建筑业人才困境分析

第一篇：建筑业人才困境分析

建筑业人才困境分析

现代企业的竞争是人才的竞争，人才是决定企业存续发展的核心要素和根本动力。我国建筑业在快速发展的同时，人才成为建筑业发展的短板，制约着企业的发展壮大。

人才现状

员工队伍庞大而复杂。建筑业是传统的劳动密集型产业，2009年底，我国有70817家建筑企业，拥有3672.6万从业人员，平均每家建筑企业拥有518名员工，员工队伍庞大。建筑施工企业中员工构成也较复杂，有学历低但实践经验丰富的技术工人，有知识水平较高的大中专毕业生，也有专门引进的管理人员和技术人才，国有企业还拥有大量内部退养和内部下岗的员工，还拥有学历低的一线施工人员，不同层次的人员有着不同的特点与价值诉求，使得整个人力资源系统复杂，不便管理。

技术人才工作环境差，人才流失严重。由于建筑业工作环境恶劣，生活条件艰苦，而且工作地点具有流动性，技术人才工作任务繁重、压力大，加之缺乏相应的人文关怀和有效的激励机制，建筑业人才一有机会极易流向工作、生活相对稳定的设计单位及其它业主单位。以国有建筑施工企业为例，有统计国有建筑施工企业每年新进员工的流失率超过10%，有的甚至达到了15%以上，中、高级技术人才流失也很严重。

项目经理权限设定难。项目部是施工企业生产经营工作的最前沿，是创造效益的基地，项目经理是受企业法定代表人委托对工程项目全面负责的项目管理者，是项目的直接管理者和核心人物。施工企业大多实行项目法施工，为了发挥项目经理的积极性，项目经理拥有项目所有生产要素的管理权限。以包代管的方式使得企业总部的经营风险加大，越来越依赖也越来越管不住项目经理队伍。

劳动生产率低下。2003年以来，我国建筑业产值、建筑业增加值都在飞速增长，但建筑业的劳动生产率的增长却远落后于产业规模的增长速度。2009年我国建筑业劳动生产率（以增加值计算）为37639.81万人/元，比2008年增长16.0%，但这一数据不及英国的1/13，不及美国的1/15。建筑业劳动生产率低下的原因之一是我国建筑业产业化水平较低，建筑业信息化水平与发达国家存在较大差距，此外劳动力价格低廉，从业人员素质不高也是造成建筑业劳动力生产低的重要因素。

人才困境

人工成本上升。国家统计局公布的数字显示，2010年固定资产投资价格同比增长3.6%，其中，建筑安装工程、材料费、人工费、机械使用费、设备和工器具购置费同比增长4.9%、4.3%、9.1%、2.9%和0.3%，以人工费增长最高。2010年底，在农民工高度紧缺的情形下，北京建筑工地工人工资不但日结算，甚至一些工人的工资涨至每天300元；上海建筑市场管理办公室负责人日前透露，在沪的建筑业成熟木工日工资

高达300~400元。建筑业属于传统劳动密集型行业，然而随着劳动力成本的上升，安全事故赔偿的提高，中国人口红利正面临消失，廉价劳动力的成本优势难以为继，进一步压缩了企业的利润空间。

人才瓶颈。建筑业的就业容量巨大，在解决人员就业、吸纳农村剩余劳动力方面有着其它行业无法比拟的优势，为经济发展和社会进步作出了重要贡献。“十一五”期间，我国建筑业规模保持20%以上的速度在增长，建筑业规模的增长速度远远超过了建筑业人才的培养速度，建筑业面临人才瓶颈。

首先是建筑业的民工荒。农民工是我国建筑行业从事一线操作的主要力量，然而近年来，我国建筑业开始面临着“民工荒”的尴尬。我国推行计划生育政策已有30余年，新增劳动力人口数量在不断减少，我国的劳动力无限供给的时代已经结束。建筑业农民工工作辛苦、工资拖欠现象严重、安全事故频发、权益保障不到位的现状仍未得到彻底改善，“民工荒”在进一步蔓延。

其次是建筑业的技术工人缺乏。建筑施工是一个庞大的系统工程，工种繁多，工序复杂，需要大量的技术工人作为支撑。长期以来，技术工人社会地位不高，工作环境差，中青年技术人才纷纷流失；职业技术教育培养人才与企业需求有脱节；建筑企业不够重视对技术工人的培养与储备，技术工人出现断层、青黄不接，工地出现“抢”工人的现象也已经屡见不鲜了。

最后是高素质的综合型、专业型人才匮乏严重。建筑业的飞速发展、各地高精尖项目的出现、建筑业海外拓展的步伐加快以及建筑业转型升级的需求需要大量的高端建筑业人才，由于高层次专业技术人才队伍和高技能人才的匮乏，造成我国建筑行业的科技含量与国际差距较大。人才学家指出，我国建筑产业技术进步在经济增长中的作用约为25%~30%，而发达国家达到70%~80%。

人才流失严重。建筑市场人才竞争日趋激烈，建筑人才流失现象严重，使陷入人才困境的建筑业雪上加霜。流动率高的人才集中在工程管理和工程技术类，如项目经理、技术总监、造价师、土建工程师。这些职位都是建筑行业的核心职位、企业的骨干人才，尤其是项目经理是项目管理班子的核心，决定着承包工程项目的成败，他们的流失对于企业会造成巨大的损失。

从个人角度看，个人的待遇、期望值（满意度）、追求、能力的发展（个人价值的实现）等都是影响人才流失的关键。此外，个别员工特别是刚刚走上工作岗位的大中专毕业生，把企业和社会理想化，期望值过高，缺乏足够的思想准备，一旦真正面对施工一线艰苦的生活环境和工作压力，便产生巨大的心理落差，步入社会的第一步受挫，导致重新选择。据统计，毕业三年内流失的人才占总流失人才的50%以上。

从企业角度看，工作环境、用人制度等是导致人才流失的主要诱因。施工企业不仅施工条件艰苦，与外界交往困难，而且其流动性决定了它的员工只能四海为家；对员工缺乏职业生涯的规划和设计，对人才评估、培训计划、轮岗计划、考核计划、职业目标等均没有明确的计划和安排，使人才看不到发展的潜力和希望；施工企业为了承揽更多的施工任务，常常对招投标工作投入了大量的人力、物力、财力，对人

力资本重视不够，对人才往往只重引进不重培养，对人力资本投资较少，进一步加重人才流失，陷入恶性循环。

尤其是工程技术负责人、项目经理、专业工程师在房地产企业和建筑企业有很强的通用性，而房地产行业薪酬高，工作环境好，相对轻松的工作压力从建筑业截留了大批人才。

对策

战略升级，加大投入。民工荒和人工价格的上涨表明传统的廉价的劳动力优势正在丧失，建筑企业进行战略转型升级，依靠创新和品牌能力走向高水平竞争，加大对人力资本的投入通过提高建筑业劳动生产率来提升产业发展水平与企业效益。建筑企业必须意识到人才对企业可持续发展的重要性，重视人才、以人为本，加大人力资源投入，创新人力资源管理方法，最大化发挥人才能动性。

开拓渠道，广纳人才。建筑企业要善于发挥自己的优势，有效地利用企业资源，创造吸引人才的条件，同时采用各种形式全方面吸纳人才。采用内部选拔和外部选聘相结合，加强企业与人才的直接沟通，减少招聘的信息失真。例如，施工企业可以主动与相关院校对接，以院校人才合作项目为平台，低成本挖掘优秀人才资源。

培养人才，提升价值。发挥人才效益，必须将选人与育人有机结合，建立多渠道、多层次的人才培养机制，提升员工的归属感。其中，与第三方专业人才培训机构合作是一种快速有效的人才培养方式，可以借助外部专业的培训力量，短期内快速提升人才队伍技能与素质。

建设企业文化，留住人才。大多数建筑企业不注重企业文化的建设，易造成员工的价值观与企业理念的错位，这也是建筑企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。施工企业需要树立企业价值观，并融入企业文化建设，增强员工黏性。

优化管理，提升效率。施工企业必须认识到低廉的、无限的劳动力供应时代已经终结，必须向管理要效率。通过组织结构优化，引入信息化技术等方式提升工作效率和管理协同效率，缓解人力资源不足的困境。

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第二篇：建筑业分析报告

建筑业是国民经济的重要物质生产部门，它与整个国家的经济发展、人民生活的改善有着密切的关系。中国正处于从低收入国家向中等收入国家发展的过渡过程中，建筑业的增长速度很快，对国民经济增长的贡献也很大。1978年以来，建筑市场规模不断扩大，国内建筑业产值增长了20多倍，建筑业增加值占国内生产总值的比重从3.8%增加到了7.0%，成为拉动国民经济快速增长的重要力量。

从消费结构上看，建筑业是最急需发展的产业；从城市化进程来看，社会对住宅的需求量很大，建筑业的市场空间相当大；建筑业是最富有吸纳农村剩余劳动力的行业，在当前我国面临突出的“就业问题”、“三农问题”新形势下，建筑业发展对促进国民经济发展、农村劳动力转移和社会稳定起着无法替代的基础性作用。

北京获得2008年奥运会举办权；中国成功加入WTO；对于中国建筑市场而言，未来充满机遇和挑战。入世后的建筑产业如何充分利用各种利好条件，又巧妙避开各种利空因素？本研究报告通过对建筑行业发展的深度剖析，试图寻找建筑行业进一步发展的机遇与对策。

本研究报告对北京房地产行业的发展现状，重要

子行业和关联行业的发展情况以及行业的未来发展趋势等进行了详尽的剖析，着重介绍了建筑行业的竞争格局，以及面对奥运和WTO所带来的机遇和冲击，建筑行业的应对策略等等。

第三篇：中小型企业如何走出人才困境

中小型企业如何走出人才困境

汉哲管理咨询集团

咨询顾问

朱源健

我国中小企业的数量之多众所周知。在全国700多万个工业企业中，中小企业超过99%。作为国民经济的重要组成部分，中小企业始终是一支不可小觑的支柱性力量，在一定程度上可以说是我国经济发展的基本动力。上世纪90年代以来，我国工业新增产值约77%是由中小企业创造的。

相对于较大型企业而言，中小型企业从量的角度（即人员较少、资产与经营规模较小）和质的角度（组织形式多以独资或合伙为主，组织架构简单灵活，行业地位不高）有所区别。如从业人员1000人以下或营业收入4亿元以下的为中小型工业企业。由于历史原因，中小企业普遍存在着企业战略不稳定、人力财力资源较匮乏、管理理念不能与时俱进、管理体系不健全、基础管理薄弱、现场管理无序、生产经营不精细化等；再加上经营利润日见其少、资金和关键人才短缺、管理层频繁变动，这些都制约着中小企业的健康发展，其中如何解决中小企业的人才困境已经成为一个重要的历史性课题。

世事变迁，如今市场格局的急剧变化，将过去的“卖方”市场变成了当今的“买方”市场，总量需求不足与结构性供应不足，致使企业尤其是抗击打能力不强的中小企业遇到了前所未有的困境。特别是08年金融危机以及欧债危机的爆发，受影响的中小企业更是举步维艰，企业盈利明显下滑。

在此恶劣环境下，国内已经面临“三高”局面，即高CPI、高调薪率、高离职率，其中2011年各行业企业的员工平均离职率接近19%，其中传统服务业的员工平均离职率超过21%，制造业也近乎21%，都为近几年最高值。据前几年IBM公司的调查报告显示，47%的企业表示过去两年中员工离职率增加了。据前程无忧公司统计，2011年日均发布的招聘职位数达创纪录的200万之多，而2010年日均才140万左右，其中因企业人员离职而产生的替代性招聘就占到了近一半数量；2011年企业人员离职的最主要三个原因是：薪酬福利、人际关系和管理问题，而这与企业薪酬管理体系、制度建设和企业文化有密切关联。

我们知道，一般员工离职原因与社会因素、企业因素和个人因素相关，因而上述调查的离职原因不仅当前国际经济环境的大气候，与国家财政、税收、引进人才等宏观政策有关，还与不同个体的心理因素有关，而且更与企业自身的管理体系密切相关。就人才管理特殊性而言，中小企业乃麻雀虽小，但五脏俱全，只是在管理层次、管理幅度和管理流程上相对简约化一些，经常是人治多过法制，粗放管理常见，这也决定了其人才管理方面存在需求更灵活更紧迫、员工管理较简单、不太注重企业文化、岗位培训单一化、力求最大化一岗多责、薪酬福利制度不完善等人才管理短板。在当前内忧外患境况下，若不尽快研究能够帮助中小企业解决人才瓶颈问题，就会给这些企业带来更大的经营压力，让企业承受无端损失，更无益于国民经济的可持续发展。下面我们就从激励、制度、文化三个层面去谈一谈中小企业如何去营造一个吸引、留住和激励人才的用人机制和企业文化氛围。

一、制定双管齐下的激励制度

美国哈佛大学教授威廉?詹姆士指出，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20％-30％，而科学有效的激励机制能够让人把另外的70％-80％潜能也发挥出来。管理实践中，不论是物质激励还是精神激励，都有其一定效用。但这两种激励（或单独，或结合）如何与员工的绩效高低挂钩，如何平衡其中的正向负向权重，这就是中小企业管理者的管理艺术了。来看目前企业在激励效果方面的一些失败情况：有的企业不管自身是否合适就东施效颦地盲目采取末位淘汰制，造成员工心理上的不稳定，内部员工关系紧张，情绪化严重；有的企业在物质激励中为了避免矛盾干脆实行平均主义，既不能帮助后进者产生自我敦促意识，也滋生了对先进者产生逆向淘汰的不良环境。因此，建立在一种公平、公正、全面基础上的物质激励，才能够调动员工的积极性。

每一个员工都有得到物质与精神奖励的渴望。所谓精神激励是指非物质方面的无形激励，包括信任与授权、认可与赞赏，公平的晋升与考核，学习、培训与轮岗机会，弹性工作制以及个性化的职业生涯发展计划等等。精神激励需要借助一定物质载体，而物质激励则必须包含一定的思想内容。若能巧妙地将精神激励和物质激励二者有机结合、互为补充、相辅相成，就能事半功倍之效。

二、建立创新型的人才管理与发展机制

某种意义讲，人才竞争才是企业间真正的竞争，这在中小企业较多涉足的完全竞争行业尤其如此。而涉及企业选、育、用、考、留的人才管理与发展机制就显得尤为重要，把它上升到企业核心战略高度从不为过。中小企业与大企业的不同之一，就在于机制的灵活性和创新性。先看人才招聘。传统的企业人才来源要么通过企业内部选拔，要么通过外部招聘。而如何低成本地利用社会智力资源就是中小企业人才来源的创新性体现之一。

在流动较多的中低端人才方面，前瞻性尤为重要，即防患于未然。平时就应该假定某个岗位在一个月内需要顶替的话，企业有什么办法保质保量地补充上去，而非事发后才亡羊补牢。关于这一点，企业是否可以关注以下几个方面：

1）同行业动态：不管是国企民企外企，也不管是大中小企业，只要是同行业者或竞争对手，就可以成为目标人才的“标的”；一些大中型国企在改制时的人才流动就正好成为竞争对手的提前考量。

2）同行业者当地的猎头公司：无需多言，就特殊性人才而言，竞争对手当地的人才服务公司或猎头公司的针对性、准确性和及时性要好于全国性的同类公司，且服务费用也低。

3）外部招聘方式的优化：如联合几家非竞争性的企业一起租用较好的招聘场地；邀请企业所聘请的专家到大学演讲，然后现场招聘；与大学院系合作设立企业奖（助）学金，与大学洽谈争取提前招聘等等。

在高端人才方面，如设法与国内外行业协会接触，与行业专家交流，与当地智力机构（大学、研究所、咨询机构）合作等等。若企业招聘一名行业专家或博士或咨询顾问可能花费较大，但如果请他（她）做企业顾问，解决技术、管理难题，则一年花费不会太多，但却对企业解决关键难题有益，也可尝试将顾问咨询效果与企业净利挂钩。这里面的难点是如何将这些社会智力资源与企业现实难题匹配起来，且企业管理者如何决定何时何处启用、停用这些社会智力资源，以及如何定性、定量评估咨询效果，从而让企业顾问费用价值最大化。

再看人才培养机制的创新。中小企业者可以根据自身所处不同发展阶段，建立相应的教育培训体系，进行针对性培训。比如很多中小企业，尤其在早期阶段为了节省人力成本，希望员工一岗多责，恨不能让一个员工干3、4个人的工作。这样做短期内或许尚可，但往往到了企业发展的初中期，由于培训、绩效等体系跟不上，一旦走掉一个人，可替换性很差，企业工作受到影响较大。因此，若希望员工一岗多责节省人力成本，那就要让培训职能发挥更大效能，尽量多培养一些一专多能的人，前瞻性地进行从个别到小范围的轮岗。

再者，与有潜力员工签约承诺给予其有条件的学历教育机会，同样也是很好的人才激励、人才培训和人才留用手段。需要注意的是，企业内部派谁去接受教育的公平性和实用性，最好在选拔之前一两年就公布考核选择标准，以及攻读专业方向等，让人才激励、培养的每一个措施都与企业的盈利能力密切相关。另外，如何合理有效地让员工分享企业成长过程中所带来的收益，这也是一个创新型人才管理的难题。如根据企业初创期的老员工与后来的职业经理人的不同诉求，进行股票期权激励、年薪制、津贴与退休计划等，长短期激励结合，以求尽量解决传统的薪酬体制下激励弱化的问题，以及越来越多的因企业所有权与经营权分离而产生的委托代理问题。

股票期权激励机制还有助于稳定出色的经营者。股票期权激励机制将经营者的利益与公司自身的利益紧紧地捆在一起，保证了有能力和有贡献的人可以获得相应的报酬，因此可以有效防止人才因企业回报不对称而流失。

三、塑造适合发展阶段的企业文化

企业文化一般指员工的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和，是企业在经营管理过程中所创造的具有本企业特色的精神财富的总和，它对企业员工具有重要的导向作用、激励作用、凝聚作用和约束作用，是对企业规章制度等外在约束的一种有效补充，就如同企业和员工之间形成了一种良好的“心理契约”。

当前许多中小企业尚没有把企业文化建设纳入企业管理的正式议程，或者高度不够。有的虽然有了关于经营理念、经营使命和人才价值观等一些文字性的描述，但往往带有一定的普遍性、模仿性，缺乏创造与个性化，甚至是从其他企业的“X文化”变通而来的“X’文化”。

企业文化要根据企业自身发展阶段的不同而因势利导。一般地，企业初创期往往体现的是领导文化，简单实用，如井冈山时期毛泽东经屡次倡导提出“一切行动听指挥，不拿群众一针一钱，一切缴获要归公”的三大纪律，简洁好记，实用有效；而企业快速发展阶段占主导的是制度文化，层级增多、规模扩大，常见走了一批老员工又来了一批新人，人性化管理开始突出；在企业成熟阶段常以精神文化为主，人性化的管理制度和公平公正性有了质的发展，快乐员工和最佳雇主是此阶段企业文化的代名词。

因此，企业根据自身发展阶段和内外环境特点，来制定、调整、升华自己的企业文化，最大化利用企业文化这一有力工具的同时，做好文化传承等保障性工作，来理性约束、自觉塑造、持续发展一大批以共同价值观为核心理念的企业骨干人才，让二流人才通过企业文化的熏陶成为一流人才；那么，企业就能更好解决企业发展最为重要因素之一的“人”的问题，让企业文化创造它本应体现的潜力价值。

综上所述，为精心下好人才管理走出人才困境这盘棋，中小企业管理者一方面可以最大化利用国家对中小型企业财政、税收及其他人力相关的政策措施支持，另一方面更应把人才战略甚至人员计划提到与资金计划、产品研发和市场营销计划一样的高度上来，多借鉴多学习，善于利用外脑，多与行业专家和专业咨询机构交流，过程中更加清晰地认识自己，提高自我；而后因地制宜，量体裁衣，就一定能超越对手，不仅可以安然走出人才困境，而且还能变被动为主动，在人才之争战役中成功塑造企业文化，建立健全人才管理机制与相关制度，完善综合薪酬体系，从而促进产、销、研业绩增长，达到良性循环。

第四篇：高技能人才培育的困境

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高等职业技术教育是我国高等教育体系的重要组成部分,承担着培育高技能人才的历史使命。近年来，我国高等职业技术教育获得了飞速的发展。2005年全国独立设置高职（专科）院校1091所，招生人数达268.1万人，高职（专科）学生招生占全国普通高校本专科招生数的比例达到53.1%，在校生人数为713万人，占本、专科在校生总数的45.7%[1]。根据近几年来的招生情况和对未来一段时间的推测来看，高等职业技术教育飞速发展的背后，其生源的质量和数量方面潜伏着危机，因此，有必要采取切实有效的应对措施，以确保高职院校的生存和发展，使我国的高等教育事业能够持续地健康地发展。

一、高职院校生源危机的表现

1、降分录取新生

在近几年的高校招生中，高职院校常常需要降分录取新生,才能完成招生计划。过去，高校降分录取的现象十分少见，但随着近年来高校数量的迅猛扩张，将分录取现象越来越常见。2004年河南省高职招生中，将分录取的高职院校达到20多所，占河南省高职院校总数的一半左右，少数高职院校将分达到40分。2006年，内蒙古、广东、江西、北京和上海等地均出现了较大范围的高职院校降分录取新生的现象。有的高职院校年年降分，甚至临时调整招生计划，多次召集落榜考生补报志愿才能勉强完成招生计划，出现这样的情况，可以说高职院校的生源危机已初露端倪。

2、新生报到率低

随着高等教育规模的进一步扩大，新生报到率下降成为地方高校和高职院校的一大困扰，而高职院校的报到率又是高校所有录取批次中最低的。以湖南省为例，历年来高职院校的到校率只有70％左右。一些偏远地区、二线城市的高职院校报到率又低于大型城市的高职院校。在高等教育的计划管理时代，新生录取和报到是一致的，放弃历尽十多年寒窗苦读而获得的高校入学资格是不可思议的。但是，随着我国市场经济体制的逐步建立，随着近几年高校的大扩招，放弃入学资格的现象逐年增多[2]。高职院校由于其社会声誉、办学条件、学历层次等因素影响，报到率远低于本科院校。新生不报到造成的招生计划的浪费和办学资源的闲置，进一步影响了高职院校的声誉，又影响了其他考生的升学权益，这是高职院校生源危机的又一个重要表现。

3．生源质量下降

由于高职新生一次性到校率不高，不得不再三降分补录，由此造成新生入学时分数悬殊较大，同一班级学生之间分数相差30—60分，有的班级最高分与最低分相差将近200分，分数相差悬殊，从另一侧面反映出高职新生整体质量不高及个体素质差距较大，很明显，高职学校录取的学生大多不在同一起点线上，这无疑给正常教学增加了新的难度，一些基础较差的学生明显感到学习困难，一些基础较好的学生又对目前教学现状不满，使(教)与(学)的矛盾更加难以调和，而且，由于生源质量下降，高职新生普遍起点较低，课堂教学改革常常因得不到学生的积极响应与配合而很难进行。如启发式教学、讨论式教学、开放式教学、等皆难以实施或实施后因学生无法配合而达不到理想的效果，由此常常挫伤教师课堂教学改革的积极性[3]。如此这般，高职新生教学工作在较长一段时间内只能是低水平状态下维持，由于考大学容易，学生对进入高等院校学习的机会不如计划经济时代的学生这般珍惜，违纪现象不断增多，无疑增加了学生日常教育管理工作的难度。

二、高职院校生源危机的成因

1．人口出生率的急剧下降是影响高职院校生源的重要因素。

随着我国社会经济的发展导致的生育意愿下降和计划生育这一基本国策的推行，新生人口逐年减少已成为我国人口的重要特征。据2000年第五次全国人口普查机器汇总数据显示,在1986－1990年是我国人口出生的高峰期，为12539.7万人，自1991年以来,人口出生率快速下降,1996－2000年出生的人口为6897.8万人,仅为1986－1990年出生人口的55%左右。以江苏省为例，江苏省是基础教育和高等教育都较发达的省份，普九早已完成，初中毕业生升学率已接近80%，高考录取率已在70%以上。2004年考生有36万人，招生计划25万人左右，考生人数和招生人数均为近几年来最多的一年。而几年后很多高校的招生规模将为现在的一倍以上，全省年招生能力远超过30万人，如普通高中按近几年的发展速度，到2014年后，预计普通高中年均毕业生人数还不足30万人，到那时，即使初中毕业生升学率100%，高考录取率100%，由于人口出生率的下降,高校生源的绝对数也将明显减少，不能满足高校招生能力的需求，高职院校将面临严峻的生源危机[4]。以上海市为例，2006年全市高中毕业生18万多人，2006年后开始呈下滑趋势，2009年将跌至10万人以内，三年之内锐减40％以上，在严峻的招生形势面起，处于高考招生最低批次的高职院校将首当其冲。

2．本科院校连年扩招，新兴的独立学院抢占了大批生源

近几年来，我国高等教育从办学层次和学校办学规模两方面迅速扩张，各省市都升格了一大批本科院校。全国不论是原有的还是新升格的本科院校,近年都在扩建新校区，许多地方圈地数千亩搞大学城，基建投资均在数亿元,有的甚至在十亿元以上，不少学校目前仍在扩建中，很多高校提出的发展目标是在2015年，全日制在校生要在现有的基础上增加一倍左右。在中小学生源连年下降的情况下，本科院校的扩招只会导致生源的竞争更加激烈。

另外，近年来我国的独立学院获得了飞速的发展，教育部2006年教育统计公报显示，去年全国318所独立学院共招生54.3万人，目前全国独立学院在校生规模已达146.7万人。这一数据接近10年前我国普通高等教育招生的总人数。独立学院由于依托本科学院办学，学历层次为本科，在办学声誉和学历吸引力方面强于高职学院，随着独立学院的数量增多和规模扩大，对处于高考招生最低端的高职招生进一步挤压。

3．多种形式的成人教育对生源挤压

成人高等教育主要指普通高等学校举办的成人教育（函授、夜大、进修班）、远程教育、电大、职高、管理干部学院、教育学院等，一般采取先进行成人高考，考试上线后进入固定的大学或学院学习，最后取得该学校文凭的方式。上世纪80年代，成人高考带有很强的文凭补偿性质，成人高考考生最初的年龄一般在28～30岁，成人教育的招生对象主要是在岗人员及待业者、已离开正规学校的人员和接受过高等教育的专业技术人员和管理人员，在职成年人占到考生总数的60％或更多。到上世纪90年代，成人高考已基本完成文凭补偿这个历史任务，在职大龄成年人在考生中的比例下降到30％左右。

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高等職業技術教育是我國高等教育體系的重要組成部分,承擔著培育高技能人才的歷史使命。近年來，我國高等職業技術教育獲得瞭飛速的發展。2005年全國獨立設置高職（專科）院校1091所，招生人數達268.1萬人，高職（專科）學生招生占全國普通高校本專科招生數的比例達到53.1%，在校生人數為713萬

人，占本、專科在校生總數的45.7%[1]。根據近幾年來的招生情況和對未來一段時間的推測來看，高等職業技術教育飛速發展的背後，其生源的質量和數量方面潛伏著危機，因此，有必要采取切實有效的應對措施，以確保高職院校的生存和發展，使我國的高等教育事業能夠持續地健康地發展。

一、高職院校生源危機的表現

1、降分錄取新生

在近幾年的高校招生中，高職院校常常需要降分錄取新生,才能完成招生計劃。過去，高校降分錄取的現象十分少見，但隨著近年來高校數量的迅猛擴張，將分錄取現象越來越常見。2004年河南省高職招生中，將分錄取的高職院校達到20多所，占河南省高職院校總數的一半左右，少數高職院校將分達到40分。2006年，內蒙古、廣東、江西、北京和上海等地均出現瞭較大范圍的高職院校降分錄取新生的現象。有的高職院校年年降分，甚至臨時調整招生計劃，多次召集落榜考生補報志願才能勉強完成招生計劃，出現這樣的情況，可以說高職院校的生源危機已初露端倪。

2、新生報到率低

隨著高等教育規模的進一步擴大，新生報到率下降成為地方高校和高職院校的一大困擾，而高職院校的報到率又是高校所有錄取批次中最低的。以湖南省為例，歷年來高職院校的到校率隻有70％左右。一些偏遠地區、二線城市的高職院校報到率又低於大型城市的高職院校。在高等教育的計劃管理時代，新生錄取和報到是一致的，放棄歷盡十多年寒窗苦讀而獲得的高校入學資格是不可思議的。但是，隨著我國市場經濟體制的逐步建立，隨著近幾年高校的大擴招，放棄入學資格的現象逐年增多[2]。高職院校由於其社會聲譽、辦學條件、學歷層次等因素影響，報到率遠低於本科院校。新生不報到造成的招生計劃的浪費和辦學資源的閑置，進一步影響瞭高職院校的聲譽，又影響瞭其他考生的升學權益，這是高職院校生源危機的又一個重要表現。

3．生源質量下降

由於高職新生一次性到校率不高，不得不再三降分補錄，由此造成新生入學時分數懸殊較大，同一班級學生之間分數相差30—60分，有的班級最高分與最低分相差將近200分，分數相差懸殊，從另一側面反映出高職新生整體質量不高及個體素質差距較大，很明顯，高職學校錄取的學生大多不在同一起點線上，這無疑給正常教學增加瞭新的難度，一些基礎較差的學生明顯感到學習困難，一些基礎較好的學生又對目前教學現狀不滿，使(教)與(學)的矛盾更加難以調和，而且，由於生源質量下降，高職新生普遍起點較低，課堂教學改革常常因得不到學生的積極響應與配合而很難進行。如啟發式教學、討論式教學、開放式教學、等皆難以實施或實施後因學生無法配合而達不到理想的效果，由此常常挫傷教師課堂教學改革的積極性[3]。如此這般，高職新生教學工作在較長一段時間內隻能是低水平狀態下維持，由於考大學容易，學生對進入高等院校學習的機會不如計劃經濟時代的學生這般珍惜，違紀現象不斷增多，無疑增加瞭學生日常教育管理工作的難度。

二、高職院校生源危機的成因

1．人口出生率的急劇下降是影響高職院校生源的重要因素。

隨著我國社會經濟的發展導致的生育意願下降和計劃生育這一基本國策的推行，新生人口逐年減少已成為我國人口的重要特征。據2000年第五次全國人口普查機器匯總數據顯示,在1986－1990年是我國人口出生的高峰期，為12539.7

萬人，自1991年以來,人口出生率快速下降,1996－2000年出生的人口為6897.8萬人,僅為1986－1990年出生人口的55%左右。以江蘇省為例，江蘇省是基礎教育和高等教育都較發達的省份，普九早已完成，初中畢業生升學率已接近80%，高考錄取率已在70%以上。2004年考生有36萬人，招生計劃25萬人左右，考生人數和招生人數均為近幾年來最多的一年。而幾年後很多高校的招生規模將為現在的一倍以上，全省年招生能力遠超過30萬人，如普通高中按近幾年的發展速度，到2014年後，預計普通高中年均畢業生人數還不足30萬人，到那時，即使初中畢業生升學率100%，高考錄取率100%，由於人口出生率的下降,高校生源的絕對數也將明顯減少，不能滿足高校招生能力的需求，高職院校將面臨嚴峻的生源危機[4]。以上海市為例，2006年全市高中畢業生18萬多人，2006年後開始呈下滑趨勢，2009年將跌至10萬人以內，三年之內銳減40％以上，在嚴峻的招生形勢面起，處於高考招生最低批次的高職院校將首當其沖。

2．本科院校連年擴招，新興的獨立學院搶占瞭大批生源

近幾年來，我國高等教育從辦學層次和學校辦學規模兩方面迅速擴張，各省市都升格瞭一大批本科院校。全國不論是原有的還是新升格的本科院校,近年都在擴建新校區，許多地方圈地數千畝搞大學城，基建投資均在數億元,有的甚至在十億元以上，不少學校目前仍在擴建中，很多高校提出的發展目標是在2015年，全日制在校生要在現有的基礎上增加一倍左右。在中小學生源連年下降的情況下，本科院校的擴招隻會導致生源的競爭更加激烈。

另外，近年來我國的獨立學院獲得瞭飛速的發展，教育部2006年教育統計公報顯示，去年全國318所獨立學院共招生54.3萬人，目前全國獨立學院在校生規模已達146.7萬人。這一數據接近10年前我國普通高等教育招生的總人數。獨立學院由於依托本科學院辦學，學歷層次為本科，在辦學聲譽和學歷吸引力方面強於高職學院，隨著獨立學院的數量增多和規模擴大，對處於高考招生最低端的高職招生進一步擠壓。

3．多種形式的成人教育對生源擠壓

成人高等教育主要指普通高等學校舉辦的成人教育（函授、夜大、進修班）、遠程教育、電大、職高、管理幹部學院、教育學院等，一般采取先進行成人高考，考試上線後進入固定的大學或學院學習，最後取得該學校文憑的方式。上世紀80年代，成人高考帶有很強的文憑補償性質，成人高考考生最初的年齡一般在28～30歲，成人教育的招生對象主要是在崗人員及待業者、已離開正規學校的人員和接受過高等教育的專業技術人員和管理人員，在職成年人占到考生總數的60％或更多。到上世紀90年代，成人高考已基本完成文憑補償這個歷史任務，在職大齡成年人在考生中的比例下降到30％左右。

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第五篇：民营经济人才困境问题研究

民营经济人才困境问题研究

张南

（中共丹东市委党校 辽宁省 丹东市 11800）

[内容提要]我国的民营经济经过改革开放30多年的发展，已逐步成为社会主义市场经济的重要组成部分，承担了我国75％的就业，对GDP的贡献已达60％。但是我国民营企业仍处于发展初期，阵营整体素质不高，竞争力较弱，受经济危机的冲击最大，民营企业自身的局限性逐渐暴露出来，一个较为突出的问题就是“人才困境”现象逐渐凸显。本文在对我国民营企业人才困境原因分析的基础上从管理、体制、制度等方面提出相应的对策，以期在一定程度上帮助民营企业尽早突破人才瓶颈，实现新的发展。

[关 键 词]民营企业；人才困境；原因；对策

知识经济的特点是，知识的增长速度越来越快，知识对经济增长和经济发展的贡献超过了资本、土地和劳动等传统要素，成为生产力中最为重要的组成部分。在知识经济时代，知识是决定企业生存和发展的最为重要的资源，企业能否赢得更多的用户，在竞争中获得成功，关键取决于知识的储备以及获得知识的能力。人才的数量和质量不仅是企业当前知识资源的体现者，而且是企业学习能力最主要的决定者，因而备受世界各国企业的重视。然而，我国大多数民营企业所面临的“人才困境”却严重制约了我国民营经济的发展。

一、我国民营经济面临的“人才困境”问题

本文所谓“人才困境”，是指民营企业一方面急需人才，另一方面在得到人才后又难以在较长时期内留住人才、发挥人才最大潜能的困难、尴尬的状况。它具体包括两种情况：一是处于初创阶段的民营企业，由于其创业资本有限，加上老板急于扩张的愿望，往往实行高积累低分配的政策，而求职到这类民营企业的人才中不少人抱着“捞一把就走”的想法，希望得到较高的薪酬。这种职业理想上的差距所蕴含的危机，在双方合作的初期也许会因为双方主观努力而不会变成现实，但时间稍久就会爆发。二是进行第二次创业的一些民营企业，虽然拥有较为雄厚的资本，给予各种人才的薪酬也较为可观，但也难以在较长的时间内留住他们，更难以保证各种人才全心全意地为企业工作。这两种情况的共同特点是，人才的工作满意度低而流失率高。

人才困境有诸多现实的和潜在的危害。仅就人才流失的成本来看，就足以促使民营企业的老板们急于寻求破解之法。一般来说，人才流失的成本有三个方面：一是可见成本，包括招聘、选拔和培训所付出的时间和精力；二是不可见成本，包括新员工进来之前原有员工需承担的超额工作量、人才流失造成的组织混乱、大众媒体所作的负面报道等；三是其他“软性成本”，包括顾客对新员工可能缺乏信心、新员工业务不熟练导致的生产力下降、原有团队协作受到影响甚至中断等等。据Hay Group(一家管理咨询公司)估计，企业每解聘一个员工所损失的培训时间、生产力和其他要素相当于损失员工两个月工时；企业每流失一人所损失的成本相当于5万美元。毫无疑问，如果流失的是关键人才，有可能使企业遭受灭顶之灾。

二、民营经济“人才困境”形成的原因

从产生和发展的历史背景和社会背景来看，我国民营企业既不同于发达国家的企业，也不同于我国的公有制企业。现阶段民营企业面临的“人才困境”问题，既有历史方面和社会方面的原因，也有民营企业自身的原因。我国古代兵圣孙武在其兵法十三篇之“势篇”中曾说，善战者求之于势，不责于人。从这样的意义上说，无论是处于创业阶段的民营企业还是进行第二次创业的民营企业，之所以困入“人才困境”而无良策，主要原因并不在于引进的人才，而在于老板及企业本身。根据现代组织行为理论，影响企业员工工作满意度的因素主要有心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系、人格与工作的 1

匹配及工作本身的社会价值。考虑到我国民营企业的特殊性及人才在民营企业中的特殊地位，我们认为，民营企业“人才困境”的成因有以下几个方面：

(一)受经济危机等原因的影响

2008年以来席卷全球的经济危机对我国广大中小型民营企业带来了巨大冲击，企业开工不足，富余人员增加，工资奖金减少，结果导致了大量的人才流失。一些多年的有技术，有经验的业务骨干的流失对企业发展带来了严重的影响。

(二)企业缺乏对人才管理的正确认识

企业把减少员工、降低成本，开拓市场作为应对经济危机的措施，而没有把员工视为同企业共克时艰的重要资源。有的企业一裁了之，劳资纠纷增加，给社会的稳定带来了隐患。

(三)企业长期缺乏管理员工的有效机制

1.企业员工管理工作薄弱，缺乏有效的招聘体系。企业缺乏中长期人才规划，一般采取现缺现招的办法，招聘前未制定周详的计划，致使招聘效果不佳。

2.没有合理的激励机制。物质激励与精神激励都很有限，许多物质奖励如加薪、带薪休假、在职培训等几乎没有，精神激励也很少；也没有科学合理的薪酬激励机制，尤其是销售人员的工资低于当前竞争对手，工作负荷却相对较重。

3.用人机制不科学。缺乏科学的选人、用人制度，论资排辈思想比较严重，员工与职位或工作内容的配合一成不变，不能及时进行工作调配，影响员工才能的提升和发挥。

三、民营经济突破人才困境的对策

尽管人才流动是任何社会都不可避免的正常现象，但民营企业仍需要尽可能降低人才流失率，走出“人才困境”。避免人才流失，培养忠诚的人才员工，不可能有一种全能的方法。不同的方法各有优势与不足，各有不同的功效，宜博采众长。

(一)建立共同的价值观

价值观代表一系列基本的信念，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反的行为类型或存在状态更可取。价值观有内容和强度两种属性，前者告诉人们什么行为或存在状态是重要的，后者表明其重要程度。价值观是决定人们态度和行为的最深层的因素。民营企业的“人才困境”，根源就在于价值观的冲突。共同的价值观能够提供世界上惟一不依靠威胁来实现运作的控制和管理系统。

那么，我国民营企业该建立什么样的价值观?信仰不同，人生观不同，会有不同的答案；所处的行业不同，产品不同，也会有不同的答案。但有一点是肯定的，这就是当一个组织的所有成员都深信其所从事的事业具有广阔的前景和崇高的社会价值时，他们就会充满热情、才思敏捷、积极主动，就会最大限度地发掘自己的潜能。民营企业应当以此为目标，把建立共同的价值观作为走出“人才困境”的制胜战略。

(二)提供不断发展和提高的机会

各类人才一般都是专业人员，专业人员与非专业人员有着显著不同的特征。专业人员的忠诚感在更大程度上是针对他们的专业而不是雇主。他们喜欢处理问题并找到解决的方法。他们也看重工作环境的支持性，希望其他人尤其是单位领导人认为他们从事的工作是重要的。所以，对各类人才最有效的激励就是给他们提供具有挑战性的工作。

专业人才的另一方面的特征是，他们对自己的专业领域有强烈的和持久的承诺，为了能够跟上或领先专业领域的发展动态，他们需要经常更新知识。他们对专业的投入意味着他们很少把工作时间定义为每周5天，每天8小时。因此，为各类人才提供受教育和发展的机会，也是非常有效的激励机制。

(三)引进现代激励机制和方案

经过100多年的发展，西方发达国家的企业积累了许多激励企业员工的经验，这些经验对我国民营企业走出“人才困境”有着重大的借鉴意义。这些经验主要是：

1.以美国企业为代表的股票期权制度。该制度就是公司给予其特殊员工在一定的期限内按照某一既定价格购买一定数量本公司股票的权利。股票期权制度为企业的特殊员工提供了报酬激励和所有权激励，这样，股票期权制度就把特殊员工行为与公司所有者的利益联系在了一起。虽然我国绝大多数民营企业没有实行规范的股份制，但是借鉴股票期权制度的激励机制，给予各种人才以远期收益的权利，还是有助于留住人才的。当然，也要注意防止这一制度可能带来的负面影响。

2.以日本企业为代表的终身雇佣制度和年功序列制。近几年来，日本企业普遍采用的这两种激励机制受到了不少人的批评，甚至日本一些企业也开始改革这两种制度。但应看到，这两种激励机制虽有论资排辈压制人才之劣，却也有激励员工稳定人才之优。我国民营企业可以借鉴其合理成分，在共同价值观的指导下，将终身雇佣制和年功序列制与岗位年薪制、远期收益权等配合使用。

3.浮动工资方案。计件工资、工资奖励、利润分成、奖金和收入分成都是浮动工资方案的具体形式。这些报酬形式的特征在于，它们不仅根据工作时间或资历而且根据个人和组织的绩效水平来决定工资。浮动工资不是一种年金，它是没有保障的，报酬随绩效水平而波动。这样就把企业固定劳动成本的一部分转化成了可变成本，在效益下降的情况下可以减少费用。

(四)实施正确的招聘与沟通战略

许多民营企业面临的“人才困境”并不是人才进入企业后在与老板发生冲突时才出现的，早在人才招聘时就已经埋下了隐患。国外成功企业的经验表明，企业在招聘人才时往往对应聘人进行三方面的测试：第一，知识和技能(看有无能力)；第二，动机和态度(看有无意愿)；第三，工作偏好(看价值观是否契合)。凡是通过这三方面测试的求职者聘用后都会有较高的成功率。我国民营企业在聘用人才时往往忽视或做不到对工作偏好的测试，导致人才进入企业不长时间后就产生全面的(尤其是物质待遇以外的)不满足感，人才流失自然难以避免。招聘人才进入企业后的首要工作是营造广泛交流的氛围。要了解人才的精神和事业追求，要建立共同的价值观，没有广泛交流的氛围是决不可能实现的。民营企业的老板们应当放心地将各种具体工作授权各类人才去处理，留出更多的时间与企业各方面的精英进行个人访谈，组织交流会议，并认真听取他们的意见和建议。通过广泛的交流，了解不同人才的个性与需要，进行价值观的融通和融合，贯彻企业的使命，实现企业与人才的契合。

(五)制定并实施竞争性的薪酬及福利政策

这一点主要对处于创业阶段的民营企业而言。应当看到，外资企业、合资企业、股份制企业及部分民营企业争夺人才的一个极为重要的手段就是提供较高的薪酬及较全面的福利，同时应当承认，薪酬及福利是极为重要的(不少人认为在我国现阶段是最主要的)人才价值的体现。这就要求那些有条件的民营企业尽可能为人才提供具有竞争性的薪酬和福利，尤其是在各类人才的努力工作下企业有了好的效益、得到很大发展时，更应如此。如果的确面临难得的发展机会，因而需要减少分配、集中投资时，可以设计股份分享的政策，也可以设计较远期的福利政策。

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收稿日期：2011—9—25

作者简介：张南，男，中共丹东市委党校基础理论部教师，讲师。研究方向为国际政治、统战理论等。