学习部10份总结

第一篇：学习部10份总结

学习部10份总结

不知不觉当中我们已经来学校已经一月有余，同时，09级新生已经加入学生会将近一月了，回想这将近一月的日子，内心又多了份感慨。我感慨的是去年这一个时候我们同样在部长同志的带领下从事学习部工作，我感慨的是如今我们已是一名老同学，即将把工作带接力棒传下去，完成新旧成员的更替。回顾我们08级成员一起工作的日子，不禁有种莫名的伤感、忧伤和苦楚。但是，从09级新成员中我看到了希望，看到了那种久违的喜悦又出现在心头。因为，我从09级新成员中发现了许多可用这材，发现了有力的新生力量。下面现建工系学习部将10月份工作总结如下：

一、做好了新成员的心理工作和教育工作。

为了对新成员做好心理教育工作，使他们摆正心态，处理好学习和工作的关系，树立为同学们服务的观念和意识，我建工系学习部特此颁布了部门规则——建工系学习部“十一不要”，部员切实履行规则，达到意想中的效果。

二、让新成员了解、熟悉了学习部常规活动。

我们 08级学习部成员采用分组管理制度，对09级新成员划分小组，由08级部员带新09级新成员了解、熟悉学习部常规工作，正常开展了常规工作。

三、加强了08、09届学习部成员的相互了解与沟通。

通过部门举办活动以及日常例会形式，互相交流加深了08、09级学习部成员的相互了解与沟通，加深了解，培养了友谊。

四、努力配合院、系领导的工作指示，做好了配合工作。

五、组织好了常规活动

为了满足09级新生的好奇心，我们08级学习部在10月15日下午举办了 “志远建工，迎60周年国庆”演讲比赛，09级成员表现出色，切实出色完成了被分配的任务，为活动的顺利进行打下了良好的基础。

六、加强了与各兄弟部门的配合通过本次活动，我学习部请了本系纪检部和礼仪部的协助，从侧面加强了部门之间的合作与交流。

七、认真总结工作经验，不端实现部门工作的创新

通过近一个月的的工作，发现了学习部在各方面还有欠缺的地方，很多工作走了不少弯路并且没有取得良好的效果，甚至产生了不少负面影响。因此，我们学习不势必听取各方面意见，认真反思总结，争取将部门工作做得有声有色，统筹兼顾，提高效率。

我们相信通过我们的共同努力，一定会不断取得进步，使部门各项制度不断趋于完善。

第二篇：学习十八大报告第二部份心得(4篇)

2012年11月8日上午，党的十八大隆重召开，***同道向大会作题为《坚定不移沿着中国特点社会主义道路前进为全面建成小康社会而奋斗》的报告。通过认真学习，感觉十八大报告通篇布满新意。可以说，***同道代表党中心所作的这个报告，是一篇创新之作，反映了中国共*产*党伟大的创新精神。这些创新体现在七个方面。第一，对中国特点社会主义的熟悉到达了新高度

中国已发展中国特点社会主义30年了。30年来，我们究竟积累了甚么样的宝贵经验，取得了甚么样的成果，我们究竟创造了甚么样的辉煌，这些题目十八大报告给我们进行了具体深入系统的论述，十八大报告告知我们，我们发展中国特点社会主义，我们一定要坚持科学发展，一定要增进社会***，而且我们还必须坚持共同富裕，而且十八大报告明确地把高举中国特点社会主义这面旗帜再一次重申，高高举了起来，这是我们当代中国发展进步的旗帜，也是我们中国共*产*党和中国人民自己的旗帜。

特别十八大报告对30多年来走中国特点社会主义道路，我们取得的三大成果给予了浓墨重彩的论述。我们开辟了中国特点社会主义的道路，我们构成了中国特点社会主义理论体系，我们确立了中国特点社会主义制度。这让我们对未来中国特点社会主义发展道路更加清楚，让我们对未来发展中国特点社会主义更加有自信。

十八大报告还对中国特点社会主义的四个特点也进行了论述，就是我们中国特点社会主义有着鲜明的实践特点、理论特点、民族特点和时代特点。所以，所有这一切，我们说标志着十八大对中国特点社会主义的熟悉到达了一个新高度。第二，对科学发展观有了一个新定位

科学发展观是十六大以来中国共*产*党提出来的重大的战略思想。这十年来，中国社会的发展实践告知我们，只要依照科学发展观的要求往前走，中国社会的发展就可以够又好又快，假如背离了科学发展观，那末我们就会面临诸多的挫折，乃至是掣肘。但是我们也实事求是讲，有相当多的地方、相当多的领域，科学发展还并没有真正贯彻落实到位。为甚么？就是由于我们对科学发展观的熟悉没有到达它应有的地位。

回顾十六大以来，特别是十六大以来对科学发展观的熟悉，先是夸大科学发展观是发展中国特点，就是经济社会发展的根本指针，就是我们中国经济社会要想实现又好又快发展，我们依照科学发展观往前走。到十七大上又进一步夸大发展中国特点社会主义必须长时间坚持的重大战略思想。应当说这两个定位对科学发展观已在逐渐地提升，但是我们通过十年来的发展经验表明，还有点不到位。这次在十八大上明确地把科学发展观的指导地位提了出来，让它成为指导我们全党和全社会必须长时间坚持的指导思想。这就为中国社会未来真正又好又快发展，为我们坚定地走中国特点社会主义道路奠定了坚实的思想基础。所以说是对科学发展观的熟悉有了一个新定位。今天我们提出科学发展观的指导地位，这不是我们哪个人的愿望，而是中国社会发展实践的要求，是全国人民的愿望，是全党的愿望。

第三篇：人力资源规划部份简答题

第一章

1、简述组织机构的类型以及不同类型的组织机构的特点。P3~

5直线制(军队式结构)结构简单,指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。缺乏专业化的管理分工，经营管理事务依赖于少数几个人，要求领导人员的管理能力强 规模小或业务活动简单、稳定企业直线职能制（集权分权相结合的组织结构形式）

事业部制（分权制）直线职能制演变而来 “集中决策，分散经营”原则。权力下放，有利于领导人员摆脱日常事务 组织机构重叠，管理人员膨胀，容易忽视整体利益 经营规模大、业务多样化、市场环境差异大，要求具有较强适应性的企业采用矩阵制 具有双道命令系统，便于协作沟通，解决问题；组建方便 组织关系比较复杂 子公司不是母公司本身的一个组成部分或分支机构，有自己的公司名称和董事会，有独立的法人财产，并以此承担有限责任，可以以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动 分公司是母公司的分支机构或附属机构，在法律和经济上均无独立性，不是独立的法人企业，没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会，其全部资产是母公司资产的一部分。

2、简述企业战略与组织结构的关系。P1

11）组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段；组织结构服从战略。

2）企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场变化都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：增大数量战略；扩大地区战略；纵向整合战略；多种经营战略3）战略的前导性与结构的滞后性。从战略的前导性与结构的滞后性可以看出，经济发展时，企业不可错过时机，要制定出与发展相适应的经营战略与发展战略。一旦战略制定出来以后，要正确认识组织结构有一定发应滞后性的特性，不可操之过急。

3、岗位分析的主要内容有哪些？（岗位描述的主要内容）P13岗位分析的主要内容有：岗位名称分析（工种 职务 职称 等级）；岗位任务分析（任务性质 内容 形式 执行任务的步骤 方法 使用的设备 器具 以及加工影响的对象）；岗位职责分析；岗位关系分析；岗位劳动强度和劳动环境分析前面5项综合分析构成岗位描述的主要内容。岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析（侧重于岗位对员工必备资格的分析）

4、企业人员需求分析的方法有哪几种？请简述其主要操作。P31～3

3集体预测法；因归分析法；劳动定额法；转换比率法；计算机模拟法

德----法，一般采用问卷调查的方式，听取专家们对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。德---法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求。一般分四个步骤进行：1）提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。

2）提出预测问题，所提问题须简明扼要并以调查表方式列出，交付专家组讨论评价，然后有预测组织统计整理。3）修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。4）进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家们提出最后意见及根据。回归分析法;根据回归原理对人力资源需求进行预测。先确定产量或服务的业务量，然后研究员工人数随着这种因素变化的规律，得到业务规模变化趋势和劳动生产率的变化趋势，再对未来的人力资源需求进行预测。劳动定额法：N＝W/Q(1+R)在已知计划任务总量及制定了科学合理的劳动定额的基础上，运用劳动定额法能较准确地预测企业人力资源需求量。转换比率法：计划期未需要的员工数量＝目前的业务量+计划期业务的增长量／目前人均业务量*（1+生产率的增长率）

5、简述劳动定员的原则。P2

5原则：1）定员必须保证实现企业生产经营目标为依据；2）定员必须以精简、高效、节约为目标；3）各类人员的比例关系要协调4）做到人尽其才，人事相宜

5）创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境 能力高绩效差的应找出影响绩效的因素，帮应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科

6、简述人力资源管理制度的规范类型及人助他们在今后的工作中提高绩效，对于能力学测量方法.力资源管理制度制定的基本要求 P35~37依低绩效差的，关注他们是否能改善现状，或根据岗位和才能要求选择对应的方法:应根照制度规范涉及层次和约束的不同内容可分培训或搞好激励，或调整岗位，以使人与事据单位的具体情况岗位的要求才能需求侧重为以下五种类型：企业基本制度、管理制度、匹配。点的不同,选择相应的方法进行人员选拔:1技术规范、业务规范、个人行为规范招聘策划包括哪些内容，相应的技巧有哪些：经营管理能力:情境模拟中的文件筐方法2企业组织管理中各项制度的制定和形成，要

（一）招聘计划处策略：1）人员需求清单2）人际关系能力: 情境模拟中的无领导小组讨满足以下基本要求：从实际出发、根据需要招聘信息发布时间，渠道（3）招聘团人选4）论3智力状况：笔试方法4工作动机：心理制定、建立在法律和社会道德规范的基础上、招聘者选择方案5）招聘截止日期（6）新员测试情境模拟面试等5心理素质：心理测试系统和配套、合情合理、先进性。工上岗时间7）招聘费用预算（8）招聘工作中的投射测验6工作经验：资历审核面试中

7、简述工资项目预算的程序及其内容。P38时间表（9）招聘广告 的行为描述法等7身体素质：体检等 工资项目的预算：首先应当进行以下三个方

（二）招聘人员策略。A主管的积极参与。B离职面谈的技巧：1离职面谈的准备：面谈面的分析检查1）分析当地政府有关部门本招聘人员的胜任特征。C热情公正文明，高地点应选择轻松明亮的房间，时间以20～40发布的最低工资标准对工资预算的影效，具备专业知识，有良好的职业道德。分钟为宜。准备好离职者的个人基本资料，响，如有新的变化将影响到企业工资标准水

（三）招聘地点策略1．招聘范围的确定：离职申请书，以往考核记录掌握离职的真正平，需要进行必要的调整，以此为依据，测根据计划招聘人员的数量，能力要求圈定招原因。2离职面谈中的咨询技巧：先建立相算出上一与本的最低工资标准的增聘范围。2．成本的考虑：比较不同招聘地点互信赖的关系，面谈过程中，应随时察言观长幅度；2）分析当年同比的物价指数，是否所需成本，进行成本收益分析，确定最优方色，专注倾听，可以做记录。3面谈后的作大于或等于最低工资标准增长幅度。一般情案。地点固定才能节约成本。业：将面谈记录汇总，针对内容分析整理出况下，物价指数只会大于或等到于最低工资

（四）招聘时间策略1遵循劳动力市场上的员工离职的真正原因，提出改善建议。并将标准的调整幅度，因为最低工资标准时根据人才规律。在人才供应高峰期到劳动力市场了解到的情况汇报，还要了解员工看中的另物价指数进行调整的，如发生特殊情况，物上招聘，可节约成本，提高招聘效率。一家公司的情况，并与自己的公司做出比较。价指数小于最低工资标准增长幅度，那么，2制定招聘时间计划。根据工作经验，计划第三章 应在确认最低工资标准增长幅度后，经此增好招聘各阶段的时间。节约成本尽快网罗人

一、如何运用绩效分析的方法确定培训需求长幅度作为调整工资的标准。总之，二者取才，并有助于树立高效的组织形象。与培训对象？ 其增长幅度最高的指数，作为调整工资的标

1、通过绩效考评明确绩效现状。绩效考评能准，以保证公司既合法经营，又不降低员工如何分析岗位胜任能力。

1、关键胜任能力分提供员工现有绩效水平的有关证据，可以运生活水平；3）分析 当地政府有关部门发布析： 是指任职者的哪些能力因素是在未来工用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的工资指导线，作为编制费用预算参考指标作中取得成功的关键因素。A必要的任职资的各种方法，确定哪些工作领域是最重要的之一，更重要的是还要掌握并理解企业高层格是任职资格的最低要求。B理想的任职资和哪种培训效果是最好的及哪些人最需要培领导对下一工资调整的意向，这种调整格与工作类型的特殊需要有关，常见的理想训，并尽可能的收集和分析数据，在此基础的意向只要大于或等于最低工资标准调整幅的工作能力有任职能力，工作风格，人际交上决定是否真正地需要培训及培训对象。度与物价指数两者增长幅度最高的比例即往能力等，有时对成功的作用更大。

2、胜任

2、根据工作说明书或任务说明书分析绩效标可。这是因为政府虽然对计划期内的工资指特征分析：A发现胜任特征，一方面查阅现准或理想绩效。工作说明书明确工作对任职导线即基准线、预警线和下线提出了建议，有的资料，另一方面对关键的事件分析，通者的绩效要求。员工从事工作所需要的知识、但采取何种工资调整策略，完全取决于企业过典型案例分析找到导致成功或失败的原因技能和能力可以通过任务目录或技能目录来高层领导者的决策。在职能部门工作的人力—常是关键胜任特征B界定胜任牲：常包括描绘，在职工作人员的知识、技能和能力是资源管理人员虽然不是决策者，但可以根据对胜任能力的定义和行为表述，还要将行为什么？通过资料收集来确定工作需要同个体自己的分析判断，针对上述三类指标，通过描述划分为几个等级。C评估胜作画牲水平：能力之间的差距，以及对工作绩效的影响状对比分析，写出研究报告，提出工资调整的运用图形对胜任能力水平界定，得出招聘依况。建议。如当企业对下一工资调整的意向据。

3、确认理想绩效与实际绩效的差距。在工作小于最低工资标准调整幅度与物价指数二者如何选择合适的招聘渠道。

（一）招聘渠道选领域中，未达到理想绩效水平的员工的比值增长幅度的最高比例时，应建议企业适当提择程序。1．分析招聘要求2．分析招聘人员表明，工作的哪些方面存在差距、差距有多高调整幅度，以求正确解决现存问题，切实特点3．确定招聘来源。大、哪些人员应对这些差距负责等。

4、分析保证企业合法经营。4．选择招聘方法。5．选择发布信息的大众绩效差距的成因及绩效差距的重要性。主要在上述分析研究的基础上，按照工资总额的传媒。6．收集应聘者资料。分析理想绩效与实际绩效的差距对个人、部项目逐一进行测算、汇总，就可以编写出工

（二）招聘来源分析。内部招聘：优点：对门、组织的后果是什么。资预算表。员工了解全面，准确性高，了解本组织，适

5、根据绩效差距原因分析培训需求和培训对第二章 应快，鼓舞士气、激励性强、费用低。缺点：象。根据上述原因可以确认否需要培训、在1、简述人员配置状况分析的内容与调整方法.来源少、难保质量、“近亲繁殖”，因不会有哪方面培训、需要多少培训及哪些人需要培（1）人与事总量配置分析。矛盾。外部招聘：优点：来源广，有利于招训、哪些人俦培训。如果考评结果表明工作A、它是指人与事的数量关系是否匹配。即高质量人员，带来新思想，新方法，树立组效率低的程度并不明显，先派人员参加培训多少事要多少人去做。这种数量关系不是绝织形象。缺点：筛选难度大，时间长，进入项目的必要性就不大，如果不是因培训不足对的，而是随着社会的发展而变化。组织中角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本大，产生的绩效问题，应寻找其他可行的有效的的任务处于变化中，人的能力处于变化中，影响内部员工积极性。渠道：广告—中下： 一解决方案。因此，这种数量匹配是动态的。B、实际中三般中介—中下；猎头—热门、尖端；上门—

6、针对培训需求和培训对象拟定培训计划：种情况：·人力资源过剩—利用多种渠道妥初级；熟人—专业人员 谁将设置培训优先权？选择何种类型及内容善安置。转业训练，缩短工作时间，遣散临时用工，外包劳务，提前退休，下岗，不再须签合同等。·人力资源不足—单位内部调剂，外部补充。培训，借调，招聘，任务外包等。人力资源过剩与不足并存—调整现有人力资源结构（2）人与事结构配置分析.A它是指不同性质特点的事应由具有相应专长的人去完成,把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上,做到人尽其才,才尽其用。B工具：单位岗位与人员配置表（3）人与事质量配置分析A它是指人与事之间的质量关系即事的难易程度与人的能力

三、如何根据培训目的和培训内容选择培训办公室员工，单位经理或主管外部招聘——水平的关系。实际中的两种情况：人员素质方法？

1、保证培训方法针对具体的工作任务 生产服务类，专业技术类，销售类 低于岗位要求—职业培训，降职。人员素质

2、保证方法与培训目的课程目标相适应 3．猎头公司使用A对猎头公司进行资质考察高于岗位要求—晋升到更高的岗位B怎样看

3、保证选用的培训方法与受训者群体特征相B约定双方权利，义务C选择猎头公司最好待人才高消费负面效应：1高才低用的浪费适应：学员构成、工作可离度、工作压力

4、的顾问服务 2/高成本 培训的方式方法，要与企业的培训文化相适如何选择合适的选拔办法：

1、面试是一种最（4）人与工作负荷是否合理状况分析。体现应

5、取决于培训的资源与可能性（设备花古老而又最基本的选择方法：让应聘者在试在事的数量是否与人的承受能力相适应是人销场地时间等）卷笔答事先拟好的试题，根据应聘者解答的力资源能够保持身心健康。使工作量既成为

四、如何做好培训规划？包括哪些必要的环正确程度予以评定成绩的一种选择方法

2、一种压力，又成为一种动力。节？做好培训规划要遵循这样的原则：政策面试：最常见的招聘方式，应聘者与面试考（5）人员使用效果分析。A 它是指管理者保证、系统完善、广泛适应与务求实效官直接交谈,面试考官根据应聘者在面试中 将人员的绩效好坏与自身能力的强弱做比包括的环节：1、培训项目的确定2、培训内的回答情况和行为表现来判断应聘者是否符较，分析问题，提高员工的能力，并与员工容的开发：要适应需求突出能力具有超前性合应聘岗位要求,3情境模拟:非常有效的方共同制定改进绩效的措施。B 工具：人员使

3、实施过程的设计：要充分考虑各个环节和法,将应聘者放在一个模拟的真实环境中,让用效果分析：对于能力高绩效好的，单位要阶段，合理安排培训进度，要考虑教学方式，应聘者解决某方面的一个现实问题或达成一留住重用他们，对于能力低绩效好的员苛，要考虑培训环境

4、评估手段的选择

5、培训个现实目标.4心理测试:比较先进,通过一鼓励他们保持原有的工作热情的基础上，培资源的筹备

6、培训成本的预算 系列手段,将人的某些心理牲数量化,来衡量训提高能力使其向能力高的方向发展。对于

五、为什么在培训过程的每个阶段都要重视

评估问题，其重要意义如何？

评估是一个由几个核心成分组成的系统，大多数成功的评估方案是在进行需求分析、提出影响该培训项目的问题过程中就有所计划的，在实施培训项目之前之中之后都要考虑评估问题。在实施培训项目的过程中，练习和活动都是为达到即定的结果而设计的，在培训项目完成之后，还要对更多的数据进行收集分析和汇报，评估活动贯彻于培训项目的全过程的每一步，因此在培训过程的每个阶段都要重视评估问题。企业培训评估的价值与作用在于，对培训是否达到预期的目标、培训计划是否具有成效等进行检查与评价，然后把评估结果返馈给相关部门作为下一步培训计划与培训需求分析的依据之一。第四章

一、说明企业绩效管理5个具体阶段的内容和实施要点 准备阶段

1、：明确绩效管理的参与者：考评者 被考评者 被考评者的同事下级企业外部人员

2、绩效考评方法选择：应考虑的三个因素是管理成本，工作实用性，工作适用性

3、确定各类人员绩效考评要素（指标）和标准体系：指标要具有代表性和典型性，标准要具体明确

4、对绩效管理的运行程序的要求：时间的确定和工作程序的确定 实施阶段

1、收集信息资料积累：所采集的材料要以文字的形式证明所有的行为，详细记录事件发生的时间地点以及参与者，并尽可能地对员工的行为过程环境和结果做出说明，汇集并整理原始记录，并做好保密工作

2、绩效沟通与管理：目标第一，计划第二，监督第三，指导第四

考评阶段

1、提高绩效考评的准确性；考评的偏差：标准缺乏客观性和准确性，考评者不能坚持原则，观察不全面记忆力不好，行政程序不合理、不完善，政治性考虑，信息不对称、资料数据不准确，以及其他因素的影响等

2、保证绩效考评的公正性：绩效评审系统和申诉系统

3、考评结果的反馈：主要目的是为了改进和提高绩效，开展绩效面谈

4、考评表格的再检验：指标相关性、标准准确性、简易程度

5、考评方法的再审核

总结阶段：各个考评人完成考评工作、形成考评结果分析报告，针对问题写出分析报告，制定出下一期企业全员培训与开发计划、薪酬奖励员工升迁与补充调整计划，汇总各方面的意见提出调整和修改的具体计划。

1、全面论断：是对企业绩效管理中各个五一节和工作要素进行全面检测与分析的过程，也是对企业整体管理现状和管理水平进行深入检测与分析的过程，通过透视和分析，揭示并分析组织中现存的问题，并及时反馈给有关的员工和主管

2、各个单位的主管应当履行的重要职责：召开月度或季度、绩效管理总结会

应用与开发阶段：1考评者绩效管理能力开发

2、被考评者职业技能的开发3绩效管理的系统开发

4、企业组织的绩效开发

二、为了保证企业绩效管理系统的有效运行，应当采取哪些具体的措施？

可以对考评参与者进行培训与动员：

1、对考评者和被考评者进行培训，以短期的业余培训班为主，内容主要有企业绩效管理制度的内容和要求，基本理论和基本方法，指标和标准的设计原理，程序、步骤、贯彻实施的要点，各种误差与偏误的杜绝和防止，以及如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等

2、思想和组织上的动员：做好宣传解释工作，使所有的人对企业绩效管理制度实施的重要性和必要性有一个深入和全面的正确认识，具体的策略是：获得高层的全面支持，羸得一般员工的理解和认同，寻求中间各层管理人员的全心投入

可以进行绩效管理的面谈：

1、做好绩效面谈的准备工作，先拟定面谈计划，收集与绩效相关的信息资料

2、提高绩效面谈的有效性，及时做好绩效面谈的反馈工作

绩效改进和方法：

1、分析工作绩效的差距：运用目标比较法，水平比较法，横向比较法

2、查明产生差距的原因

三、说明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点： 行为导向型主观考评方法：

1、排列法：简单易行，花费时间少，不能比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己的优点或缺点的反馈。

2、选择排列法：易发现极端，不容易发现中间的心理

3、成对比较法：能发现每个员工哪些方面比较出色，哪些方面存在不足和差距，但费时费力，适用于涉及的人员范围不大进用

4、强制分布法：克服平均主义，如果员工的能力呈偏态就不适用了

行为导向型客观考评方法：

1、关键事件法：为考评者提供了客观的事实依据，内容不是员工的短期表现，以事实为依据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效改进和提高绩效的。观察和记录费时费力，难作定性分析不能做定量分析，不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较

2、行为锚定等级评价法：精确度高，考评标准明确，具有良好的反馈功能、连贯性和较高的信度。

3、行为观察法：费时费力会使员工和考核者忽略行为过程的结果

4、加权选择量表法：打分易核算简单便于反馈，适用范围小

结果导向型评价方法：

1、目标管理法：战略目标设定，组织规划目标，实施控制

2、绩效标准法：适用于非管理岗位的员工，全面的评估，对员工具有导向和激励作用，需要较高的管理成本

3、直接指标法：简单易行节省成本

4、成绩记录法：需要从外部请来专家参与评估，费用高时间长。第五章

一、说明两种制定薪酬方法，即自上而下，自下而上法各自的优缺点

自下而上法：实际、灵活、可行性高，但不易控制总体的人工成本

自上而下法：可控制总体成本，但缺乏灵活性，且由于主观因素过多，降低了准确性，不利于调动员工的积极性。

二、列举薪酬调查的实施步骤 薪酬市场调查工作程序：

1、确定调查的目的:整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整

2、确定调查范围：确定调查的企业（可比性）、岗位（可比性）、数据（货币性和非货币性薪酬）、时间段

3、选择调查方式：企业之间相互调查，委托调查，调查公开的信息，调查问卷

4、统计分析调查数据：数据排列（25％、50％、75％点处的薪酬水平），频率分析：了解企业的平均薪酬情况，回归分析：制图：形象的分析工具，可以直观的反映调查数据，包括直线图柱状图饼状图等 薪酬满意度调查工作程序：

1、确定调查对象：所有员工

2、确定调查方式：常用发放调查表

3、确定调查内容回收的调查问卷要进行统计分析。

三、岗位评价与薪酬等级的关系，怎样根据岗位评价来确定薪酬等级？

岗位与薪酬的对应关系可以是线性的：薪酬差距大，遇激励作用也大。也可以是非线性的：岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用，而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。

四、说明确定薪酬结构的各种方法适用范围和主要特点？

传统的薪酬结构类型：

1、以绩效为导向的薪酬结构：员工的薪酬根据近期的劳动绩效来决定，随着劳动绩效量的不同而变化，优点是激励效果好，但是员工不重视长期发展，没有学习新知识技能的动力，只重视自己的业绩，不重视与人合作交流。适用范围：任务饱满有超额工作的必要，绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等

2、以工作为导向的薪酬结构：员工的薪酬主要根据期所担任的职务（岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。可以激发员工的工作热情和责任心，无法反映在同一职务上工作的员工回技术能力和责任心不同而引起的贡献差别，适用于各工作之间的责、权、利明确的企业3以能力为导向的薪酬结构：员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定，有利于激励员工技术能力，忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业薪酬成本也较高，适用范围小，只适用于技术复杂

程度高，劳动熟练程度差别大的企业，或者处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业4组合薪酬结构：音乐会 薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效技术和培训水平职务年龄和工龄等因素确定薪酬额。全面考虑了员工对企业的投入，适用于各种类型的企业。新型薪酬结构：将短期激励与长期激励相结合的薪酬结构，在此结构中，除了有固定薪酬部分和效益工资业绩工资奖金等短期的激励薪酬部分外，还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励薪酬部分。一般情况下，高级管理人员的中长期激励部分比重大，而中级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重小。

五、说明薪酬设计应包括的内容及可能出现的问题和注意事项

薪酬水平及薪酬结构的设计：薪酬策略有三个层次的薪酬水平，第一，能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平，第二，企业有能力支付的薪酬水平，第三，实现企业战略目标所要求的薪酬水平。从性质上可分为三类：高弹性类，员工的薪酬在不同时期个人收入起伏大，绩效工资与奖金占的比重大，以绩效为导向的薪酬结构属于此类，高稳定类：员工的薪酬与实际绩效关系不大，主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪醉相对固定，给人一种安全感，在薪酬结构中，工资占的比重大，如日本的年功工资。折衷类：高弹性成分，以激励员苛提高绩效，高稳定成分，以促使员工注意长远目标，如以能力、以岗位为导向和组合薪酬结构，采用该类型的企业较多。薪酬等级设计：

1、分层式薪酬等级：企业包括的薪酬等级较多，呈金字塔排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的，在成熟的等级型企业中常见。

2、宽泛式薪酬等级类型：企业包括的薪酬等级少，呈平等形，员工薪酬水平的提高即可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整提高的，在不成熟的业务灵活性强的企业中常见。由于企业的岗位等级一般都是金字塔形，岗位级别越高，可提供的岗位越少，员工的升迁机会越少，为了弥补由于岗位数量少而给员工薪酬带来的损失，薪酬等级间的标准可重叠。固定薪酬的设计：

1、薪酬级差：确定企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。在高级别岗位间的薪酬级差要大，低的要小一些。在同一薪酬等级中，高档次的级差大一些，反之则小一些。

2、薪酬浮动幅度：分层式员幅度小，宽泛式，幅度大。高薪酬等级的浮动幅度大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度。

浮动薪酬（奖金或绩效工资）的设计：先确定浮动薪酬总额，然后确定个人浮动薪酬份额。

过渡办法：如何从旧的薪酬管理制度向新的制度过渡

其他规定：对新参加工作军队转业干部外单位调入员工病事例员工、在职培训员工等的薪酬支付办法做出规定。还应对其他人力资源相关制度的接口问题做出规定。

第四篇：发电厂电气部份复习资料

发电厂电气部份

第一章

1．将各种一次能源转变成电能的工厂，称为发电厂。

按一次能源的不同发电厂可分为：火力发电厂、水力发电厂、核能发电厂以及风力、地热、太阳能、潮汐能发电厂等。

2．电力系统=发电厂+变电所+输电线路+用户

动力系统=电力系统+动力装置电力网=变电所+输电线路+用户

3．水电厂分类：按集中落差的方式分为：（1）堤坝式水电厂{又分为1).坝后式水电厂

2).河床式水电厂}（2）引水式水电厂（3）混合式水电厂

按径流调节的程度分为:无调节水电厂和有调节水电厂。（根据水库对径流的调节程度，又可分为按日、年、多年）

4．抽水蓄能电厂在是电力系统中的作用：

1）调峰 2）填谷 3）备用 4）调频 5）调相

第二章

1．什么叫一次设备、二次设备，各次都包括哪些设备？

通常所生产、变换、输送、分配和使用电能的设备，如发电机、变压器和断路器等称为一次设备。包括：

a)生产和转换电能的设备。如发电机将机转电，电动机将电转机，变压器将电压升高或降低

b)接通或断开电路的开关电器。如断路器、隔离开关、负荷开关、熔断器、接触器等 c)限制故障电流各防御过电压的保护电器，如电抗器和避雷器

d)载流导体。如裸导体、电缆等

e)接地装置。

对一次设备和系统的运行状态进行测量、控制、监视和保护的设备，称为二次设备。包括： a)仪用互感器。如电压、电流互感器

b)测量表计。如电压表、电流表、功率表和电能表等。

c)继电保护及自动装置

d)直流电源设备。如直流发电机、蓄电池组和硅整流装置等

e)操作电器、信号设备及控制电缆。

2．什么叫电气主接线及其作用

在发电厂和变电站中，根据各种电气设备的作用及要求，按一定的方式用导体连接起来所形成的电路称为电气接线。其中，由一次设备，如发电机、变压器、断路器等，按预期生产流程所连成的电路，称为一次电路，或称电气主接线。由二次设备所连成的电路称为二次电路，或称为二次接线。其作用：电气主接线表明电能汇集和分配的关系以及各种运行方式。

第三章

1、导体发热对电气设备的影响：

a)使绝缘材料的绝缘性能降低

b)使金属材料的机械强度下降

c)使导体接触部分的接触电阻增加

2、短路电流热效应计算包括：等值时间法和实用计算法见书P71-733、三相短路时，最大电动力出现在中间相，也就是所受电动力最大。因为作用在中间相的电动力受到两个边相的作用力FBA和FBC，外边两相由4个分量组成，其含有衰减分量，而中间相没有固定分量，仅有其它三个分量。

第四章

1、对电气主接线的基本要求：1）可靠性2）灵活性3）经济性

2、主接线的基本接线形式：有汇流母线的接线形式可概括地分为单母线接线（单母线分段接线）和双母线接线（双母线分段接线）两大类；无汇流母线的接线形式主要有桥形接线、角形接线和单元接线；还有带旁路母线的单母线接线和双母线接线，变压器母线组接线；一台半断路器及一右三分之一接线。单母线接线（单母线分段接线）的优点：接线简单，操作方便、设备少、济性好，扩建方便。缺点：可靠性差，调度不方便。双母线接线（双母线分段接线）优点：供电可靠，调度灵活，扩建方便。

3、操作顺序：接通电路时，先合隔离开关，再合断路器；断开电路时，先断断路器，再断隔离开关。两条原则：一是防止隔离开关带负荷拉合闸。二是断路器处于合闸状态下，误操场作隔离开关的事故不发生在母线侧隔离开关上，以避免误操作的电弧引起母线短路事故；反之，误操作发生在线路隔离开关时，只引起本线路短路事故，不影响母线上其他线路运行。

4、旁路母线的接线：有专用旁路断路器的旁路母线接线；母联断路器兼作旁路断路器的旁路母线接线；用分段断路器兼作旁路断路器的旁路母线接线。

双母线带旁路母线的接线见P112图4-85、下列情况下，可不设置旁路设施：

a)当系统条件允许断路器停电检修时（如双回路供电的负荷）

b)当接线允许断路器停电检修时（每条回路有二台断路器供电，如角形、一台半接线）c)中小型水电站桔水季节允许停电检修出线断路器时

d)采用高可靠性的六氟化硫断路器及全封闭组合电器时

6、限制短路电流的方法

a)装设限流电抗器；按结构分为普通电抗器和分裂电抗器，普通电抗器又分为线路和母线电抗器。

b)采用低压分裂绕组变压器

c)采用不同的主接线形式和运行方式（为减少短路电流，可选用计算阻抗较大的接线

方式和运行方式，如大容量发电机可采用发电机—变压器—线路单元接线，或双母线断路器接线，尽可能在发电机电压级不采用母线，在降压变电站中可采用变压器低压侧分列运行方式即“母线硬分段”接线方式，对具有双回路的电路，在负荷允许的条件下可用单回路运行，对坏行供电网，可在坏网中穿越功率最小处开坏运行。）

7、会画主接线电路图P130图4-238、主变压器的选择

1）主变压器应依据传递容量基本资料外，还应根据电力系统5~10年发展规划、输送功率

大小、馈线回路数、电压等级以及接入系统的紧密程度等因素，进行综合分析和合理选择。

2）选择发电厂主变压器时：

a)单元接线的变压器：单元接线时变压器容量应按发电机的额定容量扣除本机组的厂

用负荷后，留有10﹪的裕度。扩大单元接线时，应尽可能采用分裂变压器，容量应按单元接线的计算原则计算出的两台机容量之和确定。

b)具有发电机电压母线接线的主变压器：

（1）当发电机全部投入运行时，在满足发电机电压供电的日最小负荷，并扣除厂用

负荷后，主变压器应能将发电机电压母线上的剩余有功和无功容量送入系统。

（2）当最大一台机组检修或因负荷变动而限制本厂出力时，主变压器应能从电力系

统倒送功率，保证发电机电压母线上最大负荷的需要。

（3）若发电机电压母线上接有二台及以上的主变压器时，其中容量最大一台因故退

出运行时，其他主变压器应能输送母线剩余功率的70﹪。

（4）根据负荷及季节性的不同，主变压器应具有从系统倒送功率的能力，保证发电

机电压母线上最大负荷的要求。

3）连接两种升高电压母线的联络变压器：一般为一台，最多不超过二台。

容量选择应考虑：

（1）应能满足两种电压网络在各种不同运行方式下有功功率各无功功率交换；

（2）不小于在两种电压母线上最大一台机组的容量，以保证最大一台机组故障或检修时，通过联络变压器来满足本侧负荷的要求，也可在线路检修或故障时，将剩余容量送入另一系统。

4）变电站主变压器：应按5~10年规划负荷来选择。根据城市规划、负荷性质、电网结构

综合考虑确定其容量。重要变电站，应当一台主变压器停运时，其余变压器在计及过负荷能力允许时间内，满足一类及二类负荷的供电；一般变电站，其余变压器应能满足全部负荷的70﹪~80﹪。变电站主变压器的台数：枢纽变电站在中、低压压侧已形成环网的，变电站设置二台主变压器为宜，地区性孤立的一次变电站或大型工业专用变电站，可设三台主变压器，以提高供电可靠性。

第五章

1．什么叫厂用电，什么叫厂用电率。

答：发电厂在启动、运转、停役、检修过程中，大量电动机拖动的机械设备，用以保证机组的主要设备和输煤、碎煤、除灰、除尘及水处理的正常运行以及全厂的运行、操作、试验、检修、照明用电设备等都属于厂用负荷，总的耗电量，统称为厂用电。

厂用电耗电量占发电厂全部发电量的百分数称为厂用电率。

2．厂用电源分为正常工作电源、备用电源、启动电源和事故保安电源。

厂用电工作电源的两种接线方式：从发电机电压母线上引接和从主变压器低压侧引接

3．厂用变压器的选择主要考虑厂用高压工作变压器和启动备用变压器的选择，选择内容包括变压器的台数、型式、额定电压（一、二次额定电压必须与引接电源电压和厂用网络电压相一致）、容量（按厂用电高压计算负荷的110﹪与厂用电低压计算负荷之各进行选择；低压工作变压器的容量应留有10﹪左右的裕度）和阻抗（是厂用工作变压器的一项重要指标，为限制变压器低压侧的短路容量，阻抗比一般动力变压器的阻抗大，大于10﹪；并且采用分裂绕组变压器）

4．厂用系统中所使用的电动机有异步电动机、同步电动机和直流电动机三大类

1）型式选择厂用电动机的防护型式应与周围环境条件相适应，根据发电厂厂用设备的设置地点可分别选用开启式、防护式、封闭式及防爆式等型式

2）容量选择电压应与供电网络电压相一致，电机的转速应符合被拖动设备的要求，电动机容量Pn必须满足在额定电压和额定转速下大于满载工作的机械设备轴功率Ps ,一般大于10﹪

5． 厂用电系统中运行的电动机在突然断开电源或厂用电压降低时，电动机转速下降或停止，这一过程称为惰行。若电动机失去电压以后，不与电源断开，在很短时间内，厂用电压又恢复或通过自动切换装置将备用电源投入，此时，电动机惰行尚未结束，又自动启动恢复到稳定状态运行，这一过程称为自启动。根据运行状态，自启动可分为：1）失压自启动2）空载自启动3）带负荷自启动。

6．厂用电按线采用按锅炉分段的原则接线

第六章

电气设备要能可靠地工作，必须按正常工作条件进行选择，并按短路状态来校验热稳定和动稳定。

（1）按正常工作条件选择电气设备分为：

1）额定电压 2）额定电流 3）环境条件对设备选择的颢响

（2）按短路状态校验分为

1）短路热稳定校验2）电动力稳定校验3）短路电流计算条件4）短路计算时间

2．断路器的全开断时间包括固有分闸时间和断路器开断时电弧持续时间。

3．电流互感器的特点：（1）一次绕组串联在电路中，并且匝数很少，故一次绕组中的电流安全取决于被测电路的负荷电流，与二次电流大小无关；（2）电流互感器的二次绕组所接仪表的电流线圈阻抗很小，所以正常情况下，电流互感器在近于短路状态下运行，二次绕组严禁开路。电流互感器准确级是指在规定的二次负荷变化范围内，一次电流为额定值时的最大电流误差。等级分为0.2,0.5,1,3；稳态保护用分为5P和10P。

4．电压互感器准确级是指在规定的一次电压和二次负荷变化范围内，负荷功率因数为额定值时，电压误差的最大值。等级分为0.2,0.5,1,3；稳态保护用分为3P和6P。

5．隔离开关和断路器的主要功能和特点是什么

答：高压断路器主要功能是：正常运行倒换运行方式，把设备或线路接入电网或退出运行，起着控制作用；当设备或线路发生故障时，能快速切除故障回路，保证无故障部份正常运行，起着保护作用。其特点：能断开电器中负荷电流和短路电流。高压隔离开关的主要功能：保证高压电器及装置在检修工作时的安全，不能用于切断、投入负荷电流或开断短路电流，仅可允许用于不产生强大电弧的一些切换操作。特点：不能断开负荷电流和短路电流。

第七章

1．什么叫配电装置，配电装置有哪些基本要求

答：配电装置是根据电气主接线的连接方式，由开关电器、保护和测量电器，母线和必要的辅助设备组建而成的总体装置。作用：在正常运行情况下，用来接受和分配电能，而在系统发生故障时，迅速切断故障部份，维持系统正常运行。基本要求：

1、保证运行可靠

2、便于操作、巡视和检修

3、保证工作人员安全

4、力求提高经流性

5、具有扩建的可能

2．配电装置的类型及应用

按装设地点可分为屋内和屋外，按组装方式可分为装配式和成套式。

屋内配电装置的特点：1）占地面积小；2）维修、巡视和操作方便且不受气候影响；3）污秽小；4）房屋建筑成本高，建设周期长，可采用价格较低的户内型设备。应用于35KV及以下的配电装置（其中3~10KV大多采用成套配电装置）

屋外配电装置的特点：1）土建工作量各费用较小，建设周期短；2）与屋内配电装置比，扩建比较方便，但占地面积大；3）相邻设备之间距离较大，便于带电作业；4）受外界环境影响，设备运行条件较差，须加强绝缘；5）不良气候对设备维修和操作有影响。应用于110KV及以上的配电装置

成套配电装置的特点：1）电气设备布置在封闭或半封闭的金属中，相间对地距离可以缩小，结构紧凑，占地面积小；2）所有电气设备已在工厂组装成一体；3）运行可靠性高，维护方便；4）耗用钢材比较多，造价较高。

第八章

1．控制方式分为两大类

发电厂宏观：分为主控制室方式和机炉电集中控制方式两种

微观：模拟信号测控方式和数字信号测控方式

2．二次回路按接线图的表示方法分为归总式原理接线图、展开接线图、安装接线图三种

3．什么叫安装单位

答：安装单位是指在一个屏内，或属于某个一次回路所有二次设备的总称，或这些二次设备再按功能模块分类后的每个子集设备的总称（每个安装单位都有自已的排子端）。

4．什么叫展开图

答：展开图全名叫展开接线图，回路中的电源、按钮、触点、线圈等元件的图形符号依电流通过的方向，由左至右、由上到下顺序排列起来，最后构成完整的展开图

5．安装接线图

答：安装接线图是在展开图的基础上为了施工、运行、维护的方便而进一步绘制的图，包括屏面布置图、屏后接线图、端子排图和电缆联系图。

第五篇：中国部份大学校训

中国部份大学校训

北京大学校训：爱国进步民主科学北京大学精神：勤奋严谨求实创新清华大学校训：自强不息厚德载物

中国人民大学校训：实事求是

南京大学校训：诚朴雄伟励学敦行

复旦大学校训：博学而笃志切问而近思复旦大学校风：文明团结健康奋发复旦大学校学风：刻苦严谨求实创新浙江大学校训：求是创新

南开大学校训：允公允能日新月异

天津大学校训：实事求是

武汉大学校训：自强弘毅求是拓新

中山大学校训：博学审问慎思明辨笃行厦门大学校训：自强不息止于至善

同济大学校训：严谨求实团结创新同济大学精神：同舟共济自强不息

四川大学校训：海纳百川有容乃大

吉林大学校训：求实创新励志图强

北京师范大学校训：学为人师行为世范华东师范大学校训：求实创造为人师表东北师范大学校训：勤奋创新为人师表

华南师范大学校训：艰苦奋斗严谨治学求实创新东北大学校训：自强不息知行合一

东北大学校风：献身求实团结创新西北大学校训：公诚勤朴

上海大学校训：自强不息

上海交通大学校训：饮水思源爱国荣校中国海洋大学校训：海纳百川至人至德国防科技大学校训：奉献求实

暨南大学校训：忠信笃敬

东北财经大学校训：博学济世

山东大学校训：气有浩然学无止境为人师表

云南大学校训：立一等品格求一等学识成一等事业云南大学精神：会泽百家至公天下

云南大学校风：高远务实勤勉卓越

青岛大学校训：博学笃志明德求真守正出奇东南大学校训：止於至善