关于请求切实解决法院“聘任制书记员”有关问题的情况反映1

第一篇：关于请求切实解决法院“聘任制书记员”有关问题的情况反映1

关于请求切实解决法院“聘任制书记员”有

关问题的情况反映

2005年，中组部会同最高人民法院进行了一项关于人民法院书记员的管理改革，书记员实行聘任制。我们有幸成为全国法院首批聘任制书记员。6年多来，我们以较为扎实的法学理论知识和兢兢业业的工作作风，在各自的岗位作出了一定的成绩，得到了所在法院领导和干警的普遍好评。

全国各级法院陆续面向社会招录了几批聘任制书记员后（江西仅招了一批），经过6年多的运行，发现该项改革并不适合我国国情和人民法院工作实际，不能适应人民法院工作需要，为此，全国多数法院招录了一两批后，就没有继续再招录聘任制书记员。该项改革凸显了以下几个问题，亟待最高人民法院和有关部门考量并切实加以解决：

1、不能转任法官。我们这些聘任制书记员，经过多年的工作和实践，具有丰厚的法律功底和法律实践经验，且多数以高分通过了国家司法考试。一方面基层法院普遍存在案多人少的矛盾，审判人员严重缺乏，另一方面许多通过了司法考试的聘任制书记员，受身份限制，又不能直接任命为法官，只能一辈子做书记员，严重挫伤了我们的工作积极性。使许多优秀的聘任制书记员，不得不离开书记员岗位，流失到法院之外。

2、职级晋升受限。2003年出台的《书记员管理办法》

第15条明确规定了各级人民法院书记员的最高职级配备，其中规定基层法院书记员可以晋升为副科级，中院书记员可以晋升为正科级。但是，现实并不能完全与规定相契合，很多资历较老、能力较强的法官都受制于此，长期不能解决职级待遇问题，更何况解决书记员的职级待遇问题了。

3、流动性受限制。有的聘任制书记员不得已调离法院或者参加公务员遴选时，组织部门以聘任制书记员系“聘用人员”不具有公务员身份、或聘任制书记员为法院专有为由，不予认可，也不予办理调动手续；有的特别优秀的聘任制书记员获得参加领导干部选拔时，被组织部门以其“聘任制公务员”身份为由，不予提拔任用。

4、职务无法保障。根据《管理办法》规定，书记员实行合同管理和聘任制，在聘任制书记员的眼里看来，终有一天——无论是五年、还是十年后，我们终究会被法院“抛弃”，现实中种种客观情况，使我们始终感觉自己是法院的“临时工”，缺乏身份认同感和主人翁意识。

鉴于出现的上述问题，尤其是聘任制书记员通过了司法考试不能转任为法官这一职业发展障碍，使许多聘任制书记员考虑到在法院的发展前景不明、希望不大，思想上出现了波动，不能安心工作，想方设法离开法院，严重影响了队伍的稳定和法院工作的正常开展。

由于法律并没有禁止具备条件的聘任制书记员任命为

法官，加上聘任制书记员是在编内聘用，和法官一样，都是具有中央政法专项编制的法院工作人员，只是当初为了改革的需要冠以“聘任制”的“头衔”。因此，将通过国家司法考试，且符合法官任职条件的聘任制书记员，按照一定的程序任命为法官应该是允许的，不能因为体制和身份的限制，而拒绝优秀的聘任制书记员成为法官。打破聘任制书记员向法官晋升的这一瓶颈，一方面有利于调动现有聘任制书记员的工作、学习的积极性，巩固和稳定书记员队伍，另一方面在一定程度上可以缓解当前人民法院法官短缺、审判力量不足的问题。

推进经济社会发展，全面建设小康社会，迫切需要大胆破除一切束缚人才成长的机制和体制，在用人上，以贡献和能力为标准，不受身份的制约，多渠道、全方位挖掘人才、启用人才。对在工作中表现突出、能力出众，完全适应党和人民需要的，无论正式干部，还是聘用人员，也无论任何单位还是任何部门、任何岗位，经考察、考核，符合任用条件的，就应该予以重用。因此，将通过国家司法考试，且符合法官任职条件的聘任制书记员，按照一定的程序任命为法官这是非常合情合理、符合法律规定、合乎我党选人用人政策的。

100多年前，诗人龚自珍痛感于清廷衰弱腐朽、国家内忧外患，发出了“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”的疾

呼，令人赞叹。今天，我们这群被别人视为“另类”的法院特殊群体，向各级领导呼唤：请求各级领导，无论是从人民法院的发展与建设，还是国家人才发展战略的角度出发，对聘任制书记员的问题进行认真研究，慎重考虑我们的职业发展前景问题。解放思想，尊重科学，大胆探索，完善制度，形成一个科学合理、充满活力的干部选用机制，不拘一格选人才，让更多的具有真才实学的优秀法律人才，走上人民法官的工作岗位。

特此报告，急盼佳音！

Xx法院：xxx

二O一一年十二月一日

第二篇：怎么解决法院书记员工作中存在的问题

怎么解决法院书记员工作中存在的问题

书记员工作中存在的诸多问题，影响了审判工作的顺利进行，影响了审判质量的提高，对书记员工作的改革也势在必行。

1、建立专职书记员序列

长期以来，书记员已成为一个过度性的临时职务，晋升为助理审判员、审判员是每一个书记员的奋斗目标，书记员的频繁更迭造成书记员人员少，素质低。如果建立专职书记员序列将彻底改变这一现状，使书记员同法官一样成为一个受人尊敬的职业，适用不同的晋升考核标准，就好比医生和护士，书记员只能做书记员，永远不能成为法官。对书记员可以比照《法官法》的规定，将书记员分为若干级，根据德、能、勤、绩进行等级评定，经过考核逐级晋升，晋升为不同级别的书记员同样是对其工作的一种肯定。这样以来，书记员必然安心工作，钻研书记员业务，只有做好本职工作，才有可能晋升为高一级的书记员，不再一心二用，一边做书记员工作，一边为当法官作准备。

2、设立主审法官工作室，明确书记员的职责。改变过去书记员、审判员职责不分的混乱状况，使他们分工明确，各司其职，各负其责，将责任落实到人，哪个环节出了问题，追究哪个环节的责任，充分调动各方面的工作积极性，使人尽其力，同时主审法官处于一个相对独立与社会隔绝的真空状态，避免了与当事人的私下接触会谈，只负责案件的审判和裁判文书的制作，对案件有裁判权的主审法官根据案卷材料、证据进行自由裁量，避免先入为主，不受他人左右，真正成为忠实执行法律的大法官，而能够直接接触当事人的书记员、助理法官只能从事事务性的工作，不能决定案件的裁判，从程序上保障了司法公正。由书记员安排开庭日期，使得案件得以及时审结，能够避免超审限现象的发生。

案件在立案后，转到相应的主审法官工作室，书记员首先将案件进行登记，并负责安排开庭日期，对当事人送达各类诉讼文书，有一定困难的由法警和书记员共同送达，需要进行调查核实证据的，由助理法官和书记员共同进行，书记员做好开庭准备工作、庭审记录，对当庭宣判的书记员应当在5日内将判决书送达当事人，定期宣判的由书记员在宣判后，随即将判决书送达当事人，裁判文书生效后，书记员应将全部案卷材料裁剪整齐，装订成册，及时归档。

第三篇：基层法院聘任制书记员管理调研报告

基层法院聘任制书记员管理面临的问题及解决对策

书记员是人民法院审判工作不可或缺的一支重要力量，建设一支专业化、高素质的书记员队伍对审判工作至关重要。下面以XX市XX区人民法院为视角，阐述聘任制书记员管理运行中存在的问题及解决问题的建议和对策。

一、基

本情况(略)

二、面临问题

1、条件受限。现在法院面向社会公开招录书记员的条件一般为年龄18—25周岁、文字录入100字/分钟以上、法律本科。法律专业毕业后，毕业生们普遍把法官、检察官、律师作为其职业理想和职业追求，而极少有人愿意把书记员作为其职业理想和追求。法院书记员开庭记录以听打为主，要达到100字/分钟以上的录入速度需要经过长时间系统的训练，而非一朝一夕的事。25周岁以下，就是说22、23岁法律本科毕业后，系统训练文字录入并要在2—3年内通过公务员考试，这样筛查下来，符合条件的少之又少。

2、年龄受限。随着年龄的不断增长，工作难以胜任。一般来说，人的反应速度和手指灵活性在30—40岁前都较高，一旦书记员年龄超过40岁以后，这些能力都在逐渐下滑，随着时间的推移将无法完成庭审记录，对审判工作有较大的影响。那么，当一个书记员超过40岁不再从事书记员工作后，怎样安排是摆在我们面前的一个实际问题。

3、职级受限。根据《书记员管理办法》的规定，“基层法院书记员的职级最高配备为副科级。”可见，书记员在职级晋升方面存在上限限制，但地方编委又未给予相应编制指数，在某种程度上已经削弱了聘任制书记员的争先意识。

4、流动受限。过去有很多书记员通过了司法考试，却因是聘任制书记员不能转任法官，现在虽然允许通过司法考试的书记员转任法官，但须经省法院组织考试有一定比例转任，从一定程度上影响书记员的工作积极性。

5、身份受限。聘任制书记员，是以公务员身份招录的，冠有“聘任制”有点不适合，容易产生后顾之忧，招录困难。现在有很多法院招录书记员都以法官助理等的名义同时附加打字数量等条件招录。

三、解决问题的建议和对策

1、书记员不应确定为终身制。从实际看，书记员适合年龄应在40岁以下。超过这个年龄应安排到其他工作岗位。由此说，书记员应在本岗位工作至少10年，满10年的可以在通过司法考试的情况下转入法官序列，这样既可保持书记员队伍的相对稳定性，又可以激发书记员的工作热情，同时也可弥补法官力量的不足。

2、“聘任制书记员”应更名为“书记员”。这样更符合审判建制序列的要求，更能体现对书记员工作的重视，一个建制序列不应有不同等的待遇。聘任制给人的感觉是可以根据工作情况随时可以解聘，会给书记员造成心理压力。应叫“书记员”，公务员的一部分。

3、实行单独序列。在法院内部设立书记员管理办公室，对书记员实行集中统一管理，统一调度，统一培训，统一考核。这样既能使书记员实行单独序列管理便于队伍整体素质的提高，解决由于各庭收案数不等而使书记员忙闲不均的情况，从而促进了人力资源的合理利用。根据书记员职务的特点，设立相应的职务级别，在职级上分别对应公务员职级序列的办事员、科员、副主任科员和主任科员。工作出色的书记员可以按照相应年限提升职务，也可以参照法官模式晋级。

4、畅通选任渠道。对通过自身努力获得法学本科及以上学历，并取得司法考试证书的聘任制书记员，由于他们经过一定时期的训练和积累，掌握一定的审判技能，可以任命为法官。另外可以解决法院案多人少、人才流失问题、法官断层等问题。因此，应当畅通选拔渠道，合理选用人才，推行聘任制书记员可以任法官的制度，即通过司法考试的聘任制书记员经省高院集中培训、考试合格后被任命为助理审判员。

5、加强书记员培养与管理。书记员业务能力的提高，主要是法院的培养以及书记员任职后庭审经验的不断积累过程，一名合格的、业务能力强的书记员需要几年时间才能锻炼出来，这就要求法院首先要培养书记员的长时间从事此项工作的意识，留住书记员，保持书记员队伍的相对稳定性。书记员队伍不稳定，将在某种程度上极大的影响审判工作质量。其次就是通过各种奖励机制，加强对书记员的管理与激励，消除书记员的消极情绪与后顾之忧，使书记员能够安心本职工作，否则法院极容易出现“招录——培养——不满现状辞职——再招录”的恶性循环之中。

第四篇：关于切实解决基层法院执行难问题的提案

关于切实解决基层法院执行难问题的提案

案由：解决法院案件执行难，已经喊了多年。造成执行难的原因是多方面的，比如地方保护主义、部门保护主义、个人权力滥用、个体行为妨碍等。审判、执行工作相分离，是法院工作的一项基本原则，以彰显司法公正，提高审判、执行效率。但在现实工作中，常常出现判决容易、执行难的局面，当事人官司赢了没有执行结果，在建设和谐社会的今天，怎样改变这种局面，建议从以下几个方面进行尝试：

建议：

一、审判法官在判决时应在法律允许的范围内，考虑到当事人能不能履行生效法律文书确定的义务，会不会出现申请执行、好不好执行乃至案结事了，不能一味地为追求审结率而把诉讼过程中能化解的矛盾转移至执行环节上。

二、在追求司法和谐，强调人性化执行的同时，对相当一部分被执行人钻法律的空子抗拒执行，把财产转移到他人名下，拒不履行判决，以至执行法官穷尽了一切措施也执行未果的，一是通过法律授权法官延长司法拘留期限，二是将接受转移财产的人一起追加为被执行人并严厉处罚。

三、对多次传唤不到，无正当理由拒不履行生效法律文书确定的义务的被执行人，应视为藐视法律，追究其刑事责任，以维护法律尊严。

四、被执行人确无履行能力而申请执行人又处于赤贫状态的，应对申请执行人实行司法救助。对被执行人有能力偿还时，及时予以执行。

五、法院要建立一支政治素质、业务素质都要过硬的执行队伍，同时对执行人员要及时和经常性地进行政治教育和业务培训，建立过错追究制度，彻底地消除不请不送不执行，又请又送才执行的现象。

第五篇：基层法院反映警力不足问题

禹王台区等法院反映法警编制问题亟待解决

近年来，由于审判任务的日益繁重，基层法院司法警察警力已经远远不能满足新形势下审判工作的需要，警力不足问题严重凸显。据禹王台区、鼓楼区、顺河回族区、开封县、通许等法院反映，一是司法警察队伍管理体制不够规范。人民法院司法警察作为人民警察的一个警种，按照《人民法院司法警察暂行条例》规定，实行“双重领导、编队管理”。但一些法院由于历史的原因在这方面还没有完全理顺，法警机构自成立以来，队伍的集中管理仍然没有得到很好的落实，从而使法警机构不能发挥其职能作用，法警支队与各基层大队名誉上是领导关系，其实质是什么也管不了。就落实编队管理来讲，笔者作了一些调查，很多法院的法警目前还未进行编队管理，大部分法警仍分散于各个庭室；有些法院虽已进行编队，但固定法警少，兼职法警多，有的法警平时归办公室管理并兼任司机或业务庭书记员等项工作；有些法院虽然解决了编队过程中存在的上述问题，但仍体现不出“编队管理、双重领导”的双重管理机制。因此难以实现上级法院对下级法院司法警察的垂直管理，导致司法警察管理不够规范。

二是司法警察队伍年龄结构不合理。以安徽省池州市两

级法院司法警察为例，全市共有司法警察17人，40岁以上（包括40岁）的竟有8人，占总人数的47.1%；36—39岁（包括36、39岁）的有6人，占总人数的35.3%；35岁以下（包括35岁）的只有3人，仅占总人数的17.6%。由于队伍人员的年龄结构不合理，正逐渐影响到司法警察队伍的素质建设和警务任务的完成。从全国发生脱逃事件的原因分析中不难看出，除组织管理工作不够严谨外，还有押解人员年龄偏大，不能适应重大刑事押解工作的问题存在。当出现犯罪嫌疑人反抗、脱逃时，押解人员无论是从体力上，还是从年龄上，都处于劣势，给犯罪嫌疑人以可趁之机。

三是司法警察素质不高。司法警察队伍有没有战斗力，关键看每个人员的综合素质高不高。现在有的法院把单位内部没有法官资格的同志或者是其他部门的同志往法警队送，还有一些同志穿着法警服，拿的是法警工资，享受着法警待遇而不从事法警工作和参加法警的训练，这些同志既占了编制，又脱离了警队的管理，长时下去，不利于法警队伍的建设，因而严重影响了法警队伍的整体素质和司法警察的整体形象。

四是警用装备落后，不能适应新形势新任务的需要。目前不少法院的司法警察装备落后的现状已难以适应队伍建

设的需要，其根本的原因是经费严重不足，管理不畅。据调查，目前很多法院的行装部门负责管理车辆、警服、警号和警用标志牌等，通过多年来的实践看，这样的管理弊端很多，事毕造成了管理的人不用、不穿，用的人不管，供需矛盾非常突出。每当法警晋衔后需要更换警衔肩章、新进法警需要量体裁衣和换装时，均难以做到及时保障，到位服务。上述这种管理模式也不符合《人民法院司法警察暂行条例》的规定，《暂行条例》中第十五至第十八条明确指出：“司法警察部门负责管理本级司法警察的装备”。去年底最高人民法院印发了《人民法院司法警察押解规则》，其中第六条规定：“同案被告人，成年被告人、未成年被告人、男性被告人，女性被告人以及其他不宜同车乘坐的被告人应分车提押；重大案件的被告人保证一人一车”。这条规定在不少法院也很难落实。现以池州市两级法院为例，全市辖三县一区五个法院仅有囚车5辆，其中有三辆囚车老旧，车况差，且车辆由办公室进行统一管理，需要时必须经过申报办公室批准，才可调用，法警支（大）队除了配备了一些基本可用的手铐和警械具外，没有装配其它含金量大的高新技术设备，司法警察个人也缺少防身器材，难以确保职能作用的发挥。由于装备滞后，使法警队伍不能形成有效的战斗力，若遇到处臵重大突发性事件时，必定处于被动的劣势地位，车辆不能及时到位，人员不能紧急出动，即便能赶到事发现场，也

不能在对抗中形成优势。而在当前，各种社会矛盾日益集中，大的突发性事件随时可能发生，人民法院已成为解决社会矛盾和纷争的重要场所，这就需要有一支作风过硬、业务精通、训练有素、装备精良的司法警察队伍来承担。

五是司法警察严重缺编，且在编法警兼职比例过大。以池州市两级法院为例，全市两级法院应编干警343名，按照最高法院司法警察按单位控编数的12%配齐的要求，全市法院应配备法警41名，但目前只有17名（仅占法院总控编数的4.9%，与规定比例的要求还差距很大），在职12名，兼职5名（占现有法警的29.4%），缺编24名。其中，中院应编法警9名，在职3名，缺编6名；贵池区法院应编10名，在职3名，兼职2名（其中一名在立案庭，一名下派当村支书），缺编5名；东至法院应编10名，在职4名，缺编6名；石台法院应编6名，在职1名，缺编5名；青阳法院应编6名，在职1名，兼职3名（其中二名在执行庭，一名在办公室兼职司机），缺编2名，具体情况可参见图三（池州市两级法院司法警察人员分布图）。由于缺编多、兼职多，警力严重不足，致使司法警察在执行任务过程中，经常出现一名司法警察押解看管多名人犯的情形，这不仅不符合上级的要求，而且容易发生人犯逃脱等恶性事件。上述法院分析原因，认为：一是入警门槛高，“进口”不通畅。由于政策

和编制问题，法警没有单独列编，在编制管理上纳入人民法院内部统筹考虑，受到编制的影响，很难从社会和机关内部招考正式法警，造成了新法警“进口”不畅。二是工作任务重，警力难保障。法警担负着押解、值庭、协助送达、协助执行、单位安全保卫等任务。由于受到警少事多的局限，难以适应审判工作的需要。三是晋级升职难，转岗难实现。法警的职级晋升与行政干部一样，按法院总人数确定比例。且一般法院在晋级升职方面多倾向于审判执行一线干警，并随着年龄增大，面临着转岗问题，但由于审判岗位要求高，后勤岗位有限，老龄化法警严重。四是协警转正难，流动性较大。现在在法警“进口”不通畅的情况下，一些法院和地方政府协调以协警的方式充实警力，但是协警不具有完全意义上的执法权，且面临着不能入警授衔的问题，造成较大的流动性。

为此，建议：一是实行法警单独定编，根据地域人数和经济、法院受理案件数量、法院总人数等情况，科学确定法警编制比例，把司法警察作为一种单独警种建设和管理。二是理顺法警进出渠道，适当降低进出门槛，解决当前警力不足的当务之急，可采取省统一招录和地方招录两种方式，对地方招录的，要求工作一定年限，经考察考试合格的，可列入法警编制，授予警衔。对年龄偏大的法警，建立完善的转岗机制。三是进一步健全送达、值庭、押解、看管、协助执

行、执行死刑及警力派遣等规章制度，细化法警的工作职责和警力派遣规定，形成科学的调警和管理机制，发挥法警的最大作用。四是着力解决法警的职级晋升问题，大力解决法警特有的福利补助问题，落实岗位津贴、警衔津贴、卫生津贴、执行死刑补助、伤亡保险补助等，充分调动司法警察工作的积极性。