第一篇：人力资源课后习题惠普公司员工的职业生涯设计与管理有什么特点
人力资源课后习题
第七章
惠普公司员工的职业生涯设计与管理有什么特点
（一）针对性
惠普能吸引来、保留住和激励起高级人才，不仅靠丰富的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供提高、成长和发展的机会，其中帮每位员工制定令他们满足的、有针对性的职业发展计划。
惠普公司开发的职业发展自我管理的课程，先让参加者用各种信度业绩考验的测试工具及其他手段进行个人特点的自我评估；然后将评估中的发现结合其工作环境，编制出每个人的一份发展途经图。
惠普公司从哈佛MBA班到第二学年的职业发展课里学到六种工具，用在这门课的学习里来取得每人的个人特点资料。
（二）综合性
参加者观察和分析了自己总结出的资料，才从中认识到一些一般性规律。他们先把六种活动所获的资料，一种一种地分批研究，分别得出初步结论，再把六种活动所得的资料合为一体，进行综合分析研究。
（三）独特性
即自我管理，每人做好自我评估后，部门经理再逐一采访参加过此活动的下级，听取他们汇报自己选定的职业发展目标，并记录下来，还要写出目前在他们部门供职的这些人的情况与职位这信息便可供高层领导用来制定总体人力资源规划，确定所要求的技能，并拟定一个时间进度表。当公司未来需要的预测结果与每位学习参加者所制定的职业发展目标对照后相符时，部门经理就可据此帮助他产部下绘制出自己在本公司内发展升迁的路径图，表明每一升迁前应接受的培训或应增加的经历。
（四）整体性
每位员工的职业发展目标还得和绩效目标与要求结合起来，供将来绩效考评时用。部门经理要检测其部下在职业发展方面的进展，作为考绩活动的一部分，并需要负责对他们提供尽可能的帮助与支持。
（五）层次性
把自我评估当作职业发展规划的第一步。参加者观察和分析了自己总结出的资料，才从中认识到一些一般性的规律。他们先得把六种活动所获的资料，一种一种地分批研
究，分别得出初步结论，再把六种活动所得的资料合为一体，进行综合分析研究
2、对中国企业来说，惠普公司员工的职业生涯规划与管理有哪些可以借鉴的地方；又有哪些需要改进的地方：
答：<一>惠普公司员工的职业生涯规划与管理可以借鉴的地方：
1、惠普公司聚集了大量素质优秀而训练良好的技术人才，惠普能吸引来、保留住和激励起这些高级人才，不仅靠丰富的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供良好的提高、成长和发展的机会。
在现代社会名员工除了关注物质报酬外对于自身职业发展的重视程度也越来越高，很多员工就是因为看不到发展前景而离职，给企业带来损失，惠普公司针对员工的需求，为员工提供发展与成长的机会，不仅稳定了员工队伍，聚集了大量优秀而训练良好的技术人才，而且可以提高企业的绩效，为公司的光明未来做储备。
2、惠普公司的科罗拉多泉城分部开发了一种职业发展自我管理的课程，让参加者通过对个人特点的自我评估，更清楚地认知自我。
从哈佛MBA班第二学年的职业发展课里学到六种工具，用在这门课程的学习里，来取得每人的个人特点资料。
该公司通过举行这些活动，有助于员工实现自己的职业目标和职业理想，帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效，帮助员工更好地控制职业生活，实现工作家庭的平衡。
3、惠普公司举行的活动的关键之处就在于所用的方法是归纳式的而非演绎式的。一开始就让每位参加者总结出有关自己的新资料，而不是先从某些一般规律去推导出每个人的具体情况。这个过程是从具体到一般，而不是从一般到具体。
对中国企业来说，他们使用的方法是演绎式的而非归纳式的。中国企业是先从某些一般规律去推导出每人的具体情况，从一般到具体，不能充分体现每位参加者的个性特点。而惠普公司运用归纳式的方法，可以让每位参加者自我剖析和自我认知。
4、每人做好自我评估后，部门经理再逐一采访参加过此活动的下级，听取他们汇报自己选定的职业发展目标，并记录下来，部门经理要监测其部下在职业发展方面的进展。
惠普公司实施上级对下级的监测，使员工更有信心完成目标。部门经理对员工具有一定的指导性，是对员工未来职业发展的一种蓝图
<二>对中国企业来说，惠普公司员工的职业生涯规划与管理需要改进的地方：
每位参加者要对自己的配偶、朋友、亲戚、同事或其他重要任务中的两个人，就自己的情况提出一些问题，看看这些旁观者对自己的看法。
惠普公司的自我评估带有个人主观因素，不够客观。
惠普公司是美国企业，所以惠普公司员工的职业生涯规划与管理是应美国市场环境而生的，不一定都适用于中国市场。对中国企业来说，需要在惠普公司员工的职业生涯规划与管理的基础上进行创新与改进，从而使其更适用于中国市场。
第十章
一、小王的薪酬改革的思路是否有误？程序是否不对？
答：小王的薪酬改革思路有误。小王的薪资管理仅仅考虑到了岗位这一变动要素，并没有结合员工的自身素质和能力进行具体的量化。
二、小王的薪酬改革遇到以上困难与矛盾，请帮助小王摆脱困境。
答：
1、进行职位分析，确定各职位相对应的价值大小。
2、建立薪酬等级，多劳多得。
3、确立个体可变薪酬与群体可变薪酬。
三、小王的岗位评价方案有何缺陷？请提出修改意见。
答：仅从岗位自身出发，没有考虑到员工的特点。员工的技能水平、解决问题的能力也应考虑在内。
四、请结合本案例，分析企业应该如何实施薪酬改革。
答：
1、首先进行职位评价，确定各职位相对应的价值大小。
2、进行薪酬调查，确定各职位具体的薪酬水平。
3、划分薪酬等级，确定薪酬区间。
4、依据现实的变化，做出基本薪酬的调整。
5、建立员工福利制度。
第二篇：人力资源规划与职业生涯设计
人力资源规划与职业生涯设计知识点
公平性原则：
人力资源开发战略的评估：是指在战略实施过程中寻找战备与现实的差异，发现战略的不足之处，以及时高速战略，使这更加符合组织战略和实际过程。
代理性学习：指的是在学习过程中，学习者不是靠自身实践阅历和亲身体验来直接获得知识、经验或结论，而是靠别人获得并往往经过整理加工后，再传授给他们的第二手或更多手的间接经验、阅历知识和结论。
情境性教学：即学习应在与现实情意相类似的情境中发生，学习内容要选择真实性任务，以解决学生在现实生活中遇到的问题为目标，指导学生探索并解决问题。
开发需求：就是一个组织预期应该发生的事情和实际发生的事情之间的差距，这一差距就是“状态缺口”。
开发需求的组织分析：主要是在给定公司经营战略的条件下，通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，即现有状况与应有状况的差距和造成差距的原因，以确定培训与开发是否是解决这类问题的最有效的方法，以保证开发计划符合组织的整体目标与战略要求，保证为开发提供可利用的资源及获得管理者和同事对开发活动的支持。
开发需求的任务分析：主要是通过对工作任务的岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成该工作的需具备的各项知识、技能和能力，以确定人力资源开发项目的具体内容。人力资源开发目标：就是以描述受训者应该能做什么来作为开发后果，也就是扼要确定人力资源开发活动的目的和结果。
操作演示法：是部门专业技能训练的通用方法，一般由部门经理或管理员主持，由技术能手担任开发员，以现场向受训人员简单地讲授操作理论与技术规范，然后进行标准化的操作示范演示。
培训迁移环境：指受训员工回到工作岗位后能够影响培训迁移的所有工作上的因素。
网上学习：又称E-Learning，这种方式是利用局域网开发的在线软件动作方式，分为网上课件和网上学习两种，是西门子、IBM等采取的主要新员工开发方式。
同事日常指导：是指通过老员式与新员工在日常的工作中的频繁接触发现问题，并及时对其进行反馈。
管理开发：是人力资源开发的一个重要组成部分。是组织有意识地给管理者与潜在的管理提供学习、成长和改变机会的活动，目的是让他们具备肩负有效地管理职能所需要的知识、技能、能力、态度和积极性，以期形成一批能使组织有效动作和拥有必要技能的经理人员。学习型组织：
质量圈：是指一种让员工参与工作决策和参与到解决与职务相关的问题的方法。
职业分类：是指特定的国家采用一定的标准和方法，依据一定的分类原则，对从业人员所从事的各种专门化的社会职业进行全面、系统的划分预归类。
二、简答题
简述人力资源开发的目标：
1、培养员工的能力；
2、提高企业效益；
3、灌输企业文化；
4、迎合员工的需要；
5、适应竞争的需要。
简述人力资源开发流程中教学设计的内容：
1、培训内容分析；
2、选择、购买、编辑教学大纲和教材；
3、受训人员分析；
4、选择、确定培训形式和方式。
简述制定人力资源开发战略的步骤：
1、制定人力资源开发战略，首先要确定人力资源开发战略的总体目标；
2、人力资源开发战略的总体目标确定后，需要层层分解和落实到子公司、部门和个人；
3、需要制定人力资源开发战略的实施计划，它是人力资源开发战略实现的保障；
4、需要制定实施保障计划；
5、最后，还要考虑到战略平衡。
简述战略性人力资源开发需要遵循的流程：
1、了解企业未来的战略；
2、了解战略对人力资源的需要；
3、分析现有员工主要差距；
4、设计针对性的开发解决方案。
简述学习成果所需的内外在条件：
1、内在条件主要是指学习者自身所具有的学习动机、基础条件等学习者内在的能动条件；
2、外在条件则是指有助于学习的组织环境、实践机会、反馈与强化等学习的外部环境条件。
简述人力资源开发需求的确认环节：
1、必须对所需要的知识、技能、能力进行分析，即理想的知识、技能、能力的标准或模型是什么？
2、必须对实践中的或现实缺少的知识、技能、能力进行分析；
3、必须对理想的或所需要的知识、技能、能力与现有的知识、技能、能力之间的差距进行分析。
简述开发需求组织分析的内容：
1、组织目标分析；
2、组织的战略分析；
3、组织资源分析；
4、组织特质分析；
5、组织环境分析。
简述开发需求任务分析的步骤：
1、建立全面的工作说明书；
2、进行职责任务分析；
3、确定完成任务所需的KSAO；
4、确定开发需求；
5、确定开发需求系统的因素级别和开发顺序。简述讲授培训法的缺点：
1、授课内容有强制性，受训者无权自主选择学习内容；
2、学习效果易受培训讲师讲授水平的影响；
3、主要是单向性的信息传递；
4、受训者之间不能讨论，不利于促进理解。
简述视听教学的缺点：
1、视听设备和教材的成本较高，且容易过时；
2、有时员工处于消极的地位反馈和实践较差；
3、制定耗费相当的时间；
4、受训人员受视听设备和视听场所的限制。
简述人力资源开发效果转化的四个层次：
1、第一个层次的转化是依样画瓢式的运用，即受训者的工作内容与环境条件与培训时的情况都完全相同时才能将培训成果迁移；
2、第二个层次的转化是举一反三，即“推广”；
3、第三个层次的转化是融会贯通；
4、第四个层次的转化是自我管理。
简述员工手册应包含的内容：1公司概况；2企业文化；3组织结构；4部门职责；5政策规定；6行为规范。
简述提高新员工开发有效性的办法：
1、给新员工留下美好的第一印象；
2、培养新员工归属感及忠诚度；
3、结合户外实习或活动进行新员工角色转换游戏；
4、进行亲切的问候和爱的鼓励；
5、举行新员工座谈会。
简述新员工开发后的监控：
1、开发课程效果调查问卷；
2、理论考核；
3、新员工开发评估表；
4、新员工开发项目检查表；
5、办理相关手续；
6、新员工入职岗位开发跟踪。
简述高层管理者的主要责任：
1、追求企业使命；
2、企业机构设定标准及形态，慎重思考企业的组织结构和组织设计；
3、培养企业未来的人力资源，尤其是高层人力资源；
4、与外界建立并维持良好关系；
5、参加各种“仪式”和“典礼”；
6、在企业遭遇重大危机时充当企业的“备用工具”。
简述目标管理的五个工作流程：
1、制定目标；
2、目标分解；
3、目标实施；
4、检查实施结果及奖惩；
5、信息反馈及处理。
简述实现共享的途径：
1、办经验交流会；
2、进行有效沟通；
3、先进经验的程序缓和标准化；
4、开展培训；
5、建立工作制度。
简述学习型组织的建立：
1、打造基础管理平台；
2、塑造学习的文化气息；
3、构建开发和学习系统；
4、构建知识共享与交换平台；
5、标杆管理；
6、提升团队学习技能。
简述根据劳动者的心理素质和择业倾向将劳动者划分的六种基本类型：
1、实际型；
2、调研型；
3、艺术型；
4、社会型；
5、企业型；
6、常规型。
简述个人职业生涯规划的作用和意义：
1、职业生涯规划是个人成长的有效方法；
2、是组织开发人才的有效手段；
3、是组织留住人才的最佳措施；
4、使企业与员工双赢。
简述职业生涯中期个人的管理任务：
1、保持积极进取的精神和乐观的心态；
2、面临新的职业与职业角色选择决策；
3、成为一名良师，担负起言传身教的责任；
4、维护职业工作、家庭生活和自我发展三者间的平衡。
简述职业生涯管理的基本内容：
1、组织发展目标的宣传教育；
2、建立员工资料档案；
3、设立员工职业生涯发展评估中心；
4、建立奖赏升迁制度；
5、加强员工的训练和教育。简述员工职业生涯管理中期面临的问题：
三论述题
试述人力资源开发的原则：
1、理论联系实际原则；
2、因材施教原则；
3、心态原则；
4、兴趣原则；
5、自发创造原则；
6、启发性和激励原则；
7、全员培训与重点提高原则。
试述制定人力资源开发战略的原则：不断提升企业员式的人力资本含量，同时实现企业赢利的增加，将是人力资源开发战略制定应遵循的核心原则。同时人力资源开发战略的制定也应该建立在科学、实际、统一的基础上。
1、战略性人力资源开发必须遵循行为科学的基本理论，符合员工发展的基本要求，按照科学的开发体系进行开发活动；
2、战略性人力资源开发必须符合企业的实际情况，能够直接解决企业可以预见的问题，或者为企业的发展目标服务；
3、人力资源开发的战略需要和企业战略相一致，而且在企业长期性的开发工作中，必须要保持前后的连贯、统一，避免重复、低效。
试述戈特的16条成人学习原理：
1、成人是通过干而学的；
2、运用实例；
3、成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的；
4、在非正式的环境氛围中进行培训；
5、增添多样性；
6、消除恐惧心理；
7、做一个推动学习的促进者；
8、确定学习目标；
9、反复实践，熟能生巧；
10、引导启发式的学习；
11、给予信息反馈；
12、循序渐进，交叉训练；
13、培训活动应紧扣学习目标；
14、良好的初始印象能吸引学员的注意力；
15、要有激情；
16、重复学习，加深记忆。
试述成人学习理论对人力资源开发的启示：
1、明确学员的培训需要，让学员了解学习目标；
2、联系未来情景，调动员工的积极性；
3、创设问题情境，引发员工的学习兴趣；
4、区别对待，鼓励员工参与学习；
5、因学员学习能力差异设定难度不同的培训目标；
6、灵活运用多样化的培训方式调动学员参与培训；
7、循序渐进，及时反馈，注意强化；
8、充分利用成人带来的大量的个性化经验；
9、坚持实践的原则，学以致用。
试述培训需求分析的逻辑推理模式阶段：
1、说明员工目前工作的现状；
2、检查过去的工作情形，从员工的上级、同事那里获得资料，并与员工直接讲座或做测试；
3、培训工作者如果发现工作流程出了错误，则应该设法改善流程；如果是员工未能圆满地达成工作任务，则进入第四个阶段；
4、培训专家通过培训给予员工协助；
5、消除员工心理上存在的障碍；
6、要考虑员工的健康状况及其他个人问题是否是导致其不良工作表现的原因；
7、通过对员工个人内在心理需要的满足，消除其心理障碍来改善员工的行为和态度。
试述如何构建结构化的人力资源开发体系：
1、建立人力资源开发课程体系；
2、建立人力资源开发管理体系；
3、建立人力资源开发成果转化机制。
试述研讨法的优点：
1、强调员工的积极参与，激发学习兴趣和能力；
2、讨论过程中，教师与员工间取长补短；
3、受训人集思广益，有助于他们将受训的收益在未来的业务员中思考并应用。
试述有利于培训转化的工作氛围应该具有的特征：
1、受训人员的工作是按照让他们能使用新技能的方式来设计的，这个工作特点直到督促或提醒受训者应用在培训中获得的新知识技能和行为方式的作用；
2、受训员工直接主管及其他管理者能与受训者一起讨论如何将培训
成果应用到工作当中；
3、管理者对刚接受培训就将培训内容应用于工作中的行为加以表扬，以进行正向强化；
4、受训员工若在工作中成功应用了培训内容，而且使用频繁或改善绩效达到了某一规定标准，那么他们会得到加薪的机会，并将此计入员工个人档案作为全年绩效考核和晋升的依据。
试述新员工的开发方法：
1、网上学习；
2、指导人指导；
3、员工手册；
4、员工开发的团体游戏；
5、新员工拓展开发项目；
6、同事日常指导；
7、网上驿站和网上论坛。
试述管理开发含义的几个关键点：
1、管理人员的开发，既包括对现有人员的开发，又包括为其他有希望的人员提供学习、成长和改变的机会，尽管不能保证这些人都在开发中取得成功，但如果不提供开发机会，管理人员的开发就根本无从谈起；
2、管理人员的开发补定义为，组织有意识地给现有管理人员或潜丰的管理人员提供学习、成长与改变的机会，以期建立一支能保证组织长期持续有效动作，拥有必要的知识技能、品性与观念的管理人员梯队；
3、管理人员的开发，是一种有意识、有组织与有计划的活动；
4、管理人员的开发是一项投资活动，要使其投资合理并取得成功，管理人员的开发应该纳入到组织战略发展的一体化方案中，并紧扣组织的经营项目；
5、每个组织都要采用适合企业的不尽相同的管理人员开发方式。
试述为使管理人员开发项目的设计更加合理应该注意的问题：
1、管理开发必须与组织的战略规划相联系；
2、进行一个专门与全面的需求分析；
3、应该制定整个开发项目的需求分析；
4、在开发过程中，要有一个高质量的管理团队；
5、充分创造各种开发机会；
6、设计的项目要保证待开发的个人获得激励；
7、定期对开发项目进行评估。
试述实施目标管理要注意的问题：
1、在目标的制定和实施过程中，要吸收员工广泛参与，积极讨论并发表意见，增强参与感；
2、要注意个人、部门和整个组织目标的整合，使得几个方面的工作能有机协调为一个整体，这要求管理人员必须具有较高的目标制定和实施控制方面的技能；
3、心理学的研究表明，对于中等难度的任务，工作效率最高，因此应该使目标保持在中等难度；
4、要有恰当的奖励制度相配合，才能充分提高员工实现目标的积极性。试述施恩发现的八种职业锚：
1、技术或功能型职业锚；
2、管理型职业锚；
3、创造型职业锚；
4、自主与职业型职业锚；
5、安全型职业锚；
6、服务型职业锚；
7、纯挑战型职业锚；
8、生活型职业锚。
试述职业生涯成功的策略：
1、结合自己的实际，制定适合自己个性和能力的职业生涯目标和计划；
2、不断学习，与社会科学进步同步发展；
3、建立内部和外部的人际关系网络，拓宽信息来源，敢于探索，掌握职业生涯发展的主动权；
4、关心内部成就标准，就会接纳自己。
试述职业生涯目标设定的误区：
1、制定了一个并不属于你的目标；
2、职业目标与人生目标的其他目标不相关联；
3、职业目标和目前从事的工作相分离；
4、太过模糊的目标；
5、过分关注工具性要素；
6、太易或太难的目标；
7、不灵活的职业生涯目标。
试述在职培训开发的优点：
1、节约培训资金，企业不需要专门设立培训机构，如果用老员工作为领导者，企业还可以节省雇佣专职教师的费用；
2、在职培训为员工提供了“正迁移训练”。因受训者学习时所用的设备与他们以后在实际工作中所用的设备相同，这样在训练情境中所学的东西就可以迁移到实际工作情境中。
试述如何帮助员工进行自我实现：
1、提拔晋升，畅通职业生涯通道；
2、安排富有挑战性、探索性的职业工作；
3、实施工作轮换；
4、赋予员工良师角色，提供适宜职业生涯的发展机会；
5、改善工作环境，预防职业生涯中期危机。
第三篇：人力资源开发与职业生涯设计范文
设计名词解释 1.人员培训：
是根据组织和个人在某一时期的发展和工作需要，运用现代培训技术和手段，提高员工绩效和增强组织竞争力的过程。
2.企业的经营战略：
是指在给定的产品或市场领域内，如何取得超过竞争对手优势的战略。3.差异化战略：
是指企业努力使其提供的产品或服务与竞争对手有所不同，具有自己的特色。
4.亲验性学习：
指的是主要通过学习者的亲身体验、活学活用来掌握知识和技能的学习方式。5.代理性学习：
指的是在学习过程中，学习者不是靠自身实践阅历和亲身体验来直接获得知识、经验或理论，而是靠别人获得并往往经过整理和加工后，在传授给他们的第二手或若干手的间接经验、阅历知识和结论。
6.事件性影响因素： 是指一些偶发的，非经常性的事件，对于它们要确定开发需求是作为补充来加以考虑。7.研讨法：
是指有由指导教师有效地组织研习人员以团体的方式对工作中的课程或问题进行讨论，并得出共同的结论，由此让研习人员在讨论中互相交流、启发，以提高研习人员的知识和能力的一种教育方法。8.头脑风暴法：
是一种通过会议的形式，让所有参加者在自由愉快、畅所欲言的气氛中，针对某一特殊问题，在不受任何限制的情况下，提出所有能想到的意见自有想法或点子，并以此激励与会者的创意与灵感，以产生更多创意的方法。9.组织内效度：
组织内部新的一群受训者实行原培训项目的效度，即培训效果在企业内部的普遍性。
10.新员工开发：
是一个企业把录用的新员工从局外人转变为企业人，使新员工从一个团体的成员融入到另一个团体并逐渐熟悉、适应组织环境的过程。11.网上学习： 又称E-Learning，这种方式是利用局域网开发的在线软件运作方式，分为网上课件和网上学习两种，是西门子、IBM等采取的主要新员工开发方式。12.评价中心法：
是专门设计用来对个人进行诊断分析的开发工具，一般用于经理人员的选拔。
13.组织开发：
只通过新的管理方法和组织文化，运用行为科学的理论和技术，通过组织这个载体来变革员工态度、价值观以及信念的一系列有计划的人力资源开发活动。14.职业分层：
就是按照职业的社会地位和社会对职业的价值取向所作的职业的等级排位。15.职业生涯：
是指从职业能力的获得，职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程，起始于人的出生。16.职业生涯目标的设定： 是职业生涯规划的核心，是指一个人渴望获得的与职业相关的结果。17.计划性指导：
是一种以书面教材和电脑屏幕提供阶段性培训信息的培训方法。18.退休计划：
是指组织向出于职业生涯后期的员工提供的，用于帮助他们准备结束职业工作，适应退休生活的计划和活动。
设计简答
1.简述人力资源开发的作用。答：（1）人力资源开发有利于提高员工的能力和素质，使之与工作相适应；（2）人力资源开发有利于提高企业劳动生产率，改善企业的工作质量；（3）人力资源开发有利于满足员工实现自我价值的需要；（4）人力资源开发有利于营造优秀的企业文化；（5）人力资源开发是员工最大的福利。
2.简述人力资源开发的目标。答：（1）培养员工的能力；（2）提高企业效益；（3）灌输企业文化；（4）迎合员工的需要；（5）适应竞争的需要。
3.简述学习过程对人力资源开发项目的设计指导提供的启示。答：（1）使员工明确为什么要学习；（2）应将个人的经验作为学习的基础；（3）应为员工安排实践机会；（4）应该通过观摩、交往与互动来促进学习；（5）应当为受训者提供及时的反馈；（6）应当构建合作性学习小组和实践小组。4.简述开发需求任务分析需要确定的因素。答：（1）工作的复杂程度；（2）工作的饱和程度；（3）公司业务的发展引起的工作的发展状况；（4）从公司整体工作的角度，对其所在的岗位工作进行分析。
5.简述开发需求任务分析的步骤。答：（1）建立全面的工作说明书；（2）进行职责任务分析；（3）确定完成任务所需的KSAO；（4）确定开发需求；（5）确定开发需求系统的因素级别和开发顺序。
6.简述人力资源开发体系的构成因素。答：（1）人力资源开发机构；（2）人力资源开发对象；（3）人力资源开发方式；（4）人力资源开发时机；（5）培训师；（6）人力资源开发预算。7.简述研讨法的缺点。答：（1）运用时对开发指导的教师要求较高；（2）讨论课题选择的好坏直接影响开发的效果；（3）受训人员自身的水平也会影响开发的效果；（4）不利于受训人员系统的掌握知识和技能。8.简述飞利浦斯模型的五个层次。答：（1）第一层级：反应和已经计划的行动；（2）第二层级：学习；（3）第三层级：工作应用；（4）第四层级：评估学员运用知识后对组织业绩的影响情况；（5）第五层级：投资回报率。9.简述管理开发中效果评价阶段的工作。答：（1）组织目标达成度评价；（2）组织需求满意度评价；（3）部门需求满意度评价；（4）管理问题改进度评价；（5）个人需求满意度评价；（6）客户方面的印象评价。
10.简述高层管理者的主要责任。答：（1）追求企业使命；（2）企业机构设定标准及形态，慎重思考企业的组织结构和组织设计；（3）培养企业未来的人力资源，尤其是高层人力资源；（4）与外界建立并维持良好关系；（5）参加各种“仪式”和“典礼”；（6）在企业遭遇重大危机时充当企业的“备用工具”。
11.简述学习型组织的架构原则。答：（1）以学习型组织意愿为中心原则；（2）组织灵活性原则；（3）知识价值最大化原则；（4）最小层级化原则；（5）组织可塑性原则。
12.简述职业生涯中期个人的心理特质。答：（1）职业认同感受到冲击；（2）家庭结构和内部关系改变；（3）承认时间有限和生命有限的事实，从而产生心理变化；（4）意识到职业机会有限而产生焦虑；（5）生涯规划的反馈和修订。13.简述职业生涯中期个人的管理任务。答：（1）保持积极进取的精神和乐观的心态；（2）面临新的职业与职业角色选择决策；（3）成为一名良师，担负起言传身教的责任；（4）维护职业工作、家庭生活和自我发展三者间的平衡。14.简述职业生涯管理中三方的责任。答：（1）员工本身的责任
对员工职业生涯规划负主要责任的是员工本身，只有员工本人知道自己真正要从职业中获得什么。（2）管理人员的责任
管理人员在推进员工的职业生涯规划方面发挥重要作用。（3）组织的责任
在员工的职业生涯规划中，组织的责任是制定和向员工传递组织内所存在的职业选择。
15.简述工作轮换法的优缺点。答：优点：
有助于员工对组织的目标有一个总体性的把握，增强他们对公司中不同职能的理解和认识；形成一个组织内部的联系网络，并且有助于提高他们解决问题的能力和决策的能力。缺点：
成本是昂贵的。而且，当受训者改变职位时，往往丧失了大量的管理时间，因为他们必须熟悉每个新单元中的不同的人和技巧。
16.影响培训迁移的环境因素有哪些？答：（1）个人动机;（2）组织学习氛围；（3）培训迁移气氛；（4）组织工作节奏.设计论述
1.试述制定人力资源开发战略的原则。答：不断提升企业员工的人力资本含量，同时实现企业赢利的增加，将是人力资源开发战略制定应遵循的核心原则。
同时人力资源开发战略的制定也应该建立在科学、实际、统一的基础上。（1）战略性人力资源开发必须遵循行为科学的基本理论，符合员工发展的基本要求，按照科学的开发体系进行开发活动；
（2）战略性人力资源开发必须符合企业的实际情况，能够直接解决企业可以预见的问题，或者为企业的发展目标服务；
（3）人力资源开发的战略需要和企业战略相一致，而且，在企业长期性的开发工作中，必须要保持前后的连贯、统一，避免重复、低效。2.试述成人的学习特点。答：（1）成人拥有认知需求，知道为什么学习；
（2）成人有清楚的自我概念，具有自我导向学习的能力；
（3）成人具有丰富的学习经验和工作经验，这些经验是成人学习的重要资源；
（4）成人学习以生活为中心，且以问题或任务为导向；（5）成人的学习动机主要来自于内部，而不是外部；
（6）成人具有强烈的参与学习意识，乐于参与对话式教育、互动式学习。3.试述案例研究法的优点。答：（1）员工参与性强，变员工被动接受为主动参与，可以开发员工在有效沟通和积极参与方面的能力，制定决策因素的能力；
（2）将员工解决问题的能力提高融入到知识传授中，有利于员工参与企业实际问题的解决；
（3）提供了一个系统的思考模式，正规案例分析使学生得到经验和锻炼的机会，在案例的学习过程中，接受开发科得到另一些有关管理方面的知识与原则；
（4）教学方式生动具体，直接易学。4.试述新员工开发的目标。答：（1）了解企业，了解工作，帮助新员工更快的胜任本职工作；
（2）了解环境，融入企业的文化；（3）消除新进员工的焦虑，使新员工融入企业团体中；
（4）使员工了解企业对员工的职业生涯设计，降低员工流失率；
（5）为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反馈。
5.试述实施目标管理要注意的问题。答：（1）在目标的制定和实施过程中，要吸收员工广泛参与，积极讨论并发表意见，增强参与感；
（2）要注意个人、本门和整个组织目标的整合，使得几个方面的工作能有机协调为一个整体，这要求管理人员必须具备较高的目标制定和实施控制方面的技能；
（3）心理学的研究表明，对于中等难度的任务，工作效率最高，因此，应该是目标保持在中等难度；
（4）要有恰当的奖励制度配合，才能充分提高员工实现目标的积极性。6.试述职业生涯成功的策略。答：（1）结合自己的实际，制定适合自己个性和能力的职业生涯目标和计划；（2）不断学习，与社会科学进步同步发展；
（3）建立内部和外部的人际关系网络，拓宽信息来源，敢于探索，掌握职业生涯发展的主动权；
（4）关心内部成就标准，就会接纳自己。
第四篇：土木工程施工与管理课后习题答案
第一章
一、选择题
1.D 2.A 3.B 4.D 5.ABCD 6.D 7.ACDE 8.AD 9.B
二、计算题
1.（1）基坑开外土方量
该基坑每侧边坡放坡宽度为5×0.4=2(m)坑底面积为：A1=60×42=2520(m)坑口面积为：A2=(60+2×2)×(42+2×2)=2944(m)基坑中截面面积为：A0=(60+2×1)×(42+2×2)=2728(m)基坑开挖土方量为：VH（A14A0A2)5(2520427282944)13647(m3)
66需回填夯实土的体积为：V3=13647-10000=3647(m)需留回填松土体积为：VV3Ks36471.143960(m)2/
3Ks1.05（2）弃土量V3=13647×1.14-3960=11598(m)2.（1）初算设计标高
34N62.1866.2060.2463.392(64.2563.5663.3564.4760.8361.54)4(63.6662.75)4663.07(m)（2）调整设计标高 H0H12H23H34H4HnH0lxixlyiy
H1=63.07-45×2‰+30×3‰=63.07(m)H2=63.07-15×2‰+30×3‰=63.13(m)H3=63.07+15×2‰+30×3‰=63.19(m)其他见下图。
（3）各角点施工高度
hn=Hn-Hn，h1=63.07-62.18=0.89(m)；h2=63.13-64.25=-1.12(m)其他见上图。
三、案例分析
1.适用于本工程的基坑支护方案还有：地下连续墙、水泥土桩墙、逆作拱法。适用于本工程的基坑降水方案还有：集水明排、截水和回灌。降排的地下水还可用于施工现场的混凝土搅拌和混凝土冷却、回灌。2.开挖坍塌的原因可能有：
(1)开挖面坡度大于1:0.75，放坡过陡
(2)采用铲车逆坡挖土
(3)钢刃脚进土小于100mm，超前挖土;
(4)雨水减小了开挖面稳定性;
(5)列车行驶增加了坡顶荷载。
第二章
一、选择题 C、A、D、C、C、A、D、A、D、B、二、简答题
1.(1)地基处理的目的是针对软弱地基上建造建筑物可能产生的问题，采用人工方法改善地基土的工程性质，达到满足上部结构对地基稳定和变形的要求。
(2)常用方法：置换法；排水固结法；振密挤密法；加筋法；化学固化法;砂石桩法 2.钻孔取土、清孔、吊放钢筋笼、浇筑混凝土（P98）
3.应考虑以下几个因素：⑴地基的地质条件；⑵河流的冲刷深度；⑶当地的冻结深度；⑷上部结构形式；⑸当地的地形条件；⑹保持持力层稳定所需的最小埋置深度。
4.a.上部荷载较大，而表层地基土的容许承载力不足，扩大基础开挖工作量大，以及支撑困难，但在一定深度下有好的持力层，采用沉井基础与其它深基础相比较，经济上较为合理时； b.在山区河流中，土质虽好，但冲刷大或河中有较大卵石不便桩基础施工时； c.岩层表面较平坦且覆盖层薄，但河水较深；采用扩大基础施工围堰制作有困难时。
三、案例分析
(1)①预制桩节符合《城市桥梁工程施工与质量验收规范》CJJ2-2008规定。②打桩顺序不符合规范规定，沉桩顺序应从中心向四周进行。③以贯入度为主控制不符合规范规定，沉桩时，应以控制桩尖设计标高为主。
(2)在沉桩过程中，若遇到贯入度剧变，桩身突然发生倾斜、位移或有严重回弹，桩顶或桩身出现严重裂缝、破碎等情况时，应暂停沉桩，分析原因，采取措施。
(3)首先明确沉柱时以控制桩尖设计标高为主，当桩尖标高，高于设计标高，而贯入度较大时，应继续锤击，使贯入度接近控制贯入度，当贯入度已达到控制贯入度，而桩尖标高未达刘设计标高时：应在满足冲刷线下最小嵌固深度后继续锤击100mm左右(或30～50击)，如无异常变化，即可停止，若桩尖标高比设计值高得多，应与设计和监理单位研究决定。
第三章
一、简答题
1．脚手架的种类很多，按其搭设位置分为外脚手架和里脚手架；按其所用材料分为木脚手架、竹脚手架和金属脚手架；按构造形式分为多立杆式、框式、桥式、吊式、挂式、升降式等。
对脚手架的基本要求是：宽度应满足工人操作、材料堆放及运输的要求；有足够的强度、刚度及稳定性；构造简单、搭拆搬运方便、能多次周转使用。
2．多层砖混结构施工，其垂直运输设施主要有井架、龙门架、独杆提升机、建筑施工电梯、塔式起重机等。3．砌砖施工通常包括抄平、放线、摆砖样、立皮数杆、挂准线、铺灰、砌砖等工序。
（1）拉平。砌筑前应在基础防潮层或楼面上定出各层标高，并用水泥砂浆或细石混凝土找平，使各段砖墙底部标高符合设计要求。
（2）放线。建筑物底层墙身可按龙门板上轴线定位钉为准拉线，沿线吊挂垂球，将墙身中心轴线放到基础面上，并据此墙身轴线为准弹出纵横墙身边线，并定出门窗洞口位置。为保证各楼层墙身轴线的重合，并与基础定位轴线一致，可利用预先引测在外墙面上的墙身中心轴线，借助经纬仪把墙身中心轴线引测到楼层上去，或用线锤挂，对准外墙面上的墙身中心轴线，从而向上引测。然后，按墙身中心线，弹出个墙边线，定出门窗洞口位置。
（3）摆砖。摆砖样是在放线基面上按照选定的组砌方式用“干砖”试摆，是为了核对门窗洞口的位置、窗间墙、垛、构造柱的尺寸是否符合排砖的模数，以减少砍砖数量。
（4）立皮数杆。皮数杆是指在其上划有每皮砖的厚度以及门窗洞口、过梁、埋件等的标高位置的一种本质标杆。它是砌筑时控制砌体竖向尺寸的标志。
（5）盘角、挂线。砌砖时应先在墙角按照皮数杆进行盘角，每次盘角高度宜为3～5皮砖。中间部分的墙体要依靠挂线砌筑，每砌一皮或两皮，准线向上移动一次。砌筑过程中应三皮一吊、五皮一靠，保证墙面垂直平整。
（6）铺灰砌砖。砌筑时宜采用“一铲灰、一块砖、一揉压”的“三一”砌筑法。
4．砖砌体：临时间断处应砌成斜槎。斜槎的水平投影长度l≥2/3H。非抗震设防及抗震设防烈度为6度、7度地区的临时间断处，当不能留斜槎时，除转角处外，可留直槎，但直槎必须做成凸槎，直槎从墙面引出长度不小于120mm，并沿墙高间距不大于500mm加设拉结筋，每120mm墙厚放置1根Φ6拉结钢筋（120mm厚墙放置2Φ6拉结钢筋），埋入长度从留槎处算起每边均不小于500mm；对抗震设防烈度6度、7度的地区，不应小于1000mm，末端应留有90°弯钩。
砌块砌体：间断处应砌成斜槎，斜槎水平投影长度不应小于小于斜槎高度，严禁留直槎。5．冬期砌筑工程常采用外加剂法和暖棚法。
外加剂法：常用的抗冻剂有氯化钠、氯化钙、亚硝酸钠、碳酸钾、硝酸钙等。当气温高于-15℃时，以单盐（氯化钠）的方式进行掺加；当气温低于-15℃时，以复盐（氯化钠+氯化钙）的方式掺加复合使用。采用氯盐砂浆时，砌体中配置的钢筋及钢预埋件，应预先做好防腐处理。砌筑时砂浆温度不应低于5℃。当设计无规定时，如平均气温低于-15℃，应将砂浆强度等级较常温施工时提高一级。
暖棚法：暖棚法施工是指冬期施工时将被砌筑的砌体置于暖棚中，内部设置散热器、排管、电热器或火炉等加热棚内空气，使砌体、混凝土构件在正温环境下养护的方法。暖棚法适用于地下工程、基础工程以及继续使用的砌体工程。暖棚法施工时，砌体材料和砂浆在砌筑时的温度不应低于5℃，距离所砌的结构底面0.5m处的棚内温度也不应低于5℃。
6．① 扣件式钢管脚手架搭设时地基要平整坚实，铺设垫板和底座，并做好排水处理，防止积水浸泡地基。② 脚手架立杆的横距（单排脚手架为立杆至墙面距离）为1.05~1.5m（高层架子不大于1.2m），双排脚手架里排立杆离墙0.4~0.5m；纵距为1.2～2.0m。单排脚手架搭设高度不应超过24m；双排脚手架搭设高度不宜超过50m，高度超过50m的双排脚手架，应采用分段搭设措施。相邻立杆的接头位置应错开布置在不同的步距内，与相邻大横杆的距离不宜大于步距的1/3。立杆的垂直偏差应不大于架高1/300，并同时控制其绝对偏差值。
③ 大横杆的步距为1.2~1.8m（砌筑脚手架不宜大于1.5m）。两相邻大横杆的接头不应设置在同步或同跨内，两个相邻接头在水平方向错开的距离不应小于500mm；各接头中心至最近主节点的距离不应大于纵距的1/3。同一排大横杆的水平偏差不大于该片脚手架总长度的1/200，且不大于50mm。
④ 小横杆应贴近立杆布置，搭于大横杆之上并用直角扣件扣紧，在相邻立杆之间宜根据脚手板需要加设1根或2根。当为单排设置时，小横杆的一头搁入墙内不少于180mm，一头搁于大横杆上，至少伸出100mm；当为双排布置时，小横杆端头距离墙装饰面的距离不应大于100mm。
⑤ 高度在24m及以上的双排脚手架应在外侧全立面连续设置剪刀撑；高度在24m以下的单、双排脚手架，均须在外侧两端、转角及中间间隔不超过15m的立面上，各设置一道剪刀撑，并应由底至顶连续设置。每道剪刀撑宽不应小于4跨，且不应小于6m，斜杆与地面夹角为45°~60°。剪刀撑斜杆用旋转扣件固定在与之相交的横向水平杆的伸出端或立杆上，旋转扣件中心线至主节点的距离不应大于150mm。
⑥ 连墙件应从底层第一步纵向水平杆开始布置；并应靠近主节点设置，偏离主节点的距离不应大于300mm。连墙件宜优先选用菱形布置，也可采用方形、矩形布置。一字型、开口型脚手架的两端必须设置连墙件。连墙件的垂直间距不应大于建筑物的层高，并不应大于4m（2步）。对高度在24m以下的单、双排脚手架，宜采用刚性连墙件与建筑物可靠连接，亦可采用拉筋和顶撑配合使用的附墙连接方式。对高度大于24m的双排脚手架，必须采用刚性连墙件与建筑物可靠连接。
⑦ 脚手架拆除时应由上而下逐层进行，严禁上下同时作业。连墙件应随脚手架逐层拆除，严禁先拆除连墙件整层或数层后再拆脚手架；分段拆除高差不大于2步。
第四章
一、选择题
C、C、C、B、C、Ａ
二、简答题
1/2FHF0.22tVcc0121.梯形分布的，或的较小值为侧压力最大值。
2.原则上应留在剪力较小，便于施工部位。不同构件：（1）柱子宜留在基础顶面、梁或吊车梁牛腿的下面、吊车梁的上面、无梁楼盖柱帽的下面；（2）有主次梁楼盖，宜顺着次梁方向浇筑，应留在次梁跨度中间1/3范围内；（3）单向板应留在平行于板短边的任何位置；（4）和板连成整体的大截面梁，应留在板底面以下20~30mm处。当板下有梁托时，留置在梁托下部；（5）楼梯应留在楼梯段跨度中间1/3范围内；（6）圈梁留在非砖墙交接处、墙脚、墙垛及门窗范围内；（7）墙可留在门洞开过梁跨中1/3范围内，也留在纵横墙的交接处；（8）双向受力楼盖、大体积混凝土结构、拱、薄壳、多层框架等及其他结构复杂的结构，应按设计要求留置施工缝。
混凝土结构多要求整体浇筑，如因技术活组织上的原因不能连续浇筑时，且停歇时间超过混凝土允许时间，此时先浇筑的混凝土已经凝结，后浇筑的混凝土的振捣将破坏先浇筑混凝土的凝结，这种情况下应留设施工缝。
3.大体积混凝土是指厚度大于或等于1.5m，长度和宽度较大的混凝土结构；
大体积混凝土结构浇筑后水泥的水化热量大，水化热聚积在内部不易散发，混凝土内部温度显著升高，而表面散热较快，这样形成较大的内外温差，内部产生压应力，而表面产生拉应力，如温差过大造成的拉应力大于混凝土极限抗拉强度则易在混凝土表面产生裂纹。当混凝土内部逐渐散热冷却产生收缩，由于受到基底或已浇筑的混凝土约束，接触处将产生很大的拉应力，当拉应力超过混凝土极限抗拉强度时，与约束接触处会产生裂缝；
大体积混凝土结构的浇筑方案，一般分为全面分层、分段分层和斜面分层三种。其中斜面分层方案单位时间内浇筑量最大。
4．两者都可采用有超张拉法和一次张拉法两种，但是两者的控制应力不一样大，先张法的控制应力较大，因为后张法构件在张拉预应力钢筋的同时，混凝土已经收到弹性压缩，而先张法构件，混凝土在预应力钢筋放松后才受到压缩变形。5.方法有：
（1）钢管抽芯法，适用于直线管道的留设；
（2）胶管抽芯法，适用于预留直线、曲线或折现孔道；
（3）预埋管法，是将与孔道直径相同导管埋于构件中，无需抽出。
6.施工中如供应的钢筋品种和规格与设计图纸要求不符时，可以进行代换。但代换时，必须充分了解设计意图和代换钢筋的性能，严格遵守规范的各项规定。对拉裂性要求高的构件，不宜用光面钢筋代换变形钢筋；钢筋代换时不宜改变构件的有效高度；凡属重要的结构和预应力钢筋，在代换时应征得设计单位的同意；代换后的钢筋用量不宜大于原设计用量的5%，亦不低于2%，且应满足规范规定的最小钢筋直径、根数、钢筋间距、锚固长度等要求。钢筋代换的方法有三种：（1）当结构构件是按强度控制时，可按强度等同原则代换，称“等强代换”；（2）当构件按最小配筋率控制时，可按钢筋面积相等的原则代换，称“等面代换”；（3）当结构构件按裂缝宽度或挠度控制时，钢筋的代换需要进行裂缝宽度或挠度的验算。
三、案例分析
（1）混凝土试块取样错误，应该在浇筑地点取样；
（2）混凝土养护时间错误，应该在浇筑结束后3～12小时内浇水覆盖；（3）混凝土试块养护错误，混凝土除了标准养护外还要有同条件养护的试块；（4）拆模依据标准养护试块错误，拆模的强度应该以同条件养护试块为依据。
第五章
一、选择题
1.C 2.D 3.B 4.A 5.D 6.A 7.A 8.A 9.A 10.A 11．A、B、E 12．B、D、E 13．A、B、D、E 14．B、C、D 15．A、C、E 16．A、C、D
二、简答题
1、多层装配式房屋结构安装如何选择起重机械：主要根据房屋的高度与平面尺寸，构件重量及安装位置，以及现有机械设备而定，选择时，首先应分析结构情况，绘出剖面图，并 在图上注明各种主要构件的重量 Q，以及吊装时所需的起重半径 R； 然后根据起重机械性能，验算其起重重量、起重高度和起重半径是否满足要求。
2、和高层建筑一样，塔吊也有避雷系统。但是，在下大雨、打雷、闪电、大风天气，施工单位是不允许塔吊师机上岗的，所以不会有生命危险。
3、可以，在实际中已有机器人在钢结构网架加工中的运用实例。江阴纳尔捷机器人有限公司与天津大学经过多年攻关，全面掌握了网壳结构壳形多瓣式节点“制造—组模—铸造—加工”数字化制造关键工艺技术，开发出一套5自由度混联机器人为核心的节点单元制模、整体拼装与端面铣削和钻孔加工的成套设备，具有网络通讯功能，可实现无图数字化加工。我国首次将机器人技术应用于钢结构网架节点加工是东莞市 “阳光谷”示范工程。
三、案例分析
1、（1）不符合《城市道路管理条例》的规定：因特殊情况需要临时占用城市道路，须经市政工程行政主管部门和公安交通管理部门批准，方可按照规定占用。
（2）不全，还应对临时支架、支承、吊机等临时结构进行强度、刚度及稳定性验算。
2、.不符合要求。因为针对提升工艺和施工现场作业条件，编制专项作业施工方案，安装搭设必须按照设计要求和规定程序进行，验收应由项目经理组织，项目施工。技术、安全、作业班级负责人等有关人员参加，经验收并进行核载试验，确认符合要求后力一可正式投入使用。（1）组织迅速抢救伤员；保护好现场：立即向本单位责任人报告；启动应急预案；协助事故调查；其他合理的应急措施。
（2）事故直接原因：工长指定一名不是起重吊车的人员负责钢管起吊；没有将钢管捆绑；钢丝绳勾在了吊钩的端头上；致使起吊中钢管高空散落）。
（3）安全员严重失职，事发时安全员不在现场，平时对现场防护监督不到位，没有定期检查设备（或参加检查未发现隐患，对隐患整改未落实）。
第六章
一、选择题
1．A 2．A 3．D 4．B 5．A、B、C、E
二、简答题
1、拱桥与梁桥不仅外形不同，而且在受力性能上有着较大的区别。拱桥在竖向荷载作用下，两端支承处除有竖向反力外，还产生水平推力。正是这个水平推力，使拱内产生轴向压力，并大大减小了跨中弯矩，使之成为偏心受压构件，截面上的应力分布与受弯梁的应力相比，较为均匀。因而可以充分利用主拱截面的材料强度，使跨越能力增大。
2、梁端附近剪力值较大，增厚腹板主要满足抗剪强度需要。
3、支架就地浇筑法是在桥位处搭设支架，在支架上浇筑混凝土，待混凝土达到强度后拆除模板、支架。
就地浇筑施工无需预制场地，而且不需要大型起吊、运输设备，桥跨结构整体性好，无需做梁间或节间的连接工作。它的缺点主要是工期长，施工质量易受季节性气候的影响不容易控制，对预应力混凝土梁因受混凝土收缩、徐变的影响将产生较大的预应力损失，施工中的支架、模板好用量大，施工费用高，搭设支架影响排洪、通航，施工期间可能受到洪水和漂流物的威胁。
三、案例分析
1（1）浇施工工序包括：
1）上挂篮
2）模板校正、就位
3）普通钢筋、预应力管道架设
4）混凝土浇筑
5）张拉、压浆
6）折模及移动挂篮
（2）（中线及标高），（劲性骨架），（张拉临时束），（加压），（最低），（设计要求强度），（临时固结措施），（连续梁体系）。
第七章
一、选择题
1.A 2.A 3．A、B、D、E 4．A 5.B 6.C 7.D 8.B 9.A、B、C、D
二、略
三、案例分析
1.（1）应坚持拌多少，铺多少，压多少、完成多少。下雨来不及完成时，要尽快碾压，防止雨水渗透。（2）振动压路机应紧跟摊铺机，采取高频、低振幅的方式慢速碾压；防止过度碾压。
2.（1）不应采用平地机整平。因含石量为66%，整平应采用大型推土机辅以人工进行；不应采用竖向填筑法。土石路堤只能采用分层填筑，分层压实。（2）不应该实测弯沉法。还应实测平整度。
（3）土石混合料中石料强度大于20MPa时，石块的最大粒径不得超过压实层厚的2/3，超过的石料应清除或打碎。
第八章
一、选择题
1.A、B、E 2.（1）C（2）A 3.C、D 4.B 【解析】室内防水施工环境温度应符合防水材料的技术要求，并宜在5℃以上。5．A、C
二、案例分析
1.存在漏水隐患。理由：因为后进行排水主管道安装会在已经施工完成的防水层上开洞穿管，两修补防水层，不能保证防水层的整体性，如果管道根部与防水交接处处理不好，将会留下质量隐患，而发生渗出漏现象。
2.（1）外脚手架拆除之后未设临边防护栏和未设水平安全网。
（2）做好现场抢救工作;保护好事故现场;及时如实上报情况;积极配合事故调查;认真落实纠正措施和预防措施;妥善处理善后事宜。
（3）卷材起鼓原因分析：铺贴卷材前没有做基层含水率试验和卷材粘贴试验，基层含水率过大；找平层不平整、不清洁，聚氨酯涂刷不均匀；铺贴卷材挤压不密实。处理方法：
先在鼓泡端用钻子钻眼，然后在孔眼中插入一支普通医用大针管，将气体抽出，涂一层防水油膏。（4）自粘SBS 卷材搭接宽度为80mm，接缝口用密封材料封严，宽度不小于10mm。
（5）二甲苯具有毒性，主要对神经系统有麻醉作用，对皮肤和黏膜有刺激作用;二甲苯易挥发，容易引起燃烧和爆炸;对环境也会造成污染。
正确的处理：将剩余的二甲苯退回危险品库房统一保管处理。
第九章
ABC
第十章
一、选择
1.A 2.B 3.C 4.B 5.C 6.A 7.B 8.A
二、简答
单位工程施工组织设计的编制内容和深度，应视工程规模、技术复杂程度和现场施工条件而定，一般有以下两种情况
(1)内容比较全面的单位工程施工组织设计，常用于工程规模较大、现场施工条件较差、技术要求较复杂或工期要求较紧以及采用新技术、新材料、新工艺或新结构的项目。其编制内容一般应包括工程概况、施工方案、施工方法、施工进度计划、各项需用量计划、施工平面图、质量安全措施以及有关技术经济指标等。
(2)内容比较简单的施工组织设计，常用于结构较简单的一般性工业与民用建筑工程项目，施工人员比较熟悉，故其编制内容相对可以简化，一般只需明确主要施工方法、施工进度计划和施工平面图等。
三、案例分析
项目管理实施规划内容：1.项目概况。2.总体工作计划。3.组织方案。4.技术方案。5.进度计划。6.质量计划。7.职业健康安全与环境管理计划。8.成本计划。9.资源需求计划。10.风险管理计划。11.信息管理计划。12.项目沟通管理计划。13.项目收尾管理计划。14.项目现场平面布置图。15.项目目标控制措施。16.技术经济指标。
第十一章
一、选择
1.D 2.C 3.AB 4.C 5.A 6.C 7.B 8.A 9.B
二、计算： 异节奏流水施工 4 7 12 19 23 5 11 18 21 23 4 2 2 1 2-23 两施工过程间隔4天 5 11 18 21 23 3 8 12 20 27 5 8 10 9 3-27 两施工过程间隔10天 3 8 12 20 27 5 11 13 16 20 3 3 1 7 11-20 两施工过程间隔11天 工期为4+10+11+（5+6+2+3+4）=45天
三、案例分析
（1）符合合同工期，计划工期为29个月的那条，1、2、3、5、6、7、8加箭线。
（2）K1=2个月K2=1个月，可缩短到5个 第十二章
1.B 2.C 3.C 4.A 5.B 6.D 7.D 8.A 9.B 10.A 11.（1）目前总工期拖后 15 天，此时的关键线路：B－D－H ① 其中工作 B 赶工费率最低，故先对工作 B 持续时间进行压缩 工作 B 压缩 5 天，因此增加费用为 5×200＝1000（元）
总工期为：185－5＝180（天）关键线路：B－D－H ② 剩余关键工作中，工作 D 赶工费率最低，故应对工作 D 持续时间进行压缩工作 D 压缩的同时，应考虑与之平等的各线路，以各线路工作正常进展均不影响总工期为限。故工作D只能压缩 5 天，因此增加费用为5×300＝1500（元）总工期为：180－5＝175（天）
关键线路：B－D－H 和 B－C-F-H 两条。③剩余关键工作中，存在三种压缩方式： 1）同时压缩工作 C、工作 D； 2）同时压缩工 作 F、工作 D； 3）压缩工作 H。
同时压缩工作 C 和工作 D 的赶工费率最低，故应对工作 C 和工作 D 同时进行压缩。
工作 C 最大可压缩天数为 3 天，故本次调整只能压缩 3 天，因此增加费用为 3×100＋3×300＝1200（元）
总工期为：175－3＝172（天）
关键线路：B－D－H 和 B－C-F-H 两条。
④ 剩下压缩方式中，压缩工作 H 赶工费率最低，故应对工作 H 进行压缩。
工作 H 压缩 2 天，因此增加费用为 2×420＝840（元）总工期为：172－2＝170（天）⑤ 通过以上工期调整，工作仍能按原计划的 170 天完成。（2）所需投入的赶工费为：1000＋1500＋1200＋840＝4540（元）（3）调整后的关键线路为：A－B－D－H 和 A－B―C―F－H。12.异节奏流水施工
（1）本工程的总工期为18个月。关键线路是：①-②-④-⑥-⑧-⑨-⑾-⑿
（2）答：1）工期索赔不成立。因为虽然是建设单位导致设计变更但B工作不是关键工作总时差为2，延期时间没有超过总时差所以不成立。
2）机械停工损失索赔不成立。因为施工总包单位自有机械只能按折旧索赔。操作人员窝工索赔成立，因为造成此次时间是由建设单位原因导致，不是施工单位原因所以索赔成立。13.（1）关键线路为：①→②→③→⑤→⑧→⑨关键工作为：A、D、E、H、1（2）事件一：施工单位不可提出工期索赔要求，因为该工作不影响总工期。
事件二：施工单位可提出工期索赔要求，因为该工作在关键线路上，影响总工期，且属建设单位责任。
事件三：施工单位不可提出工期索赔要求，因为该工作不影响总工期。
事件四：施工单位不可提出工期索赔要求，因是施工单位自身责任造成的。（3）关键线路没有发生改变。
（4）可顺延工期1个月。实际工期是21个月。
第十三章
1．B 2．B 3．A 4．A、B、D 5．B、C、D 6．A、B、D 7．施工进度计划的主要作用是控制施工进度、协调各施工过程之间的相互关系，为编制季度、月度、旬、天生产计划提供依据；也为平衡劳动力，协调和供应各种施工机械和材料提供依据；同时也是施工准备工作的基本依据。
方法：横道图和网络图。
步骤：划分施工项目、计算工程量、确定劳动量和机械台班数、确定施工过程的工作天数、安排施工进度计划、施工进度计划的检查与调整。
内容：计算工程量、确定劳动量、机械台班数、施工天数等。
8．施工方案是为保证一项工程顺利的完成，必须拟定施工程序和施工顺序、确定施工起点流向、主要分部分项工程的施工方法、合理选择施工机械、制定技术组织措施等的指导性文件。
衡量施工方案的优劣主要是通过对方案的技术经济分析，包括定性分析和定量分析，主要有以下三类指标：技术性指标（各种技术参数）、经济性指标（工程施工成本、施工中主要资源需要量、主要工种工人需要量、劳动力消耗量）、工程效果指标（采用该方案后预期达到的效果，如施工工期、工作效率、成本降低率、资源节约率等）。
9．单位工程施工组织设计是用以指导施工全过程的技术、组织、经济文件，是施工企业进行科学管理的主要手段，是一个总体性工作计划，对施工具有指导、约束和控制的作用。
10．（1）进度目标不妥，租赁的施工机械进场推迟是施工单位的问题，施工单位无法进行工期索赔，因此进度目标的竣工日期不能超过合同规定的日期。施工单位可以通过采取有效措施解决拖延时间的问题。
施工项目目标还应补充施工成本目标和安全目标。
（2）一般工程的施工程序：“先准备，后开工”，“先地下，后地上”，“先主体，后围护”，“先结构，后装饰”，“先土建，后设备”。应注意施工程序并非一成不变，随着科学技术进步，复杂的建筑、结构工程不断出现，同时施工技术也不断发展，有些施工程序会发生变化，但是不管如何变化，施工程序总的原则是，必须满足施工项目目标的要求。
（3）由于工期紧张，该工程主体结构安排两栋楼同时施工是合理的，这样的施工工程程序可以缩短工期。同一原因，由于工期紧张，装饰装修工程施工安排致使施工工期较长，因而不尽合理。装饰装修工程较合理的安排是：
1）安排两个装饰装修施工劳务队，A座、B座同时进行内装修的施工；
2）如果可以满足工期要求，待主体结构封顶后，可以自上而下进行内装修施工。如果工期还不能满足，在施工单位采取管理措施可以保证质量的前提下，可以采取两种施工流向以缩短工期：①主体结构完成一半左右时，装修施工插入，自中向下施工，待主体结构封顶后，再自上相中完成内装修施工； ②主体结构完成几层后，即插入内装修施工，自下而上进行施工。
第十四章
1C 2B 3B
第五篇：第五章员工职业生涯设计与管理
第五章 员工职业生涯设计与管理
第一节职业选择
一、职业的性质与特点：
职业指人们为了获取物质报酬而从事的连续性社会活动，是人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作，是人的社会角色的一个极为重要的方面。
1、职业具有专业性。
2、职业具有经济性。
3、职业具有社会性。
4、职业具有稳定性。
二、职业期望：
又称职业意想，是劳动者对某项职业的向往，是希望自己从事某项职业的态度倾向。
1、职业期望来自劳动者个体方面。
2、职业期望不是空想。
3、职业期望不同于职业声望。
职业期望直接反映每个人的职业价值观。美国社会学家萨柏将影响职业价值观的因素概括为15类：（1）助人；（2）美学；（3）创造；（4）智力刺激；（5）独立；（6）成就感；（7）声望；（8）管理；（9）经济报酬；（10）安全；（11）环境优美；（12）与上级的关系；（13）社交；（14）多样化；（15）生活方式。
日本ZHK广播舆论调查所在职业调查中设计了7个价值取向：（1）能推动社会发展的职业；（2）助人、为社会服务的职业；（3）达到人们高度评价的职业；
（4）受到尊敬的职业；（5）能赚钱的职业；（6）虽平凡但有固定收入的职业；
（7）若不为人所用，就自谋职业。
三、职业选择：
职业选择是劳动者根据自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身素质与职业要求相符合的过程。对此，需明确：（1）劳动者是职业选择的主体。（2）尽管劳动者居于主导地位，但不能随心所欲地进行选择。（3）职业选择是一个过程。
职业选择的理论：
1、职业—人匹配论。
2、人业互择理论。
3、择业动机理论。
第二节职业生涯设计与管理概述
一、职业计划的含义及内容：
职业计划指确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。
1、职业计划是就个人而非组织而言。
2、职业计划包含确定和实施的整个过程。职业目标的确定、实现、明晰、修正，都离不开组织。
3、职业计划中的职业目标同工作目标有很大差异，同时又密切联系。工作目标一般较具体，是短期目标。职业目标相对来说较为抽象，涉及长期。
4、组织应了解员工的职业计划，并通过相应的人力资源政策使之有助于组
1织目标的达成。
职业计划的内容包括自我定位、目标设定、目标实现、反馈与修正四个方面。
1、自我定位指客观、全面、深入地了解自己。
2、目标设定基于正确的自我定位的基础上，设立更加具体明确的职业目标。
3、目标实现是通过积极的具体行动去争取目标达成。
4、反馈与修正指在达成职业目标过程中自觉地总结经验和教训，修正对自我的认知和最终的职业目标。
二、职业管理的含义及内容：
职业管理指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。
1、职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划。
2、职业管理必须满足个人和组织的双重需要。组织需要是职业管理的动力源泉，员工个人需要是职业管理活动的基础。
3、职业管理形式多样、涉及面广。
职业管理的具体内容包括：
1、职业路径。
2、职业评议。
3、员工培训与发展计划。
4、知识技能更新方案。
5、工作—家庭联系。
6、职业咨询。
7、退休计划。
三、职业计划和职业管理的意义：
职业生涯设计的意义
1．明确奋斗目标
2．职业生涯是人生的最重要部分，可以使人生更加辉煌
3．职业生涯不仅影响自己的一生，而且影响你的周边的人，特别是你的亲友
4．你的职业生涯与你所在的组织的命运息息相关
对员工而言，运用职业计划，参与职业管理的意义：
1、增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力。
2、利于个人过好职业生活，处理好职业生活与其他部分的关系。
3、实现自我价值的不断提升和超越。
对组织而言，了解职业计划，进行职业管理的意义：
1、可以了解组织内部员工的需要、能力及目标。
2、可以更加有效地利用人力资源。
3、提供平等就业机会，实现持续发展。
第三节职业发展
一、职业发展阶段理论：
职业发展阶段理论认为，人在职业生活的不同时期会有不同的需要，根据人在职业生活中普遍遇到的典型问题和经历的不同，可以将职业生活划分为若干不同的阶段。
（一）工作准备阶段（1—25岁）
首先确定最初的职业取向；其次是接受一套系统的教育以利贯彻职业取向；最后，形成适合自己的发展职业观念。
（二）进入组织阶段（18—25岁）
这一阶段最主要问题是现实震荡。见书。
1、工作实际展示指对工作和组织中积极和消极方面加以客观的展示和介绍。
2、自我管理旨在指导人们正确地评估自己的抱负，制定具体的目标，讨论预测环境中的障碍，制订解决的办法。另一方面，自我管理教会员工善于观察自我行为，比较行动成果和目标的距离，最终有利于目标承诺的保持和目标完成。
（三）职业早期阶段（25—40岁）
（四）职业中期阶段（40—55岁）
职业中期面临的问题有两个：
1、中年危机发生于40岁至55岁之间。
2、职业停滞指在工作中晋升缓慢而且继续升迁的希望极大减少的情况。最应引起重视的职业停滞是知识过时造成的停滞。
（五）职业晚期阶段（55岁—退休）
二、职业生涯发展阶段
1．职业生涯的探索阶段（16-24岁）
2．职业建立阶段（22-45岁）
3．职业维持阶段（40-55岁)
4．职业退出阶段（50-60岁）
三、职业锚理论：
职业锚指自身的才干、动机和价值观的模式。具体说，职业锚指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识、发展的更加清晰全面的职业自我观。
自我观主要包含三部分内容，共同组成职业锚。
1、自身的才干和能力。
2、自身的动机和需要。
3、自身的态度和价值观。
职业锚的特点：
1、职业锚的定义比工作价值观、工作动机的概念更具体、更明确。
2、职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实践中选择、认知、强化。
3、职业锚强调了能力、动机、价值观的互动作用。
4、职业锚在正式工作若干年后才可能被发现。
5、职业锚概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味个人停止变化或成长。
斯隆管理研究学院E.H.施恩教授总结出五种类型的职业锚。
1、技术/职能型职业锚。
2、管理能力型职业锚。他们具有三种能力的强强组合：分析能力；人际能力；感情能力。
1、安全/稳定型职业锚。
2、创造型职业锚。
3、自主/独立型职业锚。
四、职业性向的测定：
美国著名的职业指导专家约翰.霍兰德认为，人格是决定一个人职业选择的重要因素。
第四节职业管理
一、职业路径：
职业路径是组织为内部员工设计的自我认知、成长、晋升的管理方案。
（一）职业梯：
职业梯是决定组织内部人员晋升的不同条件、方式和程序的政策组合。
1、职业梯的宽度。
2、职业梯的速度。
（二）职业策划：
职业策划是在员工进行个人评估和自我评估中给予他们有效的援助，帮助员工确认自身的能力、价值、目标和优劣势。
（三）工作进展辅助：
工作辅助以协助员工在工作中成功累积工作经验为目的。它有三个主要途径：
1、满足员工特定的价值或目标。
2、激发员工的某些能力和优势。
3、改善或弥补员工在职业策划中反映出来的弱点。
二、工作—家庭平衡计划：
工作—家庭计划的目的在于帮助员工找到工作和家庭需要中的平衡点。对家庭需要的了解可以参考家庭发展周期理论。
三、职业咨询：
职业咨询指帮助被解职的员工找到合适的工作，或是重新选择职业，同时向他们提供一部分资助以帮助他们度过职业转换期。
四、退休计划：
是向职业晚期的员工提供的，帮助他们准备结束工作，适应退休生活的计划。
五、职业生涯管理要明确的问题：实施职业生涯计划的目的、范围、内容、责任、职业生涯计划与人事政策、奖励政策；
六、职业生涯计划的原则：职业发展的可能性、灵活性、指导性；
七．组织职业生涯通道：职业生涯通道、职业生涯通道的内容、职业生涯通道的设计程序；
八、职业评价：评价的人员、评价的程序与内容、评价的意义与作用；
第五节员工职业活动
一、职业生涯意识的确立
职业生涯与终身计划密切相关。首先要搞清职业生涯意识。职业生涯意识涉及如下几个问题：
1．你的一生奋斗目标是什么？
2．你的职业生涯目标是什么？
3．你目前的处境如何
4．你的职业生涯目标与终生目标一致吗？
5．你下一步要做什么？
二、职业选择程序
首先搞清目前你有何种职业可供选择；
其次，要了解每种可供选择的职业的要求是什么？
第三，尝试扮演一下要选择的角色；
第四，思考你的环境因素究竟如何
三、职业生涯发展战略
职业生涯发展战略涉及如下几个问题：角色定位与职业取向、探索职业生涯秘诀、结交良师益友、处理好上下级关系、摆脱两难处境、尽快掌握工作、跟踪与再评价。
第六节职业生涯成功的条件
一、职业生涯成功的条件：
1．慎重选择第一项职务；
2．良好的工作业绩；
3．树立正确的形象；
4．了解权力的真实结构；
5．控制组织资源；
6．工作绩效保持可见度；
7．不要在最初的职位上保持太久；
8．找个职业导师；
9．支持上级工作；
10．考虑横向发展。
二、职业生涯失败的原因：
主观原因与客观原因；其他原因：
1．主管人员不关心员工的发展；
2．组织与员工没有认识到职业生涯计划的必要性；
3．有计划，但没有实施的条件。
思考题：
1．职业生涯发展不同阶段的特点。
2．职业选择应该注意什么？
3．什么是职业生涯通道？
4．如何理解职业生涯成功的条件。
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