第一篇：福建师范大学14春学期课程考试《人力资源管理》作业考核试题
福建师范大学网络学院
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《人力资源管理》期末考试
不定项选择题：
1．品位分类是以公共部门工作人员的（）为中心的进行分类的。
A．职位B．.岗位C．官阶D． 职责
2．笔试最显著的优点是（）
A．经济性B．客观性C．保密性D．公平性E．时效性
3．在职位分类制度中，人员升迁和薪酬增加的唯一标准是（）。
A．职位B．官阶C．功绩D．资历
4．在日常管理活动中，起决定作用的资源是（）。
A．资本资源B．信息资源C．物质资源D．人力资源
5．招募甄选是人力资源管理的（）。
A．入口管理B．出口管理C．激励管理D．保障管理
6．公共部门人员分类管理是建立在（）基础之上的。
A． 工作分析B．绩效评估C．薪酬设计D．职位评价E．需求分析
7．公共部门对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（）
A．初任培训B．在岗培训C．离岗培训D．业余培训
8．从内容上看，公共部门人力资源培训需求分析要在以下层面上进行：
（）。
A．个人层面B．工作状况层面C．组织层面D．战略层面E．民众层面
9．下列属于公共部门内部人员流动类型的是（）。
A．岗位轮换B．辞职C．辞退D．升迁E．降职
10．根据辞职原因的不同，可以将辞职分为（）
A．因公辞职B．自愿辞职C．被迫辞职D．引咎辞职E．责令辞职
简答题：
1、简述人力资源的含义。
2、网络招聘有哪些优缺点？
3、简述公共部门人力资源培训的重要性。
4、影响个人职业生涯的因素有哪些？
论述题：你认为绩效考核中可能出现的问题是什么？如何克服？
案例分析题：
案例：张某的职业生涯发展
张某现在对自己的职业生涯感到十分困惑。2000年从国内某著名大学的行政管理专业毕业后，他考取了某市政府的公务员，获得了一个不错的职位。张某开始了第一个他自以为十分喜欢，能够很快乐做下去的工作。该市行政管理系统一向以尊重人才、有凝聚力、政务廉明等而著称。然而经过一段时间的工作后，张某渐渐发现，它并不像自己毕业前所想象的“大家庭”应有的那种环境。系统内的平均主义严重，干什么都要论资排辈。而且系统的各层领导对员工并不在意，人事部门主任更是经常向员工传达着这样一种信息：“如果你不愿意呆在这儿，那就走吧。有的是人在外面排队等着呢！”
张某在人事部门工作了近两年的时间，做的都是一些繁杂、琐碎的日常事务性工作，如整理档案、接听电话等，既没有得到任何有意义的科研任务，也没有接到任何有关下一步安排的通知，更谈不上什么有针对性的培训。他现在开始考虑跳槽到工商领域为大公司工作，甚至回到高等院校去攻读博士学位也未尝不可。然而，在2005年的下半年，他所面临的是一个严峻的劳动力市场，即将到来的高校毕业生就业竞争空前激烈，找一个满意的工作谈何容易。更何况，张某现在几乎是没有什么积蓄，对自己到企业工作的各项技能又持怀疑态度。所以，回高校攻读学位或者去企业打工是乎都很难。他现在真的是感到自己的境遇很悲惨。
【问题】
1．如果你是张某，你会怎么做？
2．该组织人事部门的职业生涯管理工作存在哪些方面的缺陷？应当如何改进？
第二篇：福建师范大学14春学期课程考试《人力资源管理》作业考核试题
福建师范大学网络学院
《人力资源管理》期末考试
不定项选择题：
1．品位分类是以公共部门工作人员的（AC）为中心的进行分类的。
A．职位B．.岗位C．官阶D． 职责
2．笔试最显著的优点是（BCD）
A．经济性B．客观性C．保密性D．公平性
E．时效性
3．在职位分类制度中，人员升迁和薪酬增加的唯一标准是（C）。
A．职位B．官阶C．功绩D．资历
4．在日常管理活动中，起决定作用的资源是（D）。
A．资本资源B．信息资源C．物质资源D．人力
资源
5．招募甄选是人力资源管理的（A）。
A．入口管理B．出口管理C．激励管理D．保障
管理
6．公共部门人员分类管理是建立在（AD）基础之上的。
A． 工作分析B．绩效评估C．薪酬设计D．职位评价
E．需求分析
7．公共部门对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做
（A）
A．初任培训B．在岗培训C．离岗培训D．业
余培训
8．从内容上看，公共部门人力资源培训需求分析要在以下层面上进
行：（ABCD）。
A．个人层面B．工作状况层面C．组织层面D．战
略层面
E．民众层面
9．下列属于公共部门内部人员流动类型的是（ADE）。
A．岗位轮换B．辞职C．辞退D．升迁E．降
职
10．根据辞职原因的不同，可以将辞职分为（ABDE）
A．因公辞职B．自愿辞职C．被迫辞职D．引咎辞
职E．责令辞职
简答题：
1、简述人力资源的含义。
答：人力资源是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和
文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。人力资源分为
现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。人力资源由两要素构成，第一要素是人力资源的数量，它是衡量人力资源总量的基础性指标，是人力次源量的特征。第二要素是人力资源的质量，它是衡量人力资源总体素质的指标，是人力资源质的特征。
2、网络招聘有哪些优缺点？
答：网络招聘是通过互联网发布招聘信息，和网络社会密切联系，可省下很多招聘费用，节约招聘成本。信息传播快。还会使应聘者很快就能掌握用人单位的职位要求和工作内容及薪酬等自已所关心的信息，通过比较来确定自己所要应聘的组织和职位。
缺点就是组织招聘人员仅从网络很难发现应聘者的真实水平和能力。
3、简述公共部门人力资源培训的重要性。
答：培训对个人和组织发展的重要性不言而喻。培训有助于在人力资源管理中，以正确的观念和态度。
1)、科技革命、信息社会与知识经济时代的到来，使公共部门人力资源面临前所未有的挑战。
2)、社会的剧烈变迁向所有从事各类工作和即将从事各类工作的人力资源，包括公共部门的员工提出了严峻的挑战。
3)、日益严峻的社会问题强化了公共事务管理者们接受培训的客观需要。
4)、行政改革与行政发展对公共部门人力资源的素质提出了更为严格的要求。
5)、从战略高度看，国家以将公共部门人力资源培训纳入到整个社会、经济发展的长期规划之中。
4、影响个人职业生涯的因素有哪些？
答：影响个人职业生涯的因素有教育背景、家庭影响、个人的需求与心理动机、机会、社会环境。
论述题：你认为绩效考核中可能出现的问题是什么？如何克服？ 答：要保障考评有效、认同度高就必须遵循以下原则：
1、与组织目标相一致的原则。个人目标是组织目标的层层分解，个人绩效考评任务必须与组织所分解下来的目标相一致。
2、遵循客观公正原则。
3、遵循公开原则。
4、遵循及时反馈原则，绩效考评并不是为了考评而考评，而是为了绩效改进。因此，在考评过程中，要人、及时反馈沟通，协商绩效改进计划。
5、遵循定期化、制度化原则，绩效考评是一项持续进行的活动，因而必须定期化、制度化。
6、遵循多层次、多渠道、全方位考评原则。而在实际的绩效考评中，往往都会出现以下方面问题。
1、考评目标确立的单一化。目前大多数组织绩效考评还停留在事后考评的阶段，当工作人员完成工作以后，再来就工作人员的业绩进行评价和衡量，并根据考评结果给予物质或精神奖励或惩罚。没有上升到全面绩效管理的层次。
2、考评贯彻力度的微弱化。由于绩效考评是等工作人员完成工作后再进行评判，无法从根本上及时发现工作人员绩效的差距，并根据差距提供有针对性的绩效辅
导和绩效改进计划，导致工作人员对绩效考评的认同程度低，绩效考评的贯彻力度相当弱。
3、关键业绩指标的空泛化。很多组织提取关键业绩指标只是根据现成的指标库或模板生搬硬套，没有根据组织的战略规划、业务流程、行业特性、发展阶段、组织特性，等等进行深入的分析，导致指标具有普通性而没有针对性。
4、考评工具选择的随意化。考评工具有很多种，必须根据组织特性、职位特性的不同来合理衡量和选择不同的考评工具，很多组织不善于根据职位变化而采取不同的考评方法，导致考评结果的不准确性和不合理性。
5、考评理念更新的盲目化。很多组织热衷于追捧国际最新的管理理念和方法，而不考虑该理论和方法对组织的适用性。
6、考评切入角度的片面性。很多组织在推行绩效考评时，只关注单个员工的业绩评价，而忽视了对团对的考评。这种片面性可能会引发员工为追求个人业绩而不惜牺牲同事利益和团队绩效。因此，科学的绩效考评体系，应同时兼顾组织、团队、个人三个层面的考评，并通过一定的方式来准确衡量个人的价值和业绩。
7、考评结果应用的局限性。很多组织的绩效考评结果应用性很差，考评结果和其他体系毫无关联，使考评流于形式，走过场，有的组织则矫枉过正，将考评结果滥加应用，使工作人员对考评心存恐惧，不利于组织业绩的整体提高。
8、考评体系建设的孤立性。很多组织片面强调绩效考评的重要性，忽视了与之相关联的其他体系，一个科学、合理的绩效考评体系，应建立在完整的人力资源管理平台之上。
9、考评主体表现的错误性。考评者在对工作人员的绩效进考评时，会不自觉地出现各种心理上和行为上的错误举动，具体有以下几种常见误区:
1）、首因效应，不同考评主体对考评对象往往因这种”先入为主”的心理印象而产生明显的差异，从而影响绩效考评效果。
2）近因效应，在考评过程中，考评人对被考评人某一阶段的工作绩效进行考评时，往往会出现只注重此人近期的表现和成绩，经近期印象来代替被考评者在整个绩效考评期的绩效实际状况，从而影响考评效果。
3）感情效应与自我比较，人是情绪化的动物，在社会生活中，人不可避免地会把情绪带入他所从事的任何一种活动中。当评价者与评价对象有着某种特殊的良好的感情关系时，在评价的过程中就会不惜以牺牲评价的公平性、客观性原则为代价，自觉地给予评价对象高于实际水平的评价，对于那些与自已感情较差的评价对象给予低于实际水平的评价。自我比较是指考评人也会不自觉地将被考评人与自已进行比较，以自已作为衡量被考评人的标准。若考评人是一位完美主义者，他可能会放大被考评人的缺点，给被考评人较低的评价，若考评人自已有某种缺点，则可能无法看出被考评人也有同样的缺点。
4）晕轮效应，人们对人的认知和判断往往只是局部性的，常常以偏概全，一个人如果被标明是好的，他就会跑旱船一种积极的光环笼罩，并被赋予一切都好的品质，如果一个人被标明是坏的，他就被一种消极否定的光环所笼罩，并被认为具有坏品质。
5）居中、偏松、偏紧趋势。若考评者出于宽容心态，把大多数员工绩效定位在中间地带，是平均主义的表现，若考评者偏好严以待人，在评分时偏好低分区，这是偏紧趋势，若考评者偏好宽以待人，评分时偏好高分区，这就是偏松趋势。
这些做法都会使绩效考评失去公正性。
上述误区的存在，与绩效目标设定的内容可衡量程度不高、绩效评价尺度定义不清晰有关，也有的是因为对主管人员的培训不够致使主管人员没有能够掌握绩效管理的技能。只有深入分析绩效考评在理论上的困惑和实践中的误区，并找到有效对策，才能够更好地面对绩效考评在现实中的挑战，充分发挥出绩效考评体系在实现绩效组织目标的价值和作用。
避免绩效评价中的偏差，可以采取以下措施：
第一，完善绩效评价标准，将绩效指标界定清晰，以克服由于绩
效标准、指标体系不科学而带来的误差。
第二，合理选择绩效评价的方法和工具，提高绩效评价体系的信度和效度。
第三，加强对绩效评价者的培训，使评价者认识评价的目的，学会收集作为评价依据的事实和资料，了解被评价人的岗位和工作情况，熟悉评价的过程，掌握绩效评价方法，懂得使用各种评价工具，能正确真写各种评价表格，从而减少主观性偏差。
案例分析题：
案例：张某的职业生涯发展
张某现在对自己的职业生涯感到十分困惑。2000年从国内某著名大学的行政管理专业毕业后，他考取了某市政府的公务员，获得了一个不错的职位。
张某开始了第一个他自以为十分喜欢，能够很快乐做下去的工作。该市行政管理系统一向以尊重人才、有凝聚力、政务廉明等而著称。然而经过一段时间的工作后，张某渐渐发现，它并不像自己毕业前所想象的“大家庭”应有的那种环境。系统内的平均主义严重，干什么都要论资排辈。而且系统的各层领导对员工并不在意，人事部门主任更是经常向员工传达着这样一种信息：“如果你不愿意呆在这儿，那就走吧。有的是人在外面排队等着呢！”
张某在人事部门工作了近两年的时间，做的都是一些繁杂、琐碎的日常事务性工作，如整理档案、接听电话等，既没有得到任何有意义的科研任务，也没有接到任何有关下一步安排的通知，更谈不上什么有针对性的培训。他现在开始考虑跳槽到工商领域为大公司工作，甚至
回到高等院校去攻读博士学位也未尝不可。然而，在2005年的下半年，他所面临的是一个严峻的劳动力市场，即将到来的高校毕业生就业竞争空前激烈，找一个满意的工作谈何容易。更何况，张某现在几乎是没有什么积蓄，对自己到企业工作的各项技能又持怀疑态度。所以，回高校攻读学位或者去企业打工是乎都很难。他现在真的是感到自己的境遇很悲惨。
【问题】
1．如果你是张某，你会怎么做？
答：如果我是张某我会从两方面进行一下思考：
(1)社会发展的客观需要，特别是社会职业的现实要求；当前的现实情况是，劳动力市场严峻，竞争激烈，社会对自已所具备的各项技能没有强烈的需求。（2）当事人自身的实际情况；张某目前对自己到企业工作的各项技能又持怀疑态度。在思想上他希望被重视，被培养，但是事与愿违。两方面占主要地位的是（2），但是仍然要综合分析，如果我是张某我会选择继续在该部门工作，如果想让自己被尊重，先从细节上让自己变的重要。同时提高自身各方面的素质，如果在努力过后仍然不满目前工作，选择在社会对自己这样的人员有充分需求的时候，或者自己对自己的能力有自信和把握的时候，选择去公司工作。如果要避免这样的窘境再次发生，应该在选择职业时有充分的思考，对自己的职业路径有明确的认识。也就是在张某应该在自己内心动力的驱使下，结合社会职业的要求和社会发展利益，依据现实条件和机会所制定的个人化的发展方案，选择恰当的工作，不断努力。
2．该组织人事部门的职业生涯管理工作存在哪些方面的缺陷？应当如何改进？
答：职业管理应该是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标的努力，谋求组织的持续发展。而该组织的人事部门却在系统内搞平均主义和论资排辈，年轻的科员没有受到重视，没有给与他们足够的机会。正确的职业生涯管理应该带有一定的引导性和功利性。组织应帮助员工完成自我定位，克服完成工作目标中遇到的困难挫折，鼓励员工将职业目标同组织发展目标紧密相联，尽可能多地给予他们机会。这样才能帮助员工的不断成长，进而帮助组织不断发展。
第三篇：福建师范大学14春学期人力资源管理作业
福建师范大学网络学院
《*******》期末考试
不定项选择题：
1．品位分类是以公共部门工作人员的（AC）为中心的进行分类的。
A．职位B．.岗位C．官阶D． 职责
2．笔试最显著的优点是（BCD）
A．经济性B．客观性C．保密性D．公平性E．时效性
3．在职位分类制度中，人员升迁和薪酬增加的唯一标准是（C）。
A．职位B．官阶C．功绩D．资历
4．在日常管理活动中，起决定作用的资源是（D）。
A．资本资源B．信息资源C．物质资源D．人力资源
5．招募甄选是人力资源管理的（A）。
A．入口管理B．出口管理C．激励管理D．保障管理
6．公共部门人员分类管理是建立在（AD）基础之上的。
A． 工作分析B．绩效评估C．薪酬设计D．职位评价E．需求分析
7．公共部门对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A）
A．初任培训B．在岗培训C．离岗培训D．业余培训
8．从内容上看，公共部门人力资源培训需求分析要在以下层面上进行：
（ABCD）。
A．个人层面B．工作状况层面C．组织层面D．战略层面E．民众层面
9．下列属于公共部门内部人员流动类型的是（ADE）。
A．岗位轮换B．辞职C．辞退D．升迁E．降职
10．根据辞职原因的不同，可以将辞职分为（ABDE）
A．因公辞职B．自愿辞职C．被迫辞职D．引咎辞职E．责令辞职
简答题：
1、简述人力资源的含义。
答：人力资源是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。人力资源由两要素构成，第一要素是人力资源的数量，它是衡量人力资源总量的基础性指标，是人力次源量的特征。第二要素是人力资源的质量，它是衡量人力资源总体素质的指标，是人力资源质的特征。
2、网络招聘有哪些优缺点？
答：网络招聘是通过互联网发布招聘信息，和网络社会密切联系，可省下很多招聘费用，节约招聘成本。信息传播快。还会使应聘者很快就能掌握用人单位的职位要求和工作内容及薪酬等自已所关心的信息，通过比较来确定自己所要应聘的组织和职位。缺点就是组织招聘人员仅从网络很难发现应聘者的真实水平和能力。
3、简述公共部门人力资源培训的重要性。
答：培训对个人和组织发展的重要性不言而喻。培训有助于在人力资源管理中，以正确的观念和态度。
1、科技革命、信息社会与知识经济时代的到来，使公共部门人力资源面临前所未有的挑战。
2、社会的剧烈变迁向所有从事各类工作和即将从事各类工作的人力资源，包括公共部门的员工提出了严峻的挑战。
3、日益严峻的社会问题强化了公共事务管理者们接受培训的客观需要。
4、行政改革与行政发展对公共部门人力资源的素质提出了更为严格的要求。
5、从战略高度看，国家以将公共部门人力资源培训纳入到整个社会、经济发展的长期规划之中。
4、影响个人职业生涯的因素有哪些？
答：影响个人职业生涯的因素有教育背景、家庭影响、个人的需求与心理动机、机会、社会环境。
论述题：你认为绩效考核中可能出现的问题是什么？如何克服？
答：要保障考评有效、认同度高就必须遵循以下原则：
1、与组织目标相一致的原则。个人目标是组织目标的层层分解，个人绩效考评任务必须与组织所分解下来的目标相一致。
2、遵循客观公正原则。
3、遵循公开原则。
4、遵循及时反馈原则，绩效考评并不是为了考评而考评，而是为了绩效改进。因此，在考评过程中，要人、及时反馈沟通，协商绩效改进计划。
5、遵循定期化、制度化原则，绩效考评是一项持续进行的活动，因而必须定期化、制度化。
6、遵循多层次、多渠道、全方位考评原则。而在实际的绩效考评中，往往都会出现以下方面问题。
1、考评目标确立的单一化。目前大多数组织绩效考评还停留在事后考评的阶段，当工作人员完成工作以后，再来就工作人员的业绩进行评价和衡量，并根据考评结果给予物质或精神奖励或惩罚。没有上升到全面绩效管理的层次。
2、考评贯彻力度的微弱化。由于绩效考评是等工作人员完成工作后再进行评判，无法从根本上及时发现工作人员绩效的差距，并根据差距提供有针对性的绩效辅导和绩效改进计划，导致工作人员对绩效考评的认同程度低，绩效考评的贯彻力度相当弱。
3、关键业绩指标的空泛化。很多组织提取关键业绩指标只是根据现成的指标库或模板生搬硬套，没有根据组织的战略规划、业务流程、行业特性、发展阶段、组织特性，等等进行深入的分析，导致指标具有普通性而没有针对性。
4、考评工具选择的随意化。考评工具有很多种，必须根据组织特性、职位特性的不同来合理衡量和选择不同的考评工具，很多组织不善于根据职位变化而采取不同的考评方法，导致考评结果的不准确性和不合理性。
5、考评理念更新的盲目化。很多组织热衷于追捧国际最新的管理理念和方法，而不考虑该理论和方法对组织的适用性。
6、考评切入角度的片面性。很多组织在推行绩效考评时，只关注单个员工的业绩评价，而忽视了对团对的考评。这种片面性可能会引发员工为追求个人业绩而不惜牺牲同事利益和团队绩效。因此，科学的绩效考评体系，应同时兼顾组织、团队、个人三个层面的考评，并通过一定的方式来准确衡量个人的价值和业绩。
7、考评结果应用的局限性。很多组织的绩效考评结果应用性很差，考评结果和其他体系毫无关联，使考评流于形式，走过场，有的组织则矫枉过正，将考评结果滥加应用，使工作人员对考评心存恐惧，不利于组织业绩的整体提高。
8、考评体系建设的孤立性。很多组织片面强调绩效考评的重要性，忽视了与之相关联的其他体系，一个科学、合理的绩效考评体系，应建立在完整的人力资源管理平台之上。
9、考评主体表现的错误性。考评者在对工作人员的绩效进考评时，会不自觉地出现各种心理上和行为上的错误举动，具体有以下几种常见误区1）、首因效应，不同考评主体对考评对象往往因这种”先入为主”的心理印象而产生明显的差异，从而影响绩效考评效果。2）近因效应，在考评过程中，考评人对被考评人某一阶段的工作绩效进行考评时，往往会出现只注重此人近期的表现和成绩，经近期印象来代替被考评者在整个绩效考评期的绩效实际状况，从而影响考评效果。3）感情效应与自我比较，人是情绪化的动物，在社会生活中，人不可避免地会把情绪带入他所从事的任何一种活动中。当评价者与评价对象有着某种特殊的良好的感情关系时，在评价的过程中就会不惜以牺牲评价的公平性、客观性原则为代价，自觉地给予评价对象高于实际水平的评价，对于那些与自已感情较差的评价对象给予低于实际水平的评价。自我比较是指考评人也会不自觉地将被考评人与自已进行比较，以自已作为衡量被考评人的标准。若考评人是一位完美主义者，他可能会放大被考评人的缺点，给被考评人较低的评价，若考评人自已有某种缺点，则可能无法看出被考评人也有同样的缺点。
4）晕轮效应，人们对人的认知和判断往往只是局部性的，常常以偏概全，一个人如果被标明是好的，他就会跑旱船一种积极的光环笼罩，并被赋予一切都好的品质，如果一个人被标明是坏的，他就被一种消极否定的光环所笼罩，并被认为具有坏品质。5）居中、偏松、偏紧趋势。若考评者出于宽容心态，把大多数员工绩效定位在中间地带，是平均主义的表现，若考评者偏好严以待人，在评分时偏好低分区，这是偏紧趋势，若考评者偏好宽以待人，评分时偏好高分区，这就是偏松趋势。这些做法都会使绩效考评失去公正性。上述误区的存在，与绩效目标设定的内容可衡量程度不高、绩效评价尺度定义不清晰有关，也有的是因为对主管人员的培训不够致使主管人员没有能够掌握绩效管理的技能。只有深入分析绩效考评在理论上的困惑和实践中的误区，并找到有效对策，才能够更好地面对绩效考评在现实中的挑战，充分发挥出绩效考评体系在实现绩效组织目标的价值和作用。避免绩效评价中的偏差，可以采取以下措施：第一，完善绩效评价标准，将绩效指标界定清晰，以克服由于绩效标准、指标体系不科学而带来的误差。第二，合理选择绩效评价的方法和工具，提高绩效评价体系的信度和效度。第三，加强对绩效评价者的培训，使评价者认识评价的目的，学会收集作为评价
依据的事实和资料，了解被评价人的岗位和工作情况，熟悉评价的过程，掌握绩效评价方法，懂得使用各种评价工具，能正确真写各种评价表格，从而减少主观性偏差。
案例分析题：
案例：张某的职业生涯发展
张某现在对自己的职业生涯感到十分困惑。2000年从国内某著名大学的行政管理专业毕业后，他考取了某市政府的公务员，获得了一个不错的职位。张某开始了第一个他自以为十分喜欢，能够很快乐做下去的工作。该市行政管理系统一向以尊重人才、有凝聚力、政务廉明等而著称。然而经过一段时间的工作后，张某渐渐发现，它并不像自己毕业前所想象的“大家庭”应有的那种环境。系统内的平均主义严重，干什么都要论资排辈。而且系统的各层领导对员工并不在意，人事部门主任更是经常向员工传达着这样一种信息：“如果你不愿意呆在这儿，那就走吧。有的是人在外面排队等着呢！”
张某在人事部门工作了近两年的时间，做的都是一些繁杂、琐碎的日常事务性工作，如整理档案、接听电话等，既没有得到任何有意义的科研任务，也没有接到任何有关下一步安排的通知，更谈不上什么有针对性的培训。他现在开始考虑跳槽到工商领域为大公司工作，甚至回到高等院校去攻读博士学位也未尝不可。然而，在2005年的下半年，他所面临的是一个严峻的劳动力市场，即将到来的高校毕业生就业竞争空前激烈，找一个满意的工作谈何容易。更何况，张某现在几乎是没有什么积蓄，对自己到企业工作的各项技能又持怀疑态度。所以，回高校攻读学位或者去企业打工是乎都很难。他现在真的是感到自己的境遇很悲惨。
【问题】
1．如果你是张某，你会怎么做？
答：如果我是张某我会从两方面进行一下思考：（1）社会发展的客观需要，特别是社会职业的现实要求；当前的现实情况是，劳动力市场严峻，竞争激烈，社会对自已所具备的各项技能没有强烈的需求。（2）当事人自身的实际情况；张某目前对自己到企业工作的各项技能又持怀疑态度。在思想上他希望被重视，被培养，但是事与愿违。两方面占主要地位的是（2），但是仍然要综合分析，如
果我是张某我会选择继续在该部门工作，如果想让自己被尊重，先从细节上让自己变的重要。同时提高自身各方面的素质，如果在努力过后仍然不满目前工作，选择在社会对自己这样的人员有充分需求的时候，或者自己对自己的能力有自信和把握的时候，选择去公司工作。如果要避免这样的窘境再次发生，应该在选择职业时有充分的思考，对自己的职业路径有明确的认识。也就是在张某应该在自己内心动力的驱使下，结合社会职业的要求和社会发展利益，依据现实条件和机会所制定的个人化的发展方案，选择恰当的工作，不断努力。
2．该组织人事部门的职业生涯管理工作存在哪些方面的缺陷？应当如何改进？
答：职业管理应该是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标的努力，谋求组织的持续发展。而该组织的人事部门却在系统内搞平均主义和论资排辈，年轻的科员没有受到重视，没有给与他们足够的机会。正确的职业生涯管理应该带有一定的引导性和功利性。组织应帮助员工完成自我定位，克服完成工作目标中遇到的困难挫折，鼓励员工将职业目标同组织发展目标紧密相联，尽可能多地给予他们机会。这样才能帮助员工的不断成长，进而帮助组织不断发展。
第四篇：福建师范大学14春学期课程考试《管理学概论》作业考核试题
福建师范大学网络学院
《管理学概论》期末考试
一、简述管理的内涵、特征与职能
答：管理的基本内涵：管理秩序规范化。
管理的基本特征：
（1）管理的二重性：生产过程包括物质资料的生产和生产关系的再生产，因此对生产过程的管理存在两重性：与生产力相联系的自然属性，与生产关系相联系的社会属性。
（2）管理的科学性与艺术性：管理是由一系列概念、原理、原则和方法构成的知识体系，反映了管理活动的科学性。艺术性就是强调管理的实践性，没有实践，也就无所谓艺术。
（3）管理的普遍性与目的性：管理普遍存在于各种活动之中，这就决定了管理的普遍性。管理是人类一项有意识、有目的的协作活动，是为实现组织既定的目标而进行的，这就是管理的目的性。管理的四项职能:
1.计划: 计划就是确定组织未来发展目标以及实现目标的方式.2.组织: 服从计划, 并反映着组织计划完成目标的方式.3.领导: 运用影响力激励员工以便促进组织目标的实现.同时, 领导也意味着创造共同的文化和价值观念,在整个组织范围内与员工沟通组织目标和鼓舞员工树立起谋求卓越表现的愿望.此外, 领导也包括对所有部门, 职能机构的直接与管理者一道工作的员工进行激励.4.控制: 对员工的活动进行监督, 判定组织是否正朝着即定的目标健康地向前发展, 并在必要的时候及时采取矫正措施.二、简述管理的基本原则
答：创新与改善原则、激活原则、重点原则、差别原则、简化原则、配套原则、逐步过渡原则、适度原则、责权利统一原则、分类原则、目标原则和例外原则,并结合实际论述了每条原则的含义
三、论述泰罗科学管理理论的内容并对该理论进行评价
答：1，科学管理的根本目的是谋求最高工作效率。2，达到最高共奏效率的重要手段，是用科学的管理方法代替旧的经验管理，3，实施科学管理的核心问题。
对泰罗制的评价：1，泰罗制冲破百多年的传统落后的经验管理办法，将科学引进了管理领域，2，泰罗制用了科学的管理方法和科学操作程序，使生产效率提高二，三倍，推动了生产发展，适应了资本主义经济在这各时期的发展的需要。
四、论述定量决策的方法
答：定量决策的方法主要包括风险型决策、确定型决策和非确定型决策两种。
定量决策方法的优点有：（1）可以提高决策的准确性、最优性、可靠性；（2）可以使决策者从常规决策中解脱出来，把注意力集中在关键性、全局性的重大战略决策方面，这又帮助了领导者提高重大战略决策的正确性和可靠性。
定量决策方法也有其局限性：（1）有些变量难以定量；（2）数学手段
本身深奥难懂；（3）花钱多，不适合一般决策问题。
五、简述目标管理的内容与优缺点
答：目标管理的主要内容是：
（1）要有目标
其中，首要关键是设定战略性的整体总目标。一个组织总目标的确定是目标管理的起点。此后，由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。总目标、分项目标、个人目标，左右相连，上下一贯，彼此制约，融会成目标结构体系，形成一个目标连锁。目标管理的核心就在于将各项目标予以整合，以目标来统合各部门各单位和个人的不同工作活动及其贡献，从而实现组织的总目标。
（2）周密计划
目标管理必须制定出完成目标的周详严密的计划。健全的计划既包括目标的订立，还包括实施目标的方针、政策以及方法、程序的选择，使各项工作有所依据，循序渐进。计划是目标管理的基础，可以使各方面的行动集中于目标。它规定每个目标完成的期限，否则，目标管理就难以实现。
（3）相互为用
目标是组织行动的纲领，是由组织制定、核准并监督执行的。目标从制定到实施都是组织行为的重要表现。它既反映了组织的职能，同时反映了组织和职位的责任与权力。目标管理实质上就是组织管理的一种形式、一个方面。目标管理使权力下放，责权利统一成为可能。目
标管理与组织建设必须相互为用，才能互相为功。
（4）管理意识
认识到自己是既定目标下的成员，诱导人们为实现目标积极行动，努力实现自己制定的个人目标，从而实现部门单位目标，进而实现组织的整体目标。
（5）有效配合考核、评估、验收目标执行情况，是目标管理的关键环节。缺乏考评，目标管理就缺乏反馈过程，目标管理的目的即实现目标的愿望就难以达到。
优缺点：
优点：目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。
缺点：目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据
六、论述企业再造对组织结构的影响
答： 企业的组织再造就是要改变企业在工业时代构建的组织模式，充分利用信息技术手段和现代管理理念，建立符合信息时代要求的组
织模式。主要包括改变企业内部层级式的组织结构、建立供应链组织和虚拟组织
七、简述组织设计的内容、程序与原则
答：组织设计：以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。组织设计是指管理者将组织内各要素进行合理组合，建立和实施一种特定组织结构的过程。组织设计是有效管理的必备手段之一。组织设计的实质是对管理人员的管理劳动进行横向和纵向的分工。程序：
1、设计原则的确定
2、职能分析和设计
3、跨企业的组织联 系设计
4、结构框架的设计
5、横向联系方式的 设计
6、管理规范的设计
7、人员配备和训练
8、运行制度的设计
八、论述在管理活动中管理者应怎样驾驭人
答：驾驭人分为很多个层面，但是核心问题是如何针对员工需求进行激励及满足。这个问题需要具体分析，但就广泛意义上说，员工的核心需求分为三个方面：
一、满足需求的薪资待遇；
二、和谐、温馨的办公氛围；
三、员工的自我成长。挖掘出针对每个人的需求方案，才是管理人的方法
九、论述控制的原则、要求和基本程序
答：原则：
1、计划应该与计划和组织相适应。
2、控制应该突出重点，强调例外。
3、控制应该具有灵活性、及时性和经济性。
4、控制过程应该避免出现扭曲问题。
要求：可衡量性、公平性、可实现性、适度的弹性、有利于信息沟通组织发展。
基本程序：
1、确定控制标准时控制过程的起点。
2、衡量实际工作并与标准做比较。
3、采取行动纠正正偏差或不适当的标准。
第五篇：福建师范大学14春学期课程考试《组织行为学》作业考核试题
福建师范大学网络学院
《组织行为学》期末考试
1，在联系紧密的小的工作群体中采用民主型领导方式比专制型领导方式为好 2，群体内部各个部门之间的目标完全一致，不一定是好事。3，组织变革为组织发展提供手段。发展是目的，改革是手段。
4，艾德佳·沙因：目前的组织文化研究大多停止在物质层和价值观的层面，对于更加深层的挖掘不够，文化不是表象而是更深层的东西。
5，威廉·大内（乌契）的Z理论认为：信任、敏感、亲密会带给企业成功，主张按照坦白、开放、沟通的原则实行“民主管理”。
6，在大的工作群体中，人与人之间感情联系少，一般采用民主型领导方式比专制型领导方式为好。
7，群体内各个部门之间的目标发生冲突不一定是坏事。
8，组织发展亦称为组织开发，它是指组织随着环境的变化而相应地采取自我完善和自我更新的活动过程。
9，赫尔希(R．Horshey)曾对6家工地的30件小道消息做分析，表明道消息都是不确切的。10，威廉·大内（乌契）的Z理论认为：Z型
组织既符合美国文化，又吸取
了日本J型组织管理方式的长处，他号召美国的组织要向Z型组织转变。
二、单项选择题：（每题1分，共10分，请将答案填入表格内）
1，彼得·德鲁克（Peter．F．Drucker）提出的“目标管理” 的主要贡献之一是
A使人们注重行为监控的“目标”而不是结果B使人们注重行为的监控而不是结果
C使人们注重管理行为的“动机” 而不是结果 D使人们注重管理行为的结果而不是注重对行为的监控
2, 尼克(S．Pilnick)提出的规范分析法包括的步骤是：明确规范内容阶段、制订规范剖面图阶段和
A调查问题的设计阶段B调查的实施阶段C巩固成果阶段
D从规范差距较大的规范或者是比较重要的规范入手进行改进的阶段。
3，一个人在对待现实的态度、行为方式等心理特征方面与其他人的差异是指 A性格B气质C个性D能力
4，在感知防卫中，把个体某一特征的印象，扩大成为他的整体特征的心理效应是
A短识效应B以己度人C定型偏见D光环效应
5，在赫兹伯格（Frederick Herzberg
A
B
D保健因素通常与工作内容和工作本身有关，而激励因素与工作条件和工作环境有关
6，在人行为发生时情绪体验和动作的强弱、快慢、灵敏、均衡度等的心理特征是指
A性格B气质C个性D能力
7，一个人整个的、稳定的心理特征的总和是指
A性格B气质C个性D能力
8，麦格雷戈（Douglas M.McGregor）将传统的管理方法称为
A M理论B Z理论C Y理论D X理论
9，在激励理论的分类中，期望理论属于
A需要型激励理论B状态型激励理论 C过程型激励理论 D内容型激励理论 10，管理者能够直接指挥和监督的下属的数目是指
A 管理层次B 管理幅度C 管理范围D 管理半径
C
保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身1，对组织变革产生阻力的因素有：
A 求全性B习惯性C 激励性D 安全性E 利益性
2，从组织结构的发展过程来看，有下列几种基本形式：
A 直线制或称单线制B 职能制或称多线制C 矩阵制
D 直线—职能制或称生产区域制E 轮状制
3，组织文化的功能包括：
A 界定组织疆界B 传递对组织的认同C 有助于产生超越私利的承诺
D 作为控制的机制E 提升组织社会系统的稳定性
4，信息沟通的障碍可能是由以下方面造成的A 发讯这和受讯者存在社会环境和知识经验的差异。B 发讯者语义不明确
C 受讯者有选择的认知D 受讯者信息过量E 信息传递的障碍 5，荣格个性理论的基本假定是
A 我们的行为和个性既受我们的经历的影响，又受我们对未来的目标与抱负的影响。
B 人的认知可以对情绪进行控制和调节。
C 使个人得到持久的、创造性的发展的可能性总是存在的。
D个性由许多互不相同但又互相作用着的子系统组成，个性是一个开放性系统。E 环境事件、生理状态会制约人的情绪、情感和认知过程。
6，组织文化的内容包括组织的：
A 思想意识B 观念C 行为模式D 制度E 机构 7，组织文化的功能有：
A 界定组织疆界B 传递对组织的认同C 有助于产生超越私利的承诺
D 作为控制的机制E 提升组织社会系统的稳定性
8，关于组织管理的控制幅度，正确的是
A 在其他条件相同时一般控制幅度越宽，组织效率越高
B 在其他条件相同时一般控制幅度越宽，组织效率越底
C 控制幅度越宽越好D 宽跨度时有较多的分权和较少的控制 E 有时候宽跨度可能会降低组织的有效性
9，关于组织的管理层次，以下说法正确的是
A 管理层次多时，权力分散，不利于严密控制，不便于政令统一执行
B 管理层次多时，便于严密控制，上下级协调性能好，便于政令统一执行
C 管理层次多时对信息沟通来说，信息传递误差大
D 管理层次多时对管理来说，不利于发挥下级机关和人员的主动性和创造性E 管理层次多时，权力集中，分工明确，职责分明
10，以期望理论为基础的波特（Lyman W.Porter）—劳勒（Edward E.Lawler）
A
B
C 主要取决于一个人对所做工作的理解程度
D 在很大程度上受人的性格的影响
E 在很大程度上受情绪的影响
四、指出下列名词概念之间的差异（每题5分，共10分）
1，开放群体和封闭群体
答：开放群体经常更换成员，成员来去自由。封闭群体成员比较稳定，封闭群体成员等级关系严明，而开放群体中成员的地位和权力不稳定。开放群体由于人员不稳定，所以不适合于长期的任务。
2，平行沟通与斜向沟通
答：平行沟通是指在组织中同一层次之间信息相互流动的一种信息沟通。斜向沟通是指在组织中，信息不在同一部门、同一层次之间流动的一种信息沟通。
五、简答题：（每题6分，共30分）
1、如果群体规范不合理，参照美国管理学家皮利尼克(S．Pilnick)提出的规范分析法，应如何加以改变？
答：1）明确规范内容，了解群体已形成的规范模式，特别要了解起消极作用的规范、习惯，听取改革意见，如分别负责任而非联合负责任，彼此攻击而非互相支持等负面行为。
2）制定规范剖面图，进行影响企业经营的规范分类，如图、表。每类定出理想的给分点，这种理想的给分点与实际评分的差距，称为规范差距。
3）改革。改革从最上层的群体开始，逐步向下，确定优先改革的项目，主要考虑对企业改革影响的大小，不一定要把规范差距大的项目列为优先改革的项目。
2、如何理解库尔特·卢因提出的：“团体是处于均衡状态的各种力的‘力场’”？
答：团体力学理论是行为科学。团体力学所研究的团体指非正式组织。同正式组织一样，团体有三个要素：一是活动；二是相互影响；三是情绪。在这三项要素中，活动是指人们在日常工作、生活中的一切行为；相互影响是指人在组织中的相互发生作用的行为。情绪是人们内在的，看不见的生理活动，如态度、情感、意见、信息，但可以从人的‚活动‛和‚相互影响‛中推知其活动，相互影响和性绪不是各自孤立的，而是密切相关的其中一项变动，会使其他要素发生改变。团体中各个成员的活动、相互影响和情绪的综合就构成团体行为。团体是处于均衡状态的各种力的‚力场‛，叫做‚生活场所‛、‚自由运动场所‛。这些力场涉及团体在其中活动的环境，还涉及团体成员的个性及其相互间的看法。团体成员在向其目标运 动时，可以看成是力图从紧张状态中解脱出来。所谓各种力处于均衡状态是相对的。事实上，一个团体永远不会处于‚稳固的‛均衡状态，而是处于不断地相互适应的过程。这可以比作一条波澜不掀的河流：看起来是相对静止的，实际上却在不断地缓慢运动和变化。团体行为就是各种相互影响的力的一种错综复杂的结合，这些力不仅影响团体结构，也修正一个人的行为。
3、矩阵制组织结构有何优点和缺点？
答：优点：机动、灵活，可随项目的开发与结束进行组织或解散；由于这种结构是根据项目组织的，任务清楚，目的明确，各方面有专长的人都是有备而来。因此在新的工作小组里，能沟通、融合，能把自己的工作同整体工作联系在一起，为攻克难关，解决问题而献计献策，由于从各方面抽调来的人员有信任感、荣誉感，使他们增加了责任感，激发了工作热情，促进了项目的实现；它还加强了不同部门之间的配合和信息交流，克服了直线职能结构中各部门互相脱节的现象。
缺点：项目负责人的责任大于权力，因为参加项目的人员都来自不同部门，隶属关系仍在原单位，只是为‚会战‛而来，所以项目负责人对他们管理困难，没有足够的激励手段与惩治手段，这种人员上的双重管理矩阵结构的先天缺陷；由于项目组成人员来自各个职能部门，当任务完成以后，仍要回原单位，因而容易产生临时观念，对工作有一定影响。
4、X理论与Y理论对人性、管理有何不同理解？
答: “X理论”的人性假设
(1)人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作；
(2)人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥；
(3)人天生就以自我为中心，漠视组织需要；
(4)人习惯于守旧，本性就反对变革；
(5)只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力；
(6)人缺乏理性，容易受外界的影响；
“Y理论”的人性假设
(1)要求工作是人的本性；
(2)在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任；
(3)个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾；
(4)人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制；
(5)大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力；
5、请用系统论的观点说明“组织是一个系统”
答：从广义上来讲，组织是一个系统，分析研究物质，必须从组织物质的最基本的要素开始，要研究组织，就必需要分析组织的要素。“系统”一词由来已久，在古希腊是指复杂事物的总体。到近代，一些科学家和哲学家常用系统一词来表示复杂的具有一定结构的整体。在宏观世界和微观世界，从基本粒子到宇宙，从细胞到人类社会，从动植物到社会组织，无一不是系统的存在方式。
六、论述题（20分）
论述彼得·圣吉提出的 “学习型组织”的特征和意义
答：1）建立共同愿景（Building Shared Vision）：愿景可以凝聚公司上下的意志力，透过组织共识，大家努力的方向一致，个人也乐于奉献，为组织目标奋斗。
2）团队学习（Team Learning）：团队智慧应大于个人智慧的平均值，以做出正确的组织决策，透过集体思考和分析，找出个人弱点，强化团队向心力。
3）改变心智模式（Improve Mental Models）：组织的障碍，多来自于个人的旧思维，例如固执己见、本位主义，唯有透过团队学习，以及标杆学习，才能改变心智模式，有所创新。
4）自我超越（Personal Mastery）：个人有意愿投入工作，专精工作技巧的专业，个人与
愿景之间有种「创造性的张力」，正是自我超越的来源。
5）系统思考（System Thinking）：应透过资讯搜集，掌握事件的全貌，以避免见树不见林，培养综观全局的思考能力，看清楚问题的本质，有助于清楚了解因果关系。
意义：彼得•圣吉提出的‚学习型组织‛，出版了其作品《第五项修练》，不仅带动了美国经济近十年的高速发展，并在全世界范围内引发了一场创建学习型组织的管理浪潮。《第五项修练》是理论与实践相配套的一套新型的管理技术方法，是继‚全面质量管理（TQM）、‚生产流程重组‛、‚团队战略‛之后出现的又一管理新模式，被西方企业界誉为21世纪的企业管理圣经.
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