如何建立企业竞争情报系统

第一篇：如何建立企业竞争情报系统

如何建立企业竞争情报系统

80年代初，随着冷战时代的结束，美苏之间的军备竞赛被全球化的市场竞争所取代。商战的加

一、构建原则----建立以项目为基础的竞争情报机制

建立以项目为基础的竞争情报调查和分析程序主要基于下列原因：

1、项目能系统地与企业的战略规划结合起来；

2、能够针对特定的竞争对手和问题提供解决方案；

3、在一个更全面的系统中进行有效的管理；

4、提高数据管理的有效性和效率；

5、提供具有可操作性的建议；

二、以项目为基础从事竞争情报活动的优势在于：

1、可以将项目与战略规模系统地结合起来；

2、调查竞争对手或其它情报需求往往是以专门的项目为基础的，以项目为基础的管理比对综合系统的管理更有效，数据采集效率也更高；

3、在情报分析阶段能够提出可付诸行动的信息和情报。

三、企业实施以项目为基础的情报活动时，竞争情报人员从事情报采集和分析的步骤包括：

1、管理人员向情报人员提出要求；

情报人员要经常与管理人员进行沟通，了解他们到底需要和使用什么情报；并应就情报人员与决策者的沟通方式和方法进行研究培训；

2、情报采集，通过信息系统获得二次信息，通过与竞争对手、供应商和客户直接交谈，获取第一手情报；

通过人际网络，与销售人员、研究开发人员直接进行交流；

3、对数据和信息进行分析。现实世界是复杂的，情报人员不只负责数据采集，而且应该对数据进行分析。情报人员只有提供分析性的情报，才能与决策者平等地坐在一起讨论问题。

4、提供具有建设性的意见和可付诸实施的方案；

四、在采集竞争情报时，应该避免出现下面的情况：

1、很多情报人员只采集信息，既不对决策者的需求进行分析，也不对采集到的信息进行分析

2、情报人员不提供建议和可供实施的方案，这会导致决策者很少利用这些情报

3、与项目有关的情报80%在企业内部或人际网络中已经存在，因此，对现有人际网络和信息系统进行管理非常重要。

4、不要以为情报越多越好，比较好的方法是将目光集中在特定的项目上。面向企业的情报工作应以特定项目、特定需求为重点，而不是面面俱到，专门化的情报调查应与企业的发展目标结合在一起。

5、情报人员往往不是从决策的角度，而是从采集信息的角度从事情报工作，使情报分析报告偏离用户的真正需要。应该学会从管理者的角度搜集情报。情报人员在调查时，应该明确情报的用

途和目的；情报人员在接受情报查询请求时，应该再“把球踢回去”，请管理人员和用户讲清收集情报的目的和作用是什么，这可以节省管理人员和情报人员的时间。

五、在根据项目的要求进行调查时，受到的限制主要来自7个方面，它们是时间、财政、法律、最终用户、人力资源、职业道德和机构设置。导致项目失败的因素主要有：

1、情报调查目标不明确。

2、过份注重情报的外在形式，却忽视了有实质意义的建议。

3、忽略了最主要的竞争对手。

4、回报递减，即过于注重情报的细节(如成本结构为12.34587%)，忽略了关键内容，降低了情报的价值。

方法陈旧，利用相同的技术。从事不同的项目应该利用不同的方法和工具(计量、定性)进行分析。

六、企业竞争情报的提供包括：

(1)信息采集和报告。

建立人际网络，人际网络应涉及企业的各个部门，以非常自然、巧妙和令人舒服的方式从对方口中获取更多的信息。通过人际网络套取的大量情报，许多细节往往具有重要的情报价值。例如，美国一位输油站工作人员发现一辆满载油管的火车向南方驶去，当即把这一信息反馈给情报人员；情报人员经调查发现竞争对手正在一个新的区域铺设天然气管道，从而掌握了竞争对手的动向。这说明偶尔发现的信息也会成为企业的一条重要情报。

(2)信息服务。

提供行业快讯，从企业内外的大型数据库检索信息汇集编纂竞争对手情况，建立详细的文档资料。有效管理，建立企业的管理数据库和主要软件。情报检索包括检索二次信息数据库系统，如通过数据库查询竞争对手的情况。

(3)情报分析。

这是企业竞争情报活动中最重要也是最薄弱的环节，其中包括情报预警，预测可能出现的机遇，对未来前景进行预测。情报分析属于研究类情报工作，只有通过研究和分析，才能提供行动方案。为了提高企业情报人员的分析能力，需要进行专门的培训。

(4)情报通讯。

很多管理人员认为情报通讯并没有什么特别的价值，通讯往往缺乏建议。但福特汽车公司的情报通讯很成功，该通讯除了提供竞争情报外，还指明这些情报对福特汽车公司意味着什么，情报人员特别用不同颜色的纸张并配以不同版式印刷，目的是引起管理者的注意。

(5)情报评估，对特定主题给予综合分析。

情报评估往往由一个专门小组进行，通常由情报提供人员与分析人员共同完成。分析的内容包括竞争对手情况，行业发展状况，或进入一个国家和市场所必需掌握的信息。

(6)工业通讯和信息。

(7)智能预警、评测和预报。提供分析预警报告，分析当前企业最“关注”的课题。

七、企业在实施竞争情报过程中应坚持的要点

-----以实践为主、以未来为导向、全球眼光、将正式和非正式人际网络结合起来。

八、提供竞争情报需要注意的其他问题：

1、情报人员在建议可实施的方案时，一定要清楚地交待资料的来源和出处，明确告诉读者，哪

些情报资料是无法获得的。人们在报告中往往指明情报意味着什么，而忽略说明情报并不意味着什么，而这一点是很重要的。

2、要以多种方式提供情报，将分析预警报告分别以电子邮件、小册子、光盘、或录音电话的方式传递给使用者。这样他不会有借口说我没有收到情报。

3、情报人员使用的语言与管理人员是不同的。双方需要沟通达到共识。

4、把企业情报系统做为一个学习系统。计算机系统只是情报人员利用的工具，情报系统应该成为整个企业的学习系统。

5、在设计情报系统中，请来四方人员(情报专家，公司图书馆员，管理人员，中间商)共同参予。管理人员有时很少使用企业的情报系统，其中一个重要原因是在设计这一系统的过程中，管理人员并没有参予，其情报需求也没有被考虑在内。

6、情报人员应创建信息技术平台。如：Merck公司是最大的制药公司，而制药行业是信息最密集的行业，该公司所创建的数据使管理人员能够查询某一处方是由哪一位医生在哪一天开的。这一信息平台可以将分散在各处的信息集中在一起。

7、好的情报系统应有四个标准：便宜，可应用，界面友好，自我维护(如对于无人理睬或参予的论坛，计算机软件会自动将其删除)。由于该系统非常昂贵，自我维护可以降低成本。

8、随时向决策者通报项目进展情况。随着项目的进行，企业决策人员应对项目的进程了如指掌，不应该出现出乎意料的情况。

9、在项目开始时，应该在企业决策者和情报人员之间建立良好的交流渠道。如通过计算机设置表格让决策者填写，并将表格反馈给情报人员。通过这种计算机表格往来，企业决策者和情报人员共同协商一个解决方案。在项目完成之后，情报人员再将表格反馈给管理人员.表格也成为管理人员评估情报人员工作的一项指标。

第二篇：数据挖掘在企业竞争情报系统中的应用

数据挖掘在企业竞争情报系统中的应用

摘要：本文主要概述了数据挖掘技术的发展历史和研究现状。并将数据挖掘技术在企业竞争情报系统中的应用状况分别从国内和国外两方面作了介绍。同时对数据挖掘技术在企业竞争中的应用的相关经典理论与最新理论作了简要的介绍。

关键词: 数据挖掘；企业竞争情报;知识发现

中图分类号: TP39

21.引言

数据挖掘也称知识发现。数据挖掘是一门不断发展的综合交叉学科，兴起于20世纪80年代末，是当前计算机行业最热门的研究领域之一。数据挖掘理论汇聚了数据库、可视化、并行计算等方面的技术，集统计学、人工智能、模式识别、计算机科学、机器学习等多门学科理论知识为一体。数据挖掘技术从本质上来说是一种新的商业信息处理技术。[1]从商业角度看，数据挖掘技术就是按企业的既定的业务目标，对大量的企业数据进行深层次分析以揭示隐藏的，未知的规律并将其模型化，从而支持商业决策活动。[2]

2.研究历史

2.1 国外历史

从数据库中发现知识（KDD）一词首次出现在1989年举行的第十一届国际联合人工智能学术会议上。到目前为止，由美国人工智能协会主办的KDD国际研讨会已经召开了8次，规模由原来的专题讨论会发展到国际学术大会，研究重点也逐渐从发现方法转向系统应用，注重多种发现策略和技术的集成，以及多种学科之间的相互渗透。1999年，亚太地区在北京召开的第三届PAKDD会议收到158篇论文，空前热烈。IEEE的Knowledge and Data Engineering会刊率先在1993年出版了KDD技术专刊。并行计算、计算机网络和信息工程等其他领域的国际学会、学刊也把数据挖掘和知识发现列为专题和专刊讨论，甚至到了脍炙人口的程度。[3]

2.2 国内历史

与国外相比，国内对DMKD的研究稍晚，没有形成整体力量。1993年国家自然科学基金首次支持我们对该领域的研究项目。[4]目前，国内的许多科研单位和高等院校竞相开展知识发现的基础理论及其应用研究，这些单位包括清华大学、中科院计算技术研究所、空军第三研究所、海军装备论证中心等。其中，北京系统工程研究所对模糊方法在知识发现中的应用进行了较深入的研究，北京大学也在开展对数据立方体代数的研究，华中理工大学、复旦大学、浙江大学、中国科技大学、中科院数学研究所、吉林大学等单位开展了对关联规则开采算法的优化和改造；南京大学、四川联合大学和上海交通大学等单位探讨、研究了非结构化数据的知识发现以及Web数据挖掘。[5]

2.3 重要理论

1997年，Mannila对当时流行的数据挖掘理论的理论框架给出了综述。[6]结合最新的研究成果，有下面一些重要的理论。

模式发现架构理论，规则发现架构理论，基于概率与统计理论，微观经济学观点理论，基于数据压缩的理论，基于归纳数据库理论，可视化数据挖掘理论。这些经典的理论直到今天还是研究的热门。而且也不能算是完善的理论。毕竟数据挖掘的概念的提出不过几十年。Piatetsky-Shapiro说数据挖掘技术在被广泛应用之前，仍然有许多“鸿沟”要跨越，即所谓Chasm阶段。[7]

3． 研究现状

3.1国外研究与应用现状

最近，Gartner Group的一次高级技术调查将数据挖掘和人工智能列为“未来三到五年内将对工业产生深远影响的五大关键技术”之首，并且还将并行处理体系和数据挖掘列为未来五年内投资焦点的十大新兴技术前两位。根据最近Gartner的HPC研究表明，“随着数据捕获、传输和存储技术的快速发展，大型系统用户将更多地需要采用新技术来挖掘市场以外的价值，采用更为广阔的并行处理系统来创建新的商业增长点。”[8]

据美国《幸福》杂志统计，全球500强企业的前100名企业和美国95％的公司均拥有自己的竞争情报系统，帮助企业根据竞争环境和竞争对手的各种变化，赢得竞争的主动权。根据美国未来集团对世界500强企业的调查统计，竞争情报对企业效益所作的贡献占企业总效益的比率分别是：微软为17％、摩托罗拉为11％、IBM为9％、宝洁为8％、通用电气为7％、惠普为7％、可口可乐为5％、英特尔为5％。[9]

3.2国内研究与应用现状

我国学者对竞争情报的研究始于20世纪80年代末期。当时，上海科技情报所的研究人员在国外进修期间接触到竞争情报的概念，并将其引入到国内，拉开了我国竞争情报研究的序幕。

1991—1994年，中国兵器工业情报研究所牵头进行了一项课题“情报研究的国内外比较研究“，提出了把我国情报研究工作的重点转向竞争情报，推进国家、集团和企业的科技进步，增强它们的竞争力和提高产品与服务的市场占有率方面来的重要对策。1992年中期，上海科学技术情报研究所成立了“市场调研部”，开始进行竞争情报实践的探索。由该所负责的“上海轿车工业竞争环境监视系统”是国内竞争情报领域第一个由政府立项的研究课题，于1992年10月立项、1993年底结束。1994年9月，国家计委、国家科委、国防科工委、北京市政府等部门联合召开了“全国竞争情报与企业发展研讨会”。1 996年，北京市科委将竞争情报软科学纳入“北京市工业振兴计划“中。作为四个示范工程之一，“北京市竞争情报示范工程”由兵器信息研究所、航天信息研究所具体承担。示范工程以中介组织与企业合作的方式开展，在电子，电器、医药、化工、纺织和烟草等行业中选择不同盈利状况的企业，共计8个项目，主要研究竞争情报系统(cis)的数据库设计报系统、网络设计等，至1999年10 月己完成了6个并通过验收。1999年年中，北京市科委决定成立“北京市竞争情报咨询服务中心”，以“北京市竞争情报示范工程”的主要承担单位航天信息研究所为依托单位，“在北京市企业开展竞争情报的推广工作，培养一批竞争情报研究专家，帮助企业开展竞争情报研究，建立符合企业实际的竞争情报组织体系，为企业科学决策提供依据”。进入2l世纪，我国的海尔、康佳、创维等大型企业集团分别在美国、印度、墨西哥设立了其海外工厂，竞争情报的应用为他们开拓海外市场起到事半功倍的作用。在国内已经有一些大中型企业开始接受外部咨询公司的服务，并着手建设自己的竞争情报体系。包括医药行业的：三九医药、哈药三厂、六厂、上海罗氏、西安杨森、同仁堂等；百货行业的：西单商场、武汉中商；金融行业的：深圳发展银行、上海浦发银行、中国民生银行等企业。2000年12月，由中国兵器工业第二一零研究所牵头，北京大学信息管理系、中国科技信息研究所和北京牡丹电子集团参与的一项国家自然科学基金会项目“企业竞争情报系统的模式和运行机制研究”结题，在总结国内外经验的基础上，构造了由三个网络、三个系统、一个中心、六大功能构成的企业竞争情报系统，并给出了竞争情报分析方法及其评价指标，详细介绍了竞争对手跟踪、关键成功因素分析、核心竞争力分析和多点竞争分析方法以及计算机技术在竞争情报分析中的应用。目前，国内市场上已出现了专业的竞争情报系统产品。2002年8月下旬，百度公司正式发布了业界首例企业竞争情报系统，据该公司的宣传材料称，名为e．CIS的百度企业竞争情报系统集情报计划、采集、管理和服务为一体，能够帮助企业对整体竞争环境和竞争对手进行全面监测，同时收集和分析商业竞争中企业商业行为的优势、劣势及潜在的机遇，可以由此使企业建立起·个强大的情报中心。竞争情报系统正在以燎原之势迅速发展。虽然竞争情报工作在我国已有相当程度的发展，企业界对竞争情报的认识正在逐渐深化，但是这项很有意义的工作还并没有大范围的推广普及。据“企业竞争情报系统的模式和运行机制研究”课题的一项以竞争情报分会会员为样本的调查显示，在调查对象中，只有18．75％的企业拥有竞争情报部门，并且已经建立了正规化的工作流程与情报网络。在27．78％的企业中，竞争情报工作只具有图书馆功黥没有建立正式的竞争情报流程或网络。而高达53．47％的企业处于正在建立正式的竞争情报组织与网络的发展过程中。但同时，竞争情报流程己制度化，拥有世界范围网络，并具有相当反应能力的企业数则为零，这说明我国多数企业竞争情报工作尚处于发展中，我国竞争情报事业的发展任重道远引。[10]

3.3目前的研究方向与重要理论

数据挖掘技术与特定商业的平滑问题。商业逻辑有机地嵌入数据挖掘过程等关键问题，将是数据挖掘技术研究和应用的重要方向。数据挖掘技术与特定数据存储类型的适应问题 不同的数据存储方式会影响数据挖掘的具体实现机制，目标定位，技术有效性等。大型数据的选择与规格化问题。数据挖掘技术是面向大型数据集的，而且源数据库中的数据时动态变化的，数据存在噪音，不确定性，信息丢失，信息冗余，数据分布稀疏等问题，因此挖掘前的预处理工作是必须的。数据挖掘技术又是面向特定商业目标的，大量的数据需要选择性的利用，因此针对特定挖掘问题进行数据选择，针对特定挖掘方法进行数据规格化是无法回避的问题。数据挖掘系统的架构与交互式挖掘技术。数据挖掘语言与系统的可视化问题。数据挖掘理论与算法研究。[11]

4．结语

当前商业竞争异常激烈，企业迅速掌握有效的信息非常重要。数据挖掘技术在企业竞争情报系统中的应用使得企业从海量信息中彻底解放出来。当前数据挖掘技术正在快速发展阶段，它对企业方方面面的价值日渐凸显。相关专业人士应该充分关注当前最新的发展理论。

参考文献

[1] 毛国君，段立娟，王实，石云.数据挖掘原理与算法（第二版）[M].北京：清华大学出版社，2007.[2] 毛国君.数据挖掘的概念﹑系统结构与方法[M].北京：清华大学出版社，2009.[3] 百度空间：数据挖掘[EB/OL].[2011-12-25]

[4] 洪家荣.空间数据挖掘和知识发现的理论与方法[M].北京：人民邮电出版社，2001.[5]邵峰晶，于忠清．数据挖掘原理与算法[M]北京：中国水利水电出版社，2003．

[6] 陈敏.数据挖掘技术在商业中的应用研究[M].上海：上海科学技术出版社，2005.[7]苏新宁杨建林等．数据仓库和数据挖掘[M]北京：清华大学出版社，2006：60—63．

[8] 百度百科：[EB/OL].[2011-12-25].[10]刘晓燕，单晓红．数据挖掘在竞争情报系统中的应用[J]．管理学报，2009，2(2)：1 29—1 30

[11] 史忠植.知识发现[M].北京：清华大学出版社，2010.

第三篇：企业需要建立什么样的竞争淘汰机制

企业需要建立什么样的竞争淘汰机制？

如果企业内部没有竞争淘汰，企业整体将会被市场所淘汰，这已成了一种常识。但是，由于人们对“竞争淘汰”的理解存在种种误区，目前中国能充分发挥“竞争淘汰”最佳激励作用的企业并不多。

既有竞争，就必然有淘汰，如果不能坚决地实现淘汰，竞争也就不可能真正地实行。但中国很多企业至今对“淘汰”只有一种理解，以为“淘汰”只有将员工淘汰出企业这样一种形式，于是，很多企业不敢实行“淘汰”，也就不可能充分发挥竞争的激励作用。

比如说，广东一个年销售额为几百个亿的企业，几年前就提出要在企业推行末位淘汰，但是，直到现在也还没有真正实行。虽然总公司定了一个淘汰2%的指标，而在实际操作中，有关部门却把一些因病、工伤等提前退休的员工算成是淘汰了。

又如上海一个大企业的副总裁说：“能上能下、能进能出、能高能低、公平竞争，将是企业未来人事管理的主要机制。在此，需要强调的是，在这种机制面前人人平等，不仅普通职工是竞争上岗，干部同样也竞争上岗”。但是，2年多过去了，至今也还没看见这个企业在动真格的。

“竞争淘汰”至少有三种基本形式和众多具体形式，希望获得可持续发展的企业需要在不同的时候，选择不同的竞争淘汰形式，只有这样，企业才能不断提高自己的竞争能力，才能在竞争越来越激烈的全球市场上生存下去。

大量事实和理性分析表明，“竞争淘汰”不但本身存在种种问题或弊端，如果对它们认识不清或无制度保证，“竞争淘汰”不但不能给企业带来积极作用，反而会给企业造成大量麻烦。

处理两难问题的智慧是：“两害相权取其轻、两利相权取其重”。为了充分发挥竞争淘汰的积极作用，同时尽力将它们可能产生的负面作用减到最小，企业在全面推行竞争淘汰机制之前，必须就它们的六个问题进行充分研究，并取得多数共识，这六个问题是：

1、为什么企业必须建立竞争淘汰机制？

2、国外和中国企业在这方面有哪些不同做法？

3、中国目前关于淘汰有哪些批评与反批评？

4、企业推行淘汰可能遭遇哪些阻力？

5、企业应该采用什么样的淘汰？

6、怎样使企业的全体员工（至少是绝大多数员工）平和地接受这种观念和制度？（一点说明：“淘汰”实际上是“末位淘汰”，本文将“淘汰”与“末位淘汰”看成是同一概念，并不加区分地使用它们。）

第四篇：建立企业人力资源管理竞争激励机制的思路

建立企业人力资源管理竞争激励机制的思路

2011年

时下理论界盛行着各种流派的人力资源管理学说，我们的企业管理者们从过去习惯了‘三项制度改革’，到又习惯了‘年功序列工资’、‘市场成本否决’，最后又习惯了‘以人为本’、‘整合’、‘双赢’、‘360度考核’、‘金色降落伞’等等不同流派的‘理念’术语，学来学去，嘴上的时髦名词确是多了不少，可落实到具体的人力资源管理当中，心里还是虚，面对真刀真枪的实际不知从何下手，画虎不成反类犬的情形时有可见。原因何在？关键的一点是淡忘了‘实事求是’这一朴实的辨证唯物主义真理。管理本无定式，要实现企业科学的人力资源管理关键还是要找回‘实事求是’这个思想法宝。要牢牢把握住企业自身的实际，从实际出发逐步实现企业科学的人力资源管理。

建立企业人力资源管理的竞争激励机制，是企业在市场竞争的浪潮中深化内功的重要举措。通过建立有效的竞争激励机制，可以充分调动员工的工作积极性，员工的潜能在竞争激励的氛围中也将得以发掘。如何建立企业人力资源管理的竞争激励机制，也可以说是见仁见智。本文在此也仅是从个人实践的角度出发发散性的略谈一二，希望能对人力资源管理的同行起到抛砖引玉的作用。

一、薪酬分配必须和考核挂钩，建立有效的竞争激励机制。

人力资源管理的核心就是竞争激励机制的问题，而竞争激励机制 １的关键就是个人利益与企业利益以及薪酬分配与绩效考核的有机结合这两大问题。

我们在实际的人力资源管理中，分配与考核经常是各行其道的。然而没有考核的分配同没有分配的考核，其结果都一样。起不到任何奖勤罚懒的竞争激励效果。对于没有考核的分配，员工会认为分配所得是理所当然，干好干坏一个样，这种情绪的蔓延，对的人力资源管理来讲是一种沉重的打击，对企业的经营发展来讲也同样是百害而无一利，必将严重影响到企业生产力的进一步发展，企业要想发展壮大将只能是纸上谈兵。

也许有人会认为这种做法可以保持员工队伍的稳定。不错，稳定下来的队伍将只是庸才的组合，有用之才只要有合适的机会就会跳槽，用不了多长的时间企业剩下来的队伍将多是无能之辈，企业到了这一步，要想走得更远是很难想象的。

反之亦然，没有分配结合在一起的考核也同样显得软弱无力，员工对于无实质利益损害的考核，根本就不放在心上。在考核当中阳奉阴违、敷衍从事的情况时有可见。缺乏严明的制度，没有将薪酬分配与绩效考核有机的结合起来，职能部门在管理当中也只能徒叹奈何。

因此，要调动员工的积极性，必须要把薪酬分配与绩效考核密切的结合起来

二、竞争上岗与末尾淘汰有机结合，强化企业竞争激励机制。在实际人力资源管理当中，简单的依靠解除劳动合同或简单的依

靠升降薪酬的管理办法来解决问题，实际上并不是一种值得羡慕的高明办法，在这样的企业里员工缺乏凝聚力和归宿感，多有一种匆匆过客的心理。

要营建企业的竞争激励机制，应当本着以人为本的原则，制定适合本企业实际的人力资源管理竞争激励机制。竞争上岗与末尾淘汰有机结合就是一种是强化企业竞争激励机制的重要手段。

竞争上岗早已不是什么新鲜事物，然而真正在企业里能够彻底 规范运作的并不多。原因是多方面的：一是企业经营者的认识和重视程度，二是没有设计规范的竞争上岗制度，企业往往是到了无其他路可走的情况下才考虑到竞争上岗，或者是风头来了，想起搞一次竞争上岗而搞竞争上岗，搞完之后不了了之。这种做法实际就是一种缺乏远见、缺乏系统规划能力的临时行为。更主要的是要设计一套科学合理系统规范的竞争上岗制度并非一件简单的事情，不启用专业人才也很难办到。在竞争上岗管理制度中涉及到岗位设置、岗位职务规范说明、绩效考核、考核量表的设计以及综合组织协调等工作。没有一个系统规划和较强的专业人士的参与，要搞出一套科学合理能长期使用的竞争上岗管理制度是很难的。

因此，一定要从企业全局发展的战略高度出发，综合平衡、系 统配套的制定竞争上岗制度。不能为了竞争上岗而竞争上岗，要从认识上将企业的生死存亡、发展壮大与建立企业内部竞争激励机制紧密的联系起来。只有居安思危、积极进取才能领导企业实现真正的腾飞。优化内部竞争激励机制，是企业未雨绸缪、强化市场竞争的有力保证。在实行竞争上岗的同时辅以末尾淘汰制的管理办法，是一个相辅

相成的管理组合。末尾淘汰的目的就是为了通过择优竞争将相对优秀的人才留下来。

竞争上岗与末尾淘汰在内涵上是相通的，但二者的出发点与 做法截然不同。竞争上岗从岗位自身的角度出发，引入岗位竞争，从而确立各个岗位与能力强者的结合，应聘竞争各个岗位的即可能是原岗位人员也可能是外围人员，而末尾淘汰制是通过综合考核比较，在保留其他成员原岗位不变的前提下将末尾的淘汰，通过制度逐渐实现机构冗员的精简而不至引起大的波动，同时给人以危机感和紧迫感从而促使员工努力工作积极表现。末尾淘汰在另一方面也有利于企业人才的合理流动。

竞争上岗与末尾淘汰制是从相对动和相对静的两方面反映了不同的管理办法。企业在实际人力资源管理中应根据实际情况将竞争上岗与末尾淘汰制有机的结合起来。

三、实行部分工资总额承包到部门，靠经济杠杆建立内部竞争激 励约束机制。

在当前的人力资源管理中有一个新的动向，既‘人力资源管理重心的下移和战略地位的上升’。随着计划经济时代的结束，一切听政府安排的时代已经一去不复返，企业有了极大的自主权，面对日益开放的世界和日益强烈的市场竞争，人才竞争的重要性已人所共知，企业人力资源管理的战略地位在优秀远见的企业里空前提高，在国外，董事长、总经理亲自担任人力资源部门经理的例子很多。从另一方面来讲，所谓人力资源管理重心的下移是指人力资源管理已不仅仅是人

力资源部门的事情，同时也是每一个职能部门和每一个员工自己的事情，由此可见人力资源管理无处不在的普遍性和重要性。

企业在人力资源管理中，必须面对一个直接关系到企业竞争力的实际，既必须控制企业的人工成本。而离开了各职能部门的配合，要将人工成本管理用工作搞好不是件容易的事情。人力资源管理重心的下移从某种程度上讲使得依靠各个职能部门管理好各自的人力资源成为了一种可能，也成为了一种必然。

企业要真正建立适合自己的合理有效的分配激励机制，必须结合自身实际特点和需要认真的分析研究。在这里，仅仅从分配与优化岗位设置的这一角度出发，谈谈将部分工资总额划分到部门，靠经济杠杆建立内部竞争激励约束机制的办法。

将部分工资总额承包到部门，必须要在扎实的人力资源管理基础之上进行。具体讲要做好以下几方面工作

一、企业根据生产经营需要而作出的组织架构的合理设计

二、必须以人工成本核算、定员定额、职位分析、劳动岗位评 价、效考核为基础和配套条件。明确各个岗位的复杂程度和难度以此确定各个职位的分配标准，通过定员定额将人工成本核算与职位薪酬设计有机的结合起来，并通过绩效考核确定奖励计划。

三、通过各部门岗位分布与岗位数量确定其或半薪酬分配总额，薪酬总额不随员工数量增减而变化，从而促使各部门内部竞争激励约束机制的建立。

四、必须将部门经理纳入竞争上岗的范围，你提出要这样多人，要这样那样的条件才能开展工作，那就让我们听听岗位竞争对手的声

音好了。不如此，就无法解决各部门的山头保护主义，企业的利益也必将受到损害。

五、对于因加强内部管理、挖掘部门内部员工的潜力精简了岗 位而节余的薪酬总额，原则上由各部门自由处理，即可按照部门内各岗位的原标准折合计算，又可重奖有功人员，从而有利于留住精英人才。

总之，实行这一管理办法有利于精简冗员，有利于降低企业人工成本但又能提高在岗员工的收入水平，实现企业分配与用工关系向‘一流的企业、一流的收入、一流的人才’转变，从而为企业储备更多的人才。但应清楚的认识到必须与竞争上岗紧密的结合起来，通过外在的竞争压力促使各部门不断自我优化。

第五篇：企业竞争环境

怎样理解企业的竞争环境？

企业的竞争环境，是指企业所在行业及其竞争者的参与、竞争程度，它代表了企业市场成本及进入壁垒的高低。

竞争环境是企业生存与发展的外部环境，对企业的发展至关重要。竞争环境的变化不断产生威胁，也不断产生机会。对企业来说，如何检测竞争环境的变化，规避威胁，抓住机会就成为休戚相关的重大问题。目前，在中国加快融入国际经济的背景下，中国企业的竞争环境出现了急剧的变化，行业结构、竞争格局、消费者需求、技术发展等都发生了急剧的变化，不确定性增强。任何企业都必须时刻关注环境的变化，才能趋利避害。任何对环境变化的迟钝与疏忽都会对企业造成严重的甚至是决定性的打击。这是催生企业对营销信息管理需求的外部原因。

怎样应对企业竞争？

戴尔在是视频中说过一句话，我印象非常深刻，他说：“我们不关注我们的对手，而是我们的客户。”