育教学质量的需要，也是培养高素质技术性人才的根本保证。建设双师型教师，首先就的弄清楚“双师型教师”的内涵，从而为职业教育的发展更好的找准方向，为职业院校师资培养起到促进作用。结合当前职业教育实践，并针对职业教育培养目标，本文从教师“双素质”和“双能力”两个层面解读“双师型教师”的内涵。

（一）具备基本的教育和职业工作素质

职业院校“双师型”教师应该具有教育工作和实际职业工作的基本素质，是集教育者和企业员工于一体的复合型人才。作为职业教育的教育者，“双师型教师”的教育素质包括师德高尚、科学素养厚重、专业理论功底扎实、文化修养深厚。

其一“双师型教师”要具有高尚的师德，“学为人师，行为世范”，师德是教师是从事教育活动的基本前提。教师正确的政治信念、科学的思想方法、较高政治理论水平以及严谨治学、爱岗敬业等诸多品行，都会对学生的世界观、人生观、价值观的形成产生至关重要的影响；

其二“双师型教师”应具备深厚的教育科学素养。教育科学素养体现在教师能够掌握教育理论，并遵循教育规律解决教育教学实践问题。这要求教 师能够根据教育目标，运用教育技巧（如驾驭教材能力、语言表达能力等），按照教学计划和课程标准，完成理论教学和实验教学，并正确评价教学效果等。同时，具有应用现代化教育手段进行教学的能力；

其三，“双师型教师”应具备深厚的文化修养和专业理论功底。教育要促进学生全面发展，这就要求教师既具有广博的文化知识以引领学生习得文化方面的知识，又要精通专业的系统知识，具备扎实而深厚的理论功底，对专业研究的发展动向有敏锐的洞察力。

作为职业教育的教育者，“双师型教师”的职业素质包括职业道德高尚、恪守职业操守，实践技能过硬、善于操作性活动指导，关爱与指导学习者，规划学习者职业生涯等。

其一，“双师型教师”应具有高尚的职业道德，必须恪守行业道德。教师在行业中所表现的人际关系、职业意识、职业情感与职业行为都是学生效仿的对象，直接影响学生进入行业后的知、情、意、行，影响该行业的道德风貌；[4]

其二，“双师型教师”应具有过硬的实践技能与专业操作指导素质。实践技能是职业院校“双师型教师”所特有的内在素质。职业教育“以服务为宗旨，以就业为导向”、“培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的”、“实践能力强、具有良好职业道德的高技能人才”，[5] 这就决定了职业院校“双师型教师”必须具备过硬的专业实践技能，在其专业理论教学中能够要有较强的操作示范、解决现场疑难问题的指导能力，能够培养学生专业实践能力；

其三，“双师型教师”应具有职业指导的专业化素质。学生职业指导与职业生涯规划是职业院校教师工作的重要组成部分，职业教育是适应经济和社会发展需要、以就业为导向确定办学目标的教育类型，这必然要求职业院校的教师熟悉专业人才市场需求情况，掌握社会所需专业人才的培养规格，进而确定学生掌握的知识与技能，使职业教育课程紧跟岗位要求的变化，[17] 从专业化角度指导学生选择适合个人专业发展需求的职业。

（二）具备理论与实践“双”能力

“双师型教师”应具备两方面能力：胜任专业理论教学能力和指导专业实践的能力。

1.胜任专业理论教学

必须具有扎实的专业基础理论知识，了解本学科或该领域的发展动态和最新技术成果，有较高的理论水平。任何职业技能的实践都需要以专业理论为基础，职业教育的教师承担着向学生传授专业理论知识的重任，教师必须具有全面系统和深厚的专业知识，才能保证高质量的教学。教师不但要对教学大纲所要求的知识全面掌握，透彻理解，而且还要及时了解本专业的最新发展前沿动态，并及时把新知识、新技术、新理念体现于教学。

职业教育宗旨规定“双师型教师”所具备的专业理论不同于非职业教育教师的专业理论，该理论的逻辑着眼于职业实践活动，专业知识从属于活动，反映职业活动或工作的基本原理。普通高校教师的专业理论着眼于学科，面向科学世界。为了区别二者，针对职业院校“双师型教师”专业理论教学实际，把“双师型教师”的专业理论称为特定专业工艺原理。

2.胜任指导专业实践教学

专业实践能力是职业院校“双师型教师”最具特色的核心能力。较强的专业实践能力主要体现在：一是具有实际操作能力。具备特定岗位群的技术技能，熟悉生产实践，能从事相关专业技术开发和专业技术服务工作，具有与学生获取的多种岗位资格证书或岗位技能证书相关的证书(级别要高于或等于学生所获取证书的级别)，具有较强的理论和实践的综合能力，并能及时掌握本专业群的最新操作技能。二是能把握专业前沿。教师在系统掌握专业理论知识基础上，能够对专业发展趋势与现实性教育科研问题保持敏感性，能够追踪专业前沿性问题，具有较强的技术创新和产品开发能力，能够在专业领域内从事试验、生产、技术、开发和科研等工作。总结职业院校教师队伍建设的实践经验，解读教育政策文件关于“双师型教师”的叙述，分析学界对于“双师型教师”的阐述，可以把作为学术概念的“双师型教师”界定为：具备基本的教育和职业工作素质，精通特定专业工艺原理和专业实践能力，胜任承担对职业教育学习者的教育和培训任务的职业教育机构的教育者。

因此，加大“双师型”教师队伍建设是职业学校建设和发展中一项十分紧迫的任务。首先，职业学校要加强“双师型”教师培养和引进力度，完善“双师型”教师建设的制度体系。其次，职业学校要制定合理的“双师型”教师选拔和任用制度，保证“双师型”教师的合理任用。最后，职业学校要制定“双师型”教师激励机制。学校在“双师型”教师上要投入大量经费，要根据学校实际制定建立“双师型”教师评价考核体系，要给予“双师型”教师优厚待遇，从制度上、政策导上向“双师型”教师倾斜。

(三)“双师型”教师队伍建设需要政策推动 1.创新高职院校编制标准

各省市教育厅、人事厅、财政厅、编制办应根据变化的高职院校规模制定动态的标准, 根据在校生人数逐年核定。政府部门对高职院校只核编到学院, 学院在编制内自主聘任。

2.建立开放式的高职院校教师准入制度

无论哪一类学校的毕业生和企业工程技术人员要达到高职院校教师任职标准, 且取得教师资格后, 方可到高职院校任教。

3.政府要提供面向行业、企业招聘专业课教师和实训教师的政策

制约高职院校“双师型”教师建设的瓶颈是政策不配套。所以, 各高职院校“双师型”教师只能走内培之道,“外引”之路至今因政策原因并不畅通。政府在高职院校“双师型”教师建设问题上必须提供强有力的政策支持。

4.加强职教师资培养培训基地与企业的合作

充分发挥国家级师资培养培训基地和各省市职教师资培养培训基地的功能和作用, 加大与企业的合作, 实现资源共享, 优势互补, 合力提高“双师型”教师的培养培训质量。

6.加大青年教师的培养力度，使教师以梯队形式发展

实施“青蓝工程”，发挥骨干教师的示范作用，每位骨干教师每学期带一至两名青年教师，并制定对青年教师的培养计划，依据每位青年教师的实际情况，有针对性地进行培养。学校跟踪每位骨干教师制定的培养计划，并定期进行抽查，检查培养的结果。同时，学校制定培养方向，以此加强对骨干教师教学工作的考核。深入开展“师徒结对子”活动，通过传、帮、带，达到以老带新、以新促老，共同提高业务的目的，不断提升教师队伍整体素质，为学校内涵发展提供人才支撑，形成行之有效的阶梯式教师结构。

6.实施“青蓝工程”，强化对新任教师的培养

针对学校新教师多#青年教师多的实际情况，为尽快使新教师#青年教师成长起来，充分发挥优秀骨干教师的“传、帮、带”作用，学校要坚持实施“青蓝工程”，帮助新教师达到“一年合格，三年称职，五年成为骨干教师”的目标。

2.2.4 具有较强的教学工作能力

7.实施教师业务竞赛工程，提升教师教学技艺认真组织开展教师教学业务竞赛，如组织开展优课评比#优秀课件制作#说课比赛等，以赛促练，提高教师教学技艺。

8.实施课题研究工程，增强教师教科研能力

认真制订课题申报#研究#鉴定管理办法和教师撰写教育教学论文的有关规定，努力营造人人参与教科研和课程改革的氛围。

（1）每个专业部、教研组都要有校级以上科研课题，并组织开发校本教材，学校每年都要申报一个市级以上科研课题，认真组织推进，指导教育教学实 践。

（2）每位教师每年完成一篇高质量的教育教学论文，特别是围绕专业建设#课程改革和科研课题撰写教育教学论文。

（3）每年组织一次教师优秀教育教学论文评选活动，并将优秀论文汇编成册。

4.拓展双师培养渠道,加强实践能力培养。

第一,选派骨干教师参加双师素质教师进修“选派骨干教师进修一般有两个渠道：一是选派教师到企业、公司进行进修。专任教师大多理论教学能力较强而实践能力弱,可以充分利用校企合作机制,选派教师到相关实践性强的企业脱产进修,切实提高教师的实践操作能力。二是选派教师到对口高校进修。对于业务水平较高、思想较活跃的教师,可以选派到对口高校进修,充分利用对口学校先进的教学资源,学习先进的科学知识和技术,将先进的知识与技术应用于教学与实训中,提高学校整体师资素质。第二,选派专业教师到企业!科研等单位进行顶岗实践。高职院校要重视对青年教师的培养培训,重视老教师对青年教师的“传帮带”工作,要有计划地选派青年教师到对口企业等进行顶岗实践,一方面,教师可带着教学!实践中存在的问题到企业去,向企业实践经验丰富的工程师或技术人员请教学习,将企业的新知识和新技术及时传授给学生,使教学与实践紧密地结合起来;另一方面,教师可以将自己的理论研究和知识技术带到企业去,指导企业生产与技术开发,为企业创造一定的经济效益,双方互惠互利,真正达到产学研紧密结合的目的,实现真正意义上的校企合作。第三,创造校内双师培养机会”在拓宽校外双师培养渠道的同时,不能忽视校内双师培养,可以开展自主培训,或利用校办工厂开展培训。第四,广纳贤才,通过政策引进双师型教师"高职院校教师的待遇还是很有吸引力的,越来越多的高技术人才愿意从事教师这个职业,这为高职院校从企业引进技术精湛、经验丰富、学历合格的专业技术人才提供了可能,高职院校要通过一系列的优惠政策吸引人才,使“可能”变为“可行”。

6.3 加强兼职教师队伍建设与管理,建立一支稳定的兼职教师队伍

一支较为稳定的兼职教师队伍,有利于新技术、新技艺、新信息的获取,有利于教师调整教学计划,改进教学方法。要大量聘请行业、企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师。[3]中等职业学校聘请兼职教师多是为了弥补专职教师数量上的不足,但在客观上也是中等职业教育培养目标实现的重要保证。兼职教师的聘请在一定程度上改善了中等职业教育师资队伍的结构,弥补了实践指导教师不足的缺陷。但是兼职教师在数量上和质量上还有许多不足,兼职教师队伍建设和管理工作还有待完善。为了构建专兼结合的师资队伍,加强对兼职教师队伍建设与管理,建立一支稳定的兼职教师队伍,各职业学校首先要制定科学的聘任机制,根据自身的办学条件,制定一些优惠政策,吸引社会上有专业技术特长的人员到职业学校兼职。这些兼职教师主要应来源于生产、服务行业第一线,他们可

[6]以将企业的最新技术和技能及时传授给学生,保证教学内容的先进性和实用性。而对于专业经验与业绩、能力等各方面都很优秀,但是学历尚达不到要求的生产一线技能型人员,也可以聘为兼职教师。中等职业学校在聘请兼职教师的同时要注意对兼职教师进行严格的监督和考核,以保证教学质量。

7.校企合作

[1]宋小平.高职学院“双师型”教师培养研究[D].湖南师范大学, 2004.[2]国家教委.面向21世纪深化职业教育教学改革的原则意见，1998.[3]国务院.国务院关于深化教育改革 全面推进素质教育的决定,1999.[4] 徐一周,朱晓妹.略谈对当前”双师型”教师师资队伍建设理论研究中若干问题的认识[J].玉林师范学院学报,2003,(2):14—16 [5] 教育部.教育部关于以就业为导向深化高等职业教育改革的若干意见, 教高[2004] 1号 [6] 郭德侠.高职院校师资建设存在的问题及改进建议[J].教育与职业,2005(29):20.[7]张艳.广西中等职业学校“双师型”教师培养的研究[fl.广西师范大学出版社,2004(4).[8]梁梅,李鹏.广西中等职业教育师资队伍建设的策略思考[J].当代职业教育研究,2012(5).[10]谢勇旗.中等职业教育师资建设不可忽视校本培训[J].中国职业技术教育,2006(12):41-43

[14]刘太刚.发达国家职业教育师资队伍建设的经验及其对我国的启示[J].当代教育论坛，2006,(12).

第三篇：高校师资队伍建设初探

高校师资队伍建设初探

内容摘要：随着国家对教育投入的加大，当前高等教育进入了跨越式发展道路.各高校都在为如何建设一支政治、业务素质高、结构合理、相对稳定的师资队伍进行有效的实践和探索.如何更进一步从理论上探讨高校师资队伍建设，用以更好的指导实践，是本文的主要思想。文章从师资队伍建设的主要内容、制度设计与具体措施等方面对师资队伍建设的政策制定、流动机制、激励机制、考核评价机制的建立以及师资的稳定、使用、培养制度的设计、具体措。

随着国家科教兴国战略的实施，教育战略地位的提高，国家对教育的投入加大，高校的改革驶入快车道，高校教师待遇得到提高，发展机会也大大增多，出现了人才大量回流学校的可喜变化。高校师资建设的问题也从如何稳定人才队伍转变为如何引进高层次的人才和更好的利用现有人才，优化师资结构上来。

一、师资队伍建设的主要内容

师资队伍建设是一个长久性的工作，内容多、涉及面广，应分层次、有步骤的进行。师资队伍建设至少应包括如下内容:

1.师资队伍建设的政策制定

师资队伍的建设首先要有好的政策导向。政策是指挥棒。师资队伍建设是一个长时间的过程，伴随着学校的存在而存在。施等进行了论述。从政策层面上勾画了高校师资队伍建设的一个构架.因此，在师资队伍的建设过程中，应有一个长远的政策安排，以便从宏观上把握师资队伍建设的方向，使其成为师资队伍动态建设的一种政策导向，使得师资队伍建设总能与时俱进，适应时代发展、外部环境的变化要求。

2.师资队伍建设的制度设计

在政策方针确定之后，从管理层次来看，一套良好的制度能使得师资队伍的建设持久、健康、平稳的进行。制度上的保证能使师资队伍的建设在动态中完成数量上的平衡、结构上的优化和质量的提高。制度设计应能保证师资队伍建设全过程的进行，使得在制度的作用下，形成一整套的建设机制。具体来讲，制度的设计应包括引进、稳定、使用、培训等内容。于高层次的人才、学校学科建设紧

缺的人才的工资待遇应从优确定，并随本人职务和工作清况的变动作相应调整。并根据引进人才的产出效益，使引进人才的智力投入和物质利益直接挂钩，以对引进人才产生充分的激励作用。

其次从生活配套入手。如对引进人才的住房，学校以货币或实物的形式给予解决。在家属安置、子女入托入学、医疗服务、文化生活等方面学校可统筹考虑，以解除引进人才的后顾之忧。

再次从工作环境入手。充分发挥科研启动资金的作用，配备相关科研设备，为引进人才营造良好的工作条件，激发引进人才的创造力，调动工作积极性。

4.考核评价机制

对于引进的人才还得建立有效可行的定性与定量相结合的考核评价机制，对引进的人才要进行目标管理、跟踪考察、定期考评，使得考核工作经常化、制度化、规范化、科学化，以便对他们所做出的贡献和提供的成果进行全面科学的评估。这样一方面是对现有人才的评估，以确定所存在的问题和努力方向;另一方面在以后人才引进中，可以根据己引进人才的情况对引进人才的方向和具体要求等方面做动态的修改，以更好的适应学校师资队伍的建设。

二、师资稳定的制度设计与具体措施

在教师的稳定制度设计与具体措施实施中，要树立“求所有、求所留、求所在、求所用”的人才观点，积极探索事业留人、环境留人、制度留人、待遇留人、感情留人的用人机制。

1.待遇留人

物质利益是人们生存的基本条件和工作的根本保障，也是高校吸引人才，留住人才的必要手段。薪酬待遇在某种程度上体现着人才的市场价值，是人们充分发挥工作能力的物质动力。根据注重效率，维护公平的原则，使人才的待遇与其经历、能力和业绩挂钩，公平合理，建立实施能有效稳定激励人才的薪酬制度。具体来讲，首先，处理好“女婿”和“儿子”的关系。“儿子”是主人，在人才极度缺乏的情况下，理应谦让“女婿，就是说引进人才待遇可以略高于校内人才的待遇，因为首先要解决的是人才的数量问题;当引进数量达到一定的程度的时候，就必须考虑二者的待遇对等问题。否则，就会产生“引来女婿气走儿子”的后果，也是得不偿失。

2.事业留人

以事业的不断发展和广阔的发展前景吸引和稳定人才，营造用武之地。一是学校为人才的发展拓展营造良好的工作平台和发展空间。二是人才的职业生涯设计。人才很注重事业的成功，很注意在工作中追求满足的需要，如贡献、尽责、创造、成就、发展、提高等。在以成就个人事业和达到组织目标的统一过程中，实现人才的稳定。要使他们认识到自己在组织中的作用和地位，意识到自己对未来学科发展的积极意义。

3.环境留人

通过营造一个良好的工作环境、优美的生活环境、亲和的人际关系环境和健康的学术环境等来吸引和稳定人才。人际关系融洽、氛围温馨，生活安定，心情愉悦，增强人才的认同感、归属感和忠诚心，增强高校对人才的亲和力和凝聚力，从根本上稳定人心，留住人才建设优秀的校园文化，努力丰富教师的文化生活，增进相互交流和凝聚力。

4.制度留人

通过选拔任用制度、双向选择制度、竞争上岗制度、考核评价制度、薪酬管理制度。加大对青年教师的培养力度。对具有创新思想并取得重大科研和教学成果的青年教师，学校要给予大力扶持。要充分利用国家教育行政部门和学校设立的各项专项基金和奖励制度，重点支持青年教师中的优秀拔尖人才，促进青年学科带头人和学术骨干的成长。

2.高校人才资源培养培育形式力求多元化

调动各方面的积极性，要依托和发挥学校和其他社会组织力量办学的作用，形成多渠道、多层次、多形式的人才培育网络。各单位制定培养计划时要统筹兼顾，优先考虑学科建设、教学和科研工作的需要。对中青年教师教师，应实施学历提升计划，培养计划的重点要放在提高教师中具有硕士学位的比例上，对青年教师还应通过政策鼓励，攻读博士学位。另外，在选择攻读学位专业、学校时，应避免“近亲繁殖”现象，重点放在211、985高校和重点学科上。

参考文献:

1、张德.人力资源开发与管理.北京:清华大学出版社，1997.2、李啸尘新人力资源管理.北京:石油工业出版社，2000.3、尚振国 殷正冲构建面向知识经济的人力资源开发体系.科技进步与对策.2001,(2).4、皮江红.论美国高校的师资竟争—兼谈对我国高校师资建设的启示.皖西学院学报.2002,(10).5,谢绳武主编.教师职务聘任与队伍建设.福建:厦门大学出版社，2001,(8).

第四篇：师资培养工作总结[范文]

金融保险教研室2012-2013学年第一学期师资培养工作总结

本学期物流教研室以《河套大学2012工作要点》为指导，为更好地完成本教研室的教学工作，进行了师资培养方面的工作。

针对教研室教师队伍职称、学历结构不合理的现状，主要从抓师德、促教改，提高科研水平几个方面做了工作。

1．加强师德建设，提高教师的职业道德水平

加强教师的职业道德教育，引导教师树立正确的世界观、人生观和价值观，增强事业心和职业责任感，自觉履行职责义务，遵守职业规范，发扬科学精神，遵循学术道德，教书育人，为人师表。

2．积极进行教学方法的改革工作，教研室全体教师也进行了此项工作，在教学过程中运用项目教学法，案例教学法等，取得了较好的教学效果。

3.教师积极学习，努力提高个人职称。如沈建国老师转评为副教授。

4.教研室各位老师积极学习，参加学术交流沈建国贾谦俩位老师分别在国家级和省级刊物上发表了论文。

5．以老教师传、帮、带形式提高了年青教师的教学水平，做好青年骨干教师的培养工作。

二〇一二年十二月

第五篇：高校师资培训课程

1.翻转课堂与慕课教学——教育的变革 2.创新创业基础课程的设计理念和教学方法

3.“互联网+”时代的微课在高校课堂教学中的应用探索与实践 4.混合式教学实践及案例分析

5.高校教师的新媒体素养——以思政课教师为例

6.“互联网+”课堂创新——大学生学习方式与课程模式变革 7.教学名师从教经验谈系列：大学教师从哪里起步（文）8.教学名师从教经验谈系列：大学教师从哪里起步（理）9.如何成为一名好老师 10.师德修养的若干问题

11.高校教师沟通与说服的艺术

12.高校教师的用声技巧与课堂语言艺术 13.关于大学课堂教学误区的问答

14.课程-教学-教师--应用型人才培养教学模式改革三大要素 15.大学生数学思维的培养——兼谈数学文化课教学

（二）16.学术论文写作与发表

17.“互联网+”时代高校教师信息化教学能力提升 18.各类科研项目立项与结项

19.大学卓越教学系列——教学设计的技术与艺术 20.高校教师创新创业教育能力提升 21.高校教师及管理人员国学修养专题 22.MOOC教学影片制作方法与技巧 23.大学体育教学与科研

24.大学卓越教学系列----参与式教学 25.PBL在机电工程专业教学中的应用

26.提高青年教师课堂教学能力的有效策略 27.电子信息类专业基础实验教学案例设计 28.科研项目设计与申报（理工）29.科研项目设计与申报（文）

30.大学教师需要学点“课程论”和“教学论“ 31.教师形象设计与公共礼仪 32.用礼仪打造教师魅力形象

33.人格与国性——大学生素质教育的两大主题 34.当代大学生心理特点及教育策略

35.让课堂充满激情、智慧和欢乐——谈教学方法与教学艺术 36.导师，你应该教给学生什么 37.大学课堂教学方法与创新要点

38.青年教师成长系列——高校青年教师师德修养 39.大学卓越教学系列——课堂教学的技术与艺术 40.应用型人才培养的教学模式创新与教学方法改革 41.中国传统文化

42.高校教师多媒体课件制作技能提升 43.计算思维与大学计算机课程教学 44.创业管理 45.国外大学课堂教学模式借鉴 46.高校教师教学发展创新与实践

47.精彩课堂——国家级教学名师谈教学 48.高校教师的心理调适

49.高校教师素养及教学理念提升 50.计量经济学