让你的意识与潜意识合作

第一篇：让你的意识与潜意识合作

让你的意识与潜意识合作

心理学家们早已发现，人存在着意识与潜意识。但它们是对立的，是对抗的，是统治与被统治的——意识中也是有阶级性的，这是意识中的阶级性。就是如果潜意识要发出或表达一个愿望必须经过你的意识申请、审核与批准，必须经过你的意识来检验„„意识仿佛一个掌权者，如果潜意识要想做着什么事，它必须请示于意识。因此它们是对立的„„你的意识与你的潜意识一直这样的，一个想那样做，常常是另一个不允许它那样做，被意识所允许的潜意识愿望太少了，所以显示出来的基本现象是：意识与潜意识是对抗状态的。潜意识想往西，你的意识却觉得它不行，必须往东才可以；我的潜意识觉得你应该向南来，却你的意识经过“它”的综合分析认为恰相反——你应该往北去„„意识与潜意识大部分念头是相悖的：因此你内在有一个鸿沟，有一个深深的分裂——那正是你意识与潜意识之间的鸿沟与分裂，意识与潜意识之间的距离„„

人类的整个意识整体是一个地球，你的意识只是那很少的人类已经耕种或正是耕种的土地——对于整个地球，你还有更多的土地是荒芜的，没有被耕种的。对于人类的整个意识整体也是那样。你还有更多的意识土地没有被找到或耕种，还有大片的地方甚至你连去过也未去过，甚至你连知道都不知道了„„这个陌生的地方一直存在着，一直未有你的足迹到达——你的意识与你的潜意识是对立的，它在阻挡你深入它的里面。因而很多优美的地方和丰富的地方被“你”所错过。要知道，“你”即不是你的意识，也不是你的潜意识——你是超越你内在所有意识可能的整体意识或意识整体。你的意识阻碍了深向更多的意识的未知领域。你把自己挡在了自己的巨大能力之外。

你的意识在你的整个意识存在中仅是非常非常小的一部分，你只耕种了那很少的一小片土地。你的巨大可能性都在那个未知之中。而所有的未知均在你的潜意识中所珍藏。如果你的意识与你的潜意识一直对抗，那么你就无法走进那更为广阔的土地。你被你自己所局限。你只生活你的狭小的意识中。你在一个很窄的意识带中生存。你错过了更为存在的生命存在觉知。你无法有快速的进步，原因常常就在这里。从今天开始，你必须开始拿出一些时间来研究“意识”问题，来研究你自己——这是必要的，因为整个你人生的基本情况是：你在决定你的世界，你显示你世界的空间，你在发掘它的真相的广阔性„„因此你要想拓展更为广阔生命场，你必须首先来研究意识和你自己。这是我的中心之告导。

整个问题的基本要点是：来让你的意识与你的潜意识合作。来让它们握手。让它们拥抱。让它们跳舞„„你必须实现超越，否则没有更为丰富深层的生活允许你进入。而实现超越就必须完成自我开发，就必须对意识和你的意识进行研究和革命，否则谈论是空虚的，没有价值与意义的。

一直以来你的能力没有大速度的提升，那是因为你一直以来你的意识太自我，太压制与压抑你的潜意识，你与它形成的对立——你阻碍自己进入更为广阔的领域。你不够敏感，你错过很多觉知自己意识的丰富性和真实性。你活的无聊和普通，单调和机械„„均是因为你的意识没有和你的潜意识交朋友，交流之间不是友好的和平等的交流，它们之间的关系是管制与被管制的关系，压迫与反压迫的关系„„从今天开始，请让它们合作，让它们交朋友，让它们一起拥抱和跳舞。来意识朝内，来聆听它内在的任何声音和想法，并允许它表达。从今天开始对意识和自己感兴趣。你的意识太从那个意识整体中脱离出来了，你的“自我”部分太从“你”这个整体突出出来的——因此你变得孤立、狭窄和越来越无能化„„你的丰富性和

可能性被越来越减少和限制。从今天开始来进入你的内在的另外的领域。你内在即是一个宇宙，从今天开始你不但要在外在的宇宙里遨游，你还应该同时在你内在的宇宙里遨游。你必须学会“同时性”生活。你不能只朝向一个面存在，那样单调和局限就会产生。

目前我们常常见到一些所谓开发潜能的培训及活动，实际上，潜能开发是极个人的事。无法是别人来开发你，对于自己的潜能开发，你只能只能自己进行。别人给予你的只能是一种方法或路子，无法有人代替你来进入你自己。你必须自己走进自己的内部。在我看来，整个潜能开发的路子就是要学会让你的意识与你的潜意识合作。为了弥合你内在的分裂与对抗，首先你必须意识到这个问题，并感受到你内在的分裂与对抗；其实要对意识和自己无限感兴趣；再次你弱化你的自我你的意识，并保持经常的、一贯的敏锐的觉知；最后才能实际你的意识与潜意识之间的握手、拥抱、跳舞与浑然一体的天配合作。放开你自己，允许表达，带有觉知——是达成你能力提升的最基本的要素。尊敬的聆听者们，可以在以后的时间里逐步琢磨、吸收或内化我所阐述的事情„„如果你实现上述的要素，那么你将实现了你的快乐并达成了你的能力的提升。

整个潜能的开发与能力的提高，就是一种灵性的复活与提升。你越深入广泛的意识领域，你越具备灵性。所以整个灵性的提升就是一种意识域的扩展。你的意识域带越宽广，你的灵性就越高。整个灵性的高度就是整个意识的宽度。它们是浑然的，是一体的。是优美的深藏的世界。你要走入更为广阔的领域，实现意识与潜意识的合作是必须的，你必须修通那个通往深层次的路，然后才能来到灵性的世界。如果你没有通入内部的意识和能力，那么是不可能有灵性提升的。整个灵性就是整个深入性。一个人不深入自己的内部，一个人只停留在他的表层，那么他是无灵性的，他是单调和肤浅的。一个越深入自己的内部，一个人越处在自己的中心和核部，那么他就是越超越的和智慧的。种子只有被植入深深的内部，被植入水分、土壤都丰富的地方，才能生出根深之芽，开出灿烂之花。你把一粒种子埋在表面是无用的。因此你必须深入你自己的内部，然后深深、全然让你的种子生根、发芽和开花。你必须找到你的种子，并深入的肓植它。这种你的灵性之花才有可能绽放。你必须具有非凡的灵性，否则，你就是一个动物化的人。你朝向动物，你的进化程度非常低——如果你没有灵性或灵性很低的话。因此提升灵性的能量，是你朝向神的路。是你作为高等生命的一种朝向及责任。你必须朝向这个方向并有这个意识，否则你就是作为具备灵性的动物——但却只有缓慢的意识进化或停滞的进化。

作为“人”的你，你的身体进化基本已经完成，但你一旦作为一个物种的基本属性被固定以后，那么你的进化就只能是“意识”的。一个人从一出生，意识和身体同时进展与进化——当来到某一个点是，身体的进化停止了，但意识的进化仍然在进行„„且意识的进化是终生的。事实上，很多的意识只有进展，没有进化。他们只是意识的领域挖掘与扩展，他们不知道深入，不知道还有并要进入深层意识——因此他们的意识只能叫进展而不能叫进化。只有那些朝向自己深深的内部，朝向自我或意识的更深层的领域的人的意识进展才能叫意识进化。

现在人类的身体进化已进入了一个非常低缓的阶段，但意识的进化却进入了一个高速发展的时期，因此本世纪前后出现了一大批灵性大师灵性导师。这是进化进入意识时代的标志，是人类脱出身体进化而进入意识进化程序的显象之一。整个灵性的提高，是潜能被利用的基本结果之一。人类的智能要想有更大一步的提高，灵性必须得到进化。人类首先必须要有意识进化的觉知，然后更大可能的智慧现象才有可能被造就。否则，人类在朝向自身推进的路还

很长。所以，在这个时代，灵性提升，心灵成长必须被得到正视和努力。因为这个时代已进入了一个意识的时代，已进入了一个意识进化灵性进化的时代。尊敬的先生，这是一个重要的议题。所有灵性探求者必须单独拿出来加以单独研究和修证。

现在朝向灵性进修的路基本有两种：一是实修之路，通过身体来启动意识进化，这是基本之路，但也是低级和普通之路。另一种是直接由意识开始的意识修进之路，它是高级的，但是难以被一般人所掌握的。世上大多修进者走的是第一条路，它是漫长的和苦行的；由很少一部分人走的是第二条路，他们直接由意识开始进行更为高级的意识。第一种以身体为出发点，第二种以头脑为出发点。在中国很多大家是从第一条路上走开的，比如孔子就是第一条路上的行者，而庄子则是则是标准的第二条路上的大者。第二种不用实修，因为不是借助身体而是借助灵魂的修进。很多人难以明白，说一个人并没有怎么真实修炼，他是如何达到如此程度呢？似乎是个迷，也象个奇迹，实修者还对此进行怀疑，总不想承认他那是真修——觉得他的一切都是靠头脑“想”出来的——事实上，他得来的一切和你经过实修得到的一样。因为他们从一开始走的就和你是两条路，他们是通过意识和头脑的修行，而你是通过身体，然后经过头脑的进行。正象从两条路上爬山，你们同样来到了一个山顶。那个结果没有区别，区别就在于你们走的路不同。事实上，就有很多朋友问我有没有实修，并且那些实修者不愿望认为我所得到的是真的——因为我没有实修证悟。事实上本质是，我们走了不同的路，来到了同一个天堂。我并没有走捷径，我只是选择了“空”行，你选择了“路”线——我选择了坐飞机，而你选择了坐火车而已。我并没有走捷径，如果你选择坐飞机的话，我们的过程是一样的。问题就那么简单，不存在神秘现象。还是那句话，神秘是被隐藏的秘密，神秘源于无明知。

你朝向更广阔，更深入，最基本的还是要修通一条朝向自我或内部的基本之路：它就是意识连于潜意识的路，它的基本方法就是意识与潜意识的合作。„„好了，本文就阐述到这里，我敲瓦盆，留有余响——智者听余音，遇者忠实音，存在早存在，随便你取舍„„好，给晨光中的祝福。

第二篇：中国人的心灵构造1--心灵、意识与潜意识

次及中国人的心灵构造

----潜意识的四个层其心理作用

一、概述：

心灵是人类（群体或个体）精神及与精神有关的躯体活动的总和。

心灵的主体是精神层面，就是说心灵是以精神活动为主要内容。这一部分内容是以大脑活动为主进行的，由于大脑结构的复杂性，我们认为这种大脑结构又存在几个层次或区域，这些层次或区域所进行的相关活动，就表现为意识及潜意识等不同的形式，所以由于大脑结构的层次性或区域性，造成了精神活动的层次性，这就是我们常讲的意识与潜意识的类型。

按照笔者的认识，大脑所存在的精神形态除了意识之外，主要为潜意识形态，根据潜意识形态在大脑中分布的区域、产生的过程、形成的原因和对心理活动的影响，我们将其分为四个层面：集体潜意识、文化潜意识、个体潜意识和社会潜意识，在潜意识的基础之上，还存在意识活动，意识活动是内外环境刺激、变化所产生的反应。在成熟的个体中，意识是在潜意识基础之上进行的，所以潜意识的能量又是非常巨大的。

关于意识的定义：

意识在心理学中定义为人所特有的一种对客观现实的高级心理反映形式。意识是具体事物的组成部分，是人脑把世界万物分成生物和非生物两大类后，从这两大类具体事物中思维

抽象出来的绝对抽象事物或元本体，是具体事物的存在、运动和行为表现出来的普遍性规定和本质，是每个具体事物普遍具有的自主、自新、自律的主体性质和能力。（百度百科）意识到目前为止还是一个不完整的、模糊的概念。一般认为是人对环境及自我的认知能力以及认知的清晰程度。研究者们还不能给予它一个确切的定义。约翰·希尔勒通俗地将其解释成：“从无梦的睡眠醒来之后，除非再次入睡或进入无意识状态，否则在白天持续进行的，知觉、感觉或觉察的状态”[1]，现在，意识概念中最容易进行科学研究的是在觉察方面。例如，某人觉察到了什么、某人觉察到了自我。有时候，“觉察”已经成为了“意识”的同义词，它们甚至可以相互替换。目前在意识本质的问题上还存有诸多疑问与不解，例如在自我意识方面。现在对意识这一概念的研究已经成为了多个学科的研究对象。意识问题涉及到的学科有认知科学、神经科学、心理学、计算机科学、社会学、哲学等。这些领域在不同的角度对意识进行的研究对于澄清意识问题是非常有帮助的。

备注：意识研究，以往的视角，在于对象化。比如，意识，相对于物质的存在。意识，还有一个研究视角，那就是自我意识。这也是意识的概念，可以进一步清晰的原由。意识，是人的主体，是人有意识的核心。意识的概念，具有存在的本体性，也具有人有意识的个体性，更具有人所思、所想、所言、所行的主体性。（维基百科）

笔者认为，意识就是大脑对个体内部或外部环境存在或变化的感知。外部环境的存在如太阳、月亮等的存在，变化如风、气等。内部则相对较为复杂，如心脏、肠胃运动等，变化如大脑活动中产生的影像，内部言语的感知等。

所以说，意识是能够感知到的对象或变化，以及对这些对象或变化的觉察过程。

意识与思维：思维是意识的一部分，是有指向性的意识活动，就是说思维是意识指向特定的内容所进行的过程。思维是在大脑中进行的，思维进行的方式主要以两种形式呈现：语言和意象。

语言就是我们通常所讲的汉语、英语等语言，它通过在人生的成长中，通过训练或影响、感染而击发，由人的大脑中的语言中枢进行，有联想、逻辑等多种方式进行，语言呈现的过程称为言语，按呈现的过程分为内部言语和外部言语。语言人们比较容易理解。

意象是比语言更早出现的，进行意识或思维活动的方式，意象是在形象基础之上产生，进行复合、叠加和整理后的形象形态储存在脑或大脑特定区域，并在一定环境或范围内发挥作用。意象呈现有空间位置关系、大小状态关系及时间关系等特点，和语言的线性逻辑关系呈现意识的方式不同，是潜意识形态的重要形式。关于意象我们在集体潜意识中详加讨论。

关于潜意识的定义：

潜意识（心理学家西格蒙德·弗洛伊德在其《精神分析学》理论中首先提出），是指潜藏在我们一般意识底下的一股神秘力量，是相对于“意识”的一种思想。又称“右脑意识”、“宇宙意识”，脑内革命作者春山茂雄则称它为“祖先脑”。潜意识，也就是人类原本具备却忘了使用的能力，这种能力我们称为“潜力”，也就是存在但却未被开发与利用的能力。潜能的动力深藏在我们的深层意识当中，也就是我们的潜意识。（百度百科）

潜意识也称无意识，是指那些在正常情况下根本不能变为意识的东西，比如，内心深处被压抑而无从意识到的欲望。正是所谓“冰山理论”：人的意识组成就像一座冰山，露出水面的只是一小部分（意识），但隐藏在水下的绝大部分却对其余部分产生影响（无意识）。弗洛伊德认为无意识具有能动作用，它主动地对人的性格和行为施加压力和影响。弗洛伊德在探究人的精神领域时运用了决定论的原则，认为事出必因。看来微不足道的事情，如做梦、口误和笔误，都是由大脑中潜在原因决定的，只不过是以一种伪装的形式表现出来。由此，弗洛伊德提出关于无意识精神状态的假设，将意识划分为三个层次：意识，前意识和无意识。（维基百科）

笔者认为，潜意识是由先天的或由经验过程形成的，逐渐沉积到大脑或脑的其它部分的意识形态，只是在一般条件下，这些潜伏的意识形态不会上升而被意识觉察，以比较安静的状态存在，是潜伏积聚状态的能量，正如大洋之下的潜流、云层背后的气旋一样，是在表面之下的强大储备能量，如果这些强大的能量能被

有效引导，指向有利的活动或物体，或者身体的某些部分，则成为建设性或创造性的能量活动，若不能被有效引导，导致在不当的条件下爆发，则成为破坏性力量，在个体中成为心理不健全或精神病态的能量，在群体则成为社会破坏力。

潜意识在个体常被以集体潜意识形态和个体潜意识形态进行研究，在群体中则以文化潜意识和社会潜意识形态加以研究。

心灵不仅是以大脑或脑为主体的神经系统的活动，也有躯体其它部分参与的活动。主要有心脏（循环）系统、呼吸系统、内分泌系统和消化系统，有时也有肌肉系统的参与。

做一些简单的比喻，当人处于情绪高涨的时候，身体的整个部分都处于良好的运行状态，感觉每一部分都是舒展的，愉悦的，呼吸均匀，消化良好，心脏活动有力等，所以，此时脑的活动是明快而清晰的，整个身心处于比较积极的一张一弛状态，创造性能量活跃，当大脑处于情绪低落或暴怒或惊恐等不良状态时，身体会出现巨大的不适甚至是崩溃状态时，身心都受到巨大打击，身体会对心灵反应作出不良应对。所以，心灵不仅是精神的活动，也有躯体部分的参与，躯体部分由精神活动所引导，同时又反过来作用于精神活动，这就是中国哲学所说的---身心合一的状态。

结合以上对心灵、意识和潜意识概念的定义或确认，本文试图揭示中国人---

从群体到个体，其心灵中从精神到躯体的反应过程，以及这些反应对人的生活所产生的影响，对人的生命活动轨迹的影响或是决定性的作用。

每一个人都是活的个体，在其生命活动中受许多因素影响，但有一些因素是固定的，特别是心灵的内容，从一个人孕育开始，到其生命终结，是按照一定的轨迹运行的，在一定范围内进行，这正符合中国哲学中的---“知天命，尽人事”的思想。

在人的成长中，心灵的成长过程是一条变化的轨迹，人生在一定的轨道内运行，但也受一定环境因素的影响而变化，所谓顺应时事，机灵求变，这是中国哲学中---易的思想，太极和两仪的思想。也就是变的思想。

所以，揭示心灵活动的内容及其形式，对人类群体或个体的发育和成长都具有非常重要的意义。

由于心灵是以机体的大脑（神经系统）为主体，机体其它部分有机配合的活

动过程，同时受到周围各种因素的影响。因此，本文在论述中，以整体活动为基准，强调个体在整体或环境氛围中的心灵活动，也就是以“生命场”的形式进行分析，以求突破对心理研究中局限于个体或局部特征的分析方法，以达到对心灵整体的认知。

心灵活动是以能量的聚集或变化为核心的。能量状态体现在能量强度和能量方向两个方面。能量强度是指能量的多少。能量聚集的多，则心灵活动就强，表现在个体思维活跃性上则强，反之，能量聚集的少，心灵活动则弱，对内对外的探知过程就少。能量作用的方向则使潜意识和意识指向有关的内容。如集体潜意识能量大量指向物的过程，造成潜意识活动中对物的强化，则出现物欲问题，也就是所谓的精神的物化过程。如在中国官场活动中出现一定量贪的问题，是能量指向物后的结果，心灵活动的能量指向性器官，则性欲望被强化，表现为对性的兴趣过强，这就是为什么中国文化中存在一定量的贪官，而这些贪官都表现为以贪财和贪性为主要表现形式，这是因为中国官场中的许多个体或群体，能量指向为财和性。所以心灵活动是以能量场为核心的。(当然，这些潜意识或意识中的能量指向又与文化潜意识的作用分不开，对此的详尽分析参见文化潜意识)

心灵是一个生命场，它是以“场”这样的一种形式与我们的其它器官发生相互作用的；同时，心灵也是一个能量场，它的能量是通过人体对食物的消化吸收后转化而来的，并且，这部分能量只会在履行其自身的功能以及在其成长发育的过程中被消耗掉。（百度百科）心灵的纪录方式是以影片的方式做纪录，它的记忆空间无限大，会从你出生一直纪录到现在，所有过去发生过的事情将会以类似影片的方式储存，而影片的内容也包含着感知及情绪、疼痛等。例：若是想过去失恋的经验，则过去失恋的男（女）主角将会出现，接下来可能会出现当时的对话，情绪及痛苦。过去发生的事就像你所走过的道路，它不会因为你走的路更多了而消失，它是变淡了，可以当你看到类似的情景，或是去回想过去的事时，那时的感觉、图片、声音都还会一直出现。

打电动游戏、听音乐、运动等可以转移你的注意力。和别人诉苦可以减轻你的痛苦，但最好的方法还是去面对它。（维基百科）

第三篇：浅析梦与潜意识

梦与潜意识

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摘要：本文主要介绍梦与潜意识的关系，笔者认为潜意识是形成梦的原因，人们所做的梦其实是由潜意识所控制的，梦是表达潜意识的一种方式。关键词：梦 潜意识 睡眠

我们每个人都有过做梦的经历，可是为什么会做梦？梦的内容来自何处？梦究竟是怎样形成的？这是很多人关注的问题。但是目前又没有一个大家公认的理论能说明解释它。现在，对梦产生原因的探究，不同的学者从不同的方面分析。主要集中在以下几个方面：

1．梦境研究者雷布森（J-Hobson）和麦凯利(R.W.Mccarley)把梦看作是一个本质为生理过程的心理伴随物。他们认为，人类的梦的发源地是脑干。脑干控制呼吸、心跳以及其他不随意功能的区域。在睡眠时脑干不断地发出各种电脉冲至脑中控制视觉、记忆和情绪区域。而人在清醒时由于大脑处理各种信息时过于繁忙，无法觉察这些微小的放电，但是在睡眠时，大脑对这些微小的放电很清楚，大脑把记忆的各种片段拼凑在一起，于是就形成了千奇百怪的梦境。

2．梦的产生与脑电波和眼动状态有关。科学研究表明，正常人的睡眠是一个有着固定秩序的规律性过程，是“慢波睡眠”和“快波睡眠”反复交替的过程。睡眠包括浅睡眠期、熟睡期、深睡期、沉睡期四个时期。而梦的产生与这些阶段有关。3.梦的产生与情绪、情感、气质、性格等心理特点有关不少研究表明，梦的产生与心理健康状况、情绪状态、个性特点等心理因素有关。实验证明，睡眠者的心理健康状况、情绪状态、个性特点将影响快速眼运动量的时间，从而影响梦的产生。4.梦的产生与记忆、经验有关。以弗洛伊德为代表，在分析梦的来源与材料上，他特别强调日常生活的痕迹与儿童早期的经验。他认为，梦总是以最近几天印象深刻的事情为内容，深信每个梦的刺激来源，均来自“他入睡前的经验”。

5.梦的产生与性本能有关。弗洛伊德认为，梦的形成的原始动力，主要是受压抑的性本能冲动的结果。

上面所罗列的对梦的解析是比较容易让大家接受的观点，但是我认为产生梦的本源来自于潜意识，而上面所说的解释只不过是一些影响梦的因

素。首先，我们在熟睡时根本无法控制自己的梦，并且我们也不能控制我们所梦到的内容。甚至有时候我们会感觉到自己的梦很荒唐，很是天马行空，但我们始终控制不了它。这说明梦的行成是由潜意识所决定的，当我们的意识处于放松和休息阶段时，潜意识便会充当主要角色来控制我们的思维，释放我们的情绪和欲望。

梦是对潜意识的表达，梦是释放潜意识的途径。潜意识是弗洛伊德精神分析学中的重要内容。他认为，潜意识是人类心理最原始的因素，它处于最深处，最底层。每种意识活动，都在潜意识中伏有其根株。潜意识并不是被动的收容所，它像蓄电池储存电能一样，随时可以发泄出去，可以主动地产生冲动。潜意识不是凋谢了的记忆消极、被动的保管库，它在本质上是原动的。潜意识虽然受到压迫，但它们永远不断地为得到自我满足而斗争。人常说“日有所思，夜有所梦”,当我们在白天认真投入的思考一件事时，这件事便会储存到你的潜意识当中。比如，你在早晨背单词，然后在晚上读英语课文时看到一个与之前背过的相类似的单词，你便会立刻想起自己早上所背的单词。所以当白天所想的事情成为潜意识储存在你的大脑后，在晚上休息时，潜意识便会通过梦的形式将你所思考的事情回放。

相同的“梦的产生与情绪、情感、气质、性格等心理特点有关”的观点亦可以说明潜意识是梦的本源。当我们在白天产生不好或者消极的情绪是，我们的潜意识亦会受到情绪的影响，同时潜意识会将这些感觉“记忆”，等到我们休息时，意识进入休眠状态，而潜意识则通过梦的形式将这种压抑的、消极的感情释放，从而调节我们的状态。事实表明，当我们的心情不好时，好好的睡一觉之后会感觉轻松很多。还有，我们每天早晨起床后会感觉到自己的状态特好，也就是这个道理。

我认为脑电波、眼动状态及其他一系列的生理活动都与梦的产生有关，不过这些生理行为只是为潜意识服务，它们执行的是由潜意识所发出的命

令。梦是一种潜意识的活动，由于某些内容往往与社会道德规范和行 为标准相抵触，会受到社会舆论的遣责，不能直接表达与梦中，只有在克服压抑 的作用或压抑解除后才能进入意识，因此大多是通过凝缩、转移或扭曲变为象征 的形式来呈现内心的潜意识，也就是说，梦都是有象征意义的。弗洛伊德认为，梦的形成的原始动力，主要是受压抑的性本能冲动的结果。他指出，在精神中的“本我”里的性冲动是无孔不入的。在某种程度上这一观点有很大的合理成分。他认为人类在某个程度都是利用表面上的“好的”、“传统的”和“文明的”行为作为掩饰，其实在内心里无时无刻不在想着性的内容。性本能是每个人与生俱来的一种本能，一种欲望，那么它也就是从潜意识中产生的，而弗洛伊德认为梦形成的动力是对性本能的压抑，那么我可以认为梦是由潜意识受到压抑而释放的。结语：虽然现在有很多人在研究梦的产生以及一系列与梦相关的话题，但是始终没有一个准确的解释。也许这个问题会永远解决不了，但我们却不能止步。

参考文献：

【1】 陈瑞芳·梦的发生原因探析

第四篇：潜意识：控制你行为的秘密（范文模版）

潜意识：控制你行为的秘密

我们很容易接受这一观点，那就是，人类的许多简单的行为都是自发的、潜意识的，但问题是，究竟哪一种行为更复杂，对我们的生活的影响更大？潜意识是怎么影响我们做出重大决定的呢？我应该买哪一套房子，应该卖哪一只股票呢？我是否应该雇用那个保姆来照顾我的孩子？这双让我忍不住深情凝望的眼睛，能够保证一段长期而持久的恋爱关系吗？假如你们一家去年夏天去迪斯尼乐园度假了，现在回头看，你可能怀疑自己脑子进水了：顶着35度的酷热在人群中穿梭，只为女儿能在巨大的茶杯状座椅里摇来摇去。但是回溯到最初，计划这趟旅行的时候，你肯定已经衡量了所有的可能性，并下定结论，为了女儿脸上的笑容，一切都是值得的。我们自以为知道举动背后的原因，而且很多时候这份自信并不是空穴来风，可是，当那些未知的力量也在做决定或在你的行为里扮演着重大角色时，我们才发现根本不了解自己，每一天我们都对关于自我感受和选择的问题自问自答，我们的回答常常都是有理可循的，但其实它们和真相南辕北辙。

我们可能会认为，肯定是因为想要挑战自我，所以才接受了某份工作，而实际上可能只是因为我们对更高的名望感兴趣；你可能发誓说喜欢一个男人是因为他的幽默感，而实际上你真正喜欢的是他的笑容，因为这个笑容让你想起了你的母亲；你说你相信肠胃病医生，因为她是一个优秀的专家，但有可能你真正喜欢她的原因是，她是善于倾听的人。我们都有一套关于自己的理论，并坚信这套理论是正确无误的，虽然很少被证实。科学家们现在已有能力在实验室里验证这套理论，结果证明，它们是如此惊人的不靠谱！

举例来说，在关于洗衣液的实验里，参与者得到了三种外包装不一样的洗衣液，他们被要求在几周内试用，并且选出最喜欢的一种。有一盒洗衣液的包装是黄色的，另一个是蓝色的，第三个则是蓝色背景带有黄色的水花图案。实验报告显示，蓝黄相间包装的洗衣液获得了压倒性的胜利，参与者们说出了这种洗衣液的种种好处，却没有人提及外包装。对啊，他们提外包装干什么？漂亮的包装并不代表洗得干净，但实际上，只有外包装不一样，里面的洗衣液都是一样的。

我们通过外包装评价产品，通过封面评价书的内容，我们甚至通过纸张光泽度来评价公司的报告。

在关于红酒的研究中，研究人员在英国超市的货架上摆放了价格和干度都相似的4种法国酒和4种德国酒。超市在货架的顶端置放了一个音箱，隔天分别播放法国音乐和德国音乐。在播放法国音乐时，销售的葡萄酒里有77%是产自法国的，而当播放德国音乐时，销售的葡萄酒里有73%产自德国。很明显，音乐影响了人们对葡萄酒产地的选择，而当购物者被问到

播放的音乐是否影响了他们的选择时，只有七分之一的购物者回答是肯定的。

在关于丝袜的研究中，实验参与者在完全不知情的情况下得到了4 对完全一样的丝袜，唯一的不同是4对袜子分别带有4种淡不可辨的气味。然而，实验参与者们“毫无困难地找出其中一对袜子是最好的”，并说出了触感、编织、色泽和重量上的区别。尽管其中一对沾染了某种气味的袜子的评分远远高于其他的袜子，但实验参与者们否认把气味列为评分标准之一，而在250个参与实验的志愿者中，只有6个人留意到这些袜子被施与了不同的气味。“人们认为对一个产品的喜好是这个产品的质量决定的，但实际上他们对这个产品的感受在很大程度上都是依靠其市场营销。”罗杰尔说，“举例来说，同样的啤酒，用不同的方法来描述，或者被标上不同的商我们常常认为，在选择手提电脑或者洗衣粉的时候，在计划假期、选择一只股票或者一份工作、评论一个体育明星或陌生人、结识朋友甚至是陷入爱河的时候，我们都能掌控影响选择的主要因素，而实际上，我们的想法离真相不能再远了。结果就是，我们对于自身以及社会的许多基础认知，都是错误的。

念名字选股票？

如果你在考虑是否投资一只股票，那么在决定买进之前肯定会考察行业动向、经济趋势，以及这个公司财务方面的细节。在任何一个理性思考的人心中，公司的名字是不是容易念出来估计不是一个很重要的衡量指标。如果你让公司名字的发音影响了你的投资决定，你家人肯定认为你神智不清。你可能还是有疑问，虽然信息的流畅度可能会影响人们对一道日本料理的制作难度的评估，但是流畅度真的会影响到投资这么重要的决定吗？名字顺口的公司真的比那些不顺口的公司表现得更好吗？

为了证明精明的华尔街投资者是否会歧视名字读起来不顺口的公司，研究者们搜集了真实的IPO数据。正如下面的表格所示，投资者们确实更愿意投资那些名字或者是代码符号更顺口的公司（以防“流畅度效应”同样也适用于书和作者，请注意我的名字是多么的好发音：Ma-lah-di-nov 蒙-洛-迪-诺）。

研究者们还找到了其他影响股票表现的因素，可能与金融无关但是与人类心理有关，比如——阳光。心理学家们很久以前就得知阳光对人类的行为有正面的影响。举个例子来说，研究者对一个购物中心餐厅的服务员进行了实验，在随意挑选的13天里记录下他们收到的小费以及当天的天气情况。顾客们可能并不知道天气对他们所造成的影响，但是当外面阳光满地的时候，他们在给小费的时候明显会更大方。

那么这种驱使顾客们给更多小费的现象，会不会同样应用在那些精明的交易员身上呢？

再一次，这个猜想是可以被验证的。当然，华尔街的交易大部分都是由远在纽约之外的人操控的，但是，虽然投资者们来自全国各地，纽约城内交易代理商的交易模式实际上对整个纽交所股票表现都有着重大的影响。举例来说，至少在2007年到2008年的世界金融危机之前，华尔街交易中很大一部分都是自营交易（大公司在用自己的资本做交易），所以，很多资金交易都是由那些有机会知道纽约今天是否阳光高照——也就是，住在纽约城里的那些人所操控的。于是，马萨诸塞大学的金融系教授决定找出纽约天气与华尔街股票指数之间的变化关系。通过对1927年到1990年之间的数据分析，他发现艳阳高照和阴云满布的天气都会影响到股票价格。

在关于阳光的研究里，如果说股票价格和天气之间的关联只是一个巧合的话，那么在其他城市的股票交易数据里，我们可能就找不到类似的关联了。实际上，另外一些研究者们重复了这个早期研究——他们研究了26个国家在1982年到1997年之间股票市场的指数。研究肯定了这种关联，根据统计，如果有一年只有完美的艳阳天，那么纽交所股票交易的市场收益率的平均值在24.8%，而当一年中几乎都是阴云满布的天气时，这个平均值只有8.7%。我们都会做出个人、财务和工作方面的决定，我们在做出这些决定的时候都自信已经权衡了所有重要的、有影响力的因素，而且深知是怎样得出最后的结论的。但是我们只能控制有意识的思考，所以信息是不全面的。我们对于自己、目标、社会的看法，都像是一个遗失了大半的拼图，我们用猜测来填补这些空白，但是真相远比我们所理解的更为复杂，也比我们用有意识的、理智的思维所计算出的结果更为精妙。

我们感知周围环境，回忆过往的经历，做出判断，对事件做出回应——在这些所有的尝试里，我们都被不自知的因素所影响着。在下文中，当我讲述大脑潜意识的不同方面时，我们会见证更多的例子，会看到人类的大脑是怎么样通过两个平行的层面来处理信息的，我们会开始领悟到潜意识的力量。真相就是，我们的潜意识是充满活力的、有目的性的、独立的，或许它看不见摸不着，但是它的作用却不可小觑—— 因为它塑造了我们的思维感受，以及回应整个世界的方式。

神奇的触碰效应

如果你是应聘者，你握手时的态度会影响面试的结果；如果你是销售人员，你和客户眼神交流的程度会影响客户满意度；如果你是一位医生，你的语调不但会影响病人对你的评价，也会影响到万一出事了，他们起诉你的几率；甚至是小小的触碰都能提高你约会的成功几率。在读高中的时候，有好几次，我鼓起了全身勇气去接近一个女孩，想和她约会。现在回

想起来，那段经历就像是我一直在出多项选择题，而她只是回答 “以上都不是”。随后，我明白了一个道理，一个业余时间读非欧几里得几何学的男生是不太有可能成为 “校园明星”的。有一天，当我在图书馆找一本数学书时，误打误撞地找到了一本书——《怎样和女孩约会》。我之前从不知道居然还有人写过这方面的指导书，书里真的充满实用的技巧吗？书中强调说，如果女孩和你不是非常熟悉——对我来说，我们学校所有女孩都是如此——那么你和她约会的可能性就很小，所以，如果你被拒绝了，不要介意。也就是说，你应该直接无视可能拒绝你的女孩的庞大数量，而要不停地邀请她们，因为虽然机会不大，但是概 率法则注定终有一天你会时来运转。由于概率法则很是我的菜，所以我相信坚持不懈是一种很好的人生哲学。我听从了那本书的建议，当然，不能说我取得了辉煌的成果，但是几十年后，我惊讶地发现一群法国研究者如那本书所说地做了实验，以严谨科学的态度，得出了惊 人的数据。更重要的是，他们发现了一个能够提高我约会成功几率的方法。

法国文化有许多值得赞美之处，而且多数都与美食、美酒和罗曼蒂克有关。就罗曼蒂克而言，法国人被认为是尤其擅长此点，而且，就在上文中提到实验中，他们居然试图把它变成一种科学。场景坐落于法国西部布列塔尼半岛大西洋海岸边的瓦讷市的人行道上，六月明媚的阳光洒下，三个年轻英俊的法国男人随机找年轻的独行女士搭讪。他们共接近了240位女性，对每个女性说的都是同样的话：“嗨，我叫安东尼，我只是想说你今天真的很漂亮。我下午马上就要去上班了，所以你介意把电话号码给我吗？稍后我会给你打电话的，咱俩可以出去喝一杯什么的。”

如果该女士拒绝了他，他会说：“真糟糕，我今天运气不佳。祝你心情愉快！”随后，他会去寻找下一位女士。如果女士给了他号码，他会告诉她这次搭讪完全是以科学之名，多数女性都会一笑了之。这个实验的关键是：他们搭讪的女性中，有一半的女性会被他们轻轻地碰一下手臂，而另一半女性则没有被触碰。

研究人员感兴趣的是，男人会不会因为这一下碰触而提高成功的几率？碰触作为一种社交暗示，到底有多重要？在这一整天中，三个男人共问到30多个电话号码。当他们不触碰女士时，他们的成功率是一成，当他们稍稍触碰一下时，成功率增加到两成，这一秒钟的轻轻触碰就让他们的受欢迎程度翻了一番。那为什么被碰了一下的女士就更容易答应去约会呢？事实是，在潜意识层面，触碰看起来有爱护和感情维系的意味。

不像非欧几里得几何学，这个触摸实验大有实用之处，比如说，在一个有8个侍者参与的实验中，侍者们在某些客人用餐快结束时，一边问候他们“晚餐怎么样”，一边轻触一下他们的手臂。结果，侍者从他们没有碰触过的客人那里得到了平均占饭钱14.5%的小费，而

从他们触碰过的客人那里得到的小费占饭钱的比率为17.5%。另一项研究证明在酒吧给小费也是同样道理，60%的客人会在被触碰后点侍者推荐的每日精选菜品，而没有被触碰的顾客只有40%的人会听从侍者的建议。触碰效应还在许多场合被证明有效：在夜店邀请单身女性跳舞，邀请人们在请愿书上签字，鼓励大学生克服尴尬在黑板上当众演算，在商场里邀请匆忙经过的人们花10分钟填写调查问卷，在超市里顾客试吃后鼓励他们购买产品。

你可能对这一切充满了怀疑，毕竟，有些人在被陌生人触碰的时候会退缩，有可能在以上我提到的实验中，受试者也会退缩，但是积极回应的人的数量比他们的数量要多得多。想想这只是轻轻地碰一下，而不是抚摸或拉扯。事实上，当被碰触的人之后被告知实验详情时，通常只有三分之一的人真正感觉到自己被碰了一下。

可能有人会问，喜欢轻轻碰别人一下的人更容易成功吗？至于时不时轻抚下属脑袋的老板会不会更顺利地经营公司，我们无从得知，但是伯克利大学一组研究员在20 10年的一项研究显示，轻拍一下队友的脑袋表示祝贺的行为是一种很好的团队互动方式。这些研究员们研究了篮球运动，因为这项运动既要求亲密无间的团队合作，又有复杂的碰触动作。调查发现，一个球队成员之间 “顶拳、击掌、撞胸、撞肩、胸口一击、安慰般地拍拍头、腰间击掌、双手击掌、半拥抱和团队挤作一团庆祝”的次数与球队成员相互配合的默契有很大关联，比如传球给没有被严密防守的队友的默契、掩护队友并让其逃脱对方的紧密防守的默契、放弃自己表现的机会和队友联手得分的默契等。球员之间的接触越多，球队就越默契，赢球的机会就越大。

第五篇：团队精神和合作意识

《转帖》团队精神就是大局意识、合作精神和服务精神的集中体现

你有一个苹果，我有一个苹果，彼此交换，每个人只有一个苹果。你有一种思想，我有一种思想，彼此交换，每个人就有了两种思想。——萧伯纳

有一次，闻一多先生给学生上课，他走上讲台，先在黑板上写了一道算术题：2+5=？然后，闻一多先生问道：“大家谁知道二加五等于多少？” 学生们有点疑惑不解地回答：“等于七嘛！” 闻先生说：“不错，在数学领域里，2+5=7，这是天经地义的。但是，在艺术领域里，2+5=10000也是可能的。”说到这里，他拿出一幅题为《万里驰骋》的国画给学生们欣赏。只见画面上突出地画了两匹奔马，在这两匹奔马后面又错落有致、大小不一地画了五匹马，这五匹马后面便是许多影影绰绰的黑点点了。闻先生指着画说：“从整个画面的形象看，只有前后七匹马，然而，凡是看过这幅画的人，都会感到这里有万马奔腾，这难道不是2+5=10000吗？”由此可见，组合起来后的力量是无穷的。合作是现代人的一项基本素质与品格。如果一个人不能与人真诚合作，他就不可能成功。

有一个故事是这样的：一个人到天堂和地狱参观，他发现一个奇怪的现象：天堂和地狱里的人都坐在同样的桌上，用着同样的餐具，吃着相同的饭菜，但是，天堂里的人满面红光，精神愉快；而地狱里的人却面容憔悴，精神萎靡。这是什么原因呢？后来，这个人无意中发现，天堂和地狱里的人用来吃饭的餐具都是二米长的勺子：地狱里的人用勺子盛了丰盛的饭菜给自己吃，但是，由于勺子柄太长，怎么也吃不到勺子里的饭菜；而天堂里的人呢？他们舀起饭菜不是给自己吃，而是给别人吃，这样，每个人都乐于把自己勺子里的饭菜给别人吃，每个人都吃得红光满面。原来，天堂和地狱的区别就在于人与人之间是不是合作。天堂里的人个个愿意与他人合作，生活过得非常美好；而地狱里的人，个个非常自私，不愿意与他人合作，只想到自己，结果过得非常凄惨。

合作不是一般意义上的人际交往，而是为了一个共同的目标结成的互助互利的双赢关系。合作的力量总是大于每个部分的总和。可惜的是，中国人的合作精神非常的差。一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃。因此，培养孩子与他人合作的习惯尤其重要。

团队和团队构建

[ 2005/7/22 17:04:00 | By: 曾飞 ]

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作者：曾飞

团队与团体的区别

有人认为，时下时髦团队，于是随着“团队”成为时髦用语，它开始替代适用面更广的一个词：团体。人们无论讲团队还是团体，似乎是流行之所至，并没有什么实质性的区别。如果两者有区别的话，至多是团体的人多一些，团队则人少一些，似乎只是规模大小的问题。而所谓的团队精神也不外是集体精神、合作精神的翻版等等。

对于团队与团体的区别，许多论者认为最好先用一个简单的词——规模（size）来说明之。也就是说：团体人数的多少，随着团体中人数的增加，每个人的身份以及他在团体中的特殊角色在削弱。取而代之的是团体的身份以及团体的功能。这种情况一旦出现，团体成员将依赖他们的领袖，屈从于团体规范，迫使团体成员违背自己的意愿，产生从众行为，或盲目地追随领袖。而这种约束力随着外部敌人（另一个团体）的存在而得以强化。人们可以从政治活动或宗教团体上看到实例。

但论者也由此而清楚地看到，团队也出现了一种明显不同于团体的情况：“有几个人带着不同的目标走到了一起。每个人，理想的说，都作出自己最大的贡献。个人在这个社会群体中要寻找各自的身份（笔者注：角色）。所以，从行为上看，团队与团体中的个人行为截然不同。”量的差异，引发了质的变化。

差别的确存在。“集体的精神能产生一种强大的力量，迫使年轻人选择某种时髦式样的衣服，即使这些衣服在某些场合很不合适，或穿着很不舒服。这些标准迫使个人采取群体所确认的标准化生活方式。”团体心理学不像团队那样强调在合作中各人角色的不同，它只是高举共同行动的大旗。注重团体效应的作用。对于团队与团体的不同，有人用一种简单的方法把这两个词区别开。他们对经理们讲：“团队是管理学从体育那里借来的一个概念。在管理人员的等级结构中从未使用过团队一词。”典型的团队的确出现在体育竞赛中。也很有可能它是管理界引入团队概念的源头或渠道。

论者进一步分析认为，团队比团体小，根据经验，团队的最适当人数是4人。个中的想法是，4个人中一个人可位于正方形或长方形桌子的一边。桌上没有上下级之别。每个人都不能坐着，以鼓励他们行动。这样的安排，就是一个团队。让5个人或6个人组成一个团队也无不可。超过6个人，个人的贡献就会变得更不平衡，某个人可能成为支配者。随着人数的增加，少数人的支配地位加强，而个人的贡献价值下降：随大流的局面出现。出现这种情况就形成了团体的局面，到这时候，就可能出现一个实权人物充当组织的领袖，他的地位也因为其他人追随他而得到加强。团体的智商实质上至多等于首领的智商。强调规模的重要性与体育团队的竞赛中的经验是一致的。每一个竞赛团队都有适当的人数。限制人员的数量是为了使每个运动员在团队中扮演一定的角色。在足球运动中，每一队当然不可能有30个球员参赛，否则，赛场会是一片混乱。但如果赛场上球员太少，他们就得拼命奔跑，直到精疲力尽。所以，每一活动领域都有一个理想的“玩家”数量。规模的重要性又与规模与效率在脑力工作中的密切关系有关。人数从一个人上升到少数几个人，效率趋于大幅度提高。正如古话所说：“三个臭皮匠赛过一个诸葛亮。”分担角色，以及角色之间的荐

有机配合增加了群体的智力。人数再多，增加人就不再增加群体的智力，而是开始降低其价值。当人们描述较大的群体时会使用乌合之众等贬义词，从中可以看到这种现象。体育的团队活动与一定数量的人走到一起做出决策、采取行动存在重大的差别。在前面一种情况下，运动员可能分散在场地中，最明显的是球场两边的队员在比赛过程中，他们相互很少沟通。但在一个企业中，团队的成员彼此间需要不断地沟通。管理团队作为一个公司的实体，充当的是公司的头脑。这一头脑的问题是，它有几个大脑。每个人的想法不同，只有限制大脑的数量，才能向躯体传送适当的信号。在存在很多大脑的情况下有两种可能：要么是近乎一片混乱，要么是一个大脑接管全部事务，其他的大脑受到压制。（笔者注：这就是A型组织的选择：领导者集权，层级组织）。团体思想清晰度的下降是通过欧文·贾尼斯（Irving Janis）的研究加以明确的。贾尼斯在一项证据充分的研究中表明，某些政治失败或产业失败，其根源在于决策过程。他细心地注意到了失败症状的共同特点，把其称为“团体思想”。这些症状包括：幻想团体保持一致，坚不可摧，对团体之外的人持成见，幻想团体之内的人都是优秀的等等。这些现象在西方的宗教斗争中表现得很明显。团体的整体的表现无法呈现局部的能力。而论者特别注意到在团队中很少出现类似的现象：每个成员的能力能够呈现为团队整体的能力。（注：以上引用的一些观点主要来自梅雷迪思.贝尔宾著《超越团队：团队与团体的区别》一文）。

论者所指出的这种现象的确存在。在比如刘邦、张良、韩信、萧何组成的团队，刘备、诸葛亮、关羽、张飞组成的团队，还是克罗克、桑那本、马丁诺、透纳、史恩勒和康利六人构成的麦当劳团队，都明显地表现了这种特征。

在规模之外，论者还特别认为区别团体与团队的第二个关键因素是人员的选择（selection）。在这一点上，与足球运动是一样的。如果一个足球队不断让其支持者失望，他们会怎么办？答案无疑是球迷们会要求解雇球队的经理。经理并不踢球为何要解雇球队的经理？其实很明白，经理的重要性在于挑选球队的人员。球员挑不好或者选中的球员不能彼此配合，当然打不好比赛。正因如此，挑选球队人员的经理才是关键所在。其次的当然是教练，因为他帮助球队角色和角色之间相互配合方式的形成。

总之，团队具有球队的两大特征：适当少的数量和人员的适当选择与整合。由此使群体内部的角色分工和有机配合成为可能。

其实质是一个自组织：一个远离平衡态的开放系统——可以选择具有不同能力的成员（远离平衡）来组成团队，因而在一定的条件下，由于成员间的相互作用和协作，这一系统就会形成具有一定功能的自组织结构，一个整体功能大于局部功能的有序结构（耗散结构）。这正是M型组织的选择，以此为起点形成一种新型的组织。

因此，可以说，团队是一个具有耗散结构的小型的团体。明确的目的性、小型化和协同结构是团队区别于一般团体的主要特征。这些特征使团队的组织形式具有高功能、经济实用的特色而广泛被企业所采用。

团队精神的核心是协同精神

人们很清楚，一个成功的球队，必定具有一种顽强的精神，一种很强的内聚力。这种团队精神或内聚力是什么呢？

很多人会说是集体主义精神或合作精神，整个球队舍弃个性，服从整体，团结合作，因此能够成功。

其实，正好相反，不是舍弃，而是张扬个性，把个性张扬所形成的各有特色的个人能力，整合成协同结构，从而突现整体的超越局部总和的整体能力。其间的精神，并不等于集体主义或合作精神。

王立在《团队精神就是集体主义？》一文中特别指出：我们社会的精神境界一贯强调“集体主义”，可它究竟是什么呢？人们认为：“集体主义”是与“个人主义”相对的基本道德原则，是集体利益与个人利益发生矛盾时的“正确的”价值取向。它要求一切“以人民群众的利益”为根本出发点，强调集体利益的道德权威性，坚持集体利益高于个人利益，个人利益服从集体利益。尽管它也提倡集体利益与个人利益的结合与协调，要求二者辩证统一地发展，倡导“人人为我，我为人人”……。长期以来，以传统集权思想为本的中国社会，更注重的是集体利益高于个人利益，个人利益服从集体利益。这样的价值取向发展到极点，集体主义的独特表象就显露出来了，那就是它追求趋同，而埋没了人最本质的东西——个性与特长。以趋同为基础，我们有了为人民服务的绝对要求，有了毫不利己、专门利人的舍己精神，有了无私奉献的崇高境界。这些本无可厚非，但最怕的是物极必反，久而久之的结果是：多数服从少数，惟命是听，惟命是从。而人的个性创造、个性发挥，最终则被扭曲和抹杀掉了。

王立的观点不无道理。中国的优秀传统文化求“和”不求“同”。消灭个性，服从共性，同而不和的局面必然要发生：同性相排斥，“窝里斗”势在必然。共性高于一切，个性必然消弥。也就是对待组织中的每一个人务必“一视同仁”，排斥“区别对待”。由此形成的只能够是平衡态的、死的有序结构。这种结构的功能自然低下：“三个和尚没水吃”就是它的生动写照。

王立还认为：一些人总认为区别对待的做法会严重影响到团队精神，但这是不可能的。你可以通过区别对待每一个人而建立一只强有力的团队。瞧瞧球队，每个人都必须在比赛里有自己的一份特殊的贡献，这意味着队里的每一个人都应该得到区别对待，各自发挥他的独特的作用。赢得比赛就是如何有效地配置最好的运动员。谁能够最合理地配置运动员，加以“区别对待”，谁就会成功。这一点对于企业来说没有任何不同。成功的团队来自于区别对待，即选择有特色的，剔除平庸无能之辈，而且总是力争提高标准。

王立进一步论述说：我们再来看看韦尔奇提到的典型团队——运动团队，不难发现：其一，团队最基本的成分——团队成员，是经过选拔组合的，是特意配备好的；其二，团队的每一个成员都干着与别的成员不同的事情；其三，团队管理是要区别对待每一个成员，通过精心设计和相应的培训使每一个成员的个性特长能够不断地得到发展并发挥出来。这是名副其实的团队。这样，团队与一般性集团鲜明的差别就显现出来了——创造团队业绩。团队业绩来自于哪里？从根本上说，首先来自于团队成员个人的成果，其次来自于集体成果，一句话，团队所依赖的是个体成员的共同贡献而得到的实实在在的集体成果。这里恰恰不要求团队成员都牺牲自我去完成同一件事情，而要求团队成员都发挥自我去做好这一件事情。也就是说，我们最不可忽视的团队高效率的培养，团队精神的形成，其基础是尊重个人的兴趣和成就。设置不同的岗位，选拔不同的人才，给予不同的待遇、培养和肯定，让每一个成员都拥有特长，都表现特长，而这样的氛围越浓厚越好。目的就是为了使团队的工作业绩超过成员个人的业绩，让团队业绩由各部分组成而又大于各部分之和。

总之，团队精神的基础是“ 挥洒个性”而不是“消弥个性”。不是在成员间求“同”的结果，而是在成员间求“和”的结果。这就是发扬中国的优秀的传统：“和而不同”。只是近代的中国，趋同似乎成了“传统”。这种反中庸的极端思想造成了中国社会近代的一段阴暗的时期：一片死寂。没有和谐、协力，唯有表面的“万众一心”和暗地里的“你死我活的斗争”，表面的团结和实质上的一盘散沙。

因此，团队成员共同完成目标任务的保证就在于才能互补，发挥每个人的特长，并注重流程，使之产生协同效应。于是，团队的所有工作成效最终会不由分说地在一个点上得到检验，这就是协同精神。这种协同精神也并不简单地等同于合作精神。

其间的仔细描述，可以借助于对策论或博弈论模型来加以解释。

不管博弈各方是竞争还是合作，博弈论模型的求解目标就是使自身最终的利益最大化，这种解建立在对方也采取各自“最好策略”为前提，各方最终达到一个力量均衡，也就是说谁也无法通过偏离均衡点而获得更多的利益。这就是博弈论求解的本质思想。

根据各方得益的不同情况，分为零和博弈和变和博弈。零和博弈中各方利益之间是完全对立的，各方追求自身的利益，且把自己的成功建立在对方失败的基础上：我胜你负，竞争是绝对的。变和博弈有可能存在合作关系，争取双赢的局面，各方寻求自己的利益，也主动考虑并照顾对方的利益，以互利为关系基础，寻求一种无创伤行为，是一种能够保证自我与环境协调发展的行为。

西方的所谓“合作精神”，实质上存在于这种变和博弈中争取双赢局面的合作关系中。而团队中的成员，其前提并不是利益争夺的双方各自谋取自身最终的利益最大化的情景。它更符合协同作用的概念。哈肯发现系统中呈现许多合作现象，从而得出协同作用的概念。即一个由子系统构成的系统，在一定的条件下，由于子系统间的相互作用和协作，这一系统就会形成具有一定功能的自组织结构，在宏观上产生时间结构、空间结构或使时一空结构达到新的有序状态，这就是非平衡系统中的自组织现象。在一定的条件下这种结构的产生是必然的。

协同，或称协作，即协同作用的意思。协同学所研究的是由大量的子系统所组成的系统，序参量的竞争终将导致只有一个模式的存在。这种序参量之间的协同合作与竞争决定着系统从无序到有序的演化过程，这是协同学的精髓所在，也是协同学中的协同的真正含义。协同现象在宇宙间一切领域中都存在。没有协作，人类就不能生存，生产就不能发展，社会就不能前进。协同导致有序，无论是宇观系统、还是宏观系统和微观系统，只要它们是开放系统，在一定的条件下，都会呈现出非平衡的有序结构，都是协同学的研究内容。所谓系统出现了协同是指序参量——领导者与其他参量——追随者之间的合作关系或联合作用形成。某些系统，可能有几个慢变量同时存在，他们不但与其他参量之间有竞合作用，而且他们之间也有竞合作用，几个序参量之间达到某种联合态势，共同控制整个系统的有序化程度和结构的形成，使整个系统形成协同一致的局面。

役使原理是协同学的最基本原理，这就是慢变量控制快变量而达到系统协同的原理。“慢变量”最终役使“快变量”的原理表明，系统中只有具有足够的自由能，也就是具有足够的能力和品格的智者才有可能作为“慢变量”最终役使“快变量”而处于组织的核心领导地位，成为系统的“序参量”，使系统形成协同结构。

因此团队精神的核心是所谓的协同精神。它是符合协同形成的必备条件的精神：开放、能力主义以及能力互补三种观念的总和。而不是简单的变和博弈模型中“双赢”、“共赢”式的合作精神。

开放精神就是无宗派性、地域性，只要是有特别能力的人才，就无成见地随时加以选择并安置在适宜的位置上；

能力主义是选择人以他的适用的实际能力为主，而不是用小圈子中的人，或用高文凭、有苦劳等“标准”选择人员；

能力互补就是所选择的团队成员每个人各有专长，而且互相不雷同、重复，使每个人的长处足以补其他成员的短处。

这些观点无疑是重要的，没有了协同行为，耗散结构、自组织也就不存在，现代的团队就徒具虚名。至于促使协同行为存在的动力是什么呢？则还需要近一步阐明。

现代团队精神的文化根基

王立认为：团队有着一个共同的目标并鼓励所有成员为之而奋斗固然是重要的，但是，向心力、凝聚力，一定来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观。我们很难想象在没有展示自我机会的集团里能形成真正的向心力；同样我们也很难想象，在没有明了的协作意愿和协作方式下能形成真正的凝聚力。

我不否定“共识的价值观”的积极作用。但以此解释内聚力，更重要的是获得团队的内聚力，那并不够，也很可能停留于一种口号式的状态。

必须注意到，不同的文化，对于群体内聚力或动力的形成，在方式上都有所偏重。从最典型的东西方两种文化类型来看，西方文化更倚重于群体内部人的利益获得的合作关系和共同对抗外部威胁的需要。而东方文化更倚重于群体中人们的相互关爱、同舟共济的凝集作用。因此两种文化背景下的团队还表现出某些差异：

盛洪在《理解公司制度》一文中指出：“据说张光直先生将世界文明划分为两种类型。一种是中国式的，一种是西方式的。他认为中国式的是一种普世的形式，而西方式的则是特例。我没有具体钻研过张光直先生的著作，依我猜测，所谓中国式的，是以家族制为基础的，而西方式的，则是以民主制为基础。家族制传统的诞生和演进是自然生发的，而民主制的出现则是偶然的。在传统中国，家族制几乎主导了社会的各个领域。在精神层面有祖先崇拜，道德教化则靠宗族祠堂，经济活动以家族企业为主，政治上则是“家天下”。“桃园三结义”和“梁山一百单八将”的故事告诉我们，在没有血缘关系时，模拟家族也能成就事业。民主制的出现注定是更艰难的。西方早期民主制的产生也许与家族制的不够成功有关。频繁的战争和海外贸易的不确定性，可能使希腊人不能形成稳定且持久的家族体系。然而，希腊的覆灭，罗马帝国从共和走向专制，也证明了早期民主制的失败。但西方的家族制从来没有达到像中国这样成熟。

“由于缺少亲情与友善的资源，政府民主制和企业民主制共同面临的问题是，（1）如何将众多个人的意志转换为一个集体的意志，从而使这些人能够在集体中联合行动；以及（2）如何为了决策效率和行使强制性权力而建立权威，同时又约束他不滥用权力。民主制的基本技巧就是权利界定、程序主义加互相制衡。正是因为没有血缘关系的人之间的利益冲突要大于有血缘关系的人，前者之间的合作也要难于后者之间的合作，所以公司制度是在互相怀疑的基础上锤炼出来的。尽管共同的宗教信仰和小集团内的文化仍是民主制成功的重要因素，但总体而言，民主制是一种互相防范的合作制度。甚至与民主制相匹配的文化也持一种“见怪不怪”的态度：把这一制度包含的怀疑视为当然，就像今天人们经过机场安全检查通道时，没有人认为这种将每个人视为潜在劫机犯的制度是对自己的侮辱。”

中国从张扬人性善的一面为出发点，充分利用“亲情与友善的资源”，利用血缘关系或模拟家族关系的“仁爱”的内聚力来协调个体的行为；西方则是从顺从人性恶的一面，却欲望的满足为出发点，利用“权利界定、程序主义加互相制衡”的方式来构成利益获得的合作态势，尤其是在敌对势力的威胁之下，形成内部不得不合作，一致对外的内聚力。而与之相匹配的文化就分别以儒家的“仁爱”观念和基督教的“普爱”观念为核心。

西方的基督教讲“普爱”。所谓的普爱是“爱一切人”，但这里的“一切人”是一个“团体”的概念，指同一个宗教内的教友、同一个国家内的国民、同一个团体内的成员等等。在西方根深蒂固的两分法的思维习惯下，人类也被划分成人与魔两大类，“一切人”的概念自然而然地被限制于“团体”内部人的范围内；“团体”：宗教、国家、企业、团队之外的“人”，基于利害冲突，时常被罩上“魔”的阴影，而不属于“一切人”的范围，此时仇恨、敌视替代了“普爱”，对“魔”的恐惧使团体有了内聚力。因而，对团队内的普爱和对团队外的仇视是密切联系在一起的，“团队”的凝聚力更多的是依靠外力的挤压，也就是对外“恨”的力量，而不是内部爱的吸引。西方企业时下流行的“团队精神”其内涵也就自然含有浓重的西方文化底蕴，它并非以“仁爱”的人伦相互吸引力为主导，而是以个人的竞争力，以及它对团队竞争力的贡献为主导的。

西方的管理大师彼得·德鲁克就明确地认为：“常有人强调说：要成为一名优秀经理人，必须能爱人，能帮助人，能与人共处。但具备了这些条件并不足够。在任何成功的组织中总能找到那种上司，他并不能爱人，并不能助人，也不与人融洽相处。他甚至冷酷，不讨人喜欢，对人苛刻，但他却比别人培养出更多的人才。他比那最爱护人的人赢得了更多的尊敬。他们严格要求别人，也严格要求自己。他们只问事情对不对，而不问谁对谁不对。一个管理人员如果不具备管理人员应具备的素质，那么无论他是多么爱人，多么能帮助人，多么和蔼可亲，甚至多么能干和有才华，那也不能成为好的管理者。”他明确的指出，在西方当前的管理团队中，明显表现出“能爱人”并不是起关键性作用的因素，而更为重要的因素恰恰是“只问事情对不对，而不问谁对谁不对”，“对人苛刻，但他却比别人培养出更多的人才”，使这些人能够具有更高的“个人的竞争力，以及它对团队竞争力的贡献”。

中国的仁爱是“仁者爱人”，基于东方的整体思维习惯，此处的“人”只能是人群的整体，并不强行划分为人魔两大类。其中依照阴阳思维的习惯自然也区分了君子与小人的两种趋势，但要求“君子学道则爱人”，非但没有敌视的意味，而且学了“道”就要能“爱人”。爱人是自然之道——人的本性、规律之所在，只有还没有学“道”的人才不懂得爱人；学了道，人人能成为君子，没有强行把人群划分为相互对立的两类的意图。所以“团队精神”在中国也就难以以西方的爱和恨、满足欲望的合作的观念为根基。此时“团队精神”也不可能完全脱离“仁爱”、“亲亲”的传统文化观念。所谓亲亲，就是按亲近的程度爱有差等，亲疏有别，越近越亲，越远越疏。孔子说：“近者说，远者来”。说，悦也，身边的人因倍受关爱而心悦诚服，人伦影响力作用在近者身上，起了吸引的作用，而这些近者又依次照办去关爱他们身边的近者，这就扩展了更广泛的一层吸引作用。似此，层层传递，关爱之力就由领导核心通过中坚层层层向外传递，而至于无穷，有效地弥补了吸引力随距离的加大而减弱的缺憾。这是一种与自然界的引力相类似的从中心层层向外扩展的吸引现象，它与“团体”不一样，它有中心而没有边界，依靠吸引力而凝集整个群体，不必借助边界外的外力的威胁来“团结”内部，不必寻找假想敌作为依托。“君子”以此通过自己的班底来影响下属，自然是：“君子周而不比，小人比而不周”。比，勾结；周，团结。君子用人伦影响力团结众人，堂堂正正，根本就不需要勾结成小团体来与他人对抗，以便利用外力逼迫内部的人就范，以图私利。因此孟子说：“不仁而得国者，有之矣；不仁而得天下者，未有也。”这也就可以说，用外力的挤压为主的西式“团队精神”或“危机管理”等等办法虽然也可以集结人群，形成暂时稳固的团体，以应付燃眉之急，急图近利；但不用仁爱的办法，用人伦影响力从内部形成凝集力，就难以凝集团队内外的人共同成就事业。而现代的团队，追求的不仅仅是把一群人集结在一起，谋取暴利而已，而是团结在一起，为顾客服务，追求自身的社会价值。因而，以人伦吸引力为主，以遵从角色互补安排为辅的观念也就是中国式的“团队精神”之所在。

作为东方的兵圣则说：“视卒如婴儿，故可以与之赴深溪；视卒如爱子，故可与之俱死。”强调仁爱的凝集作用。这足见东西方在团队内动力、凝聚力的问题上，各有所偏重。尤其是利用敌对势力的外部威胁，形成内部不得不合作，一致对外的内聚力方面，西方更加倚重，而东方只在不得已的情境下借用。对此孙子说：“施无法之赏，悬无政之令。犯三军之众，若使一人。犯之以事，勿告以言；犯之以害，勿告以利。投之亡地然后存，陷之死地然后生。夫众陷于害，然后能为胜败。”视为一种非常手段而用之。不像西方时时借助于“假想敌”来巩固内部。

总之，无论在东西方，团体的组织形式虽然早就存在。属于团体范畴的团队之所以近年来在日本和西方的企业中盛行，是由于随着企业的人才结构的智能化，传统的管理难以适应，而且多变的市场环境，更难以适应，因而有求于团队式组织。而团队组织形式的利用，要与各国的文化相适应。因为团体凝集力的形成不外来自三个因素：共同的目标，外部压力和内部成员的相互关系。无论东西方，这三个因素都存在，这是共通的地方，因此团队组织方式可以相互移植。先是在东方文化的日本产生，而后移植到西方文化的美国。西方社会的团体一向很发达，共同的目标和外部的压力对群体的凝集作用占主导地位，以企业目标和竞争的压力为主来构建团队，与西方的传统文化是相适应的，因而有相应的效果。而东方的团体不发达，家族才是社会主要的组织形式，传统的群体凝集力以内部人伦关系为主导，虽然也不乏孙子兵法所指出的利用共同的目标和外部环境的压力的有效方式，但主次还是有别于西方。如《孙子兵法》所指出的：用人伦关系凝集——“视卒如爱子，故可以与之俱死。”“上下同欲者胜”。用目标凝集——“道者，令民与上同意也，故可以与之死，可以与之生，而不畏危。”用外部压力凝集——“兵士甚陷则不惧，无所往则固，深入则拘，不得已则斗。”“投之亡地然后存，陷之死地然后生。”三者兼用，但主次有别。因此在构建团队时，务必注意到文化的差别，才能有成效。而且要特别注意到现代东西方文化融合的成果“整体观”和“系统论”，它是现代团队精神的重要基础。

现代团队的构建

既然团队的形成有赖于成员选择、角色分工和互补整合，团体凝集力的形成则来自共同的目标，外部压力和内部成员的相互关系三个因素。同时需要团队精神——协同精神的支撑。那么，现代团队的构建一般需要如下的流程：

组合团队→团队磨合→团队完善。

我们从麦当劳公司的事例来观察这种过程：

速食的发明者是麦当劳兄弟，但构建麦当劳公司的却是克罗克。是克罗克成功地组织了一群出众的人才构成了优秀的管理团队，从而创造了麦当劳速食公司。据宗瓦、蔡天舒编译的《麦当劳商法》一书描述：在克罗克创业困难的时候，“就跟东方出现了曙光一样，又一群人闯进了克罗克的麦当劳世界，并被看作可以和他共建事业。”克罗克千方百计地物色人才，首先选择了理财的怪才桑那本，并且把麦当劳速食公司理财的大权授予他。而后又物色了人际关系专才马丁诺，并把处理人际关系的事务交给马丁诺。由这三人形成第一个“管理铁三角”，尔后，又慧眼识人，重用了透纳、史恩勒和康利等三人，形成第二个“管理铁三角”。最难能可贵的是，麦当劳的Ｑ.Ｓ.Ｃ（即品质、服务、卫生）虽为克罗克首创，这方面的管理既是速食业的要害，又是克罗克的特长，克罗克竟能够放手让透纳去做。在“克罗克设定了‘品质、服务、卫生’的大原则之后，透纳立即开始着手订立标准，由此掌握了营运的全部。”“与此同时，他也制定出了一套考核加盟者的办法。使一切都有章可循，有‘法’可依，对麦当劳的规范化及不断地扩展立下了汗马功劳。”“透纳在建立麦当劳那著名的连锁品质和一致性上的功绩，足以跟克罗克媲美。”而史恩勒和康利的营业和技术专家的角色也随后确定，六个具有各自专长的出色的人才，就这样整合在一起，各自扮演各自所擅长的角色，充分互补，结合成一个天衣无缝的整体——麦当劳速食公司的管理团队，完成了组合团队的流程。

但是，这样的一群“奇人异士”，管好了，其力无穷；管乱了，如狼似虎。“有人认为，集权管理会是最为行之有效的管理办法。”“克罗可从一开始就坚决地拒绝了这种所谓完美的结构形式。他知道自己有能力雇来这么多人才，就一定有能力驾驭他们。”“克罗克以‘发泄精力’的方式来驾驭他那些基层经理们。重大的责任下放使他们无暇他顾，还争什么争，吵什么吵？自己管好自己那档子事已属不易，谁愿去再生事端？”克罗克还发展了自己的一套控制手段，包括令行禁止的规矩，“一家人”的亲切感和忠诚，以及“在公司梢有好转的时候，克罗克则毫不犹豫地给他们股份，替他们加薪”的实惠。于是“一个分权组织在不知不觉中自然而然地形成了，似乎并不是克罗克刻意去追求的。”团队成员之间的协同关系，水到渠成，很自然地形成了——团队磨合的流程至此也完成。

克罗克用人的高明之处，就在于让他们自己犯错误，并从错误中成长。对团队的成员实行这种制度，这种方式，唤起了他们的成就感和危机感，也会更热忱地为公司卖命。事实证明，在这种方式之下，麦当劳的第二代经理也表现出同样的热忱和协作精神。尤其是麦当劳从早期就从企业的使命感发展出来的“一家人”的亲密感，有效地避免、消除了许多内部摩擦、竞争以及利害冲突。“有福同享，有难同当”的局面已经形成。就这样，麦当劳管理团队顺利的走过了团队完善的流程。

构建多层团队系统：Ｍ型组织

Dan Dimancescu, Nick Rick, Peter Hines在合著的《多层团队》一文中提出了多层团队的概念：“多层团队系统令人耳目一新，它能将企业上下凝聚在一起。它精干地将整个企业建立在高层团队、流程团队及行动团队的三级架构基础上。每级团队都承担不同的角色和职责，相应的，针对每个团队建有不同的评估标准。

“要弄清这种多层团队系统，可以用国家奥委会做个类比。奥委会作为行政单位，它的目标可以用在预算范围内运动员所获取的奖牌数量来衡量。它可被比为高层团队。

“国家奥委会的下一层是专门负责运动项目的团队，在这里就是流程团队。他们的工作是管理整个训练过程，以缩短团队当前水平与可达水平之间的差距。

“再下一层就是行动团队。教练每天训练参赛队员，使他们缩短与极限水平的差距。他们采用动态标准来决定热量的摄入量、训练时限和耗氧量等。

“从这一范例可以演绎出一个多层团队的框架,其中具有高度专业化技能的团队是主角。高层主管确定总体目标，指导下属团队。他们定期调整这些目标，以适应外部因素或内部能力的变化。

“战略流程团队由高级管理层任命，并常常包括高层团队的成员。他们承担跨部门的职责，负责特定流程的有效实施。流程团队的成员履行日常职责，但需花部分时间监督他们所负责的流程。

“行动团队是最后一个群体。他们的职责是缩小业绩差距。这种团队快捷高效，如今在全球顶级企业中极为盛行。”

这种由三层团队构成新型组织的新趋势，笔者在《Ｍ型领导构架》一文中已经将其归结为Ｍ型组织。

它的领导构架我们用四个维度把它界定为：

第一维度：领导者具有用自己勇于承担群体苦难与重大责任，以及恭谦待人的行为所建立起来的领导权威。而不仅仅是依靠法定职位来维持这种权威。

第二维度：领导者拥有通过考验，凭干部本身的业务能力和品德入选的、结构合理的班底。最高领导者除了全局性的用人、拿主意和协调等职责之外，能通过充分授权使他们分担重任，而且地位显赫，成为名副其实的中坚力量，而不仅仅是承上启下的中间层。而且，中坚干部还可以有自己的班底，在自己的管辖范围内构成自己的中坚力量。依次类推，构造出一种人人都觉得自己处于居高临下地位的奇妙的分形结构。

第三维度：领导群体明确划分为高阶、中坚、基层三个领导层次，三个层次各有所职，分工而合作，形成完整的领导结构体系：高阶注重天时地利人和，使企业内外和谐而能生存和发展；中坚注重安人遂事而使企业有实效；基层注重章法，善于协作，具有效率而使企业得到实利。三层次的合理结构产生完善的企业整体领导功能。

第四维度：有明确的纵向迁升阶梯及横向回报规则。新的包括职位和知识层级的迁升阶梯保留了层级制对企业成员的约束力；合理的回报规则调动企业成员的活力。两者编织出领导者稳定组织的网。（给予在管理和技术上有特别能力、绩效的员工奖金或赠股是目前常见的回报方式;知识工资制度是新的迁升阶梯。）

在这种四维Ｍ型领导构架下形成的Ｍ型组织比传统的层级组织（Ａ型组织）具有明显的优势。这种Ｍ型组织将是未来企业中的典型组织形式。

论合作团队精神

2006年10月29日 星期日 01:11 随着知识经济时代的到来，各种知识、技术不断推陈出新，竞争日趋紧张激烈，市场需求越来越多样化，使企业管理层所面临的情况和环境极其复杂，在很多情况下，单靠个人能力已很难完全处理各种错综复杂的信息并采取切实高效的行动，所有这些都要求组织成员之间进一步相互依赖、相互关联、共同合作。而合作团队-在这里简称为“团队”.的建立正是旨在解决错综复杂的问题，并进行必要的行动协调，保持组织应变能力和持续的创新能力。

一、团队的定义和特点

所谓团队，是指一些才能互补、团结和谐并为负有共同责任的统一目标和标准而奉献的一群人。团队不仅强调个人的工作成果，更强调团队的整体业绩。团队所依赖的不仅是集体讨论和决策以及信息共享和标准强化，它强调通过成员的共同贡献，能够得到实实在在的集体成果，这个集体成果超过成员个人业绩的总和，即团队大于各部分之和。团队的核心是共同奉献。这种共同奉献需要一个成员能够为之信服的目标。只有切实可行而又具有挑战意义的目标，才能激发团队的工作动力和奉献精神，为工作注入无穷无尽的能量。

团队的精髓是共同承诺。共同承诺就是共同承担集体责任。没有这一承诺，团队如同一盘散沙。作出这一承诺，团队就会齐心协力，成为一个强有力的集体。很多人经常把团队和工作团体混为一谈，其实两者之间存在本质上的区别。优秀的工作团体与团队一样，具有能够一起分享信息、观点和创意，共同决策以帮助每个成员能够更好地工作，同时强化个人工作标准的特点。但工作团体主要是把工作目标分解到个人，其本质上是注重个人目标和责任，工作团体目标只是个人目标的简单总和，工作团体的成员不会为超出自己义务范围的结果负责，也不会尝试那种因为多名成员共同工作而带来的增值效应。此外，工作团体常常是与组织结构相联系的，而团队则可突破企业层级结构的限制。高效出色的团队具有如下的特点：

1、目标一致。这一共同的目标是一种意境。团队成员应花费充分的时间、精力来讨论、制定他们共同的目标，并在这一过程中使每个团队成员都能够深刻地理解团队的目标。以后不论遇到任何困难，这一共同目标都会为团队成员指明方向和方针。

2、具体目标。将团队共同的目标分解为具体的、可衡量的行动目标。这一行动目标既能使个人不断开拓自己，又能促进整个团队的发展。具体的目标使得彼此间的沟通更畅通，并能督促团队始终为实现最终目标而努力。

3、承担责任。建立一种环境，使每位团队成员在这个环境中都感到自己应对团队的绩效负责，为团队的共同目标、具体目标和团队行为勇于承担各自共同的责任。

4、关系融洽。团队成员之间应该互相支持，善于沟通，彼此之间坦诚相待，相互信任，并勇于表达自我。

5、齐心协力。团队成员应为实现团队目标作出共同的承诺，能为着共同的目标而努力工作，并在工作中相互协调配合。

6、和谐的领导艺术。团队的领导者要能够做到使对任务的需求、团队的凝聚力以及个人需求达到平衡、和谐。

7、短小精悍。团队的规模不宜过大，应短小精悍，其规模一般不超过10人。

8、技能互补。出色的团队应具有如下/种技能：-#.拥有技术专家型人员；-!.拥有善于解决问题和果断决策的人员；-/.拥有善于人际交往的人员。各项技能的正确组合是团队成功的关键。

9、行动统一。团队成员必须平等地分担工作任务，并就各自的工作内容取得一致。此外，团队需要在如何制定工作进度、如何开发工作技能、如何解决矛盾冲突，以及如何作出或修改决策等方面，达成共识。

10、反应迅速。团队应该着眼于未来，视变更为发展的契机，把握机遇，相机而动。

二、采用团队模式的动因和时机

企业采取团队模式，主要受到外部和内部的两个因素的驱动。

外部因素有：

1、客户的期望值更高。如对物质超所值，多样选择，以及对包括质量、服务和技术支持在内的整套产品的需求。

2、更加复杂的市场和产品。如市场的多样化，以及产品和产品功能的不断增加。

3、商业不确定性更大。如不断变化的市场，产品生命周期缩短，以及对用户需求作出反应的需要。

4、市场竞争加剧。

内部因素有：

1、允许高级管理层从战略角度考虑问题。采用团队模式可把高级管理层从繁杂的日常事务中解脱出来，使其能集中精力思考重大问题，从事更多的战略规划工作。

2、加快决策速度。通常情况下，团队成员比高级管理层更了解与工作有关的问题，而且这些问题对团队成员来说更有切身利益，因此以团队方式作出各种决策的速度，要比将工作分派给个人的方式快得多。把决策权直接下放给团队，可使组织在迅速作出决策方面具有更大的灵活性。

3、培养集体主义精神。在为实现共同目标而建立的团队中，成员们必须对于如何将个人力量更好地贡献于集体目标具有统一的理解和认识，并建立起共同的承诺，使团队成员为了一个共同的目标而有机地团结凝聚在一起。

4、追求创新。由不同背景、不同经历的个人所组成的团队将会产生更多具有创新意义的设想，而且作出的决策要胜于仅仅由个人作出的决策。可以说，团队具有这样的潜能，即能把各种技能、经验和专业知识有机地结合起来，保持企业的活力和创新，在竞争中求得生存和发展。

应该指出的是，并不是每一个组织或在任何情况下都需要团队。而且，如果对于团队没有具体的业绩要求，那么建立一支团队也是没有实际意义的。而如果团队不能有效地得以利用，则将会造成时间和精力上无谓的浪费。是否建立团队的一个关键性判断是：组织中个人工作的简单集合，是否是以应对眼前的工作挑战。如果通过每个人出色地完成个人工作而实现预期的业绩标准，则不必要采取团队模式；反之，则建立团队是可行的。在下述情况下建立团队是必要的：

1、当企业试图解决一些经营、技术、生产等疑难问题，而且这些问题的答案却无人知晓的时候。

2、在对能否完成任务没有把握，因而更需要与他人共同努力，一起克服困难的时候。

3、当需要人们密切合作，共同完成某项具体任务的时候。

三、团队业绩的评估和激励

为了确保企业各个团队能够进行卓有成效的工作，管理层有必要制定适用于团队模式的评估体系和激励机制。在这里，最基本的前提是制定的评估体系和激励机制，必须是针对整个团队而不是个人，只有如此，才能体现团队的价值。在制定评估体系时，我们要明确评估的目的是：促进团队工作业绩，让成员了解工作进展情况以及明确要做的工作，鼓励成员提高能力和进步，促进成员之间的交流，纠正行动上的偏差，培养成员的主人翁责任感。根据这一目的，我们可制定如下评估体系：

1、团队内部成员互相评议。每个成员的贡献由其他成员来进行评议，这些评议反映成员对团队所做的贡献，并在此基础上进行充分的讨论、沟通、达成新的共识，以利于下一步采取更有效的行动。

2、用户满意程度。由外部用户以及内部用户评估团队的表现。-、自我评估。由团队成员评估团队的表现。.、团队负责人评估。由团队负责人/主管人员评估每一个成员。在这个过程中，团队负责人要注意是以平等交往而不是上下级的关系与成员进行沟通。

3、管理层评估。由团队的上级管理部门对团队的工作业绩进行评估。在设计激励机制时，要从外在和内在两方面的激励进行考虑，外在激励包括工资、奖金、奖章、名誉、在报刊上刊登事迹、在公司大会上得到表扬、证书、礼物、旅行和宴会等。内在奖励包括实现小组目标后所获得的满足感，从牢固和谐的工作关系、创造性的挑战、增加的责任感和学习机会中所获得的幸福感。(本文来源：世界经理人网站）