用友“数字文化”力挽人才困境

第一篇：用友“数字文化”力挽人才困境

用友“数字文化”力挽人才困境

www.xiexiebang.com【xiexiebang.com范文网】

第二篇：建筑业人才困境分析

建筑业人才困境分析

现代企业的竞争是人才的竞争，人才是决定企业存续发展的核心要素和根本动力。我国建筑业在快速发展的同时，人才成为建筑业发展的短板，制约着企业的发展壮大。

人才现状

员工队伍庞大而复杂。建筑业是传统的劳动密集型产业，2009年底，我国有70817家建筑企业，拥有3672.6万从业人员，平均每家建筑企业拥有518名员工，员工队伍庞大。建筑施工企业中员工构成也较复杂，有学历低但实践经验丰富的技术工人，有知识水平较高的大中专毕业生，也有专门引进的管理人员和技术人才，国有企业还拥有大量内部退养和内部下岗的员工，还拥有学历低的一线施工人员，不同层次的人员有着不同的特点与价值诉求，使得整个人力资源系统复杂，不便管理。

技术人才工作环境差，人才流失严重。由于建筑业工作环境恶劣，生活条件艰苦，而且工作地点具有流动性，技术人才工作任务繁重、压力大，加之缺乏相应的人文关怀和有效的激励机制，建筑业人才一有机会极易流向工作、生活相对稳定的设计单位及其它业主单位。以国有建筑施工企业为例，有统计国有建筑施工企业每年新进员工的流失率超过10%，有的甚至达到了15%以上，中、高级技术人才流失也很严重。

项目经理权限设定难。项目部是施工企业生产经营工作的最前沿，是创造效益的基地，项目经理是受企业法定代表人委托对工程项目全面负责的项目管理者，是项目的直接管理者和核心人物。施工企业大多实行项目法施工，为了发挥项目经理的积极性，项目经理拥有项目所有生产要素的管理权限。以包代管的方式使得企业总部的经营风险加大，越来越依赖也越来越管不住项目经理队伍。

劳动生产率低下。2003年以来，我国建筑业产值、建筑业增加值都在飞速增长，但建筑业的劳动生产率的增长却远落后于产业规模的增长速度。2009年我国建筑业劳动生产率（以增加值计算）为37639.81万人/元，比2008年增长16.0%，但这一数据不及英国的1/13，不及美国的1/15。建筑业劳动生产率低下的原因之一是我国建筑业产业化水平较低，建筑业信息化水平与发达国家存在较大差距，此外劳动力价格低廉，从业人员素质不高也是造成建筑业劳动力生产低的重要因素。

人才困境

人工成本上升。国家统计局公布的数字显示，2010年固定资产投资价格同比增长3.6%，其中，建筑安装工程、材料费、人工费、机械使用费、设备和工器具购置费同比增长4.9%、4.3%、9.1%、2.9%和0.3%，以人工费增长最高。2010年底，在农民工高度紧缺的情形下，北京建筑工地工人工资不但日结算，甚至一些工人的工资涨至每天300元；上海建筑市场管理办公室负责人日前透露，在沪的建筑业成熟木工日工资

高达300~400元。建筑业属于传统劳动密集型行业，然而随着劳动力成本的上升，安全事故赔偿的提高，中国人口红利正面临消失，廉价劳动力的成本优势难以为继，进一步压缩了企业的利润空间。

人才瓶颈。建筑业的就业容量巨大，在解决人员就业、吸纳农村剩余劳动力方面有着其它行业无法比拟的优势，为经济发展和社会进步作出了重要贡献。“十一五”期间，我国建筑业规模保持20%以上的速度在增长，建筑业规模的增长速度远远超过了建筑业人才的培养速度，建筑业面临人才瓶颈。

首先是建筑业的民工荒。农民工是我国建筑行业从事一线操作的主要力量，然而近年来，我国建筑业开始面临着“民工荒”的尴尬。我国推行计划生育政策已有30余年，新增劳动力人口数量在不断减少，我国的劳动力无限供给的时代已经结束。建筑业农民工工作辛苦、工资拖欠现象严重、安全事故频发、权益保障不到位的现状仍未得到彻底改善，“民工荒”在进一步蔓延。

其次是建筑业的技术工人缺乏。建筑施工是一个庞大的系统工程，工种繁多，工序复杂，需要大量的技术工人作为支撑。长期以来，技术工人社会地位不高，工作环境差，中青年技术人才纷纷流失；职业技术教育培养人才与企业需求有脱节；建筑企业不够重视对技术工人的培养与储备，技术工人出现断层、青黄不接，工地出现“抢”工人的现象也已经屡见不鲜了。

最后是高素质的综合型、专业型人才匮乏严重。建筑业的飞速发展、各地高精尖项目的出现、建筑业海外拓展的步伐加快以及建筑业转型升级的需求需要大量的高端建筑业人才，由于高层次专业技术人才队伍和高技能人才的匮乏，造成我国建筑行业的科技含量与国际差距较大。人才学家指出，我国建筑产业技术进步在经济增长中的作用约为25%~30%，而发达国家达到70%~80%。

人才流失严重。建筑市场人才竞争日趋激烈，建筑人才流失现象严重，使陷入人才困境的建筑业雪上加霜。流动率高的人才集中在工程管理和工程技术类，如项目经理、技术总监、造价师、土建工程师。这些职位都是建筑行业的核心职位、企业的骨干人才，尤其是项目经理是项目管理班子的核心，决定着承包工程项目的成败，他们的流失对于企业会造成巨大的损失。

从个人角度看，个人的待遇、期望值（满意度）、追求、能力的发展（个人价值的实现）等都是影响人才流失的关键。此外，个别员工特别是刚刚走上工作岗位的大中专毕业生，把企业和社会理想化，期望值过高，缺乏足够的思想准备，一旦真正面对施工一线艰苦的生活环境和工作压力，便产生巨大的心理落差，步入社会的第一步受挫，导致重新选择。据统计，毕业三年内流失的人才占总流失人才的50%以上。

从企业角度看，工作环境、用人制度等是导致人才流失的主要诱因。施工企业不仅施工条件艰苦，与外界交往困难，而且其流动性决定了它的员工只能四海为家；对员工缺乏职业生涯的规划和设计，对人才评估、培训计划、轮岗计划、考核计划、职业目标等均没有明确的计划和安排，使人才看不到发展的潜力和希望；施工企业为了承揽更多的施工任务，常常对招投标工作投入了大量的人力、物力、财力，对人

力资本重视不够，对人才往往只重引进不重培养，对人力资本投资较少，进一步加重人才流失，陷入恶性循环。

尤其是工程技术负责人、项目经理、专业工程师在房地产企业和建筑企业有很强的通用性，而房地产行业薪酬高，工作环境好，相对轻松的工作压力从建筑业截留了大批人才。

对策

战略升级，加大投入。民工荒和人工价格的上涨表明传统的廉价的劳动力优势正在丧失，建筑企业进行战略转型升级，依靠创新和品牌能力走向高水平竞争，加大对人力资本的投入通过提高建筑业劳动生产率来提升产业发展水平与企业效益。建筑企业必须意识到人才对企业可持续发展的重要性，重视人才、以人为本，加大人力资源投入，创新人力资源管理方法，最大化发挥人才能动性。

开拓渠道，广纳人才。建筑企业要善于发挥自己的优势，有效地利用企业资源，创造吸引人才的条件，同时采用各种形式全方面吸纳人才。采用内部选拔和外部选聘相结合，加强企业与人才的直接沟通，减少招聘的信息失真。例如，施工企业可以主动与相关院校对接，以院校人才合作项目为平台，低成本挖掘优秀人才资源。

培养人才，提升价值。发挥人才效益，必须将选人与育人有机结合，建立多渠道、多层次的人才培养机制，提升员工的归属感。其中，与第三方专业人才培训机构合作是一种快速有效的人才培养方式，可以借助外部专业的培训力量，短期内快速提升人才队伍技能与素质。

建设企业文化，留住人才。大多数建筑企业不注重企业文化的建设，易造成员工的价值观与企业理念的错位，这也是建筑企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。施工企业需要树立企业价值观，并融入企业文化建设，增强员工黏性。

优化管理，提升效率。施工企业必须认识到低廉的、无限的劳动力供应时代已经终结，必须向管理要效率。通过组织结构优化，引入信息化技术等方式提升工作效率和管理协同效率，缓解人力资源不足的困境。

一览设计英才网

第三篇：浅谈中日数字文化

中日文化比较论文

李雪

浅谈中日数字文化

一、中日之间与文化

对于中国来讲，日本是最近的邻邦。“一衣带水”这个词几乎成了中国人形容日本时必不可少的词汇。不仅是从地理位置上的亲近，更从古代的文化交流，文化传播上有亲密的联系，古代日本文化主要得益于对中国文化的吸收和融合。日本吸收中国文化是多方面的、长期的历史过程。汉字和汉文、儒学、律令制度和佛教是日本吸收中国文化的主要内容。特别是改革开放以来,中国与日本的文化交流和贸易往来日趋频繁无论是在外经、外贸、外交方面从事对日工作,或者就于日本独资、中日合资企业,随时要跟日本人打交道,所以,在学日语之外了解日本的文化并且进行中日文化的比较是非常重要的；随着社会经济的发展，各个国家越来越关注国家的文化软实力，学习、了解日本这个经济大国的文化具有很大的现实意义；再者，作为大学生，作为国家未来的接班人，肩负着国家强大的重任，在这样的社会下，要对各个国家有所了解，特别是文化部分，取其精华去其糟粕，博采众长，做到“知己知彼百战百胜”。

明显地，文化具有很大的魅力。其中语言是文化得以传播的载体，同时文化对语言有着深刻的影响。然而，在语言中，数字有着不可忽视的地位，从了解对数字的禁忌，喜好可以了解到一个国家的民族精神与人民的处世态度。数字不仅可以用于计算方面，而且在不同的文化背景下，还可以具有不同的内涵。

二、有异国风情的数字

在中国有一个特殊的“250”，相信大家都熟悉不过了，它代表着“傻子”的意思。关于它的典故，由来，解释有多种多样的，有一种来历传说是：在战国时期，齐王为引出杀死苏秦的杀人凶手，巧施妙计，拿出一千黄金来悬赏杀人凶手，后来还真有四个人前来领赏，当被问该如何分这一千黄金时，有人高兴并自以为聪明地说：这简单，1000÷4＝250，每人二百五。最后，这四人被齐王处死，“250”就因此得名。这虽然是一种传说，但“250”现在确实存在于我们的生活中，并且引用于我们的生活中，由此可以看出数字的魅力是多么大。中日文化比较论文

李雪

在日本，也有这样一句成语:“谣言不过75天”。意思是说，凡事只要过了75天大体上都会平息，比如酒井法子涉毒事件，估计最多也就是75天的事儿，很快就会从公众舆论中消失。有的语言学家指出，日本人喜欢75这个数字一是因为它是奇数，二是因为两个半月正好可以跨越一个季节，所谓“前不着村后不着店”，大体上说的就是这个感觉！数字的影响潜移默化，不仅是日本人记数所用，有更多的引申义，有更多的意义。

三、两国对数字“情有独钟”

数字对于中国、日本这两个东方大国来说来说就有特殊意义，人们对数字赋予了不同的含义。从中国的简单一到十，百，千，万这几个数位中其内容就丰富无比。中国人喜欢用很多俗语，成语来赋予它不同的特殊的含义，而文化传统受中国影响的日本也有很多的俗语或成语来表现数字的特殊魅力。同一数字，在同一国家不同的文化领域有吉凶之分，在不同国家可能有相同的忌讳或者钟爱。不同的数字在中国与日本之间往往有不同的含义，有的代表吉祥，幸运，有的确是两国的禁忌，特别地，往往同一个数字在中国是吉祥的数字，在日本却成为人人避之不及的禁忌数字。

中国的数字从一开始就有：一团和气，一路平安，一帆风顺，一登龙门，双双对对，一双两好，二姓之好，二人同心，三星高照，花封三祝，喜报三多，岁寒三友，四海一家，四远流名，四喜同乐，四艺雅聚，五路财神，五风十雨，五谷丰登，五世齐昌，六合同春，六畜兴旺，六马仰秣，六趣众生，七子团圆，七步之才，七擒七纵，七星宝剑，七具陈，八仙过海，八仙庆寿，八斗之才，八方呼应，九九归真，天保九如，山河九鼎，九鼎大吕，十步芳草，十全其美，寿天百禄，百事大吉，百战百胜，长命百岁，千战一合，千里之足，日行千里，千秋万岁，万里河山，万福来朝，万象更新，万事亨通等等，统统代表了吉祥的祝福语，不仅仅读起来朗朗上口，而且一听就让人赏心悦目，心情舒畅。还有不管三七二十一、二一添作五、三下五除二、八九不离十、十有八九、九牛二虎之力、十拿九稳、十万八千里的俗语，更是浅俗易懂，表达明了。由这些可以看出中国人之于数字，不仅是记数，其中往往包含着更深的意义，分析其中不难中日文化比较论文

李雪

得出中国自古以来的以和为贵的思想和人民的积极乐观进取的精神，更是当今中国提出的“构建和谐社会”有力的思想源泉。

在中国，经常会听到“买车牌号”、“买电话号”这些话，中国人往往愿意花很多钱来买一个“幸运号码”，中国人往往认为号码“靓”的话，会给他们带来运气，中国人花几十万元买下一个幸运数字最多的电话号码或车牌号，已不是新闻。这种现象已经不仅仅是因为中国人迷信的缘故了，更多的是，对数位的一种信仰，一种自古以来的传承信仰。当然，中国人最钟爱的数字莫过于“六”“八”了，所谓“六六大顺”，“要得发，不离八”，就道出了其中原委。另一方面，中国人禁忌的数字比起幸运数字多得多，总体上说，比较忌讳单数，正所谓“好事成双”。例如，数字“三”，汉语读音接近于“散”，因此在一些做寿，结婚等喜庆的日子里忌讳这些数字，包括送贺礼，贺金的人也要注意不可以是有“三”的数量，这样会被认为故意找茬，不真心祝福他们；数字“四”，被我们视为大凶，因为同音于“死”，因此在一些车牌号，门牌号等不易出现这样的数字，给人很不好的感觉，但“四”也有品“买卖通四海”、“四通八达”等等之说，对于“四”我们应用在不同的领域有不同的意义；还有忌讳“九”，特别对于年龄，以“九”为结尾的岁数时，人们会认为这一年行凶，一些迷信的父母会去求神拜佛，采取“添油”（既是捐钱建造神庙或者买东西求拜神灵，祈求保佑平安）这种方法来保佑这一年的平安，特别是老年人，每当到了以“九”为结尾的岁数时，那一年都特别当心，其一是身体比较虚弱，其二是对这个岁数的害怕，他们会认为自己能够挨过这一年就能获得更长久些，但在中国古代“九”又有把天子说为“九五之尊”之说，“九”有时也代表权利的至高无上，“九五之尊”“九九归一”就证明了这一点；还有号码“七零八六”、“五三五四”之类的数字也忌讳，因为他与“七零八落”、与“吾散、吾死”谐音。

对于日本没有像中国一样这么多的俗语或者成语来表示数字的应用之广泛，但是日本有一个很奇特的现象就是把数字应用到姓氏上，例如“一丹”、“二井”、“三木”、“四岛一味川”、“六角”、“七条”、“八馬”、“九鬼”、“十石”“百元”、“千家”等等，这些尤其可以看出日本人对数字的敏感和应用的重视，更可以看出日本是一个对数字有着很深信仰的国家。数字被日本人赋予了丰富的文化内涵,它从侧面反映了日本民族的思维方式和社会心理。中日文化比较论文

李雪

日本人比较喜欢奇数，他们认为单数为阳，象征吉祥。平时送礼，捆礼品的绳子一定是单数，家里的摆设喜欢用挂一幅字，一幅画，插一枝花等，而双数的数字一般只用在供佛，祭拜死人时才会使用。日本人特别喜欢“三”，他们认为三是吉祥数字，在婚礼仪式上新郎新娘喝交杯酒时各用三只一组的酒杯饮酒，但又忌讳“三”人一起拍照，他们认为中间的人被左右的人夹着，是不幸的预兆。“七”在日本也倍受青睐，日本把“七”用在很多商品的命名上，日本人喜欢这样的商品，他们认为这样的商品会给他们带来信心和好运。日本人对“4”和“9”非常忌讳，因为在日本“4”的发音是“し”与“死”同音，如在日本的医院就没有4号、14、42号病房，由于 “42”的发音是死的动词形，因为医院里的病人最忌讳的就是“死”，出门旅行，日本人对于与“死”发音相同的4号座位也很忌讳。“九”的发音与“苦”相同为“く”，日本人过新年时要在门前立“门松”，也都避免在29日那天，就是因为忌讳“9”即“苦”，这两个数字的忌讳与中国尤为相似。但日本人还对“六”忌讳，在日本，“六”与“无赖”“碌”谐音，“碌”下接否定即为“不正经，不像样”的意思，这个与中国完全相反。“13”也是忌讳的数字，许多宾馆没有“13”楼层和“13”号房间，羽田机场也没有“13”号停机坪。

四、数字文化

数字不仅在中国和日本应用广泛，在世界上各个国家也是一样，它的有趣应用，可以丰富人们的生活，使生活更加有趣，并且渐渐形成一种文化，一种约定俗成的东西，成为人们研究这个国家的重要部分。要了解一个国家的风土人情，就要了解它的文化，了解它的文化，就少不了要了解数字在这个国家的应用，才可以“投其所好”，更好地与他们相处，与他们互相交流，从而达到文化更好地交流的目的。中日文化比较论文

李雪

参考文献：

[1].冯富荣,杜英起.邻家之眼——中日文化比较学习读本.天津市南开区卫津路94号.南开大学出版社

[2].作者.文章题目.2009-12-3.http://nsljd.yiwu.gov.cn(中国文化网).

第四篇：文化传承的困境

传承的困境——新乡小冀背粧生存状况与传承问题 调查研究

摘要：非物质文化遗产是一个民族智慧的象征,是民族文化的精华,是民族精神的化身，同时也是民族向心力和认同感的一个重要标识和精神纽带。而在全球化浪潮的冲击下，许多非物质文化遗产的生存状况不容乐观，有些甚至已走向消亡，非物质文化遗产的保护工作也变得十分困难。现在我们以调查河南新乡小冀背粧的生存现状为个案展开调查研究，以达到窥一斑而知全豹的目的，从而加大传承力度。

关键词：非物质文化遗产

小冀背粧

传承困境与发展

文化价值 保护措施

正文：非物质文化遗产在民族文化中占有着重要的地位，随着经济的发展，我国对于非物质文化遗产的重视和保护力度逐渐加强了，这能够有效的促进非物质文化遗产的传承与发展。我们知道，文化的传承需要很多的人、资金、技术等条件作为保障和支撑，因此，如果我们要很好的对某一非物质文化遗产进行传承，就必须去深刻了解它目前处于的地位和状况，以及它所凸显出来的问题。此次我们以新乡小冀背粧为依托，深入地了解了新乡小冀地区的风俗民情，对小冀背粧的历史、文化价值和传承中遇到的问题等都进行了研究和探讨，以期对小冀背粧的传承和发展贡献一些力量。

新乡小冀背粧，又叫“托粧”、“托阁”，是豫北新乡县小冀村民众在吸取戏剧、曲艺及舞蹈等多种艺术的基础上，创造出的一种民间造型艺术，起源于明末清初，与为祭祀火神爷而举行的戏剧演唱活动密切相关。据当地民国十三年的碑文记载：“镇西南隅坤大街旧有火帝真君圣会，每年新春初七日为帝君寿诞之辰与十六例会扮背粧庆贺。相传此会起自咸丰年间……”又据当地老艺人回忆，后来因其表演局限性大，村中一些有识之士刘先祖、贾重及荆铭德等人将一些儿童化妆成戏剧人物，并用特制的铁架背在肩上，配合鼓乐在大街或庙宇中演出，名曰背粧、托粧或托阁。清道光年间已成规模，后于咸丰年间加入火神会组织，于每年正月初七火神生日和元宵节期间形成演出例会。光绪年间，小冀村曹老

三、王举人和王怀庆等能工巧匠，在单粧的基础上反复试验，用熟火粘接法，打制出重心稳妥，结构合理，造型美观，夹身舒服，有惊无险的多路双人粧和三人粧，并一直流传了下来。

通过走访民间艺人和搜集相关资料我们发现，新乡小冀背粧在其造型、表要内容、演出规模以及演出个性等诸多方面都明显区别于中 原其他地区，有着其明显的独特性。例如，在演出规模上，其他地区的演出规模同小冀背粧是无法比拟的。历史上，小冀背粧最大的演出规模是参演人数曾一度达到五百多人，而人数最少的时候也有二百多人；另外，在演出造型上，小冀背粧的粧架结构是非常独特的，外表开启看起来非常美观，而且粧架重量之重和粧架高度之高更是首屈一指。除此之外，像演出内容多样性，背粧表演复杂性和演出服装的奇特性等方面也都是一大特色，具有很浓的地域色彩和人文气息。当地人们在继承先人表演的基础上，通过各地背粧艺术的交流学习，已经形成了自己独特的演出风格。小冀背粧与当地民众对火神的信仰是密不可分的。在当地，相传正月初七为火神的生日，于是人们竞相去位于小冀村的火神庙烧香祭拜，以求得火神的保佑，祛灾获福。而背粧这一民间艺术，就是为了祭祀火神而兴起的。背粧演出前，在火神庙必须要有一个隆重的祭拜仪式。因此在背粧艺术表演中，火神崇拜的迹象十分明显，人们在表演过程中添加了宗教信仰的因子，使这一民间艺术显得尤为庄重、崇高，也由此让小冀背粧得以一代一代流传至今。我们知道，要认识一种非物质文化遗产，其本身所具有的价值是不可忽视的，这也是非物质文化能够受到国家重视的重要原因。新乡小冀背粧便具有着很高的历史文化价值和社会价值。主要表现为以下几个方面。

一、历史传承价值。新乡小冀背粧兴起于明末清初，是那个时期文化的载体，对于我们了解当时的社会环境、历史文化等有着很重要的参考价值，同时对于文化的传承有着很大的辅助作用。对新乡小冀背粧进行有效的保护，可以丰富当地的民间文化，促进民众的团结与和谐。

二、对研究民间艺术的发生发展以及铁器制作工艺具有参考价值。起源于明末清初，道光年间已形成规模，咸丰年间借助赤帝真君的神威，每年正月初七火神生日和元宵节形成了演出例会。光绪年间，本村巧匠在单粧的基础上反复试验，用熟火粘接法，打制出重心稳妥，结构合理，造型美观，夹身舒适，有惊无险的多路双人粧、三人粧。这些对研究民间艺术的发生发展以及铁器制作、熟火粘接等工艺具有参考价值。

三、审美价值：小冀背粧是人民大众喜闻乐见独特的民间艺术形式，在中原一带以高、险、奇、特著称。小孩穿大人衣服，演出开始后猴粧开道。阵容庞大，背粧者与上粧者配合默契。粧高达五米多，有惊无险，观众仰望表演队伍宛如仙女下凡，使人遐想如幻，神奇莫测。小冀背粧是一种重要的文化载体，具有很高的审美价值，具有文化身份认同的意义，是炎黄子孙维系乡情的精神纽带。

四、精神娱乐价值：小冀背粧在逢年过节和重要庆典时，成了人们不可缺少的文化大餐，是人们拜祖求神、缅怀先人、寻根问祖、充实精神生活的重要形式，对社会主义精神文明建设，丰富人民群众文化生活，继承传统文化，弘扬真善美，针砭邪恶丑，构建和谐社会，有重要的促进作用。

鉴于此，加大对新乡小冀背粧的保护力度，充分地利用小冀背粧的历史文化价值和社会价值，是我们亟待解决的关键问题。但是需要我们注意的是，目前新乡小冀背粧在发展传承上并不是一帆风顺的，相反，它目前正面临着很大的危机，这种危机来自社会环境的变化，同时也是当地年轻人思想观念的变化。市场经济的冲击和传承出现了青黄不接的局面，是小冀背粧面临的最大的难题，导致每年组织一次演出都会显得非常艰难。然而为什么会出现这种问题呢？

首先是市场经济的冲击。现今是经济社会，做生意、上班、打工的人多，有很多人没有时间参加，而且有些人还计较经济报酬，这就使背粧赖以生存发展的社会基础发生了变革，解放前人们在家务农的多，并受道德传统的影响，求火神保佑人财两旺，平安吉祥，广大群众都不计较个人得失，都是积极参加。生产队时期，在庆典和年节排练时都是队里派人计工分。其次是传承出现青黄不接局面。现在比较好的背粧者，还是七十年代队里计工分时培养出来的，最年轻的也50多岁了，解放初期前后的会首和好背家都去世了，因生活条件提高，现在的年轻人怕吃苦、讲报酬，虽然经常演出，但质量不及过去，所以小冀背粧的组织和发展遇到了不少的困难。使许多老人和热爱背粧活动的人感到揪心。

总而言之，人们缺乏兴趣爱好的动力，没有舆论支持，也没有经济收益作为促进因素。与此同时，民俗世家逐渐没落，年轻人对于民间艺术的关注与日剧减，导致小冀背粧这一民间传统艺术形式的老龄化趋势日益严重，真正能够完整地将老艺人们的技艺继承下来并能将其继续发展的年轻人少之又少。无论在量上，还是在质上，民俗工艺都不再占有优势，甚至开始步入“风烛残年”的阶段，亟待新生力量的加强巩固。

为此，通过这次调查研究，我们重点将精力放到了新乡小冀背粧的传承与发展的措施上，希望能够通过我们的努力来促使小冀背粧能够合理、有序、正常地传承下去，这需要当民众和外界各个领域的大力支持。下面是我们针对小冀背粧所面临的困境提出的一些解决措施和相关建议。

1.一、积极联系、组织专家学者等专业人才对小冀背粧进行现场观摩和指导。在获得专家学者的认同后，向政府部门和社会各个领域申请民间文艺表演和传承的经费，同时与市场经济发展模式相适应，让演出更能符合大众口味，做到与时俱进。

2.二、完善背粧会的管理制度，使背粧会成为一个高效、严谨的社会组织，对背粧会中筹得的资金进行统一管理，合理有效的组织演出，积极对外进行宣传，以最大限度地保证背粧会的持续健康发展，使小冀背粧继续发扬光大。

3.三、认真学习相关法律法规和国家在非物质文化遗产保护方面的相关措施，充分认识到小冀背粧目前所处的地位，认识到其在当地的重要性，根据国家的法规政策制定相应的保护方法，以期更有效的对小冀背粧进行保护。

4.四、加大小冀背粧的传承力度，即鼓励上一代老年人通过家族传承或者招收徒弟等方式来传授小冀背粧这一民间技艺，从而使得它能够得以代代相传，发挥“传帮带”的作用，逐渐解决小冀背粧青黄不接的突出问题。

我们知道，文化遗产保护在当前之所以成为一个紧迫的问题，是以传统文化的日益式微为前提的。造成这样一种文化态势，其中很重要的原因是与长期以来我们倡导的现代性建设对传统的否定、摒弃有关。在相当长的一段时期里，现代国家建设往往将传统的、地方性的知识视为落后的或不相适应的、与之对立的对象，这很大程度上必定以挤占地方性知识的生存空间、消减地方性知识传承为代价。因此通过以小冀背粧为依托的调查研究，我们希望以此来扩大同其他地区非物质文化遗产保护的一个交流，并相互借鉴，以实现更好的推动我国非物质文化遗产的保护进程。

参考文献：姚向奎《小冀背粧.民间信仰映照下的民间舞蹈》 龙源期刊网

《非物质文化遗产研究集刊 第二辑》

《非物质文化遗产概况》文化艺术出版社

《刘魁立民俗学论集》上海文艺出版社 刘魁立著

第五篇：中小型企业如何走出人才困境

中小型企业如何走出人才困境

汉哲管理咨询集团

咨询顾问

朱源健

我国中小企业的数量之多众所周知。在全国700多万个工业企业中，中小企业超过99%。作为国民经济的重要组成部分，中小企业始终是一支不可小觑的支柱性力量，在一定程度上可以说是我国经济发展的基本动力。上世纪90年代以来，我国工业新增产值约77%是由中小企业创造的。

相对于较大型企业而言，中小型企业从量的角度（即人员较少、资产与经营规模较小）和质的角度（组织形式多以独资或合伙为主，组织架构简单灵活，行业地位不高）有所区别。如从业人员1000人以下或营业收入4亿元以下的为中小型工业企业。由于历史原因，中小企业普遍存在着企业战略不稳定、人力财力资源较匮乏、管理理念不能与时俱进、管理体系不健全、基础管理薄弱、现场管理无序、生产经营不精细化等；再加上经营利润日见其少、资金和关键人才短缺、管理层频繁变动，这些都制约着中小企业的健康发展，其中如何解决中小企业的人才困境已经成为一个重要的历史性课题。

世事变迁，如今市场格局的急剧变化，将过去的“卖方”市场变成了当今的“买方”市场，总量需求不足与结构性供应不足，致使企业尤其是抗击打能力不强的中小企业遇到了前所未有的困境。特别是08年金融危机以及欧债危机的爆发，受影响的中小企业更是举步维艰，企业盈利明显下滑。

在此恶劣环境下，国内已经面临“三高”局面，即高CPI、高调薪率、高离职率，其中2011年各行业企业的员工平均离职率接近19%，其中传统服务业的员工平均离职率超过21%，制造业也近乎21%，都为近几年最高值。据前几年IBM公司的调查报告显示，47%的企业表示过去两年中员工离职率增加了。据前程无忧公司统计，2011年日均发布的招聘职位数达创纪录的200万之多，而2010年日均才140万左右，其中因企业人员离职而产生的替代性招聘就占到了近一半数量；2011年企业人员离职的最主要三个原因是：薪酬福利、人际关系和管理问题，而这与企业薪酬管理体系、制度建设和企业文化有密切关联。

我们知道，一般员工离职原因与社会因素、企业因素和个人因素相关，因而上述调查的离职原因不仅当前国际经济环境的大气候，与国家财政、税收、引进人才等宏观政策有关，还与不同个体的心理因素有关，而且更与企业自身的管理体系密切相关。就人才管理特殊性而言，中小企业乃麻雀虽小，但五脏俱全，只是在管理层次、管理幅度和管理流程上相对简约化一些，经常是人治多过法制，粗放管理常见，这也决定了其人才管理方面存在需求更灵活更紧迫、员工管理较简单、不太注重企业文化、岗位培训单一化、力求最大化一岗多责、薪酬福利制度不完善等人才管理短板。在当前内忧外患境况下，若不尽快研究能够帮助中小企业解决人才瓶颈问题，就会给这些企业带来更大的经营压力，让企业承受无端损失，更无益于国民经济的可持续发展。下面我们就从激励、制度、文化三个层面去谈一谈中小企业如何去营造一个吸引、留住和激励人才的用人机制和企业文化氛围。

一、制定双管齐下的激励制度

美国哈佛大学教授威廉?詹姆士指出，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20％-30％，而科学有效的激励机制能够让人把另外的70％-80％潜能也发挥出来。管理实践中，不论是物质激励还是精神激励，都有其一定效用。但这两种激励（或单独，或结合）如何与员工的绩效高低挂钩，如何平衡其中的正向负向权重，这就是中小企业管理者的管理艺术了。来看目前企业在激励效果方面的一些失败情况：有的企业不管自身是否合适就东施效颦地盲目采取末位淘汰制，造成员工心理上的不稳定，内部员工关系紧张，情绪化严重；有的企业在物质激励中为了避免矛盾干脆实行平均主义，既不能帮助后进者产生自我敦促意识，也滋生了对先进者产生逆向淘汰的不良环境。因此，建立在一种公平、公正、全面基础上的物质激励，才能够调动员工的积极性。

每一个员工都有得到物质与精神奖励的渴望。所谓精神激励是指非物质方面的无形激励，包括信任与授权、认可与赞赏，公平的晋升与考核，学习、培训与轮岗机会，弹性工作制以及个性化的职业生涯发展计划等等。精神激励需要借助一定物质载体，而物质激励则必须包含一定的思想内容。若能巧妙地将精神激励和物质激励二者有机结合、互为补充、相辅相成，就能事半功倍之效。

二、建立创新型的人才管理与发展机制

某种意义讲，人才竞争才是企业间真正的竞争，这在中小企业较多涉足的完全竞争行业尤其如此。而涉及企业选、育、用、考、留的人才管理与发展机制就显得尤为重要，把它上升到企业核心战略高度从不为过。中小企业与大企业的不同之一，就在于机制的灵活性和创新性。先看人才招聘。传统的企业人才来源要么通过企业内部选拔，要么通过外部招聘。而如何低成本地利用社会智力资源就是中小企业人才来源的创新性体现之一。

在流动较多的中低端人才方面，前瞻性尤为重要，即防患于未然。平时就应该假定某个岗位在一个月内需要顶替的话，企业有什么办法保质保量地补充上去，而非事发后才亡羊补牢。关于这一点，企业是否可以关注以下几个方面：

1）同行业动态：不管是国企民企外企，也不管是大中小企业，只要是同行业者或竞争对手，就可以成为目标人才的“标的”；一些大中型国企在改制时的人才流动就正好成为竞争对手的提前考量。

2）同行业者当地的猎头公司：无需多言，就特殊性人才而言，竞争对手当地的人才服务公司或猎头公司的针对性、准确性和及时性要好于全国性的同类公司，且服务费用也低。

3）外部招聘方式的优化：如联合几家非竞争性的企业一起租用较好的招聘场地；邀请企业所聘请的专家到大学演讲，然后现场招聘；与大学院系合作设立企业奖（助）学金，与大学洽谈争取提前招聘等等。

在高端人才方面，如设法与国内外行业协会接触，与行业专家交流，与当地智力机构（大学、研究所、咨询机构）合作等等。若企业招聘一名行业专家或博士或咨询顾问可能花费较大，但如果请他（她）做企业顾问，解决技术、管理难题，则一年花费不会太多，但却对企业解决关键难题有益，也可尝试将顾问咨询效果与企业净利挂钩。这里面的难点是如何将这些社会智力资源与企业现实难题匹配起来，且企业管理者如何决定何时何处启用、停用这些社会智力资源，以及如何定性、定量评估咨询效果，从而让企业顾问费用价值最大化。

再看人才培养机制的创新。中小企业者可以根据自身所处不同发展阶段，建立相应的教育培训体系，进行针对性培训。比如很多中小企业，尤其在早期阶段为了节省人力成本，希望员工一岗多责，恨不能让一个员工干3、4个人的工作。这样做短期内或许尚可，但往往到了企业发展的初中期，由于培训、绩效等体系跟不上，一旦走掉一个人，可替换性很差，企业工作受到影响较大。因此，若希望员工一岗多责节省人力成本，那就要让培训职能发挥更大效能，尽量多培养一些一专多能的人，前瞻性地进行从个别到小范围的轮岗。

再者，与有潜力员工签约承诺给予其有条件的学历教育机会，同样也是很好的人才激励、人才培训和人才留用手段。需要注意的是，企业内部派谁去接受教育的公平性和实用性，最好在选拔之前一两年就公布考核选择标准，以及攻读专业方向等，让人才激励、培养的每一个措施都与企业的盈利能力密切相关。另外，如何合理有效地让员工分享企业成长过程中所带来的收益，这也是一个创新型人才管理的难题。如根据企业初创期的老员工与后来的职业经理人的不同诉求，进行股票期权激励、年薪制、津贴与退休计划等，长短期激励结合，以求尽量解决传统的薪酬体制下激励弱化的问题，以及越来越多的因企业所有权与经营权分离而产生的委托代理问题。

股票期权激励机制还有助于稳定出色的经营者。股票期权激励机制将经营者的利益与公司自身的利益紧紧地捆在一起，保证了有能力和有贡献的人可以获得相应的报酬，因此可以有效防止人才因企业回报不对称而流失。

三、塑造适合发展阶段的企业文化

企业文化一般指员工的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和，是企业在经营管理过程中所创造的具有本企业特色的精神财富的总和，它对企业员工具有重要的导向作用、激励作用、凝聚作用和约束作用，是对企业规章制度等外在约束的一种有效补充，就如同企业和员工之间形成了一种良好的“心理契约”。

当前许多中小企业尚没有把企业文化建设纳入企业管理的正式议程，或者高度不够。有的虽然有了关于经营理念、经营使命和人才价值观等一些文字性的描述，但往往带有一定的普遍性、模仿性，缺乏创造与个性化，甚至是从其他企业的“X文化”变通而来的“X’文化”。

企业文化要根据企业自身发展阶段的不同而因势利导。一般地，企业初创期往往体现的是领导文化，简单实用，如井冈山时期毛泽东经屡次倡导提出“一切行动听指挥，不拿群众一针一钱，一切缴获要归公”的三大纪律，简洁好记，实用有效；而企业快速发展阶段占主导的是制度文化，层级增多、规模扩大，常见走了一批老员工又来了一批新人，人性化管理开始突出；在企业成熟阶段常以精神文化为主，人性化的管理制度和公平公正性有了质的发展，快乐员工和最佳雇主是此阶段企业文化的代名词。

因此，企业根据自身发展阶段和内外环境特点，来制定、调整、升华自己的企业文化，最大化利用企业文化这一有力工具的同时，做好文化传承等保障性工作，来理性约束、自觉塑造、持续发展一大批以共同价值观为核心理念的企业骨干人才，让二流人才通过企业文化的熏陶成为一流人才；那么，企业就能更好解决企业发展最为重要因素之一的“人”的问题，让企业文化创造它本应体现的潜力价值。

综上所述，为精心下好人才管理走出人才困境这盘棋，中小企业管理者一方面可以最大化利用国家对中小型企业财政、税收及其他人力相关的政策措施支持，另一方面更应把人才战略甚至人员计划提到与资金计划、产品研发和市场营销计划一样的高度上来，多借鉴多学习，善于利用外脑，多与行业专家和专业咨询机构交流，过程中更加清晰地认识自己，提高自我；而后因地制宜，量体裁衣，就一定能超越对手，不仅可以安然走出人才困境，而且还能变被动为主动，在人才之争战役中成功塑造企业文化，建立健全人才管理机制与相关制度，完善综合薪酬体系，从而促进产、销、研业绩增长，达到良性循环。