脑外科科室绩效方案（推荐五篇）

第一篇：脑外科科室绩效方案

脑外科2015年绩效考核薪资分配方案

“根据上级卫生行政部门及医院绩效工作的总体要求，结合我科室工作实际，充分征求科室工作人员的意见，制定此方案，并在全科会议上获得通过，现公布如下：”

一、指导思想

以上级有关部门确定的县级公立医院综合改革目标为指导，紧紧围绕我院的发展目标和中心工作，通过建立科室里科学的、适用的考核评价机制，奖优罚劣，充分调动科室工作人员的积极性，不断提高我科室的医疗服务质量和工作效率，努力向社会提供优质、高效、安全的医疗服务，为促进医院的和谐发展、为加快推动县级公立医院综合改革取得预期成效做出应有的贡献。”

二、基本原则

（一）坚持以建立完善维护公益性、调动积极性、保障可持续的运行新机制为导向原则；

（二）坚持按岗考核、突出重点岗位的原则；

（三）坚持按劳分配，奖勤罚懒，坚持效率优先，兼顾公平的分配原则。要重技术，重责任，重实绩，重贡献，向临床一线和技术风险高的岗位倾斜，向关键岗位和贡献大的优秀人才倾斜。

（四）坚持日常数据监测与定期考核评价相结合原则；

（五）坚持考评结果与奖金、工资水平、重要岗位的选聘、进修、评优、晋级等相挂钩原则；

（六）坚持绩效工资分配与服务数量、服务质量、满意度、技术难度为主要考核指标的原则。”

三、成立绩效考核工作小组

组长： 副组长： 成员： 秘书：

四、绩效考核细则

从优化科室资源配置、提高医疗服务质量、加强成本管理、减轻患者负担为目的出发，科室按照医院制定的绩效考核标准，由医院根据科室工作量完成情况核发绩效基本工资，本方案中提取40%的作为绩效总量，由科室二级分配，统筹核发，以按劳分配为主体，结合综合绩效考核等因素，体现“多劳多得、优劳优得”的原则，充分调动职工的积极性、主动性和创造性，以实现科室可持续发展为目标，采取工作量考评、质量考评、责任考评、个人目标考评等多种方式，以科室医护人员工作业绩、劳动纪律、医德医风、医疗质量和医疗安全等综合绩效考核评价结果为依据，结合脑外科实际情况制定本方案。考核单元 ：

根据医院人事科核定，脑外科所有医、护人员。

考核指标：

一、规章制度：

考勤、交接班、出席会议，积极参加医院组织的各项工作或学习培训。

二、医德医风，病人满意度调查： 投诉登记、随访、调查表

三、学习情况：

1、外出进修学习：登记

2、医院组织讲座：签到表

3、科室培训：记录

4、自学：笔记

四、上级主管部门验收：反馈情况

五、医院的考核：

1、笔试结果：

2、实际操作能力：

3、整体协作能力：

4、责任追究：

六、科室管理：

1、医疗核心制度执行情况：查看科室材料记录如会诊记录、病历讨论记录、2、差错事故发生率

3、科室制定奖罚措施及实施情况

4、科室仪器设备保养完好率、故障率、急救常用药品完好率

5、领用物资使用情况注意增收节支

6、医疗文书完成情况、书写质量

7、药占比（是否滥用抗菌素）：以医院规定药占比为依据，超过给予扣罚。

8、传染病管理：登记上报情况、院内感染控制（消毒登记）

9、费用控制：收费执行情况，科室冲销金额、欠帐情况

10、团结合作精神：科内、科间（民意调查表）

11、开展新技术、新业务

12、出院病人回访情况

13、服务质量：出入院诊断符合率、手术前后诊断符合率、误诊率

14、完成任务：药品不良反应登记

七、教研：

1、论文发表：

2、讲座：院内讲座：根据医院要求情况

八、工作量

九、管理对象印象分：如行政值班对当班人员的评价，科室管理人员、医院管理人员日常检查情况

核算办法

以医院绩效考核方案为依据，积极推行准全成本核算，质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩为原则，通过医德医风、规章制度落实情况、医疗护理工作质量等指标分类考核，核算到个人。

一、工作量： 由医院财务科根据统一科室经济核算标准，如月总收入超过医院核定工作量由医院核发基本工资，如月总收入少于医院核定工作量则基础性绩效工资中的岗位津贴由医院根据科室完成工作量情况按比例发放。科室在一个季度里都能完成任务指标并且有剩益的，医院给科室人员再补发结欠的绩效工资中的岗位津贴。

二、奖励性绩效：

1）科室统筹资金=总体的40%参与绩效：

医疗组考核平均分数：医生积分总额除以医生总人数所得分数。

护理组考核平均分数：护士积分总额除以护士总人数所得分数。

单分绩效：各考核组绩效除以医疗护理组人员的最后积分总额得出每分所得绩效。

个人绩效：经总体考核后个人积分总额乘以单分绩效再加值班费所得出的绩效工资。

2）科室负责人主持科室行政管理，组织业务学习，召开科室管理委员会，在个人业务考评结果基础上，科室统筹资金按护理组、医疗组积分比例直接分拨到医疗、护理组，扣除值班费后按照注射、护理、医技、治疗、手术费等项目提成积分为依据，再根据加班、病历完成情况、差错事故、考勤、考试、值班等考核量化指标核算到个人。

3）全体医护人员必须服从科室管理委员会管理，有不同意见可提交管理委员会裁定解决，管理委员会必要时可根据相应情况汇报院部，建议给予罚金、职称降级、调离岗位或辞聘等处理，对科室管理委员会处理意见有异议者可向医务科、护理部等部门反映。医疗组量化指标

1、规章制度

1）严格考勤制度，违反相关规定被查处每次扣10分/次。

2）因工作需要，服从科室安排调配的每次加10分。

3）因业务需要，班外时间参加科室急会诊的医生每次加10分（会诊次日登记并报科室备案），自行收治病人、急诊手术不在此列。

2、医疗质量

1）病历及时完成，科室组织检查或者医院抽查发现问题，每例扣10分，次月5日之前上交上月所有出院病历，每少交一份扣20分，每延迟1日加扣1分，被院部通报者交由院部处罚，科内交由科室管理委员会讨论决定。

2）本年度出现丙级病历扣除当月绩效20%，出现第二份扣除当月绩效50%，出现第三份扣除当月绩效100%，并按院部规定处理。

3）避免药占比超标，以医院规定指标为标准，按超标比例的100倍扣罚。（如超标1%则扣除积分为1%×1000=10分，如药占比连续2个月超标则在单次扣罚的基础上加扣100分、每增加超标一次增加100分、连续6个月超标申报年底奖金扣发）

4）及时完善各种医疗文件登记，做好药械不良反应表格登记被采用每例加10分

3、医疗安全

1）同类一般差错每月连续出现3次扣10分。

2）差错事故：科室出现医疗事故按照医院相应条例处理。涉及医疗纠纷或其他事件造成经济赔偿的应承担需要科室支出的经济损失的20%。

4、学习培训

1）积极参加科室组织的培训学习，参会签到者每次加20元，无特殊理由未请假者反扣20元，主讲人加100元。（由科内统筹资金发放）

2）加强自我学习意识，医院组织的医护人员考核、三基考试未能通过每次扣10分，无正当理由未参加者扣20分。

3）作为医院业务培训主讲人也可当做科室业务学习，除加100元外，再加20分，科室人员参加者加20分，无正当理由未参加者反扣20分。

4）在有刊号的医疗杂志上发表论本每篇加50分。5）有发表或参与培训学习的要主动向科室登记。

5、医德医风

1）参照《吉林省医务人员医德考核标准》，根据住院患者意见征询调查表显示受患者及家属表扬1次加5分，获评星级医护人员加20分。

2）获赠锦旗，本组医生各加10分，护士各加10分，并报院部予与表扬，不再另行加分。

3）院报表扬加10分，院报批评扣10分。

4）被患者或家属投诉批评，科室通报批评，如造成不良影响的，经查实每次扣50分。

5）禁止以医谋私，凡以各种借口私自漏收、免收、少收各种治疗费用，经举报查实后，扣责任人同等治疗费金额积分。

6）个人均不得私自收取现金，违者，经举报查实后，当事人扣发当月100%分数。

7）索要红包经查实扣发当月100%分数，并上报院部处理。

8）索要回扣经查实扣发当月100%分数，并上报院部处理。

凡未列入我科室考核细则中的项目，但在上级、院里及科室工作检查中发现的有违反相关规定的行为，院里（或科里）可对责任人直接进行处罚，处罚金额由责任人个人承担，不在本方案中规定的40%绩效总量中。本方案中提取40%的作为绩效总量，仅供参与本部分绩效考核的岗位人员共同按照当月考核结果进行分配，其他人员无权参与分配。

“本方案经科室例会集体通过，运行中若有变动，须经科室集体讨论通过并作好记录”

脑外科绩效考核小组

2015年3月6日

第二篇：科室绩效二次分配方案1篇

科室绩效二次分配方案1篇

一、政策背景

1、绩效改革的意义

国家自2006年开始陆续颁布关于公立医院绩效改革的政策，在2013年国家卫计委颁布的《加强医疗卫生行风建设九不准》中明确指出不准将医务人员的收入与药品、卫生材料、检查等挂钩，不准开单提成和违规收费;随着医改的深入，公立医院改革进入攻坚阶段，2015年9月国家又提出在公立医院实施绩效工资制;推出《深化医药卫生体制改革2016年重点工作任务》，其中明确指出要建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献相联系的绩效分配机制，进一步体现医务人员的技术劳务价值，逐步提高医务人员收入待遇。上海率先推进医院内部绩效改革，上海申康医院发展中心提出围绕“八要素”要求，立足“转方式、调结构”，引导医院更加注重内涵质量，不断提升医疗服务和医学科技创新能力。

2、围绕“八要素”推进医院内部绩效考核与二次分配的要求

本院构建以“八要素”为核心，即以岗位工作量、服务质量、患者满意、成本控制、病种难易度、科研产出和教学、医药费用控制、医德医风为核心的指标体系，探索建立医务人员收入合理增长机制，调动医务人员积极性;切断科室经济收入指标与医务人员考核之间的直接挂钩关系、切断科室经济收入与医务人员收入分配之间的直接挂钩关系，转变以科室收减支结余分配的模式。围绕借鉴国内外管理的先进经验，运用平衡计分卡(BSC)、目标管理(MBO)与关键指标(KPI)方法实施分级分类考核。从院科两级分配，逐步深化到医院－科室－人的岗位分配机制。

二、改革举措

1、出台院级层面指导意见推动科室内部绩效改革

本院领导高度重视内部绩效考核与分配制度改革，院内成立绩效考核管理委员会，下设领导小组和工作小组，全面指导医院绩效考核和绩效分配制度改革工作。本院绩效部门主推内部科室绩效考核与二次分配工作，以查阅文件、问卷、电话访谈、座谈会等形式开展科室内部绩效考核与二次分配落实情况调研。

2、科室内部绩效考核与二次分配为使科室内部

绩效考核与二次分配不走样，拷贝不变形，医院层面由绩效管理办公室重新拟定修订版指导意见，进一步要求临床及各部门进行修订方案，并明确绩效考核必选指标和可选指标，便于灵活考核与实施。进一步校正降低职称系数在分配中的考核权重，提高工作量和工作质量的考核权重。根据科室亚专科发展的现状和形势，因科制宜，鼓励采用关键指标(KPI)法，按医院推荐指标与科室自选指标相结合建立科室内部绩效考核指标体系。例如，临床科室指标分为，①工作量指标，其中门诊量考核到人;住院服务量考核到诊疗组;手术量考核到手术团队，按手术级别、主刀与助手分类统计;麻醉量按麻醉类型分别统计。

②综合绩效指标，院部推出推荐指标，分月度和考核指标，如月度必选指标为费用控制、服务质量、床位效率;必选指标为教学指标、科研指标、技术创新等。

医技科室根据服务项目工作量进行考核与分配，绩效考核参照临床科室。护理单元、行政、科研部门根据科室管理要求制定科室绩效分配方案，原则与岗位工作量及绩效考核结果挂钩。同时组建由绩效、财务、审计、监察、人事等部门人员成立的监审小组不定期开展抽查。考核结果必须与科室内部绩效分配挂钩。

三、临床与医技科室内部绩效考核与二次分配主要做法

1、临床科室

绩效分配额度100%参与科室内部考核，与二次分配挂钩。与实际临床工作天数挂钩，多劳多得。如当月工作天数为22天，实际工作20天，20/22×岗位系数。只参加门诊工作，不参加病房工作，因承担压力和考核机制不同，奖金总额=岗位系数×0．9。科内考核指标制定时参考医院考核指标，分数值权重根据科内目前完成达标还有差距的一些指标来制定。每扣1分值扣1%奖金;扣下结余奖金年底分配。

1.1临床内科类分组绩效考核指标

1.2组内个人绩效考核指标

1.3其他人员绩效考核指标

感控负责人、台账负责人、网站负责人等，科室每月给予积分0.5分，如未完成，倒扣0.5分。

1.4病史考核标准

不定期检查在架病史，两组主任互查病史，如出现以下情况者:一级护理超过2天未记病程录;二级护理及以上者超过5天未记病程录;病史超过10天未打印者，发现1份住院医师扣0.25分，主治医师扣0.125分，主任医师扣0.125分，连续3个月，扣除翻倍。

1.5临床手术类科室手术绩效

手术科室工作量绩效，根据医师手术工作量，按当月科室工作量绩效考核结果，直接分配到医师

2、医技科室(以放射科为例)

科室绩效分配基准50%与工作量绩效挂钩，采用RBRVS理论方法，RBRVS是指根据医师为患者提供诊疗服务过程中所消耗的资源成本，包括风险、技术、成本、体力、脑力等因素综合进行评估其薪酬的方法，按人员完成项目工作量点数，根据每点值分配基准直接分配到人。综合绩效部分，科室可根据医师服务贡献度，并与职称系数、月度综合绩效考核结果挂钩。由科室讨论制定分配方案，根据分配方案实施分配。

2.1工作量绩效指标及权重一次分配到个人，分配原则鼓励按劳分配，多劳多得，优劳优得;鼓励全科人员开展高技术难度的新技术及新项目

2.2工作量绩效核算方法

科室总绩效额*50%个人总权重=不同检查方式工作量权重之和;科室总权重=个人权重之和;每份权重绩效额=科室工作量绩效分配额/总权重;个人工作量绩效额=每份权重绩效额*个人总权重

2.3科室内部综合绩效考核月度绩效分配以科室人员的职称、职务系数、科室管理工作为基础，与个人综合绩效考核挂钩。

①  月度考核指标

②考核指标

根据当年科研、教学、科室公共事务及其他评选科内1、2、3等奖进行奖励。评选采取打分制，科研课题(国家级25分，市级15分，区级10分，院级5分);文章(SCI15分，中华级10分，其他核心5分);获奖:国家级20分，市级15分，区级10分，院级5分;科室公共事务:酌情加10分、5分、3分;打分排名前三者为一、二、三等奖。

四、初步成效

1、提高职工对绩效奖金的认识

从不清楚自己的绩效是如何考评的，到清楚自己的奖金到底是怎么算出来的;从不清楚自己业务工作完成的数量和质量与自己奖金之间无多大关系，到认识干多干少不一样、干得好和干不好不一样。有效调动职工工作的积极性，也体现绩效考核的激励作用。

2、促进科室的整体业务发展

科室内通过绩效考核，更进一步规范医师的执业行为，加强科室的凝聚力和向心力，对科室的整体业务发展有促进作用。

3、绩效考核成为科主任科室管理的有效抓手

通过考核，加强人员管理，运用数据体现工作数量和质量，科内公开，使科室成员间产生正向的竞争和激励作用，更明确科室业务发展的核心要点，提高团队意识和服务能力。这正是院内推进内部绩效考核与二次分配的内在目标。

4、绩效考核能够激发医务人员的工作能动性

业务量和工作量均有所提升本院通过深化内部绩效改革，进一步落实和深化科室内部绩效考核与二次分配工作，各临床科室对绩效考核与分配的理念更深入，进一步达到贯彻多劳多得优绩优酬的工作导向。激发医务人员的工作能动性，业务量和工作质量均得到提升。

到2017年底，医院门诊工作量比2015年底提高20%，医院住院工作量比2015年底提高70%，住院工作量同比增幅排名在市级医院前列。手术工作量比2015年底提高70%，药占比比2015年下降11个百分点，平均住院日比2015年下降2．03天。在医院绩效考核报告中显示，人力效率、床位效率和成本控制方面得分为13．65分，较上年提高0．20分，高于市级医院平均分0．01分。医疗综合质量得到提升，医务人员绩效薪酬比2015年提高36%。

五、思考与体会

1、加强科室内部治理

营造公开透明的分配机制医院内部管理应规范，科室内部成立二次分配工作小组，由科主任、工会代表、支部书记等组成的成员，对科室经营管理与监督进行约束和制衡。加强内控建设，防止科主任在科室分配权利方面占绝对主导意见，在科室内部营造良好的沟通、协商和公平公正的绩效分配氛围，进一步提升科室管理效能。

2、岗位价值评估定性与定量相结合岗位价值评估是通过一定的方法对各岗位所需要的工作技能、职责范围、工作环境、任职条件、风险、技术难度等各方面的评价，是员工薪酬体系的重要组成部分。不同岗位之间由于工作性质和内容的不同造成不同的价值比对，需要将众多定性化的软性要素作为薪酬分配的重要考量因素，并与之形成定量化联系，在薪酬分配方案设计上尽量数量化、公式化，医院内部不同岗位在价值衡量上注重内部均衡，从而增强绩效薪酬的激励性。

3、科学合理设置科室内部绩效考核评价指标

在科室内部绩效考核体系构建中，各科室应从可获得性、重要性等方面审视绩效考核的内容，根据科室、岗位和医院发展设置科学合理的评价指标，这样不仅有利于体现医务人员的个人价值，同时还能调动医务人员积极参与科室建设，保持和医院共同发展的热情中去。月度评估和年末考核，都应该将平时的岗位工作量、服务满意度、作风建设、工作强度与风险、科研教学成果等纳入到医师绩效评价与考核的指标设置中去。

4、引进科学先进的考评管理方式

促使考评简便易行引入信息化管理平台，可以使绩效评价更加易于操作和管理。本院在内部绩效改革进程中开发一次分配绩效考核与分配信息化模块，提高绩效管理效率，同时庞大的指标库和月度数据的积累，形成绩效考核与分配“大数据”应用平台，不仅能在一定的年限内对数据形成积累和评估，同时也将绩效考核与分配数据开放给各科室，通过用户名和密码可以查阅每个月的绩效考核与分配情况，做到公开、透明，绩效管理实现信息化建设，依托信息化手段构建绩效考核评价体系，是深化公立医院内部绩效改革的一项重要创新举措，进一步改进提高绩效评价的工作效率，提升医院内部员工的满意度。

第三篇：中医医院科室绩效工资二次分配方案

中医医院科室绩效工资二次分配方案

根据医院绩效工资二次分配的指导原则，为充分发挥绩效考核与绩效工资的激励约束作用，规范科室内部绩效考核与绩效工资分配，调动全科人员的积极性，结合我科实际情况制定本方案。

1、工作性津贴。工作若无重大失误，分配时原则上全额返还给其他职工。

2． 超劳补贴。将工作性津贴以外的绩效工资与工作量、医德医风、规章制度、中医药使用、加班补助、科研、论文等项目挂钩。每人每月一张表格，每日如实填写各自的工作量，月底交住院总医师审核汇总，住院总医师确认工作量无误后交科主任核算、审核。

2.1 工作量方面分数与系数的确定，设定职工个人工作量统计表及每项工作记分标准，考虑到时间、劳动强度、技术难度、手术风险程度等因素，劳动强度在时间的基础上加20%分值，技术难度又在劳动强度的基础上加20%分值、手术风险程度又在技术难度的基础上加20%分值。用每月总人数除以总分数得一分相当于多少系数，再用一分相当于的系数乘以各自的分数得每个人工作量相当的系数。2、2 科研：在省级获奖后前5名分值依次为0.5、0.4、0.3、0.2、0.1。在市级获奖后前3名依次为0.3、0.2、0.1。论文:(第一作者)：核心期刊0.5、统计源期刊0.4、一般期刊0.3、短篇0.2。

2.3 科内鼓励使用中药及非药物疗法。规定科内最低线，超过最低线１０％加０.５分（医生用中药衡量，护理用双柏散、中药熏疗、耳穴压豆计算）。

２.４奖惩兑现 加班补助：拖点超过2小时，听班手术加班一次科室每次每人补助100元;工作质量达不到标准，违犯医德医风、规章制度等视情节轻重按考核标准给予处罚。科研、论文、当计分。

第四篇：2009年年终科室工作绩效集中考评方案

*********设计院

2009年年终科室工作绩效集中考评方案

一、考评时间：2010年元月二十一日（星期四）上午九时

二、考评地点：****会议室

三、考评安排：

1、考评人员：***（特邀）、**、***、；

2、考评科室准备自查自评表及科室工作汇报材料。

四、考评程序

1、党支部副书记***作考核说明；

2、科室负责人依次作年终工作汇报（办公室、总工室、规划室、建筑室、市政室、勘测室）；

3、考评人员对各科室提问，各科室现场答疑；

4、考评人员分别填写评分表；

5、***院长作总结；

6、***副局长作重要讲话；

7、总工室汇总计算平均分。

五、几点说明

1、被考核科室上交自评表、汇报材料和相关原始资料；

2、被考核科室汇报时间不超过10分钟；

3、考核指标分为定量指标(A)和定性指标(B)，考核结果均以具体数值表示。

4、考评人员要本着坚持公平、公开、公正的原则，严格按照年初下发的《2009年工作绩效考核办法》和实施细则（****［2009］10号文件）进行打分。

六、其他事项

1、***领导由****邀请；

2、会议材料、表格、方案、通知及会务工作由办公室负责；

3、会议室（屏幕、座位、音响、发言席）及汇总计算平均分由总工室负责。

********************

二○○九年元月十五日

第五篇：科室绩效积分制度

XX科绩效积分制度

为进一步激发科室成员工作积极性、创造一种健康向上的工作氛围、营造一种浓厚的学习氛围、开创科室工作的新局面，特制定本积分制度。

一、积分定义

积分是员工在职期间的累计绩效分，实行逐月逐年累加。积分也是员工在职期间综合考核结果的体现，是主客观因素导致的结果，更是一种长效机制，起到量化管理和痕迹化管理的作用。

二、积分作用

1、建立个人积分档案，用积分的办法对员工的能力和综合表现进行全方位量化考核，与选人、用人、留人制度的执行挂钩。积分是评定先进、发放奖励的重要参考依据。

2、彻底改变工作中存在的庸、懒、散、等、靠等一系列不良状况，做到工作职责中未细化到的事情和工作中突发的事情事事有人管、人人争着干，创造一种健康向上的积极工作氛围。

三、积分原则

1、体现管理意图原则

通过积分设计，体现管理导向意图，对于期望和鼓励的行为项目采取高积分，对反对和限制的行为项目实行负积分，充分发挥“胡萝卜”的牵引力，强化绩效考核“大棒”的推动力。

2、鼓励民主参与原则

积分项目与积分标准，涉及到个人评优评先、年末科室奖励与处罚等，具有一定的关注度和敏感度。因此，鼓励广泛参与，这样可以大大提高科室人员对于绩效积分方案的认可度。但是，民主局限于必须在科室管理意图的指导下，不适宜自由的民主。

四、积分项目

积分项目分为固定积分、浮动积分。

1、固定积分项目，体现个人价值，鼓励学习提升，每年年末统计一次，按照相应等级进行加分，具体积分项目如下：

（1）学历；

（2）专业技术资格、职业资格；

2、浮动积分项目，则由各个职能考核积分项目构成，职能考核积分的奖罚必须有理有据，按月进行统计。积分项目分别为：

（1）日常考勤记录；

（2）会议签到、会议培训、经验分享、分享学习心得；

（3）积极参加集体活动；

（4）关于科室建设或制度建设能够提出建设性意见，并作出贡献；

（5）在工作上进行创新，并对工作有所改进；

（6）适时消灭意外事件或重大事故；

（7）个人本获得的荣誉；

（8）文章发表；

五、扣分项目

对于科室反对和限制的行为项目，实行负积分，并按月进行统计。扣分项目分别为：

1、受到其他科室人员投诉，且查证属实的；

2、不执行科室领导决策；

3、正常工作时间内脱岗；

4、24小时值班期间，夜班脱岗；

5、弄虚作假、虚报数据获得积分；

五、积分结果应用

1、与个人绩效考核、职称评聘、评优选先等挂钩；

2、年末对绩效优秀的且从未出现扣分的个人，可给予相应的物质奖励（奖金）和精神激励（荣誉证书、书籍）；

六、积分管理小组

管理小组组长：

职责：对积分制的管理及运行进行监督、指导，并负责具体的贯彻、落实、运行。

管理小组成员：

职责：负责积分制管理的具体操作，并定期进行汇总、反馈、建议。

六、积分公示

积分情况由积分管理小组成员进行汇总，报积分管理小组组长审核后每月向科室成员进行公示。

该制度自六月一日起开始实施。

附件：积分制实施细则

固定积分项目实施细则

序号

积分项目

等级

分值

学历

研究生

本科

大专

大专以下

专业技术资格/

职业资格

正高级

副高级

中级

助理级

员级

高级技师(一级)

技师(二级)

高级(三级)

中级(四级)

初级(五级)

浮动积分项目实施细则

序号

积分项目

分值

备注

工作日签到，上午8：00前，下午14：30/15：00前签到

正常签到，上午积2分，下午积2分

24小时值班

按3天签到计算

日常会议签到

要求全程参会，出现临时工作除外

会议上对其他人员进行业务培训或者管理知识培训

要求实操培训或者制作培训课件

会议上进行工作经验分享

要求制作课件

会议上分享学习心得

要求制作课件

积极参加科室、院内、市内集体活动

被动参与的形式主义活动的除外(按正常签到)

关于科室建设或制度建设提出建设性意见，并作出贡献

在工作上进行创新，并对工作有所改进

适时消灭意外事件或重大事故；

个人获得国家级荣誉

个人获得省级荣誉

个人获得市级荣誉

个人获得院级荣誉

个人发表国家级学术论文

个人发表省级学术论文

个人发表市级学术论文

院内文章发表

扣分项目实施细则

序号

扣分项目

分值

受到其他科室人员投诉，且查证属实的3

不执行科室领导决策或工作部署

正常工作时间内脱岗(含迟到、早退)

24小时值班期间，夜班脱岗

弄虚作假、虚报数据获得积分的3

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END

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