专业化检察人才培养的困境与前景

第一篇：专业化检察人才培养的困境与前景

专业化检察人才·培养的困境与前景

一、专业化检察人才培养的历史选择和现实状况

与法一样，检察制度是人类社会发展到一定历史阶段的产物。法律赋予检察机关以法律监督职权，作为行使者，检察官所从事的一切活动就是为了维护国家法律的统一·和正确实施，即法律监督官员。随着法律的不断发展和完善，从事检察工作的人员越来越多，内部分工也越来越细，由此呈现的专业化要求日益突出。

在检察职能不断走向专业化的历史发展进程中，检察机关的内部分工正在根据不同的监督内容，逐渐发展为不同层面的专业化办案模式。一方面，这是源于依法治国方略的实施推进了法律制度的完善和法律监督体系的规范，使得检察工作的标准不断提高，只有专业化的检察人员才能合格地承担起法律监督职责。另一方面，随着改革开放和社会化程度的不断加快，司法环境的复杂程度越来越高，只有专业化的检察分工才能满足不同的法律监督,需求，实现维护司法公正的价值追求。

在专业化大趋势下，检察机关进行了许多有益的探索。以北京市检察机关为例，自2004年5月27日北京市人民检察院第二分院率先成立第一个专业化公诉组——金融犯罪公诉组，至2007年10月底，北京市检察机关共成立各类专业化公诉组98个。最早实行专业化公诉组的二分院还相继成立了毒品犯罪公诉组、涉税犯罪公诉组、职务犯罪公诉组、危害国家安全公诉组、涉黑犯罪公诉组等，不仅培养造就了一批专业化检察人才，而且办案的法律效果和社会效果都得到了显著提高。

然而，目前北京市各级检察机关的专业化办案模式发展并不均衡，一般来说，市院及分院的专业化办案组分工较细，而且主要承办人相对固定，而区县院则专业化程度较低，主要集巾在末成年人犯罪案件，也有少数几个院成立了女性犯罪办案组、轻刑犯罪办案组，且主要承办人相对流动性较大，直接制约着专业化水平的提高。

对于专业化人才的专业分布状况则更不乐观，如果将法律监督比做一只木桶的话，对其评价就存在着明显的“短板效应”。仅就民事行政检察工作来说，北京市检察系统中，不但没有专门从事行政诉讼监督的检察人员，就连接受过系统的行政法学教育的检察人员也是寥寥无几，这种形势既不符合专业化办案模式的要求，也无法适应行政沂讼监督专业化的发展趋势。

二、专业化检察人才培养面临的困境

(一)基层检察院对专业化人才培养的两难选择

人才是强检之本，专业化检察人才是检察机关开展专业化办案模式的前提和基础。但各级检察院之间级别管辖的天然差别，决定了在开展专业化办案模式时的不同选择。一般来说，市、分院办理的案件相对数量少、难度大、周期长，以二分院专业化公诉组为例，2004—2006年三年间办理金融证券类案件分别为9件、10件、19件，办理职务犯罪案件分别为16件、25件、50件。虽然案件绝对数量少，但办理这些案件都要求检察人员不但具备法律素养，而且要在相应的学术领域具备与当事人相当甚至更高的专业素质，由此体现的专业化要求尤为突出。

而基层检察院的受案特点是案件数量多，且多数案情相对简单，办案周期较短，适用法律法规相对多样。如某区检察院2007年办案总数为228件，其中轻微刑事案件63件，全部由轻刑案件公诉组办理；同时，未成年人犯罪案件24件，未成年人犯罪公诉组办理了其中的15件，另外的9件因时限要求由其他办案组办理。可见，如果过于强调办案的专业化程度，必然会形成工作量的难以均衡，甚至出现人力资源的闲置。

但从法治国家和检察工作的长远发展来看，基层检察院培养专业化检察人才又是大势所趋，是增强检察机关法律监督能力，适应新时期检察工作需求的必然选择。在这两难选择中，几乎所有基层检察院都选择了“一专多能”的检察人才培养方向。一方面，由于办案模式的专业化程度与上级院相比要求较低，专业化检察人才的培养压力相对较小。另一方面，“多能”的培养方向使检察人员可以胜任现实的办案需要。前面提到的末成年人犯罪公诉组在2007年还办理了成年人犯罪案件近60件。基于此作出的价值权衡和决断虽然限制了专业化人才的培养和办案模式的专业化程度，但更为符合基层检察院的实际需求。

(二)检察人员面临的职业化和权力化冲突

一个组织表现为职业化或权力化，在管理上的根本区别在于实现组织的目标是不一样的，职业化追求的目标更注重效率，包括个人的效率和组织的效率；而权力化的组织目标更强调控制，特别是控制的范围(包括纵向和横向的组织范围)，甚至表现出追求控制范围的最大化。对于正处在社会转型历史时期的检察机关，植根于计划经济的管理体制所赋予的全能型政府管理模式，尚无法摆脱权力化的目标取向。

从专业化办案模式出现的历史前提看，它是检察丁作职业化的社会需求所致。作为法律职业共同体的职业化检察组织应当更强调社会责任，这是区别于更关注利益的权力化组织的。正是出于对检察组织的权力化分析，我们不难看出，已经适应并沉浸于权力化管理之中的检察人员仍是强调控制的追求者，如何引导其将目标定位在注重承担社会责任的效率上，将是专业化检察人才培养亟须解决的职业意识问题。

(三)与专业化办案模式相配套的责权机制尚未确立

专业化检察人才的培养必须以专业化办案模式为出路，但在检察机关内部的办案管理体制中，与专业化办案模式相配套的责权机制尚未确立。以公诉部门为例，多种类型的专业化人才都是依托主诉检察官办案责任制来实行专业化办案模式的。虽然主诉制的整体框架内，赋予了主诉检察官较之以前更多的办案自主权和自由裁量权，但总体上远未达到职业本身所要求的权责效果。

以公诉工作为例，北京市各级检察机关的审查起诉工作流程为：公诉部门受理案件一公诉组审查案件一主诉检察官提出审查意见一报送部门主管领导审批一报送主管检察长审批一对于疑难复杂案件，须经检察委员会研究讨论一形成案件处理结果。其间，主诉检察官对于退回补充侦查等程序可以做出决定。由此可见，传统的集体负责制仍是检察机关办案中业务决策的主要方式。理想的办案模式专业化程度越高，则检察人虽的专业化素质越高，特别是针对专业性相对较强的疑难复杂案件。所谓“术业有专攻”，专业化检察人才经过专业训练，应当具有在本单位内相对权威的专业素养。但现行检察体制中，无沦是部门领导、上管检察K，检察长，还是最高业务决策机构检察委员会，即使其专业素质逊于专业化检察人员，也会山于其领导地位，使得承办意见与业务决策发生冲突时，前者必须服从于后者。如此权责机制调整下的专业化检察人员秉承服从的原则，就必须违背自己的专业素养去履职。相应的“外行”领导“内行”的怀疑也就汕然而生，专业化检察人才的价值如何实现?专业化办案模式的意义何在?(四)滞后的行政管理体制实为专业化人才培养的桎梏

虽然《检察官法》早在1995年就已颁布实施，但该法规定的等级制仅体现为每年“论资排辈”式的逐级晋升，既不与荣誉和收益挂钩，自然也无法发挥其对检察人员的激励作用。实际上，在检察机关内部一直以来的干部管理方式仍然沿用行政人事管理制度，并据此实行了职务级别工资制。但随着检察官的职业化发展，这种管理体制不可避免地暴露出缺陷和不足。

北京市某区检察院调查显示，青年干警从科员到副科的平均晋职时间为6．8年，加上一年的试用期，正常情况下入院近8年时间才能达到副科级别。作为该院重点培养的专业化人才，主要为副科或科员级的年轻的主诉检察官，自北京市2004年规范国家机关工作人员工资以来，按照工龄和行政级别确定工资，主诉检察官每月300元的津贴被取消。一方面，使得检察人员将职务职级的晋升作为进步的追求，作为衡量自身价值的唯一标准。另一方面，职务级别工资制的分配体系中，由于未设置专业技术职务工资，所以无法体现专业技术人员的价值。

虽然专业化检察人才的培养需要付出相当大的成本，但在这些利益驱动下，“干而优则仕”又必然会成为他们的成长模式，最终导致其专业优势失去发挥的空间。可见，在市场经济条件下，仅以职业素养和职业追求为动力，强化人才的培养是难以想象的。缺乏相应的利益机制作保障，这正是专业化检察人才培养和专业化办案模式发展的“瓶颈”所在。

三、专业化检察人才培养的解决方案

专业化检察人才是检察机关最宝贵的人力资源，对其开发与管理应当遵循现代人力资源开发与管理的发展规律，充分尊重人的本性及其行为特点。美国心理学家和行为科学家雪恩提出的复杂人假设较为科学、全面地总结了人的心理和行为动机，即每个人都有不同的需求和不同的能力，人的工作动机是复杂的，同一个人的工作动机也是因时、因地而异，各种动机之间交互作用而形成复杂的动机模式；一个人在组织中可以获得新需求和动机，因此，每个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机与组织纤验交互作用的结果；一个人是否感到心满意足、肯为组织尽力，取决于他本身的动机构造，他同组织之间的相互关系、工作的性质、他本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及同事间的关系情况；人们依据自己的动机、能力及工作性质等方面情况，对不同的管理方式有不同的反应：虽然对专业化检察人才培养涉及体制层面的规定，并非检察机关能够独立解决的，但可以依据循序渐进的原则，在司法改革的大前提下稳步推行一些改良措施。

(一)知识与能力——专业化检察人才的培养内容

从类型学的角度看，知识可以界定为四种类型：第一类是事实方面的知识，是对客观世界的描述，通常称为“信息”。第二类是“怎么做”的知识，指某些事情的技艺和能力。第三类是从事专门活动的知识，它是社会高度分工的产物。第四类探索专门性知识来源的知识，通常称为“理论”。能力是指直接影响活动效率，使活动川页利完成时所表现㈩的经常的、稳定的心理特征。专业化检察人才的培养要以“理论与专门活动知识(专业化)之间的互动”为中心，在互动的过程中，转化为实践巾的操作能力，提高检察人员办案的专业化水平。

专业化检察人才的培养目标是应用型人才，强调人才的培养直接面向法律监督职责的履行，属于典型的法律职业教育。以知识和能力为主要内容，专业化检察人才的培养应包括以下内容：一是法学理论，重在培养先进的执法理念和积累深厚的法学功底，使其具备法律职业素养。二是专业知识，即为进行专业化办案所需了解和掌握的相关学科知识，使其具备专业素养。三是执法能力，指专业化办案的操作技能，特别是在运用法律和专业理论指导实践的过程中，不断提高观察力、记忆力、注意力等一般能力和交往沟通、逻辑推理、协调管理等特殊能力。

(二)权力与责任——专业化检察人才的有效管理

一直以来，专业化检察人才始终被置于检察机关人事管理的体制内，强调分工和层级节制，强调秩序感，合乎设训‘规范，是一种全流程的控制模式。这种管理模式虽然能够得到很好的规范和秩序，但是缺乏活力，无法适应以“知本”为特征的专业化检察人才发展的空间要求。因此，必须从人本思想出发，以人为中心，通过对人性、人的需求、动机、情感倾向等一系列与主观能动性相联系的人类理性状况的正确认识和把握，把专业化检察人才视为宝贵的人力资源进行管理<)通过对权力与责任的利，学管理，达到人与人、人与事之间的最优状态，借此最大限度地释放人的潜在能力，从而产生最大化效益。

专业化检察人才是检察机关在当今知识时代所开发和拥有的知识资本，对其使用和管理既要强调理性规范，又要强调情感的作用，既提倡对权威的服从，又强调民主的制约。因此，对专业化办案模式的运转程序进行设计时，要在专业化检察人才·的知识与能力所及范围内，赋予其相应的决定权和裁量权，保障其行为与结论得到尊重和认可。这种权责相对应的管理力‘式，必然会逐步限制和压缩检察机关内部行政领导和检察委员会的决策控制范闹，需要各级领导有“识才的慧眼，用才的气魄，容才的肚量，爱才的感情，聚才的方法”，才能克服官僚积习和一己之私，推动专业化办案模式的良性运转。

(三)整合与配置——专业化检察人才的资源利用

目前，检察机关的专业化检察人才‘尚处于资源短缺状况，而且缺乏有限人才的有效组合，因此必须通过优化专业化检察人才的资源配置，来达到有限资源的效益最大化。这不仅涉及某一检察机关内部的资源配置问题，还涉及不同区域之间检察人才资源的分配、使用问题，甚至需要突破地域界限，充分、合理地使用现有的专业化人才资源，提高使用效益。

在某一检察机关内部，可以根据检察人员的基本素质、性格特质、思维特性等综合情况，来确定不同职能部门的专业化人才培养对象。对于工作中出现的专业化需求，可以打破部门界限，通过专业化人才的全盘调度，弥补单个部门实力的不足。如对公诉工作中涉及的民事行政诉讼问题，可以借助民行检察人员的专业优势，加强沟通与配合，形成联动机制。

对于区域间的专业化检察人才的不平衡，则有赖于上一级检察机关的统一调配，这也是检察一体化亟须解决的整合问题。专业化检察人才本身就是一种稀缺资源，鉴于此，从最高人民检察院到各省级、市级检察院，都建立了所属辖区的专业化人才库，这项基础性工作已初见成效。但遗憾的是，建库的用途多限于培养和调动人员，对于如何根据办案需要进行有效的调用还没有形成完备的机制和系统的办法。检察机关实行上级领导下级的体制，这种领导既包括组织领导，也包括业务领导。因此，在检察一体化机制的框架内，对人才库的使用，既需要人才所在单位克服用人中的本位主义，树立大人才观，更需要上级检察机关充分发挥领导作用，从宏观上统筹调度，加强上下联动，横向协调配合，使得专业化人才优势在所辖区域内实现资源共享。

(四)分类与评价——专业化检察人才的激励机制

根据用人中的同素异构原理，对于同样数量的人，用不同的组织网络联结起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。在现行的检察机关的行政人事管理体制不可变的条件下，就应该在这个体制内设计符合专业化检察人才成长特点的管理方式。在设计时，要力争寻求有效的方法，将具有不同能力的人摆在不同的职位上，实现能力和职位的对应和适应。同时，还要充分利用系统动力原理，通过物质的、精神的或其他方面的鼓励和表扬，重点强化激励机制，特别是注意对专业化检察人才的动机进行激发，从而提高丁作绩效。

为了避免专业化检察人才流失于“仕途”，首先要制定职位说明，针对检察机关内部每个岗位的不同职能和特点，明确职责内容和任职条件，以利于据此选人用人，提高专业化检察人才遴选的科学性和准确性。其次要实行分类管理，区分行政综合人员和检察业务人员进行职级管理，既可以拓展检察业务人员的发展前景，又可以进一步明确检察官的职业权力、职业地位、职业收入和职业安全，以利于专业化检察人才坚定个人的职业信仰和职业追求。在此基础上，对现行的工资和福利制度进行调整，通过专业技术职务工资的设置，来体现专业化检察人才的价值，逐步建立并完善专业化检察人才的利益激励机制。

从专业化检察人才的培养进程来看，司法的专业化趋势催生了专业化办案模式，发出了对专业化检察人才的呼唤。但当社会转型期的管理体制与现实环境形成了专业化检察人才培养的瓶颈之时，我们身处其中，必须对此作出回应：在现阶段，检察机关唯有适应检察职能的发展趋势，以培养专业化、高素质检察人才为目标，推进各项检察改革，从而使法律监督能力得到提升，为构建社会主义和谐社会营造一个公正高效的法制环境。

第二篇：建工系人才培养与就业前景（范文模版）

人才培养与就业前景

建工系明确“培养一线应用型技术人才”的定位，注重培养学生科学的世界观、人生观和良好的职业道德、行为规范及团队精神，掌握必需的专业基本知识。通过多种方式培养学生的创新精神和立业创业的能力，使其具有继续学习和适应职业变化的能力。加强实践教学，重视学生职业技能和实践动手能力的训练，特别是建筑仿真实训馆，校外实习基地，为学生们提供了实践场所，缩短了就业后的磨合期，保证了未来的发展空间。

建筑工程系秉承着“厚基础、强过程、重能力”的人才培养宗旨，为社会输送一批又一批能务实、敢创新、勤吃苦、动手能力强的应用型建筑设计人才，以及从事专业化的建筑施工或房地产开发与经营管理等应用型人才。系部的专业设置和人才培养模式切合海峡西岸经济区建设的宗旨，就业率高达95%以上，多年来一直名列全校前茅，毕业生深受广大用人单位的欢迎，其中不少毕业生已成为福建地区工程建设的中坚力量，相当数量的系友还成为了建筑设计院、监理公司以及施工企业的高管人员。

第三篇：养老院发展困境与前景的思考

养老院发展困境与前景的思考

姓名：陈思思 班级：行政13甲 学号：1321210104 摘要：目前中国是世界上老年人口最多的国家，到2015年中国65以上老龄人口占总人口的10%，中国人口年龄结构变化十分惊人，老龄化全球领先，在中国社会老龄化趋势越来越明显的今天，如何让老有所养，老有所依，这个问题已经引起了社会的高度重视，本文通过对目前中国养老院的一个现状分析折射出我国养老的一个困境和如何更好的提高我国的养老水平做出建议思考。

关键词：发展困境 解决方法 养老机构 正文：

一：我国养老院存在的困境

传统的家庭养老方式已无法满足老人护理、医疗等更为专业和复杂的需求,有限的公办养老机构也难以满足日益增多的居民养老需求,而纯粹私营的养老机构因其高额消费又使得家庭条件一般的老人望而却步。随着高龄老人数量的快速增长，无论在城市还是农村，“倒金字塔式“的家庭结构和”空巢“家庭数量不断增多，社会化养老成为大势所趋。

（1）在我国养老行业的市场上，有一半都是政府办的养老机构，整个养老产业没有完全市场化，导致公办的进不去，民办的住不起。80%的养老机构在财务上长期处于亏损的状态，不能自主定价，约束的不仅仅是政府所办的养老机构。“上海整个养老机构市场，有一半的参与者是政府办养老院，相当于一半的市场已经被定价了，另一半社会办养老院基本也就丧失了定价权。“上海市社会福利行业协会副会长胡丁捷说。不断上涨的物价，不断扩大的开销跟收入不成正比，导致养老设施，养老条件跟不上需求，整个养老行业水平随之下降。

（2）公立养老院入院十分困难。公办的养老院相对来说规模会大一点，也便宜些，但是独生子女父母老龄化新趋势出现，家庭养老变得更加困难，人们都选择依助于养老院，这就导致了供不应求，据《新京报》2012年3月报道，北京第一社会福利院目前有1100张床位，前面排了7000多人，“老人要住进来，至少得等10年”。城区公立养老院一床难求的现象不仅仅出现在北京。一个较为普遍的现象是，“城区公办的住不进，城里民办的住不起，郊区民办的不愿去。这也是举得一个例子。

（3）民营养老院生存也十分困难。它的门槛很高，这就导致了大量的民营养老院处于灰色地带，他无法拿到那个资质证明，按照床位数、人均居住的平方米以及人员相关硬件的门槛，如果投资，是很难达到的，尤其是在社区一级的地带里，他就不能拿到相应的补贴，因为补贴也是按照规模来的，这个补贴更多的也都是在公立养老院才能拿到，所以相对来说，优势的资源都集中在公立，但是公立的少，所以大多数的只能去忍受。

（4）我国养老院的床位供求十分紧缺。目前全国的养老床位短缺。在发达国家，床位跟老人的比例是5%到7%，我们是1.5%左右，民政部相关数据显示，我国60岁以上老年人口占总人口比重呈逐年攀升态势。截至2013年底，全国60岁及以上老年人口达到2亿多，占总人口的14.9%。此间全国有各类养老服务机构4.2万余个，拥有床位493.7万张，平均每千名老年人仅拥有床位24.4张。这就导致了老年人口的增长量和养老院床位的供给量不成正比，使得养老机构面临严峻的挑战。

（5）养老院护理人员紧缺。养老机构中普遍对护理人员综合素质要求较高，但是护理员专业素质不够也成了一大难题，除了素质不够，人员流失率高，工资太低，留不住。民办养老机构发展存在“马太效应”、规模小而难以形成规模效应、难以盈利和护理人员数量不足，素质堪忧，养老服务是人对人的服务，包括技术与道德两个层面，护理人员必须要经过培训才能上岗，但是在职业教育里面，很少有学校对老年人护理开展专业化的教育。即使通过培训考证，提高了养老照护工作的质量，但是由于工资的低下，也很难留住人，老年人购买水平不高，相应的矛盾也就凸显出来了。

（6）机构运营发展资金紧缺。养老机构从根本性质上讲的是一种准公共物品，它具有非营利性与福利性的性质，既不完全由政府负责，也不能全都归于市场，也就导致政府和市场的双方失灵，护理院没有任何经济效益，很多养老院自收自支、自负盈亏，做的都是公益。在民办养老机构方面，作为民间组织的民办养老机构在提供机构养老服务方面发挥着越来越重要的作用，但是其在市场经济中极易陷入生存和发展的困境，民办养老机构资金运转周期较长，使得投资者不敢轻易对这类机构投入资金，并且国家财政压力大，政府的补贴也不足，支持力度小，双方的原因导致了机构运营发展资金紧缺。

（7）管理风险问题。老年人的生存状况、养老权益及安全保障，日益受到社会各界的关注。而近期有的地方接连发生伤害老年人的案件，或者意外导致老年人伤残死亡的事故，引发公众对养老服务机构存在安全隐患问题的担忧。民办养老机构在履行社会职责的同时，还要兼顾经济效益，这也就使得民办养老机构面临管理的双重风险。“与养老服务相关的法律法规尚不健全，整个行业并未形成有效的监管体系。”中国法学会会员、辽宁省律师协会副会长孙长江指出，比如合同制订不规范，机构内部规章制度不完善，服务技术操作无规范，都导致养老服务成为高风险行业。

二：解决我国养老院困境的建议

面对我国养老院的困境，养老院的前程实在堪忧，但是，随着我国老龄化程度越来越高，解决我国养老院问题成为社会政府任务的重中之重。（1）将养老院建设产业化。养老院建设产业化可有效解决养老院的数量和质量不足的问题。当前，公办养老院拥有极大的资源优势，容易获取土地和政策的支持，对一定的区域形成垄断。民办养老院则因为资金和政策上的不足，无法提供老人最需要的服务，民办养老机构想要在这么的一个条件下发展下去，就要提高社会声望与社会影响力，通过政府方面的表彰、媒体方面的宣传、以及民办养老机构管理水平与服务水平的提高等方面，以维持机构较高的社会声望，让民办的养老机构也得以正常运作。在“未富先老”、“未备先老”的基本国情、市情下，仅仅依靠政府的力量，难以满足快速增长的社会养老服务需求，必须加快发展养老服务业，促进养老服务的社会化、市场化、产业化发展。对我国养老院进行产业化的建设，是解决我国养老问题的有利方法。

（2）加大资金的支持。民办养老机构在一定程度上分担了政府的职责，在维持民办养老机构的正常运营，政府在养老机构的固定成本与边际成本方面给予了一定补贴，但是解决资金来源还是得依托于服务老人的私人缴费，政府根本承担不了这么巨大的养老压力，要让社会资本进来，中国的养老市场，消费需要引导，市场要培育，制度也需要设计。要加强政策细化与落实,加大对养老机构的支持力度；要拓宽养老机构资金来源,促进养老服务主体的多元化。

（3）情法兼顾，加强法律建设。建立健全养老服务相关法规和准入、退出、监管制度，规范养老服务市场行为，使老人真正享受到社会关爱，免遭侵害。解决民办养老院的安全隐患问题、防范悲剧事件频繁发生，最根本的是要促成养老服务行业的健康有序发展。要增强员工专业化水平,保证养老机构服务质量；要延伸服务内涵,增强对老人的临终关怀；要促进机构多层次化发展,满足不同养老需求；要建立第三方评估机制,促进养老机构有效管理。

三、结语

本文通过对我国养老院的现状进行一系列的分析，阐释了公办民营养老机构发展困境、造成的原因、支持的因素以及解决的途径，为我国养老院的未来发展提供了借鉴和依据。

四、参考文献

张浩田.民办养老机构的困境及其发展的支持因素探析[D].华东理工大学, 2014.成建兰.公办民营护理型养老机构发展困境与展望[D].南京理工大学, 2014.陈颐.关于养老服务产业化的几个问题[J].现代经济探讨, 2010(11): 19-23.

第四篇：中国社会工作职业化的困境与前景

中国社会工作职业化的困境与前景

【摘 要】我国社会工作职业化发展处于初期阶段，目前仍然存在很多问题。社工职业化的困境根本源于社会工作职业体系的不完善，不完善的职业体系导致人们对社工行业社会认同的偏差。随着我国经济的快速发展，对社会工作人才的需求不断增加，社会工作的重要性日益凸显，社会工作的发展空间将是十分巨大的。

【关键词】社会工作；职业化；困境；前景

社会工作是一项助人和解决社会问题的行业。它的任务就是为社会诊断，为弱势群体开出药方。它的存在标志着一个国家的文明程度和发展程度。但从现今的社工职业化趋势看来，中国实现这个目标仍存在着重重阻碍。因此，有必要对社会工作职业化的困境及原因进行探究，并预判前景。

一、中国社会工作职业化的困境

（一）高校招生与培养存在偏差

自20世纪80年代后期，我国一些高等院校开设社会工作与管理专业以来，社工专业化教育在国内发展已经经历了近30年。但是社工专业化教育的背后却隐藏着一系列的问题。

首先，高校社会工作专业的招生方式存在误区。目前我国开设社会工作专业的高校主要都是通过调剂的方式获取社会工作专业的学生。同时，一些高校本着为了建设综合性大学而开设社会工作专业，教育方式流于形式，毕业生的专业化水平大打折扣。其次，社会工作专业教学内容和实际情况存在偏差。社会工作本科学位的专业课程的教材大多取自港台以及国外教材，不能适应目前中国的社会现状。

学校不合理的招生方式和?W科教学内容的偏差，导致培养出来的学生专业化程度不高，难以成为社会真正需要的社工人才。目前我国社工的总体水平呈现学历低、职业能力低的现状，最缺乏的就是专业化的社工。

（二）对社会工作认同度较低

专业认同度指个人对某一专业的整体认可状况以及由此形成的积极态度和情感，目前高校社会工作专业认同度普遍较低，成绩优异的社会工作专业学生绝大多数转入一些热门专业，间接造成了社工人才流失。同时，本科社会工作专业学生毕业后涌入非社工行业的现象越来越严重，导致社工行业专业性人才稀缺。

职业认同指个体对于所从事的职业目标、职业社会价值及其他因素的看法，与社会对该职业的评价及期望的一致。除了上文提到的高校社工专业学生流失率高的情况外，已从事社会工作职业的人员职业认同度很低，大量社工在考虑职业流向时会选择转行。

社会认同指个人认识到他（或她）所属于特定的社会群体，同时也认识到作为群体成员带给他的情感和价值意义。社工行业的社会认同度极低，多数人对社工行业不了解，有些人甚至将义工、志愿者与之混为一谈。而在国外，社工被看作与医生、律师并列的专业性职业。

（三）收入与晋升空间小

由于我国社工的收入体系尚不健全，社工平均工资水平仍远低于本地职工平均工资。同样的教育程度和工作经历却由于行业的不同，造成收入上的差距，给社会工作者内心造成极大不平衡。同时，较低的薪酬也意味着社工的物质基础无法得到保障，导致两种结果：放弃当前社工工作，转而去取得更高收入的工作；摒弃社工的专业价值与伦理，寻求自我利益。

社工机构可以提供的晋升空间上也十分有限，目前社工机构晋升选拔的条件除了取得社工资格证、工作年限等基本条件以外，选拔还需论资排辈，员工数量较多的机构中竞争非常激烈。不少社会工作者在社工行业看不到未来，逐渐产生退出社工行业的念头。

除此之外，由于政府购买社工服务对于社工岗位工资的限价、岗位社工购买的局限以及对机构在其他方面如财务、募捐方面的严格限制，使机构丧失了自主权，无法通过扩展机构公益事业创造更多的员工上升空间。

二、社会工作职业化困境的原因

社工行业一方面在社会上的知悉度低，另一方面由于收入待遇低、职业前途未卜，无法得到社会的认可。社会工作职业体系的不完善，不仅使在职社会工作者对自身行业缺乏职业认同感，也给将要从事社会工作行业的社工学生带来心理上的障碍。在急功近利的社会大环境下，人们对名利的追求已经超越了实现自我职业价值的愿望，收入高发展好的职业成为大众普遍的职业价值观。社会工作社会认同的缺陷建立在社会工作职业体系的不完善之上，是社会工作所面临的价值观挑战。

就目前看来，我国社会工作职业的现状为人才供给不足、专业化程度不高。一方面，专业社工人才的需求量较大而学校专业教育的效果却不尽如人意，和目前社会需求有较大差距。另一方面，现在社会工作人才队伍的建设仍面临着较大的人员缺口，社工毕业生大量的流失成为首当其冲的因素。从在职社工的职业状况看，社会工作在职业体系方面以及社会认同方面存在缺陷。职业体系方面的缺陷体现在社工收入和社会保障上。首先，由于政府购买项目对社工收入的限定，社工行业的收入整体偏低，和其他行业收入相比处于低位，一些社会工作者无法很好地满足其自身的生活需求。其次，由于社工机构建立的目的不纯以及政府对社工机构社会保障体制监管力度不够，使得社工行业的社会保障水平不高，机构为社会工作者缴纳的社会保险低于其他用人单位，使社会工作者无法获得应该享受到的职业保障，社会工作者的职业风险增加。

由此看来，社会工作职业化的困境根本源于社会工作职业体系的不完善，不完善的职业体系进一步导致了人们对社工行业社会认同的偏差。社会工作行业引进我国本身就没多久，行业仍处于发展阶段，行业体系也并不像其他行业那么完善，在这种急功近利的大环境下，对于这种前途未卜、收入又不高的行业，很难得到社会的认同。可见，政府为建立一支素质优良的社会工作人才队伍，仅把重点放在素质优良上是远远不够的。要让社会工作职业化进入良性发展，首先需要建立起一套健全的职业体系，包括从合理的职业报酬、较高的职业声望到完善的分工体系，才能获得广泛的社会认可。

三、中国社会工作职业化的前景

自2006年以来，我国社会工作已经进入具有划时代意义的发展阶段，但至今仍未得到社会的广泛认同。一方面由于社工职业正式起步时间晚，社会工作教育19世纪80年代引入我国，但是社会工作作为一种职业却直到2003年才为国家劳动部所确认。另一方面，由于社工行业缺乏大众宣传力度，公众对社会工作职业鉴定模糊不清，还有些人把志愿者和义工同社工混淆。公众对社会工作职业的知悉度低、认同度低，对大众来说完全就是个陌生行业，大众对社工能带来的服务也是打了一个很大的问号。公众没有对社会工作行业建立起社会认同感，这将在很长一段时间制约社会工作的发展。

任何新事物在进入一个新环境里都是有适应期的。社会工作在西方发达国家经过了近百年的专业化发展，才得以形成一套独立的社工职业体系，而社会工作传入我国的时间才只有短短的几十年，其职业体系都是建立在西方国家的国家体制以及经济制度的基础上，和我国的本土文化存在相当大的差异。因此，社会工作在我国发展阶段所出现的种种问题都属于常态。我们应当正确地认识社会工作职业化发展过程中与社会经济体制、文化、价值观念冲突所产生的矛盾，这样才更有利于推动社会工作在我国的职业化发展，加快社会工作在我国的发展进程。

我国社会工作职业化发展仍然处于初期阶段，无论从专业化方面还是职业化方面都充满着诸多挑战。随着我国经济的快速发展，对社会工作人才的需求不断的增加，社会工作的重要性日益凸显，因此，社会工作的发展空间将是巨大的。相信在未来政府对社会工作在职业化的发展一定会提出更高的要求，大众对社会工作的认识也会不断提升，会有更多的社工毕业生毕业后从事社会工作行业，也会有更多优秀的社会工作人才为中国的社会工作发展添砖加瓦。

参考文献：

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第五篇：高校人才培养的前景

改革开放30多年来，我国经济社会发展水平得到了很大的提升，社会发展正经历着深刻的变化，即由生存型社会向发展型社会转变。在生存型社会中，人们比较关注上大学的机会，片面追求升学率，办学模式单

一、缺乏办学特色，素质教育推进困难。进入发展型社会，尽管经济发展水平还有待提高，但多数人的温饱得到初步解决，经济社会发展的目标逐步聚焦于高等教育公平、质量和多样化发展，将满足个人的发展和学习需要放在重要位置，根据学生的需要实施多样化教育。

社会需要的是多方面的、多层次的人才。当高校培养的人才不能适合社会发展的多样化、多层次需求时，社会便会“持币观望”，高校的作用和影响就会逐步下降，无法彰显其足够的张力。高校应与社会发展相衔接，否则高等教育的人才培养不能适应社会发展需求，导致数量的增长无助于发展。

目前，我国高等教育人才培养质量还不能适应经济社会发展需要，例如大学生社会责任感、创新能力、创业能力、实践动手能力差，拔尖创新人才培养不足，人才培养存在同质化倾向，质量保障体系不完善。因此，高等教育发展面临着提升人才培养质量的历史任务。

高等学校的教学管理模式和管理体制直接制约着人才培养模式，要改变人才培养模式，首先应当从改革学校的教学管理模式和管理体制入手。

1.同时可实行文、理科的相互渗透，理工结合、专业交叉，打破专业壁垒，这样可以

培养学生的综合思维能力，解决社会与自然结合较密切的综合性问题的能力。加强学生应用实践能力的培养，对学生的考核应把考核知识和考核能力结合起来，全面衡量学生的能力。

2.引导学生广泛地参与教学改革，注重学习知识的方法和能力的提高，注重参加各种

科研活动，学会运用所学知识参加社会实践，有意识地培养理论联系实际的能力、自学和科研的能力、独立工作和社会实践的能力。只有那些能够把科学知识同整个社会的生活紧密结合起来的人，才是有作为的人。专业课程设置与市场需求相结合，依据现有专业，建立起新型的高等教育制度，增开那些随市场经济体制建立的、随第三产业兴起而发展起来的产业和行业所需的课程，增开那些适应科学技术综合化、一体化发展趋势的综合性课程，使高等教育的课程设置综合化。

3.同时高等教育还要面向世界，按照国际化标准培养所需人才，采取加强高等教育协

作的国际化战略，积极倡导各国联合创办高技术的大学和研究生院，交流高校管理经验，交流信息资料，参加国际学术活动和合作项目，互派访问学者和留学生等，奠定向国际化办学模式的基础。

4.在教育公平方面，需要更加关注弱势群体，进一步保证所有人接受教育的权利，以

适应知识经济时代的要求。一是拓展高等教育公平的广度。从强调适龄人口享受平等的入学机会，到强调校外更广泛群体享有更公平的接受高等教育机会；从只重视学校教育，到扩展至成年人的终身学习。

为了适应新的发展形势，高等教育要以社会需求为导向，构建与区域经济结构、产业结构，技术结构相协调的高等教育结构，使各种层次、类型的学校合理分布，满足经济社会发展对各类人才的需求；建立和完善教育部门、劳动就业部门和产业部门统一的大学生就业政策体系，加大对毕业生自主创业经费、政策、项目的支持，为高校毕业生和在校大学生提供创业孵化基地；建立和完善全国和区域的人才需求监测预报制度，定期发布高等教育人才培养与经济社会需求伏况信息，为大学生就业提供信息服务，做好大学生职业指导工作。高校要进一步创新发展理念，明确发展思路，加大优势学科建设，以社会需求为导向做好学科建设与专业结构的调整，不断提升学生的实践能力、就业能力、创业能力。