第一篇：关于干部调动中不正之风的调查与思考
当前，对干部调动工作中迎来送往等不正之风，群众看在眼里，骂在嘴里，恨在心里。可在有些地方，不但没有引起足够的重视加以纠正，反而有越发不可收拾之势，已经成了一个不可忽视的党风廉政问题。
一、现状——来也吃吃，走也吃吃，提拔要送，平调要送，你送我送大家送，送出人情重似债，送出车队一大串，留下问题一大堆
干部调动是
干部工作中的一项基本工作，不管是提拔重用还是平级调动，原单位举行一个欢送茶话会，赠点纪念品，礼轻情义到；新单位开个见面会，介绍一下，大家见个面就行了。但是，有的地方却在干部调动时大搞迎来送往，大吃大喝，讲排场，比阔气，在干部群众中造成了不良影响。
1、原单位大摆饯行酒。干部调动后，单位摆酒饯行，少则几桌，多则上十桌，你敬我，我敬你，不把调动干部“放倒”就不热情、不仗义、不过瘾，单位上劳民伤财，被调动的干部必然被灌得酩酊大醉。如果是领导干部工作调动，那么原来所分管的下属单位也少不了要为领导饯行一番，分管部门多的就轮流作东请吃，一时轮不上的就只能等赴任后回头再吃。
2、原单位大批人员送行。在中央领导带头反对迎来送往，厉行轻车简从的当今，在乡镇及县直单位的干部调动中，却盛行着送行的不正之风。其送行的人数与所调动干部职位的高低成正比，职位越高，送行的人就越多，如果是乡镇的主要领导调动，那几乎是倾巢而动，就连村干部也要参与。因为送行的人多，就要找车甚至租车，有的还要放上一挂长长的鞭炮，一个长长的车队从原单位鱼贯而出，浩浩荡荡的奔向新单位；到了新单位，再放上一挂长鞭炮。当然，新单位也要放上一挂鞭炮表示欢迎。
3、新单位要摆接风宴。原单位的领导和同事来送人，新单位理所当然要接待，也算是给新调来同志的接风酒，又是一顿大吃大喝，这一餐吃喝得更厉害，简直是新老单位的“比酒大战”，不吃个人仰马翻是不会散场。因为这一顿喝酒要论高低，所以新单位一定会安排足量的酒量好的人员来作陪，因此又是一次更大规模的大摆宴席。接下来，因为新领导的到来，其分管的下属单位同样要为领导接风洗尘，又少不了大家轮流作东请吃一番。
4、原单位同事要送礼。干部调动工作，原分管的下属单位一定要表示一下，送东西太俗套，时兴的做法是送上一个红包。同时，作为同事必须送上一份喜礼，人人都要送，否则就不遵守游戏规则了，就会成为这个单位不懂“为人处事”的另类人物，也就很难保持自己的脸面。
5、工作移交不落实。干部调动工作后，由于没有明确的要求和规范的做法，所以就有不少的干部不认真对待移交工作。有的干部根本不办移交，常常是口头交代一下。有的干部即使办了也不规范。要么就是不及时办，甚至调走几年也没有办好移交；要么就是工作移交不清楚，档案、资料、文件、工具书交接不齐全，也不清点，想交就交，想带走就带走，甚至丢失。
二、危害——你灌醉我，我放倒你，自毁形象，殃及工作，只道是热热闹闹人情好，却谁知劳民伤财人人怨
干部调动中的不正之风，给机关作风、干部形象、党群关系带来很多的危害。
第一，助长吃喝歪风。近年来，各地都先后出台了一系列的相关规定，对群众反映强烈的吃喝歪风进行治理，有的地方和部门还出台了各种形式的“禁酒令”，吃喝歪风在一些地方得到了有效的遏制，取得了初步成效。然而，在干部调动工作时大吃大喝，大家似乎都认为是理所当然，而且认为参与的人越多越有气氛，越有人情味，否则就不尽人情。殊不知如此一来，以不该有的“正当理由”抵制了各项规定，助长了吃喝歪风的蔓延滋长。
第二，败坏干部形象。当前，各地都在大搞机关效能建设、建设节约型社会、树立干部形象，在干部调动中大搞迎来送往，猜拳饮酒，喝得脸红脖子粗的，吃掉了单位经费，喝坏了干部身体，占用了工作时间，影响了正常工作，无疑是自毁形象。
第三，增加干部负担。被调动的干部，要花费大量的时间精力来应付那些迎来送往，负担很重，特别是要对付这些酒宴显得更加困难，尤其是那些酒量不好的干部，总是被灌得大醉，很是伤身体。而其他干部，又是陪酒又是送行送礼，遇到年内调动干部多的话，送礼也成了一个不可小视的经济负担。
第四，滋生腐败土壤。在单位给调离干部送礼送红包时，由于不符合有关规定，不能直接在单位财务出账，所以各单位往往采取变通的手法，或虚开假发票报账，或私设小金库支出，无形中又助长了腐败土壤的滋长。
第五，影响大家工作。由于干部调动工作后不办理移交或移交不彻底，给接任者造成工作的诸多不便，特别是一些业务性、时效性比较强的工作，很容易被延误耽搁，甚至造成损失。与此同时，干部应付迎来送往要耗费大量的时间和精力，也会不同程度的影响单位工作。
三、对策——观念先行，制度规范，源头入手，标本兼治，监督有力作保障，纪律严明防后效
干部调动工作中的种种不正之风，从表面上看是小事，实际上是关乎党风廉政建设、密切党群干群关系的大事，务必引起各级党委政府的高度重视，采取强有力的措施加以治理。
1、统一思想纠认识。思想是行动的先导。要刹住歪风，观念必先行。首先，单位一把手的思想认识要到位，从思想根
源认识到这股歪风不刹不行，并率先垂范，以身作则，身体力行做榜样。其次，单位的班子成员思想认识要统一，充分认识刹住干部调动中这股子歪风，既是提升干部自身素养和形象的需要，也是优化发展环境的需要，还是建设节约型社会的需要，更是端正党风政风和密切党群干群关系的需要。再次，全体干部的思想认识要统一，深刻认识到迎来送往不是关心尊重干部，而是增加干部负担；图形式讲排场不是无关紧要，而是败坏了党风政风；办不办工作移交不是无所谓，而是不办好就是工作失职。只有自上而下统一思想，提高认识，才能自下而上忠实实践，刹住歪风。
2、完善制度正行为。要进一步完善干部调动工作中的相关制度，用制度来规范干部调动工作中的行为，实现从源头治理干部调动工作中的不正之风。要以制度的形式禁止干部调动工作中大吃大喝、迎来送往、不及时办好移交、不及时搬家腾房等不正之风，制度要具体实用可操作性强，对必需做到的和不能做的都要有明确的规定，并严明干部调动纪律，使干部调动工作有章可循，同时也引导大家自觉抵制干部调动工作中的不正之风。
3、加强监督促阳光。在一些地方，尽管对干部调动工作有明确的制度，可仍然是我行我素大行不正之风，究其原因是缺乏有力的监督，使制度成为摆设。要形成干部调动监督制度，对所调动干部进行廉政谈话，制发干部调动监督卡，开展干部调动廉洁自律专项检查等等，发动干部群众加强对调动干部的监督，推进“阳光”调动，迫使干部调动工作的不正之风无处藏身。
4、严肃纪律刹歪风。对于那些在干部调动工作中有令不行、有禁不止，大搞迎来送往等不正之风的单位和个人，要严格按照规定进行处理，该批评的要批评，该曝光的要曝光，该通报的就要通报，该组织处理的要采取组织措施进行处理，严重违反党纪条规的，要严肃追究其党纪政纪责任，坚决刹住干部调动工作中的不正之风。
第二篇：关于调动机关基层党务干部内在积极性的调查与思考
在党的组织系统中，基层党组织肩负着党的路线、方针、政策在基层单位的贯彻落实和党的自身建设与管理的直接责任。机关基层党组织要发挥“关口”作用，充分调动党务干部内在积极性是关键。在新的历史时期，机关党建工作面临着许多新情况、新问题，这无疑对党务干部提出了更高的要求。因此，激发新形势下机关党务干部的工作积极性，对于拓宽机关党建工作领域，提高党建工作质量，全面提升党建工作水平具有重要的意义。近来，笔者就于都县机关党建做了些调查和思考。
一、该县调动机关基层党务干部内在积极性的主要做法
该县直属机关现有直属支部67个、总支23个（辖135个支部），党员3383名。近几年来，该县坚持把抓机关党建的功夫下在调动机关党务干部的积极性上，着眼点放在增强机关党组织内在活力上，促进了经常性基础性工作的落实。该县的主要做法是“四靠”。
（一）靠正面教育引导人。稳定机关党务干部思想、调动内在积极性必须思想领先，教育为本。该县坚信这样一个理，单靠发钱发物，发不出机关党务干部尽职奉献的思想觉悟。为此，该县采取多种方法和途径坚持抓机关党务干部的思想教育。针对一些机关党务干部认为岗位差、待遇低、工作虚，存在失落感的问题，着力抓好“顺差”教育，动员党务干部到新农村建设点过专题组织生活，开展下基层办实事、与困难户结对帮困活动，体验农村生活，使他们看到了自己与普通老百姓“比下有余”的“顺差”，消除了与好的岗位、部门攀富的比较心理。针对机关党务干部认为不专职、责任重、事务繁杂的问题，积极营造做党务工作光荣的氛围。党务干部培训时，上好机关党建工作职责、任务这一课，帮助他们认识机关党建工作重要性；机关党务干部调整变动时，组织他们重新学习机关党建工作有关规定和要求，从而使他们不断强化机关党建工作重要性的意识，安心做好机关党建工作。
（二）靠奖惩分明激励人。该县注意把现有奖惩机制用足用到位，营造党务干部干好干差就是不一样的氛围。围绕县委、县政府中心工作，结合十七大主题教育和深入学习实践科学发展观活动，先后开展了争创“争五型当楷模”、“争五型创红旗”的“双争”活动，以及“弘扬长征精神、建设和谐于都”、“效能建设争先锋、创优环境当楷模”等各种主题实践活动并积极做好动员教育，做到逢会强调几句，布置工作穿插一段，检查落实带上一项，引导党务干部创先争优，有效地激发了机关党务干部的争先创优的积极性。同时利用党建工作会议或《机关党建》网站等及时给评为先进的单位和个人通报表彰，披红戴花。由于该县坚持奖惩分明，实现了激励机制的良性循环，在机关党务干部中形成了不甘落后、创先争优的生动局面。
（三）靠关心帮助凝聚人。该县始终把加强机关基层组织建设与培养党务干部成长进步结合一起，努力使每一个党务干部在尽职奉献中得到锻炼、增长才干。每年利用中心任务的布置、主题教育的展开，集中党务干部进行短期培训，帮助他们掌握工作的基本功。该县机关工委利用下基层调研和工委领导抓党建工作联系点，进行面对面的指导。平时他们在工作和完成任务中有什么创新，注意及时发现、及时推广、及时鼓励，进一步调动党务干部的的积极性、创造性。
（四）靠表率作用感召人。该县始终坚持“党要管党，从严治党”的方针，认真抓好机关党建工作责任制的落实。制订《县直机关党的工作目标管理考评细则》，建立健全基层党组织领导班子的各项制度，规范基层党组织领导班子各项工作，注重发挥“班长”作用和“骨干作用”，引导党（总）支部书记履行职责，发挥党（总）支部的集体领导作用。同时，该县工委机关十分注意行为引导，要求基层做到的，工委机关首先做到，要求基层不做的，工委机关坚决不做。从端正工委机关工作作风入手，坚持“每月一例会、每季一点评、每半年网络区一调度”工作制度，建立健全了《党建工作例会制度》、《党建工作报告制度》、《党建工作调查研究制度》、《工委领导抓党建工作联系点制度》、《机关党建网络区制度》、《政治理论学习制度》和《党风廉政建设制度》等，自觉做到“五勤、六到位”，以自身深入扎实的作风影响和带动基层党务干部。五勤：腿勤，多往基层跑，缩短距离；眼勤，细心观察，善于见微知著，及时发现问题；耳勤，多听基层意见和呼声，增强工作的针对性；脑勤，反复思考，三思而后行，保证工作的科学性；嘴勤，发现问题及时讲，把问题解决在萌芽中。六到位，上班到位，理论学习到位，集体活动到位，组织活动到位，检查督促到位，重大任务指导到位。
二、当前机关基层党务干部队伍存在的薄弱环节和制约因素
（一）对党建工作认识片面，精神状态不佳。少数党务干部认为，机关党建工作是虚的工作，往往是说起来重要，做起来次要，忙起来不要，既没有硬性任务，又看不到成绩，效果不明显。因此，在工作中表现为不刻苦、怕艰苦。有的只想吃机关的饭，不愿吃机关的苦；有的怕学习，怕动脑，怕写材料，怕加班加点；还有的不是想方设法把工作干好，而是一味讲条件，摆困难，甚至讲价钱。
（二）缺乏专心致志的精神，学习深度不够。有的党务干部把不干工作说成会当官，把吃喝玩乐说成是潇洒，把无所事事说成是活得不累，上班时间吹牛聊天，谈“股”论“金”，很少关注时事政治，对理论学习缺乏兴趣。对机关工委组织的学习培训，也往往是借故出差、行政工作忙而缺席。有的党（总）支部书记组织理论学习随意性较大，以会代学、应付检查；有的（总）支部学习形式单一，方法简单，学习质量不高，开展专题理论研讨少，深入不够，效果不好。
（三）“兼”职没有完全到位，工作标准不高。机关党（总）支部书记在没有专职书记的前提下一般由行政正职兼任，（总）支部班子成员由本单位的其他党员领导或办公室干部兼任。兼任的党务干部往往向行政倾斜，把党务职务当成额外负担，客观上导致了党务之职只能处在被“兼”位置，致使党建工作思想淡化。工作缺乏创造性，不注意研究和探索新情况、新问题，遇到问题等上级精神，靠领导发话；不是主动给自己加任务，压担子，而是领导推一推，动一动；对上级照抄照搬，不愿做“结合”文章，落实多少算多少。
（四）党建工作业务欠缺，素质不太适应。由于不少党务干部是新任职的，缺乏工作经验，能力素质不大适应。据统计，该县县直机关党务干部中，有20%是将要退居二线的干部，有的从未干过党务工作，这些同志对机关党务工作的一般程序、原则和方法不熟悉。素质不适应主要反映在以下两个方面：一是对党务缺乏全面系统培训，致使承办具体工作的党务干部在党建业务方面无法胜任。二是少数基层党组织书记在位时间短，有的在位一届只有二年时间；有的甚至一年都不到。人选变动多，任职时间短，客观上造成了少数党组织书记业务不熟悉，影响了工作积极性。
三、关于进一步调动机关基层党务干部内在积极性的对策和思考
（一）要加大教育力度，激发机关党务干部积极进取的内动力。要把加强机关党务干部思想政治建设、提高思想政治素质放在加强机关党建工作首位。要通过经常不断的思想教育，增强机关党务干部带头学习理论，带动其他干部学习的自觉性与积极性，克服部分党务干部重应酬、轻学习，重业务、轻教育的倾向。组织机关党务干部认真学习思想政治基本理论，切实端正学风，在进入思想、进入工作上下功夫。
（二）要确立工作目标，增强机关党务干部的工作责任心。制定科学的目标，是提高机关党建工作效益和增强党务干部工作责任心的重要措施。要完善党（总）支部目标管理机制，落实机关党建工作责任制。进一步建立健全党组织书记带头抓、分管领导具体抓，机关党组织抓落实，一级抓一级、一级带一级的机关党建工作格局。一是明确标准。党（总）支部目标管理规定的任务和标准，是工作的依据，不能含糊不清。二是规定时限。无论是总目标和分目标，还是长远目标与近期目标，都有个实现的时间问题，在总目标要求的时间范围内，对各党组织效果目标实现的时间，都要有具体的要求，以便督查。三是责任到人。为了保证把党建工作落到实处，在目标体系中有必要制定较具体的支部岗位责任制，有利于增强党务干部的责任心，保证最大限度的实现其工作效益。
（三）要建立激励机制，提高机关党务干部争先创优的进取心。一是建立和完善考核讲评制度。把党建工作列入对部门的工作考核，引起各单位高度重视，定期对部门领导和党务干部进行全面认真的考核讲评，推动机关党建工作的全面开展。二是建立和完善奖惩制度。定期对优秀机关党务干部进行评比表彰，对业务精、能力强、政绩突出的干部，给予表扬奖励，并主动关心他们的成长；对从事党务工作多年的干部进行岗位交流；对党务工作成绩突出的干部要积极向上级有关部门推荐，建议给予提拔重用，激发党务干部尽心尽力抓党建工作的热情和积极性。三是注意发挥典型的示范引导作用。大力宣扬先进基层党组织和优秀党务干部，宣扬他们的事迹，推广他们的经验，带动大家共同学习提高。
（四）要加强队伍建设，增强机关基层党组织的战斗力。一是规范换届，稳定基层党组织书记队伍。按照党章要求，把好基层党组织班子换届选举或增补候选人的人选关，把那些党性强、业务精、作风正、党员群众信任的党员选配到机关党组织班子中，尤其是书记这个岗位上来，优化党务干部队伍结构，增强党务干部活力。二是加大教育培训力度，提高党务干部素质。要按照统筹规划，分级负责，分层次培训的原则，切实做好党务干部的教育培训。通过定期举办业务知识讲座，使机关党务干部掌握路子，明确方法，提高素质；通过以会代训、参观互学、经验交流等形式，多途径锻炼党务干部的能力水平。三是区别不同情况，加强具体指导。对任职时间短的要注意传经验、教方法，帮助他们在干中提高；对任职时间长的，重点帮助他们理论联系实际，总结经验教训，向更高层次的能力发展；对新任职和接受能力弱的，要手把手地进行帮助和传教，增长才干，在实践中提高工作积极性。
第三篇：关于如何加强干部队伍建设的调查与思考(定稿)
关于如何加强我区干部队伍建设的调查与思考
为贯彻落实党的十六届四中全会关于加强党的执政能力建设的总体要求，根据区委部署，由区委常委、组织部长**同志为组长，区纪检、区委组织部、区机关工委、区人事劳动保障局等部门共同参加的加强干部队伍建设调研组，于11月20日至12月30日，就“如何加强我区干部队伍建设”这个课题，对区委机关、区人大机关、区政府机关、法检两院等单位及**镇、**镇、**镇等6个镇、2个街道办事处，以召开座谈会、发放问卷调查、查询统计资料、个别访谈等形式进行专题调研，广泛征求干部群众意见。课题调研组对我区干部队伍中存在的突出问题和原因进行认真的分析研究，初步提出了解决对策和建议。
一、我区干部队伍基本状况
（一）处级干部情况：我区共有处级干部27人，其中女干部3人，占11%。大专学历以上26人，占96.3%，其中研究生2人，占7.4%。平均年龄47岁，其中45岁以下12人，占44.4%，45至55岁12人，占44.4%；55岁以上3人，占11.1%。
（二）科级干部情况：我区共有科级干部329人，其中:领导干部246人,占74.8%；非领导干部63人，占19.1%；离岗干部20人，占6%；女干部46人，占14%。平均年龄44.5岁（未含离岗干部）。
科级领导干部246人中：正科级干部89人，占36.2%；副科级干部157人，占63.8%；女干部29人,占11.8%。中专学历以下41人，占16.7%；大专学历122人，占49.6%；本科学历83人，占33.7%。平均年龄44岁，其中35岁以下的42人，占17%；36至45岁的112人，占45.6%；46至50岁的56人，占22.8%；51岁以上的36人，占14.6%。
非领导职务科级干部63人中：主任科员17人，占27%；副主任
科员46人，占73%；女干部13人,占20.6%。中专学历以下17人，占27%；大专学历25人，占39.7%；本科学历21人，占33.3%。平均年龄45岁，其中35岁以下的13人，占20.6%；36至45岁的21人，占33.3%；46至50岁的12人，占19%；51岁以上的17人，占27%。
离岗科级干部20人中：正科级8人，占40%；副科级12人，占60%；女干部4人，占20%。中专学历以下12人，占60%；大专学历6人，占30%；本科学历2人，占10%。平均年龄58.5岁。其中55岁以下4人，占20%；56岁至58岁6人，占30%；59岁以上10人，占50%。
（三）一般干部情况：我区一般干部2663人(截止2003年12月25日),其中公务员及参照公务员序列人员304人,事业编干部2359人。女干部862人，占32.4%。中专学历以下1230人，占46%；大专学历1085人，占40.7%；本科学历341人，占12.8%；研究生学历7人,占0.3%。平均年龄36.4岁,其中35岁以下1365人,占51.3%；36-45岁611人，占23%；46-50岁251人，占9.4%；51岁以上436人，占16.4%。
二、我区干部队伍的优势与不足
（一）优势
1、有一个与时俱进、团结奋斗的领导班子和领导干部队伍。随着机构改革的深入推行，区领导班子和领导干部队伍结构得到整体优化。目前，区委班子成员均具有大专以上文化程度，大部分领导干部处于45岁以下年龄段。一批敢干、能干的同志进入了各级领导班子,锐意进取，敢于改革，他们倾注全部精力，为建设新**打下了扎实的政治经济基础。
2、有一个艰苦奋斗、扎根基层的干部队伍。**作为一个农业人口占大多数的城郊市区，工作环境异常艰苦，待遇也远远比不上**
区和**区，但各级干部发扬艰苦奋斗的优良作风，工作环境艰苦，但服务环境更优，以更快捷，更贴心的服务努力创建文明机关，扎根基层，心系群众，大规模组织工作队下乡帮扶，俯下身子多办实事，涌现出了一大批先进个人和先进集体，赢得了群众的赞誉。
3、深入推行干部人事制度改革，取得很多成功经验。在建立公平公正的选人用人机制、量化绩效管理、干部考核与监督管理等方面进行了积极的探索和实践。近几年严格实行“三制”选拔任用干部，通过实行离岗、转岗、降职、改任非领导职务等办法疏通干部“下”的渠道。拓宽干部“上”的途径，特别是2004年拿出44个岗位推行公开选拔、竞争上岗，扩大范围，改进方法，促使一大批年轻干部脱颖而出，改善了干部队伍结构，激发了广大干部工作、学习积极性，干部整体素质得到提高。
4、初步建立了干部管理监督体系。2004年，我区出台了《进一步加强权力运行监督工作的意见》，以加强对领导干部特别是“一把手”的监督为重点，严格执行领导干部财产申报制度、离任审计制度、重大事项报告制度。进一步完善干部谈话诫勉制度。实行政务公开，主动接受群众和大众媒体的监督。初步形成组织监督、群众监督和社会监督的合力。
我区历届领导班子对加强干部队伍建设给予了高度重视，多次借鉴先进的干部管理理论和实践经验，结合我区实际，不断推出我区干部管理工作新举措、新制度，使干部管理工作逐步走上规范化、科学化的轨道，干部队伍建设有了很大进展。但要建立一个完善有效的强化干部队伍建设的制度体系，我们还有一些差距，在干部队伍中确实存在一些突出问题还亟待进一步研究解决。
（二）不足
1、干部队伍趋于老龄化。
各级干部队伍年龄结构不尽合理，偏于老龄化。处级干部平均年龄47岁，科级干部平均年龄44.5岁，一般干部平均年龄36.4岁，全区45岁以上干部占了40-60%的较大多数。这一现象在基层尤其明显，如**镇46岁以上干部占46%。主要原因是干部入口不畅,缺乏新陈代谢。由于各级党政机关领导岗位职数有限，虽然我区已大力推行离岗、内退等方式空出领导岗位，通过公开选拔扩大选用范围，但由于报考人数不达要求等原因，今年拿出来公开选拔的44个岗位取消了8个，领导干部队伍年轻化进程还未能达到预期的成效。加之近几年通过考选、选调、调任或提拔等渠道进入公务员队伍的人员仅占退出公务员队伍人员的16%，致使公务员队伍普遍老化。这与新形势新任务的需要极不相称。
2、干部待遇分配不尽合理。
干部待遇在分配上存在向机关倾斜的现象，机关干部享有每月出勤等补助和津贴，基层干部却没有这一待遇。这与我区财力局限有关，但基层地处偏远，工作条件艰苦，基层干部来回奔波落实各项工作，有时还要贴钱下乡、出差，待遇却比机关干部低，这种反差直接导致基层干部队伍缺乏稳定性，基层干部想往机关单位调，机关干部不愿下基层，即使是提拔重用也不愿到基层任职的现象。
3、基层公务员队伍缺编较严重。
基层公务员出现较为严重的缺编现象，如**镇现缺编公务员16名，占编制数的36%。不少公务员身兼数职，如基层纪检干部身兼数职的占总数的45.7%。其原因是相当数量优秀基层干部通过竞争上岗、公开选拔等途径调离基层进入各级机关单位，但基层干部队伍却同时面临进口不畅的难题，每年分配给我区的选调生、选拔生进入公务员队伍的人数较少，基层干部队伍缺乏新陈代谢，后继乏人。人力上的不足导致基层干部工作超负荷运转，大量具体工作由事业编人员、工勤人员承担，出现同工不同酬现象，也使部分干部产生不良情绪，在一定程度上影响了工作成效。
4、干部队伍素质与新形势的需要还存在一定差距。
据统计数据显示，中专以下学历科级领导干部达16.7%，科级非领导职务干部达27%，一般干部达46%。这有其历史上的原因，如录用硬性指标不高，存在个别人情关照、政策照顾，对后续学历教育重视不够等，使部分干部素质达不到工作要求，肯干却不能干，交办任务或者无能力完成，或者完成不到位，成效低，只能分配在次要岗位上，导致有些单位出现在编的人不少，骨干却不多，少数几个骨干忙于应付大量工作，对工作的深入开展方面无暇调研和思考，工作进展较慢。
5、工作岗位责任制、干部考评奖惩机制没有充分发挥作用。工作岗位责任制、干部考评机制在实行过程中没有充分发挥作用。工作量化细化、责任分解还不到位，硬性指标不多；干部考评奖惩机制的科学化还处于在实践中积累经验阶段，目前以“奖”为主，对“惩”的科学界定与合理施行的研究还不够；责、权、利相统一的目标要求还未能达到；干与不干一个样，干好干坏一个样的矛盾在一定范围内存在，影响了干部的工作积极性。同时个别干部因年龄偏大或受过处分，在主观上认为无政治前途而失去工作积极性，如果在岗位责任制、考评奖惩机制上缺乏约束力，极易出现人浮于事或不作为、“熬年头”等现象。
三、对策和建议
通过对我区干部队伍状况、优势与不足的调查分析，提出如下对策和建议：
（一）转变观念
1、树立“自上而下”的干部队伍建设观。加强干部队伍建设，首要问题是抓好领导班子建设，坚持提高各级领导班子的领导水平和执政能力，防止出现“外行人管内行人”的素质倒挂现象，坚持
提高各级领导班子拒腐防变和抵御风险的能力，充分发挥表率作用，形成朝气蓬勃、奋发有为的各级领导层。
2、树立“以人为本”的干部队伍发展观。要紧紧围绕经济建设中心，按照强班子、带队伍、促工作、创佳绩的思路，坚持“以人为本”积极探索科学合理的选人、用人、管人机制，整体优化干部队伍结构，提高干部队伍整体素质。
3、树立“从严管理”的干部队伍监督观。按照党的十六大提出的“从严治党”要求，从严管理干部队伍，严格执行各项党纪政纪等规章制度，落实奖惩制度，强化管理监督，进一步加大党风廉政建设，塑造廉政勤政的干部队伍形象。
（二）健全体制
1、建立能者居上的用人机制
在干部使用上解放思想，大胆改革，坚持做到不唯资历看潜力，不讲台阶重实绩，通过建立公开选拔竞争上岗机制、聘任制、换岗交流机制，促使一批优秀年轻干部脱颖而出，达到好中选优，优中选强的目的。
（1）公开选拔、竞争上岗。继续推进选拔范围扩大化、选拔渠道多样化和选拔方法科学化。破除论资排辈的观念，大力推行竞争上岗，提高选拔工作的公开度与透明度，扩大群众知情权、选择权、参与权和监督权，着力构建领导干部公开选拔机制，进一步开阔识人视野，拓宽选人渠道，打破人员身份、性质的界限，配强领导班子。
（2）试行聘任制，完善任期制。一是推行党政机关公务员序列副职聘任制。二是在镇、街道推行领导干部聘任制，择优聘任镇、街道领导。聘任制可以采取不改变干部原有身份的情况下进行使用，打破了条、块的壁垒，同时完善任期制，使这类干部的“下”变得易于操作，使领导岗位更具有竞争性和挑战性。
（3）加大年轻化力度，推行常务制。加大优秀年轻干部“上”的力度，把他们及早推上第一线施展才华。一是利用党委政府换届和行政区划调整的契机，放胆起用新人，特别是注重在“一把手”年轻化上求突破。二是积极推行常务制。选择副职中的优秀年轻干部，先任命为常务副职进行压担培养，工作成绩突出的，给予提拔重用。
2、建立双向提高的干部交流机制
加大干部交流工作力度，进行机关对基层的纵向交流，即机关对基层相互交流，使机关干部增强实践能力，也给予基层干部一个上的空间和机会。在用人政策上体现向基层倾斜，从实践中煅造人才。进而形成鼓励年青干部多到基层去锻炼自我，提高素质，强化工作作风的重视基层工作的正确导向。
3、建立科学公正的评价机制
对干部的考察考核是对其工作能力、工作业绩等现实表现的综合评价，是干部作用和干部管理的主要依据，要建立科学公正的评价机制，首先要将定性考核与定量考核相结合，对工作目标分解细化，定量定人定单位，即对单位工作进行定量、定时、限期完成，对在岗时间、在岗人员、岗位职责、不在岗原因进行明示，形成制度进行张榜公布，同时公布投诉监督电话，接受群众监督。以此明确职责，强化责任。同时建立实绩考察为主的考核制度，通过个人总结、单位审核、群众评议、成果展示等方式，对干部的工作成绩予以客观评价并将其作为奖惩依据。在干部考核过程中采用科学方式降低主观因素和人为因素，增加考评公正度。
4、建立干部激励机制。
要有效激励干部的工作积极性，就要真正落实奖惩制度。对工作确有成绩的干部，设多项奖励扩大表彰面，如综合奖类的先进个人、先进集体，可以分为先进科级干部、先进个人两个层次，领导和领导比，一般干部和一般干部比；另设单项奖类的突出
贡献奖、优秀写作奖、学习奖、廉洁奖、团结奖、监督奖、关心集体奖等，多从精神方面予以充分的肯定和鼓励，在评先创优时可以采取集中不记名投票方式产生，真正评出优秀干部，起到鼓励先进，鞭策后进的作用。对工作中表现不良、责任心不强导致失误的干部，要按规定该罚的罚，该降的降，做到惩罚得当、合理，才能易于被干部接受和起到教育作用。对犯过错误的同志坚持用发展的眼光看问题，该起用的起用，该奖励的奖励，才能化消极因素为积极因素。
5、建立合理的分配机制。
要建立合理的分配机制，加大对基层的财力投入，改善基层工作环境，在财政支持上向基层倾斜。提高基层岗位补助和津贴，落实基层干部待遇，解决公积金、养老保险、医疗保险等问题，解除基层干部的后顾之忧。
6、强化干部管理监督机制。
坚持党管干部的原则，按照干部管理权限，实行分级监督，一级抓一级，实行监督责任制。要把组织部门的监督与执纪执法部门的监督、人民群众的监督、民主人士的监督、舆论监督有机地结合起来，把自上而下和自下而上的监督结合起来。
（1）建立用人责任追究机制。对用人审批流程建档立卷，定期不定期进行抽查，及时发现和纠正任用干部工作中的问题，建立用人责任追究机制，强化对各级领导干部和组织部门在用人问题上的制约和监督，有利于干部工作逐步走向民主化、科学化、法制化的轨道。
（2）制定完善的干部监督机制。广泛借助各监督职能部门的监督成果，多渠道、多层次地了解和掌握干部的真实情况，有针对性地进行教育。对一些“大错不犯，小错不断”，或有问题，但一时又查不清的干部，纪检、组织部门可以及时给予谈话诫免，必要时建议调整他们的职务和工作；对违纪违法等小苗头及时采取有效的防范措施，防止或减少干部犯错误，避免小错酿成大错；对违法违
纪现象不论职务高低，坚决查处，公开处理，以示警戒，将腐败现象遏止到最低限度。
（3）严格落实各项规章制度。制度再好，如果不执行，也只是一纸空文。各单位、各部门都不同程度地制定了各项规章制度，如果每个制度都能落实，干部队伍的管理将有明显的改观。因此当务之急不是制定制度，而是要抓好各项制度的严格落实。
7、建立综合培养的教育机制
用人必先育人。只有经过多岗位、多层次、多领域的多方位培养锻炼，才能提高干部素质，增强执政能力。为此，要积极采取措施，加大干部综合培养力度，促使他们早成熟、早成长。
（1）加大思想政治教育力度。各级干部普遍政治思想较好，但也存在马克思主义理论功底不深、政治敏锐性和政治鉴别力不强等问题。对此，要加强马列主义、毛泽东思想特别是邓小平理论和江泽民同志“三个代表”重要思想的学习，提高干部队伍思想政治素质；同时注重党性锻炼。进行警示教育、革命传统教育、先进性教育，促其自重、自省、自警、自励，组织他们走村入户访贫问苦，增强对农民群众的深厚感情，培养实事求是的工作作风。
（2）加大科技知识培训力度。坚持常规办学与短期轮训相结合、个人自学与集中辅导相结合，让干部及时掌握反映当代先进科技成果的各种新知识新技术，主动适应体制改革和经济建设的需要。同时，可采用委托高校代培、外送进修、函授自考等形式，分期分批选送优秀干部参加学历教育，努力扩大学习培训的覆盖面和实效性。
（3）加大实践能力的锻炼力度。鼓励支持干部在实践中积累经验，增长才干。一是采取下派挂职、参加下乡工作组等方式，将素质较好，发展潜力较大，但缺乏基层锻炼的优秀干部、选调生安排到村级组织接受锻炼；二是抽调干部参与全区重点难点工作，如创建文明城市、土地确权工作、计划生育工作等，经过艰苦工作环境的磨练，对难点问题的分析研究解决，激发干部奋发向上、负重奋
进的热情，提高解决复杂问题的能力。
四、加强干部队伍建设要注意的几个问题
（一）要注意营造宽松愉快的工作环境。工作环境包含硬件和软件两方面。办公设施、现代化程度等硬件条件是其一，更重要的是在明确分工的前提下，提倡分工不分家，互帮互助；在严格制度的前提下，充分尊重个性，树立平等观念，营造一个和谐、融洽、平等、团结的工作软环境，增强凝聚力，使广大干部乐岗敬业，身心投入地开展工作。
（二）要注意营造公平竞争的工作环境。要依托合理的竞争机制，确立公平竞争的导向，鼓励开诚布公地比实绩、比贡献、比能力，对广大干部要求进步予以肯定，同时严肃处理背后搞小动作、走人情、托关系等不正之风，营造一个人人争先，奋发向上的良好竞争氛围。
（三）要注意营造公道正派的工作环境。要大力弘扬正气，倡导诚信、敬业的工作作风，对默默工作、无私奉献的干部给予高度评价和公正的待遇，对跑官买官、不干实事的干部予以诫勉，对敢于管理、敢于批评的干部给予肯定和表彰，鼓励干部以认真负责的态度做好工作，树立公道正派的导向。
（四）要注意营造温暖贴心的工作环境。领导干部的关注程度，直接关系到干部的工作表现。要营造一个温暖贴心的工作环境，就是要求领导干部要关心爱护干部，改变高高在上的指挥姿态，俯下身子听取群众意见，和风细雨地化解情绪，实实在在地落实干部群众的待遇，真真切切地关心群众的冷暖，帮助群众解决后顾之忧，使干部群众真正感受到领导干部的人格魅力，感受到自己受到尊重和重视，感受到组织的温暖，从而产生任劳任怨、勤恳工作的动力。
（五）要注意营造严明纪律的工作环境。无规矩则不成方圆，要树立干部队伍新形象，首先要严明纪律。领导干部要带头严格遵
守组织纪律、工作纪律等各项规章制度，令行禁止，奖罚分明，绝不允许发生有令不行，有禁不止现象，使广大干部牢牢树立纪律观念，自觉约束自身，打造一支纪律严明的干部队伍。
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第四篇：干部调动
干部调动所需材料
1.人事档案；
2.原人事所在单位出具的同意调出函(商调函格式)；（原档案托管单位出具制式商调函）
3.原单位近期工作鉴定；（原档案托管地区任意企业出具）4.现工作单位用人申请（包括单位简介、纳税、缴纳社保情况、迁入人员情况、公司意见三部分，加盖公章）；
5.现工作单位税务登记证原件及复印件、营业执照原件及复印件； 6.《商调干部登记表》一式三份（调出单位及主管部门盖章，调入单位盖章）注：此表在曲江人才中心领取； 7.近期体检表，含肝功化验单（县市级以上医院）； 8.毕业证、学位证、职称原件及复印件；
9.身份证复印件、户籍证明，原户籍所在地出具的无犯罪记录证明
注：本科以下文凭须出具三年以上劳动合同，中级以上职称，养老保险台账
如夫妻两地分居，户口在西安的一方须出具户口本、结婚证原件复印件，其单位出具工作证明。
干部调动所需材料
1.2.3.4.人事档案；
原人事所在单位出具的同意调出函(商调函格式)； 原单位近期工作鉴定； 现工作单位用人申请（包括单位简介、纳税、缴纳社保情况、迁入人员情况、公司意见三部分，加盖公章）；
5.现工作单位税务登记证原件及复印件、营业执照原件及复印件；
6.《商调干部登记表》一式三份（调出单位及主管部门盖章，调入单位盖章）注：此表在曲江人才中心领取；
7.近期体检表，含肝功化验单（县市级以上医院）； 8.毕业证、学位证、职称原件及复印件；
9.身份证复印件、户籍证明，原户籍所在地出具的无犯罪记录证明
注：本科以下文凭须出具三年以上劳动合同，中级以上职称，养老保险台账
如夫妻两地分居，户口在西安的一方须出具户口本、结婚证原件家复印件，其单位出具工作证明。
要拿着调档函和下面这个证明书到杭州去办理。
我打过杭州的人才中心电话，如果先需要档案的话，需要公司盖公章写一个保证书，保证档案在调出三个月内会把户口转走，否则需要把档案转回。
你发给我的转户口有两种方式：人才引进和干部调动。
人才引进需要房产证，我没有，所以只能通过干部调动的方式。我看了那个材料，需要我去杭州办理的有：
人事档案；
原人事所在单位出具的同意调出函(商调函格式)；（原档案托管单位出具制式商调函）
原单位近期工作鉴定；（原档案托管地区任意企业出具）
商调干部登记表》一式三份（调出单位及主管部门盖章，调入单位盖章）注：此表在曲江人才中心领取；
身份证复印件、户籍证明，原户籍所在地出具的无犯罪记录证明
下面这一项是不是和我没关系？
如夫妻两地分居，户口在西安的一方须出具户口本、结婚证原件家复印件，其单位出具工作证明。
需要你帮忙给我提供：
调档函，保证书加盖公章（保证档案转走3个月内转户口），商调干部登记表》一式三份。
第五篇：关于调动改非领导干部积极性的调查与思考
随着干部人事制度改革的推进，目前非领导职务干部越来越多，在干部队伍中的比重越来越大。在改非领导干部中，许多人基层工作经验丰富，能力强，群众基础好，处理复杂问题考虑周到全面，人际关系网络广，是党和国家一笔非常宝贵的财富。如何发挥好、管理好、使用好这类干部，特别是那些从乡镇场、县直单位主要领导岗位上改任非领导职务后尚未达到退休
年龄干部的作用，是当前组织部门需要认真研究和解决的问题。根据市委组织部的安排部署，我们组织课题组采取问卷调查、实地座谈、个别走访等方式，先后到全县xx个乡镇场和xx个县直单位进行调查研究，形成了初步的调研课题。现将有关情况汇报如下。
一、我县改非领导干部队伍基本情况与特点
目前，我县改非领导干部共有xxx人，其中正处级调研员x人、副处级调研员x人、主任科员xxx人，副主任科员xx人。从总体上看，我县非领导干部人员普遍呈现三个特点：
（一）人员构成的多样性。我县改非领导干部人员构成主要包括三个方面：一是县乡党委换届和机构改革，领导职数削减，部分领导无法安置及一些领导因为身体、年龄等原因，改任非领导职务人员；二是年富力强、工作能力比较突出的中层干部，因领导职数限制不能提拔，提任非领导职务；三是乡镇场、县直单位工作多年的老同志，为本单位做出了一定的贡献，受年龄因素限制，不符合提任实职领导条件，提任主任科员或副主任科员。
（二）思想认识的复杂性。新提拔担任非领导职务的年轻干部视担任非领导职务是组织上对自己工作成绩的充分肯定，是组织的关心和爱护，工作积极性、主动性和热情很高。而部分非领导职务干部认为自身已享受到了待遇，工作时间长了，年龄大了，政治上发展空间不大，自然而然产生等待退休的想法，这种想法在实职改非干部中居多。还有部分非领导职务干部持观望态度，希望靠年头享受上一级非领导职务待遇。
（三）作用发挥的差异性。人员构成的多样性使得非领导职务人员作用发挥迥然不同。大部分干部工作心态较好，工作热情较高，能够积极主动参加单位的中心工作，协助单位领导当好参谋助手，发挥自身优势，注重“传、帮、带”，踏实工作，认真肯干，在单位争当表率。少数干部对自身放松了要求，不能遵守工作纪律，工作热情减退，工作标准降低，作用发挥不好。个别人员甚至不上班，在单位中产生负面影响。
二、我县调动改非领导干部积极性的实践与探索
近年来，我县坚持以科学发展观为指导，不断完善配套措施，进一步规范管理，认真落实好相关待遇，充分调动改非领导干部的积极性，为推动全县经济社会发展发挥出应有的作用，取得了较好的成效。
（一）破除思想障碍，为改非领导干部卸包袱，添动力。引导他们破除“上荣下辱”等陈腐的封建观念，树立正确的权利观、地位观、利益观，正确对待岗位的变化，不出现“人走茶凉”的窘境。一是注重感情上交流。为了预防改非领导的心理失衡，以一颗平常心来面对职务改变，县委进一步加大了对非领导干部的尊重与关心力度。始终坚持党组织主要领导与非领导职务干部交心谈心制度，通过召开座谈会、个别谈话、定期走访等多种形式，及时了解他们内心需求，进行心理疏导，帮助其尽快调整心态，准确定位，调动工作积极性。二是注重思想上引导。在领导班子分工时，充分征求非领导职务干部意见，使非领导职务干部正确对待组织安排，在新岗位上积极工作，当好参谋，树好形象，努力做好“传、帮、带”。自觉做到人退位，学习不止步，思想不滑波，守纪不越规，工作不松劲，标准不降低。原县经委主任xxx同志从4月份退位后，被安排协助分管工业的县委常委xx一起向上争跑项目和资金，为县里成功争取项目x个，资金xxx余万元。三是注重舆论上宣传。对角色转换快、工作踏实、成绩突出的非领导干部典型，进行广泛宣传，鼓励和督促全县改非领导干部主动发挥其应有的作用。以来，在xx电视、政府网等县级媒体上，开辟了改非领导干部风采宣传专栏，先后推介县xxx原局长xxx从领导岗位上退下来，服从县委安排全身心投入到重点项目建设等xx名先进典型，在全县上下形成“想干事的人有机会、干成事的人有平台、干成事的人有地位”的良好氛围。
（二）创造和谐环境，为改非领导干部消顾虑，注活力。根据部分改非领导干部各自特点，有针对性的加强对改非领导干部的使用，充分调动了改非领导干部的工作积极性。一是发挥群众优势，融洽干群关系。针对部分改非领导干部群众基础较好的特点，广泛收集和了解社情民意，将党委、政府的工作重点、阶段工作安排、惠民政策等及时向群众传达，建立起了群众与党委、政府沟通的渠道，融洽了干群关系，增强了干部与群众之间的相互信任。以来抽选了县直单位和乡镇场xx余名改非领导干部担任建整扶贫和新农村建设工作队员，为村里选项目、跑资金，寻找村民致富脱
贫的路子，积极为全县建整扶贫和新农村建设工作贡献力量。二是发挥协调优势，解决遗留问题。针对部分改非领导干部工作经验丰富、处理复杂问题能力较强的特点，安排他们充实到征地拆迁、信访、社会治安综合治理等方面的工作中，有效地促进了征地拆迁工作、信访稳控工作、综合治理工作的开展，解决了部分历史遗留问题。截止今年2月，共抽调xx多名改非领导干
部到207国道改造、二广高速公路连接线等重点项目工地，开展征地拆迁、信访维稳工作，为全县经济社会的发展营造了良好的环境。三是发挥资源优势，促进工作开展。针对部分改非领导干部在干部群众中威信、威望较高，处理人际关系能力较强的特点，采取协助主要领导主管或分管某一方面的具体事务的方式，明确工作职责，保证了全县阶段性中心工作的完成。我县原xx局局长xxx同志，从县xxx长的位子上退下来，升任副处级调研员。因其在xx战线工作多年，对全县的路网建设非常清楚，县里让其担任二广高速连接线项目组的组长。从该项目立项申报到批准施工，他经历了多少困难，仍坚持了下来，无怨无悔。四是发挥政治优势，督导重点领域。针对部分改非领导干部政治觉悟较高、政策理论水平较强的特点，通过聘请改非领导干部来加强某些重点行业和群众关注度高的重点单位的各项工作的监督与指导，促进工作扎实开展。以来，县委组织部聘请了xx名部风监督员，监督组织、干部选拔等工作开展；县纪委聘请了xx名行风评议监督员，对行政效能、行风政风开展监管等。在去年的学习实践活动中，县委抽选了xx名改非领导干部，组成x个指导检查组，加强对全县学习实践活动的指导督促。
（三）严格组织管理，为改非领导干部树信心，增压力。我们坚持“三个同步”的原则，将改非领导干部管理纳入全县干部管理之中。一是坚持同步培训，提升综合素质。将改非领导干部纳入全县干部培训范围，在同等条件下，优先安排改非领导干部参加各种培训。近三年来，在参加市委党校培训、县委党校培训、外出考察学习等系列活动中，我们先后安排改非领导干部参加各种培训xx多人次，有效提高他们的各种能力和水平。二是坚持同步管理，明确工作职责。针对改非领导干部出台了《关于对“双退”领导干部实行项目化管理的暂行规定》，对改非领导干部采取项目挂靠的方法实行项目化管理。双牌潇水大桥、五里牌电站、县城北扩、工业园区路网建设等重点项目建设，由县委、县政府统一安排挂靠到全县相关项目部工作，负责项目打造、申报和筹备建设，为重点项目建设出谋划策。三是坚持同步考核，实行奖惩兑现。对改非领导干部工作与其他班子成员同样进行考核，要求他们写出工作总结，进行工作述职，接受群众评议，确定考核等次和享受同等奖励，在工作目标考核中与全体领导干部同样参加考核，把绩效工资直接与工作实效相结合。根据考核结果，各级党组织对作用发挥好、工作成绩显著的，给予表彰奖励，对表现较差、群众有意见的，及时进行帮助教育，限期整改。我县xxx同志从县人大常委会xxx的位子上退下来后，来到县水淹区电力移交办上班，担任县水淹区电力移交领导小组组长。他多次带领项目组的人员一道深入水淹区，与百姓交谈，了解电力移交的瓶颈。通过项目组耐心细致的工作，终于顺利地将水淹区的电力整体移交给了县电力局，从而解决了水淹区移民生产生活用电量不足的矛盾，进一步加快了水淹区脱贫致富的步伐。
（四）落实政策待遇，为改非领导干部尽其能，干成事。我县及时出台各项待遇政策，不断规范改非领导干部在政治、经济等方面待遇，并认真抓好落实。一是政治上关注。对改非领导干部的政治待遇，视为同级别的领导职务干部对待，按照党和国家的政策规定，组织学习文件、开座谈会、听报告、过党组织生活(来源：好范文http://www.xiexiebang.com/）会，列席有关会议，参加有关活动，使他们与在职干部一样，及时学习党的路线、方针、政策和本单位的重大决策事项。对年富力强、德才兼备，在工作中确实成绩突出，群众公认的优秀“改非”干部，该提拔使用的及时提拔成领导干部使用。二是生活上关心。每年春节前后的走访慰问活动中，各级党委、政府或部门领导及时去家庭有困难、身体状况不够好的改非领导干部家进行特别慰问，帮助解决一些实际的问题。据不完全统计，以来，全县共走访慰问改非领导干部230多人次，帮助解决实际问题和困难60多个，帮助改非领导干部解决困难救助和医疗费用40余万元。三是工作上关爱。充分发挥他们经验丰富、善于处理复杂问题的优势，安排他们协助班子成员分管某项工作，或者具体牵头负责某项工作，以发挥业务骨干的作用。本着自愿、择优的原则，今年我县共选聘xx名退二线的领导干部担任乡镇、村、社区和“两新”组织的科学发展指导员。我们按照省市政策要求，对建整扶贫队员和科学发展指导员给予必要的下乡补助和交通补助。每年由县委组织部统一组织，为他们免费体检一次。特别是对考核为优秀等次的科学发展指导员给予嘉奖或记功，被省委、省政府授予“湖南省模范科学发展指导员”荣誉称号的，其中曾担任正科或副科级实职领导职务10年以上的，退休时可享受上一职务层次非领导职务的工资、住房、医疗等生活待遇。
三、调动改非领导干部积极性存在的问题与原因分析
在全县的改非领导干部中，大多数领导干部能正确理解党的干部政策，正确看待个人职务，服从组织决定。但也有少数或个别领导干部在思想上和情绪上存在一些消极因素，主要表现在：
（一）思想不适应，不想发挥“余热”。少数领导干部“官”本位思想严重，把为官看得高于一切，认为“升官光宗耀祖，丢官有辱门庭”，对官位产生病态的依恋。他们总觉得自己的身体健康、文化水平和工作能力完全可以适应“连任”，对“改非”不服气，有抵触情绪，给“改非”工作带来了一定的阻力和困难。他们在“改非”时，不是认真反省自己，而是找领导说情扯皮甚至无理取闹，损坏了自身的形象和威信。个别不再按时上下班，不干预、不过问也不热心单位的事务。
（二）心态不适应，不愿发挥“余热”。部分领导干部改任非领导职务干部后存在较大的心理落差，不能及时调整心态，没有及时转换自己的角色，存在着失落感，于是对自身要求降低，进取心减退，思想情绪松懈，产生了“船到码头车到站”、“无官一身轻”的想法，滋生了“卸担子”、“混日子”的思想，工作热情骤减，不能以健康的心态看待新老交替和职务的变化，难以接受与过去不同的工作方式方法，对工作敷衍了事，开会不主动发言，征求意见不愿谈，参与决策的积极性锐减，对单位重大工作决策是不在其位，不谋其政，制约了改非领导干部发挥应有的作用。
（三）行为不适应，不敢发挥“余热”。许多改非领导干部任实职的时间比较长，习惯于安排工作，怕自己改非后对现任领导的工作指手划脚，担心接受领导的一些重要工作安排，会给现任领导及整个班子的工作造成干扰，于是不再接受领导安排，专心离职离位，改做一些无关紧要的事情。一些领导干部改任非领导职务后，认为“不在其位、不谋其政”，当起了“甩手掌柜”，长期处于“赋闲”状态，慢慢地就再也不想干事了，“余热”的发挥也就不了了之。
（四）管理不适应，不便发挥“余热”。一些现任领导认为改非领导干部年龄已大，领导干部改非领导是“退居二线”，是退休前的“驿站”，要让他们休息，没有必要再做工作，因此，对改非领导干部不明确岗位要求，不安排、少安排工作；对改非领导干部在教育、管理和监督上没有改非领导前那么严格，有的单位甚至是“空白”；部分单位对改非领导干部的管理缺乏制度约束，奖惩措施相对较少，使他们感到“干与不干、干好干坏一个样”。由于缺乏干事的机会，没有发挥的平台，他们也就安于现状，乐得轻闲，等待退休，造成了人才资源的浪费。
四、调动改非领导干部积极性的对策与建议
为了进一步发挥改非领导领导干部的“余热”，必须坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，要不断探索和研究，健全机制，强化管理，拓宽渠道，积极创造条件，充分调动改非领导干部的工作积极性，发挥他们的聪明才智，对全县的经济社会发展起到有力的推动作用。
第一，端正思想认识，为改非领导干部发挥作用营造良好氛围。针对不愿发挥“余热”的改非领导干部，各级领导干部要充分认识到他们的作用，在工作中充分尊重、理解、信任和关心他们，认真安排好他们的工作，大力宣传改非领导干部的先进事迹和优秀典型，在全县形成人尽其才、才尽其用的良好氛围。为了及时消除改非领导干部的“二线”心理，让他们以良好的心情面对岗位的变换，以平和的心态面对角色的转变，要进一步健全和完善交心谈心制度，在他们转任非领导职务或提任非领导职务时，由组织部门和部门领导分别进行“交心畅谈”，要求他们保持良好的心态，做到“进”时朝气蓬勃、“退”时心情愉快、“留”时加倍努力、“转”时奋发进取，使他们退岗不褪色，继续以强烈的责任感、正义感、荣辱感对待事业和职位。要坚持以谈心交流为突破口，通过日常沟通、彼此尊重，赢得非领导职务干部的理解和支持，勉励他们积极为单位领导班子成员“补台”、为年轻干部“带路”，心甘情愿地发挥“余热”。
第二，创造必要条件，为改非领导干部发挥作用搭建合适舞台。要从本单位的工作实际出发，明确改非领导干部发挥作用的有效途径，切实从根本上解决改非领导干部“赋闲”的问题。对于从领导班子成员“改非”的，应注意发挥他们思想政治素质和政策水平较高，工作经验较丰富的优势，安排他们参与本单位的中心及阶段性工作，如招商引资、新农村建设、突发性事件处理等重点工作，让他们在具体的工作中“当主角”、“挑大梁”；对一部分有技术专长、有经营管理能力的改非领导干部，应积极引导他们为本单位的发展献计献策，或者直接投身于经济建设主战场，让其发挥更大作用，体现更大价值。充分发挥部分改非领导干部组织协调能力较强、善于处理复杂问题和矛盾的优势及在工作中树立起来的个人威信，积极安排引导他们督办一些重点工作或参与各种形式的行风监督活动，如重点工程建设、防汛抗灾及机关效能建设等等，保证工作的顺利推进和机关工作效率的有效提高。
第三，完善配套措施，激励改非领导干部切实履行好工作职责。在明确工作责任的基础上，建立配套管理制度，激励改非领导干部履行好工作职责。对非领导职务干部的工作费用、公务用车、加班补助、下乡补贴、岗位津贴、住房医疗等方面的待遇要按规定给予安排。而对长期借故不上班的非领导职务干部要按有关规定核减有关补助项目，使权利与义务相平衡。要加大优秀改非领导干部的提拔使用力度。对年富力强、德才兼备、政绩突出、群众公认的优秀非领导职务干部，根据岗位、工作需要可以按程序由非领导职务转任同级领导职务，符合提拔任用条件的，也可以提任上一级非领导职务或领导职务。按照“按需培训”的原则，分期分批安排部分改非领导干部参加培训。同时，要充分保证非领导职务干部参加集中学习和出外考察等各项学习活动，不断提高他们的理论知识和思想政治意识。让改非干部意识到自己的权利在，待遇在，义务也在，“英雄尚有用武之地”，淋漓尽致地发挥“余热”。
第四，健全管理机制，为改非领导干部发挥作用提供制度保证。要合理开发和优化配置改非领导干部资源，通过完善配套措施，纳入正常干部管理体制，发挥改非领导干部应有的作用。要认真制定和落实有关政策，考核与具有领导职务的干部一视同仁，符合优秀等次的要确定为优秀。组织上要经常倾听他们的意见和看法，积极为他们解决在工作、学习和生活方面存在的困难，让他们体会到组织的关心和温暖。将改非领导干部纳入在职干部管理，根据单位工作需要和本人情况，适量分配工作任务；严格执行单位各项工作纪律，对长期无故不上班、不承担所安排工作、不与组织联系的干部，要按有关规定严肃处理；根据工作实际，科学设置目标考核体系，定期对改非领导干部工作任务完成情况进行考核，增加他们的压力，催生他们的动力，激发他们的活力。按照《公务员法》的规定，对非领导职务设置情况进行全面清理，重新确定职务及职数，严格掌握非领导职务的职数限制和任职条件，对突破职数限制的，要通过竞争上岗、提前退休等方式逐步消化解决，保证非领导职务设置的质量和效果。
关于调动改非领导干部积极性的调查与思考
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