第一篇：“天花板”干部解析（共）
“天花板”干部解析
于学强
“天花板” 干部是指达到一定级别后晋升无望的干部。当干部遭遇晋升中的“天花板”而又无力突破时，他们的心理和行为都会受到严重的冲击，必须引起广泛的社会关注。正确分析“天花板”干部的负面影响、产生机理，对于消解干部的“天花板”困境有积极意义。
一、“天花板”干部的负面影响
“天花板”干部会消弭干部的进取心，甚至培育干部的私利心，严重影响干部个体的身心健康。而且，“天花板”干部的出现还会影响到干部队伍的亲合性与凝聚力，削弱干部队伍的执政能力。
1.影响干部个体的身心健康。具体而言，这方面的负面影响表现为以下几种情况：其一，使一些干部萌生“当一天和尚，撞一天钟”的懒散思想。有些干部认为，既然遭遇晋升无望的处境，就不要再继续努力了，因为在残酷的现实面前是个人是无能为力的，与其耗费自己的精力去认真工作，不如得过且过生活得更舒适。在这种思想的影响之下，一些干部不仅不会奋发有为，反而会走向不思进取、自暴自弃。现实政治生活中出现的一大批“一杯茶一支烟，一张报纸看半天”庸官，与这种思想不无关系。其二，使一些干部萌生“既生瑜，何生亮”的妒忌心理。妒忌是面对他人的某种优势而产生的不愉快的情感，是一种于人有害，于己不利的不道德的心理疾患。面对晋升中的优胜劣汰（有时候可能是汰优取劣），一些干部会产生妒贤忌能的心理。比如在村委会选举中曾出现个别落选村干部忌妒现任村干部得票多，对新任干部不服气，而拉帮结派，刻意制造矛盾，挑拨党群干群关系，煽动群众借事上访的事件。其三，使一些干部萌生“有权不用，过期作废”的贪腐思想。有些干部认为，既然晋升无望，不能谋得更高一级的权力，就不再为谋求这一权力积累廉洁绩效，不如充分运用手中既得的权力来谋得利益。在这种思想的影响之下，一些干部可能会抓紧现有的机会贪赃枉法。郑筱萸在59岁时被撤去国家药监局局长，其思想根源就在于没有跳出59岁现象的魔圈，走上了贪腐之路。其四，使一些干部萌生“木秀于林，风必摧之”仇杀思想。有些干部深感自己之所以遭受“天花板”困境，恰恰在于别的干部能化蛹成蝶，阻碍了自己的晋升，并由此造成内心的严重不平衡，这种不平衡甚至会走到另一个极端，破坏那些走在自己前面的干部，将其作为自己的敌人予以打击报复，以消除自己仕途方面的障碍。近几年发生的杀人谋官案件中，绝大多数是副职指向正职，二把手谋杀一把手，下级指向上级，如山东省德州市城市信用社中心社副主任夏志华雇凶杀害主持工作的常务副主任苗建国，海南省琼山市教育局副局长吴正养雇人谋杀教育局长吴大钦等都属此类。
2.影响干部队伍的执政能力。具体而言，这方面的负面影响表现为以下几种情况：其 1
一，破坏了班子的亲合力。亲和力是在人际关系中所表现出来的吸引力，是班子成员应当具备的整体素质。班子成员只有具备亲和力，才能处理好职务间的关系，增强干部队伍的执政能力。干部队伍中存在的工作上的竞争关系，特别是职务晋升方面的矛盾往往是班子成员亲合力的杀手。如果班子成员将职务晋升作为自己的追求，而忽视了这种追求之后更为根本的共同利益——全心全意为人民服务，就会造成亲合力的流失，甚至会影响干部队伍的团结和谐，造成严重的内耗，影响班子的领导能力与执政能力。其二，带坏了官场的风气。良好的官场风气是干部执政能力的重要体现，而官气日下则会严重影响执政能力和领导水平。诚如第一点所言，“天花板”干部呈现出的种种负面心态不仅仅影响了个体的身心健康，也会影响或造就一种不正常的官场风气。比如懒散思想会造就懒散之风，妒忌思想会造就妒忌之风，贪腐思想会造就贪腐之风，仇视思想则会加重官官相斗，勾心斗角。在集体领导体制之中如果沾染了以上风气，民主就会徒有其形，而无其实，科学决策的目标将很难实现。其三，导致了腐败现象的滋生。任何干部都不想遭遇“天花板”困境，起码不想过早地遭遇这种困境。但是根据调查，由于不同级别干部对应的年龄框框在许多地方都硬化了，这使得“天花板”干部变得似乎无处不在。比如科级在45岁左右，处级在50岁左右，厅级在55岁左右都会遇到晋升困难。所以，不少干部提前“做工作”，甚至为了早日实现升迁，避免遭遇年龄“天花板”，不计成本，不择手段，在体制不尽完善的情况之下，钻体制之空档，搞人情关系。基于以上原因产生的体制外交易已经属于吏治腐败的内容，不能再简单地称为官场风气不正了。
可见，“天花板”干部的负面影响是全方位的，从干部个体到干部队伍，从思想领域到实践行动等等波及到各个方面。干部遭遇“天花板”不仅可能造成大量的人才浪费，而且可能导致制度的认同性不断流失，体制外力量不断培育，内在的危机不断积累，执政能力不断削弱，从而最终使民众对干部队伍的评判值大大滑落。
二、“天花板” 干部出现的原因
实际上，“天花板”干部不是党政部门内的独有现象，也不是所谓的“中国特色”，不同国家、不同领域都会不同程度地存在着这种晋升困境。“天花板”干部出现的原因，既有组织本身的结构性因素与人事制度因素的影响，也是一定时期政策因素和个性心理方面诉求的所致。
1.组织结构因素。组织结构是表明组织各部分排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式以及各要素之间相互关系的一种模式，是整个管理系统的“框架”。一般而言，任何一个组织在纵向上都可分为若干层级，上下层级之间有领导与被领导的关系，相对于被领导层级而言，领导层级在职位设置方面要少一些。比如在政府部门内部，这种金字塔式的结构形式非常突出：在中国，截止2008年底全国共有34个省级行政区，333个地级行政区划单位，2859个县级行政区划单位，40828个乡级行政区划单位。单纯从行政区划方面看，组织结构形式对于干部晋升造成的困境已经一目了然了，纵然加上上级存在的直属机构、职能部门与下一层级对应的情况，这种晋升的难度也不会减少。由此推算，人民论坛联合多家网络媒体和研究机构进行了调查所示结论不虚：在党政机关中，大约有四五十万的县处级干部，作为一个庞大的中层干部群体，他们中只有大概10%-15%的比例能够在仕途上继续升迁。可见干部队伍 “金字塔” 结构的特点使“天花板”干部的出现成为必然。
2.人事制度因素。人事制度方面的因素主要体现在以下几个方面：一是干部选拔制度缺少竞争性。虽然我们不断完善干部选拔制度，但其民主化程度仍然有待发展，主要领导在干部选拔中的作用仍然很难遏制，造成的结果是选拔上的干部得不到认可，也造成能人在晋升方面的“天花板”困境。二是干部任期制度缺少权威性。自上世纪80年代以来，我们在干部任期制度方面走得比较快，基本上实现了任期制，但有些地方干部的中期调整、交流等等方面也影响了任期制的权威，可能造成事实上的终身制。三是干部交流制度缺乏经常性。干部交流不仅指党政机关内部不同地域之间的干部交流，领导职务与非领导职务的转换，还应当包括与事业单位、社会团体、企业的相互交流。目前，我国在干部交流方面更多的偏重于前者，对于不同领域干部交流重视不够。四是干部激励制度缺乏调适性。干部激励不能仅靠职务方面的升迁，如果众多干部都将升迁作为从事工作的激励，不仅会使官本位泛滥，强化干部队伍中的长官意识，而且还会因遭遇“天花板”困境而不能摆脱。
3.干部政策因素。我们一贯坚持任人唯贤的路线和德才兼备的标准，这是我们最为基本的干部政策。但是在贯彻这一干部政策过程中，由于标准的弹性往往也会出现一些问题。为了避免标准弹性导致的问题，不少地方将标准硬化，却造就了另外一些问题，致使一些干部遭遇“天花板”困境，表现在以下几个方面：其一，学历高就是能力高。不少地方定位贤才的标准，硬化为学历，规定一定职务必须具体本科以上，或研究生学历的基本条件，这使得相当多参加工作早，工作经验丰富，但缺乏学历教育的干部丧失升迁机会。其二，低龄化就是年轻化。不少地方以低龄化的要求来回应国家推进干部年轻化的进程，在干部选拔晋升方面严格控制年龄标准，比如科级干部40周岁以下，处级干部45周岁以下，如此等等，在年龄方面搞“一刀切”，“切一刀”，严重影响了一批年龄稍大，但年富力强的干部。其三，得票高就是认可度高。有些地方将群众公认化为得票高，而忽视了在投票率问题，忽视了领导干部对于投票的干预问题，使得一些拥有干预权的干部得到提拔，而另一些干部却成为晋升中的牺牲品。其四，GDP高就是政绩高。有些地方将政绩突出标准理解为GDP高，而忽视了GDP创造中的个人行为与集体行为，现任领导与前任领导，GDP的成果与代价等方面的关系，也可能产生“数字出官，官出数字”，同时可能使一批勤勤恳恳干工作的干部在晋升方面陷入困境。
毋庸置疑，导致“天花板” 干部出现除了以上客观原因所致外，个人心性因素也不能忽视。对于那些官本位意识强，追求晋升冲动大的干部，往往容易陷入“天花板”困境之中。相反，对于那些能正确认识职位、正确分析分析岗位分工的干部，往往能从个性心理方面减弱“天花板”干部的负面影响，甚至根本就不认可所谓的“天花板”干部。由此，能否正确地对待职务与岗位，是产生“天花板”干部的心理原因。
三、“天花板” 干部的消解策略
消解“天花板”干部，应针对其产生的原因三管齐下：既要构建立体化的组织结构，加大干部交流力度，也要完善人性化的干部政策，在干部选拔晋升领域贯彻以人为本的原则，还要造就市场化的个性心理，消除遭遇晋升危机时的内在障碍。
1.建立立体化的组织结构。干部队伍的“金字塔”结构是导致“天花板”干部出现的重要原因，作为组织形态这种结构很难改变，但这并不是说不可改善。改善这种结构的追求目标是建立立体化的组织结构，为此应做好以下工作：一是在党政机关内部构建起低职高配与高职低配机制，领导职务与非领导职务的转化机制，削减“金字塔”结构造成的负面效应。比如实行职务与职级并行的做法，对于优秀的干部采取“升官不挪位”的办法，低职高配。低职调配的好处是克服功绩无效论，激励干部努力工作，不断创造好的成绩，并在一定程度上破解“天花板”困境。同样，也可以采取“挪位不升官”的做法，高职低配。另外，还要进一步推进干部领导职务与非领导职务的转化，适时为下一层级的优秀干部让路。二是拓宽干部的交流口径，不仅要拓宽干部交流任职、交叉任职、交流培养的渠道。干部交流的方式既要有中央与省市之间的交流、省直厅局与县乡之间的交流，也要有县乡与省直厅局的交流，还要有横向之间的干部交流，特别应加大干部跨地区、跨行业、跨部门的交流力度，做好党政干部、企业经营管理人员、科研人员三支队伍之间的交流。三是完善干部的晋升制度，增加晋升中的竞争成分。应广泛采用公推公选、一推双考、竞争上岗、海选等等方式，不仅扩大了干部工作中的民主，而且拓宽了不同领域的联系，加大有能力干部的晋升空间，增强了晋升中的公平公正性，改变了伯乐相马式的人选人模式，有效地避免了 “天花板”干部的产生。
2.完善人性化的干部政策。目前，我国的干部政策特别是干部晋升政策已经大大改善，各个岗位上将一些德才兼备、政绩突出和群众公认的干部提拔上来。但同时，有些地方在贯彻干部政策精神时也出现了走极端的情况。比如，有些地方以干部学历来衡量干部的知识化水平和能力高低，并以之作为晋升的重要标准，由此而出现了一大批高学历官员，甚至很多地方出现了博士官员。如果这些官员确实有较好的政绩给予晋升机会也无可非议，如果仅因其学历光环则值得商榷。不仅如此，这种学历的偏爱还会导致官员造假行为、“镀金”行为。实际上，官员不应不适当地追求高学历，博士更适应做理论研究。再说高学历未尽就高能力，学历低也未尽能力低。早在延安时期，陈云同志曾担任中共中央组织部部长，但其履历表文化程度一栏中仍为小学，但谁又能否认其组织能力和领导水平呢？所以，对于那些虽无学历但能力突出的干部，更要懂得珍惜。比如，苏州市委书记蒋宏坤根本没有学历光环，其学历仅是在职大专，但是它有能力并且诚实诚信，不好虚名，这种品质与那些为了谋求学历光环的奔波者相去甚远。再比如，近来中央非常关注干部年轻化问题，有些地方又将年轻化等同于低龄化，将干部晋升中的年龄标准硬化，由此也导致官场中的年龄恐慌，甚至干部篡改年龄事件时有发生。所以，完善人性化的干部政策应当充分考虑各种情况，既要照顾高学历者，也不能因之抹杀那些勤奋工作、经验丰富、政绩突出的低学历者，从某种程度上讲，有些干部学历低是历史造成的，与其个人能力不成正比。同样，有些干部年龄大，但年富力强，如果搞年龄一刀切实际上也是埋没人才、浪费人才。
3.造就市场化的个性心理。造就市场化的个性心理，应在以下几个方面努力：其一，充分认识市场的竞争性，树立能上能下的意识。在社会政治生活中存在一心向上爬的单一价值观，不仅违背了中国传统文化关于安分守己、不越位思考和做事的优良传统，还违背了优胜劣汰、能上能下的市场机制，还会造就大量的“天花板” 干部。避免这种情况产生的根本举措还是加强干部的教育，培育市场竞争择优的心理，让干部们看到升降迁调是队伍发展的正常现象，面临晋升压力与培育竞争动力是一个问题的两个方面，帮助干部突破“天花板”心理。其二，充分认识市场的公正性，树立平等观念。市场的公正性在于一视同仁，没有特例。在干部晋升环节应用市场晋升的公正性原则，一方面应使干部认识到晋升条件的统一性，另一方面也应使干部认识到晋升条件的弹性，不能因为统一性而否定特事特办的弹性原则，当然也不能因弹性原因而否认硬性规定。如何在硬性规定与弹性原则方面寻求平衡点，也需要借鉴市场运作中的相对公平理念。其三，充分认识市场追求利益的原则，运用好晋升中的利益杠杆。正是市场的存在才有了“经济人”的假说，在政治社会中这种“经济人”假说同样也是适用的。为此，对于在晋升方面存在“天花板”困境的人，应当在物质领域给予适当的补偿，以推进其心理平衡。国外政治实践表明，一些干部虽然在职务晋升方面得不到有效的满足，但如果有物质方面的激励减少因职务变化导致的心理不平衡。如实行高工资制的香港公务员，其最高最低公务员工资差仍达到22倍，在此制度下，即使公务员的职位不能升迁，由于工资收入逐年提升存在的激励空间，也会弱化“天花板”干部的影响。
总之，避免“天花板”干部产生应多管齐下，既要在组织结构方面进行改革，也要在干部政策方面进行调整，更应当采取多样化的激励手段，尤其是开发职级晋升之外的激励手段，来解决职务晋升方面面临的困境。我们可以借鉴国外政府职级晋升之外的激励手段，如以弹性调薪取代固定薪级，公务员的工资逐步与绩效挂钩，荣誉激励等等方面的有益做法，避免在职务晋升方面出现的“天花板”困境。
第二篇：干部成长【天花板现象】调查
干部成长“天花板现象”调查: 哪些人最易遭遇 如何化解
天花板现象
头脑风暴
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解决方法
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编者按
在干部成长过程中，大多数人达到一定级别后，晋升空间便会越来越小，从而在不同阶段遇到自身仕途的“天花板”。这种状况被形象地称为“天花板”现象。
造成“天花板”困局的原因多种多样，比如制度安排、学历问题、年龄因素等等。面对“天花板”，若不能理性应对，就会在一定程度上出现负面心态，轻者因此丧失工作动力、得过且过，重者可能以权谋私、走入歧途。
因此，高度关注和认真剖析“天花板”困局的形成机制、遭遇“天花板”的干部的心理状态等，无论对个体成长还是干部队伍建设，都具有重要意义。
调查说明
针对干部成长中的“天花板”现象，《人民论坛》杂志社联合多家网络媒体和研究机构进行了广泛调查，受调查人数总计8311人，具体为：
网络调查。人民网、人民论坛网、新华网、腾讯网等知名网站联合进行了“仕途困局催生‘天花板’现象”的网络问卷调查，共有7869位网友参与投票。
院校合作调查。中共中央党校、国家行政学院、中国延安干部学院、中共天津市委党校、中共湖南省委党校、中共湖南省宁乡县委党校等院校的专家、学员对本次调查给予了大力支持，面向党政干部群体发放问卷360份，收回有效问卷280份。
记者访谈。《人民论坛》记者通过面谈、电话、邮件等方式采访了各级组织部长32名，党政干部130名。通过调查及采访发现，党政干部群体对干部成长“天花板”困局不但广泛关注，而且见解颇深。他们不但直面“天花板”现象，概括其特征，分析其原因，并且纷纷建言献策，提出解决之道。
这次调查显示，“天花板”困局不容小觑，打破“天花板”刻不容缓。
哪个级别、哪个年龄段的干部最容易遭遇“天花板”？
64%的受访者认为县处级干部遭遇“天花板”最多，70%的受访者认为“天花板”现象出现在“45—55岁”年龄段最多
您认为“天花板”现象最多出现于哪个级别？选择“县处级”的最多，占全部受访者的64%，12%选择“厅局级”，3%选择“省部级”，另有18%选择“其他”。
为什么县处级干部遭遇“天花板”最多？记者采访了国家行政学院公共管理教研部李军鹏教授，他认为，在党政机关中，大约有四五十万的县处级干部，作为一个庞大的中层干部群体，他们中只有大概10%—15%的比例能够在仕途上继续升迁，剩下的就形成了所谓遭遇“天花板”的干部群体，这是一种必然会出现的现象。
山东省烟台市委党校曲春杰教授解释说，县处级领导干部入党时间都比较长，绝大多数是从基层工作干起，经过多年多个岗位的长期磨砺，一步一个台阶、循序渐进地成长起来的，任县处级职务的时间也都比较长。因此，他们具有丰富的工作经历和工作经验，群众基础广泛，享有较高的威望。但是，他们成长周期相对较长，担任县处级领导干部时的年龄较大。
在采访中，不少干部认为，从级别来看，在乡镇一级，干部升迁的“天花板”是正科级；在县一级，干部升迁的“天花板”是正处级；在市一级，干部升迁的“天花板”是正厅级。您认为“天花板”现象最多出现在哪个年龄段？选择“45—55岁”这一年龄段的最多，占全部受访者的70%，19%的受访者选择“35—45岁”，6%选择“55—65岁”，2%选择“25—35岁”，另有1%选择“其他”。
人一到40岁，就进入了孔夫子所说的“不惑之年”，世界卫生组织则把45到59岁的年龄段界定为中年人。在这一年龄段的人，应该说正处于人生的黄金阶段，既有丰富的经验，又年富力强，可为什么遭遇“天花板”的干部在“45—55岁”这一阶段最多呢？
江苏省泰州市委组织部研究室主任陆彩鸣认为，由于层级不同，每个层级干部升迁的年龄“天花板”也不尽相同。一般来说，乡科级干部遇到升迁“天花板”的年龄大约是45岁，县处级干部大约是50岁，而司局级干部则大约是55岁。
对此，国家行政学院公共管理教研部竹立家教授指出，目前一些地方组织部门形成了这样一种用人政策，在干部的提拔晋升上以年龄划线，有的地方规定：过40岁不能提拔为科级干部，50岁不能提拔为处级干部，55岁不能提拔为司局级干部，科处级干部50岁都要退居二线。正是这些政策，促使遭遇“天花板”的干部在“45—55岁”这一年龄段上扎堆。
“天花板”现象有什么消极影响？
35%的受访者选择“一些干部觉得升迁无望，开始混日子，得过且过，带坏干部风气”
干部遭遇“天花板”有什么消极影响？35%的受访者选择“一些干部觉得升迁无望，开始混日子，得过且过，带坏干部风气”，32%选择“阻碍年富力强、经验丰富的人才干事，影响执政能力提高”，28%选择“一些干部觉得手中权力时日无多，贪污腐败”，3%选择“其他”。
有网友留言道，跨过45岁门槛的官员，有些人觉得升迁无望后，会珍惜来之不易的成果，有些人则千方百计地保全既得利益，“搞定就是稳定，摆平就是水平，无事就是本事”成为官教条，使得改革锐气下降，甚至连讲话都格外谨慎，常常重复文件、报告的内容。江苏省海门市委常委、组织部长范燕燕在采访中谈到“天花板”现象的危害时表示：“人总需要有个目标盼头，如果一个干部觉得自己升迁无望的时候，难免会影响其工作积极性。大部分人可能还会做好工作，但好到什么程度，怎么个好法，就要因人而异了。这也取决于干部的素质，当然也需要组织上加强对干部的培养教育。”
江苏省如东县委常委、组织部长司祝建认为：“这会影响到当事人的工作积极性，一般来说他们心里有数，觉得不会再被重用了，工作上就不会再那么竭尽心力了。另外，也可能导致有的年龄大的干部蜕化变质，当他们觉察到手中权力时日无多了，就会在最后的时间里捞一把，再不用就没有机会了。”
清华大学公共管理学院教授任建明认为，公务员到了一定年龄还晋升不到相应级别，就转为非领导职务。应该说这一改革的初衷是好的，是为了推动干部队伍年轻化，让有能力的年轻人脱颖而出，加快新老交替步伐，增强各级领导班子的活力，但事实上也带来了不少突出的问题，让许多仍然年富力强、经验丰富、可以承担相应工作职责的领导干部退出一线，造成了大量的人才浪费，甚至削弱了领导班子的战斗力。
“天花板”现象是怎么造成的？
50%的受访者认为是“现行干部制度的硬性规定和操作惯例，如年龄和学历的限制”造成的
您认为造成“天花板”现象的原因是什么？50%的受访者选择“现行干部制度的硬性规定和操作惯例，如年龄和学历的限制”。
对此，李军鹏认为，制度因素是造成“天花板”现象的主要原因。我国一直没有真正建立和落实职级与职务相结合的用人制度，公务员的晋升制度还没有完全走向公平与绩效导向，对干部缺乏明确的业绩评估，一些干部按部就班、论资排辈、熬年头。同时，又没有建立严格的公务员问责制度，除非犯有严重错误或违法。一些选任的干部本来是“任期制”，结果变成了“久任制”。另外，公共部门干部缺乏交流通道，公务员只有在本机关向上升的一元化上升通道，缺乏与事业单位、社会团体、企业的交流渠道，公务员缺乏职业发展的“旋转门”。
对于一些地方的“干部年轻化”举措，陆彩鸣认为：“受任职年龄的限制，特别是一些地方片面强调干部低龄化，在干部任用中搞‘任职年龄层层递减’，因而不同层级的干部在升迁中往往会遭遇不同的任职年龄‘天花板’。”
28%的受访者认为，“干部队伍的整体结构特点使‘天花板’现象的产生和出现成为必然，干部队伍整体结构的‘金字塔’形状，必然意味着越高级的官员数量越少”。
任建明教授在谈及“天花板”现象的形成原因时，也赞同这个看法：“这主要源于党政体制的‘金字塔’形结构。一般说来，当一个党政官员级别越来越高的时候，他在职务上继续晋升的机会也就越来越少。目前我国科级职务以下的公务员占92％，只有8％的公务员是副处级职务以上。公务员晋升领导职务需求的无限性与党政机关领导职务供给的有限性之间的矛盾，阻碍了公务员个人的发展空间，导致‘天花板’现象不断出现。”
来自江苏泰州市委组织部的徐小军也认为，是各级职位的金字塔结构造成了“僧多粥少”的局面。
12%的受访者认为，产生“天花板”现象的原因是“心态消极，一旦感觉未来升迁无望，就会提前放弃希望，不思进取，不求上进，从而提前自行终止了仕途”。
4%的受访者认为“能力有限是催生‘天花板’现象的重要原因”，4%选择“其他”。
如何化解干部成长中的“天花板”困局？
44%的受访者认为应“清除‘官本位’意识，进一步深化干部人事制度改革，剔除昏官庸官，选拔廉官能吏” 您认为应如何有效化解干部成长中的“天花板”困局？44%的受访者选择“清除‘官本位’意识，进一步深化干部人事制度改革，既能及时剔除昏官庸官，又能使廉官能吏看到希望”，27%选择“推行干部选任阳光化，增加透明度，确保有真才实学、工作实绩突出的干部能够突破‘天花板’”，22%选择“切实转变观念，打破单一僵化的用人模式，避免片面强调干部的低龄化和高学历化”，6%选择“对于多数干部而言要最大限度地提升‘天花板’的高度，减少各种限制”。
河南省驻马店市的一位县级官员建议：“配备领导班子应该‘老、中、青’三结合。对‘想干事、能干事、干大事’的人，多留干部队伍三至五年，不要‘一刀切’，‘切一刀’，让想干事、谋大事的人有甜头、有盼头、有奔头。同样，这也是党的福气，人民的福祉。”
“为让优秀干部尽可能减少‘天花板’的困扰，可以实行职务与职级并行的做法，对德才兼备、群众公认、实绩突出的优秀干部，采取‘升官不挪位’的办法，实行低职高配。比如，优秀的乡镇党委书记、县级党政机关部门负责人可以明确副县处级，优秀的县委书记、市级党政机关部门负责人可以明确副厅级。这样，通过低职高配，可以在一定程度上破解干部升迁‘天花板’的难题。”陆彩鸣表示。
值得注意的是，党中央已经开始重视这个问题，十七届四中全会通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》提出，要“合理使用各年龄段干部，切实解决领导干部任职年龄层层递减问题”。
近年来，一些地方为了稳定县级主要领导干部队伍，相继实行“低职高配”制度，出现了不少“副厅级”的“县官”。在这方面，广东、湖南、湖北都进行了积极探索。比如，今年湖南省就有19名长期在基层工作的县委书记被提拔为副厅级干部，其中有16人继续兼任县委书记。一些县委书记级别升格，既符合“省直管县”改革的趋势，也可以鼓励这些“县官”安心一方，更好地推动县域发展。另外，在一些地方还出现了处级的乡镇党委书记和镇长。应当说，这些措施客观上提升了县乡（镇）级等主要领导干部的“天花板”高度，较好地解决了他们的职务晋升瓶颈问题，有着重要的现实意义。（《人民论坛》杂志专题调研组）
2009年12月17日 07:26:58 来源：人民日报
第三篇：天花板吊顶劳务合同
天花板吊顶工程承包协议
甲方：
乙方：
经甲、乙双方协商就项目达成以下协议：
第一条 工程项目名称：
第二条 承包项目方式：
第三条 工程内容：根据施工图纸全部工作量及甲方要求施工，配合其他工种施工。乙方
自备施工中所需工具设备，包括材料计划、材料到场后卸料、按要求堆放整齐、场内材料运输、制作、安装做到工停料清，安装完毕后，材料按项目部指定地方码放整齐。
第四条 工程造价及结算方式
1、本工程总面积约为，单价为：元/M2（此单价含税金）。
2、工程总造价约为：（大写），完工后按实际完成工作量展开计算并按实结算。
第五条 合同工期
甲方发出进场通知后，天内乙方必须安排工人进场施工，施工期限为天。自年月日至年月日止。如未按期完成按每日％扣除违约金。
第六条 工程质量要求
甲方对工程质量要求：。
第七条 工程款支付
工程竣工验收合格，甲方支付乙方工程总造价全款，总计（大写）。
第八条 竣工验收
双方对工程施工质量按施工前约定施工标准进行验收。
第九条 甲方、乙方责任范围
一、甲方责任
1、甲方提供用水、用电，甲方承担由此费用。
2、负责提供与施工相关的资料。
3、甲方派给工地现场代表，帮助乙方解决由甲方负责的问题，与乙方协商解决施工中出现的问题，及时办理乙方送达的关于工程进度、现场签证工作。
4、负责组织工程的竣工验收。
二、乙方责任
1、严格按甲方确定的施工图及说明进行施工，保证质量，按时完工并交付使用。
2、负责提供验收资料，参加甲方组织的竣工验收，办理竣工结算。
3、在施工期间做好现场防火及安全生产工作，若发生人身安全事故及其他事故，乙方应负责。对甲方设施及设备造成的损失或丢失应照价赔偿。
4、乙方进场人员服从甲方统一管理，做好文明施工、工完场清工作。
第十条 其他事项
1、本合同未尽事宜，双方另行签订补充，补充协议具有同等法律效力。
2、本合同壹式贰份，甲方执壹份，乙方执壹份，经双方签字盖章后生效，至工程价款全部结清后自动失效。
甲方：（公章）乙方：（公章）法人委托代表：法人委托代表：
年月日年月日
第四篇：教室安装天花板申请
教室安装天花板刮腻子申请报告预算
学校为改善学习环境，迎接义务教育均衡县检查，学校申请为学生教室安装天花板、安装电灯、刮腻子，申请明细如下：
一、教室安装天花板：
一年级：9.1米*6.04米*30元／平方=1648.92元 二年级：9.25米*6.04米*30元／平方=1676.1元 三年级：9.25米*6.04米*30元／平方=1676.1元 四年级：9.5米*6米*30元／平方=1710元 五年级：9.5米*6米*30元／平方=1710元 六年级：9.5米*6米*30元／平方=1710元 心理咨询室：6米*3米*30元／平方=540元
合计：10671.12元
二、安装电灯：
学校一年级、二年级、三年级、四年级、五年级、六年级、心理咨询室共计19间，每间手工费100元，19间*100元=1900元
合计：1900元
三、刮腻子：
学校一年级、二年级、三年级、四年级、五年级、六年级刮腻子共计420平方米，心理咨询室56平方米，共计476平方米，每平方4元。476平方米*4元／平方=1904元
合计：1904元
总计：10671.12元+1900元+1904元=14475.12元 大写：壹万肆仟肆佰柒拾伍元壹角贰分整 校长签字： 民主理财小组签字： 经办人签字： 预算员签字：
潘店小学 2015年4月30日
第五篇：华为发展触及天花板
华为发展触及天花板：全球电信设备业没“钱途”
2012年04月28日 08:48 来源：21世纪经济报道 作者：丘慧慧 朱志超 字号:T|T
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“难道华为会有神仙相助？你以为我们会超凡脱俗，会在别人衰退时崛起？”——华为总裁任正非在华为2011年报“总裁致辞”中的追问，也是外界对华为的追问。
从4月23日披露2011年财报以来，这家中国最成功的科技公司如履薄冰：销售额323.96美元，仅增长9.1%（过去十年华为的年均增长率为20%－30%）；净利润18.5亿美元，大幅下降53%；现金流28.32亿美元，下降42.5%。
规模减速、利润下挫、现金流下降，这与2010年逆市高增长的优异表现形成落差，它让外界产生的联想就是，华为的发展也触及天花板了吗？
“回顾过去20年的历史，我们的产品在业内一直处于落后的状态，但是到现在，我们在很多领域已经没有追随的对象或领先者了。”4月25日，华为副董事长、公司轮值CEO徐直军既坦然又锋芒毕露地回应了海外分析师关于华为业绩骤然减速的追问。他称，公司的核心业务已经因为电信业普遍衰退以及供应商压价等因素而减速，“这一趋势还将继续延续下去”。
徐直军同时回应称，利润下降是华为核心业务从单一平台（运营商市场）向多平台（企业网与消费者业务）迁徙必须付出的成本，例如华为在2011年研发投入达到236.96亿元，为销售额的11%，比上年增长34%，为业界最高。徐透露，华为还要把今年的研发开支提高20%至45亿美元以支持企业网业务和终端业务的发展。他认为，这是一个“积极的目标”，以此来保障公司今年营收仍然能保持15%－20%的增长。
这是一个典型的“华为式”天花板问题：一个仍然保持着充沛体能和粮草的登山者，却已经到达了行业的珠峰，他未来的增长预期，只能建立在迁徙和转战第二、第三战场上。
如果回望过去，全球电信设备业早在十年前就已是个没有“钱途”的行业。
在这十年中，全球电信设备业规模始终维持在1300亿美金上下，几乎没增长。吊诡的是，在此间，全球信息产业无论用户规模，还是业务应用发展都发展迅猛：全球移动用户数从十年前的5亿增长到现在的50亿；互联网用户从2.5亿增长到了20亿，都增长了将近10倍！
也就是说，电信业在这十年间不断地产生新的用户，推动信息革命，制造各种新的应用需求，但实际并没有在设备商市场上产生新的价值。具体到华为、中兴两家公司而言，它们过去十年的增长，并非来自市场的增量，而是行业残酷的淘汰赛下的“此消彼长”。
但是，2010年之后，当淘汰赛最终只余下5家企业，当华为已经事实上等于问鼎珠峰（2011年华为销售额324亿美元，比爱立信的329亿美元略低，但其利润为18.5亿美元，略高于爱立信的18.3亿美元）的时候，后续的想像空间已相当有限。以2011年销售规模看，华为324亿美金、中兴139亿美金，已占到市场容量的约35%，再往上走很难。
事实上，进入2011年以来，尽管电信设备行业仍然不断传来裁员的声音，但由5家设备商共同把持的市场竞争格局已事实上进入相对平衡的状态：此前一直在亏损边缘挣扎的阿朗2011年营收增长了1.9%，实现了重组以来第一个净盈利，现金流和经营成本也在显著改善；压力最大的诺基亚西门子，2011年实现销售额140亿欧元，增长14%，运营利润达2.25亿欧元，似乎正在重回复兴之路。
另一方面，3G投资高峰退潮之后，电信业变成一个“守成”的市场。以中国市场为例，中移动早在2008年就停止年均业绩保持20%上下高增长的局面，其去年营业额增长为8.8%，净利润仅增长5.2%。随着经营和竞争压力上升，中移动相应的投资也在缩减。基本上可以认为，这个中国电信设备市场最大的“甲方”已经不像过去那么令人期待。
华为年报亦显示，2011年面向全球运营商的业务增长仅为3.0%，为历年最低，转型势在必行。
华为年报在其“轮值CEO致辞”中透露，仅去年一年，华为新增员工达到了3万人，为目前全体员工数（14万）的21%，主要为满足企业网和终端消费者业务的发展需求——在行业普遍裁员的情况下，人力的高速扩张只是转型代价的一个缩影。
业界用“做了是找死，不做是等死”来形容华为手机扩张的两难，这也是对华为从单一电信业务转向多元业务经营时的形象比喻。显而易见的是，华为企业网和消费者业务去年收入分别增长了57%和44.3%，它们是华为业绩持续做大的保障，但由此带来的利润压力也不言自明。
苹果？思科？IBM？——那些新的假想敌们
4月25日，面对来自世界各地的行业分析师，徐直军在被问及华为手机未来前景时，这位一向以直爽著称的湖南人当即回应，即便华为最后不能从智能手机上赚钱，仍然可以通过芯片组赚钱。“如果我们能够从芯片中赚到钱，这也很可观。”徐说。
一石激起千层浪，海外媒体旋即评论，这意味着华为还要进入移动终端芯片市场，并将成为高通、NVIDIA、德州仪器等公司的对手。这是个敏感而危险的话题，而华为冲破电信“天花板”寻找下一片蓝海的努力，还将树敌无数，就如华为终端董事长余承东在微博中叫板苹果、三星总是引来围观与叫骂。实际上，无论是企业网，还是手机终端等消费者市场，已没有所谓的“蓝海”，华为在每一个市场都面临着世界上最强悍的对手和残酷的厮杀。
首先来看全球企业网市场，这个市场全球大概有600亿－700亿美金规模，为电信设备的二分之一左右。同时，这是一个利润高度集中的市场，40%－50%都集中在北美，并且占据60%以上的利润。但是，北美是一个因为政治、文化等诸多因素，被华为、中兴最终证明为“拒绝中国企业”的市场，利润最高，但门槛也奇高。
如果排除北美市场、争夺余下的其它区域市场，那将意味着高成本、低产出的风险，因为与电信市场不同，企业网市场客户分散、需求千差万别，何况与北美的大企业相比，其它市场的企业含金量要远远低得多。
除此以外，把持这一市场的公司皆已拥有稳定的行业地位，路由器领域的思科、存储市场的戴尔、EMC、惠普、IBM，服务器市场的IBM、思科、惠普、戴尔。
2011年，它们的销售额分别为：思科432亿美元、IBM1069亿美元、惠普1272亿美元、戴尔614亿美元。而华为的企业网仅91亿人民币，并且还处于亏损的投入期。
其次是手机等消费终端市场。智能机时代的到来让这个市场充满诱惑。过去两年，由于华为、中兴“千元智能机”的闯入，加速了LG、索爱、MOTO的衰退，但“千元机”显然是一个接近零利润甚至负利润的市场，加上今年HTC、三星、MOTO亦已开始反向进军“千元机”，低端竞争加剧的同时，华为想撼动体量达“千亿美元”规模的苹果、三星在高端的地位，必然是一着险棋。
但是，这着险棋不走，华为终端亦将无路可走。2011年，华为终端公司收入446亿元，除去数据卡、移动固话，手机的销售额约300亿元，以年报公布的6000万部销量计，平均每部售价仅600－700元——低端市场只能做量，但根本无利可赚。
企业基因、体能与耐力的大拷
余承东说，按华为一贯的作风，看准的事就要血本投入，否则宁可放弃。这就是华为内部一再强调的所谓“压强原则”——这足以解释华为在业务转型、扩张战略中的大胆和果断。
但是，华为是否有足够的体能力和耐力，来付出足够多的迁徙成本、试错的成本，挺过多元化后的耕种期，等到收成的一天？ 也许华为真正的挑战，并非来自近期外界广泛争论的“接班人”和华为特色的“轮值CEO”制度，因为所谓“轮值CEO”制度来自华为从2004年开始执行的EMT（核心管理人团队）轮值主席（COO）制度的演变，过去7年已被验证为相对可行的管理制度创新。
华为真正的挑战或者来自于三方面：
一是金融去杠杆化后的资金链管理。华为2011年现金流28.32亿美元，虽然下降了43.5%，但在各大电信巨头当中，仍然为财务较为稳键的公司。只是2010年以来全球金融风暴的深化，华为可资利用的金融杠杆也在受到压制。正如华为财报“轮职CEO”的预言，华为正在面临“宏观环境的挑战，金融去杠杆化可能发生”。华为人士称，去年初开始，中国金融业的紧缩政策也影响到了华为，深圳工商行等数家商业银行面向华为、中兴的资金支持亦在收紧。
二是“全员持股”这项华为独创的激励制度的后续作用。华为截止去年底的员工人数为14万，其中持有公司“虚拟受限股”的人数达到6万多人，在企业保持相对高速增长时，这项制度的激励作用无比强大，但是一旦企业增速下降，其作用必然被削减。比如，华为2010年的分红高达2.98元/股（净资产收益率达到54%），2011年则下降为1.46元/股（收益率为27%），约下降了一半。华为员工说，在CPI高企、金融投资低收益或负收益的当前，该机制仍能有效地绑定员工，但它未来继续有效的前提必须是，公司能保持持续的增长，并且增长要大于由CPI、房价等综合社会成长上升的速度。
三是华为脱身于电信设备商的基因和出身面临的挑战。例如面向企业、终端消费者的品牌建设，渠道建设之路能否顺利推进？例如如何调和华为“艰苦奋斗”、讲求团队合作的东方式价值观与个体创新之间天然难以磨合的冲突？
所以，华为正在努力打破的是两张天花板：一是局限于电信领域的行业天花板，而另一张天花板，则是企业制度、文化和基因的天花板。
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