头天发工资第二天辞职 “怎样才能留住人呀”

第一篇：头天发工资第二天辞职 “怎样才能留住人呀”

头天发工资第二天辞职 “怎样才能留住人呀”

前天发工资，“陈辉烧腊”店的员工们都很高兴，老板却因此大伤脑筋：因为工资一发，两个员工第二天就辞职。每到年底，许多企业都面临用工紧缺的问题，特别是服务行业。“陈辉烧腊”老板也一直在想，怎样才能留住人呀？

员工：400元工资该给不

23岁的张莉（化名）是河北姑娘，去年大学毕业。两个多月前，张莉在“陈辉烧腊”店找到了一份营业员的工作。

“昨天家里打来了电话，说让我赶紧回家。”张莉说，没办法，只好找到老板请假回家。可老板并没同意，说要提前请假才能批。“请不到假，我只好辞职了。”张莉说，因为请假不成，她昨天已经辞职，没到店里上班了。

“老板10号发了上个月的工资，这个月我工作了十天，应该也要付工资吧？”于是，张莉再次找到老板。10天的工资大约是400元，再加上200元服装费，加起来就应该是600元。

但张莉的要求再次遭到了老板的拒绝。“老板说是我自己要走的，就应该承担相应的损失，400元的工资肯定是不给支付的。”昨天，张莉向南岸区劳动局投诉了这件事情。

老板：辞职须提前半月

“员工过年要回家，这个我们能理解，但企业也有企业的立场。”老板黄女士这几天正伤脑筋：10号工资一发，两个员工第二天就辞职了。

“张莉一走，店里的空缺只能让我老公顶。”黄女士说，企业是有规章制度的，张莉来招聘时就说好了，请假要提前，辞职至少提前半个月，以方便招人。“又不是菜市场，说走就走。”黄女士说，张莉自己提出辞职，就应该承担相应的后果，400元工资她不会支付。

昨日，就张莉提出的疑问，记者询问了南岸区劳动局。针对张莉提出的服装费问题，工作人员表示，张莉必须提供购买服装费的有效依据，劳动局也会对此进行调查。而在辞职的问题上，根据《劳动合同法》相关规定，劳动者要提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在这一点上，张莉存在过失，企业可以根据企业的规章制度，对张莉作出相应的处理。

尴尬：怎样才能留住人

两个员工走了，黄女士夫妻顿时忙得不可开交。如何才能留住员工？黄女士一直在想这个问题。黄女士的老公主张交押金，黄女士不赞成，两人还大吵过一次。

年底用工有多紧？在南坪步行街上，餐饮店、小食店集体挂出的招聘启事可见一斑，企业招人也是各出奇招。

南坪一家餐饮企业在招聘启事上列出一连串的收入，除了常规的底薪+提成外，还有全勤费、绩效奖、握手奖等，一连串的“收入”十分醒目。而在步行街的另一头，一家熟食店的招聘启事颇有些无奈：“暑期工也行。”

支招：多强调人文关怀

“招聘难是一个恒久的问题，特别是酒店、餐饮、服务等行业，因为员工回家过年，招人难更加明显。”联英人才副总裁曾华表示，今年，很多企业都出现了招聘频率加大的情况。

招聘难，如何留住人就显得更为关键。“现在，已经很少企业通过押工资来限制员工的去留了，这样做反而会引起员工的对抗。”曾华说，与之相反，企业更多的是通过加强人文关怀，来增强员工的归属感，让他们愿意留在企业。比如过年回家报销路费，给家属送礼物，带薪休假，提供培训和晋级的发展激励

(一览消防英才网）

第二篇：企业怎样才能留住人才

企业怎样才能留住人才？

人员的流失，特别是高素质人员的流失，是企业不可估量的损失。这表现在三个方面：第一，在充分就业的今天，企业很难快速招聘到其急需的人员；第二，这些新招来的员工需要一定的时间熟悉公司的环境和工作；第三，人才流动到竞争对手公司对自己是一个直接的威胁。此外，更换一个专业人员的代价可能是离去人员工资的1—2．5倍之间。优秀人才的替换成本则更大。因此，留住人才，特别是留住优秀人才，是各企业需要时刻面对的难题之一。

大量的案例研究和调查表明，富有挑战性的工作、有竞争力的薪酬和可信赖的领导，是留住人才的最重要和最有效的三个因素。

富有挑战性的工作。

企业为员工提供富有挑战性的工作机会，一方面可以保持本公司的技术领先性；另一方面员工也得到了锻炼，公司的凝聚力也得到了增强。研究表明，使工作具有挑战性是激励员工的一个非常重要的方法。在这方面，人们愿意工作的100家美国公司的做法主要表现在以下几个方面：首先，给员工较大的工作自主权，使员工在工作中能够做自己想做的事情，能在工作中发挥自己的聪明才智，从自己的工作中获得成就感。

第二，通过内部提升为员工创造发展途径。许多公司有明文规定，职务空缺由内部提升来填补。

第三，通过内部工作轮换来保持员工对工作的兴趣，在同一岗位上做久了之后难免会产生枯燥的感觉，许多公司就采取内部换岗的方法，定期或根据需要和要求让员工交换彼此的工作，员工在一个新的工作岗位上会对工作产生更大的兴趣，觉得工作更有挑战性，同时，也能通过不同工作时间的比较找到更适合自己的工作。

第四，为了吸引员工，许多公司提出了不解雇员工的政策。在100家人们最愿意工作的公司中，有18家公司实行的是“铁饭碗”制，明文规定，即使在不景气时也不解雇员工。例如，在3M公司，1997年自动离职和被公司解雇的员工比例为70：1。

与业绩挂钩并随市场调整的薪酬。

虽然钱从来不是最重要的激励要素，今天的员工们仍然期望富有竞争力并与业绩紧密相联的薪酬。最好的业绩最突出的人才应得到最好的报酬。企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平：在企业内部，适当拉开薪资分配的差距。

可信赖的领导。

员工们通常希望在他们信赖的领导手下工作。什么样的领导是可以信赖的呢?他应当拥有敏锐的商业嗅觉，像员工的“教练”和“导师”一样，在企业内部倡导鼓励冒险和创新的氛围和企业文化。

员工职业发展设计和实施。

突出表现是企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训和职业阶梯的范围，为员工们提供学习新知识、新技能的机会，诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务和“拜师学艺”等方式。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。

弹性工作制。

据报道，美国不少高科技企业为了留住人才，在弹性工作制方面推陈出新，想出了不少

招数，诸如自愿缩短工作时间、压缩工作周、灵活的上下班时间等。在美国硅谷的一家网络终端公司，有位年轻人乔治，五年前，他于斯坦福大学毕业前夕曾想得到一份既能赚大钱，又不耽误自己白天打高尔夫球的工作。该网络终端公司了解到他的这一就业愿望之后，当即满足了他的要求。乔治到该公司就职后，每天早晨10点左右起床，11点跑步，午饭后稍事休息即去打球，直到深夜他才开始工作，但工作效率和质量极高。

所有者身份。

企业员工们希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利润。企业可以通过授予股票期权或将员工的薪酬与公司、部门或项目的业绩相联系，或者通过给予员工业务授权的方式将员工与企业的利益联在一起。另外，授予员工自治权、尊重他们和认可他们的工作成绩等，也是一种给予员工所有者身份的方法。

主动介入市场选择。

欧美一些大型企业的最高负责人每年一度公然鼓励每一位高级主管，接受管理较为先进的企业招聘面谈.目的在于使他们了解，他在同类专业市场中的“身价”有多高;在另一企业中如何做他在本企业所从事的工作；以及在另一企业中的类似工作对比之下，他对自身工作所发挥的绩效，到底是偏高还是偏低。面谈之后，企业最高负责人会详细分析每一位高级主管在招聘面谈中所搜集的资料，通过分析来确定他们的工作表现，哪些强于其他企业同一层次主管，那些弱于其他企业同一层次主管；本企业提供的待遇偏高还是偏低。通过分析，企业最高负责人可以与相关高级主管协同行动，诸如调整待遇，重新划分工作，改善现有的管理体制等。倘若本企业所提供的条件与机会远不及其他企业所提供的，而且在短时期内无法做出相应的改善，企业最高负责人可借此安排双方皆有利的离职条件。乍看起来，以上措施有庸人自扰，甚至自毁长城之嫌，但要知道，在互联网信息与人际沟通、接触几乎已达无孔不入的今天，在猎头公司激烈竞争的时代，能力高强的高级主管早已成为各行各业争相罗致的对象，企业若不针对他们的跳槽采取防范措施，则可能会因他们的猝然离去而动摇根本。这种按“攻击是最好的防御”策略所设计出来的防范措施，具有三种潜在的好处：首先，以坦诚与公开的方式处理跳槽问题，可使企业免于关键性人物突然离职所带来的窘境；其次．企业最高负责人所表现出来的开明作风，有助于士气的维护；第三，当高级主管发现，自身工作表现不及其他企业同一阶层人士的工作表现时，他不但将力求改善，而且对企业的向心力也随之加强。

沉淀福利制度。

山东海信集团实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从15万元到50万元不等。经理的年薪要分成四块，当年只能拿走30％的现金，其余70％沉淀下来，五年后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能够全部拿走的。

灵活的福利计划。

自助餐形式的福利计划使员工可以从一系列的福利中选择最佳方式。公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划，如医疗保险和休假等，但允许专业技术人员从附加的福利中进行选择，如每年他们可自主选择参加一次专业会议，费用由公司承担，或者更多的休假时间及向他们发放周末旅游的优惠券等。

愉快的工作环境。

上海惠普有限公司认为，良好的工作环境是留住人才的关键。这里所说的“工作环境”，包括“硬件”和“软件”两个方面。“硬件”包括物资报酬、办公设施等，惠普的观点是，良好的办公环境一方面能提高工作效率，另一方面能确保员工的健康，使他们即使在较大的压力下也能保持工作与健康的平衡，所以惠普倡导“以人为本”的办公设计理念，成立专门的“Environmentedhealthy&safety”小组，对办公桌、椅是否符合“人性化”和“健康”原则进行严格核查。惠普还在每天上、下午设立专门的休息时间，员工可以放轻音乐来调节身

心，或者利用健身房或按摩椅“释放自己”。相对“硬件”而言，惠普更重视“软件环境”的建设。作为一家顶级的跨国企业，惠普有着比较成熟的企业文化。惠普遵守这样一个原则：“相信任何人都会追求完美和创造性，只要给予合适的环境，他们一定能成功。”这就是著名的“惠普之道”。本着这个信念，惠普着力营造轻松和谐的工作氛围，充分信任和尊重员工，让他们时刻保持良好的情绪，充分发挥才能和想像力。人力资源部在这方面也尽可能地发挥作用，一方面注意协调公司内部的人际关系，另一方面还专门开设各式各样的课程，免费对员工进行培训，比如开设“Working style”课程帮助员工了解各种类型人的特点，以提高员工的沟通技巧和表达方式等。

需要指出的是，要尽力留住的是能够为企业发展创造巨大价值的各类人才，而不是企业内的所有人员。否则，留住表现不佳的人员，一方面对其他表现良好的人员不公平；另一方面对这些人自己也不利——他们在其他环境下可能表现得非常出色。

第三篇：企业怎样才能吸引和留住优秀人才

企业怎样才能吸引和留住优秀人才

企业人力资源部目前最头痛的问题便是： 招聘时很难招到优秀人才，而招来的和培养出来的优秀人才又最容易流失。一个企业只去计算人员流动率是不科学的。流动率的高低固然是一个考量的因素，但另一个最为关键的因素是优秀人才的流动率。大多数企业流动出去的都是较优秀的人才，而留下来的都是一般的人才。正所谓“该走的不走，该留的却走了”。若企业的优秀人才流动率高，即便总流动率低，结局也是可怕的。因为时间一长，有作为，有上进心，有能力的人才都走得差不多了，剩的都是一些得过且过的平庸之辈，这样的企业的生命力便开始枯萎了。

在当今企业中，什么样的人才才算是优秀人才?企业怎样才能吸引和留住优秀人才，这些都是本文探讨的问题。

一，怎样识别优秀人才 什么人才可定义为企业中的优秀人才?

这个问题仁者见仁，智者见智，企业经营理念不同，企业文化氛围不同，对优秀人才的定义也有所不同，这是正常的，有的人才在某些企业中是优秀人才，而换一个企业又便成了平庸之辈，这就是优秀人才的特殊性，但大多数优秀人才都具有一些共同的特征，即普遍性。

首先，优秀人才必须心理健康和有正常的人格。他们应有积极的人生观，用积极的态度面对现实中的问题，能够面对和承受挫折，他们应该对自己和他人有责任感；他们应该有开放的心态，勤于学习，不断创新;他们应该懂得尊重别人，尊重规律，尊重知识;他们应该有克己修身的人格品位;他们应该是“言必信，行必果”之人;他们应该设定一个明确的奋斗目标和个人生涯规划。具有以上特点的人才，只要给予适合他成长的环境，便可成为优秀人才。

人才的价值观应与企业的企业文化相同或相似。才能在企业中充分发挥他的才能而成为优秀人才。人性化管理的企业比较容易吸引和培养出优秀人才，而管理观念落伍，追求短期行为的企业则较难吸引和培养出优秀人才。

优秀人才分为显露型和潜在型两种，对于前者，大多数己有工作成就，比较容易辨认，但此类人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企业挖角。而后者才应该是企业所需要吸引和培养的人才，看出这类人才的潜质。

二，怎样吸引优秀人才

首先，企业必须追求卓越，追求永继经营，提倡人性化管理(参见本人拙文《人性化的人力资源管理探讨》)。一个连企业高层领导都不是优秀人才的企业，一个只追求短期利益的企业是很难吸引优秀人才的。

企业的文化必须是提倡“人与企业共同成长”，应该营造一种公平竞争，鼓励人人向上努力的氛围。必须制定一整套激励优秀人才成长的薪酬制度和晋升制度，企业的高层必须有开放的心态和正确的择才观念。企业中应该是人际关系和谐，沟通渠道畅通。这些都是吸引优秀人才的基本条件。

在薪酬方面，应该对本地区和本行业的薪酬进行调查后合理确定基数。尽量使企业的薪酬保持在中上水平，除薪酬之外，应利用提高工作效率去缩短工作时间，让员工享有更多的休闲或学习时间。每年一定时间的带薪假期和适当的福利都是吸引人才的好方法。

在升职加薪的制度上，应以能力和工作业续为主要考量因素，避免因籍贯不同，年龄不同，资历不同等等的歧视行为。同时应提升那些靠自己努力工作，用正当途经取得工作业续的人，而抛弃那些走弯门歪道，采取不正当手段竞争的人。对于一些碌碌无为，不求上进，得过且过之人，必须有降职降薪的处分。这种奖惩分明的公平透明的制度才会对人才形成吸引力。

企业还必须有完善的员工培训制度和具体实施办法，除工作中所需的专业技术知识外还应对员工实施品德教育。企业文化教育，个人生活规划和现财等全方位的教育。详情可参阅本人拙文《企业中非专业技能和技术知识的教育训练》，使员工真正体会到企业对他们成长的真心关怀，才能收到吸引人才的效果。

三，怎样留住优秀人才

择才难，尽才和留才更难，很多企业在这方面束手无策，眼睁睁看到优秀人才流失到其它企业中去。

很多企业认为留不出人才的主要原因是报酬低，福利差，当然这也是留人住人才的其中一个原因，因为一个低报酬，低福利的企业是没有资格留住优秀人才的。但是不是只要有较高报酬和福利便可留出优秀人才了呢?回答是否定的。一些,报酬和福利很高，但是缺乏人性化管理的企业的人才被挖角也是常事。特别是高层次，高职位的优秀人才，他们追求更多的不是报酬，而是能否有充分发展自己潜力的空间和良好的企业文化氛围和和谐的企业中的上下级关系。要留住优秀人才，没有钱是万万不能的，但有了钱也不是万能的。情有时会比钱更有力量，中国人在世界是最有人情味的民族之一，在留住优秀人才的竞争中唯有情是万能的。

当然这份情不是靠施舍一些小恩小惠拢络来的，是靠企业和BOSS对企业人才的真心实意的爱护和培养(包含严格要求)，经过长时间考验换来的。企业与人才的关系类似于婚姻关系，都是靠情来维持，只有互相真心相待，并相互容忍，才能长久相处。人性化的人力资源管理便是要培养这种人对企业的感情，仅仅将人力可做与财，物一样的资源来利用的企业，是培养不出这种感情的，现在世上的大多数企业都无法培养出人与企业的感情，所以尽管在待遇，福利等上施尽“十八般武艺”试图留住人才，结果都是事与愿违。

企业必须在人才一进企业就给他灌输企业文化，教育做人的道理，帮助他制定正确，可行的个人生涯现划和理财规划。并在今后的日子里，为他提供良好的环境，适当的压力和严格的要求，使其能接时完成其生涯规划，鼓励他有什么问题和困难都可以跟企业讲，而企业应随时开导他，帮助他排忧解难，让他觉得自己的上司像父母一样关心，爱护他。企业就会像温暧的大家庭，这时即使外界有一些诱人的诱惑，也很难将他吸引离开企业。

企业要留住优秀人才必须要有本身就是优秀人才的BOSS和人力资源主管。还要重视人力资源工作。并重视人力资源部门的意见和建议。同时还应教育和培养所有部门的主管，让他们都了解人力资源管理的原理，让每一部门的主管都像人力资源部主管一样去进行人力资源管

理。这样才能使企业对人才的关怀无所不在，一个不是优秀人才的主管手下的优秀人才的流失率应是最高的。

随时观察和了解企业中优秀人才的思想动态也是非常必要的，对于一些专门的人才，应有专人(一般应是顶头上司)负责观察。因为“冰冻三尺，非一日之寒”，一位人才在决心离职前一定会有一些征兆和异常，细心而有经验的主管应尽早发现，而及时予以解决，这样也会留出一些优秀人才，当一个人己将离职报告递交上来时再去挽留，一般情况是为时己晚。一些优秀人才的离职是因为平时一些小问题的积累而得不到解决，日长积累到了一定程度，便会爆发。一些企业BOSS对下属熟视无绪，平时不注意不关心，让下属有一种企业多我一个也不多，少我一个也不少的感觉，于是萌发去意。

企业必须关心和注意每一位员工，每一位主管都必须具有这种观点和心态，才能将企业对员工的关注落实到位，一位受不到上司关注的干部，也不会去关注他的下属，于是从BOSS开始，从上至下，建立一种关注关心链，让每一位员工都感觉他在这个企业中地位是重要的，都有人不停的关注他，爱护他。这时即使赶他走，可能他也不愿走。

即使是优秀人才也有犯错的时候，企业也应给予相应的处罚，并且明确的告诉他处罚他也是为了他好。一个不敢严格要求人才的企业，会宠坏一些本来是优秀人才的人。他们会稍有不顺和受挫折。便会离开企业。对人才成长要求严格，让一些不适应企业发展和一些无法教育的差劣员工离开企业，也会让优秀人才感到公平，有的企业一味对员工宽松。出现错误，没人承担责任而被处罚。不辞退员工。以为这样便令员工比较安心，没有危机感。结果，企业中鱼龙混杂，优秀人才比例减少，最终反而促使一些优秀人才离开企业。

选择适当的人才去从事适当的工作，小材大用会影响工作业续，大才小用也会使一些优秀人才感到英雄无用武之地而离开企业。

当一个较优秀的企业会吸引了较多的优秀人才时，在人才的成长过程中，由于公司内不可能无限制的提供其成长的空间，而让部分优秀人才在成长到一定职位后离开公司，这是一种正常人才流动现象。因为他在公司的成长过程中己对公司付出了许多，而当公司没有更多空间让他发展时，让他出走。还可引入新人来继续培训，优秀的公司会不断的吸引一些有潜力的人才，将他们培养成优秀人才，而留下一批较优秀者，而让其它优秀者离开企业在自己不断发展和壮大的同时，也为其它企业和社会培养优秀人才。

结束语 优秀企业比较容易吸引和留住优秀人才。普通的企业也只能端正人力资源管理的观点，从头做起，修正自己的不足之处，逐步的改进不正确的人力资源管理方法，引进人性化的人力资源管理，才能逐步的增强自己的吸引和留住优秀人才的能力。留不住优秀人才的企业必将在今后的企业竞争中落败，这是所有企业必须面对的现实。所以不管你是否愿意。你都必须选择人性化的人力资源管理，否则，只要经济一发展，企业和优秀企业数目增加会导致人才争夺的加剧。企业中略为优秀的人才将会流失殆尽，到时再想补救己经无济无事了。

第四篇：美容院怎样才能留住高端顾客

美容院怎样才能留住高端顾客

看如今的经济发展，大家都知道美容院的盈利来源于顾客的消费，而在这部分消费中，高端顾客占的比重比较大，所以，维护好并留住高端顾客对美容院来说非常重要。到底怎样才能留住高端顾客呢？美容院的盈利来源于顾客的消费，而在这部分消费中，高端顾客占的比重比较大，所以，维护好并留住高端顾客对美容院来说非常重要。到底怎样才能留住高端顾客呢？

米道美容养生项目在美容界有23年的临床经验，历经23年的风雨历程，有着成熟的管理和运营体系。米道凭借多年的经验，对如何留住这些高端顾客有自己的心得和见解，下面给大家分享一下。

1、少给客户打电话

现在的高端顾客最讨厌就是美容院有事没事都给她打电话，其实我们也是一样的，喜欢过那种不被打扰的生活，现在一些做保险的人，只要是看见你就没完没了的介绍保险如何的好，这让我们每个人都很讨厌的。

2、多赞美顾客

她每次来您店时，你都要赞美她，而且每次来您店时你都要免费赠送她一次小服务，而且是很贴心的那种，是她特别最喜欢的，其实这样的顾客是不会占你便宜的，因为她下次来时一定会开一张您上次赠送服务项目的年卡或者是疗程卡。

3、服务要做到精

这样的顾客是您喜欢的，也是别的美容院所盼望的顾客，因为她们条件好，也很容易被别人说动，怎么办，这就要求您店里的服务是别人没有，别人家店有你的，您就要更精才好。

4、诚信对待每位顾客

最重要的一点，一定要诚实的对待你的每位顾客，即使是有一两次做错事，你也一定要在第一时间去和顾客做检讨，一定要用心去和她们做朋友。

综上所诉，顾客即使是走了，你也千万不要给她打电话，她至少几个月或者是半年就还会回来，回来后，她就成会你的铁杆顾客。

5.产品要质量高

要只是产品是美容院招来顾客的基石，只有你家的产品质量有保障，才会吸引更多的顾客源源不断的上门。特别对于高端顾客来说，他们对产品的质量非常挑剔。相反，如果你家的产品质量用着让她满意，她会给你带来很大的利润的，同时也会给你介绍很多顾客，让你美容院的生意更加红火。

第五篇：心理学家教你怎样才能爱对人

心理学家教你怎样才能爱对人

<< 心理文章排行榜2011-9-8

蓝心网

我要评论(0)核心提示：在爱情的世界历，我们可以说什么都不怕，就怕爱错人，要怎样才能爱对人呢？心理学家教你如何爱对人。

俗话说“不是冤家不聚头”，爱情也往往如此，两人又爱有恨，又打又闹，却又爱的死去活来。

对于这种心理，心理学家认为，造成情人间强烈吸引的原因之一，其实就是为了追寻完整的自我。

心理学专家认为，每个人都身具“显性”与“隐性”(或称“影子”)人格。换言之，每人除了表现外在众人所见之“显性人格”外，还有个正好相反，潜藏心底的“影子人格”。也就是说，一个很活泼的人实际潜藏着很抑郁的一面，而另一个很安静的人，很可能在另一种陌生环境下，变得躁动不安。

用心理学理论来说，“分析型”者的影子人格是“感觉型”，因为“分析型”者着重逻辑思考与客观评断，但是当他在强调与表现“理性”时，便不知不觉地把自己细腻多情 “感性”部分的人格，压抑到潜意识深处，变成隐性的“影子人格”。

于是，当一个遇见一位身具自己“影子人格”的异性时，心中常会有欢喜雀跃的感觉，因为对方彰显出自己所缺乏(或已被压抑)的人格特质。有人说，爱情对象通常都是性格互补，就是这个原因。一个沉默的人遇到一个活泼的人，往往是他的“影子人格”见到了阳光，受到了感召，由此变得极为愉快，受桎梏的心灵，得以自由释放。

这个异性相吸，“影子人格”和“显性人格”整合互补的过程，将逐渐发展出一个较完全、较成熟人格，这个过程也被心理学家称为“完整之我”的追寻。

但是，这种结合也往往称为爱情痛苦的一部分，在所谓的磨合中，过去对方最吸引我们的特质，现在却成为让你最受不了的地方。如果过去，你爱上的是他的温柔，那么，很可能你会抱怨他缺乏男子气概，你爱上的是她的活泼，也很可能会觉得她“罗嗦”“幼稚”。

热恋的时候，你觉得自己遇到了世上最好的人，可到了磨合阶段，你就开始发现对方无数缺点，开始抱怨不满。因为，在这个阶段，我们都想努力改造对方，要对方变成想象中的完美，于是痛苦也由此产生。很多人走不过这个磨合期，最终以痛苦收尾。

怎么样才能让感情走的更加顺利呢?

心理学家认为只有一个办法，就是放弃使对方变成完美的幻想，不要定睛在对方身上，而回头重新专注在自己“显性”与“隐性”人格之整合与成长，专注扩展自身的“影子人格”。

当你放弃改变对方的时候，自己实际也在学习拓展自己的“影子人格”。有意思的是，往往一对感情好的伴侣，当一个人放弃改变对方时，对方竟然会愈来愈被影响，不知不觉中两人变得愈来愈像。

（责任编辑：龚艳丽 实习编辑：谢莎莎