对公开选拔领导干部工作的认识及几点建议

第一篇：对公开选拔领导干部工作的认识及几点建议

对公开选拔领导干部工作的认识及几点建议

我先后于2009年和2010年两次参加组织的公开选拔 处级领导干部考试。2010年12月被组织任命为市民族宗教局副局长。根据调研安排，我就公开选拔领导干部工作谈几点认识，不妥之处，敬请批评指正。

公开选拔领导干部是发现人才的重要举措。一是扩大了选人范围，拓宽用人视野。从“伯乐相马”走向了“赛场选马”，改变了“封闭式选人、由少数人选人和在少数人中选人”的做法，实现了面向社会的开放式选人，提高选人用人中民主、公开、透明程度，有利于形成正确的用人导向。二是创建了平等竞争的平台。公开选拔将大家放到同一起跑线上，为应试者提供了平等的竞争机会，破除了论资排辈、平衡照顾等陈旧观念，为优秀人才脱颖而出创造了公平竞争环境和竞争条件。三是通过公开选拔，可以发现、挖掘一批优秀干部。参加公开选拔的干部中，有很多人通过努力展示了自己的才能，进入到组织的视野，这为委任干部提供后备人选。

需要进一步完善的方面：

1、由于通过笔试、面试两个环节，最后进入考察的人员分数差距不大，考察仍起决定作用。往往在考察中，考察对象单位领导和干部意见一致，优点多，无缺点，认为本单

位干部能入围，是本单位的荣耀，应尽力推出去，容易造成考察失真。其次，对考生的德、能、勤、绩考察评分标准需要细化量化，特别是德、能等不好量化评价，无法全面掌握。另外，由于工作性质和岗位不同，工作相对的较为轻松的单位的干部，因时间较为充足容易取得好的成绩，而部分实践能力强、经验丰富、群众威信高、无暇顾及迎考的干部可能会因“一分之差”被淘汰出局。

2、不能辩证地看待公开选拔上岗干部的优缺点。公开选拔有别于委任制，社会对此期望值过高，以挑剔的眼光看公选干部，也不愿给予必要的缓冲期，没有真正认识到公开选拔不是选完人，而是选能人。

3、公开选拔跟踪培养方面，由于公开选拔上岗干部面临的是一个全新的组织环境和人际网络，心理上要承受更多的考验。需要对公开选拔上岗干部“扶上马、送一程”，也就是跟踪培养，但目前对于上岗以及入围未上岗的干部跟踪培养不够，特别是有相当一批最终入围未上岗的干部会受到周围人员的一些非议，影响这些优秀干部积极性的正常发挥。

4、公开选拔配套制度方面，由于配套制度没有跟上，如家属的工作安臵、子女的就学安排等问题还没有一揽子解决，不能消除干部的后顾之忧，这在一定程度上影响公开选拔干部工作的开展。

几点建议：

1、科学选择和设臵试题。一是在命题思路上应以考能力为主，重视对工作能力、综合分析能力和潜在素质的测定，试题应充分体现岗位针对性，要强化实践类题目，尽可能与工作实践挂钩，如起草公文，撰写调查报告，进行事务处理和案例分析等，尽可能减少背诵题和大比分的简答论述题，避免死记硬背取得好成绩现象。二是一些专业性较强的岗位，建议增加专业科目的考试，增加一定分值，而且要与公共科目考试分开。这样便于选拔到一些优秀的专业人才，尽快进入工作角色。三是笔试中主观题的评分标准不要搞“一刀切”。在设臵主观题参考答案和评分标准时，应对非“标准答案”之外的答题情况给予一定的考虑，甚至给予一定的分值，只要是合理的答案，且有助于实际问题的解决，应当予以承认。四是无论是笔试还是面试成绩的评定要尽量避免因阅卷者或考官的知识水平、工作态度、风格偏好、情绪心境、卷面好恶、评阅先后等影响评分的准确性。

2、全面考察入围者。一要建立一套切实可行的量化考察标准，将干部的资历、政绩、能力、民意等方面分解成若干项，特别是对干部的德、能、廉等方面的考察，要更加细化、深化，通过折算分值，测算出以实绩为核心，以德、能、勤、绩、廉为主要内容的考察结果，使之更加符合干部本人的实际情况。二要在考察方式上求新、求活。不但要考察其在所在工作单位的情况，还要将访谈范围扩大到其上下级单位和与其工作有关联的单位。要注重对被考察对象八小时以

外生活圈、社交圈考察，把他的个性、业余爱好、社会交往和个人家庭生活重大事项、家庭财产、个人婚姻现状、子女情况等纳入考察范围，以获得被考察者的“全身像”。另外，建议增加对考察对象的诚信情况的考察，要建立干部诚信档案，同时可以借助于金融机构的诚信系统和交通管理部门的诚信系统，全面了解考察对象的诚信情况，作为任用的重要依据。

3、做好公开选拔干部的管理工作。一要进行必要的试用上岗前的培训；二要加强跟踪监督，帮助他们扬长避短，如果对公开选拔干部管理工作不跟上，势必影响干部的健康成长，也不利于公开选拔工作的开展。三是在落选的优秀人才的多层次开发上下功夫。对公开选拔中的落选干部，应进入组织部门后备干部管理的视野。建议对凡是前3名的落选干部应开发和利用，充分利用公开选拔的成果。要从后备干部中挑选出部分表现突出的干部，采取下派到基层或上送到机关部门挂职的形式，提高他们的才干，或者把他们放到助理岗位进行实践磨练。这样既可以加速他们的成长，早日成为有用之材，又可以保护这些干部的积极性，不至于因落选而存在心理障碍。

第二篇：对完善公开选拔领导干部工作的几点思考（定稿）

去年，我县成功地公开选拔了8名副科级领导干部和8名县直单位工作人员。最近，我们选择部分领导干部、经过公选的工作人员和考生、普通干部群众共100人（各占四分之一），采取召开座谈会、个别访问、问卷调查的方式，就如何进一步完善公选工作中的有关问题进行了一次专题调查。结果显示，认为“好”和“较好”为98%，大家普遍认为，公开选拔领导干部是新时期干部选拔任用方式的一项重要改革和突破，其最大的优势和效应在于：它一举打破了过去那种选人用人上委任制一统天下的沉闷局面，拓宽了组织部门选人用人的视野，树立了正确的用人导向，激发了广大干部的进取精神，真正体现了“公开、平等、竞争、择优”的原则，从根本上遏制了干部工作中的不正之风，使一大批有真才实学、但苦于无关系、缺门路的优秀人才脱颖而出，进入领导干部队伍。但从实践的情况看，也暴露出一些问题，需要认真加以研究，进一步完善规范，只有这样，才能体现出它的真正意义，并作为一种制度长期坚持下去。

一、当前公选工作中存在的主要问题

从我县两次公选实践和调查结果，以及其他各地的做法来看，当前公选工作中存在的主要问题是：

1、公选的推行还不统一。目前，对公选工作是每年搞一次，还是隔几年搞一次，或是由各级党委根据实际工作需要确定；哪些部门的哪些职位可以进行公选或者必须进行公选；每次进行公选应在多大范围内实行，公选干部应占当年提拔干部的多大比例才合适，等等，这些问题尚缺乏明确统一的规定，因而导致不同的地区、部门和党委根据自己的理解各自为政、各搞一套，存在着较大的随意性。

2、公选的方法还不规范。一是公选的资格条件不规范。普遍的做法是极为严格的把年龄、学历、职级、任职年限作为参加公开选拔领导干部的硬性资格条件。如选拔副科级干部一般定在35岁以下；选拔副县级干部一般定在40岁以下，有的还定在35岁以下；学历一律定在大专以上。致使不少干部因超龄或学历不够等而被拒在公选大门之外，打击了一批干部的积极性。二是参加公选的对象不规范。不少地方为扩大参加公选的队伍，追求“轰动效应”，或者强行规定或者组织出面动员，凡是符合报考条件的干部必须全部参加。有些干部因为专业不对口或因对某个公选职位不感兴趣，尽管主观上不想参与，但屈于组织压力，只好应付了事，这样往往会产生一些不好的社会影响。另外，在报考职位上通常是规定少于10人的则不开考，取消该职位的公选。一些不是“热门”的职位，加上受报考条件的限制，往往会出现报考的人数刚好等于10人，或者是略为多于规定人数的情况。由于报考该职位的人数明显偏少，就存在着“矮子里面拔将军”的问题，致使难以实现“好中选优，优中选强”的公选的目的。三是考试的结果运用不规范。从公选的实践看，对考试成绩的运用有两种情况：一种是单项淘汰制，这是普遍采用的，即笔试、面试成绩只作为逐级入围的“门票”；另一种是双向淘汰制，即将笔试、面试成绩按比例折算后，以笔试、面试的总分决定考察资格。同时决定任用的标准也不同，有的主要考虑考试成绩，只要考察没有不良反映就选择高分；有的只将考试分数作为参考，任用以考察结果为主。

3、考试的环节还不科学。一是命题上普遍存在“三个一”现象。即：（1）主体不一。在目前中央和省级题库尚不能满足各地公选试题的情况下，都是哪一级开展公选就由那一级组织命题，而且在命题的过程中，常常是临渴挖井，仓促上阵具陈设及家庭成员的精神面貌和气质修养看出考察对象为人处事、廉洁自律等方面的情况。这样就为全面客观、深层次、多视角地评价干部提供了可靠依据。，人员临时抽，资料临时找，试题临时出。因而难使命题的质量达到与公选所需要的应有水准。（2）内容偏一。常见的题型是死记硬背的偏多，灵活运用的偏少；概念名词偏多，运用观点分析偏少；书本知识偏多，解决实际问题的偏少；一般知识偏多，领导科学知识偏少。而且随意性较大，想考什么就考什么。有些专业试题明显偏深偏细，只对该职位所属单位的报考者有利，对跨行业、系统的报考者显失公平。这样的考试难以全面测试出干部的知识和能力水平。（3）题型单一。从笔试的题型看，大量的是填空、选择、判断、解释和问答题，论述题实际上也是一般的问答。从面试的题型看，大多是问答题目，其他形式的题型如即兴演讲、情景模拟、案例分析等很少或几乎没有。考试成绩很难反映出考生的真正学识水平。二是评分标准比较模糊，导致评分结果不一，误差较大。面试考官素质参差不齐，往往为便于保密，考官都是临时抽调，临阵“磨刀”，缺乏充分的准备，大多是凭印象打分，导致评分结果过于悬殊，甚至出现对同一考生评分结果相差几十分的现象并不鲜见。同时，考官组成没有实行回避，大都出自本地，人际关系复杂，在评分时难免不受已有的认识和感情等因素的影响，造成评分不公。

4、考察的工作还不严格。一是考察人员认识上有误区，偏面认为经过笔试、面试的两次筛选，其知识和水平能力素质已经属于佼佼者了，只要道德品质、廉洁自律、遵纪守法等方面没有什么问题就可以了，致使考察工作不深不细、不全面，有的甚至发生图形式、走过场的现象，影响了考察工作的质量。二是考察人员难以了解到真实情况，考察中普遍遇到的现象是，入考察闱者单位的领导、同事、群众大都抱着“能入闱是一次难得的机遇，是单位的幸事”的“好人”心理，因而考察者听到的基本上是好话、赞歌，如在民主测评“可以提拔”和“不能提拔”两栏中，几乎都是100%的选择“可以提拔”，即使是平时有过结者也或因与自己无大的利害关系，或因减少了自己仕途上的竞争对手，或因迫于可能产生“众怒难犯”的压力而对入闱者持“送瘟神”的态度，致使考察人员难以了解到真实、准确、全面的情况，大大削弱了考察工作的实际效果。

5、公选的成本还不适宜。从各地的实践看，按职位的层次不同，选拔一个厅局级干部平均要投入1--

1、5万元左右，选拔一个县处级干部平均要开支1万元左右，选拔一个科级干部也要花费5千元左右。以致不少地方领导觉得搞一次两次可以，少数几个职位可以，长期坚持，大面积推行，则精力和财力吃不消，这也是公选工作在一些地方难以为继的重要原因。

二、对完善公开选拔领导干部工作的几点思考

通过这次专题调研我们感到，公选所产生的积极意义是不容置疑的。但是，对公选工作中存在的上述这些问题，更需要我们认真对待，慎密反思，寻求对策，加以解决。

（一）要尽快使公选工作走上制度化、法制化的轨道。在公开选拔领导干部的过程中完全做到不出一点“疵漏”确非易事，问题是我们应该从主观上朝此方面努力。这就要求公选工作要尽快走上规范化、制度化、法制化的轨道。通过近几年各地对公选工作的积极探索，从理论和实践的结合上总结和积累了不少好的经验和做法，应该说，目前基本上已经具备了统一规范公选工作的基础、条件和时机。据问卷调查，认为“有必要”和“迫切需要”统一规范公选工作的各占98%、95%。因此，我们建议中组部能适时制定出台关于公开选拔领导干部的条规，或者在《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》修订时，充实公选工作的内容。无论是采取那种形式进行规范，都应在公选的指导思想、操作程序、监督机制等方面作出统一明确的规定。在制定条规时，要充分考虑其合理性和可行性，并尽可能做到具体细化，便于运作，增强刚性，减少弹性，注重严密性和有效性。只有这样才能防止以往公选中存在的标准、程序、规则执行不一和随意性大、公选不公等问题的发生，使今后的公选工作有一个基本的指导性法规依据，在深化干部人事制度改革和社会主义现代化建设中发挥出更大的作用。

（二）要进一步完善公选的方法。我们认为，当前要做到以下“三个合理”：一是合理确定公选的资格条件。公选中的资格条件是决定能否参考的一个基本依据，主要体现在年龄、学历上。一味地追求年轻化和高学历的做法显然是不合理、不科学的，它不仅打击了干部的积极性，而且使参加公选的干部具有一定的局限性。因此，应根据公选职位层次和实际需要适当放宽公选对象的年龄，降低学历层次。要在符合干部选拔任用条件的前提下，加大公选中干部参与的广度，不搞年龄、学历等“一刀切”，提高干部工作的积极性。二是合理限制公选职位和开考人数。如果一次公选的职位定得太多，加上考生都只能报考其中一个职位，公选的职位有“好”、“差”之别，而且每个职位报考人数满10人就必须开考，这样就很难避免某些职位报考考生人数明显偏少的情况，使公选在一定程度上体现不出择优的原则，达不到从多数人中选人的目的。所以，各级每次公选的职位不宜定得太多，最好事先作一些调查预测再确定。同时，对职位的“好”、“差”也要适当搭配，每个职位开考的人数应提高到20人较为理想。合理统一考生的选择标准。我们认为，双向淘汰，即综合评定运用笔试、面试成绩，更能反映考生的综合水平，比较符合实际。因为笔试的题量较大，对考生知识面的掌握检验程度高，而面试可以反映考生的综合素质和运用知识解决实际问题的能力。所以，综合笔试、面试成绩决定是否进入考察，更为科学合理。

（三）要努力提高考试质量，增强科学性。要增强考试的科学性，提高考试质量，我们认为，特别需要在以下几个方面加以改进：一是命题要严格依《大纲》进行。中组部于2000年专门制定了《全国公开选拔党政领导干部考试大纲（试行）》，大纲针对领导干部的基本素质要求和职位特别而制订，是各地公开选拔领导干部考试命题的基本依据，特别是对公共科目的命题范围规定非常详细，依《大纲》要求和范围命题，既有利于考察应试者的理论水平及分析问题的能力，又有利于应试者有的放矢地进行复习。二是增强命题的科学性。公开选拔领导干部，它不同于一般的学历考试和职称考试，不需要很深的专业知识，应重点考察其理论水平、分析能力和思维深度，在兼顾知识面的同时，要加大领导科学的比重，根据考“官”的特点，题型上要突出分析、理解、综合题，填写、选择、判断乃至简述题的题型所占比例要大大减少，尽量避免靠死记硬背就能得到高分的情况出现。笔试和面试的题目应该避免涉及选择职位非常细节的问题，因为选拔干部的目标是以能力、素质为主。若考题和提问的问题过于具体，就有可能使该职位的下属人员在应试中占有职务方便而取得优势，这对其他考生来说是不公平的。同时，命题还要注意层次(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆www.xiexiebang.com查看)递度，选拔科级、处级、厅级干部的试题在难度上应有显著区分，否则很容易出现一个人报考科级落选而考处级入围的怪事。三是考试命题人员选配要恰当。无论是公共知识还是专业知识，相关学科的专家学者必不可少，但光靠他们也无法命出高质量的试题，还要吸收有经验的领导干部和研究考试的专业人员参加，前者主要把握试题中领导科学的内容及深度，后者根据考生规律对试卷在题型设计、题量分布、难易程度等方面把关。四是适当改变命题主体。为保证命题质量，建议只赋予中央和省（市）两级组织部门具备命题资格和组织命题。地、县（市）一级不宜自行命题。为此，中央、省一级应尽快组织人员扩大试题库的题量，以满足各地公选工作试题的需要。五是强化对笔试阅卷人员和面试评委的培训教育。各级组织部门可以有针对性的物色一批适合做考官的专家学者和优秀领导干部，利用党校等渠道进行一些党的干部政策、领导科学等方面的专门培训，为今后公选考试储备一支考官队伍。同时，对阅卷人员和面试评委都应实行回避制度，采取异地交叉的方式组织笔试阅卷面试，防止打“人情分”、“关系分”、公选不公的现象发生。

（四）要严格把好组织考察关。对公选入围干部的考察，首先要端正指导思想，克服和防止“重考试，轻考察”的倾向，以严肃认真的态度，深入细致的作风，切实搞好考察工作。其次，要努力改进考察方法，拓宽考察渠道，扩大考察范围。除考察其工作单位的表现外，还要重点考察其“社交圈”、“生活圈”的情况。为此，可采取下列措施：一是进行考察预告。在考察开始前通过张贴公告、新闻媒体公告等形式，将考察的对象，考察组人员及考察时间、地点、联系电话(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆www.xiexiebang.com查看)公之于众，最大限度地接受社会各界群众的监督。通过这种方式，既体现了党的群众观点和群众路线，又改变了以往干部考察局限在狭窄范围的弊端。同时，由于考察工作、考察人员和考察对象全部置于群众监督之下，也有利于防止和克服考察环节上的不正之风，为公选任职后的干部开展工作做好舆论准备。二是开展走访。一方面，走访其亲友，通过个别谈话了解考察对象八小时以外人际交往的情况。考察组要根据对象本人提供和组织掌握的名单，有选择地走访考察对象的亲朋好友，通过与他们交谈，了解其交往方式、相处过程、感情基础，了解掌握考察对象的学识、气质、修养的层次水平和个人素质。另一方面，走访其家庭，通过与考察对象家庭成员、街坊邻居交谈，从侧面了解干部家庭状况、邻里关系、赡养老人、教育子女的情况。家访中，还可以从其房屋装修、家

（五）要进一步提高工作效率，降低公选成本。针对目前公选工作周期长、成本居高不下的状况，我们认为迫切需要做出以下努力：一是合理确定公选次数。一地一部门开展公选工作不宜频繁实施，而应等岗位需求达到一定数量后再进行集中选择，宜间隔1--2年搞一次为好。二是进行“联合”作战。由需选拔同层次的类似职位的多个地区联合起来进行公选，如吉安市去年实行的“三统三分”，把全市13个县（市）公选活动联合起来统一开展就大大降低了成本。三是加快成立题库。在中央题库建立的同时，各省市可建立二级题库，各级领导职位的公选试题主要通过题库随机抽取，这样既可提高试题的质量，增强命题的科学性，也可在较大程度上减少开支。四是综合运用公选成果。从公选中发现和选拔优秀干部人才，列入后备干部队伍进行重点培养，一但时机成熟和工作需要即可从中选拔。

第三篇：邗江区公开选拔部分区管领导干部工作建议方案

扬州市邗江区公开选拔领导干部

简章

为进一步深化干部人事制度改革，拓宽选人用人视野，切实加强领导班子和干部队伍建设，中共扬州市邗江区委决定公开选拔8名区管领导干部。

一、选拔职位和职数

（一）正科职领导干部职位（3个）

1、江苏扬州邗江经济开发区管理委员会副主任1名

2、扬州市邗江区人民政府办公室副主任、扬州市瓜洲古镇国际旅游度假区管理委员会副主任1名

3、共青团扬州市邗江区委员会书记1名

（二）副科职领导干部职位（5个）

1、扬州市邗江区监察局副局长1名（非中共党员）

2、中共扬州市邗江区委党校副校长1名

3、扬州市邗江区人民政府外事侨务办公室副主任1名

4、扬州市邗江区人力资源和社会保障局副局长1名

5、扬州市邗江区城乡建设局副局长1名

二、选拔范围

江苏扬州邗江经济开发区管理委员会副主任，扬州市邗江区人民政府办公室副主任、扬州市瓜洲古镇国际旅游度假区管理委员会副主任，扬州市邗江区人力资源和社会保障局副局长，扬州市邗江区城乡建设局副局长等4个职位，面向全市党政机关、群众团体、企事业单位选拔。

其他职位，面向全区党政机关、群众团体、企事业单位选拔。

三、报名资格条件

（一）符合《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的基本条件。

（二）年龄一般不超过40周岁（1970年1月1日以后出生）。

报考正科职领导干部职位，具有公务员身份的年龄放宽到45周岁（1965年1月1日以后出生）；报考共青团扬州市邗江区委员会书记职位，年龄须在30周岁以下（1980年1月1日以后出生）。

（三）大学本科及以上学历。

报考共青团扬州市邗江区委员会书记、中共扬州市邗江区委党校副校长职位，须具有全日制大学本科及以上学历。

（四）任职资格要求：

1、报考正科职领导干部职位，应具备下列资格之一：

（1）担任机关、事业单位正科级干部或重点规模企业相当任职资格人员，任职年限不作要求；

（2）担任副科职领导干部或重点规模企业相当任职资格人员，任职年限满2年（2008年9月底以前任职）。报考共青团扬州市邗江区委员会书记职位，担任区内机关副科职（级）干部或区内重点规模企业领导班子副职，任职年限不作要求；担任区内机关、事业单位、区内重点规模企业中层正职或村（社区）党组织书记、村（居）民委员会主任，任职年限满1年（2009年9月底以前任职）。

2、报考副科职领导干部职位，应具备下列资格之一：

（1）担任副科级干部或重点规模企业相当任职资格人员，任职年限不作要求；

（2）担任机关、事业单位中层正职或重点规模企业相当任职资格人员或村（社区）党组织书记、村（居）民委员会主任，任职年限满1年（2009年9月底以前任职）；

（3）担任机关、事业单位中层副职或村（社区）党组织副书记、村（居）民委员会副主任，任职年限满4年（2006年9月底以前任职）。

报考监察局副局长职位，中层正职任职年限不作要求，中层副职任职年限放宽到2年（2008年9月底以前任职）。

（五）身体健康。

（六）职位具体要求：

1、江苏扬州邗江经济开发区管理委员会副主任：熟悉国家对外贸易、经济合作等方面的政策和法律法规，了解产业发展战略，有较强的招商引资、商务谈判、项目论证能力或者熟悉了解园区转型升级、科技创新提升、新兴产业培育相关情况，具有相关工作经历，对外交往和组织协调能力较强。

2、扬州市邗江区人民政府办公室副主任、扬州市瓜洲古镇国际旅游度假区管理委员会副主任：熟悉国家旅游产业政策和法律法规，具有旅游项目策划、旅游资源开发相关经验，有较强的组织领导能力和开拓创新精神。

3、共青团扬州市邗江区委员会书记：中共党员，掌握青年工作理论和相关知识，熟悉共青团、少先队工作，组织、协调、创新能力较强。

4、扬州市邗江区监察局副局长：非中共党员，熟悉国家方针政策和相关法律法规，了解监察工作业务，行政管理能力较强。

5、中共扬州市邗江区委党校副校长：中共党员，熟悉中央关于党校工作的方针政策，了解党校工作业务，政策理论水平和调查研究能力较强。

6、扬州市邗江区人民政府外事侨务办公室副主任：了解涉外事务和相关政策法规，能较为熟练地掌握一门外语，组织协调能力较强。

7、扬州市邗江区人力资源和社会保障局副局长：劳动与社会保障专业毕业且有相关工作经历，熟悉国家关于社会保障工作的方针政策和法律法规，了解城镇、农村社会保障体系和发展趋势，有较强的组织管理能力。

8、扬州市邗江区城乡建设局副局长：建筑工程类专业毕业且有相关工作经历，熟悉城镇建设、城乡统筹规划工作，具有履行岗位职责所需要的政策理论水平和组织领导能力。

四、选拔程序

1、报名、资格审查。采取组织推荐和个人自荐相结合的方法进行报名，每人限报一个职位。扬州市邗江区公开选拔工作领导小组办公室（以下简称“区公选办”）负责对报名人员进行资格审查。资格审查后，符合报名条件人数与选拔计划数的比例须达到10︰1方可开考，资格审查合格人数不足10︰1的职位，可在征得报名者同意的情况下，调剂报名职位。调剂后仍不足10︰1的，则取消相应的职位。

2、笔试。笔试以《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》为依据，主要测试应试者对领导干部应具备的基本理论、基本知识、基本方法和专业知识的掌握程度，特别是运用理论、知识和方法分析解决领导工作中实际问题的能力。根据笔试成绩，对每个职位得分前15名的应试者，组织进行民主推荐（参考人数少于15名的，全部进入）。

3、民主推荐。组织进行民主推荐，根据民主推荐结果，每个职位得分前6名的人选进入面试。

4、面试。面试以《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》为依据，主要测试应试者在领导能力素质、个性特征等方面与选拔职位的匹配程度。报考扬州市邗江区人民政府外事侨务办公室副主任职位的，另加外语水平测试（英语、日语任选一门），并按面试与外语测试7︰3的比例折算面试成绩。

5、体检。根据面试成绩，每个职位得分前3名的列为体检对象。体检标准按《国家公务员录用体检通用标准（试行）》执行。因体检不合格出现缺额时，按面试成绩从高分到低分一次性递补。

6、考察。按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的程序和要求，对体检合格人员进行全面考察。

7、差额票决。区委全委会根据考察情况，进行无记名票决，产生拟任人选，无合适人选的职位可以空缺。

8、任前公示、履行任职手续。对拟任人选进行任前公示，时间7天。公示期满，对没有反映问题或有反映问题但不影响任职的，办理任职手续，对反映有严重问题并查有实据，不符合任职条件的，不予任用。

五、报名事项

1、报名时间：2010年10月20日－10月26日，上午9:00－12:00，下午14:30－18:00(节假日正常报名)。

2、报名地点：区公选办（扬州市邗江中路338号邗江区政府办公楼10楼东会议室）。

3、报名方法：报名人员从中国邗江网下载并填写《邗江区公开选拔领导干部报名登记表》，同时提供本人身份证以及学历、任职、职称、简历、市级以上荣誉等有效证明的原件和复印件，以及《报名登记表》的电子文档、本人近期2寸彩色免冠电子照片。

本区报名人员向所在镇（街道）、区级机关单位组织（人事）部门报名，也可直接到区公选办报名。区外报名人员可先下载填写《邗江区公开选拔领导干部报名登记表》，连同各类证明材料的复印件通过电子邮件或传真等途径，向区公选办报名，再于10月26日下午18:00前，携带相关证明材料原件到区公选办进行审核。

为加强对公开选拔工作全过程监督，扬州市邗江区纪委（监察局）和中共扬州市邗江区委组织部设立监督举报电话，接受监督举报。一经发现有违规违纪行为，严肃查处。所有报考人员须对本人所提供的各类材料的真实性负责，不准弄虚作假、搞非组织活动，违者立即取消参选资格。

咨询电话：87862176，87862220（传真）监督电话：87862162，87862369

中国邗江网：

本简章由区公选办负责解释。自发布之日起，可在中国邗江网查阅相关信息。

扬州市邗江区公开选拔工作领导小组办公室2010年10月15日

第四篇：我市公开选拔领导干部工作综述

我市公开选拔领导干部工作综述

为政之要，贵在用人

推动大庆“三个发展”，人才是保障。为加强干部队伍建设，推进干部人事制度改革，拓宽选人用人视野。今年，市委以海纳百川的气魄，开明开放的胸襟，面向全省公开选拔领导干部。

在众人瞩目中，来自全省的千余竞争者全力以赴，勇闯关隘；77佼佼者闯关斩将，脱颖而出。

这是一次阳光下的选拔，一次扩大民主的实践。这一有力举措，表明了市委求贤若渴、广开才路的诚意，显示出市委推进干部人事制度改革的决心和魄力，在我市实现科学和谐跨越发展的征程上留下了浓墨重彩，谱写了新的篇章。

上下关注，彰显决心与魄力

作为探索充满生机与活力的新的用人机制，一种意义深远的尝试，公开选拔工作受到了市委、市政府和各级党政领导的普遍重视。

省委常委、市委书记韩学键、市长夏立华等领导多次听取公开选拔工作的情况汇报，并及时给予指导。市委副书记田立英、市人大副主任崔强、黄太春、马莹，市政协副主席于智玲、韩文达、吴河勇、钟黎明，市法院党组书记于大海等领导亲自担任面试考官。

市委常委、组织部长韩冰先后7次主持召开市公开选拔领导干部工作领导小组会议，研究部署每个环节、每个节点、每个步骤具体任务措施。

市纪检委、市委宣传部、市委政研室、市统计局、红岗区委组织部等单位都及时召开了专题会议，强调公开选拔工作的意义，部署组织推荐工作。

市民热议，不拘一格选人才

9月，公选“求贤榜”向社会发出，这是1995年以来，我市开展公开选拔领导干部工作考试规模、报考人数、竞争职位最多的一次。而且，公选的职位，有诸如市委宣传部、市发改委，各县区职能部门等重要职位。

为能真正做到从“伯乐相马”到“赛场选马”的转变，鼓励更多人才参与，我市对公选活动进行了广泛宣传。

通过《黑龙江日报》、《大庆日报》、东北网、大庆网、大庆组织工作网向全省、全市发出《大庆市公开选拔领导干部公告》，在人民网、新华网、网易、公选考试网等等20多家国内主要网络媒体进行报道和转载。

9月2日，市委常委、组织部长韩冰主持召开了公开选拔领导干部工作领导小组全体会议，部署宣传和组织推荐工作。

在市级主要媒体上连续刊播发相关新闻报道、消息、言论和社会各界评论等20余篇重要稿件，一些网站也予以连续转载，引发社会各界热烈讨论，反响强烈。

一石激起千层浪。公选活动在区内外引起良好反响，消息传开后，“公选”一词在我市成了热门话题，“报名了没有”成为很多人见面时的问候语。

在短短的几天内，77个职位共有千余人报考，除本市的干部外，还有来自省内其他地市人员报考。

门槛拆掉了，大门敞开了，选拔方法、形式、范围的突破，拓宽了选人的渠道和视野，使干部选拔工作走出了“少数人在少数人中选干部”的旧模式。报考者无不摩拳擦掌，跃跃欲试，蓄势待发。

民主公开，提升公选公信力

公开选拔干部过程充满了尊重民意的色彩，过程必须公平、公正、公开，才能使市委举办公选领导干部的本意得以充分显现。

一场公平、公正、公开的竞赛，需要有符合实际的规则，不偏不倚的裁判，笔直划一的起跑线。

确保公选活动的公开、公平、公正，争取选拔到最优秀的人才，这是市委反复强调的一个重要原则，也是组织部门的工作方针。

公选实行之初有些考生担心存在暗箱操作，干部人选早有内定，自己只是“垫背”的。甚至有的考生担心公选不公平，不公正，歧视外地考生，等等。

我市公选领导小组用事实予以回应。

这次公选从市委制定公开选拔领导干部的决策到发布公选公告，从笔试考题到评卷标准，从考生笔试成绩名次到获得面试资格等公选过程的相关信息，都适时地通过新闻媒体和现代网络工具予以及时准确的公布，便于干部群众的监督。

笔试每一份试卷都由三名评委分别评分，取三人的平均分作为考生的最后成绩。

面试评委既有市级领导，又有市直机关处级领导；既有县区主战线领导，又有专家评委；既有从市外聘请的考官，又有群众评委。避免了“人情分”、“感情分”出现，打消了外地考生“人选内定”的疑虑，也打破了本地少数考生“近水楼台先得月”的幻想。

面试时对考生进行封闭管理，成绩当场公布。市纪委成立了考试工作监督组，抽调15名同志全程参与考试工作各环节的监督。

公选实现了阳光操作，过程做到了公开透明，标准面前人人平等，一视同仁，体现了公开、公平与公正，实现了民主性与科学性的统一。

民主原则保证公选选出的是人才，选出的是公心，选出的是民意，也选出了组织人事部门的良好形象，选出了群众对党和政府的信任。

本事之争，能者脱颖而出

许多参加考试的考生对这次公选深有感触，认为考试命题紧贴领导工作实际，重在考素质、考能力，有深度、有质量，决非死记硬背能奏效，没有真才实学，没有较高的综合素质、操作能力和实践经验，不可能得到高分。

此次考试进行了大胆的尝试和创新，把“干什么考什么”、“让干得好的考得好”的主导思想落实到具体干部选拔任用工作之中。

“让干得好的考得好”的要求，体现了省委常委、市委书记韩学键关于坚持“四看”标准，切实增强执行力、落实力的指示精神，体现了我市干部选拔任用的导向。

注重实绩，看真本事，是我市对干部，尤其是各级领导干部的一贯要求。过去一些地方的公选，往往注重考基础理论，到头来，临急抱佛脚死记硬背名词的人得了高分，而那些干实事，忙工作，有真本事的“干将”却成绩一般，竞争中难于取胜，真干的不如死学的，让人产生误解。

干事业，需要真本事。我市这次公选，看的就是谁有真本领，谁真有实力。

把自己的工作业绩和体会作为考题，突破了常规考试模式，是一次大胆尝试与创新，考察了考生干事创业的真实能力，让想干事、能干事、干成事的实干家，通过这种选拔任用干部的新方式脱颖而出，印证干得好才能考得好。

省委常委、市委书记韩学键曾经强调，要“让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位”，坚持在“是非、困难、矛盾、名利”面前检验干部、锻炼干部、培养干部，选拔干部。

公选干部，创造了一个“公开、平等、竞争、择优”的用人环境，启用了一批注重执行、敢于碰硬、无私无畏的“能臣干将”，达到了目的，实现了目标。

公选，拓宽了选人用人渠道，为优秀干部脱颖而出创造了良好条件，形成了一种科学的用人导向，有效地防止了用人上的不正之风，进一步调动了干部工作的积极性，优化了干部队伍整体结构，推进了组织人事制度改革的探索实践。

赛场竞风流 能者有舞台。公选干部实现了 “由少数人在少数人中选人”到“拓宽视野，优中选优”，从“论资排辈、平衡照顾”到“不拘一格、唯才是用”的转变，为我市营造了风清气正的干部选任良好氛围。

我们坚信，在加快发展的热潮中，市委还将不断创新选人用人体制机制，形成各类人才百花齐放、千帆竞发的生动局面！。

我们坚信，选人用人体制机制改革创新，将形成万马奔腾的生动局面，使各类人才在我市三个发展的战场上建功立业，建设美丽城市，续写辉煌。

第五篇：对招商引资工作的几点认识和建议（模版）

对招商引资工作的几点认识和建议 各位领导、同志们，大家好。

今天我向大家介绍一下我们商务部门的主要工作职责和对招商引资工作的几点认识，提出自己不成熟的建议和对策，仅供大家参考，不足之处敬请批评指正。

一、商务局主要工作职责

1、贯彻实施国家、省、市有关内外贸易、招商引资、国际经济技术合作的发展战略、方针、政策，拟订全县相应的中长期发展规划以及规定、办法和措施。

2、研究提出流通体制改革意见，培育发展城乡市场，推进流通产业结构调整和连锁经营、物流配送、电子商务等现代流通方式。

3、研究拟订全县规范流通领域市场体系及流通秩序的政策措施，建立健全统一、开放、竞争、有序的市场体系，监测分析市场运行和商品供求状况，组织实施重要消费品市场调控和重要生产资料的流通管理，负责编制物流中心规划并指导实施；

4、起草全县商品流通和餐饮、住宿等服务业管理的有关规范性文件，制定实施细则和市场准则；调查研究流通行业重大问题，提出政策建议；

5、管理全县进出口贸易工作，拟订和执行全县外贸进出口中长期规划和发展战略；

6、指导和管理全县招商引资、投资促进工作，负责组织省、市、县政府和上级商务部门举办的内外贸促销活动和招商引资、对外经济合作活动；指导、协调以息县名义在境内外举办的各种内外贸交易会、展览会、展销会和招商引资等活动；

7、负责全县对外经济合作工作；

8、负责全县商务系统统计工作及信息发布，提供信息咨询服务；指导全县流通领域信息网络和电子商务建设；

9、承办县委、县政府交办的其他事项。

二、重新认识招商引资

（一）什么是招商引资？

概念：招商引资就是一个地区，通过大量的富有创造性的劳动吸引外地的资金、技术、人才及先进管理经验等生产要素向本地流动以促进本地经济发展的过程。招商工作的前提是市场经济体制的确立，资金、技术、人才等生产要素只有通过市场机制的作用，才能在公平、公正、公开的平台上自由流动。在单纯高度集中的计划经济体制下，一切经济活动都在政府的调控下运行，政府通过行政手段决定生产要素的流向、流量、流速，没有也不可能产生招商工作。目的：通过主观的努力，改变生产要素的流向，加快生产要素的流速，加大生产要素的流量，促使生产要素向本地区流动和聚集，以促进本地区经济发展和社会进步。

过程：招商工作是一项十分复杂的综合工程，从过程上看，是招商宣传、项目推介、招商谈判、招商签约、投资环境建设、项目管理和项目效益评析等一系列活动的总和；不仅包括招商机构及其运作、优惠政策的制定与实施、行政审批制度改革，还涉及到涉外法律法规的修订完善、招商手段的现代化建设和整体社会环境的优化等多项工作。

（二）为什么要招商引资？

招商引资是地方政府完成经济管理目标的有效手段，是加快地方经济发展的理性选择。

1、为引进龙头企业，改善产业结构，提升产业层次，提高资源的利用率。

2、为引进产业链缺口的企业，延伸、完善产业链，提高产业的集成度。

3、为发挥区域优势，打造地方产业特色，提高地方经济的竞争力。

4、为完善城市功能，提升城市集聚和辐射能力，提高城市的影响力

5、为引进先进理念、先进技术、先进管理和优秀人才，全面提升企业的发展层次，提高城市的发展水平。

总而言之，招商引资并不是目的，而是发展经济的一个途径和手段。从这一意义上来说，招商引资永远不会过时，随时间改变的只是它的内容。只要围绕提高城市综合实力这一中心去考虑招商引资问题，就一定有商可以招，有资可以引，也一定能取得丰硕的成果。

（三）招商引资的发展趋势。

1、向专业招商推进。

（1）专业化：全民招商与专业化、规范化相结合。以专业招商带动全员招商，全员招商可以广采信息，为专业招商提供活水源头，全民招商意识的增强，以及干部“一岗双责”，为专业招商提供服务方便和组织保证，进而实现优化投资环境。同时，逐步推进规范化、标准化招商流程，不断适应招商新形势需要。

（2）信息化：通过对信息资源的分析，挖掘投资线索，建立信息共享平台及信息快速处理反馈通道，科学分析信息，及时传递信息，有效处理信息。

（3）专业顾问代理招商：代理招商在一定程度上可以解决政府招商方式单一，摄取商业信息匮乏，招商成本过高的问题，大量专业代理招商机构应运而生，这是一个发展趋势，许多地方都进行了有益的尝试。

2、向优良环境推进。（1）硬环境：

基础设施：道路、交通、通讯、能源、给排水、消防、环保等。良好的生产设施配套，便捷的交通、优秀的基础设施建设，能让企业缩短建设周期，直接降低投资成本。

生活服务设施：住宅、商业网点、文化教育、医疗卫生、旅游娱乐等。齐全、便利的商业、完备的生活配套设施，能够让企业的员工和管理人员安心工作，舒心生活。自然环境：地理条件、自然资源、环境气候、自然风光等（3）软环境。

第一：社会政治：政治稳定性、政策连续性。

第二：法律环境：法律完整性、法律透明性、法律稳定性、执法公正性。

第三：治安环境：安全是人类生存发展的基本需求，也是企业生存发展的基本需求。第四：经济环境：包括经济政策、市场、资金筹措、成本、技术熟练程度、生产资料等。第五：文化环境：风俗习惯、价值观、宗教信仰、对外来资本态度。第六：社会服务环境：行政服务、社会中介服务、民生服务。

3、向科学招商推进。

（1）苦干加巧干。在招商竞争日益激烈，招商资源有限，招商优势不突出的情况下，开展招商引资工作不仅要苦干、实干，还要巧干，埋头苦干与科学巧干相结合，多花心思，多动脑筋，多研究，达到事半功倍的效果。

（2）双向找准定位。招商地能不能让招商目标动心、付诸行动，很大程度取决于定位准不准、概念有没有吸引力，在细分市场、强调差异性上有没有过人之处。做到这点要准确分析自己，深入了解对方，找准切入点和结合点。

（3）方案策划论证周密。招商引资是一项涉及全局的系统性工程，它既涉及多个不同的方面和环节，又是一个各方面相互联系的整体，因此必须做好招商引资的策划统筹和论证，确保方案万无一失，行之有效。

4、向高质量项目推进。

项目要会包装。项目是吸引资金和技术的主要载体，项目准备的成熟与否，是招商引资能否成功的重要前提。因此，必须在项目包装与储备上花大力气、下大功夫。俗话说，“人靠衣装，佛靠金装”。一个包装好的项目，投资者要从中可以了解到以下四个信息：一是利润率，这个项目是否可以赚到钱；二是如何控制投资风险；三是投资成本；四是地方政府的支持，例如可给予的优惠政策，采取的支持措施，尤其是与众不同的措施。项目包装完成后就形成了一份翔实的、可信的可行性报告。

（四）招商引资工作中的几个关系。

（1）内与外：相对而言。落户以后就是内，外变成内；服务不好，本地企业外流就变成了外，内转成了外。

（2）大与小：大项目可带动中小项目，中小项目也可发生滚雪球效应。以发展的眼光，把大小项目结合起来，善于从小项目中发现和挖掘大项目，并抓住机会引进大项目。（3）多与少：克服怕项目重复雷同误区，有重复才有竞争，才有规模效应。

（4）招与留：招得来，更要留得住。招商工作更重要的是后期服务质量，不断“优商、惠商、亲商、安商、扶商”，听取呼声、协调关系、解决问题、诚实守信、兑现承诺，增强其信任感与安全感，使其投资放心、经营安心、生活舒心。促使项目落地生根、开花结果。（5）政与企。政府的高度重视与参与是必要的，可增强投资者信心，提高招商引资效率，推进生产要素的快速聚集；同时，企业才是市场主体，必须推向招商第一线，成为真正的招商主体。多与企业家交朋友。

（五）招商引资的方法和主要途径。

1、常用方法。

（1）小分队招商：组织精干力量，从事连续而专业的招商活动。这是一种最有效、成本最低的招商方式。

（2）驻点招商：在投资商密集地区设立办事处或联络机构。为了吸引更多的投资，美国各州和各城市纷纷向世界上的有关国家派出招商引资办事处。尽管这种办事处开销很大，但对于提高本城市的知名度，快速的获得各种信息及各种商业机会，有其无法比拟的优势。（3）组团招商：组织有关部门及企业代表，组团赴经济发达地区开展项目推介、洽谈、签约。

（4）敲门招商：针对选择定项目，有选择性地上门拜访。（5）代理招商：委托专业机构作为招商代理人。

（6）网上招商：设计网页，建立网站，在网上发布招商信息，定期维护。优点是成本低、更新快、信息广。

2、主要招商途径。

（1）亲情吸引：从某种意义上来说，关系就是生产力，以血缘、同乡、同窗、故乡、战友情等联系投资者，可使其产生信任和安全

（2）人格吸引：引资方在个人素质上的任何一个亮点都有可能使投资方感到投缘，产生信任感，从而情有独钟。

（3）政策吸引：产生水往低处流的“洼地效应”，主要是规费减免等优惠政策，包括范围、时限、额度等，还有对特定产业出台的扶持政策。

（4）成本吸引：如土地、用电、用水、原辅材料、劳动力、运输等方面比较价格优势。（5）资源吸引：利用资源优势，实现资源与资金的对接。矿产资源、农产品资源及其他基础资源最显著。

（6）环境吸引：主要指软环境，政府相关部门的服务质量、政风、民风、治安、生活条件及环境。

三、我县招商引资工作现状及存在的问题(一)现状：2011-2012年招商情况。2011-2012年9月30日止，全县共签订合同项目34个，合同金额82.39亿元，目前，34个合同项目中，有22个项目已落地，10个项目已开工建设，其它项目正在办理相关手续。2006年至今，全县共签订合同项目241个，项目金额215.25亿元。其中：落户产业集聚区项目72个，总投资86.10亿元。(72个项目中有39个投产项目，33个在建项目)注：14个亿元项目（6个投产、8个在建）。上述招商项目中，1000万元以下的小项目多，亿元以上的大项目少，有的项目只是停留合同中，有的项目只是购拉围墙并无实质进展。(二)存在的问题

近年来，我县虽然在招商引资工作上进行了艰苦的努力，取得了一定成绩，但与外地、周边县区比较差距仍很大，尤其是引进外资这一块差距更大。我县招商引资中存在的问题，突出表现在：

1、招商引资环境仍然不是很优。从硬环境看：我县招商资源有限，信息不畅，吸引力不强，城市的形象特点不突出，策划、宣传力度不够，知名度不高。从软环境看：环境和服务还需进一步优化，个别职能部门权力意识强烈，部门利益、小集团利益作怪，大局观念不强，服务意识淡薄，工作效率低下，办事程序复杂且缺少透明度。由于县政府在宏观管理和经济政策等方面的自主权小、灵活性不强，尤其是与招商引资联系紧密的土地政策、金融信贷等管理权有限，受制较多，而大的招商项目配套政策要求高，审批周期相对较长，一定程度上也影响投资者的积极性。

2、招商引资整体质量不高。一是高科技含量和高附加值的项目少。招商引资项目门槛过低，投资结构不尽合理，低水平重复建设的问题比较突出。

3、招商履约率不高，服务工作不是很到位，安商工作有待加强。一方面我县招商引资过程中还存在着重合同、轻履约，重审批、轻到位的现象，每次招商成绩巨大，但履约率不高，资金到位率低。

4、招商引资后续项目不多，前景不容乐观。一是由于我县招商引资经过近几年的高速增长后，前景好吸引力大的优势项目越来越少，加上项目库的开发和招商引资领域拓展方面进展缓慢，导致招商引资后续项目难以跟上。二是随着国家一系列宏观调控政策的相继出台，在土地的审批方面变得非常严格，导致项目用地越来越紧张。

四、建议和对策(一)建议

1、加大土地储备。积极探索产业集聚区供地机制，加强产业集聚区用地管理，防止出现圈地行为，影响产业集聚区整体开发。采取综合措施，加强土地收储和土地清查，调整出可供招商的土地，迅速为投资客商提供适宜项目发展的空间。

2、严格执行择商选资。对进入产业集聚区项目的可行性、安全性、环保、产业政策、项目选址是否符合产业集聚区总体规划布局等，进行前置性评审和评估，选择真正有实力的投资商进入产业集聚区生产经营。

3、成立驻地招商机构。根据目前招商引资工作的需要，应在广州、厦门、温州、上海等地设立息县驻招商办事处。

4、选派后备干部招商。为切实提高后备干部的市场经济意识和驾驭经济工作的能力，努力培养和造就一支适应当前市场经济发展要求的干部队伍，应在全县各职能部门公开招聘年轻有为，责任心强的人员，充实到招商队伍中，以实现招商引资工作的新突破。

(二)对策

1、提高认识，准确定位，确保招商引资工作顺利开展。我县是农业大县，生产力和综合经济实力相对落后，经济发展的任务还相当艰巨，仅仅依靠国家投资和自身活力来推动地方经济已越来越不现实，必须借助外力，通过招商引资来增强经济发展的活力，通过项目建设来促进经济的快速发展。因此，全县各级各部门都应把招商引资工作提上重要议事日程，统一认识，改变观念，整合力量，不断创新，把招商引资工作作为抓经济建设工作第一要务的切入点和突破口来抓，按照规划和布局，完善思路，确定重点，营造环境，加大力度，突出主体，加快步伐，建立长效机制，坚持不懈地抓好落实。

2、夯实基础，优化环境，为招商引资创造良好的发展空间。硬环境是经济发展的基础，如果没有好的发展平台和项目入驻的载体，势必影响招商引资工作的进度。要继续加强基础设施建设，加快县乡道路改造，完善运输、仓储、物流等配套功能，努力做到物流畅通。更要突出抓好基础设施建设，为项目入驻和招商引资提供良好载体。打造健康优美的生活环境，严格治理污染，抓好城市建设。软环境是经济发展的关键，抓软环境建设就是抓发展生产力。应从以下几个方面着力营造和优化：一是政策环境。对已制定的优惠政策要不折不扣的贯彻和落实。二是服务环境。各级各部门要切实从建立阳光、效能、服务型政府的需要出发，创造公平、竞争、和谐、发展的创业环境。三是法制环境。要努力营造良好的治安环境和发展环境，严厉打击破坏市场经济和侵害投资环境的违法犯罪行为，加强对各类投资主体的合法权益的保护，使客商能安心、放心地创业发展。四是人文环境。要在全县营造宽松和谐的人文环境，要树立人人关心招商，人人都来亲商、安商、富商、扶商的良好氛围。

3、多元并举，促使招商引资工作稳步发展。面对全国各地都在招商引资的竞争，在我县处于相对的竞争劣势情况下，我们必须紧贴我县实际，突破传统思维，改变传统招商方式，以招来商、引来资为出发点和落脚点，以契而不舍的精神，扎实工作，务求实效。一要围绕重点项目抓招商。健全和完备重点招商引资项目库，建立项目发布、推介的有效形式，拓宽招商引资的渠道，实施项目跟踪落实制度，完善协调服务机制。二要依托主导产业抓招商。把主导产业招商作为主攻方向，围绕主导产业上项目，拉长产业链条，壮大产业规模。三要创新方式抓招商。采取以商招商、上门招商、代理招商、小分队招商和网上招商等多种形式，实行请进来与走出去相结合，有目标、有选择、有针对性地开展投资促进活动。在招商引资寻找合作伙伴中抢抓机遇，在双赢的基础上求得共同发展。

4、筛选项目，搞好论证，努力提高招商项目的质量。把招商引资与发展优势产业、地方特色结合起来，找准项目切入点，对招商项目进行认真筛选，决不能来者不拒，要尽可能多地引进技术含量和附加值高、经济带动效应强，在我县产业结构调整和经济发展中促进作用明显的、有一定规模的项目，对于高污染、高能耗的项目引进要坚决杜绝。要结合国企改革放开一批条件成熟的资产，以产权和经营权转让项目招商引资，对基础设施项目和社会发展项目要认真进行可行性论证，真正做到技术上可行、经济上合理，对产业开发与资产转让类项目、要切实做好市场调查与风险预测等工作。在招商领域上要注重向现代服务业拓展，进一步扩大物流交通领域的招商引资。要通过各种渠道，采用多种形式，努力吸引国内上市公司、著名民营企业的投资。要认真吸取过去招商引资成功率不高的经验教训，切实解决现有招商项目存在的困难和问题，为招商引资树立良好的形象。