培养更多能打胜仗的硬汉

第一篇：培养更多能打胜仗的硬汉

培养更多能打胜仗的硬汉

赵飞鹏 《 中国青年报 》（2014年07月31日01 版）

眼下正是解放军征兵的季节。不久前，湖南邵阳13名去年入伍的战士因为“不安心服役”被所在部队作退兵处理，引起舆论广泛关注。邵阳市公开通报了相关人员的籍贯和姓名，以作警示。这种“怕苦怕累、拒服兵役”的情况并非个例。７月30日，《新华日报》报道，江苏省丹阳市征兵办对怕苦畏难拒服兵役的陈某依法作出处罚：罚款8万元，收缴全部优待金，两年内不得录用为公务员、国有企业职工，不得出国。

军事专家表示，拒服兵役的行为已经违反了《兵役法》和《征兵工作条例》，反映出部分青年法律意识和国防观念的淡薄。依法服兵役是每个公民应尽的义务。但是近年来，在征兵工作中，因为身体、思想等原因的退兵数量在增加。除了一些年轻人国防意识淡漠，不愿吃苦，惧怕军队的令行禁止、严格管理、绝对服从之外，身体素质不过关也是重要的原因。恪尽职守、吃苦耐劳是军人的基本品格，也是一个人成功的基本素质。我们的军队，尤其需要有勇气、有拼劲，能打胜仗的硬汉子。

硬汉子首先是身体素质好。近年来，随着解放军军事斗争准备工作步伐加快，军事训练的强度也相应加大。一些新战士虽然经过了征兵体检，但高强度的体能、专业训练却吃不消，“怕苦怕累”的背后，暗藏着身体素质弱的隐忧。

全国人大代表、特级教师吴正宪今年两会期间提供的数据显示，中国青少年的体质连续25年下降，力量、速度、爆发力、耐力等身体素质全面下滑。这也是今年征兵体检在身高、体重、视力方面放宽要求的原因之一。

体质下降的问题在基层部队得到了印证。笔者曾与一名野战部队的旅长交流，他带兵已经28年，明显感觉到，现在的新兵文化程度上去了，身体素质下来了，“跑步跑不动，骨折的很多”。

这与目前的教育方式有着紧密关联。尽管不停地在强调素质教育，但在高考压力之下，考高分、考好大学，依然是诸多学校及家长的追求。相比之下，身体素质和体育锻炼，就退居次要的地位。一些学校因为害怕出事，更是尽可能减少比较激烈的运动项目，也加快了学生整体身体素质的下降。

体质上的欠缺经过一定时间的训练可以弥补，但是让基层部队主官担忧的是，一些年轻战士吃苦意识缺乏，精神上孱弱。这也是在一些年轻人中存在的现象。

在父母关爱，甚至溺爱中长大的孩子，通常比较脆弱，自理能力差。有些年轻人参军后才开始学洗衣服，个别人入伍后，父母还会在营区附近租房陪他一段时间。缺少磨练，会让年轻人经不起挫折打击。而没有硬汉子英勇顽强、敢打必胜的血性，只能成为不堪一击的“草莓兵”，根本担负不起保卫祖国的神圣职责。当然，缺乏国防意识和硬汉精神，不全是年轻人的问题。政府、社会、学校、家庭都应该在推动爱国主义教育、增强公民国防观念、培养坚毅性格、锻炼健康体魄上，作出各自行之有效的努力。比如，实现教育的真正回归，培养身心健全的人，将孩子从考试的枷锁中解放出来，野蛮其体魄、文明其精神。

同时，全社会应当营造“当兵光荣”、“尊崇军人”的文化氛围。在俄罗斯，很多年轻人结婚都会到红场的无名烈士墓前献花，每逢重大节日阅兵，老兵总是耀眼的“明星”。在青年崇拜的偶像里，有歌星影星、商人官员，更应该有那些“捐躯赴国难、视死忽如归”的英雄。

此外，对于政策制定者来说，则要通过制度设计，吸引最优秀的年轻人到军队中去。因为，大量拥有强健体魄、出色大脑、勇敢之心的硬汉子加入军人行列，是造就一支“能打仗、打胜仗”军队的基础。

第二篇：多能工培养工作总结报告

关于目前多能工培养工作进展情况的报告

自2009年2月《多能工管理办法》公布以来，各生产单位及相关部门都认真对待对此工作，现就2月份以来此项工作的进展情况做以总结。

一、总体情况

经调查走访，一线员工都已基本了解公司对多能工学习的奖励政策，管理办法的公布对学习多能工已起到了促进作用。但因各条生产线情况不一（如装配线、焊接线、非单一产品线），在具体的生产线进行认定时需考虑具体情况，因此对所有生产线的认定细节还没有全面完整的政策，我们对此问题向各分厂进行了解释。

根据以上情况我们确定的工作原则为从简单到复杂，逐条生产线推进，针对具体情况具体分析，依次解决。各分厂自3月份起根据不同生产线情况安排师徒对子进行实操培训，并根据生产情况安排集中授课。人企部组织工艺、设备、生产准备、安技、质量等部门逐条编制教材及试题，分步组织各生产线多能工认定。

二、各分厂组织培训情况

2至5月份，各分厂共进行了714人次总学时2720小时的培训，人均培训3.8学时。各分厂都确定了多能工培养重点班组，其中`一厂为`线、`二厂为`AB线、`三厂为`线、``厂为`B线、`厂为大线`器装配区、制造部为`线、`厂为`梁A线。其中桥三厂进展较快，现已在`等多条线全面推进多能工培养。

三、教材编制情况

人企部协调工艺、质量、设备、生产准备、安技、精益各部门进行标准、教材及试题的编制，共完成了12条生产线资料的编制，明细如下：

`线。

2月份完成标准、教材及试题的编制；3月份完成` 线的标准，桥装大线标准、教材的编制。

四、多能工认定情况

截止5月底，设备部组织多能工设备操作理论考试2次、实操考试5次（`），人企部进行理论考试2次、组织相关部门实操考试4次（`），参加认定员工50余人。

相关部门在进行多能工考核时认真“应知应会”要求考核，严格把关。4月份最终11人通过考核，其中桥`6人。

五、存在的主要问题 1.因培训教室、教材等条件有限，且需保证生产，集中理论培训不能充分开展，只能培训重点部分。此问题是一个持续改进的过程。编制资料的各部门本职工作较为饱满，只能抽取时间进行培训、编制教材及试题。

2.纯理论、需记忆的知识培训效果仍然不好，考试失分主要为需背诵的内容。对于应知应会的内容下一步在培训过程中应尽量当堂消化吸收。

3.因员工在班组之间调动较多，给信息管理工作带来一定困难。且信息量较大，各分厂人力资源管理员也没有充足的精力维护信息。

4.装配线、焊接线的多能工暂未形成成熟的培养及认定方法。

六、下一步打算

1.完成培养思路转变，加强培训效果。考试内容切合培训内容，培训内容面向实际工作内容，督促各单位按此原则进行教材、试题编制及培训。

2.随着多能工培训的持续开展，后续报名认定的人数会不断增加，下一步需加强考试的组织及协调力度，保证此项工作有序进行。

3.6月份予以发放培训教材编制费，激励技术人员参与工作的积极性。加强各部门的交流，使教材、试题编制的更加合理。

4.对培训先进班组进行奖励，加强宣传，发挥以点带面的作用。通过多能工培训，在一线员工中形成积极主动学习的氛围，并进一步促进精益生产工作在公司的开展。

5.进一步改进多能工信息库，理顺与各分厂的信息沟通流程，保证相关数据的及时性、准确性。

第三篇：关于多能工培养 管理 奖励的制度

《关于多能工培养 管理 奖励的制度》

为了迅速地适应生产需求变化，开阔员工的工作视野，鼓励员工的掌握多种生产技能。特制订以下制度： 多能工定义 多能工：具有操作多种机器设备的能力或具备进行其它生产组别工作知识满足其他生产组作业资格，并能熟练操作本组内所有工序的作业人员。

多能工的管理：

各生产组组长应鼓励组员掌握其它加工组别的加工技能。

厂部鼓励各生产组长参加多能工培训，组长亦可向生产部提出多能工学习申请。

各生产组组长和领班应积极辅导其他生产组别有学习需求的员工进行技能学习。

各生产班组员工有多能工学习需求的可向所在工种组长提出学习需求。

各生产组长亦可举荐本组别员工学习其它生产组别的技能。

生产部可指派各生产组员工进行技能学习

各生产组多能工拥有比例作为组长考核的评定依据。

多能工需通过技能考核后取得上岗证后方可上岗操作。

多能工应积极配合厂部生产安排进行工作岗位的安排。

员工需获得所在班组的上岗证后方可参加其他班组的技能学习。

多技能工的培养形式：

多技能工采取导师制进行培养；由各生产组的组长，领班，或拥有师傅任职特种机床的操作师傅为当工种的培训导师。

多技能工的的上岗认证；

员工通过自主参加或指派参加技能学习，通过培训导师考核，取得该工种上岗证并在生产部备案记录后视为得员工视为拥有该生产技能。

员工根据自身技能水平向生产部提出上岗认证，并通过生产班组导师考核，生产部备案视为拥有该生产技能，发予

多技能工的激励；

多能工的培养导师每培养出一个多能工可获厂部奖励50/人。员工每掌握一种新技能后将获得50元/人次的奖励

掌握超出一种技能认证的员工的月工资可获提升（或定下一个标准）。

第四篇：培养和开发“多能工”共创公司和员工价值最大化

管理论文撰写稿纸姓名：张绍明

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培养和开发“多能工”

共创公司和员工价值最大化

摘要：自人力成本变成人力资源以来，许多人力资源专家就如何使人力资源使用效率最大化和杜绝人力资源的浪费，进行了不断的探索和思考；自二十一世纪以来，这个世界发生了很大的变化，因为互联网，因为全球化，也因为金融危机，企业内外部环境变得越来越不可确定、越来越复杂和难以捉摸，企业也开始了新一轮的探索和思考。培养和开发“多能工”被认为是实现企业和员工价值最大化，提高企业应对内外环境变化能力的一剂良方。

关键词：精益生产、多能工、精干高效、应变弹性，第一资源。

从2009年9月公司开展“精益生产”培训以来，听了很多，学习了很多，也思考了很多。今年（2010年）是公司的“精益管理”年，我一直在想一个问题，在美国次级房贷、全球金融危机、通货膨胀，所造成的购买力衰退等种种冲击下，一般的中产阶级所面临的生活压力指数已经突破了40%，小老百姓如此，更不用说中小企业，甚至于大企业所背负的责任与压力了。天华公司除面临上述责任和压力外，还面临原材料涨价和供应不足、装臵大修时间延长和发展的压力。开源节流和减少固定开销，也不可能治本，更不可能形成企业的核心竞争力，这实在是一个很头痛的问题，该如何解决呢？最有效的一个方案便是“多能工”的培养与开发。培养与开发“多能工”是实现人力资源到人才资源的转化，共创公司与员工价值最大化，提高公司应对内外环境变化的能力和创造参与国际合作与竞争新优势的有效手段。

一、“多能工”起源

“多能工”一词首见于日本，是由日本知名企业（丰田株式会社）在其内部的改善活动中（TPS）所提到的。丰田生产方式下的多能工就是具有操作多种机器设备的能力，并能熟练操作本组内所有工序的作业人员。多能工是与设备的单元式布臵紧密联系的。在U型生产线上，多种机器紧凑的组合在一起，这就要求并且便于作业人员能够进行多种设备的操作，负责多道工序的作业。根据生产节拍、按照生产加工的顺序、一个一个地进行生产。今天操作冲床，明天操作铆接机的人并不是“多能工”。丰田生产方式下的多能工是精通所有工序所有岗位的熟练工。多能工的出发点是“少人化”，而“少人化”是为了适应需求的变化，然后迅速变更各作业现场作业人员人数。从每个作业人员方面看，少人化要求作业人员具有能够应对循环时间和标准作业组合的变化以及在多数情况下能应对一个个作业内容变化的能力。因而，为了迅速应对这些变化，作业人员必须是多能工，被训练成对所有工序的所有岗位都熟练的人。

二、“多能工”的定义：

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根据公司发展战略、企业愿景、企业文化，生产经营和改革发展的具体情况、公司生产维护的特点，公司内外环境和管理模式下：“多能工”指的是在工作中能熟练操作两种或两种以上的工种，且能独立完成或协作完成其工作的员工；根据天华基地的管理模式和生产装臵自动化程度高，工艺复杂的特点，要求员工具备工艺、机、电、仪、分析和管理的各种技能，提高员工的灵活性和适应性，满足公司管理和各生产装臵优化运行、设备检修和维护的需要，满足公司参与国际合作与竞争的需要。

三、“多能工”与传统单工种的优劣对比

传统的单工种作业，一个员工、一个岗位、一个工种，员工的岗位设臵相对固定，长期从事单一工作，工作枯燥乏味，员工注意力不集中，灵活性和适应性不强，极大的影响了员工积极性。而通过多技能培训，不仅能够实现员工的多能化，而且能提升员工的工作效率，提高公司人力资源的使用效率。多能工与传统单工种优劣势对比如下：

1、多能工的培养有利于培养员工的团队意识、协作精神和系统观念，实现共同协作，达到员工明确系统的各部分在整体运行和发展中的作用和弱点，从而在解决具体问题时，能自觉地从整体观念出发，找到改进的方案。通过相互交流和合作解决跨部门、跨层次的问题，减少扯皮现象，消除彼此的指责和抱怨，在相互理解的前提下共同完成工作目标。单工种作业员工间的交流很少，员工更多的独立作业，员工无法进行经验交流和相互学习，也得不到相互间的帮助，人际关系不断疏远。

2、多能工的培养有利于调节员工的情绪，避免身体的疲劳，激发了员工的学习激情与活力，有利于员工技能的提高和员工的发展。单工种作业要求员工长时间进行单一性工作，工作枯燥乏味，员工情绪低落，影响员工的工作积极性和创造力。

3、多能工的培养有利于知识与技能的扩大和积累。各工种员工彼此把自己具有的技能和知识传授给对方，使技能和知识能在工作场所中得到推广和应用。通过员工间的技能交流，便于员工进行知识和经验总结和积累，快速提升了员工的技能水平。单工种作业个人经验得不到交流，设备的核心技能掌握在一个人或几个人的身上，影响了企业的人才发展和员工技能水平的提升，企业的核心竞争力下降。

4、多能工的培养有利于提高员工的责任感。每个员工都掌握多种技能，视野开阔了，对于管理中的各种业务模块，生产装臵的维护保养、日常巡检和装臵检修，以及生产过程中的安全环保、节能减排、质量成本、产量等要求更加清楚，一旦出现问题，全员进行分析和解决，员工在解决问题中得到了认可和尊重，员工更愿意接受和担当工作，能主动开展各项工作。单工种作业的员工更多的以自我为中心，在保证自己工作按质按量的完成的情况下，不会主动的参

…………………装……………………订……………………线……………………… 与和帮助他人，没有相互督促和协作的意愿，出现的问题得不到较好的解决和分析。

5、多能工的培养有利于提高员工参与改善的积极性。无论是作为管理人员和技术人员还是作为维护人员、操作和分析人员，在新的工作场所或新的生产装臵中，所有的人都会创造新的方法，从对这些新鲜事物的见解中，应该改善的问题浮现出来。因此，有关生产维护、节能降耗、安全环保和技改技革等工作改善的创新办法和合理化建议明显增加，员工的思路更加开阔。单工种作业的员工相对固化，员工由于局限于固定岗位，头脑变的麻木和局限，现场就得不到有效的改善。

6、多能工的培养能有效的避免因缺勤和离岗造成的人员短缺，便于人员的调配，保证生产经营和改革发展的顺利进行。而单工种作业会因人员的变动造成生产效率的降低或组织的混乱。

7、多能工的培养有利于人员精简和岗位归并，有利于优化组织机构，降低企业的生产经营作本。单工种作业是以岗定人，组织机构臃肿，造成企业效率低下，生产维护成本上升。

四、培养和开发“多能工”实现公司和员工价值最大化。

金融危机最黑暗的时候已过去，但世界经济复苏将是一个缓慢复杂的过程，不确定、不稳定因素依然很多。虽然公司已经建成投产了四套化工装臵，但由于能源、原材料的涨价和紧缺，导致我们作为企业赢利支撑的化肥产业，也遇到了前所未有的压力和挑战，γ—丁内酯、三聚氰胺市场的不确定性，使产品还处在微利或亏损状态，新产品市场培育还有相当的难度和过程，公司的技术、产业和结构迫切需要升级和优化。我们从公司这些内外环境的变化中，了解到什么信号，从公司面临的危机和发展中我们思考了什么？我们做事的方式、发展的方式是否需要改变？公司和社会的关系、和员工的关系、和股东的关系、和环境的关系是否重新认定？我们人力资源的培训与开发的方式是否适应公司内外环境的变化呢？台湾白领为“保饭碗”充电变身“多能工”，增加个人在职场利用价值；中国制造业培养“多能工”应对“民工荒”；日本独资万宝至马达大连有限公司生产线上，有一些员工臂上有个与众不同的黄色徽章，上面写着三个汉字：“多能工”；富士电机大连有限公司有600多名一线员工，其中500多人具有两种以上技能。这些外资企业何以花费巨大的人力物力培养“多能工”？一位外资企业人力资源专家说得好：由于目前企业产品品种更新越来越快，生产组织与现场管理的变化也越来越频繁，如果员工们都能做到一专多能、多专多能，那么无论企业生产如何调整，员工都可以应付自如，自然提高了企业的应变能力。从宏观看，员工通过培训提高了生产技能，个人“增值”了，企业也自然随之“增值”，这就是现代企业的人力资源开发与管理观念。作为天华员工需要“增值”，公司也要“增值”，我们要站在全球经济发展的高度来分析公司所面临的形势和机遇，挑战和风险，明辨内外环境，以全新的姿态来思考公司未来的定位和发展模式。在剧烈变化的环境中顺

…………………装……………………订……………………线……………………… 势而动，积极开展“多能工”的培养与开发，提高公司的应变弹性，实现公司与员工价值最大化，实现人力资源使用效率最大化。

五、培养和开发“多能工”是对公司文化的诠释

对于人来说，没有氧气就无法活下去；但一个人没有思想，就没有灵魂，就是行尸走肉。对于公司来说，不赚钱也无法活下去；但一个公司如果没有自己的文化，公司就没有精神和灵魂，也就没有愿景、没有激情。彼得〃圣吉认为，让组织有愿景、有激情，首先要让组织成员感到这个组织对社会是有价值、有贡献的，生活在这个组织里是有意义的。培养开发“多能工”，就是实现公司和员工价值最大化的有效手段，就能让组织有愿景、有激情。在大化工中推行 “多能工”体现了天华公司敢为人先的创新精神，体现了为社会造福祉、为客户创价值、为员工谋发展和对社会负责、对股东负责、对员工负责的文化元素。“建设在参与国际合作和竞争过程中具有新优势的国内一流，国际知名公司”的愿景和激情得到传递，它不但诠释公司文化，而且增添了公司文化的新元素。

六、“多能工”培养与开发

人才是强国的根本，人才是国家的第一资源。当然也是天华公司生产经营和改革发展的第一资源。虽然我们公司在近几年来在人力资源的培养和开发上做了大量的工作，也取得了不错的成绩，如：我们的转岗分流，部门内各岗位的交叉培训，后勤员工向一线转移和新员工的培训等等，都为公司的生产经营和改革发展提供了人力保障。但是我们也要清楚的看到公司员工的结构、综合技能、创新能力和综合素质还不能适应天华公司参与国际合作与竞争的需要。要形成公司参与国际合作与竞争的新优势，实现人力资源向人才资源的转化，满足公司发展过程持续的人才供应，就必须积极有效开展“多能工”培养与开发。如何有效的开展“多能工”培养与开发呢？如何杜绝对人力资源的浪费？这就是我们全体党员干部、管理骨干和技术骨干要认真思考的问题。人力资源部作为人力资源开发管理的执行部门，以精益管理为前提，以班组为基础，深入实施“班组精益管理年”活动为契机，积极做好以下工作，确保“多能工”培养与开发具有持续动力，杜绝对人力资源的浪费。

1、规范公司“多能工”培训开发管理工作，建立和完善“多能工”培训开发管理办法；

2、营造良好的工作和学习氛围，创造有利于“多能工”成长的交流和相互学习的平台；

3、制定和完善“多能工”培训开发流程，确保流程的科学性、操作性和可行性；

4、完善“多能工”的技能评价标准，对员工按照统一标准进行评价，有利于员工认识到自己技能水平差距，增进员工学习的意愿；

5、在对训练员工技能评价的同时，要对该员工的班长或师傅进行相应的考评，以保证员工

…………………装……………………订……………………线……………………… 能学习到足够的基础知识和操作维护技能；

6、建立健全多能工的激励机制和职业发展路径，根据员工掌握技术水平的差异，制定相应的激励机制和发展路径，有利于多能工的全面发展，激发员工的上进心，为公司参与国际合作与竞争做好后备人员储备；

总之，培养和开发“多能工”，是根据国家中长期（2010—2020年）人才发展的指导方针、战略目标和总体部署，结合公司生产经营和改革发展产生的一种创新的人力资源开发模式。它诠释了公司文化，为员工创造一个不断提升的职业发展空间，充分调动员工学技能、学技术、谋发展的积极性，使之成为多方面发展的“多能工”，实现共创公司价值与员工价值最大化。我们广大的党员干部、管理骨干和技术骨干要积极反思，要拿出超越自己过去的限制，思想的禁锢或者说习惯造成的一些主观性的勇气，打破以往的一个员工、一个岗位、一个工种的传统管理模式，积极推行“多能工”制，将公司的第一资源—人力资源培养好、开发好、利用好，使人力资源转变成人才资源，实现公司和员工价值最大化，创造参与国际合作与竞争新优势，不断丰富和传承公司文化，让天华公司领先于变革时代。

结束语：

公司培养多能工的目的，绝不是要炒人，而是通过岗位合并、精简，提高员工工作的价值含量，实现公司和员工价值最大化，达到公司生产经营和改革发展精干高效的目的，持续提升增加公司核心竞争力。在多能工的培养和开发过程中，我们会遇到许多困难和挑战，我们广大党员干部要站在公司生产经营和改革发展的高度，创新思维，积极应对，就如何培养和开发多能工？什么工种可以多能工化？如何激发多能工工作的激情？如何发挥多能工作用以及如何为多能工的培养和开发提供持续的动力等问题进行探索和思考。

第五篇：深化医学影像技术专业教学改革,培养适应基层的多能人才

深化医学影像技术专业教学改革，培养适应基层的多能人才

关键词：医学影像；教学改革；人才培养

当前，我国基层医疗卫生事业迅速发展，农村新型合作医疗和城市社区卫生服务网点大量增多，规模扩大，设备更新，大多配备了X线、超声、心电图等辅助诊断设备，基层医学影像专业人才需求量明显增加。为适应基层卫生服务的要求，我校对医学影像技术专业进行了改革和创新，提出了适应基层的培养标准，改革了课程设置、加强实训基地建设，创新教学模式，形成了我校医学影像专业的办学特色，取得了一定的成就。基层卫生服务对医学影像人才的要求

经过对基层卫生服务点的调查和分析，我们发现最受基层欢迎的医学影像专业人才是一人能兼多项业务的多能人才。大的医疗机构分科细，业务人才属于专家型人才，专长突出但专业单一，例如从事X线诊断的往往不熟悉超声和心电图；而基层卫生服务机构规模小，单一业务量不大，因而，能同时胜任常见病X线、超声及心电图检查操作和诊断的医学影像人才最受欢迎。

2医学影像技术专业的教学改革和创新

鉴于基层卫生服务机构对多能型医学影像人才的需求，我们修订了医学影像技术专业教学方案，明确定位基层医学影像专业人才的培养标准，重新规划了专业课程设置，加大实训设备投入，以校园网为依托构建了医学影像网络教学资源中心，改革了课堂教学模式，专业课程采用理论与实践高度统一的一体化教学，收到了良好的教学效果，保障了人才培养的质量。

2.1 培养标准明确定位

2007年卫生职业教育教学指导委员会编制的《医学影像技术专业教学计划和教学大纲》（以下简称《大纲》）有关培养标准第五点明确提出毕业生要具有对各系统的常见病多发病做出影像学诊断的能力[1]，这是适应基层医疗卫生服务的正确提法，是我校实施医学影像技术专业教学改革的政策依据，我校在此基础上进一步明确毕业生能够熟练操作X线、超声、心电图设备，并能对常见病多发病作出相关的影像学诊断。

2.2 改革课程设置

主要是增加了超声诊断学课时和增开心电图诊断学课程。《大纲》的专业课程设置超声诊断仅安排72学时，只能达到让学生了解的水平，要真正达到熟练的层次必须加大课时，尤其是实训课时。我校目前实施的教学计划中超声诊断学安排144学时，理论实践比为1:1。《大纲》中无心电图诊断学教学要求，鉴于该门技术在基层已经普及应用，我校在选修课程模块中安排114课时，采用直观视图加问题驱动教学法[2]，很受学生欢迎。

2.3 构建医学影像网络教学资源中心

医学影像诊断教学大多数时间都是进行图谱分析，为了保证学生有充分的机会大量接触各系统常见病多发病的影像图谱资料，我校以校园网为依托构建了医学影像网络教学资源中心[3],接入了正常人体学图谱424幅、X线摄片图谱303例、X线CT诊断学图谱533例、超声诊断图谱323例、心电图图谱81例、磁共振成像图谱418例。以往学生主要使用观片灯看X线胶片，存在着片源种类和数量不足，保管困难等弊端。中心建成后，学生可以在开放的影像实训室、电子阅览室及其他校园网内任一终端机上根据自己的学习要求打开相关的内容学习，可以说，学生读片实践的机会得到了无限量的增加。

2.4 改革教学模式，实施一体化教学 为节约教学时间，保证学生充分实践，我校大力提倡医学影像专业课程实施一体化教学，要求教师在教学过程中充分利用医学影像网络教学资源中心的资源，贯彻多媒体视图直观教学、多图纵横对比、理论与实践高度结合、精讲多练、调动学生参与等教学原则。学校加大投入，新建了两个各拥有30台计算机，配备投影设备的医学影像诊断一体化实训室，新建了一个拥有8套先进B超设备，电脑捕获实时图像可大屏幕投影演示的超声诊断实训室，各课室均安装多媒体大屏幕投影并连接校园网，可随时调用网络资源中心的教学资源上课，这一系列的建设投入有力地保证了一体化教学的实施，也保证了学生充分实践的机会。教改成效与主要制约因素 3.1 办学规模扩大，生源稳定

2000年国家公布调整中职专业目录，医学影像诊断专业更名医学影像技术专业后，我校该专业的招生人数曾降至每年不足50名的尴尬境地，2004年起我校实施调整教学方案后招生人数逐年回升，近三年一直稳定在年招生250名左右。

3.2 毕业生普受欢迎，就业率稳居各专业之首

由于我校医学影像技术专业毕业生只要一人当班即可同时兼X线、超声和心电图仪器操作和常见病看图诊断工作，深受乡镇医院和社区医院的欢迎，常常在实习阶段学生即与接收单位签定了工作合同，近三年平均该专业当年对口就业率达到了91.47%。

3.3 专业特色鲜明，促进学校全面发展

凝聚了近40年影像专业（初为放射医士）办学经验，加之进入新世纪后一系列的教学改革和创新，我校医学影像技术专业已经发展成为我校的特色专业，2005年该专业被自治区教育厅认定为全区中等职业教育示范专业，在区内二十几所中等卫生学校中，唯我校获此殊荣，2007年和2010年经两次复评认定，2010年同时被确定为自治区示范性中等职业教育（校内）实训基地。在该专业的带动下，学校办学规模不断扩大，各专业教改创新深入开展，招生爆满，2011年秋季招生首次突破了3000人。

3.4 主要制约因素

目前影响中职医学影像专业发展主要的制约因素是技术类专业无法参加执业助理医师资格考试，严格来说，这类人员不能在诊断书上签字负责，否则涉嫌非法行医。但目前的现状是基层需要他们能提出诊断意见，很难设想在基层医疗卫生服务机构专设技术操作岗位，操作结果要请另一位有诊断签字权的医师书写报告。建议上级主管部门考虑制定相关政策，让这类人员在基层（乡镇及以下）卫生服务机构有机会获取合法的诊断签字权。

参考文献：

[1] 卫生职业教育教学指导委员会.医学影像技术专业教学计划和教学大纲[M].北京：人民卫生出版社，2007.[2] 刘

伟，肖智谦，邱琼华，心电图诊断视图直观加问题驱动教学法实践初探[J].卫生职业教育，2011,29（8）：76~77 [3] 刘

伟，曾以初，曹

俊，医学影像网络教学资源中心的构建和应用[J].卫生职业教育，2011,29（6）：67~68