科研院所三句半

第一篇：科研院所三句半

《三句半》

王：壬辰龙年吉祥年龚：先给大家拜个年孙：我给大家鞠个躬------给点钱

我院今年形势好万众一心扎实干完成项目千百万------不简单

超额完成又一年看到成绩喜千万前进步伐永不变------意志坚

我所成立八年多好事荣誉装满车两个文明花竟开------不多

车头带着车厢跑班子团结不可少运筹帷幄胜千里------要有招

实验事业大家庭

一个PI指挥灵两手齐抓两手硬------真行

机关同志也很累事业改革用力推加班加点是常事------可贵

大家一年都辛苦出个节目来表演演得不好请包涵------凑合看

歌曲-----【恭喜你发财】

闲言碎语不要讲表表病毒501 ： 实验英雄真不少-----赶、帮、超 实验工作不逍遥，老师学生干劲高，埋头苦干少闲聊 ——要有招

先说咱们刘老师 大局意识那叫强 实验管理有一套--------好修养

再说我们管老师 精明能干人缘好 她是我们好师母-------这个可不能少 实验助理不好干事事主动挑重担

师生全体齐称赞vrey good

实验室帅哥真厉害，一专多能惹人爱，干完工作回到家，——炒倆菜！

春暖花开喜事连，再多佳音都不嫌，明年工作超今年，—有远见！

实验英雄真不少，有的年轻有的老，要问贡献有多大，——都不小！

超指标完成又一年，看到成绩喜万千，前进步伐永不变，------喜连连；

基金项目大发展，支撑工作靠我们，再忙再累无怨言，--------笑开颜； 在座嘉宾听我言，真情感激涌心间，美好祝福比蜜甜，要实现；

各位同学齐拥抱，交流经验多关照，今日相会真热闹，玩好；

全体师生比比看 唱歌跳舞三句半 谁要光看不动弹-----那是领导

载歌载舞来联欢恭贺新年送祝福祝愿大家身体健------多锻炼

祝愿大家新年好 工作出国Offer到 没有媳妇赶快找 样样好！

言犹未尽道不完欢欢喜喜庆元旦精彩节目在后面------明年见

版本二：

先说咱们刘老师 对付病毒很专一 科研管理双肩挑------工作迷 管老师是老板娘 美丽动人真慈祥 关心我们真操劳--------好榜样 再把学生说一说 帅哥总比靓女多 实验做得怎么样，--------没的说 实验工作真不少 热区病毒出处找 要问贡献有多大

---不小不小

送走兔年迎龙年 载歌载舞齐欢笑 精彩节目继续演 接招----恭喜发财

第二篇：农业科研院所党的建设成效

农业科研院所党的建设成效、问题与对策研究

中国农业科学院直属机关党委

为系统总结农业科研院所党的建设的经验，深入分析存在的主要问题，提出进一步加强党建工作，充分发挥好党组织、党员作用的对策建议，中国农业科学院直属机关党委组织调研组，进行了深入调研。调研组共调研了5个研究所，召开了6次座谈会，征集了40多篇论文。同时向下属的31个研究所发放了调查问卷，634人参加了答卷,其中，中共党员567人，占89.4%；高级职称科技人员338人，占53.3%；所局级干部46人，占7.3%；离退休老同志50人，占7.9%。同时，还专门召开了党建和思想政治工作研究会理事会会议，39个单位党委书记参加了专题研讨。调研情况综述如下：

一、党的建设实践与成效

中国农科院下属共有31个研究所，在职职工约11050人，其中科技人员5900多人。有党员5700多人，其中在职党员2500多人。在农业部党组领导下，中国农业科学院各级党组织坚持“两手抓、两手都要硬”，不断加强科研院所党的建设，在农业科技创新的实践中充分发挥党组、党委的政治核心作用、党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，为农业科技创新事业的发展提供了坚强的政治、组织和思想保证。主要发挥了以下三个方面的作用。

（一）围绕中心、服务大局，充分发挥研究所党委的政治核心作用

多年来，中国农科院各级党组织围绕农业科技创新中心任务，发挥党组织在农业科技创新事业中的政治核心作用，有力支持了院所各项工作的落实。一是抓政治方向，为院所发展提供思想保证。中国农科院各级党组织高度重视把握政治方向，高度重视思想政治工作，高度重视党员的理论武装。近年来，围绕党中央的重大部署，认真开展了保持共产党员先进性教育活动和深入学习实践科学发展观活动。各级党组织对党员的教育坚持日常教育经常抓，自我教育主动抓，重点教育突出抓，努力做到教育与管理、监督、服务一起抓，不断增强教育的实效性，进一步增强了党员的党性观念和宗旨意识，激发党员爱国、爱院、爱所热情，做到了思想和行动上与党中央和上级党组织保持高度一致。二是抓党的建设，为院所发展提供政治保证。

中国农科院各级党组织始终注重结合农业科研工作的实际，采取行之有效的措施加强党的建设。如不断加强基层组织建设，督促检查各基层党委和党支部按时换届改选，充分发挥典型示范的作用，大力宣传表彰先进典型，鼓励广大共产党员争做“科技创新的模范、服务三农的模范、科学民主的模范、求真务实的模范、清正廉洁的模范”；建立健全党建工作长效机制，组织编写了多项规章制度,使党建工作进一步规范化、制度化，将党建工作纳入领导班子年终述职内容，加强了研究所党建工作的考核；坚持贯彻落实党风廉政建设责任制，建立健全惩防体系。不断加强对课题主持人的廉政教育，研究制定科研经费使用办法，修改完善基建项目招投标办法，建立健全重大科研和基建项目跟踪审计办法等规章制度，保证了科研经费的合理使用和科研项目的顺利进行。我们还针对社会上出现论文造假等不良现象，加强科技人员的科研道德教育，坚决抵制学术腐败，反对学术和学风不端行为。三是抓队伍建设，为院所发展提供组织保证。

中国农科院各级党组织坚持党管干部的原则，坚持德才兼备、任人唯贤，走群众路线，坚持竞争上岗与工作表现相结合，把思想水平高、业务能力强、群众公认的优秀干部选拔到各级领导班子中。

（一）坚持理论中心组学习制度，发挥好龙头作用，促进党的路线方针政策和重大理论的学习贯彻。认真开好党员领导干部民主生活会，增强领导班子成员的民主集中制观念，增进领导班子的团结协作，促进民主集中制的贯彻落实。有计划地组织干部培训、轮训、挂职锻炼，使干部队伍建设可持续发展。

（二）坚持党管人才，积极做好人才工作。支持院所人事制度改革，协助院所长制定和完善有关政策，建立健全人才招聘、岗位竞争、职务晋升的规则和程序，为形成公平竞争、协同合作、合理流动、人尽其才的新型科技人才管理制度创造良好的环境，积极帮助科技人才解决生活、工作上的困难，使各类人才身心愉快地投入创新工作之中。从2002年开始，中国农科院开始大力实施“人才强院”战略和“杰出人才工程”，从海内外招聘，形成一级岗位杰出人才43人、二级岗位杰出人才124人、三级岗位杰出人才246人的人才梯队。目前，我院承担的国家“973”计划、“863”计划等重大科研项目中，杰出人才主持的占60％以上。四是抓创新文化，为院所发展提供和谐保证。

中国农科院各级党组织坚持把建设稳定和谐的工作环境和催人奋进的创新氛围作为党组织发挥政治核心作用的重要措施，抓紧抓好。深入扎实地开展精神文明建设工作，把做好精神文明建设工作作为加强党建、构建和谐单位的重要措施，以开展“文明单位、文明职工”评选活动为重点，促进群众性精神文明创建活动不断深入。中国农业科学院定期组织精神文明建设先进集体和先进个人表彰和奖励活动。截至2008年底，全院已评选出院级文明单位86个（次），文明单位标兵22人（次），院级文明职工241人（次），文明职工标兵70人（次）。为营造良好的创新氛围，中国农业科学院各级党组织还把创新文化建设作为党建工作的创新重点来抓，院党组在广泛调研基础上，制定了《中国农业科学院党组关于开展创新文化建设的指导意见》，提出了理念文化、标识文化、园区文化、制度文化四个方面的建设目标和任务。同时，通过挖掘中国农科院精神，在院内外广泛征集、传唱院歌，汇编院徽、院旗、所徽、所旗、所歌、所训。印发《中国农业科学院职工守则》，《中国农业科学院科技人员道德准则》，编印《农科英才》等一系列活动，有力地促进了激励创新、崇尚创新、勇于创新、善于创新的文化氛围的形成。

五是抓民主管理，为院所发展提供决策保证。

中国农科院各级党组织在院所民主化管理方面发挥了重要作用。充分利用科研院所党组织在本单位重大决策的参与权、建议权和监督权，促进了民主决策、科学决策、依法决策，确保院所事业健康发展。如中国农科院党组根据国际、国内农业科技发展的新形势，提出了建设具体的“三个中心一个基地”（国际先进水平的国家农业科技创新中心、国内一流的农业科技成果转化中心、国际农业科技合作与交流中心、高层次农业科研人才培养基地）的重大战略目标，有力促进了中国农业科学院各项事业的发展。中国农科院各研究所在所党委的领导下，按照建立现代科研院所制度的有关要求,大部分已建立健全职工代表大会制度。中国农业科学院蔬菜花卉研究所1988年成立职工代表大会，20多年来在奖金分配、职工福利等方面充分发挥职代会作用，实现了重大决策的民主化、科学化，使研究所成为一个团结向上的集体。

（二）执著奋斗、求实创新，充分发挥党支部的战斗堡垒作用 党支部作为党的最基层组织，是党的路线方针政策能否得到正确贯彻执行的关键。中国农科院的党支部大多分布在科研和科技推广的第一线，很多党员都是科研和科技推广的骨干力量。多年来，重点从以下三个方面加强党支部建设。一是支部建在研究室，发挥党支部战斗堡垒的作用。研究室是从事科技创新的最基层单位，做好研究室党的建设，对于加强科研院所党建工作至关重要。我院一直坚持研究室成立党支部，党员人数多的研究室单独成立党支部，党员人数少的研究室联合成立党支部。多数党支部书记是研究室的主任或业务尖子，在党员和群众中具有较高的威信，能够在支部建设、研究室建设中发挥重要作用。中国农科院资源区划所祁阳红壤试验站党支部充分发挥带动作用，带领科技人员扎根贫困山区，四十五年如一日，致力于红壤的改良利用。在条件极其艰苦的情况下，取得了一系列重要科技成果，培育了“执着奋斗，求实创新，心系三农，服务人民”的“祁阳站精神”，“祁阳站”被农业部领导誉为“农业科技战线的一面旗帜”，被中宣部确定为2006年重大宣传典型和保持共产党员先进性的“时代先锋”。

二是加强党支部建设，发挥党支部服务群众的作用。

积极开展标准党支部建设，努力创建学习型党支部，加强党员的管理和教育，增强党员的党性修养和党性意识，坚定党员的宗旨观念，动员党员勇于创新、乐于奉献，增强党支部的凝聚力，提高党支部的战斗力，带领党员服务三农、服务群众,发挥模范作用。中国农科院作物科学所第二党支部15名党员承担了40余项科研任务，近几年审定品种8个，党支部带领党员积极参加科技下乡活动，到田间地头推广新品种、新技术，为粮食生产作贡献，被评为农业部先进基层党组织。

三是选好支部带头人，发挥党支部凝聚人心的作用。

支部书记是支部的带头人，选好支部书记，对于加强支部建设、充分发挥党支部凝聚人心、促进和谐的作用至关重要。科研单位党支部书记大多为兼职，业务工作繁忙，要求支部书记必须有较强的政治责任感，必须有奉献精神。中国农业科学院直属机关党委每年举办支部书记培训班，加强支部书记的培养教育工作，取得了显著成效。中国农科院蔬菜花卉所第一党支部支部书记刘玉梅不但在科学研究中取得显著成绩，还经常组织党员和研究室专家深入农村，开展科技扶贫和送温暖献爱心活动，得到地方政府和群众的高度评价。该支部认真做好党员发展工作，先后发展新党员12名，其中3人担任了院所领导，2人担任了研究室主任，2人担任了课题组长，成为科研骨干。刘玉梅本人也被评为全国“三八”红旗手，并光荣当选为党的十七大代表。

(三)以研为本、情系三农，充分发挥党员的先锋模范作用

多年来，中国农科院广大共产党员情系三农，把论文写在大地上，在科技创新、科技兴农、科技救灾等领域充分发挥共产党员的模范带头作用。一是在科技创新工作中发挥骨干作用。共产党员、甘蓝育种专家方智远院士，长期致力于新品种选育，改变我国蔬菜育种落后面貌，培育出一系列优质高产甘蓝品种，获得国家发明奖、科技进步奖等多项奖励，当选为全国先进工作者、全国政协委员；共产党员、一级岗位杰出人才何中虎研究员，多年如一日，带领课题组人员，在小麦品质育种领域刻苦攻关，成绩显著，2008年获得国家科技进步一等奖；共产党员景蕊莲研究员，在品种资源与基因工程研究领域，辛勤耕耘，成绩突出，被评为中央国家机关优秀女科技工作者；年轻共产党员何萍研究员，勇挑重担，担任植物营养和土壤肥料研究领域973项目首席科学家，被评为中央国家机关“十大杰出青年”。二是在科技支农工作中发挥表率作用。

共产党员肖世和研究员，多年来坚持深入农村，科技入户，推广作物栽培技术，为粮食增产作出重要贡献，被中央国家机关工会联合会授予“中央国家机关五一劳动奖章”；中国农业科学院副院长、马铃薯专家、共产党员屈冬玉研究员，科技创新与成果推广相结合，长期在宁夏、甘肃、贵州等地推广马铃薯脱毒栽培技术，为贫困地区农民脱贫致富忘我工作，被评为全国农业科技推广标兵。

三是在野外台站和试验基地建设工作中发挥带头作用。

一级岗位杰出人才、资源区划研究所副所长徐明岗研究员，不畏艰难，不怕吃苦，担任祁阳红壤试验站站长，身体力行，攻坚克难，为贫困山区经济建设作贡献，被评为农业部优秀共产党员；作物科学所副处级干部李斌同志，长期在试验基地从事后勤服务工作，任劳任怨，踏实工作，服从组织需要，到海南承担南繁育种基地建设任务，连续作战，积劳成疾，在基地不幸病逝，被追授为中国农业科学院优秀共产党员。四是在科技救灾工作中发挥模范作用。蔬菜专家张志斌研究员，深入冰雪冻灾第一线，到田间地头察看灾情，发放资料，指导救灾，为灾区群众降低损失四处奔波，被评为农业部优秀共产党员；共产党员、加工所所长魏益民研究员等7名专家，在抗震救灾的关键时刻，不顾个人安危，废寝忘食、夜以继日，进行实地调研和综合研判，提出了一系列具有综合性、前瞻性的意见和建议，为国务院抗震救灾指挥部决策提供了积极有益的参考，受到科技部的表扬。党员是构建和谐、奉献爱心的主力军。汶川地震后，中国农业科学院京区党员踊跃交纳“特殊党费”达360多万元，充分展示了共产党员的良好风貌，以实际行动支援了灾区重建工作。

二、党的建设存在的主要问题及原因分析 随着改革开放的不断深入，科技体制出现巨大变革，科研院所的领导体制也出现了一些新情况、新问题，有些利益关系需要适时调整，有些矛盾需要及时化解，有些规章制度需要重新修订。在党的建设方面主要有以下五个方面问题：

（一）在思想观念上，对现阶段如何发挥党组织的作用缺乏统一认识。当前，少数党员领导干部对党组织政治核心作用的重要性认识不足，存在“重科研、轻党建”的倾向，对党组织的工作理解支持不够。一些党务干部对党务工作存在“不好抓”、“难突破”、“费力不讨好”畏难情绪，影响到党组织的能力建设和作用发挥。有的党员党性观念比较淡薄，党员的先锋模范作用没有得到切实体现。

（二）在领导体制上，党组织的地位与法人治理结构的关系不够清晰。

目前，对科研单位党组织地位、作用和职权行使的相关规定，大多比较笼统，许多提法已不合时宜，对党组织参与决策的内容、途径和方式等还没有进一步细化的条文。实际操作中，常常出现制度措施不到位、重大问题界定模糊等问题。调查显示，本单位的领导体制是影响党组织发挥作用的重要因素，被调查人员中认同在党政“一把手”分设的单位，容易出现“两张皮”现象；在党政一把手“一肩挑”的单位，容易出现“一手软、一手硬”等问题的高达56.2％。虽然有些单位探索采用“交叉任职”的方式，在一定程度上缓解了矛盾，但调查发现，部分单位的书记大部分时间和主要精力大都投入在兼职的行政管理工作中，党的领导工作没有得到明显加强。仅从任职方式上入手，还难从根本上解决深层次领导体制的问题。

（三）在组织建设上，缺乏强有力的工作措施。

一些基层党支部的理论学习由于组织成员工作忙或出差，学习时间得不到保证。调查表明，有40%的被调查者认为工作任务重，不能保证足够的学习时间；有20%的支部学习时间得不到保证，甚至每季度不能保证学习一次。有些党支部在发展党员方面重视不够，工作不到位，加之党内少数腐败现象在社会上产生消极影响，以致一些科技骨干入党要求不强烈。

（四）在工作方法上，缺乏改革创新精神。不少党支部的组织生活的内容和形式有些呆板，与党员的要求有较大差距。不少同志认为党的组织活动活力不够，形式单一。据调查统计，有46%的被调查者认为学习形式过于死板，学习内容和方法需要改进；43.6%的被调查者认为本单位虽然能按照上级要求开展活动，但结合自身实际和需要不够，上级要求什么就开展什么，否则就不开展；有47.5%的被调查者认为党组织的工作机制和方法不能适应新形势的要求；有41.6%的被调查者认为组织活动没有吸引力，思想政治工作针对性不强，方法手段简单，不能解决实际问题；有27%的被调查者认为其所在支部的领导与职工只有业务往来，缺乏交流甚至没有接触；有近10%的被调查者对遇到困难时寻求组织帮助存在顾虑，甚至不愿求助于党组织。

（五）在人员配备上，缺乏有效的保障。

在2003年的科技体制改革中，绝大部分研究所为精简机构撤销或合并了党委办公室等专职党务机构，这些机构或并入所办成立综合办公室，或并入人事部门，且大部分单位党务工作人员属兼职，基层党组织的日常工作没有专管机构和专人负责。调查统计表明，党务工作机构合并、干部兼职化的单位占70%；既无专职党务工作机构，又无专职党务干部的单位占17%。由于科研院所高知群体的特点，基层党支部书记大多由科技人员兼任，而目前的考核、评价、晋升制度又未能把党务干部纳入其中，从事党务工作的专、兼职人员评级低、晋升慢、收入少、待遇差，不能有效调动党务工作人员的积极性。有的同志甚至不愿担任支部书记或支委，有的不愿调到党务管理部门工作。

三、进一步加强党的建设的对策及建议 农业科研院所党组织，要从农业科研工作的实际出发，按照党的十七大和十七届四中全会精神，加强党的建设。要强化党务工作者的理论学习，提高他们的理论水平和综合素质；要健全制度规范，完善工作机制，改进工作方法；要加强组织机构建设，扩大党务工作队伍，切实改进党组织的领导方式，充分体现党组织和党员的作用。

（一）提高认识，加强对科研院所党建工作的领导

面对新世纪、新形势、新要求，农业科研院所的任务更加艰巨，充分发挥党组织和党员的作用更为必要。在建立现代科研院所管理体制过程中，与院所长负责制的法人治理结构相结合，党组织的政治核心作用主要体现在推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐等方面，要始终坚持和充分发挥这个优势，应着重做好四个方面工作：一要发挥党组织的政治优势。支持院所长改革与发展的重要举措，为院所科学发展提供政治保证；二要积极参与科研院所重大问题的决策，切实履行监督职能，三要坚持党管干部、党管人才的原则，培养造就合格的职工队伍，发挥党员的先锋模范作用，为科研院所的科学发展提供人才资源和组织保障。四要建立健全科研院所党建工作责任制，检查督促各单位党建工作的落实。明确主要负责同志的职权和责任，督促其带头做好党建工作。在提高全体职工对党务工作重要性认识的基础上，以制度的形式赋予主要负责同志带头抓党建的责任和压力，明确其应履行的义务。积极探索以量化的指标体系评价党务工作实绩的路子，将党政主要负责人党建工作的业绩作为其考核、任职和晋升的重要依据。

（二）理顺关系，明确党组织与法人治理结构的职责 在实行院所长负责制的法人治理结构体制下，要重点处理好四个方面的关系：一是处理好院所长行政工作的中心地位和党组织的政治核心地位的关系。科研院所党组织与科研院所行政领导之间虽然存在党政职能划分，但在工作目标上是一致的，都共同承担科研所的改革、发展、稳定和培养合格人才的重要任务。只有正确处理院所长行政工作的中心地位和党组织的政治核心地位关系，使双方努力做到“权利职责上分，思想行动上合；工作内容上分，工作目标上合，二者分工不分家，各取所长，携手前进。”使“中心”与“核心”和谐统一，形成合力。二是正确处理好院所长决策权与民主集中制的关系。作为院所长，必须明确认识院所长负责制是一个包含科研院所行政、科研院所党组织和科研院所职代会三位一体的完整制度。院所长负责不等于院所长个人说了算，科研院所党组织参与科研院所重大问题的决策，不是书记个人参与决策，必须按照党的民主集中制原则，形成党政一致，集体讨论，院所长决策的重大问题的决策机制。只有坚持院所长负责制与民主集中制的协调统一，才能确保各项决策真正符合党的路线方针政策，符合科研院所改革发展的实际，做到民主决策、科学决策。三是正确处理好保证和监督的关系。保证作用和监督作用是相辅相承的，是一个完整的整体，是一个问题的两个方面。只讲保证，不讲监督，是消极的保证；只讲监督，不讲保证，是挑剔的监督。对所长的正确决策，党委要积极支持，对违反方针政策的事情，党委要旗帜鲜明地提出意见，坚持原则。发挥保证和监督作用，必须建立在党政目标一致的基础上，需要党政领导班子共同努力，所党委必须明确，保证监督的目的是为了支持所长正确行使职权，正确贯彻执行党的方针政策。对所长来说，要正确处理好行使职权和接受监督的关系，自觉接受党组织的监督，懂得并真正做到依靠党组织和广大职工开展各项工作。四是正确处理好党管干部原则与院所长负责制的关系。科研院所党组织坚持党管干部原则，就是要将干部作为权力运作的主体，从执政党运用权力推动国家和社会发展的角度，对干部的使用、干部用权的全过程进行控制，保证党的干部路线得到有效执行。党管干部管得是否科学、有效，说到底，就在于能不能既保持党组织对整个干部选择过程的有效控制，又不使干部群众的选择权和院所长的最终决定权失去意义。

同时，应根据中组部《关于加强和改进科研院所党的建设工作的意见》精神，结合农业科研院所的实际情况，进一步修订或制定相应的《指导意见》、《工作条例》和《议事规则》等，规定党政领导的职责范围、任务要求和工作方式，使得各级党组织能够依据相应的制度规定，结合自身实际创造性地开展工作。

（三）强化功能，增强党组织的凝聚力、影响力和战斗力

各级党组织要不断练内功，不断强化功能建设。要不断强化学习功能。要根据党的十七届四中全会精神大力推进学习型党支部建设，要通过组织学习和培训，教育党员提高政治素质和业务能力，进一步坚定理想信念、加强道德修养、增强纪律观念、提升创新能力；要在学习中大力培养党员敬业爱岗、拼搏创新、团结协作的创新精神，使其永葆共产党员的先进性，充分发挥先锋模范作用。要不断强化管理功能。坚持组织生活会制度和党员民主评议制度，积极探索党员管理的新思路和新办法，逐步实现党员管理的制度化和规范化。要严格要求党员参加组织生活、汇报交流思想、开展批评与自我批评，逐步建立党员自我约束机制，围绕党员的自我教育、自我检查、自我完善和自我提高，完善规章制度。要不断强化联系功能。要做到服务群众、凝聚人心，基层党支部就必须密切联系群众，坚持党的群众路线和全心全意为人民服务的宗旨，促进党群关系的和谐，通过组织活动和党员行动，切实做到工作上帮助人、思想上凝聚人、政治上关心人，营造和谐稳定的人文环境。要不断强化发展功能。党支部要按照“坚持标准、严格程序、保证质量、改善结构、慎重发展”的方针，做好发展党员工作，注重在中青年科技人员中培养入党积极分子和发展党员。

（四）创新工作，不断提高党建工作的有效性。

党组织要积极探索自身发挥政治核心作用的新途径和新方法。应着重在二个方面实现突破。一是创新思路的突破。要引导广大党务干部解放思想、转变观念、与时俱进，打破思维定式，创造性地开展工作。要坚持继承和创新相结合，不断探索开展党建工作的新方式和新途径。要注重开展党建工作调研，及时发现工作中存在的问题和不足，采取有针对性的措施，认真加以解决。要始终坚持实践效果第一的原则，党组织对没有效果或效果不明显的活动就不开展，对效果好的活动就积极支持，对成效显著的方法就大力推广，在农业科研院所党务系统掀起开展工作实践创新活动大讨论。二是创新方式方法的突破。要积极采取理论学习与主题实践活动相结合的教育方式，通过参观考察、文化活动、座谈会、业务培训、形式报告会等广大党员感兴趣的活动方式，丰富党组织的活动内容，提高党建工作的影响力。要充分利用现代网络传媒优势，建设自动化办公系统，开辟党建工作园地、网络党校等栏目，为内外部单位互相交流、学习创造条件，提高党务工作的实效性。

（五）建设队伍，进一步合理设置工作机构配备党务干部。各级党组织应结合农业科研院所的实际，采取积极有效的措施，大力改善党组织的工作条件，必要条件应包括三个方面：合理设置工作机构。按照精干高效、有利于加强党的建设和思想政治工作、促进科研院所改革和发展的原则，合理设置党务工作机构。规模较大的科研院所，可以设置组织、宣传、办公室等工作机构，规模较小的，可以设置一个机构，也可以与职能相近的行政部门合署办公。配备专职党务干部。根据新形势和新任务的要求，着力培养一批既善于做党务工作，又熟悉科技工作，德才兼备、一专多能的“复合型”人才，充实到专职党务工作岗位上来，将其纳入科研院所管理机构和人员编制。要创造条件，保证党组织必需的活动经费。要有组织、有计划地安排党务干部与行政、业务干部之间的双向交流，兼职党务干部要认真负责地履行党务工作职责，所在单位要保证他们从事党务工作的时间，并将其党务工作同业务工作结合起来进行考核。建立健全对党务工作者的激励保障机制。要根据科研院所党务工作的特点和要求，制定党务干部考核考评制度和激励保障制度，注意解决好专、兼职党务工作人员的职级、技术职务和待遇等方面的问题，关心他们的学习、工作和生活，充分调动他们的积极性和创造性，努力做好党务工作。

第三篇：科研院所人员晋升机制

科研院所人员晋升机制创新设计

内容摘要：本文在分析目前科研院所晋升机制存在问题的基础上，构建了双阶梯与一岗多级的晋升模式，较好地解决了科研院所管理人员与专业技术人员职业的通道问题。

关键词：科研院所 双阶梯 一岗多级 晋升

人力资源成为推动发展的关键因素，直接影响着企业的效益和长远发展。员工的晋升作为人力资源管理中的重要环节和人才发展核心内容，对促进企业的和谐发展有着重要的作用。我国的科研院所大多属于事业单位，前几年才陆续进行企业化转制，对于人员晋升方式和方法，不太重视，且普遍存在按资排辈的晋升现象。随着市场化运营的进一步深入，越来越多的科研院所认识到研究员工晋升方式的积极作用和迫切性，并在这方面取得了许多值得借鉴的成果和成功经验。

科研院所人员特点

目前，科研院所的人员结构中主要分为：管理人员和技术人员；其中管理人员包括高层、中层、初级管理人员；技术人员主要集中于研究系列和工程技术系列，每一个系列也分为正高级、副高级、中级、初级等4个层次。人员学历层次高，专业性、技术性强，这也就形成了科研院所典型的知识型人力资源结构。

科研院所原有晋升机制及其局限性

（一）科研院所原有晋升机制

我国科研院所的晋升制度是大多数事业单位的晋升制度——职务晋升，即通过对企业员工职务的提升来实现对其良好工作业绩奖励的一种方法，也就是所说的单阶梯晋升制度。科研院所当前的职务晋升机制虽然包括行政职务晋升和专业技术职务晋升两部分，但是行政职务晋升通道的高度优于专业技术职务，而且其速度快于专业技术职务。从而使得技术人员从技术途径或路线达不到理想的待遇，从理论和现实效果上分析，发现这一制度存在着很大的缺陷。

（二）科研院所原有晋升机制的局限性

单一管理阶梯晋升设计，只注重人员的职位提升，忽视专业技能的发挥，根据业务成绩大小来选拔成绩突出者晋升高级职位，“技而优则仕”。由此暴露出了该机制存在的许多局限性。

工作与特长错位，造成人力资源浪费。企业最出色的技术专家从基层管理者升为中层管理者从事沟通工作，最擅长沟通的中层管理者被提升为高层管理者从事决策性工作；其他具备相应管理才能的人因为在与自己能力不匹配的工作中未取得好的工作成绩而被排斥在晋升人选之外。

影响专业技术人员的发展与企业技术水平的发展。在官本位思想的影响下，许多科研院所将专业技术人员转入管理阶梯进行奖励，这就与专业技术人员的职位设计目标和个人期望相冲突，其结果是忽视了专业技术工作本身的价值及专业技术人员的适用性，使专业技术人员脱离专业化发展的道路，影响专业技术水平的发展。

影响员工的积极性，不利于团队精神的建立。原有的晋升制度虽然晋升的依据是工作业绩，但是主要是看重资历，这种资历更多的是一种相对比较。而当员工的努力得不到公平肯定时，将会影响其工作积极性。同时，晋升的等级及名额是有限的，如果大家都蜂拥而至竞争产生，对于互助、合作的团队精神的形成显然不利。

不利于企业的长期发展。传统的晋升机制可能使得现有岗位上能力和业绩突出但不一定胜任高层职务的人被晋升，还可能造成管理者为争夺稀缺的职位，在工作中产生管理行为短期化和本位化的后果，只注重短期成果，而忽视长远发展，只考虑部门内部的利益而忽略了整体效益的现象。

科研院所双阶梯与一岗多级结合的晋升模式构建

（一）双阶梯的概念及内容

双阶梯晋升机制也叫双重职业路径机制，它为组织中的专业技术人员提供与管理人员平等的地位、报酬和更多的职业发展机会。双阶梯的激励就在于形成两条平行的职业发展路径，一条是管理职业生涯路径，即管理阶梯，一条是技术职业生涯路径，即技术阶梯。在两条路径的平行层级结构中，相同层级的职员具有同样的地位、报酬和奖励。这使得走技术阶梯的人员与管理人员享有平等发展机会和发展层级，同时，这种双阶梯机制允许技术人员自行决定其职业发展方向，可以在技术阶梯和管理阶梯中自由选择。鉴于科研院所专业技术人员密集，人员主体二元结构的特点，引入双阶梯晋升模式比较适合。

（二）一岗多级的概念及内容

一岗多级即一个岗位对应几个工资等级，通过同一岗级内的工资等级划分，认可和实现在同一岗位上不同职工的能力和经验的差异，达到激励的目的。通过“一岗多薪”工资机构，激励和承认他们的才干对职工个人和企业的持续发展都是至关重要的。由于科研院所的组织结构扁平，造成在员工职业发展路径上的层级数量少，因此有必要引入一岗多级的模式。

（三）科研院所双阶梯与一岗多级结合的晋升模式

从以上分析可看出，改革科研院所晋升机制的缺陷，关键在于为专业技术人员提供一条不同于管理通道的晋升机会，为管理人员和专业技术人员建立一种在同一岗位内提升机会，让管理人员和专业技术人员的个人能力和成绩能在同一岗位的不同等级中得到体现。本文在对科研院所原有晋升机制分析的基础上，借鉴双阶梯激励机制及一岗多级模式，建立了科研院所双阶梯与一岗多级结合的晋升模式，如表1 所示。

从表1可以看到，双阶梯与一岗多级结合的晋升模式设计了两条平等的晋升阶梯，一条是管理阶梯，另一条是技术阶梯。管理阶梯的岗位设计与企业组织结构设计一致，技术阶梯的岗位设计与技术职称设计一致，其中对每一个管理岗位和技术岗位进行了等级的细分，形成16级的晋升通道。这样的划分确保了每一个技术岗位等级都有与其对应的管理岗位等级，而且不同阶梯中相同级别的人员具有同样的地位、报酬和侍遇。

同时，还可以发现在管理阶梯与技术阶梯之间有一个转换通道，由于技术人员有两种职业定位，即管理定位和技术定位。有很强管理定位的科技人员希望晋升能承担管理责任的职务，并做出很大的组织成绩；具有很强技术定位的技术人员则追求的是拥有的技术知识、技术成就和同行业的认可。而这个通道的作用就是为在职业发展过程中职业定位发生变化的技术人员提供的一条变换途径。

（四）双阶梯与一岗多级结合晋升模式的优点

该晋升制度为企业的各类人才提供了广阔的发展空间。技术人员通过技术阶梯，同样可以获得尊重和各种待遇，同时技术阶梯的设置也使他们更易于成功和实现自我价值，管理型人才也因为减少了技术人员对管理职位的竞争而拥有更多崭露头角的机会。

该晋升制度使员工的积极性和忠诚度提高。每个员工都可以找到适合自身特点的发展轨道，既可以从事自己喜爱的事业又具有充分的发展机会，因而员工的工作热情被充分地调动起来，对企业的忠诚度增强，人才流失现象也得到有效抑制。

多阶梯晋升制度保证了人尽其才，避免了人才浪费。这一制度使企业各类人才能够扬长避短，充分发挥各自的潜力，有效避免了“特长与工作错位”现象的发生，在充分利用企业人力资源的同时，也大大促进了企业绩效的提高。

双阶梯与一岗多级结合晋升模式的设计及原则

在中实行这种制度，总的来说包括定义和评审两项工作。首先要对管理和技术阶梯进行定义，即确定两个阶梯的结构和岗位描述，要研究清楚每种阶梯分为哪些岗位，每个岗位又分为哪几级，以及两个阶梯之间的对等关系。结构确定下来以后，就要对每一个阶梯以及其中的每一个职位进行描述说明；要明确地指出每一个职位的岗位职责、绩效标准和资格要求等，并要确定对应的报酬。在定义工作做好之后，就可以对员工的资格进行评审，以确定每个人的具体位置。第一次评审确定了每个员工的初始等级，以后还需要定期进行评审，就是让那些做出了新的贡献、取得了新的进步的人员在技术或管理阶梯上升迁，以达到激励的作用。在双阶梯与一岗多级结合晋升方式设计的具体操作上应遵循以下指导原则：

平行平等原则。技术梯阶应为技术人员提供与管理梯阶平行平等的非管理型的晋升通道，处在同一层级的人员应享有同样的地位、报酬和奖励。并且，技术人员可以在两个梯阶的同层级之间横向移动，但不应鼓励在梯阶的最高层出现横移。这是正确设计和运作该晋升机制的基础。

明确细分原则。管理梯阶的岗位设置与组织结构基本一致，技术阶梯的岗位设计与技术职称一致，这点是比较明确的。但管理与技术梯阶的岗位细分是该晋升机制设计的重点和难点。必须明确辨识组织各项管理活动和技术工作，为每一种管理和技术活动设计对应的阶梯等级，形成合理、丰富的层级结构。

维护权威原则。要在组织中倡导和形成一种尊重人才、重用人才的组织文化和价值观。必须维护和确保该制度的可信度和权威性。这是组织在机制运作时面临的最大挑战之一。如果该制度被滥用，则其价值和激励作用就无从体现。

组织保障原则。管理层应大力支持，建立监督、考核、反馈、评价等相关配套的制度和机制，设立多种形式的非物质报酬和奖励，鼓励员工参与组织决策，提供职业性向测评和职业发展咨询。从制度上、组织上予以保证这一机制的有效运行。

公开公正原则。在机制的设计和运作过程中，特别是在梯阶晋升考核评审中，应向组织成员充分公开，秉公办事，不搞暗箱操作，切实体现程序公正和事实公正。

柔性应变原则。组织应根据自身特点，设计出满足组织需要的具有特色的梯阶机制，而不能照搬其它企业、组织的做法。在实施过程中应合理运用专业激励和组织激励。同时，随着组织的发展，这一机制应有较强的自适应性和足够的灵活性，能不断完善和发展。

综上所述，晋升作为一种重要的弹性激励因素，必须保证通道畅通，才能发挥其持久的激励作用。双阶梯与一岗多级结合晋升模式使科研院所能够人尽其才，避免人才的浪费，为科研院所各类人才提供了广阔的发展空间，能够有效地提高专业技术人员和管理人员的积极性和归属感。该晋升模式的有效与否关键还在于执行，需从制度上给予更多的保障。

第四篇：铁岭市科研院所资源配置情况调查报告

铁岭市科研院所资源配置情况调查报告

九三学社铁岭市委员会主委赵必先

我市的科研院所经过几十年的发展，已经拥有一支专业门类比较齐全、具有一定数量和质量的科技队伍，取得了一批重要的科技成果。但是，由于受到体制和机制的制约，其管理和运行模式已不能完全适应社会主义市场经济形势发展的需要，现有的许多科技优势没有得到充分发挥，广大科技人员的积极性还没有完全调动起来。因此根据市直科研院所的发展现状，调整全市的科技布局整合全市科技资源势在必行。

一科研院所科技资源配置现状

1.1人力资源分布状况

据日前我们对全市九家市属科研院所的摸底调查，截至2004年底，共有职工971人，其中在职人员442人，停薪留职人员195人，离退休人员334人。在职人员占职工总人数的46%，在职的科技人员328人，占在职职工人数的72%，高级职称技术人员82人，占在职职工人数的19%，中级技术人员139人，占在职职工人数的31%，高学历人才全市仅有4名硕士，占全市技术人员的1%，博士人员全市为零。以上调查数据表明，全市被调查的科研院所科技人力资源十分薄弱。详见附表1.11.1市属科研院所各类人员分布表

单位农科院橡胶院林科院情报所建材所213所粮科所中医所畜牧所合计

职工总数***62034971

在职职工总数***17234

42占职工总数%***59546

停薪留职人数10***9

5离退休人数***34

在职科技人员总数8712***18328

占在职职工/%6***450887872

高级职称人数3416853814382

占在职职工/%***1382

占科技人员/%39***7271725

中级职称人数2670***

占在职职工/%***633353531

占科技人员/%***04442

博士人员数0000000000

占科技人员/%0000000000

硕士人员数4000000004

占科技人员/%3000000001

1.2科技财力资源分布状况

科研院所的经费主要来源有三个渠道：一是国家财政科技拨款（包括事业费和纵向课题费），二是社会科研经费投入（横向课题费），三是经营及其它收入。被调查的科研院所近三年总收入3921万元，其中纵向课题费529万元，横向课题费580万元，其它收入417万元，其中仅事业费2041万元。详见附表1.2。

1.2市属科研院所科技财力资源分布状况表

数据为近三年的合计（单位：万元）

单位农科院橡胶院林科院情报所建材所213所粮科所中医所畜牧所合计

总收入830***12601666813581

事业费600919***651572041

占总收入比%***777057

人均占有4.22.8244.45.21.32.61.7

3纵向课题费20051***9529

占总收入比%***5

人均占有1.30.2200.14.400.30.60.78

横向课题费***580

占总收入比%41441260000016

人均占有20.8441.2000000.85

其他收入03***431

占总收入比%0***12

由于科技投入不足，资金来源渠道不畅，我市已有3个科研院所主动退出了科研院所行列。

1.3科研条件状况

科技条件包括必备的科学仪器、设备、图书和光盘等物件，是衡量一个单位或者一个地区科技创新能力和水平的重要标志。从附表1.3可以看出在我市的科研院所中，代表科技实力的科技条件中的硬件，如仪器、设备和图书、光盘等所占固定资产总值的比例相当低，仅有27%。低于全省40%的水平。

1.3市属科研院所科技势力资源分布状况表

单位万元

单位农科院橡胶院林科院情报所建材所213所粮科所中医所畜牧所合计

固定增产总资***1.41***550.4仪器设备费***522968

占总值%***

图书6***

占总值%0.420300021

1光盘0.05021000003.0

5占总值%0001000000

1.4科技创新能力分布状况

近三年来，我们调查的科研院所公承担并完成了50项科研课题，发表了86篇科技论文（专著），申请了9项专利。这是科技资源配置结果的一种反映，其中市公安局的213研究所于2004年12月完成了国家“十五”计划项目《三维颅面鉴定技术研究》，个别院所完成的科技课题、发表的科技论文和申请的专利极少，例如粮科所、中医所。而农科院、橡胶院、林科院和情报所完成较多。详见附表1.4。

1.4市属科研院所科技创新能力分布状况表

有效时间：2002-200

5单位农科院橡胶院林科院情报所建材所213所粮科所中医所畜牧所合计

科技成果295353110350

论文（专著）408***

专利6000030009

二市属科研院所科技优势及存在的问题

2.1人才结构不合理，拔尖人才短缺

市直科研院所集中了我市的大部分专业技术人才，他们不仅掌握足够的理论知识，而且一直站在技术发展的前沿，洞察技术发展的趋势和状态，时刻在用理论知识武装自己，并且在实际工作中积累了大量的技术研究和实际应用的经验。但是还存在人才总量不足，顶级学术和科技带头人才短缺，年龄老化，梯队断档，中年人才知识更新跟不上科技发展日新月异的形势，年青人才缺乏科研和生产的必要锻炼和应有的经验积累，并且年青人才的学历也偏低，有一部分年青职工根本就没有与科技工作的性质相匹配的学历和技能，更谈不到有什么创新活力。几乎没有人才引进，但人才流失却十分严重，除地域原因以外，主要是市属科研院所长期没有进行结构调整，专业设置老化，设备陈旧，政策性人员安排不当，工作条件和生活待遇得不到明显改善，在市场经济环境下，缺乏吸引力，需要的人才难以引进，不需要的人才又难以消化。长此以往，不仅不能很好的引进人才，即使是现有的人才也人心不稳，甚至一部分人才已经跳槽。从技术开发和产业化的角度看，市属科研院所缺少创业型、创新型、复合型人才，缺少懂得资金运作、市场运作、财务管理、生产经营管理、能支配各种经济资源的管理人才，尤其是与科技工作相匹配的年轻人才。

2.2科技投入不足，科技条件差。

在科技投入上，政府虽然在科技三项费上逐年加大投入力度，各科研院所的创新能力及科技创新手段有所加强，专业化程度逐步提高，然而近三年来，我市科研院所全部课题费占总投入的31%，横向课题费仅占总投入的16%，而且没有科研设备专项经费。也就是说全部投入的大部分只够用于人员的工资和其它运行管理，用在科研的净投入所占比例较少。科研院所必备的硬件条件更差，除农科院、橡胶院、林科院、213所和情报所以外，几乎是零投入，图书拥有量甚少、计算机所有的科研院所中还没有普及。这说明我市的科研院所现有的科研条件整体水平非常落后，基础相当薄弱，与国内先进市区的水平较大，更谈不上先进配套。在高效、高速的信息化时代，我们的科研院所连最基本的信息获取及传递手段都不具备，即使是现有的设备、仪器大部分都急需更新换代，这样的条件难以让科技人员在激烈的市场竞争中发挥作用。

2.3实用科技成果效果不明显，产业化程度不高，近三年，调研的市属科研院所共完成科技项目50项，发表的论文或专著86篇（部），申请和获得的专利9项，绝大部分科研院所没有专利。这些成果大部分集中在农科院、橡胶院、林科院。但是由于资金、市场开拓能力等因素的限制，除农作物新品种能转化为生产力外其余大部分成果都没能有效转化为生产力，在我市的农业、橡胶、林业等行业中并没有使技术成果产业化、形成优势肠液集群和知名的品牌产品做大做强，没有充分发挥我市现有技术和相关资源的优势，在国内占据领先地位。规模较小的院所，虽然能在相关行业起到一定的作用，但是还不具备独立完成开发科技项目并进行充分转化的能力，且与实际生产经营结合不够紧密，服务不完全到位，所以也就不能以相关行业的发展作为充实自己科技实力的依托，难以发展壮大。

2.4观念陈旧，运行机制落后

市属的科研院所成立的时间都不短，在长期的计划经济的影响下，按行政机关设置机构和进行管理，主要承担完成省、市课题，不重视成果转化；缺乏市场开拓意识，产品开发能力不强；对市场陌生；平均主义的分配制度造成了“大锅饭”思想，职称评定中的偏差导致科技人员普遍不重视经济效益，面对自身生存中的困难，信心不足，思想上存在失落感，特别是要转制了，待遇有可能要改变，思维、管理、运作方式都要变化，他们感到难以适应。

三整合市属科研院所技术资源应遵循的原则

通过创新性、使用性对科研院所进行整合，打破现有技术全、散、小、弱的就格局，形成大而专、小而灵的科技队伍，提高科技竞争力及对经济竞争力及对经济发展的服务能力。

3.1市场导向的原则

充分发挥市场对科技资源配置的基础性作用，对优势资源整合进行统筹规划和总体设计。市场对科技资源配置的基础性作用，主要是通过价值杠杆和竞争机制功能，把资源配置到效益较好的环节，并运用市场对各种经济信息反应比较灵活的特点，促进生产和需求的及时调整，从根本上形成有利于科技成果转化的体制和机制，如从企业或市场的需求中寻找课题，强化技术引进与消化吸收，改进创新的有效衔接，与企业合作进行研发，形成利益共享、风险共担、相互依存、有机联系的协作机制等等。目前我市科研院所虽然存在科技实力良莠不齐、基础薄弱、设施简陋、人才相对缺乏等现实问题，但是与我市的国营、民营企业比，科研院所的技术实力是有明显优势的。所以必须把优势整合与全市的经济建设结合起来，从全市经济、社会发展和科技自身发展的需要出发，建立包括科学研究、技术开发、科技服务三个体系的区域创新系统，面向经济建设和社会发展主战场，发展高新技术和建立高新技术产业、加强应用技术研究，做好科技体制的总体规划、宏观调控、主题布局。

3.2效益为先的原则

科研院所优势整合的目标就是要构建一个同国内外先进区域创新体系具有可比实力的技术创新平台，取得更大的社会效益，所以坚持效益为先原则，以学科和专业作为优势整合的依据。依据市属科研院所、民营科研院所和企业创新机构历年的运行绩效，提出具有客观、公正和可比的评价标准，具有较强的可操作性，将人为的影响因素减小到最小程度。按大力支持优势产业、扶持发展中产业、培育新的经济增长点的原则进行科技资源优势整合。至于优势整合的领域，应在全市范围内，从我市的产业结构调整、优化升级，以及社会经济发展的实际需求出发，充分考虑到当代科技发展的总趋势，区域发展特点，根据科研院所已有的优势专业和我市的经济实力提出，既本着需要与可能相结合和效益为先的原则进行整合。

3.3政府扶持的原则

科研院所优势整合离不开政府的支持和政府的宏观调控，但政府不是科技创新的主题。创新方式的自主性是充分发挥市场配置科技资源的基础性作用的体现。当前经济体制改革并未完全到位，市场机制发育尚不完备，政府职能转变和工作方式转变也还处于逐步推进的过程，对于条件较好的科研院所，在政府优惠政策的促使下，有可能会按照预期的发展方向去发展，而条件较差的科研院所很难进行彻底的结构调整。现行的市场机制作用也不足以完全推动现存的结构性弊端获得较大程度的改进。因此，对于涉及到资金投入、组织结构调整、人才调剂、人事关系转换等复杂和难度较大的优势整合工作，政府的引导、组织、推动、管理、协调是必要的。

四对我市科研院所资源整合的几点建议

科研院所作为科学技术的源头与基地，应是科学原理、自然规律的探索者，同时也应该是将科学技术转化成生产力的中间力量。既要着眼于当前业绩的创造，也应该重视发展后劲，更应该为社会的经济发展服务好。科研院所实施优势整合应有利于科技与经济的协调发展，有利于科技资源潜力的充分发挥，有利于市场竞争，有利于人才聚集和成长，有利于推动区域经济的快速发展。根据上述原则及实际调查研究，我们提出以下几点科研院所资源整合建议：

4.1集中整合发挥现有的技术资源优势

充分发挥院所的技术优势资源，尤其是开发型科研院所的科技资源优势，以先进的科学技术为基础，拉动龙头行业做跳跃式发展。农业以农科院、林科院为龙头，建立技术网络集群，最大限度的发挥各个阶层的科技力量，从而鉴于我市农业资源比较丰富，建议成立农副产品深加工研究所或在农科院增设农副产品深加工研发机构。建立生产和科研一体化，从育种、选种、育苗、田间管理到农产品的储存与深加工，实行院所加企业、院所加农户、院所加商户产学研一体化的模式，由技术人员全面指导服务，以科学技术全面保证农产品优质、高产、高效，提高农产品的市场竞争力和附加值，并挖掘自然资源，培育新的产业链。工业上要进一步完善科技创新机构的建设，以提高科技创新能力为主线，建立具有技术资源优势、产业优势的产业集群，尤其是现存的优势产业，要做大做强，例如我市的橡胶行业，橡胶院在技术上一直处于全国领先地位,拥有多名在国内橡胶行业颇有实力的技术人员，而且拥有国家行业定点检测实验室；我市的橡胶行业历史悠久，在国内小有名气，目前橡胶研究及生产工有百余家企业，但是形成一定规模的为数不多，技术、设备完全处于松散型，这已成为我市橡胶行业发展的瓶颈，目前橡胶院已经开始转制并进入橡胶园区，应以此为契机，从技术，生产布局到开辟市场入手，对橡胶行业进行科学整合，以行业技术集群为基础，充分发挥橡胶技术优势和市场优势，建立配合默契的橡胶产业集群，在这样的产业机群中再建立行业孵化器，进一步发挥技术优势，启动企业使集群进一步完善，将他们集焦在最优势的商业机会上，增加行业竞争实力，协调发展，一致对外，短期内既可形成橡胶产业优势，使橡胶行业真正成为我市的支柱产业。其他工业院所，按照市场需求从生产实际出发，进入企业或转变为从生产服务中介机构。

4.2构建完善的科技信息服务平台。

充分发挥市属科研院所的科技服务支撑作用，为提高技术创新能力打造功能完善的信息服务平台。科技信息资源是指单位和个人从事科技活动所产生的基本科技数据以及面向不同需求加工整理形成的各种科技信息资源和产品，包括各种科技载体的图书、期刊、报告、论文、成果、专利和技术标准等所涉及的科技数据、信息资源。为了更好推进我市科技信息资源的开放与共享，应更充分发挥公益型院所的作用，实现科技信息资源的规范管理、有效使用和增值服务,应遵循政府引导与市场运作相结合，保护各方知识产权和相关权益的原则，以及分级分类管理的原则。收集、整理、加工离散在各单位和个人手中的各类科技信息资源，以多种形式提供全社会使用。建议设立我市科技信息资源共享专项基金，用于支持科技信息资源共享的各项工作，用于从事科技信息资源的采集、加工、整理、服务、使用和管理的单位与个人。我市唯一的科技信息公益服务所--科技情报所在最近几年，每年编辑《实用技术》3500册，《决策信息》1000册，《科技快讯》2000册，参加送科技下乡十次左右，每次送科技下乡都制做展板数十块，转载科技信息800余条，免费散发实用科技信息传单一万份。虽然为广大农民朋友及社会各界人士传递了大量科技信息，为推动我市的科技进步和科技普及做出了较大贡献，但是在当今科技信息快速发展与更新的大前提下，还远远不能满足社会对科技信息的需求，所以应进一步加强我市科技情报信息工作，提高对科技情报的收集、整理、加工、传递的手段，建立更完善、辐射面积更广更深的科技情报网络平台，以支撑我市科技事业的快速发展，不仅为科技工作做有力支撑，为政府科技决策提供可靠依据，也为广大市民的生产、生活服好务，使科技资源得到最大限度的共享。

4.3鼓励企业联合科研院所建立研发机构，增强企业独立创新能力

我市企业创新能力比较薄弱，缺少拥有自主知识产权的核心技术，不少行业面临产业技术空心化的危险，这已经成为制约我市经济社会可持续发展的瓶颈之一。政府应该鼓励与支持企业独办或和科研院所、大专院校联办研发机构，逐步形成企业为主、政府为主导的更具活力的技术创新体系，近期内重点在规模以上科技型产业建立研发机构，同时成分发挥科研院所的技术服务功能，加大支持基础研究、高技术研究、行业共性与关键技术和重要公益性研究的联合研发力度，促进企业主动联合科研院所、依靠科技创新，适应激烈发国际竞争。要以科技项目为载体，推动自主创新成果的产业化，着力提高经济发展的科技含量。建立有效的激励机制，激发技术技术带头人及高级人才的主动创新意识，到企业中去，以提高企业的研发能力、技术接受能力和技术创新能力，多渠道促进企业更多地参与公共研究机构的互动合作，强化企业技术窗系难道动力，加强科技人才队伍的建设，规范人才流动秩序。这对于强化科技与经济相结合提高全市整体创新能力是非常重要的和必要的。

4.4加强民营考验机构管理，加快规范化建设步伐

民营科研院所一般都没有专业学术体系，人员置根于各行各业，有大交叉研究和传统文化孕育的优势，受现有科学思维定势和方法约束小，容易产生原始创新及其成果，其中可能就有很大的突破和发现。为加强民营科技机构的管理，应建立一个相关机构，促进民营科研机构彼此间的交流、沟通和科研水平的提高提供必要的帮助，加快规范化建设的步伐。在科研经费上给予平等竞争的机会，并引用民间资本，鼓励民营企业家投资、发展民间科学研究机构，给投资者响应的投资政策。对名不副实的民营科研机构坚决清除。

4.5完善科技政策推动科技事业发展

科技政策是为实现一定时期的科技路线和任务而制定的科技行动准则，代表了政府发展科技事业的意志，同时体现了对各种科技资源、力量和行为的引导与规范。增加科技投入，制定管理机制、奖励机制、人才机制，在政策上为科技事业的发展以及科技人才的流动创造个良好的环境。

总之，要进一步充分发挥科研院所的作用，全面优化科技资源配置，提高我市整体科技实力，在做好统筹规划的前提下，坚持发挥科研院所的技术优势，拉动我市龙头行业的快速发展，建立更完善的科学技术信息服务平台，使科技资源达到最大限度的共享，依靠科技促进弱势行业的崛起，并依据我市区域自然资源的开发，不断的完善我市的科研机构的最佳模式，创建结构更合理，功能更完善，运转更高效的科技创新体系。合理配置，循序渐进，在互动中使科研院所在促进我市的经济发展过程中发挥更大的作用。

第五篇：军工科研院所人才队伍建设

军工科研院所人才队伍建设

摘 要：国家创新驱动的发展战略与国际竞争的加剧对军工科研院所提高科技创新能力提出了更高的要求，科技创新的主体是人，因此必须构建一支具有创新精神与创新能力的人才队伍。本文在分析军工科研院所人才特点的基础上，从人才规划、引进、培育的全环节入手，设计了有针对性的科技创新人才队伍的建设方案，通过人员的优化达到提升组织创新能力的目的。

关键词：科技创新；人才队伍建设；军工科研院所

选择多样化的今天，事业单位的薪酬体系与部分企业相比还是缺乏竞争力，导致部分特别优秀的人才外流，而且越优秀、能力越强的人往往流动性更强，反而是一些能力较弱或想“混日子”的人不愿离开。

二、军工科研院所的科技创新人才队伍建设设计构想

总体来讲科研人员对科技创新的认识高度还有限，仍缺少促进科技创新及人才脱颖而出的有效激励机制，满足于完成表面上的任务，对企业长远发展及新的经济增长点主动培育不够。本文从人才的选用育留全过程入手，以有效构建一支具有创新精神与创新能力的人才团队为目标，设计了人才队伍建设方案。

1.做好科研团队建设规划

高度重视科研团队规划工作，以未来为导向，在充分把握单位战略的基础上，分析未来5年、10年的人才需求，做好人员层次搭配，形成雁阵结构，规划核心科研人员的发展路径，构建科技创新团队。

2.有目标性地引进外部人才

根据部门的发展战略，结合现有的人力资源状况，明确人才需求。同时加大对外部市场的调研力度，熟悉各大高校、主要院所的人才培养优势，在此基础上通过优化招聘制度与流程，有重点、有方向的招收所需人才，确保有效引进外部人才，有效稳定拟用人才。3.有选择性地甄选博士后

军工科研院所可以利用博士后流动站这一平台，围绕未来三年主要培育技术需求，坚持“少而精”引进原则，针对性引进高端人才，通过在站期间的工作，一来实现技术突破，并实现应用，二来促进其了解团队文化，以便于出站后快速融入团队，发挥作用。由于定位明确、任务清晰，这批博士后在所从事的专业领域都取得了更为快速、显著的成就，在型号任务核心技术突破、专利申请、学术交流方面都有很大的贡献，成为技术创新的重要力量。

4.有针对性地培育行业精英

科技创新需要有行业精英作为带头人。他们经历了长期的科研实战，本身就是科技创新的主力军，同时作为团队带头人，能够发挥传-帮-带的导师作用和凝聚团队战斗力的指挥作用。要注重培育核心科研人才，培养有潜力的人员承担重要课题或重大技术攻关任务，接受新挑战，参与国际合作项目，作为访问学者出国进修学习，参加国内外学术交流等。

5.有普遍性地鼓励岗位成才

（1）开展合理化建议活动：研究所制定了合理化建议制度，鼓励员工发挥主观能动性，建言献策。（2）大力宣传爱岗敬业典范：转变员工的“雇佣”思想，强调敬业奉献。开展爱岗敬业主题活动，激发集体荣誉感、自豪感，宣传爱岗敬业典型，激励员工开展科技创新工作。（3）培养鼓励业务能手：科技创新能力的基础是员工高水平的业务能力，通过开展技能比武、劳动竞赛等活动，在生产现场营造浓厚的“比?赶?超”氛围，鼓励大家成为岗位能手，在后续的科技创新工作中取得佳绩。

三、结论

科技创新的主体是人，科技人才是提升组织竞争力的核心要素。在军工科研院所的大体制下，通过做好人才规划、有效引进外部人才、高效培养内部人才，建设一支专业基础扎实、知识领域宽广、价值认知多元、创新意识较强的高素质科技人才队伍，是科技创新事业成败的关键所在。

参考文献 [1] 闫克勤.中物院科研和科技人才队伍的考评、激励及发展对策 研究[D].西南交通大学，2002.2016年1月下57 DOI:10.13768/j.cnki.cn11-3793/f.2016.0214 军工科研院所承担着国防科研生产任务，从事为国家武装力量提供各种武器装备研制和生产的经营活动，是军工企业科技创新的辐射源，承担着军品的最重要研发任务与部分生产任务。武器技术含量高、附加值高、高精尖，这对军工企业的科技创新能力提出了更高的挑战。科技创新的主体是人，科技人才是提升单位竞争力的核心要素，人才队伍的构成与特点直接决定了军工企业科技创新的能力与潜力，因此提高科技创新能力必须从建设一支科技创新队伍入手。

一、军工科研院所的人才特点1.高学历人才集中

以中航工业某研究院为例，该院主要从事航空材料的研究与制备，全院现有在编职工2000余人，其中博士146人，硕士484人，本科486人，硕士以上学历占33%；研究员101人，高级工程师131人，工程师463人，高级职称以上人员占37%。

2.人员年轻化

由于国家人口结构的特点，大量80后、90后已进入工作岗位，处于工作黄金期，成为很多岗位的重要力量，军工科研院所的人员队伍也有年轻化的趋势。以中航工业某院所为例，在编员工2000余人，其中40岁以下的员工达到近1400人，占了人员总数的近70%。

3.人员的稳定性高

由于院所性质大多是事业单位，本身人员相对稳定，同时由于研究领域相对集中且具有一定程度的垄断性，所有人员的流动性小、离职率低，每年的人员流失率不到6%。

4.具有行业领军人才 正因为各国对自己的国防技术都有严密的保护措施，因此在关键技术与核心技术方面我们只能依靠自己去探索、去突破，在几十年的摸索中培养了一大批行业顶尖人才。以中航工业某研究院为例，目前拥有院士4人，国内知名材料专家和学术带头人100余人，基本汇聚了全国该专业的最优秀人才。

5.原始创新意识淡薄，满足于完成日常一般性工作和生产任务，对科技创新不够重视

在军工院所科研生产一体化的环境中，作为科技创新主体的科研人员往往也同时承担着大量的生产任务，由于生产任务是主要的利润来源，而且技术较为成熟、执行较为简单，而科技创新具有高风险和高挑战性，导致部分科研人员重生产、重利润、重产值，过于看重当前利益而忽视技术的持续改进。

6.技术创新动力不足，满足于不出差错和故障，缺少主动学习和科技创新的主观能动性

由于军工科研院所多为事业单位，而事业单位在薪酬分配、绩效考核、人员淘汰等方面的自由度比企业小，存在着干得好坏差距小，绩效考核体系缺乏制度化的奖惩机制，KPI指标尚未落实到人等客观问题。

7.优秀人才易流失

由于大部分军工科研院所的性质是事业单位，人员薪酬体系受到财政拨款以及体制内规定的限制，没有企业的灵活度与自由度，员工与员工之间、优秀员工与一般员工之间的待遇差距小