人力资源部面试流程0728改

第一篇：人力资源部面试流程0728改

人力资源部面试新员工的流程与方法

（草案）

通过应聘者的简历，可以大致了解其经历、教育背景等信息，但仅仅通过简历筛选和判断，是不能决定是否能够录用，这就需要对通过简历筛选出的合适人选进行面试，其目的通过面对面的交流，判断其是否真正适合应聘的岗位，最终决定是否录用他。

那如何判断其是否真正适合应聘岗位呢？主要通过三个方面：一是是否重视本次面试，即是否重视这份工作；二是是否有良好的职业意识；三是是否具备承担应聘岗位的能力。

面试的流程与方法如下：

第一步：寒暄及前期沟通

寒暄及前期沟通的目的：一是拉近与应聘人员的距离，缓解面试人员的紧张情绪；二是从他的仪容仪表是否整洁，着装是否正式，是否浏览过我们的网站等初步判断其是否重视此次面试；三是了解他大致的工作经历和从上家公司离职的原因。人事主管这时应态度亲切，语气温和。仪容仪表应符合公司要求，让面试者感觉到良好的公司氛围。其参考话术如下：

第一句话：你好，X先生是吧？

第二句话：首先，欢迎您选择加入我们公司这个地方不太好找是吧？今天过来用了多长时间呀？（从简单的交流中获取基本信息，因为公司不提供住宿，考虑面试人员上下班问题。）

第三句话：我先自我介绍一下，我是北京居泰隆实体家居XX分公司人事主管，我姓X。我们是在XX网站上收到您的简历，感觉您很符合我们公司的基本要求。

第四句话：我想了解一下，您之前是做销售这方面的吧？

第五句话：做了多久呢？

第六句话：您在前一家公司是三月份离职的，对吧？

第七句话：在上家公司您是因为什么原因离职的？

第八句话：您怎么评价您服务的上一家公司？（通过他的离职原因和对上家公司的评价，从侧面了解他的人品）

第九句话：X先生，来之前有上我们的网站了解一下我们公司吗？（了解面试人员是否是有准备的参加这场面试，即是否重视这份工作；但如果是当天上午邀约、下午面试的人员，可能没有时间上网，应酌情考虑）

注意事项：

1、在面试前，人事主管要对应聘人员的简历再次熟悉，以便在面试过程中更好地与应聘人员进行沟通。

2、在实际沟通情况过程中还可以针对他的回答做出调整。例如应聘者之前通过网站了解过我们公司，可以询问他对我们公司的印象如何、了解了哪些内容等等。

第二步：请应聘者做自我介绍

其目的：人事主管由此观察面试人员的语言表达能力，普通话是否标准，同时核对其讲述内容与简历内容是否存在出入。参考话术如下：

那这样，先请您做一个简单的自我介绍，好吧？

第三步：提问

提问是指人事主管向应聘者提出几个问题，其目的是：判断应聘人员是否具备良好的职业意识，即是否具备勤奋、好学、敬业的精神。其参考话术如下：

（在应聘人员自我介绍完毕后）

人事主管：谢谢，那接下来与您沟通几个问题。

第一个问题：询问他对工作时间的看法，其目是的判断其是否具有勤奋的精神。提问的参考话术如下：

X先生，对工作时间您是怎么看的？

在听完应聘人员的回答后，人事主管向其介绍我们公司的工作时间，并观察他的反应，其参考话术是：由于行业的特殊性，我们采用的是6天7小时工作制，早上9：00，下午6：00，中午12：00-14：00是休息时间，每周三休息，没有周六、周日。（停顿2~3秒）

客户什么时候最闲，那就是我们最忙的时候，这是可以理解的吧？

如果应聘人员对工作时间较为在意，希望能够朝九晚五的有规律上下班，那么可以委婉告知他可能并不适合此岗位，例如你可以建议他去考公务员，这样就能够朝九晚五的上下班，并且保证每周双休了；如果他表示很理解，并且也能接受我们的工作时间，就可以判断出他具有勤奋的精神。

第二个问题：询问其对培训的态度，其目是的判断他是否具有好学的精神。提问的参考话术如下：

X先生，对公司安排的培训您是怎么看的？

如果应聘人员对培训较为抗拒，觉得自己能力很强，不愿意虚心学习，那么可以委婉告知他可能并不适合此岗位；反之，如果他表示自己很愿意通过培训来提高自己的业务水平，就可以判断他具有好学的精神。

第三个问题：询问其对工作任务以及未完成工作任务后的处理办法，其目是的判断他是否具有敬业的精神。提问的参考话术如下：

X先生，您对自己的目标任务是怎么去看的？如果您当天没有完成自己的工作任务，您会怎么做呢？

如果应聘人员对目标任务的态度比较消极，认为能做多少做算多少或者未完成的工作任务推到以后再去做，那么，他就不具备敬业的精神；如果他觉得有目标任务非常应该的，并且认为在当天没有完成自己的工作任务时应主动留下来加班，就可以判断他具有敬业的精神。

第四个问题：如果通过这次面试，公司录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办？

如果应聘者回答坚持工作，不断学习力争减小差距或说明应聘者确实热爱此岗位。注：根据其应聘岗位的不同，对工作时间、培训的要求也不同，人事主管应根据其所应聘岗位的不同区别对待。例如对应聘文员岗位的人员，工作时间就可以较为规律。

第四步：个性化沟通

个性化沟通的内容是询问应聘人员之前的工作经历。其目的是：简单了解是否具备相关的专业技能。如其所应聘岗位是还需要复试，个性化沟通的内容还可以为部门经理复试提供参考意见。

第一问：X先生，在之前一年多的时间里，您一直是做销售的，您觉得在之前的销售工作中遇到的最大障碍是什么？

第二问：那之后是怎么克服的呢？

第三问：你觉得一个好的销售，应该具备哪些素质？

„„

注意事项：个性化沟通的内容应根据应聘者所应聘岗位的不同而做调整，例如应聘者是应聘方案设计师岗位的，我们就应该询问他之前的设计经验。

第五步：介绍公司

目的：人事主管介绍公司，从公司的规模、与传统公司的区别及优势等方面介绍。人事主管需自信、自豪，让面试人员感受这个公司是值得自己争取加入的。其参考话术如下：

那这样，下面，我简单地介绍一下我们公司。（停顿2~3秒）

我们是一家中外合资、全国连锁的大型家装企业。（停顿2~3秒）

目前在全国有21家分公司，200余家门店，注册资金达1.39亿。在装饰行业，目前我们公司的资金实力是最强的。（停顿2~3秒）

我们与传统家装公司最大的区别：一是我们为客户提供的是实体装修，从而保证客户所见即所得的家装效果，而传统家装公司为客户提供的虚拟装修；二是我们采取的是可视化交流的方式与客户沟通和洽谈，而传统家装公司采取的是虚拟交流；三是我们是以客户经理为龙头组成的一个团队为客户服务，而传统公司是设计师一个人为客户服务。（停顿2~3秒）

我们的优势：一是可以保证客户所见即所得的家装效果；二是至少可以为客户节省15%的居家装饰费用；三是可以实现客户轻松家装、拎包入住的愿望！”（停顿2~3秒）

我们的经营理念是：全面降低百姓居家装饰费用，为客户提供轻松无忧的居家装饰服务。（停顿2~3秒）

我们的企业目标就是：打造居家装饰行业的“苏宁”。

第六步：介绍工作性质

人事主管向应聘者介绍其所应聘岗位所属的部门，以及这个岗位的工作中心、工作内容。其参考话术如下：

第一句话：您所应聘的业务专员隶属于我们业务部，目前我们有X个业务分部，所要做的工作呢，就是通过各个渠道的开发，最大程度地挖掘和开发客户。我们的渠道是多种多样的，比如说新小区、集资房、二手房、普及营销等等，所以呢你的中心就是：通过电话和活动现场对客户进行邀约和开发，从而最大程度地挖掘和邀约客户。最重要的是电话营销。（停顿2~3秒）

第二句话：如果我给您100个电话号码，给你一定的时间让你打完，你觉得这样的工作枯燥吗？（通过应聘者的判断其职业意识）

我们的业务专员呢主要是以电话营销为主的，这个我得提前和您说清楚，可能后期的话您会觉得这样的工作挺枯燥的。

第七步：介绍薪酬待遇

人事主管简单地了解一下之前的收入情况（应聘人员所说的很可能是虚高的收入），引入薪酬待遇的讲解，并介绍公司的相关福利，让应聘人员感受这是一个正规的企业。其参考话术如下：

人事主管：您应该也比较关心薪酬这块。我想了解一下，您之前的工作薪酬待遇是什么样？

应聘者：每月XXXX元。

人事主管：我想知道您之前这个XXXX元待遇是综合工资还是？

应聘者：是综合工资。

人事主管：现在，我向你大致介绍一下我们公司的薪酬，在我们公司，一名合格的业务专员，每月至少在3800元以上。（停顿2~3秒）

当然，如果您没有完成我们一名合格业务员的指标，那么我们将扣除相应的绩效奖金。为帮助您完成工作任务，公司会为您提供足够的条件和保障。（停顿2~3秒）

福利方面呢，我们公司为员工缴纳社会保险，那在同行业里面应该也是独有的，您也可以去了解一下。（停顿2~3秒）

另外，公司为员工提供每年两次的旅游，还有一些节假日福利的发放呀、年终奖金等等。如果您到我们公司之后，关于这方面会有详细地了解的。

第八步：解答疑问

人事主管应聘人员是否有问题，并从应聘人员提的疑问中发现问题，确认此人是否可以录用。其参考话术如下：

您还有什么问题需要了解的吗？

然后，人事主管根据应聘人员提出的疑问进行解答。例如，很多前来应聘业务专员岗位的人会纠结薪酬这一块，人事主管原则上不细述酬薪的具体计算方法，正面实事求是的回答，但不排除回答的艺术性，只需告知他薪酬结构应控制在10分钟即可。如果应聘人员问：如果我没有完成任务，我可以拿到的底薪是多少？

人事主管这时可以参考这两个回答：

1、“您之前是做销售的，应该很了解，如果连最低的考核指标都不能完成，那您觉得有公司会长期雇佣一个不能为公司创造任何效益的员工吗？”

2、“如果每个销售人员都是奔着基本工资去的，那我想他肯定干不好这份工作，因为销售本来就是看业绩说话的。如果销售行业底薪都很高的话，我相信所有工厂都会出现严重的“用工荒”，您想，是不是这个道理。”

第九步：结束语

在充分了解应聘者的相关信息后并回答完应聘人员的问题后，人事主管就可以结束此次面试了。其参考话如下：

您还有其他问题吗？没什么问题的话，我今天17：30前会给您打电话做最后确认。那先这样，再见！（起身，送别）

如果应聘人员还有其他问题，则回答他的问题。

在面试过程中，我们就可以判断出应聘者表达和沟通能力。但是，如果仅具备应聘岗位的能力，却没有良好的职业意识，这样的人我们不应予以录用。

另外，人事主管在招聘时，还要注意男女比例，例如业务人员的男女比例4：6最适宜，那么在筛选简历进行电话邀约之前呢，就应根据各分子公司自身实际情况侧重于招聘男性业务员或者女性业务员。

第二篇：人力资源部面试流程

人力资源部面试流程

一、面试流程：

1、目的：人事主管与面试人员寒暄，把面试人员的紧张情绪缓解一下。人事主管态度

亲切。

话术：第一句“你好，李先生是吧？”

第二句“我先自我介绍一下，我是昆山居泰隆实体家居人事主管，我姓俞。”第三句“这个地方不太好找是吧？今天过来用了多久时间呀？”（从简单的交

流中获取基本信息，因为公司不提供住宿，考虑面试人员上下班问

题。）

2、目的：人事主管请面试人员做简单的自我介绍。（人事主管由此观察面试人员的语

言表达能力，普通话是否标准等等）

过渡句：谢谢，那接下来请回答几个问题。

3、目的：人事主管通过简历以及刚才的自我介绍，提问4-5个问题。（人事主管由此

观察面试人员的应变能力）

话术：

第一问“我看您的简历，之前一直是做销售的，您觉得在之前的销售工作中遇到的最大障碍是什么？”

第二问“那之后是怎么克服的呢？”

第三问“你觉得一个好的销售，应该具备哪些素质？”

第四问“你怎么评价你服务的前一家公司？”

第五问“李先生，来之前有上我们的网站了解一下我们公司吗？”（从回答可基本掌握面试人员是否是有准备的参与这场面试）

过渡句“谢谢您的回答，那接下来将给你介绍一下我们公司。”

注意：提问的问题根据实际情况做调整，针对他的回答做调整。

4、目的：人事主管介绍公司，从公司的规模、与传统公司的区别及优势三个方面介绍。

人事主管需自信、自豪，让面试人员感受这个公司是值得自己争取加入的。

话述：第一句“北京居泰隆实体家居是一家中外合资、全国连锁的大型家装企业，目前在全国有21家分公司，200余家门店，注册资金达1.39亿。”

第二句“那我们要让客户实现二选一而非多选一，这就得说到我们与传统公

司的最大区别：1.我们是实体装修，什么是实体装修呢，简单的说

我们给客户提供的是一个“家”。2.我们的签转单体系也是不同的，传统公司是设计师一个人为客户服务，而我们是以客户经理为龙头

组成的一个团队为一个客户服务。3.我们将电子商务与信息技术引

入到传统家装中，实现了信息资源的共享。”

第三句“那我们公司的优势：1是保证客户所见即所得的家装效果；2是至

少为客户节省15%的居家装饰费用；3是实现客户轻松家装，拎包入

住的愿望。”

5、目的：人事主管向面试人员介绍所应聘岗位的所属的部门，以及这个岗位所做的工

作。

话术：第一句“您所应聘的业务专员隶属于我们业务部，目前我们有X个业务分部，每个业务分部设一名分部门经理，带领X名业务员做好某一块市场的开发工作。”

第二句“作为一名业务专员，最重要的工作就是通过电话和活动现场对客户

进邀约和开发，从而最大程度地挖掘和邀约客户。”

第三句“传统公司业务人员80%的工作时间用于盲目寻找客户，而最终的效

果可能为零。而我们公司业务专员通过公司为其提供的资源与保证

能够保证每天工作任务的完成。”

第四句“这样的话您会选择怎样的一个工作方式去完成工作任务呢？”

6、目的：人事主管简单的了解一下之前的收入情况（应聘人员很多是虚高的收入），引入薪酬的讲解。

话术：第一句“那在我们公司，一个合格的业务专员，每月至少3800元以上。”

第二句“那前提是一个合格的业务员，合格的业务员必须具备端正的工作

态度、良好的敬业精神、刻苦的学习精神。”

第三句“当然为帮助您完成工作任务，公司会为您提供足够的条件保障。”第四句“当然如果您没有完成我们一个合格业务员的指标，那么我们将扣

除相应的绩效奖金。”

6、目的：人事主管讲解公司的福利，让应聘人员感受这是一个正规的企业。

话术：第一句“那福利方面呢，我们公司为员工缴纳社会保险，那在同行业里面应

该也是独有的，您也可以去了解一下。”

第二句“那另外我们为员工提供每年两次的旅游，公司会定期举办团体活动

等等。”

第三句“快乐的工作，这是我们公司全体员工提倡的。”

7、目的：人事主管通过沟通的方式了解应聘人员对工作时间的要求。看是否与我们公

司能达成一致。

话术：第一句“方便了解一下您之前工作单位的作息时间吗？或您对作息时间有要

求吗？”

第二句“如果当天领导给您的任务您在下班前没有完成，您会怎么做？”

第三句“由于行业的特殊性，我们采用的是6天7小时工作制，早上9：00，下午6：00，中午12：00-14：00是休息时间，每周三休息，没有周六、周日。”

第四句“客户什么时候最闲，那就是我们最忙的时候，这是可以理解的吧？”

8、目的：人事主管应聘人员是否有问题。（人事主管需善于从应聘人员提的问题中发

现问题，确认此人是否可以录用，很多人会纠结底薪这一块）。

话术：第一句：“您还有什么问题需要了解的吗？”

应聘人员：“如果没完成任务，我可以拿到的底薪是多少？”

回答1：“您之前是做销售的，应该很了解，如果连最低的考核指标都不能完

成，那您觉得有公司会长期雇佣一个不能为公司创造任何效益的员工吗？”

回答2：“如果每个销售人员都是奔着基本工资去的，那我想他肯定干不好这

份工作，因为销售本来就是看业绩说话的。如果销售行业底薪都

很高的话，我相信所有工厂都会出现严重的“用工荒”，您想，是不是这个道理。”

注：以上回答仅做参考。

第二句：“还有其他问题吗？没什么问题的话，我今天17：30前会给去电话

做最后确认。”

第三句：“那先这样，再见！”（起身，送别）

第三篇：人力资源部内部竞聘面试流程

人力资源部内部竞聘面试流程

一、人力资源部介绍竞聘的职位。

二、竞聘者自我介绍，内容包括：

1、自己工作期间的工作、学习、生活、与人相处的情况，社会的认识。

2、谈一下自己的竞聘动机和职业规划。

三、面试官进行提问并填写考核表

四、面试结束，请竞聘者等候通知。

五、面试地点：旱西关会议室

六、面试时间：6月2日下午15：00

以及对工作、竞聘考核表

第四篇：人力资源部流程

人力资源部工作流程

第一大部分

第一部分招聘

一、核实

1、查看统计公司人员分布情况，根据市场、人员配置安排，提前做好人员储备。

2、分公司、部门申请补充人员，根据实际情况判断是否，发布招聘信息。

二、发布信息

明确补充人员的任职资格要求，发布招聘信息。

1、内部招聘：

公司鼓励人员晋升，有职务空缺会，内部提升。（做好人员评估，替补人员培养）向全公司发布招聘信息，鼓励员工介绍。

2、外部招聘：

现以平山人为主，与招聘网站、论坛发布招聘信息。

三、面试

1、电话约见（告知本职位基本要求，看是否相符，约见面试）

2、面试

填写《人员登记表》，问清应聘者基本信息，介绍公司基本情况，判断其基本素质是否能达到职务要求，判断稳定性、能否融入公司环境。

3、三天之内向应聘者说明准确信息。

4、常年招聘人员，客户经理、驻外内勤。特殊岗位人员会安排复试，由部门经理专业人员、康总共同面试决定是否录用。

5、总部人员招聘必须向上级汇报，结合分公司申请回调人员情况安排。第二部分入职

一、电话通知

1、在决定录用之后，电话通知其入职。

2、告知其工作地点，录取职位。通知其5天之内必须到岗。

3、如果是去分公司要求到岗之前要至人力资源部办理入职，带上身份证、驾照、毕业证、其他证件。

二、办理入职手续

1、查看《人员登记表》是否填写完整（注意紧急联系人、生日农历公历），如果是重要岗位（财务、人事、网络技术）要填写《员工详细情况登记表》。

2、留证件复印件（身份证、驾驶证、毕业证、退伍证等其他证件）。要一寸蓝底证件照2张。

3、进行新员工入职培训。公司简介、业务流程介绍、部门介绍、岗位职责介绍，试用期要求，公司制度、薪酬制度、晋升流程、注意事项

4、开介绍信。商定入职时间，如果是分公司的要求5天之内到岗（从电话通知入职开始）。同部门、分公司经理联系告知新人入职时间。

5、约定入职时间前一天同入职员工联系，开是否有变动。同分公司、部门联系开是否都安排妥当。

6、把电话给员工，有什么情况都可以联系。我们都会尽量安排解决。

7、向总经理提交《新入职人员情况说明》。

第三部分试用

1、员工入职到岗后，分公司部门要同人力资源部联系。人资要询问员工入职情况，询问分公司、部门的生活工作安排是否到位，是否满意。看员工的稳定性。

2、对新入职员工使用《员工导师制》，指定导师，员工试用期间的生活安排、工作学习情况都要关注跟进，有异动情况导师应该及时反映。

3、员工试用期间最少做到10天一个电话，记录反映的情况。生活、工作、学习、人际关系，导师带领情况的询问。

第四部分转正

1、试用期满前三天提醒分公司、部门负责人员工试用期已满，学习情况如何，可不可以如期转正。

2、分公司、部门提交《员工转正审批表》。

3、如果是分公司员工，部门会对其进行简单测试。业务系统、业务流程、业务知识学习、财务系统、GPS安装、GSP平台的使用情况、核户手续、员工关系处理情况。

4、如果是部门员工，针对岗位职责进行询问，查看工作完成情况。

5、所有试用员工是否适合公司环境，能否融入公司适应公司文化。

6、考核完毕，写评语，三天之内提交总经理审批。

7、提醒总经理在分公司、部门递交申请至答复五天之内完成。

8、如合格，转正通过。如不合格延长试用期15天。

9、45天如不能通过试用期就辞退。

第五部分晋升

1、分公司、部门提出《员工晋升申请表》。

2、对晋升人员进行考核。公司文化认可度，敬业精神、稳定性、业务熟悉度。

3、进行专业测评。人员稳定性测评、工作兴趣测评、九类人格测评，得出结论写考核报告。就人员性格、晋升幅度、未来职业规划等方面作出报告。

4、递交申请，考核期1-3个月。

5、晋升后，3个月的时间密切关注，晋升后一年之内都应关注。晋升后保持最少一个月两次的非业务联系访谈（电话记录）。访谈内容：其他员工反映、工作进展难度、思想转化情况（由员工到管理人员的转化）、工作方式方法的指导、管理方面出现的问题解决。

第六部分调职

1、根据工作安排、地区形势、公司规划对部分人员工作做出调动。

2、对调职人员安排工作访谈，说明公司理由，了解开展难度，今后工作重点。

3、下发《调动通知书》，至原单位新单位。

4、如果是大区内部调动，可以减少思想工作安排。如果是公司管理人员调动，要提前做好思想工作。指明工作难度，公司期望目的，工作方向等

5、员工调职后一个月内保持2个电话联系。管理层保持一个星期一次的电话联系。

第七部分离职

1、员工提前一个月提出《离职申请》，各部门审批。

2、做好交接，总经理签字。

3、（时间上）同在职人员一道发放离职工资。

4、了解离职原因，做的好的员工定期联系，如有新职位的增加先同离职人员联系。

第二大部分档案

第一部分员工档案

应聘人员档案、入职、转正、离职、晋升、调动。电子版纸质版留存。电子版随时更新，纸质版一个月整理一次。

第二部分数据统计

每个月入职、离职、转正、晋升、任命、调动情况统计，人员分布情况统计，人

员情况分析，异动表统计。

第三部分培训档案的建立

第三大部分培训

做培训期望调查，制定培训计划。

培训安排实施。

每月一个新话题，编写培训资料。

推动干部培训班工作的进行。

新员工培训工作的完善。

推行员工导师制的实施。

培养优秀员工、优秀管理者、增加储备干部。

挑选内部讲师。

注重培训效果后期评估。

第四大部分薪酬绩效

一、积极参与同行间的活动，加强与同行间的沟通，了解本地区的薪酬水平、本行业的薪酬水平、部分职业的薪酬水平。调查报告一季度一次。

二、查看考勤表，与电话询问的休假记录做比对。

三、督促查看分公司绩效计算，查看扣款款项，询问原因。

第五大部分员工关系

一、员工生日电话问候。

二、重大节日电话问候。

三、特殊情况电话询问（天寒降温、风沙、雨水，上新闻的情况下）。

第六大部分系统及OA

一、有人员异动会联系技术修改员工资料，修改员工权限，或增删账户。

二、信息的及时发布，文件要求的规定。

三、重大节日、员工生日问候。

四、重大事件的及时发布。

五、OA操作使用的规范，联系技术指导。

第五篇：人力资源部面试题目

人力资源部面试题目

1.请你用一分钟时间做一下自我介绍。

请你用英文做一分钟的自我介绍。

2.你为什么会选择人力资源部？

3.你觉得跟其他面试者相比，自己的核心竞争力在哪里？你为什么能够胜任这份工作？

4.你是否还参加了其他社团？

5.在你等待面试的过程中，认识了几个陌生人？其中你所认识的第二个陌生人有什么样的特点？请简单描述一下他（她）。

6.谈一谈你对人力资源部的理解，以及人力资源部在整个协会中的定位。

7.你认为自己最大的缺点是什么？

8.请你用三个关键词概括一下你自己。

9.谈一下你心目中最崇拜的人。

10.你觉得他人的肯定对你很重要吗？人力资源性质的工作，通常是吃力不讨好的，你如何让自己保持冲劲呢？

11.你对于你的部长、副部长的能力都低于你有什么样的看法？

12.你觉得什么样的人最难相处？

13.你是愿意做一个大池塘里的一条小鱼，还是愿意做一个小池塘里的一条大鱼？

14.谈谈你成功解决自己所遇到的一个困难的情景。

15.你能给人力资源部带来什么？

16.你认为做人力资源最重要的是什么？

17.谈一谈上级与下级之间的关系。

18.假如你们*个人被刷掉两个，而你是其中之一，你会怎么办？

19.现在给你两分钟的时间，你可以尽情的表现你自己。希望能看到闪光的你。

20.如果在今后的工作中，你被分到与一个能力不是很强积极性又不是很高的成员一组，当你的工作做完了他的并没有做完，截止日马上就到，你会怎么办？如果他下一次又没有做完，或者干脆找你代做，你会怎么办？

21.谈一下在这短短几分钟内，你对我身边这位面试官的印象。

22.在学生社团工作，往往会出现这样一种情况，就是在大一下学期的时候就开始有很多干事打酱油，当有工作任务分配时，会以各种理由推脱，对整个协会的发展是不好的。你是如何看待这个问题的？从人力资源的角度出发，又应该如何解决？