村干部激励机制的探索

第一篇：村干部激励机制的探索

我国农业和农村工作进入新阶段以后，农村出现了许多新情况、新问题、新矛盾，对村干部的要求也随之提高，这就使得一些村干部不能适应农村经济发展需要，工作起来颇感吃力，且成效不大，而另一些村干部开始慢慢脱离群众，作风简单粗暴，违法施政，以公谋私，甚至有些干部贪污受贿，腐化堕落，最后走上了犯罪的道路。因此，当务之急是在对村干部实行激励的同时，要制定出相应的制度来制约他们的行为，使他们更好地为人民服务。

一、村干部需要激励的原因剖析

村干部是带领农民群众脱贫奔小康的“领头雁”，然而，当前有相当一部分村干部“厌岗”思想严重，究其原因，主要有以下几方面：

（一）畏难心理。当今农村改革不断深化，新事物层出不穷，一些村干部思想难以适应，如，中央减轻农民负担的新举措、农产品交售的户交户结政策、粮棉流通体制改革，农村户籍管理的变化，农村特产税的征收等等，这些涉农政策上下不衔接、左右失平衡、操作难把握，客观上增加了农村工作的难度。同时，随着民主法制建设的不断推进，农民的法律意识、参政意识和自我保护意识逐步增强，而一些村干部对用民主法制手段取代行政手段不习惯、不适应，认为现在农民不如以前好“管理”，工作起来颇感吃力，且成效不大，因而产生畏难心理，想趁早卸“担子”。

（二）落伍心理。在改革发展的新形势下，农民对村干部的要求越来越高，而村干部的综合素质又不能适应新时期的农村工作，一些村干部缺乏农业科技知识，对农民的技术咨询，说不出个子丑寅卯，有些村干部政策观念淡薄，习惯于“通不通三分钟”式的行政命令手段，在实际工作中处处碰壁。想重捧书本，苦于底子薄学不了，想边干边学，工作繁忙而没空学，想重进学堂，上级没有计划安排。他们想象我们这样只会“冲冲杀杀”的“一介武夫”，已跟不上形势合不上拍，与其滥宇充数，不如激流勇退。

（三）畏惧心理。村干部整天和群众打交道，处在矛盾的漩涡中，他们一怕“尖头”村民闹事。村里每遇到诸如催上缴（提留统筹费）、扛大锹（兴修水利）、肚子高（计划生育）、火来烧（殡葬改革）等棘手事，坚持原则，秉公办事，往往招来少数“尖头”村民闹事，有的到处上访，“鸣冤叫屈”败坏村里的声誉，有的公然顶撞、谩骂、欧打村干部，使村干部的人身安全受到威胁，有的用“一笑、二闹，三上吊”的伎俩恐吓村干部，动摇其坚持原则的决心；二怕“刺头”捣乱，一些行政村正气不足，邪气上升，所有这些，使得村干部常担心腹背受敌，被人报复。

（四）吃亏心理。一些行政村集体经济落后，村干部报酬较低。有的村民外出打工，干个大半年，就赶上村干部干几年；有的村民在外搞经营，很快成了富裕户等，看到这些村干部心理就感到很不平衡，总觉得自己很吃亏，便不愿再当“政治上红人，工作上忙人，经济上穷人”的村干部。

（五）消极心理。有些地方村级经济一团槽，债务累累，积重难返，村委会只有几张桌子，一个戳子（公章），实际上是个“空壳子”，面对这样的烂摊子，村干部一筹莫展：发展经济没实力，社会服务没能力，兴办事业没财力，发号施令没气力，巧妇难为无米之炊。与其守穷度日如年，不如及早回家种田。

村干部不想“挑担子”的不良心态，直接影响了农村基层政权的建设，制约了农村改革开放的步伐。稳定村干部队伍，激发他们的进取开拓精神，是当前县乡的一项重要工作。

二、对村干部进行激励的措施

（一）政治上多引导，强化奉献精神

1．抓好培训。县、乡党委、政府应组织村干部认真学习江泽民同志关于“三个代表”的重要讲话，学习中央领导同志关于加强农村工作的重要指示，进一步认清在社会主义市场经济条件下，加强农村基层组织建设的重要性和紧迫性。要引导村干部破除各种消极心理，即破除怕苦怕难的畏难心理，立知难而进的进取意识；破除私字当头的私己富己心理，立造福一方的奉献意识；破除无所作为的消极心理，立勇于搏击的奋斗创新意识。通过培训学习，帮助村干部洗脑子，换血液，搞清当官为什么、在位谋什么、进步靠什么、奋斗图什么，教育他们爱岗敬业、廉洁从政、秉公办事，多作奉献，以实际行动赢得群众的信赖和支持，从而为村干部“挑担子”打下坚实的思想基础。2．树立榜样。即榜样激励，榜样胜于说教。要注重选好典型，培植榜样，用身边事教育身边人，例如，教育村干部向江苏省江阴市华西村党支部书记吴仁宝及该村的领导班子学习。吴仁宝有一句名言：“家有黄金数吨，一天也只能吃三顿；房子豪华独占鳌头，一人也只占一个床头”。他说一个基层党组织，不但要团结，而且要为人民的利益自愿牺牲个人的利益，永远把人民的利益放在第一位。吴仁宝要别人做到的首先自己都做到了。上级政府每年发给他的奖金，他分文不拿，全部投资于集体经济中去了；多年来，他始终做到“三不”，不拿全村最高奖金，不拿全村最高工资，不住全村最好的房子！吴仁宝的奉献精神是值得每一位领导干部学习的，还有诸如河南省南街村的例子等，都是村干部学习的典范。

3．开展评议，即评比激励。评比评优是激励村干部进取的一个很好的手段，要建立两个制度：定期述职制度和思想情况汇报制度。让村干部每半年进行一次述职，向全体党员、干部、群众代表汇报工作情况，接受大家评议，发扬优点，找出不足，加以完善；定期向乡分工干部及有关负责同志全面汇报思想、工作情况，接受领导批评建议，完善自我，不断进取。领导干部要与村干部进行谈心交心，善于发现问题，提出看法，摆出办法，供其参考，以利改掉“毛病”，做一名群众信任的好干部，兢兢业业做好各项工作。

（二）选配上严把关，确保干部素质

要从干部“四化”的要求出发，采取群众评议、支部推荐、党委审定的办法，确定村干部的人选，保证让年富力强、德才兼备的同志有用武之地。实践证明，干部素质的高低往往与工作积极性的高低成正比，因此，在选配干部时要尽力做到“三把握”：

1．把握民意。人们常说，政声人去后，民意闲谈时。我们要走群众路线，到老百姓中间去走一走，广泛听取群众意见，全面了解侯选人的一贯表现，努力克服“第一印象”、“光环效应”和“刻板印象”造成的认识偏差，必要时还需成立选择监督小组（选监组），能监督参选人、被选举人，以及主持选举的选举委员及选举过程，若发现问题要及时处理或报上级选监管部门。选监组由群众（村民）选举产生，并从村民中选出，其作用是反映民意，监督有关方面，防止营私舞弊。

2．把握政绩。上级领导要戴好望远镜，把政绩放在全局中进行衡量，准确定性；同时也要戴好显微镜，严格细致地鉴定“标志工程”、“面子工程”，不让伪劣政绩遮耳障目。这点主要服务于干部选拔之后的分配工作任务及干部的提拔或调动工作。

3．把握学识。要对拟定担任村干部的对象进行专项考察、了解，测试他们的知识面，保证每个干部熟悉市场经济，视野宽、脑子活、路子广、办法多，满怀热情地引导农民走上致富路。其中，在考虑到干部的学识方面，重点要把握干部学识的三个广面：一是重点选拔那些工作在农业生产一线，懂技术、有成果的“技术型”人才；二是重点选拔那些既有一定科技知识，又有较强的组织管理才能，善于把科技应用于当地农业生产的“管理型”人才；三是重点选拔那些思想觉悟高、奉献精神强、能够真心实意为群众传授技术的“奉献型”人才。另外，在选拔中，最好选拔一批年富力强，有一定文凭（文化知识）的青年人担任突击队的任务，这样有助于带动整个村快速向发展科技的道路前进。

（三）工作上勤帮扶，激发成功意识

1．适度加压，即目标激励。通过设置适当的目标来鼓舞和激发村干部采取积极行动，取得优异成绩，在目标激励中用可以看得见、摸得着的分数来说明（考核）村干部工作的优劣。具体从一方面入手：一是科学设置考核目标，每年年初，各乡镇党委按照班子建设、经济发展、精神文明、小康建设等几个方面的考核内容，根据村情和干部职务，对村干部分担的责任进行量化，然后将考核目标与被考核干部、党员、群众见面，征求意见，经过反复多次的讨论，最后科学确定每个村干部的年度任务目标，报县考核办审查备案后下发，层层分解到每个农村干部头上，并制定出严格的百分考核制度细则；二是建立农村干部实绩档案和《农村干部实绩卡》，实施跟踪管理。按照分级管理和“管少、管精、管好”的原则，县、乡、村三级逐级建立农村干部实绩档案。主要记载村干部的任务目标、完成进度、考核结果及奖惩意见等，为村干部的提拔、使用提供依据。同时，通过村干部每日填报一次《实绩卡》，及时了解掌握每个农村干部的目标，任务完成进度，有针对性地进行跟踪管理，督促完成；三是严格考核，确保任务目标实现，县、乡、村三级逐级对重点管辖的村干部进行一季一考一核，一排队、一公开、半年初评，年终总评，促进任务目标的完成。

2．全力支持。支持是乡镇为村干部工作提供的必要动力措施，除了广播里要有支持的声音，基层要有支持的身影外，还必须做到两点：一是搞好协调，农村基层工作千头万绪，村干部到上面协调困难较多，花费较大，这就需要乡镇领导充分发挥自己的优势和综合协调功能，协调有关部门与基层密切配合完成任务。例如：狠抓村级组织的配套建设，发挥村委会、妇代会、共青团等组织的作用，让这些组织独立地完成任务，使村长、支书从繁乱的事务中解脱出来抓大事；二是重视政策措施的制定，随着形势的发展，基础设施建设，结构调整等，这些工作由于农民认识难统一，又涉及村干部切身利益，村干部制定起来难度较大，这就需要乡镇政府在政策措施上给予必要的支持，发挥“统”的功能。

3．寻找闪光点。士知已者用，实际是为知己长处者用。在实际工作中，我们应该注意寻找村干部的“闪光点”，引导他们从“点”的辉煌迈向“线”的辉煌和“面”的辉煌。为此，分工干部要多下基层，多到一线，全面了解，准确把握村干部的工作现状，搜集“成功一人一事一片断”，激发他们的成功意识，让长处更长、短处变长，促动他们干好本职工作。

（四）生活上送温暖，解决后顾之忧

1．提高待遇。待遇问题关系到村干部的切身利益，村干部的报酬采用结构工资制和月度工资制。结构工资制是由工资和奖励两部分组成，工资由基础工资、工龄工资、岗位津贴三块组成，村党支部书记的工资一般应高于当地年人均收入，奖金根据集体经济收入，岗位目标的完成情况和工资实绩，经村民代表会议讨论确定后报乡镇、党委批准。其他村干部每兼一个职位增加一定系数，但总额不得高于村党支部书记。工资采用乡镇、统筹办法按月按时发放，对少数经济薄弱村，县（市）区乡镇党委、政府可从财政上给予一定补贴，对特别优秀的村支部书记，可根据有关规定，经考核合格后录用为乡镇机关干部，也可提拔担任乡镇领导。另外，村干部的奖励（奖金）中应增加一项特殊贡献奖，即创新奖，奖励那些富有创新精神，敢于在胆尝试新品种、新的种植模式等新科技的干部。无论成功与否，都应当给予奖励，因为即使是那些没有成功的努力者，就整个农村的发展而言，也许重要的不是创新的结果，而是创新的过程，这样才能激励村干部积极地去探索和创新，谋求农村经济发展的途径。2．排忧解难。农村干部首先是农民，然后才是干部；繁重的工作与微小的政治经济利益之间反差较大，他们还需要通过种田来获得家庭和生活的必需收入；对他们来说，处理好家庭与工作的关系并不容易。作为乡镇党政组织在尽可能提高村干部工资报酬的同时，应把关心他们的家庭生活视为一项工作，帮助解决一些家庭的实际困难，使他们“老营”安稳，轻装上阵，具体主要体现在以下两个方面：一是要妥善建立养老机制，解决老有所养问题，铺平后路，解决后顾之忧；尽可能增加养老保险金额，达到多数群众的生活水准；另一方面是对村干部因遭受天灾人祸造成生活困难的，要尽量帮助解决，让他们充分感受到党组织的温暖。

（五）社会上求尊重，创造良好氛围

1．加深理解。利用广播、座谈、会议等途径，宣传党的各项工作方针政策，报道基层干部的先进事迹，反映他们的苦衷和心声，协调干群矛盾，加深干群之间的理解。

2．维护尊严。如前所述上级在村干部受到不法侵害时，要果断出击，保护人身安全，挽回损失。对遭受人身诽谤、伤害，以及家庭财物，禾木被毁事件，要组织力量及时调查，迅速侦破，依法处理。特别是在土地二轮延包期间，少数群众没有摆正三者利益关系，甚至动手殴打干部，造成了很坏影响，公安、司法部门要及时予以解决，打击邪气霸气，维护农村社会稳定，为村干部顺利开展工作创造良好环境。

三、村干部制约机制探析

在农村经济管理工作中，除了对村干部实行及时而有效的激励外，同时还应制定相应的制约制度，来约束那些思想不正，不讲学习，不讲政治，以权谋私、营私舞弊、坑集体、肥自己的干部，使基层干部真正为群众办事，为群众服务，把党的政策落到实处，带领群众抓生产、搞建设、奔小康，这才是我们的目的所在。

（一）搞好村级财务管理，纠正干部不正之风

当前，村级财务管理中，由于少数基层干部，思想不端正，行为不检点。他们不按财经管理法律法规办事，在实际工作中，常常存在不良行为，大体表现在：

1．“土政策”坑民，有些村干部，自己给自己发奖金，多则一年得数千元，少则几百元；也有的给自己规定报销住宅电活费、服装费、用车费等，五花八门，为了谋求个人私利，却坑了农民利益。

2．违法承包集体土地及其他资源、资产。个别村干部由于心怀恶意，在集体土地及其他资源，资产发包时作文章。一是收入不上账，进入了个人腰包；二是优厚亲友收承包费，使集体经济严重受到损失。

3．靠增加集体债权债务，个人得好处。少数私心严重的村干部，把集体资金随意挪借给亲朋好友经商办企业，个人从中捞取好处。也有个别村干部，随意找亲朋好友为集体高息举债，利息支出高得出奇，在支利息时从中做手脚。更有些村干部，借为集体举债之机，钱自己花，帐却扔给集体。

4．办亏损企业谋私利。某村办企业从办厂那天就亏损，村民要求停产，村干部却坚持办；少数村干部以企业为名，天天租轿车，天天去酒店，群众气愤地说：“企业办亏了，村干部腰包却鼓了”。

5．在胡支乱花中混水摸鱼。有些村会计，利用办理财务之机，将集体存款以支付各种费用为名弄到自己腰包或者与村干部合谋，吞食集体财产等等。

解决村级财务管理中心的不良行为是非常必要的，应从以下几个方面入手：

一是加强村级班子建设。群众常说，村民富不富，关键在党支部；集体经济管的好不好，关键在领导。这就是需要乡镇党委对村级领导班子的选拔，任命考核与教育要仔细，计真且及时，让其明白怎样做是对的怎样做是错的，做到警钟长鸣；对有恶意行为的村干部，要及时查处：对少数严重违法分子，要绳之以法，包赔损失，使集体经济不受侵害。

二是定期进行村级财务整顿，县级至少每隔3至4年，统一抽调一批素质较高的专业干部，对村级财务进行整顿，解决乡村“自己刀削不了自己把”的问题；或者是村会计人员严肃财经纪律，查处一批违法违纪者；同时，帮助村级对基层干部进行依法理财教育，清收欠款，化解债务。减轻农民负担，促进财务管理规范化和实现民主理财。三是加强对村级财务的审计工作，县乡农经管理部门都应建立审计机构，乡镇除了管好村级财务帐前审计外，每年至少应组织人大、纪检、农经等部门，对村级财务收支情况，进行一个全面审计，然后把审计结果张榜公布，让村民放心，县一级农经审计部门，应抓住重点及时查处大案要案。查处过程中，要取得公安部门的支持与帮助。四是强化农经体系建设，当前，农经队伍体系建设不完善，基本上是人员少、资金缺、体制不顺。实践中感到一些省、市的做法较合适，县级建农村集体资产管理局，下设审计机构和执法部门派驻的检察室。另外最好再设一法庭，解决农村合同纠纷和经济纠纷；对乡镇，一级经管站，应人权上收，解决本乡本土不好“拿下脸”的执法问题。

（二）严肃执行制度，以村民自治章程取代村规民约

面对换届选举后农村经济管理中存在的村干部有章不循、干部治村及村规章制度不健全的局面、需要及时做好三项工作：

1．建章立制。虽然规章制度管辖范围仅是农村社区，但是建章立制的工作不仅是村民的事，同时涉及到乡镇政府部门和村干部。乡镇干部重视，宣传动员工作越深入，村干部参与力度就越大，农村制度建设就快，农村的建章立制工作应列入民主选举的后续工作检查验收，验收不合格，不能作为换届选举完成的对象对待。村民依据规章制度对村干部实行监督管理。

2．严肃执行制度。首先在干部岗位制度中明确执行制度的条款和考核要求，干部在述职报告中需要有执行制度的内容；其次，村民在民主评议、考核干部时，应对其执行制度的表现进行考评，并将每次考评结果记录存档，以备换届选举时选择干部和乡镇部门奖励、处罚或提拔干部时参考；再次，乡镇政府部门对不按章办事的干部，除了教育之外还应制定相应的制度进行考核测评，将村干部执行制度的考核评估结果与其奖先评优和选拔任用挂钩，使干部个人的利益与制度贯彻紧密结合在一起。通过制定村干部考核标准、村民参与考核评估以及乡镇政府牵动干部利益的管理措施三个方面对村干部给予制约和规范。

3．以村民自治章程取代村规民约。由于《村组法》对村民自治章程和村规民约没有明确加以区分，部分村干部认为村规民约与村民自治章程是一回事，有的干脆沿用村规民约不制定自治章程；有的干脆将村规民约改头换面，称为村民自治章程而内容却是村规民约。虽然二者都是理顺农村政治、经济和社会关系的行为规范准则，但是两者之间却存在很大差别：首先，制定的主体不同。村规民约的制定的主体是少数村干部，不能充分体现和代表村民意志；而自治章程是全体村民制定，能够充分体现村民意见和要求；其次，制定的程度不同。村规民约制定的程序很简单，少数干部找来现成样本，如法炮制；而自治章程要经过村民的反复讨论修改并经司法部门和上级有关部门指导和同意，最后由村民大会或村民代表大会代表会议通过，充分体现了民主；第三，约束的对象不同。村规民约主要约束村民，不约束干部；而自章程正好相反；第四，内容不同。村规民约的内容简单，主要是村民的权力和义务；而自治章程内容丰富，包括了村民组织、干部管理、经济管理、社会公益与社会治安以及社会保障等，涉及农村社区管理的方方面面。第五，实施方法不同。村规民约在方法上采取的是行政命令和罚款等处罚措施。其特征是干部管理老百姓；而自治章程采取村民参与的民主管理和民主决策，体现了村民参政议政的特色，受到村民的普遍欢迎并被誉为治村“小宪法”。村规民约与自治章程存在巨大差异。因此，建议实施村规民约或将村规民约改头换面包装起来的农村，重新修订自治条款，发动村民制定自治章程，以取代各种形式的村规民约。

（三）规范税费管理，减轻农民负担

针对长期以来农民负担过重，村干部乱收费，税费混淆等问题，国务院农村税费改革工作小组、国务院纠正行业不正之风办公室联合下发通知，要求确保农村税费改革扩大试点工作健康有序地进行，严格执行农村税费改革政策，对农民收费要做到“八不准”：

1．核算农业税计税土地面积和常年产量，要征求农民意见，得到农民认可，不准随意虚增和压低计税土地面积和常年产量；

2．村干部对农业特产税应努力做到据实征收，上级不准层层压任务，搞摊派；

3．村内“一事一议”筹资筹劳要按规定的程序和范围进行，不准超范围、超限额、强行向农民筹资等筹劳，更不得“一事一议”筹资筹劳变成固定的收费项目；

4．实行分步取消“两工”的地区，用工数量要逐年明显减少，不准强行以资代劳；

5．清理农民历年税费尾欠工作要慎之又慎，对于困难的农民要给予减免，不准搞突击清欠，严禁运用专政工具强行收取；

6．切实加强对农村中小学生就业、农民建房、结婚登记、外出务工、经商办证、计划生育指标审批过程中各种涉农收费的管理，除中央统一规定的收费项目外，不准向农民乱收费、搭车收费和超标准收费；

7．规范农村经营服务性收费管理，向农民收取水费原则上实行计量收费，因大面积抗旱、排捞难以做到计量收费的，也要按照受益原则据实分摊，不准提前预收和不顾实际按人头和田亩摊派水费；

8．规范报刊发行，实行限额控制，自愿订购，切实减轻基层农民负担，不准采取行政命令层层摊派。

《通过》说，对违背中央关于减轻农民负担和农村税费改革各项政策，如重农民负担，乱收税费的各领导干部，要按照有关规定给予责任人党纪政纪处分，情节严重造成恶劣影响的，要予以通报或公开曝光。

（四）认真落实财务公开，杜绝对干部以公谋私

财务公开是乡镇政务公开和村务公开的重点，也是群众普遍关心的焦点和热点。事实上，财务公开的质量是政务村务公开水平的重要标志。但据调查，有不少地方，村干部搞形式主义，走过场，墙上墙下两本帐来欺骗群众，其主要表现在：

1．时间不统一。按规定应在月、季、年度终了的某个固定日期公开当期财务，做到日清月结，定期公布，但有的地方却总是拖拖拉拉，故意拖延，农民不催不公布，有的只是在上级要检查时才公布，有的只公布过去的不公布现在的，只公布前任的不公布现任的；

2．项目不全面。按规定，凡属群众关心的热点问题以及村集体经济组织发生的重大经济项目都应逐项向村民公开，但在实际中，许多村公开的项目或过于笼统、或残缺不全、或含糊不精，或生编乱造，有的干脆只公布“总收入”、“总支出”；公开鸡毛蒜皮的问题多，群众关注的事项少；总分类帐目多，明细分类帐目少；

3．内容不真实。有的村在收支上搞“两本帐”，只公开随意捏造的假帐，不公开真帐；有的只公开数额小的开支，不公开数额大的花销；有的只说节约不说超支；有的玩数字游戏搞所谓的“转移支付”的手法，将一些不合理的开支或挪入基建性、生产性开支，或推至下一年入帐，有的甚至摊入税费中或插入以往已结帐的年度帐上； 4．程序不规范。许多村的财务公开并未按规定及时结清帐目，实地核实资产，逐级牵制审批，再作公布公开，而是取决于主要领导的好恶；或少数人说了算，想怎么公开就怎么公开，爱怎么公开就怎么公开；或关起门来、撇开会计、抛开帐薄随意编造一套表格数据，复制几张后，公开时往墙上一贴了事。

5．形式不严肃。有的村把公开的内容制成精美的牌匾挂在领导的房间里，或斥资修建装璜考究，但需搭上梯架，才能书写和看清的的公开栏，有的则支差应付，将公开的内容写在废旧的报纸或帐页上，随后随便往墙上一贴，任风吹雨淋；有的甚至在村头路尾上碰上几个闲聊走路的村民，说几句今后开支花销的话，就算做口头公开了。针对以上各问题，建议应从以下几点抓起，将财务公开落到实处：

1．公开时间要及时。按照《村组法》规定村务、财务至少每6个月公布一次，这样间隔的时间太长，往往容易造成公开不及时和事后公开，倘若将公开间隔的期限由6个月缩短到3个月，公开的事项和内容就将大大提前；如果将间隔时间进一步缩短到1个月，过期公开的问题就可以从根本上得到解决；

2．设备固定的公开栏。针对前面提到“形式不严肃”的问题，要求村组委会必须设置一个固定的公开栏，最好做成有玻璃橱窗，能防风防雨防日晒且能上锁的公开栏，而且公开栏最好设置在村民活动最多的公开显目的位置，便于农民群众看到；在公开时要在广播上通知农民群众，以使其及时看到等；

3．内容要完整，具体。公开的内容要从农民群众普遍关心的和涉及群众切身利益的实际问题入手，凡属群众关心的热点问题，以及村里的重大问题，都应向群众公开；

4．程序要规范。对需要公开的所有内容，包括乡镇下达的政务、村里的事务以及各种财务收支情况，在公布前都要进行逐项审核，特别是那些搞假公开和选择公开的要从严查处、从严处罚，纠正少数干部意志理财的陋习。

四、村干部激励与制约中应注意的几个问题

（一）实施激励，特别是物质奖励时，要注意把物质奖励与精神奖励结合起来，不能片面地只以物质奖励来激励人的积极性，缺乏精神奖励的物质奖励，只能使干部养成唯利是图的不良作风；另外奖励要及时，且要与村干部的业绩一致，不能名不符实。

（二）运用目标激励，设置的目标应有一定的难度，要按照“跳起来摘桃子”的原则来设置目标，跳一跳争得到才行，目标过高不可及容易使人缺乏信心；目标过低，唾手可得，又起不到激励的真正作用；另外，要尽可能使上级目标和个人目标统一起来，这样才是激励的真正目的。

（三）在实施制约机制时，要及时、准确，有的放矢，一针见血，要起到杀鸡儆猴的功效，不可抓大失小，也不可抓小失大；同时，要遵循一个原则，制约只是为了起到教育村干部改邪归正，端正作风，廉洁自律，全心全意为人民服务的目的，而不是将之置于死地，而没有回心转意的机会。

（四）激励与制约是辨证统一的关系，要两手一起抓，不可顾此失彼，偏重一方，只有这样，才能真正起到实效，也才能真正管理好村干部，将农村基层工作落到实处，使农村经济迈向一个新台阶。

第二篇：健全村干部三大激励机制

健全村干部三大激励机制推动农村经济社会和谐发展

广大农村干部是新农村建设的直接参与者，长期处在农村工作第一线，如何充分调动他们的积极性，事关新农村建设大局。泰宁县着眼于稳定农村干部队伍，夯实新农村建设的组织基础，从职务收入、绩效管理、选人用人等三个方面建立健全激励机制，较好地调动了农村干部队伍参与新农村建设的积极性，推动了农村经济社会和谐发展。

一、建立健全职务收入激励机制，让村干部在经济上有“甜头”

一是制定村干部报酬制度。针对现任村主干职务收较低问题，制定出台了《泰宁县推行村干部报酬 “固定补贴＋绩效补贴”制度的实施方案》，明确村主干除每月除享受200元固定补贴外，还可享受由县、乡（镇）共同承担的平均200元每月的绩效补贴和由村财承担的每月300、450元不等限额的误工补贴，以及新农村建设、烟叶返税等方面奖励金，粗略统计，各项补贴及奖励可使村主干的人均职务月收入较往年增加约20%。二是对非主干村部设立固定补贴。对农村团支部书记、妇代会主任、计生协会小组长等非主干人员，在往年没有任何固定补贴的情况下，今年也出台了每月享受固定补贴的相关政策文件，其中团支部书记、妇代会主任每月固定补贴40元，计生协会小组长每年固定补贴180元，误工补贴另行登记发放。三是出台对离任村主干补助规定。部对离任村主干，除享受原已参保的养老金待遇外，县里还制定出台了《关于提高部分离任村主干生活困难补助标准的规定》，从养老保险、生活补助方面较大幅度的提高了相关标准，使村干部退下来后也有了经济收入保障。四是对列入新农村建设整治示范村实施财政补助。为避免列入县级以上新农村建设整治示范的村，因项目建设支出而造成村财困难，进而影响村干部补贴领取，县财政对相关村给予每年5-10万元不等的专项补助，有效保证了村财收入、支出的正常运转。

二、建立健全绩效管理激励机制，让村干部在工作上有“劲头”

一是工作绩效与补贴收入挂钩。村主干绩效补贴由所在乡镇负责考评，按每月100元、200元、300元三个等于年终一次性发放到位；村干部误工补贴由乡镇根据各村的工作总量、工作绩效情况，共分两类补贴标准，一类村可享受误工补贴每人每月最高450元、二类村误工补贴每人每月最高300元。对新农村建设列入考评的村分为一、二、三等奖三个等次进行奖励，其中一等奖占考评村总数的10%，二等奖占20%，三等奖占30%。二是工作绩效与政治待遇挂钩。规定：2003年以来获得省委表彰的先进基层党组织的村书记、村主任，或省委表彰的优秀党员、优秀党务工作者及省级以上劳动模范等，在参加公开进行的从村主干招聘乡镇事业单位工作人员时，年龄可适当放宽，而且获得省、市以上奖励的，竞聘笔试成绩还可获5分、3分不等奖励加分。在前不久完成的泰宁县从村主干招聘乡镇事业单位工作人员工作中，朱口镇音山村党支部书记邹继福就受益于这项政策规定，通过竞聘被顺利招聘到朱口镇政府事业单位工作。三是创新工作绩效管理。除常规的县、乡组织开展的各项工作检查评比外，今年突出实行了两方面绩效管理办法。一方面，公开承诺绩效管理，即村党支部通过广泛征求村民意见，结合上级下达的各项任务指标，将本村各项工作任务分解下达到支部、村委、群团等各类组织和各支队伍，再由各类组织和队伍明确到相关责任人，并向村民公开承诺完成时限，定期接受村民监督任务落实情况；另一方面，实行“PK”竞赛法，即由县里分类组织，对列入新农村建设任务的村，按年初下达的工作任务定期进行“PK”，任务完成好的作典型经验介绍，差距大的作整改表态发言，每次“PK”成绩记录当年新农村建设总评，从而有效提高村干部工作积极性和主动性，工作绩效大大增强。

三、建立健全选人用人激励机制，让村干部在政治上有“奔头”

一是选配。就是严格把好村干部“入口关”，按照1：2的比例建立了一个以作风正、素质高、能致富为主的能人村级后备干部队伍信息库，对每一名村级后备干部均明确培养方向和中长期培养计划，尤其对村党支部书记后备干部，明确由一名乡镇党委委员为培养工作第一责任人，并根据工作需要和培养情况，适时选配充实到村级班子中。二是选派。全县共向

43个新农村建设示范村或村财薄弱、两委班子软弱涣散的村，选派了43名机关事业单位优秀科级或副科级干部，任村党支部第一书记或村主任助理，并从今年优秀应届大学毕业生中选聘了4人，到全县4个主要新农村建设示范村任职，为新农村建设提供支持。对任职期间工作成效突出的，予以优提拔使用，属选聘生任村干部的，正式录用为机关事业单位工作人员。三是选用。制定出台了《泰宁县关于从优秀村主干中招聘乡镇事业单位工作人员的实施意见》，明确每两年从现任优秀村主干中招聘3名乡镇事业单位工作人员，较好地解决了村干部的后顾之忧。其中首批招聘乡镇事业单位人员工作已于今年10月结束，经过初审、笔试、面试、考核、体检等多关筛选，朱口镇音山村党支部书记、大田乡大田村党支部书记、梅口乡拥坑村党支部书记等3名现任优秀村主干，被正式招聘为乡镇事业单位工作人员，这是我县近十年首次从村主干中招聘乡镇事业单位工作人员。

我县村级干部激励保障机制的实施，较好地解决了村干部在经济上没“甜头”、在工作上没“劲头”、在政治上没“奔头”问题，提高了村干部的工作积极性，激发了村干部队伍活力，为促进农村经济社会的发展起到了积极的作用。

一是村级干部队伍素质更高了。一批文化素质高、党性强、懂经营、会管理的农村能人进入了村两委班子，尤其是今年出台了从优秀村主干中招聘乡镇事业单位工作人员的政策后，许多能人希望成为村主干的意愿更强，现任村主干自觉“充电”的意识也比以前有明显增强，目前已有40余名现任村主干正在参加党校函授或农函大学历教育。

二是农村各项工作成效更大了。由于上下一条心，有力地促进了全县农业增效、农民增收、农村和谐，全县农村经济结构调整步伐进一步加快，农民收入保持较快增长势头，基础设施不断完善，低保、新型合作医疗等各项支农惠农政策有效落实，新农村建设呈现出良好势头。2006年以来，我县先后获全省、全市新农村建设先进县称号，并被列为全省新农村建设两大示范点之一，农村各项工作多次得到省、市各级表彰。

三是农村党群干群关系更好了。由于群众对有关政策、工作的诉求及矛盾纠纷、意见建议能及时通过村干部向上反映，并得到协调落实，使农村各种矛盾纠纷化解在萌芽状态，党群、干群关系融洽，农村社会也日趋和谐。据统计，今年以来，全县农村越级上访事件较去年同期减少70%，且未发生群体性事件。

第三篇：乡镇建立村干部激励机制的汇报

当前，区划调整后梅村镇辖19个村，原高坦12个村村级经济普遍薄弱，沉积矛盾多，基层组织弱化，村级干部工作积极性不高，严重影响了党在农村的各项路线、方针、政策的贯彻执行。同时，原梅村7个村集体经济相对较好，村干部又强烈要求区镇两级尽快出台如办理养老保险、医疗保险等相关村干部激励保障机制，有鉴于此，我镇从如何村干部激励保障机制建立入手，以创新基层组织建设为内容，从激活村级干部队伍等方面，认真开展专题调研。具体如下：

一、村级干部现状

在调研中，我们认真调查思考了村级干部难当，工作积极性、主动性、创造性难调动的主要原因。一是集体经济空虚，村级干部工作没有好心情。我镇19个村，有15个村负债，个别村债务达10多万元。一些村干部经常被个人替集体借款的债务缠身，有时搞得焦头烂额，工作哪有好心情。二是个人工资低且难兑现，（原高坦村干部年工资3000元）村级干部缺乏工作热情。由于经济基础差，有部分村干部一年忙到头，工资难以拿到手。他们与外出务工、经商农民的收入形成很大的反差。结果落得三头怨：任务没完成好上级怨，工作没到位群众怨，家里没顾到老婆怨，致使他们工作无热情。三是激励机制不明显，村级干部工作无激情。在基层组织建设中，存在偏重精神鼓励，忽视物质奖励的倾向，甚至不管不问，漠然置之。有的村干部工作几十年各类荣誉证书一大堆，退休后除一年600多元的退休费外一无所有。由于缺乏激励机制，致使村级干部中存在干多干少一个样，干好干坏一个样的思想。村级干部队伍像一潭死水，一代不如一代。

在调查中，我们也发现一些村干部工作压力大，希望上级理解；工资难兑现，盼望上级关心；自己努力工作，渴望上面有一个好的激励机制。通过认真调研思考，我们感觉到农村村级干部的现状令人担忧，如不迅速控制扭转局面，将会影响农村基层政权建设。同时，我们认为要解决当前农村村级干部的矛盾，在加强对村级干部的政治思想工作教育，加快发展壮大集体经济的同时，还必须坚持“以人为本”的工作思路，建立激励保障机制，激活村级干部队伍。具体应该做到，变动辙撤职为正面鼓励为主，改变以处代教的粗暴作法，增强对村干部管理的有效性；变单一考核为综合考核，改变以经济任务定优劣的作法，增强绩效考核的合理性；变党委印象为群众参与，改变以上级定优劣的作法，增强决策程序的民主性；变一槌定音为多槌定音，改变以结果论过程的作法，增强管理的科学性。

具体措施和建议

1、适度合并村组，精减村干部

合理设置村级规模，规范村干部职数。以农村综合改革为契机，原则上人口在1000人以下的村全部予以撤并，1000人以上的村根据实际情况也可以开展撤村并村工作。通过撤村并村使我镇行政村总数保留在15个左右。以村人口数量为主要依据，参与地域面积、经济发展水平等因素，统一核定村干部职数。脱产干部原则上控制在3-4人。人口在1000～1500人左右的村，设村干部3人；1500—2000人的村，设村干部4人；2000人以上的村，设村干部不超过5名。提倡村党支部书记、村委会主任“一肩挑”，提倡村“两委”成员交叉任职，提倡村“两委”成员兼任村级其他组织负责人或村民小组长。

2、普遍落实、逐步提高村干部报酬待遇

村干部报酬由基本工资、考核工资、绩效工资三部分构成。

（1）基本工资部分。村党支部书记、村委会主任按每人每月260元的标准发放。村党支部书记、村委会主任“一肩挑”的，基本工资310元。村党支部副书记、村委会副主任和村文书、计生专干每人每月180元；村党支部副书记、村委会副主任和村文书相互兼职的，按一个岗位30元追加计算。基本工资部分，采取工资卡的形式，由区财政局统一拨付到镇财务管理中心，按月发放到人。

（2）考核工资部分。由镇依据各村上工工作成效，实行3000分量化考核，按1元／分计算，经镇党委审批后发放。

（3）绩效工资部分。考评总分为前三名的村，在镇“三干会”予以表彰，授予“三个文明建设”先进单位荣誉称号，并计发奖金；村集体收支平衡，当年盈余有一定可用资金的，可以发放年终奖金；发放要求：按照尊重历史的原则，经镇“村帐镇管”办公室核算，报镇党委、政府研究批准后发放。

3、实行村干部离任补贴制度。

对连续或累计担任村党支部书记、村委会主任10年且正常离任的，年龄满60岁后，每年给予600元的生活补贴；离任村干部任职时间认定坚持村初审、镇把关、区审定并在一定范围内进行公示的程序。离任补贴所需经费由区财政解决。

对其他村干部的离任补贴，将根据全镇经济发展和财力增长情况适时制定具体标准和实施办法。

4、建立激励保障机制

建立养老保险机制。近几年，我们积极探索在村脱产干部中实行办理养老保险办法。按集体、个人1∶1配套原则，符合下列条件之一者，办理养老保险。

即连续担任村主要职务两届以上或担任村主要职务达10年的，连续在村任村10年以上或累计任职达15年，所在村各项工作走在全镇前列，受到镇党委以上表彰的；在任职期间，从根本上改变了所在村长期落后局面，较好地完成各项经济任务，实现化债目标的；为镇、村引进资金，引进项目，成绩突出的。所在村党风廉政建设、信访、计划生育、社会治安综合治理必须达

标。提倡有条件的村为村干部办理医疗保险，建立精神奖励机制。镇委结合每年的三级干部会、“七一”表彰会对优秀村干部实行评先、评模的奖励，给他们披红戴花，在全镇树立模范村支部书记、模范村主任、模范村干部标兵。还以召开现场会、模范事迹报告会等形式，大张齐鼓地宣传表彰先进模范，形成良好的政治氛围，极大地调动了村干部的工作积极性、主动性和创造性。对政绩突出、议政能力强的村党支部书记、村委会主任，可积极推荐他们作为各级人大代表政协委员人选。

建立学习培训机制。结合村级干部“素质工程”建设，我们把思想品质好、工作表现好、工作有绩效的年轻有为村干部选送到市委党校学习培训，提高干部的理论水平，增强其真才实学，并把此作为提拔的重要依据。

第四篇：乡镇建立村干部激励机制的汇报

一、村级干部现状

在调研中，我们认真调查思考了村级干部难当，工作积极性、主动性、创造性难调动的主要原因。一是集体经济空虚，村级干部工作没有好心情。我镇19个村，有15个村负债，个别村债务达10多万元。一些村干部经常被个人替集体借款的债务缠身，有时搞得焦头烂额，工作哪有好心情。二是个人工资低且难兑现，（原高坦村干部年工资3000元）村级干部缺乏工作热情。由于经济基础差，有部分村干部一年忙到头，工资难以拿到手。他们与外出务工、经商农民的收入形成很大的反差。结果落得三头怨：任务没完成好上级怨，工作没到位群众怨，家里没顾到老婆怨，致使他们工作无热情。三是激励机制不明显，村级干部工作无激情。在基层组织建设中，存在偏重精神鼓励，忽视物质奖励的倾向，甚至不管不问，漠然置之。有的村干部工作几十年各类荣誉证书一大堆，退休后除一年600多元的退休费外一无所有。由于缺乏激励机制，致使村级干部中存在干多干少一个样，干好干坏一个样的思想。村级干部队伍像一潭死水，一代不如一代。

在调查中，我们也发现一些村干部工作压力大，希望上级理解；工资难兑现，盼望上级关心；自己努力工作，渴望上面有一个好的激励机制。通过认真调研思考，我们感觉到农村村级干部的现状令人担忧，如不迅速控制扭转局面，将会影响农村基层政权建设。同时，我们认为要解决当前农村村级干部的矛盾，在加强对村级干部的政治思想工作教育，加快发展壮大集体经济的同时，还必须坚持“以人为本”的工作思路，建立激励保障机制，激活村级干部队伍。具体应该做到，变动辙撤职为正面鼓励为主，改变以处代教的粗暴作法，增强对村干部管理的有效性；变单一考核为综合考核，改变以经济任务定优劣的作法，增强绩效考核的合理性；变党委印象为群众参与，改变以上级定优劣的作法，增强决策程序的民主性；变一槌定音为多槌定音，改变以结果论过程的作法，增强管理的科学性。

具体措施和建议

1、适度合并村组，精减村干部

2、普遍落实、逐步提高村干部报酬待遇

村干部报酬由基本工资、考核工资、绩效工资三部分构成。

（2）考核工资部分。由镇依据各村上工工作成效，实行3000分量化考核，按1元／分计算，经镇党委审批后发放。

（3）绩效工资部分。考评总分为前三名的村，在镇“三干会”予以表彰，授予“三个文明建设”先进单位荣誉称号，并计发奖金；村集体收支平衡，当年盈余有一定可用资金的，可以发放年终奖金；发放要求：按照尊重历史的原则，经镇“村帐镇管”办公室核算，报镇党委、政府研究批准后发放。

3、实行村干部离任补贴制度。

对连续或累计担任村党支部书记、村委会主任10年且正常离任的，年龄满60岁后，每年给予600元的生活补贴；离任村干部任职时间认定坚持村初审、镇把关、区审定并在一定范围内进行公示的程序。离任补贴所需经费由区财政解决。

对其他村干部的离任补贴，将根据全镇经济发展和财力增长情况适时制定具体标准和实施办法。

4、建立激励保障机制

建立养老保险机制。近几年，我们积极探索在村脱产干部中实行办理养老保险办法。按集体、个人1∶1配套原则，符合下列条件之一者，办理养老保险。提倡有条件的村为村干部办理医疗保险，立精神奖励机制。镇委结合每年的三级干部会、“七一”表彰会对优秀村干部实行评先、评模的奖励，给他们披红戴花，在全镇树立模范村支部书记、模范村主任、模范村干部标兵。还以召开现场会、模范事迹报告会等形式，大张齐鼓地宣传表彰先进模范，形成良好的政治氛围，极大地调动了村干部的工作积极性、主动性和创造性。对政绩突出、议政能力强的村党支部书记、村委会主任，可积极推荐他们作为各级人大代表政协委员人选。

建立学习培训机制。结合村级干部“素质工程”建设，我们把思想品质好、工作表现好、工作有绩效的年轻有为村干部选送到市委党校学习培训，提高干部的理论水平，增强其真才实学，并把此作为提拔的重要依据。

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第五篇：中小学教师有效激励机制的探索

中小学教师有效激励机制的探索

浙江省玉环县坎门中学（317602）郑慕荣

中国经济和社会的可持续发展，对我们的教育工作提出了新要求。教育部提出了中小学教学应从应试教学中走出来，全面实施素质教育，减轻学生学习负担的教育新思想。“减负增效”成了教师面临的主要任务，课堂教学的“有效性”教学对教师提出了更高的要求。而教师的教育教学职责履行的怎样，主要是由教师积极性调动的程度决定的。本文联系学校的实际工作和挂职学习的心得，对如何有效地调动教师在教育教学活动中积极性的问题，从建立有效的激励机制方面发表本人观点。

一．激励的心理依据

“激励”做为心理学的术语，是指持续激发人的动机的心理过程，通过激励在某种内在需要或外部刺激下，使人始终维持在一个兴奋状态中。激励用于学校的管理，则主要是指激发教师的工作积极性。调动人们的积极性，就要激发人们的某种指向管理目标的行为。如何使人们产生这种行为呢？根据马斯洛的需求层次理论而言，可以将激励产生的过程表示如下：刺激——需要——动机——行为——满足——新的需要

刺激引起需要，需要产生动机，动机导致行为，行为的结果使人获得了某种心理和生理上的满足，这种满足经反馈，又进一步强化了需要。如此周而复始，使人的积极性得到不断的发挥。可见，要建立行之有效的激励机制，必须研究教师的“需要”，以采取必要的激励措施。

二．中小学教师的需求分析

教师，作为社会文化的继承人和传播者，他们的文化层次普遍较高，政治敏感性强，审美倾向和个人需要的档次都较高，他们特殊的职业活动和职业素质要求，形成了教师自身需求的特殊性。因此，要想真正调动教师的积极性，必须要对教师的需求进行清晰的分析。教师的需要主要包括物质需要、成就需要和自尊需要等。第一，物质需要是基础。根据马斯洛的需要层次理论，生理上的需要是最基本的需要，只有满足了生理需要，人才会追求更高层次的需要。中小学教师也一样，他们也有一定的物质需要。如教师的工资收人、住房等。第二，教师也有较高的成就需要。中小学教师具有较强的成就需要，尤其是年青教师，这一点主要是由教师的工作性质和为人师表地位所决定的。教师的日常教学工作呈现个体分散性，如任何教材、教学方法都必须经过教师本人的消化和吸收后才能传给学生，而且教师具有强烈的责任感和使命感，他们努力工作，以期得到社会的认可，成就需要就表现的格外突出。第三，教师还有受人尊重的需要。中国历来尊师重教，教师十分重视学生和家长以及社会的评价，其本人自感在社会中的重要，也要求别人对其业绩、形象、社会生活地位等予以重视，同时，教师本身对教育事业的追求也注定了教师对自尊需要的重视。当然，不同年龄段的教师的需求略有不同，在建立激励机制时应适当考虑。

三．当前中小学教师激励存在的问题

1、“精神激励走过场，物质激励大家有”的现象

在普通中学，县级以上的表彰奖励对于普通教师而言可望而不可及，永远是空中楼阁，水中之月；无足轻重的评优往往是“皇帝轮流做，明白到我家。”甚至有时评上的“标兵”、“先进工`作者”实际工作平庸，他们能取得一些荣誉其实并不是因为他们工作出色而是一些工作以外的原因，例如人际关系比较

好，资历比较高，领导比较欣赏，甚至是某种补偿或照顾等。同时，物质激励的“大锅饭”现象也严重制约着教师的工作积极性和主动性。虽然学校实施了“绩效”工资，但是教师的差距并不大，差距仅仅停留在工作量和考勤上，干好干坏一个样的局面并没实质性的改观。只有教师的表现得到客观评价和奖励，才能真正地激励先进，从而发挥激励的真正效用。

2、激励缺乏整体性和系统性

某些学校缺乏系统性的激励制度（特别是规模比较小的学校），在激励这一重要问题上，没有整体性激励策略和措施，个人因素比较突出，随意性强，往往头疼医头、脚疼医脚。实际操作中，顾此失彼，常常东一榔头西一棒槌，致使零散的激励制度和措施产生不了应有的作用。表现为激励缺乏，即缺乏制度设计；激励随意，即缺乏制度化；激励约束分离，即奖励与约束只讲一面。

3、激励政策统一化和制度空洞化

有些学校在实施激励措施时，并未对教师的需求进行具体的分析，为了操作方便，对所有人采用“一刀切”式的激励手段，结果适得其反。从外部看，统一的激励措施在不同的学校环境下，会得到不同的激励结果；从学校内部看，至少不分对象和层次的激励犹如滥施药方，不能充分发挥其应用的作用。某些学校在教师激励问题上，虽有激励制度，但常常是“写在纸上，挂在墙上，风一吹掉在地上”，激励制度执行力缺乏，激励措施难以实施，或者激励环节只是走过场，只求场面上过得去，不问细节，没有监督，没有策略，缺乏有力的机构建设。

四．中小学教师激励策略

从中小学教师的需求分析，可以看出要真正调动教师的积极性，发挥激励的真实作用，就要从教师的需要着手。

1.目标激励是调动教职员工积极性的一个行之有效的办法

目标具有激发、维持和调节个人行为的功能，没有目标就没有任务，没有目标就没有评价标准。学校领导一直把目标激励视为最有效的办法之一。只是目标不能凭空产生的，只有满足人的某种需要的目标才能激发人的行为。因此，学校管理者要制订全面均衡的管理目标，要兼顾学校发展和教师自身发展的需要的满足。只有将教师自身发展与学校发展统一起来，与教师的需要息息相关，才能使教职工产生内驱力，发挥激励作用。学校领导开展目标激励应高度重视以下几个问题：

（1）目标要明确，有可操作性。在学校管理活动中所制定的工作目标，有的可能与办学方向有关，有的可能是在层层分解后为某个具体岗位的人所确立的具体任务。在这个整体的教育目标系统当中，目标一旦与某一课程、某一具体活动、某一活生生的人相联系时，就必须具体化，具有可操作性。否则，目标就难以发挥激励的作用。

（2）要允许并鼓励教职员工参与目标的制订工作。校级领导在制订学校工作目标时，一定要高度重视教职员工的有关意见和要求。只有校长和教职员工同心协力、共同讨论和决定，目标才有可能发挥指引方向、规范行为的作用。教职员工参与目标的制订这一特点要求校长们必须牢牢确立“管理即是服务”的观点，从根本上摈弃“领导说了算”、“校长至上”的不良领导行为。

（3）所设置的目标要有适当的难度，在实施的过程中应注意发挥目标的反馈功能。心理学研究表明，成就动机和自我实现需要越强烈的人，就越喜欢从事具有较大难度的挑战性工作。这一结论与客观事实也

是非常吻合的。在现实生活中，大部分人都倾向于选择一些有一定难度的工作。对于一些特别容易和重复的事务，很容易厌烦。不过，问题的另一方面也是值得我们注意的，即目标难到何种程度才算难？这个问题如处理不当，就会破坏目标的激励功能。期望理论认为，目标既要有难度，又要使人觉得有战胜困难，达成目标的可能。否则，目标过难，令人可望不可及，就会失去其应有的作用。在学校管理活动中，对目标的实现程度不断地进行反馈，也能起到激发积极性的良好作用。目标反馈不仅有助于教职员工了解其工作的进展状况，也有助于他们发现目前工作中存在的问题，发现薄弱环节，以便及时地制定对策，予以纠正。

当然，目标激励法也不是灵丹妙药，可以包医百病。由于目标的设置工作通常要花费大量的人力、财力和时间，在具体的管理情境中，有些目标又难以具体化，所设置的目标也可能束缚人们的手脚，限制人们的创造性，因而使得目标激励具有了一些自身不可避免的缺点和不足。对此，学校领导者应有清醒认识。

2、物质激励和精神激励双管齐下，是调动教职员工积极性的必然要求

追求生活的需要，是人生存的本能，它客观上是体现在物质需要的基础上。在需求合理、情况可能的前提下，学校从具体实际出发，针对不同性质的需要特点，引导他们对目标需求所肩负的责任及工作效果的客观认识，不要超过客观现实，把需要放在现实的基础上。物质激励在政策上注重向一线和有突出成绩的人员倾斜，唤起员工对欲望目标的向往和追求，并激发人的上进心，促进对自身社会价值的认识。在传统的管理体制中，学校历来重视政治思想工作。其实政治思想工作就是一种精神激励。随着教育事业的发展，教育竞争的加剧，精神激励的内涵正在不断深化。精神激励是学校管理者通过做职工的思想工作，通过语言、荣誉等使人感情冲动，强烈地激发人们的干劲，通过劝勉、鼓励奋发精神，把精力集中到工作上来，调动教师的工作积极性，努力完成各自的任务，实现管理者的目标。

人的需要往往不是单一的，是多方面的、多层次的，是相互交叉和融合的。心理学家把人的需要分为很多种类和不同层次，并且在各方面还存在着不同意见，但这些众多的需求大致都可归结为物质需要和精神需要两大类。从满足人的物质需要和精神需要出发，激励方法也理所当然地可划为物质激励和精神激励这样两个大的类型。在学校管理活动中，物质激励和精神激励孰重孰轻？这是一个常常引起人们激烈争论的话题。在学校管理工作中，实施同步激励是有非常深厚的现实基础的。有人撰文认为，当前我国教师在以下方面的需要较为强烈：一是希望个人才能得到发挥和发展；二是提高专业知识和业务能力；三是提高社会地位；四是改善物质生活条件。俞文钊教授在研究我国教育系统中的激励问题时也发现，教育管理活动中的各种激励大致可归为七大类：个人成长进步、领导行为、工作本身性质、报酬、人际关系、学校政策、个人问题。其中，既有物质需要方面的因素，也有精神需要方面的因素。可见实施同步激励，是学校领导者调动广大教职员工积极性的一个内在的必然要求。

3、情感激励是调动教职员工积极性的润滑剂

情感激励，有人将其称之为关心激励。这种激励不是以物质利益或精神理想为刺激工具，而是通过建立起一种人与人之间的和谐的良好的感情关系，来调动工作积极性的一种激励方法。这种方法的最大特点就在于关心人、爱护人、帮助人、尊重人，使被管理者处处感到自己受到重视和尊重。教育系统是一个知识密集、文化层次相对较高的社会系统。广大教职员工对于尊重的需要、关心的需要就更为强烈。要调动他们的工作积极性，激发其工作热情，离开情感激励是难以达到其目的的。在当前的学校管理活动中，重

规章制度建设，轻情感激励的弊端比较突出。不少校长和学校管理者成天忙于开会，制定各种形式的规章制度，以至于乐此不疲而眼中无人，企图依靠手中的权力和各种限制性措施，来达到压服教职员工的目的。这种不关心教师的疾苦、爱做表面文章的领导作风，在人文关怀缺失的情况下，教职工很难有什么高效率、高积极性的。其实人文关怀并不是非常难做的事，有时候一个微笑、一声问候、生日时送上一份祝福，都会使教师感到这是对他们的关心,从而达到心理相融、情感相通。教师的工作与机关里的职员、企业里的工人不同，它在时间和空间上具有延展性的特点，工作时间超过8小时，工作场所也并不局限于课堂和学校。学校更应实行软管理，要给他们更多的自由支配的时间和空间。我县大部分学校实行上、下班打卡制，这种企业的管理方法被机械地移植到学校，我认为并不可取。另外，学校实施情感激励时，学校领导者还需要做许多踏踏实实的具体工作，要把教职员工的生活福利和需要时刻放在心上，及时了解他们的各个方面的情况，并努力创造条件加以解决。

4、奖惩激励是调动教职员工积极性的制度保证

奖惩激励是学校管理活动中的一种常用的激励方法。像表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等项目就是奖励和惩罚的一些常见形式。俗语说，“没有规矩，不成方圆”。在学校管理活动中，没有一定的规章制度，学校工作就会变得一团混乱。奖惩激励就是学校领导者依据学校和有关部门所制订的各种科学、合理的规章制度，对教职员工的思想和行为所做出的一种积极肯定和鼓励或否定和批评、制止和反对，从而有效地调动教职员工的工作积极性的一种管理方法。无数的客观事实告诉我们，只要奖惩应用得当，就能发挥很大的激励效应。然而，奖惩又不总是必然地会提高人们的积极性。一旦应用失当，就可能引发人们心理上的不满和怨恨，以及行为上的消极对抗，从而损坏奖惩的激励功能。为防止发生这种负面作用，学校领导者在运用奖惩激励时，慎防出现“唯制度化”的管理倾向，同时还必须注意这样两个基本问题：

（1）要注意奖惩激励的时效性。奖惩的激励效应是与奖惩是否及时有密切联系的。行为修正激励理论告诉我们，只有将行为的结果及时反馈给个人并给予奖惩，行为才能在客观上起到激励的作用。否则，就不能产生激励效果。

（2）要注意把握奖惩的度。学校领导者在运用奖惩激励法时应谨慎小心，要特别注意奖惩是否适度这个问题。恰当的奖励，应使受奖者觉得受之无愧，教职员工觉得受奖者真正值得奖励。同样，惩罚的轻重也要与不良行为的性质及其危害程度相当。轻描淡写不对，从重从快也不行。前者难以引起教职员工的心理反应，是无效惩罚；后者惩罚过重，容易引发人们对受罚者的同情，导致教职员工的逆反行为，收不到激励之效。

参考文献：

1俞文钊编著：《中国的激励理论及其模式》，华东师范大学出版浅析中小学教师激励策略的正确运用读与写(教育教学刊)2010 年08期中小学教师的需要与激励论析学知报·教师版2011年第1期