狱政管理学-罪犯考核奖惩机制科学化的思考（五篇模版）

第一篇：狱政管理学-罪犯考核奖惩机制科学化的思考

09侦查 蔡鑫 ***

罪犯考核奖惩机制科学化的思考

罪犯奖惩考核办法科学化，从狭义的层面上理解，具有两个层面含义：一是罪犯奖惩考核办法作为狱政管理的重要制度之一，在结构上要形成完整知识性的体系；二是奖惩考核办法既然作为完整的知识体系，对监管改造实际工作必须具有科学性价值作用。内容结构形成知识性的体系，就要求“办法”必须具有完整性，要求“办法”制度必须随着实践的发展而不断地完善、健全，以形成体例严密、具有逻辑性、规范性的制度。

科学完善的罪犯考核奖惩制度，能客观公正评价罪犯的改造表现，能有效地调动罪犯改造积极性和主观能动性，同时作为考核罪犯的基本条件和实施奖罚的重要依据，对我国监狱工作正确执行刑罚起到重要作用。当前我国罪犯考核奖惩办法主要服务于罪犯改造的需要，总体来说是合理的。但应该看到，随着依法治监、狱务公开的不断深化，我们必须加快对罪犯考核奖惩办法进行科学化探索，以求取得理论和实践上的突破。

一、创新方法，区别对待，分块考核

由于改造群体与改造个体的差异性，一些年老体弱罪犯，由于受身体上的原因，竞争力差，难于取得一定的成绩，思想上产生消极悲观情绪，改造信心低下。而有一些新投犯，由于学好一定的技能，需要较长的一段时间，受眼前功利利益影响，不肯学习一定的劳动技能，造成劳动技能低下，得不到一定的成绩，久而久之，产生消极对抗情绪。而一些短刑期罪犯，由于刑期短，刚投牢不久，竞争力差，难于取得一定的成绩，采用“混”刑期的态度，抗改情绪突出。此三类罪犯消极抗改情绪，严重影响狱内改造秩序。如何科学、合理平衡此三类罪犯考核，就要创新考核方法，对此类罪犯进行分块考核。

对年老体弱、新投犯、短刑期罪犯考核分为老弱病残、培训期、短刑期罪犯考核，按一定比例评出月嘉奖。对老弱病残罪犯采用政策上的倾斜，主要考核此类罪犯认罪伏法态度、悔改程度、遵守监规纪律情况。对此三类罪犯分块考核，有利于调动他们改造积极性，消除他们的消极对抗情绪，化“被动”为“主动”改造，稳定狱内改造秩序。

二、强化教育手段，完善思想考核，实现刑罚目的最大化 坚持“惩罚与改造相结合，以改造人为宗旨”的监狱工作方针，将罪犯“改造成为守法公民”作为监狱工作的出发点和落脚点，是中国监狱工作的特色。因此在实际工作中要发挥教育改造的治本功能，实现刑罚目的最大化。

目前我们国家的监狱形成一个追求经济效益的氛围，注重强化罪犯的劳动，并且在对罪犯的考核时，同样以创造多少劳动成果为重要依据。由此一来，劳动改造就被追求经济利益目的所异化，劳动较强地发挥创造物质的功能，而改造目的被淡化，最终导致教育手段的弱化。要发挥教育改造治本功能，就必须完善对罪犯思想内容考核。对罪犯教育改造主要包括三个方面内容，即思想教育、文化教育和职业技术教育。

与对罪犯的文化教育和职业技术教育相比，思想教育处于主导的地位。它是对罪犯进行的旨在转化罪犯思想的系统影响活动，其主要内容包括法制教育和道德教育。通过完善罪犯思想教育内容考核，强化教育改造手段功能，使罪犯能知法、懂法，自觉养成遵纪守法的意识，增强学习的自觉性，培养良好的思想道德品质和行为习惯，提高罪犯综合素质，将罪犯改造成为守法公民打下坚实的思想基础，实现刑罚目的最大化。

同时，在罪犯改造的其他方面也应探索相应的奖分制度，充分调动罪犯的改造积极性。

三、健全机制，建立一个廉洁高效、责任明晰的执法监督体系 建立健全一个廉洁高效、责任明晰的执法监督机制，是防止出现考核奖惩不公和腐败问题的重要保证。为此：

一是要完善内部自律机制和制约机制，落实逐级审核把关的职权分离。在重大奖惩问题上，建立由罪犯、罪犯家属代表参加的集体会办制度、申请复议制度、提前公示制度，切实加强监狱内部执法监督检查和跟踪考评。

二是大力推行狱务公开，构建外部监督保障机制。对于罪犯考核奖惩的每个环节，要坚持条件、程序、过程和结果的“四公开”，使监狱对罪犯考核奖惩的全过程置于有效的群众监督之中。同时，要积极探索人民检察院对执法活动实施监督的新举措，建立连带责任制，进一步提高检察机关对监狱执法监督的主动性和自觉性。

三是坚决查处考核奖惩罪犯过程中的腐败行为，形成违法必究的教育处罚机制。要按照从严治警的要求，强化对民警的执法教育，不断完善执法过错责任追究制、司法赔偿制，保证民警在对罪犯考核奖惩过程中不滥用职权、不作为职权。

四是积极创造条件，运用现代科技考核奖惩罪犯。要加大资金投入，积极应用电子监控、电子窃听设备对监管场所一些重要部位、重要时段的罪犯表现进行监督控制和隐蔽考核，为考核奖惩提供更加真实的依据，增强考核的全面性；要积极创造条件，运用电子计算机的先进科技，管理罪犯的日常考核奖惩情况，提高考核奖惩的准确性和客观性，实现“阳光操作”，以保证监督的有效实施。

第二篇：新形势下涉毒类罪犯狱政管理思考与探索

新形势下涉毒类罪犯狱政管理思考与探索

1839年林则徐领导的虎门销烟运动在中国近代史上留下了熊熊烈火，深深炙烤着保卫民族尊严，抗击外来入侵的民族使命，当灼热褪去，尘封千年的烙印仍然隐隐作痛，毒品依然肆虐着整个社会的神经，我国毒品违法犯罪问题也日趋严峻，并呈复杂化局面，禁毒形势不容乐观。近年来，随着毒品犯罪的不断增加和国际毒潮的泛滥，监狱在押涉毒类罪犯不断增加，涉毒类罪犯以贩养吸、枪毒合流的特征突显，针对新形势下涉毒类罪犯的监管改造工作提出了新的要求。

一、涉毒类罪犯狱政管理的现实问题

罪犯监管改造制度是监狱改造罪犯行为的规范体系，但制度性的缺失和漏洞往往带有根本性和全局性的特点。针对涉毒类罪犯的狱政管理问题体现在：

一是监狱改造罪犯的各种措施主要是针对罪犯已有的犯罪行为和犯罪思想而使用的，而针对涉毒类罪犯的人格重塑和思想重生措施实施缓慢。从罪犯被收入监狱执行刑罚后，监狱应更多地对罪犯实施各种使其重新社会化的措施，以帮助其树立正确的生活信念，扼制再次犯罪的思想桎梏发生。

二是针对涉毒类罪犯的考核评定还有待进一步科学化。罪犯的犯罪思想对其实施犯罪行为有着决定性的作用。由于毒犯在监禁状态下的行为，既有可能是思想真实的反映，也有可能是思想虚假的反映。在毒犯用虚假的行为掩盖其腐朽堕落思想时，监狱对毒犯在改造上所做的考核评价就会失真，失去考核评定改造水平优劣的意义。

三是狱政管理工作在对毒犯顽危犯的管理方面取得的效果不明显。涉毒类罪犯中有相当一部分是“二进宫”、“三进宫”的罪犯，他们自认为“改造经验丰富”，以公开或隐蔽、积极或消极的方法反管抗改，甚至有的在狱中拉帮结伙，恃强凌弱，成为牢头狱霸，严重扰乱了正常改造秩序，也给监狱安全与稳定带来很大隐患，这也是狱政管理工作的老大难问题。监狱工作者通过长期摸索总结出了一些改造顽危犯的办法，比如：加强个别谈话、建立顽危犯专档、成立严管队等，但涉毒类罪犯思想腐化程度深，运用传统方法对毒犯顽危犯的思想转化效果不明显。

二、涉毒类罪犯狱政管理问题原因分析

涉毒类罪犯有其特殊的思想根源和行为体现，在狱政管理工作中存在的现实问题，都能追根溯源到其特殊性和复杂性中进行剖析。

（一）法律意识淡薄，缺乏罪责感。

涉毒类罪犯的悔罪意识较差，涉毒罪犯大多为小学、初中文化，社会责任感不强，入监后面对监管改造教育反思自己犯罪根源不深，在非法暴利驱动下铤而走险，侥幸心理严重。对毒品犯罪的社会危害性和严重后果认识不足，缺乏正确的世界观、人生观和价值观指导，抱着无所谓、不在乎的态度，认为自己前途渺茫，人生无望，思想糜烂腐败，生活堕落消极。

（二）表里不一，善于伪装。

在表面看来，涉毒类罪犯一般都能服管服教，积极改造，但其实却存在很大的欺骗性。涉毒罪犯一般具有较为复杂的社会经历，犯罪过程极为隐蔽，社会生活也难以建立人与人之间的基础信任，这使得他们善于察言观色，不易暴露自己的真实想法，不易吐露自己的内心感受，面对监管改造表现圆滑狡诈。

（三）行为散漫懒惰，好逸恶劳。

涉毒类罪犯由于深受毒品影响，体弱多病，常见身体伴有吸毒后遗症征状，且追求虚幻自由的精神状态，过惯了放任自流的生活，不热爱劳动，贪图享乐，不愿付出，养成了很多恶习难以矫治，对入监后的生产劳作心生抵触情绪，以身体素质差或身体病残为借口逃避劳动，进入改造状态缓慢。

（四）心理依赖持久，情绪不稳。

由于毒品的腐蚀性较强，吸食后会产生严重的依懒性，涉毒类罪犯入监后为满足自己毒瘾泛滥的需要，对香烟的依赖加重，吸烟数量和频率提高明显，并且吸毒会导致严重的生理衰退和心理变异，毒犯自控能力差，容易出现情绪波动状况，心理矛盾复杂。

三、新形势下狱政管理的科学理念 现代狱政管理理念应是与现代社会、现代思想相适应、相协调的，适应建设现代法治监狱的要求，在传统理念基础上的创新、突破，贯穿于狱政管理的各方面，决定着狱政管理发展的一种观念体系。现代狱政管理理念蕴含着科学、公正、文明、人道、秩序、安全等内容。

（一）树立科学、公正的狱政管理理念

管理科学不科学，能否符合既遵循法律规定，又按照罪犯改造的客观规律办事，是新形势下狱政管理工作的核心。现代社会的发展和科学技术的日益进步，要求监狱管理使用现代科学技术武装自己，只有坚持狱政管理的科学化，才能从整体上提高狱政管理水平。

要遵循罪犯服刑改造的客观规律对罪犯进行管理。当前监狱在押罪犯构成会发生一定变化，如有组织犯罪、智力犯罪、科技犯罪的增加，而涉毒类犯罪往往具有这些类型的综合特征，其复杂性会给狱政管理工作带来一定难度。但是，不论如何发生变化，任何事物都有其规律可寻，科学的力量在于它能够通过分析和概括，发现客观规律，成为人们改造客观世界的指南，通过科学分析罪犯服刑改造的客观规律，把握罪犯服刑改造规律，则可以取得较好效果。

监狱法治的核心是公正执法，而监狱公正执法的具体体现是狱政管理，实体上要求罪犯法定的权益、基本的物质生活待遇平等并受法律保护；程序上要求对罪犯管理以事实为依据，以法律为准绳，依法定程序，工作内容在相应范围内实行公示等。

（二）坚持文明、人道的狱政管理原则

文明管理是现代监狱管理的发展趋势。随着物质文明和精神文明不断发展，监狱管理也在不断进步，监狱管理从低级走向高级，从简单到复杂，从野蛮走向文明。文明管理是现代监狱管理的发展趋势，也反映了一个国家的文明程度。文明管理要求监狱在狱政管理中贯彻以改造人为宗旨的原则，采用文明的制度和文明的方法，对罪犯实行人道主义待遇，尊重罪犯的各项权利，为罪犯提供一个良好的有利于改造的环境，以启迪、培养罪犯的文明意识和文明行为，从而更有效地改造罪犯。它要求把罪犯当人看待，保障罪犯的合法权益，深刻领会社会主义的人道主义精神实质，提高干警的素质、管理技能和工作方法，不断改善管理行为。

（三）创立安全、井然有序的狱政管理环境

秩序和安全是人类社会活动的必要前提，也是构成人类理想的要素，同时也是人类社会活动的基本目标，它以社会关系的稳定性、进程的连续性、行为的规则性及财产和心理的安全性为基本特征。监狱狱政管理活动作为一种目标明确的对象性活动，保证这种活动正常的秩序、维护其运行的安全也是首要的任务，特别是作为狱政管理对象之一的涉毒类罪犯具有特殊性和复杂性，使秩序和安全显得尤其重要。对罪犯进行改造是一个长期的过程，罪犯所具有的反社会性并非一朝一夕可以消失，在改造过程中，破坏监狱秩序的行为会时常发生，影响监狱改造活动的正常进行，因此，狱政管理工作要消除和预防无序状态的出现，避免给监狱的正常活动带来不必要的损失。

四、科学化管理涉毒类罪犯道路探索 世纪是以科技为先导的时代，科学涉及问题的方方面面，监狱狱政管理也不例外。针对复杂特殊的涉毒类罪犯的狱政管理，必须改变落后的管理模式方法，运用现代化的监管手段、设施和管理方法，不能再依赖简单的经验型管理，要善于综合运用现代科学知识，将哲学、法学、社会学、伦理学、管理学、心理学、教育学、医学等知识，不断吸取新的科学成果，并加以完善，将其运用到狱政管理工作中，变经验型管理为科学管理，以获取最佳的管理效果。

（一）加强法制教育和认罪服法教育，增强法律意识。监管改造的根本首先要从思想上挖掘，大多数罪犯不仅缺乏对法律知识的了解，更加没有认识到毒品对社会的毒害。因此，在日常狱政管理过程中应充分利用三课学习教育，做好涉毒类罪犯以《刑法》和《禁毒法》为重点的法律法规教育，通过开展以认罪悔罪为重点的活动，例如倡导毒犯写《悔罪书》反省自己的罪行，通过树立悔罪典型以点带面的提升悔罪意识，营造积极良好的群体氛围，从思想上建立起对自己所犯罪行的罪责感和悔过意识。

（二）坚持公正文明管理，树立“毒犯是违法者也是病人”的观念。

监狱警察要秉公执法，采取文明合理的方式进行管理，自觉地执行党的监狱工作方针和政策，通过耐心细致的管理与教育，使罪犯从迷途中唤醒，走自觉接受改造的道路。监狱警察要树立改造人的信念，相信罪犯是可以改造的，也是能够改造好的。监狱警察要认识到自己不仅是威严的执法者、管理者，还是改造罪犯灵魂的工程师，不断对罪犯施加正面的影响和教育，从而消除心理隔阂，拉近距离，鼓励他们倾诉自己的内心感受，促进罪犯改造，建立起对人与人交往的基础信任关系，树立正确的世界观、人生观、价值观。

（三）引导正确的行为习惯，强调文明礼貌规范养成。“不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江河。”文明的行为习惯是培养优秀道德品质的起步，努力营造和谐文明的环境氛围更要从一点一滴的小事做起。通过改变环境潜移默化地改变罪犯主观恶习，促使其逐步形成新的思维定势和习惯。各种改造措施必须在适宜的环境中，才会发挥出应有的效能，狱政管理通过专有物质设施和有效管理活动，为其他改造手段实施提供必要的基础环境。涉毒罪犯的恶习矫治不是一日之功，更没有良药秘方，只有通过日常改造生活中不断要求、不断矫正、不断提醒才能深刻融入到他们的行为习惯中。

（四）保证服刑场所的安全，保障惩罚改造工作的顺利进行。

涉毒类罪犯大部分都具有严重的主观恶性，对他们的改造需要有一个从强迫到自觉的过程。在改造过程中毒犯的顽固性是一时难以改造和消退的，在他们其中一部分未得到彻底改造之前，随时有反复的可能性。罪犯在监狱的服刑过程，也会受到监狱亚文化的冲击，在罪犯间彼此传习犯罪技巧、犯罪恶习，道德观念进一步衰退等。通过狱政管理活动，依照监管法规和制度，实行进攻和防御相结合的监控，实行严格管制，堵塞工作漏洞。同时，深入调查犯情，开展狱内侦查，利用各种监控措施，严密防范罪犯逃跑、行凶、自杀和破坏活动发生，保证改造秩序稳定和罪犯人身安全，也保证惩罚和改造工作顺利进行。

（五）重视心理矫治，强化意志训练。

随着中国的心理学科的发展，源于西方国家的心理矫治技术受到了广泛的关注。开展心理矫治已成为狱政管理工作的一项重要举措，也成为监狱迈向现代化、文明化、科学化的重要标志之一，对涉毒类罪犯的毒瘾欲望进行心理干预有着不可替代的作用。监狱警察应主动学习心理矫治方法，组织改造态度良好、心理素质良好的罪犯成立心理辅导小组，关注帮扶有心理生理缺陷的毒犯排除心理障碍，用自己的意志摆脱不良嗜好。

（六）加强分类教育、个别教育，具体问题具体分析。涉毒类罪犯自身情况、家庭情况、社会关系和人生经历都有其复杂性。因此，要熟练掌握每个毒犯的基本情况，开展有针对性的教育引导，提高个别谈话质量和效率，分步骤有层次的挖掘信息，分阶段有目标的指引教育。

加强和创新狱政管理，是创新社会管理的一项重要内容。狱政管理工作是刑罚执行工作的主要内容，涉及到监狱工作的方方面面，只有将现代科学的管理理念渗透到狱政管理工作的各个环节，才能切实解决目前我国涉毒类罪犯狱政管理工作中存在的问题和缺陷，进而更好地完成国家赋予监狱“惩罚罪犯、改造罪犯”的使命，有力地促进社会主义现代化文明监狱的建设和和谐社会的构建。

第三篇：狱政管理学核心要点

狱政管理学核心要点

一、狱政管理的含义、内容、性质、特点、要素、方法

含义：狱政管理，是指我国监狱在依法对在押罪犯执行刑罚过程中，为了实现惩罚和改造目标，直接对罪犯实施的有关行刑事务和狱内行政事务等方面的刑事执法活动内容：行刑、处遇、监管性质：狱政管理是有着特定对象和特殊运作方式的刑事执法活动特点：惩罚性、强制性、防范性、时间性、过程性、系统性、复杂性、封闭性要素：管理主体、管理客体、管理思想、管理目标、管理环境、管理技术、管理方法

二、管理者的管理技能

技术技能：是指对某一特殊活动的理解、熟练和工作中运用具体的知识、工具和技巧的能力。

人际技能：是指理解、激励和与他人融洽相处的能力。不仅要求管理人员要善解人意，而且能创造出使下级感到安全并能自由发表意见的氛围。

概念技能：管理人员应能胸怀全局、认清影响形势的重要因素，评价各种机会并决定如何采取行动。

三、狱政管理的基本原则或实施理念

依法管理原则：是指监狱为体现依法治国的基本方略，个悲剧法律的授权对罪犯执行刑罚、依法规范监管行为并切实保障罪犯合法权益的基本准则。

A重要性：使警察确立法制观念，提高执法权威；使罪犯法律地位实现准确定位使；罪犯自觉知法、守法

有利于实现狱政管理任务，实现行刑目的；有利于维护法制统一，实现依法治监、依法治国 B要求：恪守社会主义法制原则，坚持依法办事（做到有法可依、有法必依、执法必严、违法必究）

切实保障罪犯合法权益，严格监督罪犯履行法定义务；自觉接受有关部门的检查、监督 严格管理原则：是指监狱在管理意识、管理行为、管理状态和管环境等方面实现规范化、标准化和制度化的基本准则。

A重要性；原则由监狱的性质、任务决定，是监狱性质、任务的反映和体现；是对罪犯实施有效惩罚的最直接体现；是维护监管生产生活秩序的重要保障；是营造良好环境、促进罪犯改造的必要前提

B要求：制定并落实各项监管制度（全面的监管制度、严密的组织形式、严明的考核奖惩）

严格行为训练（行为标准：依法制定、切实可行、严细明确、强化训练）

努力做到“严而有据、严而有理、严而有度”

科学管理原则：是指监狱必须运用可行理论作指导，努力揭示惩罚和改造罪犯的客观规律，采用先进的管理方式和现代技术装备实施管理的基本准则。

A、B、重要性：监狱的高效管理需要科学的管理

；科学管理是现代监狱的基本特征

要求：学习、使用科学原理，进行有效管理；认识、利用客观规律，推广科学工作方法；

注重现代科技手段的适用善于借鉴、利用、尝试、完善监管制度方法，保证狱政管理水平不断提高

文明管理原则：是指在狱政管理工作中，必须采用文明管理的方式和措施，保障罪犯的合法权益，建立文明的管理环境，实现管理文明化的基本原则。

要求：建设文明的改造环境，适应现代监狱发展的要求；贯彻人道主义精神，提高罪犯文化意识

监狱人民警察应成为精神文明建设的楷模

直接管理原则：是指监狱和监狱人民警察，依法对服刑改造的罪犯亲自行使监管权力，并亲自对罪犯个人、罪犯组织、活动现场和设施等实施监督和控制的狱政管理的特有准则。

要求：警察有强烈饿敬业心和责任感； 加强现场管理，保证罪犯24小时不脱管

建立健全岗位责任制，形成责权利紧密相关的制约体制，强化落实各项制度

四、罪犯收监、出监的情景模拟 收监：

人民法院对被判处死刑缓期两年执行、无期徒刑、有期徒刑的罪犯，应当将执行通知书、判决书送达羁押该罪犯的公安看守所，XX应当自收到执行通知书、判决书之日起一个月内将该罪犯送交监狱执行刑罚。

（一）、检查法律文书：交付执行的法律文书应当齐全，记载无误。

1、人民检察院的起诉书副本

2、人民法院的判决书或裁定书

3、人民法院的执行通知书

4、罪犯结案登记表

（二）、检查罪犯身体（能不能收监、罪犯权益）

1、被判有期徒刑的罪犯有下列情形之一的，可以暂不收监：

1、有严重疾病需要保外就医的；2怀孕或者正在哺乳自己婴儿的妇女；3 生活不能自理，适用暂予监外执行不致再危害社会的。

（三）检查罪犯人身和物品（身体特征、必需品）

（四）入监登记

（五）通知罪犯家属（五日）出监：

监狱对被关押服刑的罪犯执行刑期届满，解除监禁状态，恢复人身自由的一种刑事执法制度（刑满释放）

（一）释放前集中管理 1集中管理——宽管2集中教育 3 回归适应

（二）释放前准备工作1出监教育2出监鉴定3清理财物（囚服囚被 生活劳保用品现金）4做好安置联系

（三）、释放 1发放释放证明书（当日）（正本、副本、存根）

2、其他事项

五、监狱刑罚执行的变更

减刑的条件

可以减刑的条件：罪犯认真遵守监规，接受教育改造，确有悔改或立功表现的，可以减刑。罪犯在刑罚执行期间是否认真遵守监规，接受教育改造，要根据监狱考核结果确定。应当减刑的条件：罪犯有重大立功表现，应当减刑

确有悔改表现：认罪伏法；认真遵守监规，接受教育改造；积极参加政治、文化、技术学习；积极参加劳动，完成生产任务 确有立功表现：

（一）检举、揭发监内外犯罪活动，或者提供重要的破案线索，经查证属实的；

（二）阻止他人犯罪活动的；

（三）在生产、科研中进行技术革新，成绩突出的；

（四）在抢险救灾或者在排除重大事故中表现积极的；

（五）有其他有利于国家和社会的突出事迹的。有重大立功表现：

（一）阻止他人重大犯罪活动的（二）检举监狱内外重大犯罪活动，经查证属实的（三）有发明创造或者重大技术革新的（四）在日常生产、生活中舍己救人的（五）在抗御自然灾害或者排除重大事故中，表现突出的（六）对国家和社会有其他重大贡献的。

六、罪犯申诉

罪犯申诉是指正在服刑的罪犯对已经发生法律效力的判决、裁定，向人民法院或者人民检察院提出申诉，但是不能停止判决、裁定的执行。

对罪犯申诉的处理：

（一）监狱及时转递罪犯的申诉；

（二）监狱认为判决可能错误的提请处理

（三）对罪犯在刑罚执行期间提出申诉的，要依法保护其申诉权利。

21条：罪犯对生效的判决不服的，可以提出申诉对于罪犯的申诉，人民检察院或者人民法院应当及时处理。22条：对罪犯提出的控告、检举材料，监狱应当及时处理或者转送公安机关或者人民检察院处理，公安机关或者人民检察院应当将处理结果通知监狱。

23条：罪犯的申诉、控告、检举材料，监狱应当及时转递，不得扣押。

24条：监狱在执行刑罚的过程中，根据罪犯申诉，认为判决可能有错误的，应当提请人民检察院或者人民法院处理，人民检察院或者人民法院应当自收到监狱提请处理意见书之日起六个月内将处理结果通知监狱。实践中应注意：1设立申诉箱，专人分管2申诉是罪犯权利，不能等同不认罪3可以多次申诉4可以口头申诉，但需作好记录5对申诉罪犯不能停止刑罚执行6无理申诉必须加强认罪教育7设立主管部门：刑罚执行科或者渔政管理科8申诉材料五日内邮寄，邮件回执罪犯自己管理。

七、刑罚执行终结：罪犯死亡

处理程序：1立即报告死亡：向监狱领导报告，并立即通知家属，报告人民法院和人民检察院； 2鉴定死亡原因：监狱或者人民检察院鉴定；

3、发出死亡通知（注意方式、对象、时间等）：电话告知——立即；邮寄死亡通知书——当日4.、善后事宜处理（尸体处理、医务处理、家属安抚等）

八、会见过程的情景模拟

会见过程管理：

1、核实探视人身份：身份证+户口本+村、居委会证明=会见证

2、告知会见要求：时间、地点、人物、物品、程序、言行

3、会见方式和场所的安排：带入、方式、场所、带出

4、会见现场的监督和控制：监听、记录、终止

会见中止的情形：

1、使用隐语、暗语或者外语（外国籍罪犯除外）交谈的；

2、谈论有碍监管安全或罪犯改造内容的；

3、擅自将通讯工具带入会见场所的；4有照相、录像、录音行为的；

4、私自传递手机、毒品、现金、信件等违禁物品；

5、有其他违反会见管理规定情形的。

九、罪犯奖惩的种类 行政奖惩：

行政奖励：

1、表扬、物质奖励、记功、准予离监探亲

2、行政处罚：警告、记过、禁闭 刑事奖惩：

1、刑事奖励：减刑、假释

2、刑事处罚：加刑

十、罪犯考核的方法

☆百分考核法

基本做法：思想考核55分，劳动改造45分，指标分解，逐项加减分 计分考核的组织：监狱考核领导小组 分数的计算：

1、思想改造与劳动改造独立计分

2、重犯重罚，悔过重奖

3、劳动生产的计分（工时定额、以责定分）

4、特殊情况的处理（出、入监、病、无劳动能力、禁闭严管、又犯罪、申诉控告）

计分考核操作程序：

1、审批程序：三级审批。监狱、监区、分监区

2、具体运作：日记载、周评议、月公布

3、申请复议制度：罪犯有申辩的权利

十一、我国狱政管理过程中如何适用禁闭

1、防范措施 ： 在罪犯监管改造过程中，为了防止罪犯危险行为的发生而采取的一种措施。比如顽危罪犯，有不服改造、抗拒改造的危险，可以关禁闭，以达到防范的目的。

2、强制措施 ：在罪犯监管改造过程中，有些罪犯无理抗改，不服改造，不服管理，不遵守监规纪律，为了以示惩罚而强制性的关其禁闭。比如打架斗殴、精神病人无法控制时，可以选择关禁闭。

3、处罚措施：违反监狱法58th行政处罚八种情形之一，监狱给予罪犯的惩罚措施，是对罪犯的惩罚措施。条件：

1、聚众哄闹监狱，扰乱正常秩序的2、辱骂或者殴打人民警察的3、欺压其他罪犯的4、偷窃、赌博、打架斗殴、寻衅滋事

5、有劳动能力拒不参加劳动或消极怠，经教育不改的6、以自伤、自残手段逃避劳动的7、在生产劳动中故意违反操作规程，或者有意损害生产工具的8有其他严重违反监规纪律行为的

十二、激励管理理论及其手段——运用期望理论来调动罪犯的积极性

激励管理，是指监狱运用各种手段激发罪犯积极服刑改造的动机，强化罪犯积极服刑改造的内驱力的管理方式和管理过程。简单描述：需要—动机—行为（目标）基本需要：生理需要→安全需要→归属与爱的需要→尊重需要

心理需要：认知需要→美的欣赏的需要→自我实现的需要→生长需要

（一）、需要

1、物质方面需要

2、精神方面需要：安全、尊重、公平

3、重获自由的需要

（二）、动机：自发——外力

（三）目标：

1、激励力量：直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。

2、目标效价:达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度；

3、期望值：根据以往经验进行主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。

十三、分类关押、分类管束、分级处遇的概念

分类关押：简称分押，是指监狱管理机关对人民法院交付执行的罪犯，在按其性别、年龄的不同，在不同的监狱分开收监关押的前提下，对成年犯按其人身危险性程度，分别关押不同警戒等级监狱的基础上，进一步按玩最类型和改造表现等情况予以分别关押的制度。

分类管束：是指在分类关押的基础上，除坚持共同的管理基本要求之外，监狱还必须针对各种类型罪犯因不同犯罪性质、手段、恶习和服刑期间的心理、思想特征而形成的固有和新形成的行为特征，有针对性的加以管理和约束。

分级处遇：是指依据罪犯的服刑时间、改造表现，综合考虑罪犯的犯罪性质和恶性程度，将罪犯分为不同的级别，并按级别实行宽严有别的处置和待遇的制度。等级划分内容：三等五级

从宽管理：一级宽管、二级宽管 普通管理

从严管理：二级严管、一级严管

十四、分监区的管理问题——组织管理

（一）对罪犯正式组织的管理原则

1、直接性原则

2、规范性原则

3、防范性原则

（二）对罪犯正式组织的管理基本管理单元——分监区管理

1、警力配备：数量足、素质高、专家型；

2、突出主旋律，形成合力

3、突出工作技能

4、现代化制度保障

十五、现场管理的基本要求

1、现场管理要合理配置警力2合理组织罪犯3调动和适用罪犯积极力量4落实现场管理规范

十六、劳动现场管理的原则

依法管理原则、直接管理原则、规范管理原则、目视管理原则、定制管理原则、（劳动的经济效率原则、罪犯的改造效益原则）

十七、危险罪犯的防控

1、“四重点”的确定、控制

重点时段、重点人物、重点部位、重点物品

2、危险分子的控制

制度控制、公开控制、隐蔽控制、强制控制

十八、应急处置的模拟

基本方法：

1、发现征兆。快速报警

2、积极行动，封锁监狱

3、政治攻心，促其投降

4、采取措施，武力制服

5、救治伤员，善后处理。

十九、设施管理——武器、械具的使用情形

使用武器的情形：罪犯聚众骚乱、**的；罪犯脱逃或者拒捕的；罪犯持有凶器或者其他危险物，正在行凶或者破坏，危及他人生命、财产安全的；劫夺罪犯的；罪犯抢夺武器的

使用械具的情形： 罪犯有脱逃行为的；罪犯有使用暴力行为的；罪犯正在押解途中的；罪犯有其他危险行为需要采取防范措施的 前款所列情形消失后，应当停止使用械具。

二十、罪犯物品的管理

1、必需品——留下

2、贵重物品、非生活必需品——由家属带回或由监狱代为保管

3、违禁品、禁用品——没收

4、现金——可交由家属，也可交由监狱存入个人账户。

第四篇：结亲干部考核奖惩机制[范文]

结亲干部考核奖惩机制

根据《中华人民共和国公务员法》、《和田县市场监督管理局“民族团结一家亲”和民族团结活动方案》，现就我局结亲干部平时考核奖惩机制制定如下：

一、范围和对象

本机制适用于全局结亲干部，含局机关科级及以下在编干部职工。

二、原则和内容

平时考核坚持客观公正、注重实绩的原则，考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核日常结亲活动工作目标完成情况，开展结亲活动考勤、入户宣传走访、结亲活动情况等。

三、组织领导

成立**局结亲干部考核工作领导小组，具体负责考核工作。组长：***，成员：****。

四、考核标准

月评鉴“好、较好、一般、较差”四个等次对应分值：90、80、70、60；季度考核“好、较好、一般、较差”四个等次对应分值：85分以上；84-75；74-65；64分以下。

五、考核方式

平时考核采取入户走访核实、查看结亲活动记录情况、所在村“访惠聚”工作队意见的方法。

六、结果运用

1、结亲干部中无故不参加平时考核的，当年不得参加考核；一年病假超过三个月者，不参加考核；休产假人员在产假期间直接确定为“一般”等次，产假结束正常结亲后参加单位平时和考核。

2、每月的考核等次中“好”等次名额不得超过参加考核人数的50%（局机关在编干部职工计算）。

3、不按时或不按规定填写结亲活动开展记录的，对其进行告诫，该考核期不得评定为“好”等次。凡被告诫两次以上者，当年考核不得确定为优秀等次。

4、经查实有违反中央八项规定、和各明察暗访组发现问题的，该考核期直接确定为“较差”等次。

5、工作严重失误和失职，造成重大损失和恶劣社会影响的，该考核期直接确定为“较差”等次。

6、平时考核被评为“一般”、“较差”等次的，分管领导应对其进行告诫谈话，说明原因，指出问题，提出改进工作要求。

7、季度考核有两次“一般”等次，或有一次“较差”等次的，考核不得确定为优秀等次。

第五篇：13监控考核奖惩机制

第章 监控考核奖惩机制

所谓奖惩机制，就是为实现组织目标，应该提倡什么、鼓励什么、抑制什么、反对什么，各种行为的奖罚内容、力度以及如何操作，都规范化、制度化，通过相应的一套完整的规章制度、奖罚条例等形式确定下来，从而形成涵盖内部各项工作、各岗位人员的管理系统框架结构。

一、奖惩机制的必要性

当人才、管理、奖惩三者有机结合起来的时候，我们就能清晰的了解：凡人才流失严重的企业，凡员工积极性不能有效保持的企业，莫不与企业的人才奖惩机制有关。奖惩是一种手段，其目的是调动员工的积极性和创造力。正如美国通用食品公司总裁Ｃ·弗朗克斯所说的：“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到创造性，买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”这段话形象地导出了奖惩的重要性。从管理的基本职能看，奖惩是管理的核心。因为管理工作者首先是对人的管理，只有调动起员工的积极性，奖优罚劣，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说奖惩机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

物业服务企业的特点是管理处众多，分布面广，员工群体庞大。吸引和保留企业所需的专业人才和操作层员工成为决定企业兴衰成败的关键因素，别是在目前我国物业服务人才市场一直处于供小于求、流动性大的状况下，如何通过构建富有竞争力的薪酬体系和相对公平的考核机制，来达到吸引和留住专业人才的目的就显得尤为重要。而过去那种适合传统企业的奖惩及考核机制显然已经不能适应新形势下的管理需要。

二、当前奖惩机制存在的问题

1、目前我们物业服务企业的奖惩机制实质就是一句话：那就是依靠竞争来调动职工的积极性。主要内容包括班组之间的竞争，班组内部的竞争，个人与轮班之间的竞争（如内部下岗），轮班与轮班之间的竞争。同时制定了较为细致的奖惩条例，对违反操作规程、迟到、早退、不按规定着装及因工作失误造成的损失做了一系列量化规定。在条例上，奖惩是一致的，但在实际操作中给员工的感觉却是奖励不常有、且周期长，而罚款却常相伴。依靠与竞争联系在一起的惩罚使人们工作。竞争机制引入固然是好的，但与竞争联系在一起的应该以奖为主，而不是罚。导致员工常挂在嘴上的一句话就是“干的好是应该的，干的不好则要受罚”。这种奖惩机制给员工的感受是什么呢？那就是员工的工作积极性颇高，但这种积极性是源于压力，是企业实行的惩罚造成的危机感始然，而不是奖惩所产生的动力。这样严重制约了员工想象力和创造力的发挥，大大降低了劳动效率。因此，大部分人的工作动机是工作不好找，压力大只好努力工作。一句话总结，就是积极性高，但心情不愉快。这些问题在系统内不同范围、不同部门、不同程度的存在。

这是很危险的一个信号。虽然表面上看。人们都很努力工作，但在这个表象之下，潜在着种种危机，被迫的努力工作带来的必是压抑的组织气氛，死气沉沉，没有创造力。这样的组织难以适应现在市场激烈的竞争。一个有活力的，欣欣向荣的组织应该是以“奖”为主，而不是以“罚”为主。我认为管理层应该重视这个问题，把以罚为主的现状调整到以奖为主，这样才能真正调动大家的积极性，使单位变成一个生机盎然、令人心情舒畅的所在，而不是象现在有的员工所说的“一进单位就有种压抑感”。

2、工资、奖金、福利发放的平均化及奖惩形式的单一化。普工与技工、熟练工人与非熟练工人，积极工作者和消极工作者的工资相差很少。实际上还是“干与不干一个样，干多干少一个样”。有些人光拿钱不干活或少干活，变相的剥削他人的劳动成果，其实这就是最大的分配不公。不管贡献大小，也不论工作成绩如何，什么都讲平均受益，这能叫公平分配嘛？同时，奖惩形式也过于单一，甚至有些部门在评优工作中采用“轮庄法”、“抓阉法”。这使得广大员工日益困惑，不少人为之苦闷、忧虑，并由此加剧不满情绪，进而严重挫伤了大家的工作积极性，降低了劳动效率。

三、合理奖惩机制模式的设定

一谈奖惩机制，普遍认为奖惩的最好的方法是给员工一个好的待遇，好的工作环境，好的薪资，但我个人认为，如果没有健全、规范的管理制度，那么奖惩只能是一时，而没有持续性！是否对员工产生了奖惩，取决于奖惩政策是否能满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。企业员工是企业奖惩机制设计的出发点和运作对象，因此，员工的个人因素也是企业奖惩机制设计时应重点考虑的变数。员工的个人因素主要包括个人需求、个人能力、个性发展、事业周期等。员工由于年龄、性别、文化、教育、价值认知等不同，其需求、能力、个性等都会有所差异，不同的奖惩措施对不同的员工，其效果是不同的。从著名心理学家马斯洛的需求理论来看，人的需要分为五个层次，即生理、安全、社交、自尊及自我实现，当员工的需求处于较低层次如生理需求时，物质性奖惩效果显著；但当员工的需求上升到较高层次如成就需求时，物质性奖惩的效果就会退化，而精神奖惩的效果将会增加。

从纵向上看，不同层次的员工处于不同的需求状态，如对于文化层次较低的员工，要侧重满足他们的生理需求和安全需求（即提高他们的生活水平）；对文化层次较高的员工，则需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看中物质收入，有些员工则喜欢娱乐和休闲，还有些员工学习能力、求知欲强。我们是一个具有10多年历史的老企业,员工的年龄结构和文化层次都存在很大差异;同样,他们的工作能力和需求也各有不同。综合这些实际情况我认为奖惩方式应该因人而异，因时而变，加强针对性，才能更具成效。

例如年终公司给每位员工平均发放奖金，不分部门、工种。普通员工拿到这笔钱之后却都认为这是公司应该发的福利，本来就该属于大家的。优秀员工（业务骨干）则认为大家都等额奖励了突出不了他们的贡献，自己的兢兢业业换回的结果是平均主义，不能体现“多劳多得”的原则，从而丧失工作积极性，创造力降低。事实上，平均分配等于无奖惩机制。分配没有合理的尺度，不向责任大、风险多的岗位倾斜，不向贡献大、工作效率高的人倾斜，或者干多干少一个样，干好干坏一个样，平均主义，势必打击员工的工作积极性，使得拿钱并不少的员工因为心理不平衡而失去工作积极性。奖励和惩罚会直接影响奖惩效果。奖励过重会使员工产生骄傲和自满的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到奖惩效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而累教不改。

四、合理奖惩机制的实现途径

1、建立物质奖励制度奖惩机制

物质奖惩的主要表现形式有正奖惩，如发放工资、奖金、福利等；负奖惩，如批评、罚款、淘汰下岗等。物质需要是人的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。只有按工作绩效进行物质奖励，才能促进员工努力工作，从而提高劳动生产率，降本增效。但物质奖励不能采取大锅饭式的平均分配，应用差异化替代普惠制。否则容易使员工产生不公平感，引起不满心理和埋怨情绪，从而影响工作积极性。物质奖惩是奖惩的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种奖惩模式。

从现实角度来说，员工工作的首要目的就是获得物质收入。如果公司能从住房、休假、旅游、医疗保健、伙食、保险到婚育、伤病、死亡等各方面都给予员工关怀。这样改善了员工的工作条件，满足了生活需求，解除了后顾之忧，不仅减少了缺勤率，还可使人专心投入工作从而提高工作效率。事实证明，成功的企业，无一不是在用人和分配方面做得成功的典型。让能者上，庸者下，把人放到最适合发挥其特长的岗位，并给予较高的工资和待遇，才能做到人尽其才，物尽其用，干有所得。

2、建立精神奖励制度奖惩机制

如果一个人的积极性按百分比计算，用物质奖惩只能提高其60%的积极性，而另外40%的积极性要靠精神奖惩，尤其是年轻的员工，更多的需要通过精神奖惩来承认他的价值，尊重他。经济学选择理论认为，一个人的追求并不全是财富的最大化，而是效用函数的最大化。效用函数变量有收入、声望地位、健康快乐、友爱及人际关系等。面对各种可能，员工将选择他认为较好的追求，而不只是收入。因而精神奖励是奖惩机制的重要内容。精神奖励的方式可以是授予某种象征意义的称号，也可以是对行为、价值观的认可与赞赏。职务晋升、荣誉称号授予、工作成绩的肯定及对人的信任尊重等，可满足员工的精神需要而激发工作积极性。

在系统内部，有许多学历、素质较高的员工，他们对自己个人职业培训和发展前途都有详细规划。对自己建议的采纳、个人能力施展的机会、工作的稳定性，领导对其工作的理解、关心和赞赏也很重视。有时，并非奖金的数量，而是领导的态度奖惩了员工。例如，一名员工加班加点，殚精竭虑完成一项工作，而领导仅仅是掏出钱包：“喏，你的加班费！”这只会令该员工感到失落。但是，如果领导带来一束鲜花或一句问候，代表的意义就不一样了，这是出于领导对其工作的肯定。当员工成功时要及时予以奖励，员工遇到挫折时要给予更多的鼓励，而不是谴责。充分理解员工，让员工得到更多的安全感，这是给员工最好的精神奖励，其次，企业要多关心员工的身体健康状况以及家庭生活，使员工在工作和家庭之间获得平衡，由于广大基层员工大多从事的是体力工作，且具有一定危害性，长期下来对员工的身体健康会造成影响。因此，企业需要经常组织员工参加一些职业病防治，体检等活动，确保员工能够正常地投入工作。企业还应关心员工的家庭生活，及时为员工的家庭排忧解难，解决员工工作的后顾之忧。此外，管理者应该加强与员工的交流，倾听他们的意见。在基层单位有些员工素质较为突出，但与领导层接触机会不多，长期得不到任用。长此以往，便消极怠工。如果管理者与员工能多一些交流，那就能缩短彼此之间的距离，从而获得相互间的理解。还能增加员工的受重视感，进而增加员工工作的积极性。

3、建立组织气氛奖惩机制

组织气氛奖惩机制是通过组织形态特性及人际间的沟通理解，而创造出的互尊互敬、协调一致、和谐融洽的组织气氛，以减少摩擦、避免冲突、缓解压力、增强合作、催人奋进，从而奖惩员工发挥最大的积极性、主动性和创造性。有奖惩作用的组织气氛主要有：既有明确职能又有协调配合的气氛；尽量满足员工需求，特别是较高层次需求的气氛；对人的工作寄予期望且能给予恰当支持的气氛等。

一个令人愉快的工作氛围是高效率工作的一个很重要的影响因素，愉快而尊重的气氛对提高员工工作积极性起着不可忽视的作用。如果上下级之间缺乏交流，同事之间缺乏沟通；上级对下级不信任、不尊重；下级对上级也存在畏惧和不信任；每天都身处毫无生气、气氛压抑的工作环境之中，那么员工怎么可能会积极地投入到工作中呢？我想只有加强沟通，营造出互相依靠、互相合作、协调统一的工作氛围，才能高效、轻松地获得有创造性的工作成果。

4、建立员工参与管理奖惩机制

随着生产力的不断发展，脑力工作的作用日益突出，人的文化素质及积极性的发挥对提高效益愈显重要。为了满足员工不断增长的提高地位、参与管理的需求，缓解矛盾，也为了进一步发展生产，许多企业开始实行参与管理。

参与管理奖惩机制，就是通过一系列制度和措施如自我发展计划、合理化建议、员工评议、自我评议、领导评议等，使员工在管理和决策中发挥作用，以激发他们的工作热情，调动其积极性。我们企业的职工代表大会就是员工参与企业民主管理的好形式。通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

我认为应对工作热情高、能力强的人才充分授权，赋予更多的责任。对工作热情低、能力强的人不断鼓励、鞭策，一方面肯定其能力和给予信任，一方面给其具体的目标和要求。同时特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。高热情、低能力也是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。只有充分利用他们的工作热情，及时对他们进行系统、有效的培训，提高其工作能力。或将其调整到最适合的岗位或职务。对优秀员工应授予更重要的工作、创造宽松的工作环境，以及尽量提供有挑战性的工作来满足他们的需要。

5、建立自我工作设计奖惩机制

分工细化提高了效率，但同时也带来了工作的机械、简单和枯燥，易使人麻木，缺乏工作热情，为此员工需要进行自我工作设计。为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更具内在意义和挑战性，给员工一种自我实现感。让员工自己进行工作设计，使工作内容丰富化和趣味化。

近年来，随着中物业服务企业职工的协解力度不断加大，员工的年龄结构也日趋年轻。他们有朝气，有文化，也有自己的工作观。特别是在基层管理、操作层等，由于条件艰苦，工作强度大且较为单一化，久而久之，心态失衡，工作缺乏积极性、主动性，当起了撞钟和尚。在这种环境下更需要提倡员工进行工作设计，提倡尊重不同风格的员工，让他们知道，只要人人都始终保持高标准、严要求，完成工作既定目标，那么他们工作的方式就完全可以“八仙过海，各显其能”。这样才有利于激发工作热情、增强责任感、降低缺勤率离职率、改善人际关系，进而提高劳动生产率。

6、建立企业文化奖惩机制

企业文化是一种从实际从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。企业文化与一个国家、民族的历史文化背景有很大关系，如日本企业注重信任忠诚，把企业当成一个大家庭，美国则强调个人奋斗，注重利润等。长期形成的企业文化，把全体员工的价值认同和行为方式整合成统一的价值体系和行为准则，从而形成了独具特色的文化管理模式，以文化的力量奖惩员工的积极性、主动性和创造性，推动企业的长期发展。

物业服务行业员工多遍布于管理处等一线，地处偏远，点多面广，人员分散。由于特殊的环境，他们缺乏系统的学习与培训，企业意识、团体意识较淡薄，加上党团活动较少，工作环境枯燥，精神生活乏味，很难形成对企业的认同感和归属感。为此，应该结合企业实际和员工工作特点，充分利用已有的网络、报刊等载体，加强交流与沟通，丰富他们的精神生活，给他们搭建施展才华的舞台；在加强对他们基本岗位技能培训的基础上，也可根据不同岗位需要举行经常性的岗位练兵、技术比武等活动，提高操作技能和工作热情，培养自身成就感和集体荣誉感；同时在重大节假日或每年定期举办一些文艺晚会、趣味比赛，如卡拉OK比赛、安全知识竞赛、征文比赛、还有举办诸如乒乓球、羽毛球等大众参与性活动，丰富员工业余精神生活，增进交流，缓解紧张的工作压力。通过开展这些不同方式、不同内容的活动，循序渐进，逐步加强员工的企业观念、集体观念、荣誉观念。充分调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工融入整个企业文化之中。

关于奖惩的效力，美国哈佛大学教授威廉·詹姆士在《行为管理学》一书中指出，按时计酬的员工只要发挥其能力的２０～３０％，就能保住工作；而如果给予充分奖惩的话，其能力可发挥至８０～９０％，是前者的３～４倍。可见管理是一门科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的奖惩，根据实际情况，综合运用多种奖惩机制，变压力式促进为动力式促进，把奖惩的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应现代企业制度和员工需求的开放型奖惩体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。