培训计划-怎样防止退货

第一篇：培训计划-怎样防止退货

一、核对客户基本信息：要一字一句的核对客户姓名、送货地址、联系方式，最好让客户留下两个号码；

二、确保能联系上客户：确认7天内客户不会离开当地,告诉客户7天内会到货（时间要放宽余些，因为物流送货有可能会晚送到），提醒客户7天内（最好说多少号前）手机一定要保持畅通，不要关机、停机，如果要出差，请客户找家人或朋友代收；

三、送货方式说明：

1、跟客户说明送货方式是邮局送货，看当地邮局网点情况有可能是送货上门也有可能是自取，因为有的客户希望送货上门，如果邮局又不送货上门，要求自取，就会造成退货；

2、然后要一定要说明邮局EMS的规定是“先付款后取货，不允许拆包验货”，如果客户有疑异话务员需要跟客户解释清楚，直到客户接受为止，不然单子不能外发，由于客户要求看货再付款退回的单子占了很大比例，希望引起大家高度重视，千万不要抱侥幸心理，宁可不发，再次沟通好再发，不要糊里糊涂发出去退单，没拿到提成，反而被公司处罚；

四、产品名称说明：有些人开单时跟客户说“配药”“安排”连产品名称都没提过，当后勤发货人员填写面单时，面单上的名称跟客户印象中的配药不同时，就有可能引起退货，因为快递公司送货人员有可能送货前去电客户会说“你是不是订过***（产品名称）”客户很可能就会说没有啊，然后就发生了退货，所以一定要跟客户说明到时候签收的是什么名称的东西；

五、最后一问，彻底解决客户顾虑：关单环节太快，太强势，不让客户提问和说话，往往前面部分铺垫没有做好，客户还有疑虑没有解决，就挂了电话，这种情况下建议话务员在核对客户基本信息后加问一句话“你看这边还有什么不清楚的地方吗？”问完给客户一定的时间反应，如果客户说没有了，再进入下定单核对客户信息环节，如果存在这个问题，第二天核单时就容易出现不接电话的情况；

第二篇：怎样制定培训计划

随着新的开始（编者：未必一定要新，新官上任也是重要的开始），每个单位有关人力资源方面工作的准备与筹划将陆续展开，其中很重要的一项就是培训计划。培训计划一般应从四个主要方面来综合考虑，即对培训需求的界定和确认、设计培训计划、辅助资料采购计划和预算控制。（编者：如果单位内从未开展过培训活动，则计划工作会相对复杂一些，尚需增添说服与争取的环节。）把全年的培训项目完整地计划好后，培训工作便可开始实施。

培训计划最基本的内容是∶为什么要培训?谁接受培训?培训些什么?谁实施培训?如何培训?用多少资源？明确了这些问题，培训的成功就有了切实的保障。

首先是“为什么要培训”，即确定培训所要达到的目标。培训目标的作用有以下几点∶

①、可以结合受训者、管理者等方面的需要∶上述两方面的需要总是有差异的，但是培训目标必须妥善地加以揉合，以达到整体的满意效果；

②、管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润；

③、受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升机会等等。关于目标设定，有一点要特别注意，即要协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性，培训目标必须服从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中常常被遗忘。（编者：如是这样，越是成功的培训，对企业的整体管理越有破坏性。）

此外，培训目标要用来指导培训政策及其程序的发展。实施培训活动常常有许多选择，选择的依据是依照该活动对培训目标的贡献大小，然后做出决策，才是正确的方法。

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一般来说，在目前的企业内部培训中，培训对象的确定常常是比较容易和明确的，较难的是确定培训的内容，我们下周会专题讨论。

培训计划还要规定主持培训的人员必须完成的任务，培训目标是规定主持人员必须完成的任务，来作为他履行职责的导向。仅仅抓好培训过程是不够的，常常会导致与初衷的偏离。

最后一环是培训预算的确定，国内企业有许多错误的做法，我们同样会作专题讨论。

一旦培训计划得以全面完成，下一个步骤就是报请领导批准，然后开始执行实施。

总的来说，培训计划的创建难度并不是很大，只要遵循科学的方法和流程，一个有效而且人人满意的计划就可顺利完成，并将为今后的圆满实施提供坚实的基础。

第三篇：怎样做培训计划

培训需求调查和分析输出的便是培训计划，根据我司的情况，分享如下：

1、公司培训计划：主要内容为二个部门及以上人员需要共同接受培训的课题，大致内容包括：沟通培训、语言提升、团队意识、基础人力资源、领导力、执行力等此类通用课程，分别包括培训内容、培训形式（内、外训）、培训时间、培训时长、讲师、效果评价、参训人、费用等项目，包括计划，再分解成月度计划。

2、部门培训计划：各部门根据部门职责、规划、考核情况等内容编制计划，分解成月度计划，内容主要以提高本部门员工的技能为主，从而提高部门工作效率，以较好的完成本部门各经营目标为目的。

3、重要岗位培训计划：针对公司各重点岗位、重要人才，以提高其各方面能力、提高绩效为目的，还会制定相应的培训内容（主要为研发、技术、销售类）。

4、中层以上培训计划：管理好中层就容易管理好公司，培训也是一样，针对中层及以上人员的管理能力、计划协调能力、人员管理能力等方面，制定了专门的培训计划，主要以公司高层培训及外训为主。

5、费用：以上培训计划的费用总和必须控制在公司培训预算范围内，否则将修改培训计划，严格控制培训费用是公司一贯坚持的，除非总经理或董事长首肯的特别临时增加的项目除外。

6、实施：针对各月各培训计划，公司HR部门都会牵头于月底全面检查上月培训落实情况，同时，在各培训内容实施过程中，亦会现场抽查部分重要而费用较高的课题培训实施情况，以达到督促教、学的目的。

7、制度：公司有较为完善的培训管理制度，对培训过程的教、学等内容、方式、检查、考试等都作为要求，对违反制度或不达标的情形都有相应的处罚，同时，对培训完成出色的也有相应的激励措施（如：送出培训、发奖金等）。

对于培训计划，我想到一个最简单的管理方式，那就是PDCA循环，如果仅仅停留在“P”，而忽视“D”和“C”，根本就不可能达到“A”这个提高进而进行下一个较为更高层次的PDCA循环，也不可能让培训工作源源不断给公司发展提供人才、智力的支持。

我们公司一般在年底会制定下一年整年的培训计划，培训计划是公司战略基础上，在调查培训需求之后结合公司现有资源而做的，培训计划主要包括如下内容：

1、培训目标：希望员工培训后达到什么效果，例如掌握某一门岗位技能，学会什么知识，学会操作什么机器等。

注意事项：制定培训目标时，最好遵循SMART原则的，如果泛泛而谈说要改善什么提高什么，这样空泛的目标，落地后基本效果都不好，当然培训有个很实际的问题是，衡量培训效果非常难，例如，做了一个职业心态培训以后，很难说接下来的产能提升就是这个培训的效果，起反作用都不一定，所以做了某项培训以后，主管的作用非常重要，如何敏感注意工作中员工的关键事件，并且在合适的时候提及培训，去最大化转化培训的效果，这样培训才有效果，举个例子，公司刚给员工做了一个技能提升的培训，如果主管发现员工在实际工作时并没有使用这个新技能，发现后要马上提醒，一而再再而三，而且可以弄个小小的技能竞赛，让员工尽量多用这个技能，只有这样，培训学到的东西才会真的有用。

2、培训课程：主要为新员工入职培训、在职岗位技能培训、管理技能培训、心态培训等等。注意事项：培训课程的设计，应该是在做好培训需求的基础上而设计的，不应该是领导拍脑袋或者跟风看别人做什么就做什么，培训课程设计还应系统，例如管理人员培训分为基层、中层、高层等，每个课程都针对学员特点来设计。

3、培训对象：培训对象可以自己提需求，部门主管可以为自己下属提培训需求，HR也可以为公司全体员工包括高层提培训需求。

注意事项：每项课程的培训对象都应该是有针对性的，什么培训适合什么人参加，HR应该有明确的界定，现在外在培训资源非常丰富，有些人喜欢看到培训就让老板去参加，结果老板听课以后回来后不管公司现状强制推行，起了反作用。

4、培训讲师：一般为内训讲师和外训讲师。

注意事项：内部讲师和外部讲师各有各的优势，内部讲师熟悉公司情况，讲起课来更有针对性，而且费用方面也好说，但是外来的和尚会念经，很多理念，外部讲师讲的学员就愿意接受，所以有些课程还是可以请请外援，但是费用方面自然也不菲，不过深圳其实有很多免费的有价值的培训，HR可以多上网了解，例如中小企业举办的紧缺人才免费培训。如何激励内部资深员工多和新员工分享多出来授课也是很多企业头痛的问题，公司最好建立内部讲师制度，让讲师不仅能享受到更多的福利，还能提升自身技能学到东西，只有这样，企业才能建立起学习型氛围。

5、培训类型：一般为内训或者外训。

注意事项：外面有很多的外训机构，企业在选择他们时，可以先让他们发一些简短的视频课程或者PPT来看，了解下讲师的情况，并且了解他们在授课以后有无跟进服务，让培训更好地落地。

6、培训费用：该项培训得花多少钱？

注意事项：每年公司有培训预算，中小企业经常为一个事情头痛，老板口头上说

很重视培训，但是真的申请钱的时候，估计就很难，因为老板看不到培训有什么效果，很担心钱花出去了又白花，那么HR可能需要努力找免费培训，或者多争取一些免费课程，最好是能自己讲的课自己讲，当然，有些培训必须得花钱做，这个时候，HR要让老板花钱花得放心，在培训前让老板多了解课程的好处，更重要的是培训后，让老板看到效果，例如组织了某项技能培训以后，配合主管做好产能提升的工作，并且提供数据给老板看。

7、培训时间：培训进行的时间

注意事项：有些公司担心影响生产和工作，会把培训安排在周末或者晚上，有些公司习惯安排在上班时间，如果是从员工积极性角度来看，安排在上班时间当然更理想，下班时间如果不算加班还安排员工来培训，确实有可能遭到员工的抱怨。当然公司都把培训当做员工的福利，觉得下班时间安排培训也是为了员工好，但是员工不一定会这样想，觉得培训也是等同于上班，所以如果公司工作安排得过来，培训尽量安排在工作日。

8、培训方式：授课、案例讨论、外训、拓展、录像、学徒、工作轮换等等

注意事项：培训不等于讲课，培训方式应考虑到怎样调动学员的积极性，采用各种丰富有趣的方式来进行，例如给新员工介绍公司规章管理制度时，可以采用一些有趣的公司员工自拍的小视频片段来介绍怎样才是符合公司规定的做法，例如为了培养员工团队精神，把他们拉出去做拓展，例如为了提升干部的管理技能，找几个案例让他们实战模拟等等，培训可以在会议室进行，也可以在户外进行，既可以通过PPT讲授来进行，也可以通过远程教学来进行，公司需要根据自己的资源和学员的特点采用各种有趣的方式，尽量避免填鸭式的教学。

9、考核方式：对培训效果进行考核，例如试卷、技能考核、讲授、总结等等

注意事项：培训效果考核是培训最难的环节之一，数据难以获得，而且得出的数据也难以辨别是否就是培训的效果。但是，我们也可以通过 一些方式来尽量获取信息，来检验培训效果，例如在课程结束后调查学员的满意度和建议，在培训结果落地时通过技能考核或者总结等来检验课程内容的实战性，在培训结束后收集公司的生产效率、产能、员工流失率等等数据来查验。公司还会通过培训积分制来对员工培训参与度进行管理，把培训积分与绩效考核、薪酬、晋升等挂钩。

10、计划类型：、季度、月度等等

第四篇：怎样设计企业培训计划

怎样设计企业培训计划在你购买一台设备时，你会留一部分钱用于维护。难道对人来说不也是这样吗？

—摩托罗拉总裁

培训是提高企业竞争力的秘密武器。

—海尔张瑞敏培训很贵，不培训更贵。

—松下幸之助

企业的成功：19世纪靠资本20世纪靠技术1世纪靠培训 全球大公司的培训案例 1

惠普的系统培训方案1

——向日葵计划（Ｓｕｎｆｌｏｗｅｒ Ｐｒｏｇｒａｍ）划，帮助较高层的经理人员从全局把握职位要求，改善工作方式。四个自我成长的阶段：

自我约束阶段，不做不该做的事，强化职业道德自我管理阶段，做好应该做的事——本职工作，加强专业技能自我激励阶段，不仅做好自己的工作，而且要思考如何为团队做出更大的贡献，点需要从自己转移到整个团队

自我学习阶段，学海无涯，随时随地都能找到学习的机会

全球大公司的培训案例2 ＬＧ员工的培训机会不是均等的。新员工只有一些最基本的培训，则有去韩国总部培训中心、或去国外参加专门培训、多课程都是专门为“核心人才”设立的。“让有能力的人先培训会更多。

ＬＧ有全球性的Ｉｎｔｅｒｎｅｔ，中国和韩国可直接交流课程的各种设置、方向等等。例如在中国可以查看韩国培训中心的课程运营表，决定是否参加某个课程。

全球大公司的培训案例3

海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影我国企业培训中存在的问题问题一：企业不重视培训

培训无用论培训浪费论 我国企业培训中存在的问题

问题二：培训不规范 无培训计划培训项目和内容脱离实际 培训方法单一 培训制度不完善

全球大公司的培训案例4

坐落在纽约市中心的曼哈顿银行是一个培养和选拔职业商业银行员工的摇篮，它在人事管理和员工培训方面有它独特的特点。曼哈顿银行设专门培训机构，人事管理部门下属的训工作，主要任务之一就是根据银行领导或董事会的要求。这是一个超常规发展的计

思考的立足.而做到高层管理者的员工，”，有发展潜力的员工的培训机培训的方式和下至车间一线操作工人”。～5个培训处都有足够的人员抓培组织员工撰写个人培训计划，.或去进修ＭＢＡ之类的机会。公司的很 1

然后组织落实各种培训工作。如他们的职工教育技能培训可分月进行，趣味性的培训每周二次。这种培训机构完成了银行的各项培训计划。

培训计划是曼哈顿银行必做的工作，银行要求全体员工每年要制定一个自我培训计划。例如某员工的自我培训计划：～2月，对银行内部的基本环境和结构做

一次调查。～3月，对自身不足之处和对银行的不满

之处做一个系统的总结。～7月，主要对自己不足加以完善。～12月，对银行的不足之处提出更好的建议

银行的培训计划即是在员工提出的新一年培训计划基础上，由总行制定，再由员工选择（例如：微机、写作、银行新业务等），然后，交员工所在部门审核，最终由培训主管部门汇总核实。从以上的例子我们可以得知，培训开发计划的制定是一个复杂的系统工程。制定之前有许多需要考虑的因素，这些因素直接影响培训计划的质量和效果。今天，我们将专门讲述企业培训计划的制定。

员工培训计划的概述

一、员工培训计划的概念

——是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作的统一安排。

二、培训计划的结构

1、从培训计划的层次划分方面来看，可以分为三个层面：

2、从培训计划的时间长短来划分，可以分为培训计划、季度培训计划和月度培训计划。

3、按不同层面划分和按照时间跨度划分的培训计划之间的。

三、培训计划的主要内容

(一)培训目的主要说明员工为什么要进行培训。只有明确了培训目的才能确立员工培训的目标、范围、对象和内容，从根本上决定培训计划所涉及的各种资源投入的规模和程度。

(二)培训的目标

主要是解决员工应达到什么样的标准。它是根据培训的目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。

(三)培训对象和内容

确定培训对象和内容即明确培训谁，培训什么，进行何种类型的培训。

(四)培训的范围

一般包括个人、基层、部门和企业四个层次。

例如：学徒培训、自学、岗位技能培训等。

(五)培训的规模

培训的规模受很多因素影响，如人数、场所、培训的性质、工具以及费用等。(六)培训的时间培训的时间安排受培训的范围、对象、内容、方式和费用，以及其他与培训有关的因素影响。

(七)培训的地点

培训的地点一般都安排在学员接受培训所在地区和培训场所。如只针对个人的岗位技能培训，一般都安排在工作现场或车间等。

(八)培训的费用

1、直接培训成本。是指在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和。如培训教师的费用、学员的往来交通、食宿费用、教师设备的租借费用等。

2、间接培训费用。是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。如培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利、以及培训项目的评估费用等。

(九)培训的方法

是实现员工培训计划各项目标的重要保障。倒底选择何种培训的方式方法应当由培训的目的、目标、对象、内容、经费以及其他条件来决定。

(十)培训的教师

企业培训应当以员工为中心，培训的管理工作应当以教师为主导。培训师即是培训活动的主导者，又是专业知识的传输者、专业技能的教练者。在培训过程中，教具、课件、教材、教室等资源配置再先进，如果培训师的水平不高，那么员工的培训也将难以达到和实现理想的境界和目标。

(十一)计划的实施

为了保证培训计划的顺利实施，培训计划还应提出具体的实施程序、步骤和组织措施。包括选好培训班的负责人及管理者，做好相关部门的协调工作，让受训者明确培训目的、要求、内容和程序，确保培训的时间、参加培训人数以及资金投入，定期进行评估，改进培训工作，保证教学质量的措施等等。

四、制定培训计划的要求

系统性、标准化、一致性、可靠性、普遍性、有效性

五、制定培训计划的程序

1、培训需求分析

目标：明确员工现有技能水平和理想状态之间 的差距。

方法：测评现有成绩，估计它与理想水平的差距。

2、工作岗位说明

目标：收集有关新岗位和现有岗位要求的数据。

方法：观察查阅有关报告文献。

3、工作任务分析

目标：明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。

方法：对将要涉及的培训进行分类和分析。

4、培训内容排序

目标：排定各项学习内容或议题的先后次序。

方法：界定各项学习内容或议题的地位及相互关系，据此进行排序。

5、描述培训目标

目标：编制目标手册。

方法：任务说明和有关摘要，对说明文字推敲润色、加工。

6、设计培训内容

目标：根据培训目标确立培训具体项目和内容

方法：聘请专家或借助中介机构选择培训科目

7、设计培训方法

目标：根据培训的内容选择培训方法方式。

方法：采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策。

8、设计评估标准

目标：选择测评的工具，明确评估的指标和标准。

方法：采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价

9、实验验证

目标：对培训计划的评析，发现其优缺点，并进行改进。

方法：征求多方意见或进行实验试点，进行诊断，找出问题并修改完善。

六、制定培训规划应注意的问题

1、制定培训的总体目标企业的总体战略目标

企业人力资源的总体规划

企业培训需求分析

2、确定具体项目的子目标实施过程、时间跨度、实施步骤、工作要求、评估方法

3、分配培训资源

企业必须对培训的各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源，以确保各项都有相应的人力、物力、财力的支持。

4、进行综合平衡

(1)在培训投资与人力资源规划之间的平衡

(2)在企业正常生产与培训项目之间的平衡

(3)在员工培训需求与师资来源之间的平衡

(4)在员工培训与职业生涯规划之间的平衡

(5)在培训项目与培训完成期限之间的平衡

七、培训计划书的编制

（一）培训计划书编制的技巧

1、项目名称要尽可能详细写出，不宜含糊不清

2、应写明培训计划者所属部门、职务、姓名。若是

团队形式，应写出团队名称、负责人、成员姓名。

3、培训计划目的要尽可能地简明扼要，突出核心要点

4、培训计划书内容应在认真考虑受众的理解力和

习惯的基础上详细说明，表现方式宜简单明了，并

可适当加入一些图表。

5、详细阐述所计划培训的预期效果和预测效果，并解

释原因。

（二）培训计划书的必备项目和写作框架

八、培训计划表的制定

（一）培训计划表

培训计划的制定以公司的经营计划、管理目标、培训预算总额以及培训需求分析为依据

根据公司培训计划书的要求，培训计划表将公司一年培训项目按内容、方式、参加人员时间、地点、费用等一一列出。

具体列表可以简单也可以复杂，应根据公司、的具体情况选择。

（二）轮岗培训计划表

1、轮岗培训的定义

——是在公司内不同部门或不同工种之间进行岗位互换使员工能够掌握多岗位工作的能力。

2、轮岗培训的特点

扩大知识面，丰富工作经验，重点培养表现优秀、有发展潜力的员工

使员工了解相关部门及岗位的工作程序及内容，增强部门和岗位之间的沟通、理解、协调和合作

对员工产生示范和激励作用

3、轮岗培训的要求

抓住重点，有针对性地进行培训。

4、培训形式或方法

师带徒、直接任职、工作实习

5、培训者

部门负责人

相关岗位的资深骨干

部门的其他成员

（三）专题（专业）培训计划表

1、专题培训计划的定义

——是为了进行某一单项主题的培训要求，或适应某一部门、某一类专业人员陪需求而制定的。

2、专题培训计划的类型

单门课程

一组相关课程

第五篇：怎样防止初中学生早恋

怎样防止初中学生早恋

要解决好这个问题，首先要弄清楚早恋形成的原因和特点。青少年早恋行为有以下几个特点：第一，旨意朦胧：他们对于早恋关系的发展结局并不明确，仅仅渴望与异性单独接触。第二，内心矛盾：既想接触又怕被人发现，早恋的过程中愉悦和恐惧并存。第三，变化无常：一对一的早恋关系缺乏持久性，一般不会持续很长时间。第四，选择差异：在行为方式上，有的青少年的早恋行为十分隐蔽，通过书信、电话等方式来传递感情，但也有的青少年很公开，在许多场合出双入对，俨然像一对情侣。在关系程度上，大多数有早恋关系的青少年的主要活动是在一起聊天，交流隐秘的感情。有的则除了谈论感情以外，甚至发生性关系。在年龄喜好上，女孩儿喜欢比较成熟的男性。男孩儿喜欢年龄比自己小的女孩儿，在交往中体现自己的阳刚之气。早恋的类型可以归纳为8种：爱慕型、好奇型、模仿型、从众型、愉悦型、补偿型、逆反型、病理型。