我国监狱民警激励机制研究

第一篇：我国监狱民警激励机制研究

我国监狱民警激励机制研究

警察管理系07级1班张军

摘要：在我国监狱体制改革的大背景下，本文通过对监狱民警激励机制的相关概念的探究，认识到了监狱民警激励机制对民警工作的重要性，在对重要性研究的基础上发现了我国监狱民警激励机制存在的一些问题，如：激励措施不配套、激励政策缺乏可操作性、晋升渠道单一等，然后对问题进行分析，找到了完善监狱民警激励机制的相关措施和对策，如：建

关键词：监狱民警

激励机制

以人为本

激励方法

全国监狱体制改革的主要目标是完善刑罚执行制度，努力建立公正廉洁文明高效的新型监狱体制，公正、文明、廉洁、高效是新型监狱体制的核心，这是新时期对全国监狱体制的最新定位。在这样的背景下，监狱人民警察作为体制改革过程中的主导者，起到关键的作用，必须努力打造一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的监狱人民警察队伍。然而，新形势下如何完善和创新民警激励机制显得尤为重要。

一、我国监狱民警激励机制研究的相关概念辨析

激励指的是一定的组织通过创设满足其成员各种需求的条件，激发组织成员的动机，使之产生实现组织期望目标的特定行为过程。监狱警察激励机制是指监狱管理机关或监狱充分调动监狱警察工作积极性的各项制度、措施、组织文化的相互作用的过程。它包括一系列有形的激励制度、措施和无形的道德规范、文化理念、共同的价值观念；它是充分调动监狱警察工作积极性，引导监狱警察的价值观念和行为方式以实现监狱工作目标的过程。

二、我国监狱民警激励机制研究的必要性

对监狱民警激励机制的研究对促进监狱民警爱岗敬业、年终评比和职务升迁具有推动作用，对每个监狱民警个体的工作进程量化打分，结果直接与个人经济奖励和荣誉挂钩，从而增强懒惰者的危机感和责任感，保护和激发原本积极工作者的积极性，以达到提高工作效率的目的。监狱民警作为体制改革中的主导者，起到关键的作用，必须打造一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的监狱人民警察队伍，因此，新形势下如何完善和创新民警激励机制意义重大。

三、我国监狱民警激励机制存在的问题

随着监狱体制改革的不断深入，当前正处于旧体制和新格局的转型阶段，新旧体制接轨处于一个较长的时期，在这一过程中，监狱民警队伍中出现了一些思想上的波动和消极因素，管理工作存在诸多难点，取得工作的突破首先需要对当前民警激励机制的现状有科学的认识。

（一）激励措施不配套 监狱体制改革以来，特别是津补贴政策的实施，打破了以经济杠杆为主的传统激励手段，而配套的管理手段却未能同步出台，增加了管理难度。在现在的考核激励中，仍有一小部分考核的结果没有真正与民警任用、奖励、交流、培训挂钩。

（二）激励政策缺乏可操作性 现有的《人民警察法》、《监狱法》、《公务员法》等相关法律制度，具体的操作细则较少，缺乏具体的指导性激励意见，没有针对性，只是笼统的概括，对民警的激励存在一定的障碍，在实际工作中未能发挥功能和作用。

（三）职务晋升渠道单一，职业发展空间狭窄

监狱警察被纳入公务员系列之后，取消了专业的技术职称，除个别岗位外，一般都属行政系列。在这种情况下，监狱警察的晋升只有一条途径，即职务晋升。但职务晋升又受职数和层次的限制，对于机构规格高的单位的监狱警察来说，晋升机会相对多些且层次高些，但对于所在机构规格低又是基层监狱警察来讲，晋升机会很少且层次低，使其积极性难以激发。

核是激励的前提，激励是考核的保障。晋职晋级是激励很重要的一块，监狱体制改革前“职”与“绑”且以“为”主[1]。

（四）物质激励力度不够，精神激励不到位 改革之后，监狱民警的工资和津贴补贴将实现财政全额保障，收入的稳定性明显增强。但同时也产生了新的矛盾:监狱民警的收入不再与罪犯劳动改造的成效挂钩，民警组织罪犯劳动改造时会缺少增收节支、改善质量、提高效率的积极性，为此，对监狱民警而言，经济激励的效能明显下降。监狱工作具有很强的政治特征，对监狱警察进行表彰和思想教育等精神激励是重要的激励措施，但实际效果较差。监狱警察在长期工作中忙碌于看守、改造与生产之间，变成“无专业”的万金油型警察，这不可避免地导致自身职业认同感缺失。部分监狱民察认为精神激励是虚的，空洞的说教不实在，因而对思想政治工作产生厌倦和抵触。

（五）社会层面的问题 “有很长的时间，我不想用警察这个词来形容自己„„当听到一个词是监狱民警时，怪怪的眼神„„很少人因为你是监狱警察而肃然起敬，反而有惋惜的眼神，给你一种投错行的感觉„„”[2]美国心理学家马洛斯认为人的需要可以分为五个层次：生理需要、安全需要、爱和归属的需要、尊重需要和自我实现需要[3]，这是人由低级到高级追求的过程。很难想象一个人在从事最危险的职业而又得不到社会对这个职业最起码的接纳和尊重的的境况下还会持之以恒的付出，或许上面这名监狱民警的博客已经给出了答案。

四、我国监狱民警激励机制存在问题的成因分析

影响监狱民警激励机制效率的原因复杂。从目前运行的机制本身来看，主要存在以下几个方面的偏失。

（一）对以人为本的理念理解不透彻，缺乏人力资源管理的科学思想方法 由于体制、历史和文化等诸多原因，监狱单位的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正树立“以人为本”的管理理念。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员配置，多注重于事的管理而忽视了人的积极因素。同时，他只重视物质的奖励，忽视了对认定重视和尊重，忽视了人是管理之本。有的虽然一开始以“以人为本”作为监狱民警管理的指导思想，但工作的方式方法却与“以人为本”的本质要求南辕北辙，更谈不上做到保障和促进“人的全面发展”。

（二）监狱民警专业化程度不高，职业认同感缺失

长期以来，监狱民警在工作中忙碌于看守、改造与生产之间，变成无专业的“万金油”型的警察。应当看到，在监狱体制改革相当长的的一段进程中，许多监狱的物防、技防仍难以发挥其应有的作用，依然会有大多数各类专业人才在一线带班，日复一日地充当看守的角色，既造成专业人才的浪费，又不可避免的带来本领域危机和职业认同感缺失[4]。

（三）保守主义思想束缚了先进激励理念、方法的引入 为了应对监管改造工作不断复杂的局面，监狱管理者必须不断深化人事用工制度改革，充分调动监狱警察的积极性，以适应监狱工作发展的需要。但是，由于监狱组织特性及其警戒封闭性，导致诸多先进的激励理念、方法在我国监狱系统不能全面实施，这也是当前多数监狱激励机制失效的重要原因。人力资源管理在不断发展的过程中，已经形成了许多成熟的技术方法，如工作分析及岗位评价技术、工资分配及工作绩效考核技术等，这些方法和手段在监狱系统还没有得到全面推广和普及。可以说，监狱民警激励理念和方法的“保守主义”阻碍了“大胆创新”。

（四）.法律、法规和制度的制约 现行法律、法规和制度方面的制约也是导致监狱警察激励力度不足的一个重要因素。国家制定公务员管理方面的法律制度有多方面的考虑因素，但如果仅仅从激励作用分析，有些反而是制约因素。如监狱警察实行公务员工资制度，《公务员法》规定“任何机关不得违反国家规定自行更改公务员工资、福利、保险政策，擅自提高或者降低公务员的工资、福利、保险待遇。”这种工资结构的刚性就和实行更加灵活的分配办法来激发监狱警察的工作积极性相矛盾。职务晋升是监狱警察的主导需要，而职位和晋升的机会受到编制和机构规格的限制，不可能每个人都能得到晋升，甚至大部分得不到晋升。再如表彰的比例、培训的人数，参与管理的范围都受到法规文件的制约。实际上，激励所需要的资源总是有限或稀缺的，而人的需要的无限性就与满足需要的有限性相矛盾，因此，如何在监狱法律、制度的框架下，尽可能地挖掘激励资源，拓宽激励途径就显得格外重要了。

五、加强我国监狱民警激励机制的对策及建议

（一）建立科学的激励机制

激励机制是激励过程中起关键作用的因素。它的功能集中表现在对激励的效果有着直接和显著的影响。激励机制应该主要包括：

1、制度激励

制度是规范人的思想行为的最佳载体，各项规章制度应与一定的物质利益相联系，既是鼓励又是约束，因此，应建立一套涵盖工作方方面面的，关联性强、易考核、易兑现的规章制度，形成一套有效的机制链，着重建立对监狱民警激励作用较大的、科学的工作规律、职位升降、日常考核制度。

2、组织激励

监狱的警力资源是监狱事业发展的宝贵财富，要建立能吸引人才入警、调动监狱民警积极性相关制度，如优先发展民警入党，职务晋升、薪金奖励等，为监狱民警提供一个施展能力的大舞台，让其输出最大能量，创造性地工作，最大限度发挥人才在监狱事业发展中的推动作用。

3、任务激励

任务激励的前提是实行人、岗的最佳组合，做到人尽其才，才尽其用，使人力资源得到合理配置，使岗位适合个体的兴趣和工作能力，这样，就可以使民警体验到工作的重大性，从而产生高度的内在激励作用，创造性地工作，形成高质量的工作绩效及对工作高度满足感，增强班子的吸引力和向心力。

4、文化激励

“发展可以最终以文化涵义来定义，文化的繁荣是发展的最高目标”。“文化的创造性是人类进步的源泉，文化多样性是人类最宝贵的财富，对发展是至关重要的。”因此，事业发展必须与文化结合，建立载体，开展健脑、健身、增智等活动，用丰富的监狱文化来陶冶监狱民警的情操，激发民警队伍的干劲和创造力。

5、目标激励 明确目标，以目标来激发人。通过在个人提出对自己在工作上的期望值的基础上，由单位（部门）党组织结合本单位（部门）的实际，综合各类因素将组织和个人的期望统一起来，然后又具体落实到个人，并适时对每个民警目标落实情况进行监督，使每个民警都有一个明确的奋斗目标，让他们看到自己的发展态势，从而达到鞭挞和激发监狱民警工作积极性和创新性的目的。

6、情感激励

以事业吸引人，感情留住人，始终坚持“以人为本”的人本思想，并以此为指导，从制度、组织方式、绩效考核，生活环境，工作培训等环节上，给予监狱民警无微不至的关怀。

（二）坚持正确的激励原则

1、物质激励与精神激励相结合

“精神激励和物质激励一样，是公务员制度的重要内容，也是调动公务员的工作积极性和提高工作效率的重要方法。”[5]物质激励与精神激励两者是相辅相成，缺一不可的，物质的需求是人生存的基本欲望，精神的需求是人生存的支柱，马克思说过“思想一旦离开，利益就会使自己出丑”，因此，两者必须有机结合并有所侧重，坚持精神激励和物质激励相结合的原则，使他们在极强的创新精神鼓舞下创造性的开展工作，使人的潜能得到最大的发挥，从而产生最大化利益。

2、正激励与负激励相结合

正激励是指从正面给以鼓励，负激励是指从反方向给以刺激，是激励过程中不可缺少的两个方面，“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到表彰，后进受到鞭策，正气得到弘扬，邪气得到打击，才能真正调动起监狱民警的工作热情。

3、内激励与外激励相结合 从人的感性认识角度来看，在奖励和处罚下的个体行为属于外激励，在个体本身的兴趣作用下行为属于内激励。因此，在外激励的同时，要最大程度的调动监狱民警的工作积极性和工作兴趣，使内外激励相得益彰，推动激励带来更大的效果。

4、激励与约束相结合

要推动监狱民警激励机制建设就要实行约束与激励相结合的措施。一方面要通过合理的约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出、能上能下的人事管理制度，促进人才的有序流动，做到人尽其才，才尽其用，形成竞争压力。另一方面要客观公正地对监狱民警的实施奖励，若功绩与荣誉不符，过失与处分相殊，不但不能调动起积极性，反而会引起对组织的不信任，信任度的缺失将是监狱机关最难以挽回的损失。

（三）树立“以人为本”的激励思想

“以人为本”的现代管理理念是与“以物为中心”的管理理念相对应的，是指在管理活动中，坚持一切从人出发，以调动和激发人的积极性和创造性为根本手段，实现效益的不断提高和人的不断发展。

它要求将理解人、尊重人，充分发挥人的主动性和积极性作为管理工作的出发点和落脚点，置于管理活动的核心。

1、树立“以人为本”的激励理念

在监狱对民警进行激励的过程中，真是做到以民警为核心，从民警的实际需求出发，来激励民警的潜能，即重视人力资源开发，满足监狱发展需要。人力资源开发要以“人”为中心，要求人与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与监狱的发展有机地联系起来从而最大限度的激发监狱民警的积极性。

2、要全面建设尊重、培养人才的方针

充分的认识人、尊重人、关心人、依靠人、凝聚人、造就人、培养人，最大限度的满足人的潜在需求，发挥人的潜能，促进人的全面发展。在民警努力 自身价值的同时，促进监狱的发展。

3、树立“以人为本”的管理理念，注重从优待警和机制励警

“树立“以人为本”的管理思想，就是管理者要从思想和行动上注重人力资源管理。”[6]监狱是特殊的刑罚执行机关，监狱民警作为国家刑法的执行者，要提高罪犯教育改造质量，也要求管理者转变观念，鼓励较低级别的监狱民警参与决策，提高监狱民警工作的积极性和主动性，增强主人翁意识、团队协作精神和行政管理部门的凝聚力，增强监狱民警实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。

（四）采取有效的激励方法

1、激励的方式要因人而异

由于民警的年龄结构、文化结构、受教育程度等的不同，决定了必须因人而异，实践中要力争做到对有威望者要尊重、对年轻人要夸奖，对思维敏捷者要言简意赅，对思想郁闷者要说透意思，讲清道理。

2、掌握值得奖励的人和事

科学的掌握奖励的人和事是抚慰队伍心灵、激发动力的“特效剂”，因此，必须奖励：彻底解决问题者，而非提供特效药者；承担风险者，而非拈轻怕重者；开拓创新者，而非墨守成规者；行动迅速者而非不推不动者；讲效率求质量者而非应付交差者；忠诚老实者而非投机取巧者；团结合作者而非互相拆台者。

3、奖励要及时分明

对人的激励也要与时俱进，必须及时、适时，也就是说要审时度势，选择适当的时机、最佳的时期适时激励手段。选择最佳时机对人进行激励，必须建立在充分了解激励对象的个性追求、周围环境以及激励对象影响群体的共同期望目标的基础上，通过对人的心理分析和把握，了解到激励对象及影响群体需要什么，渴望得到什么，及时进行定向激励的引导。随时发现典型，随时进行奖励（包括口头表扬、书面表扬等），及时鼓励干劲，否则，时过境迁，印象淡漠，效果就会大打折扣。

奖励分明本身就是最大的激励，应肯定的要大涨旗鼓地予以表彰奖励，否定的要严格按照责任予以追究，切忌变通条款、以批评代替追究，这样既打击了先进者的积极性又助长了后进者的侥幸，不思进取心理。

（五）坚持从严治警，深化从优待警，实现压力和动力的和谐统一 当前，社会处于矛盾高发期，监狱更要站在讲政治的高度在依法管理的前提下用铁的作风、铁的纪律、铁的手腕抓好民警管理。要狠抓组织纪律，下大力气整治迟到早退、挑肥拣瘦、阳奉阴违的现象。下大力气整治整天工作不在状态，工作质量低劣的现象。做到发展一起，教育一起，处理一起，堵塞人情分，务求收到“惩要惩得刻骨铭心”的效果。

全面落实从优待警有关规定，要抓好民警的教育培训，尽量合理配置警力，减少不必要的基础性工作，让科室民警从枯燥的文字材料中腾出时间来“充电”，完成“知识再造”。要注意保护民警的合法权益，在系统内部如此，在系统外部也要如此、本着“互利、互助”原则与当地公安、检查、法院、税务、民政、医院和工会等部门建立良好的沟通合作机制，一旦民警的权益受到严重侵犯，最好以单位的名义为民警维权，让民警感受到组织的关怀。还要定期组织民警进行身体健康检查和心理咨询，开展登山、野炊、运动会、素质拓展训练等活动，活跃身心，陶冶情操。i

（六）主动融入社会，扩大宣传，争取社会认同，增强民警的职业自豪感 人世间最大的悲哀就是当一个人准备为自己所钟爱的事业奉献全部时，却得不到社会的认同。监狱民警整天守着炸药库。坐在火山口上，从事最危险的工作，理应得到社会的接纳和尊重，理应为自己的职业自豪，而毫无疑问这是广大监狱民警一个群体的诉求。监狱要高度重视民警的诉求，改变以往只重视内部建设，而忽视构建外部形象的做法，主动融入社会、创新举措宣传自己，向社会展示监狱人民警察的良好形象，增强民警的职业自豪感。监狱应借鉴美国用广告征兵的做法大胆在当地电视。电台和互联网等新闻媒介上打品牌广告、公益广告和播放监狱专题片，宣传新时期监狱公开文明执法和监狱人民警察无私奉献、敬业履职事迹，消除人们对监狱和民警认识上的种种误区。监狱要积极参加当地政府和群众举行的各项文娱、体育和公益活动，通过零距离接触让人们感受到真实的监狱和监狱人民警察。另外，坚持做到监狱工作面向社会，更进社会，服务社会，促进监狱向行刑社会化的延伸，努力实现监狱与社会和谐发展，监狱民警与社会大众共同进步。

本文通过对我国监狱民警激励机制的概念和重要性的研究，发现了监狱民警激励机制方面存在的不足，并提出了解决相关问题的措施和方法。文中指出为适应现代监狱体制的要求，民警队伍建设面临前所未有的机遇和挑战，必须不断创新民警激励的手段、方法，充分激励机制的功效，调动广大民警工作的积极性与创造性，促进民警队伍的正规化、革命化、专业化建设，确保监狱持续发展和安全稳定。由于笔者时间和精力不足、水平和能力有限及技术和知识面狭小，本文存在很多不足之处，但笔者对这个课题很感兴趣，有机会还会做这方面的研究。

参考文献

[1][2][3]

监狱体制改革背景下的民警激励研究，汤继乐，方宏

苏江.一言难尽

监狱民警[J]视，2009（3）：36

中国就业培训技术指导中心和中国心理卫生协会.国家职业资格培训教程——心理咨询师[M]京：民族出版社，2006:59 [4]

河南司法警官学院学报，监狱民警激励机制的改革与完善——以监狱体制改革为背景，戴春雨，赵桥，孙银军2010年3月

[5] 下监狱民警队伍精神激励机制研究，四川新闻网财经综合频道，摘自 金堂监狱 [6] 监狱民警激励机制的思考，作者：杨印广 中思网 2009年4月

第二篇：新形势下对监狱民警的激励机制的研究

新形势下对监狱民警的激励机制的研究

有效的激励机制所涵盖的内容很广，概括起来主要包括物质、精神、舆论、民主和监督等五个方面。对建立监狱民警激励机制的思考，主要从监狱警察的现状、监狱民警管理制度本身的缺陷给民警工作造成的负面影响及如何建立监狱民警激励机制三个方面来论述。

一、监狱警察的现状

首先，监狱警察与社会沟通不畅。由于监狱的特殊性，使其与社会之间存在多方面的隔离，尽管监狱民警集执法者、特殊园丁、心理医生、企业管理者于一身，然而社会上能认可公安民警、教师、医生和公司管理者的内在价值，而对监狱民警缺乏类似的尊重和客观的评价，同时，监狱民警的家属和小孩读书就业渠道与社会存在很大差距，因此在一定程度上扼杀了监狱民警的主观能动性和积极的创造性，使监狱民警自我价值丧失，产生对所从事职业的倦怠，仅仅把职业当做一种谋生的手段；其次，领导乃至社会对监狱和监狱民警期望值过高。据调查统计数据，监狱基础民警由于工作压力大，精神处于长期紧张和压抑状态，有心理障碍的人员达68%以上；再次，监狱在民警管理上存在着经验主义、教条主义，对民警积极性造成较大的负面影响。民警队伍的积极性、主动性和创造性未能得到充分发挥。

二、监狱民警管理制度本身存在的缺陷。

这些缺陷也对基层民警所从事的职业产生厌倦抵触情绪。监狱民警管理制度本身存在的缺陷主要是：

1、忽视了民警不同层次的需求，使监狱民警疲于应付上面各级领导交代的工作；

2、忽视了物质激励的作用，特别是阳光津贴的逐步到位，也挫伤基层民警的工作积极性；

3、精神激励流于形式。三天两头的政治学习、精神传达成为监狱民警的一种工作负担，容易产生抵制情绪，难以达到精神激励的目的；

4、绩效考核措施不当。很多单位按人数比例分配优秀名额，而优秀名额又被领导所占有，大多数人员集中在“称职”等次

上，结果往往是工作量大、认真负责的公务员没有被评为优秀，而少数实际上工作不称职的监狱民警也被勉强评为称职。这样的考核无法客观公正地反映监狱民警德能勤绩等实际情况，起不到奖优罚劣的作用；

5、约束机制不规范。监督和惩罚是约束机制的主要形式。目前在有些单位，监狱民警违法违纪行为暴露后，由于其所在的行政机关领导要承担连带责任，因而，应受处罚的监狱民警常常被包庇，以至于大事化小，小事化了，最后不了了之。这种被打了折扣的行政处分，不仅失去了惩罚和威慑的作用，还挫伤了广大民警的工作积极性。

三、如何建立监狱民警激励机制

完善监狱民警激励机制必须遵循激励与约束相结合、精神与物质相结合、组织目标和个人目标相结合及以人为本的原则。

（一）完善监狱民警的约束机制

约束与激励是有机结合、缺一不可的，约束机制包括系统、科学的规章制度、完善的责任制度和严格规范的业绩考核制度等。要通过合理的约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出、能上能下的人事管理制度，促进人才的有序流动，做到人尽其才，才尽其用，形成职业竞争压力。

对监狱民警的奖惩实施必须做到客观公正，在纪律面前人人平等；奖惩必须准确无误，若功绩与荣誉不符，过失与处分相殊，不但不能调动起积极性，反而会引起个人或群众对组织的不信赖。

（二）依法行政，完善监狱民警考核机制

监狱作为国家执法机关，对服刑人员要依法管理，更要求我们对监狱民警的管理要依法进行。只有依法对监狱民警的绩效进行考核，才能解决现行考核中存在的对考核工作不够重视，考核流于形式，考核缺乏客观公正等弊端，提高考核的质量和效果，从而获得比较可靠的考核结果，最大限度的释放监狱民警考核的激励功能。平时考核与定期考核相结合。平时考核可以以半月考核、月考核或季度考核为考核期，可以采取不定期的方式。与定期的年终考核不同，平时考核可以形式多样，规范约束性不强，但是可作为年终考核结果的重要参考和因素。而且平时考核对于一些突发事件和行为的反应处置更快，对监狱民警的评价更科学和准确。因此，依法行政，完善监狱民警考核机制可以使广大基层的积极性得到充分的调动，才能不断提高监狱民警的素质，才能真正实现构建和谐社会、打造平安监狱的目标。

（三）树立“以人为本”的管理理念，注重精神激励机制作用

马斯洛的基本需求层次论认为，人是有多种需求的，而自我价值实现是人的最终基本需求，只重视满足物质的需要，而忽视满足民警自我价值的需求，必然会导致民警的不满意、不安心、不尽力。树立“以人为本”的管理思想，就是管理者要从思想和行动上注重人力资源管理。监狱民警作为国家刑法的执行者，要提高行政效率，降低行政成本，提高罪犯教育改造质量，也要求管理者转变观念，树立“以人为本”的思想，重视监狱民警不同层次的需求和重视监狱民警人力资源的质量及管理研究。要给不同层次的监狱民警提供机会，把他们当成监狱最珍贵的资产，同时，鼓励监狱民警就监狱工作的各方面发表意见，使行政决策透明化、民主化，扩大决策的参与群体，鼓励较低级别的监狱民警参与决策，提高他们工作的积极性和主动性，增强主人翁精神、团队协作精神和行政管理部门的凝聚力，增强监狱民警实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感，同时坚持精神激励与物质激励相结合的原则，使他们在极强的创新精神的鼓舞下创造性的开展工作，使人的潜能得到最大的发挥，从而产生最大化效益。

（四）构建科学的职务晋升制度

晋升激励机制关系到能否有效的使用监狱民警，也影响

监狱民警的地位、荣誉、工资、福利方面的利益，影响监狱民警队伍的建设和工作效率的提高。要从根本上调动监狱民警的积极性，就应拓宽晋升渠道，扩大晋升空间，鼓励公平竞争。一方面，应有效利用职级职数和增加每一职务对应的级别，使受到客观原因限制不能晋升职务但德能勤绩廉各方面都优秀的民警有望晋升级别。另一方面，应破除逐级晋升原则的限制，建立“不拘一格降人才”的选人用人机制。对特别优秀的人才，应当予以适当跳级，这样，低层民警看到晋升机会增多，必然会努力工作，以求晋升。

新形势下民警激励机制是一个庞大而复杂的系统工程，只有上下一心，齐抓共管，齐头并进，方能形成合力，发挥最佳效益，建立并实施有效的激励机制，最大限度地满足民警自我价值实现的愿望和追求，使民警队伍的积极性、主动性和创造性能得到充分发挥。

第三篇：我国公务员激励机制研究[模版]

我国公务员激励机制研究

吸引优秀人才进入公务员队伍，高效完成政府职能，建立廉能政府，首在建立合理化、现代化的人事制度。我国自1993年全面推行公务员制度以来，传统的干部人事制度己经初步转变为公务员制度，有关公务员管理的制度建设也己经初步完善。但是，由于我国公务员制度是建立在传统干部人事制度的基础上的，所以不可避免的还带有传统干部人事制度的痕迹。面对国家改革开放的不断深入和市场经济的发展，我国公务员制度明显暴露出一些弊端，在公务员激励方面尤为突出。虽然国内学者曾对公务员激励机制有过一些研究，但是大多数是从企业中的激励角度出发，结合公务员职业特征进行研究的并不多见。因此，从公务员职业特征本身出发，对公务员激励机制进行研究有着重大的理论意义和现实意义。

管理的基本功能可以划分为两个方面:一是制定运行规则，让组织中的人和事依循既定的规程，朝着组织目标前行;二是激励组织成员，促使其激发工作热情与创造精神。’第一条比较容易，大多组织都能够做到，所以看激励功能就显得越发重要。从某种程度上说，一个组织激励水平的高低，反映了其整体管理水平的高低，对公务员的管理也不例外。

近年来，我国经济迅猛发展，社会各项制度不断健全。社会发展要求政府的管理能力与之相适应，即要求政府在市场经济环境下明确职能，提高行政效率。但是，作为政府在行政管理活动中的工作人员，国家公务员的工作积极性不高，严重影响了政府治理能力的提高。因此，如何在行政管理活动过程中，满足公务员的各种合理需求，调动公务员的积极性，挖掘公务员的自身潜能，提高公务员的工作效率便成为行政学界和人事部门关注和研究的问题。这一问题便是本文讨论的核心内容—我国公务员激励机制的完善。我国公务员激励机制产生和推行于20世纪90年代初，1993年颁布的《国家公务员暂行条例》标志着我国公务员制度进入了有章可循的阶段。随9后，根据激励机制中各个环节的需要，国家陆续颁布的十余部相关法规，充实了激励机制的内容。近年来，公务员的激励问题受到党和政府的高度重视。中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》提到，要“针对各类人才的特点，建立健全与社会主义经济相适应、与工作业绩紧密联系、激励人才创新的分配制度和激励制度”。2005年4月27日，第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过的《中华人民共和国公务员法》也对公务员激励保障的各个环节作了明确规定。通过这些年实践的检验，我国公务员激励机制不断完善，大大地激发了公务员的工作热情，提高了政府管理能力。但是，在不断的总结和探索中，我国公务员激励机制在运行中确实存在一些问题，还有待于进一步改进。事实证明，在现代社会发展中，完善我国公务员激励机制是我国政府倡导的“以人为本”理念的体现，是增强公务员队伍凝聚力的有力保障，是提高行政效率的根本前提。

目前，我国社会面临的国内外问题愈发复杂。如何完善公务员激励机制，提高政府管理能力的问题急需解决。本文将在介绍公务员激励机制理论依据和主要内容、总结国外公务员激励机制的基础上，全面分析我国公务员激励机制的运行状况，归纳总结存在的问题;结合我国现实国情，力争提出有建设性、针对性的对策与思路，期盼能够为公务员激励制度的完善提供可借鉴的理论素材。

第四篇：基层民警的激励机制研究

基层干警的激励机制研究

【标题】浅谈派出所队伍管理的激励机制

徐光福（武汉市公安干部学院管理系，湖北武汉43O034）

【内容摘要】派出所队伍管理激励机制，是实现警察队伍管理的重要内容和保证。为确保派出所目标的实现，作为一个派出所的领导者要认真研究、善于运用目标激励、奖惩激励、关怀激励、参与激励等几种主要的激励机制和方法，建立和完善公安派出所的激励机制，以最大限度地调动全所公安干警工作的积极性、主动性，激发干警的工作热情。

【关 键 词】派出所；基层公安干警；激励机制

【正文】

一、激励机制的概念

（一）、激励的涵义

激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发组织成员的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使组织成员努力去完成组织的任务，实现组织的目标。有效的激励会点燃组织成员的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。对于激励的方式现在学术界有很多种理论和方法，有著名的马斯洛需求层次理论、激励—保健双因素理论，其中激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。其实诸多模式中都不外乎两个方式：正面激励与反面激励。

（二）、激励机制的涵义

激励机制也称激励制度，是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：

1、诱导因素集合诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。

2、行为导向制度

它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作而不是忙忙碌碌的行为。（6）奖

励简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内讧。

勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。

3、行为幅度制度

它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式

（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。

4、行为时空制度

它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。

5、行为归化制度

行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织

同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。

以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样，才能进入一个团队进入到一个良性的运行状态。在学习行政管理学后，我作为一名基层公安干警，想结合自身的工作环境谈谈基层干警警队中的激励机制。

二、基层干警的激励机制

警察队伍，是派出所警务管理活动的载体、承担者，派出所警务管理活动靠警察队伍去

贯彻、去实施。各地派出所实践证明，一流的警察业绩，要靠一流的警察队伍来创造，而一流的警察队伍又必须靠科学的管理来实现。因此，警察队伍管理是派出所管理的核心、动力，是整个派出所管理工作的重中之重。而良好的派出所警察队伍管理的激励机制，又是实现警察管理的重要内容和保证。所以，我们要认真研究派出所警察队伍管理的激励机制，摸索出一套符合本单位实际，而且行之有效的派出所警察管理的激励机制。派出所激励机制是指派出所的领导者根据警察组织行为学中的激励理论，运用各种有效手段，通过满足本所公安干警物质、精神等方面的需要来激发其工作热情和高昂斗志的方法、艺术。激励的本质是激发公安干警动机的过程，激励就是人为的满足某种需要，实现某种利益而产生的动机、行为的强度，就是引导和强化人们追求某种需要的动机和行为的心理过程。美国管理学家赛蒙说：“管理工作的关键在于领导者，而领导艺术的核心，在于激励下属主动而又积极的工作。”派出所领导者巧妙地运用激励机制，就能激励公安干警自觉地、不断地一次又一次地完成领导交办的各项艰巨的工作任务，就能最大限度的激发广大干警的积极性和创造性，就能促进

干警素质的提高，就能增强派出所整体战斗力。所以，善于运用激励理论调动干警的积极性，既是派出所领导的重要责任，又是每位派出所领导的一项基本功。为此，作为派出所领导者要很好地研究激励机制，善于发挥激励机制的长效作用。派出所激励机制和方法是一项系统工程。我在此想简要谈谈派出所常用的几种主要的激励机制：

（一）、目标激励

目标激励是指派出所领导者，用本单位的奋斗目标，美好的前景来激发和鼓励公安干警努力工作的一种艺术和方法。目标是公安干警为之奋斗的方向，是激发公安干警行为动机的催化剂，公安干警一旦达到目标，就会有一种满足感、成就感，也可能使其某个层次的需要得到实现。

（二）、奖惩激励

奖惩激励是指派出所领导者在队伍管理中，运用奖惩措施，来激发公安干警工作积极性的一种方法、艺术。奖惩激励是派出所队伍管理中应用得最广、效果最好的一种激励方法。奖惩就是对表现突出或有特殊贡献的公安干警给予一定的荣誉或物质奖励；对有过失或违纪的公安干警给予相应的处分或处罚。奖惩都能对公安干警的行为起到强化、激励作用。奖励是对公安干警的某种行为或成绩给予表扬和肯定。奖励，它标志着公安干警自己的工作成绩得到了领导和同志们的认可，表明了自己的努力方向同组织方向的一致性，这样他就会觉得有奔头，就会越干越有劲。奖励是对公安干警的行为起正强化的作用，即通过对公安干警某种行为的肯定，引导、鼓励公安干警应作什么和怎样作，就能起到强化公安干警的进取心和荣誉感的激励作用。同时又能使周围的公安干警得到鞭策和鼓励，使大家学有榜样，赶有目标，形成比、学、赶、帮、超的良性质循环。

（三）、关怀激励

关怀激励是指派出所领导者在队伍管理中通过对公安干警的热情关怀，帮助其解决困难，激励公安干警奋发向上，积极工作的一种方法、艺术。关怀包括派出所领导者对公安干警的思想、工作、生活，家庭成员的生老病死、衣食住行，子女上学、就业，家属下岗等诸方面给予全面的关心和关怀。

（四）、参与激励

参与激励是指派出所领导者在领导和管理活动中，充分发扬民主精神，主动邀请公安干警参与决策、管理和监督，使公安干警有多种机会展现自己才于，从而激发公安干警工作积极性的一种方法和艺术。鼓励和支持公安干警提建议、出主意、想办法，并给予重视、采纳，这能给公安干警带来尊重，使其产生信任感、成就感。

三、当前基层干警激励机制存在的问题

目前在派出所运行的激励机制应该说是公安管理实践的一种结果，在推动工作上起到了明显作用。但由于它赖以建立、存在的基础和条件发生了一些变化，在其适应现实公安工作需要方面的局限性也逐渐显露出来，表现在激励手段运用上，虽激而不得发，有时甚至产生负面影响。经深入派出所调查研究，我认为，最现实的、最需要解决的、最值得关注的问题有以下几个方面：

（一）有些目标设置不合理使目标导向作用发挥呈非良性状态。其一是过于强调用定量的方式来规定动态的变化。按常理，对于动态的事物应该运用动态的方式来进行规范、描述。但在派出所目标管理体系中则并非如此。许多目标性质是动态的（如发案数、破案数），但在提出目标要求时却采取静态方式（如规定无论某辖区治安状况如何，每位治安或者刑事干警一年必须破案X起，发案又不能超过Y起等等），其结果是使目标管理实效性大大降低。二是有的目标项目设定不合理。如破案打击目标只设置破案数，其结果是基层战斗单位十分注重破案数量，而忽视体现质量的方面即有影响的、难度大的案件侦破、犯罪嫌疑人打击处理数及处理率等内容。在破案确认上，有的要履行相应的协破签字、盖章等，程序十分复杂。

许多破案单位往往为了证明某起案件已破，在有关证据材料已经齐备的情况下还必须一次、二次、三次乃至更多次数赴发案地派出所找有关所领导签字、内勤盖章；如果两地之间隔江隔河，相距较远，如此多次往返，要浪费许多人力、财力。三是有的目标量值确定不切合实际。如破案率须60％以上、70％以上甚至80％以上、管段年内不发一起入室盗窃案、不发生一起自行车被盗案等等。由于有些目标设置不具有可实现性、可考核性，往往难以正确激发引导干警向“目标”迈进；夸大成绩、虚假统计、工作社会效果差等必然伴随而生。

（二）基层干警超负荷投入与应得利益反差大使得干警旺盛斗志难以持久保持。几乎公安工作的所有任务最终都落实到基层派出所去完成，但基层工作运转所应有的经费受财政供给体系和地方财政状况的制约却不能得到优先保障，这是当前派出所面临的最大问题。一方面，工作任务不断加重，要求不断提高，干警不得不经常性放弃节假日、8小时以外的休息时间而日复一日、月复一月、年复一年地加班加点，超负荷工作，“透支”时间，“透支”生命；另一方面，是不能得到或不能完全得到加班工资、夜餐费、误餐费等，国家给政策由基层派出所自筹的应发给干警的各种津贴、补助因没有合法稳定的经费来源而无法兑现。在市场经济条件下的人们物质利益观念必然得到强化的当今社会，作为社会成员之一——警察在脑力和体力超强度付出后，得不到“再生产”这一特殊劳动力的必要报酬，则其劳动能力必然会降低，工作激情也将难以持久释放出来。

（三）一些激励措施承诺过高而实际兑现不易使得其激励有效性必然打折扣。目前在派出所推行的干警工作责任制及相应奖惩办法，在明确责任、规范管理上无疑起了积极作用。在一些奖惩办法中，除了工作不到位要受相应惩罚外，绝大部分都体现了一个“奖”字。如民 警连续几年工作达标成绩优良可依次晋升到副科级、正科级，晋升工资档次等等，但基层民警在学习了这些指导性文件之后，却发现按公务员管理有关规定，由于受本单位职数、工资管理体制限制，即使工作出色达到有关规定条件，也很难晋级、晋职。一些文件虽然作出了很有激励性的规定，反映了良好愿望，但由于兑现十分困难，其激励作用也可想而知。

（四）人员“进口”与“出口”不畅使得队伍管理效果受到影响。在派出所，经常会遇到这样的问题：一些岗位需要合适的人员予以充实，但由于受编制、干警个人意愿程度等因素影响而难以如愿；而有些干警不适应某一岗位或有这样或那样的毛病，经过交流仍不能改变的，希望将其调离，但由于这样的“包袱”不好安置又不能轻易辞退而也难成行。人员流动的不畅易使积极者的情绪受到消极影响；消极者变成“油抹布”。

（五）认真于好工作与自我价值实现途径不多的矛盾使得激发干警自动力十分困难。很多基层干警认为自我价值实现（有成就感）的标志有三条：一是提拔任职当领导；二是晋升非领导职务；三是提前晋升警衔。他们觉得，对第一条，机会少，不太现实；对第三条，由于有职级制约，条件苛刻；唯有努力晋升非领导职务，级别上来了，警衔也可能达到较高档次。在1996年以前，相当一部分干警通过立足岗位勤奋工作可以成为副科级、正科级乃至副处级干部，但如今国规定可以设置的非领导职务数大大减少且单位现有此类职数又已经超编，使很多基层骨干虽扎实工作仍晋级无望。

四、完善派出所激励机制的基本途径

一位著名学者研究发现；人的工作绩效取决于他的能力和激励水平即积极性的高低。能力固然是取得绩效的基本保证，但是，不管能力多强，如果激励水平低，就难以取得理想的绩效。所谓“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也”，就是这个道理。这种原理同样可以借鉴于公安管理活动。因此，健全完善基层派出所激励机制，要针对机制运行中出现的问题，遵循前述基本原则，努力在提高激励水平、增强实效性，形成推动干警工作的内在动力上下功夫。我认为，应应从以下几个方面开展工作。

（一）、建立起“能者上，平者让，庸者下，违法乱纪者撤”的竞争激励机制，推行“中

层领导竞聘制、一般干警双向选择制”的用人制度，这是激活干警工作积极性的前提。警长的聘用应树立以绩取人，择优用人的观念，能上能下，能进能出，工作胜任的继续留任，反之则解聘。上级任命派出所领导职务应从现有警长中挑选，建立起调动人才奋发向上，多作贡献的激励机制。对一般干警实行双向选择，对于那些心无群众。工作不负责任，抱着多一事不如少一事信条的干警，首先给予批评、教育、帮助，还不改正的要给予纪律处分、落聘、直至辞退。不能出现把着位子不做事，穿着警服不为民的不正常现象。这种新型用人机制的建立，能使干警焕发出强烈的工作热情，有利于干警转变思想观念，克服过去那种“等”、“靠”、“要”和求稳怕乱的心态，在竞争中求生存。求发展、使干警真正感到不学习知识、不精通业务就做不好工作，就不能在工作岗位上立足，就有可能被别人取代。这种压力可以变为动力，有利于干警工作积极性的调动，也有利于整个干警队伍素质的提高。

（二）、建立科学严谨的考核激励机制，是提高干警工作积极性的关键。改革后公安派出所的主要职能是管理、防范和服务。要落实好这一工作，应该摆正考核导向一，把管理防范工作作为考核的主要内容，同时以考核工作实效为主，以“发案少、秩序好，群众满意”作为考核目标，本着简单易行，实用性强的原则，建立严、细、实的管理目标和考评制度。首先制定出考核派出所工作的总体标准：即管得住，防得严，发案少。辖区特种行业公共场所秩序好，群众有安全感，警民关系密切，干警没有违法违纪现象。在这一基础，制定出切实可行的《派出目标管理考核办法》，将派出所各项工作量化定分。主要工作分数多。次要工作分数少，重点突出几项关键性指标。比如涉及社会稳定的重大敌社情动态能否及时发现，重点人口有无漏管失控，有无突出的治安问题和治安事故等。这样使干警责任制处处有章可循，同时也把责任区干警的切身利益与工作实绩直接挂钩，这样就会调动干警的工作积极性和奋发进取精神。《派出所目标管理考核办法》制定出来后，要保证其贯彻实施还应抓好两方面工作。第一，科学合理地划分责任区。本着公平公正原则，使每一干警的工作任务基本相同，使干警在同一起跑线上赛跑，这样才能客观评价干警工作成绩，科学进行奖惩。因此要根据不同警区在管理和防范上的难易程度，确定不同警区的难度系数，作为考核干警工作依据。另外，应该把可以下放的权力交给基层干警，让他们承担与权力相符的责任，把责权统一起来，形成“人人心中有责任，个个肩上有担子”的局面。第二，建立干警工作日志。每个干警建立三簿一册：即工作日记簿。业务工作记录簿、政治学习记录簿、岗位工作登记册。每天由干警记载当日工作情况，警长实行考勤，每月底由干警本人根据自己完成工作情况，对照标准，填报分数，上墙公布。除此之外，在考核的具体方法上，要注意六个结合；一是定性与定量相结合，既要有量的标准，又要有性的确定；二是顺查与倒查相结合，既要通过顺查及时兑现奖惩措施，又要对一些已破获案件或出现的治安问题进行倒查，看责任区干警有无漏管或失控现象。三是档案核查与实地调查相结合，防止顾此失彼，弄虚作假；四是内部考核与外部考核相结合，既要有公安机关内部考核，又要通过召开座谈会、走访和问卷调查等途径，看群众对干警的满意程度；五是公开考核与秘密考核相结合；六是年终考核与平时考核相结合，以平时考核为主，并对一些专项打击整治工作记分，防止出现年终突击的弄虚作假现象。建立科学严谨的考核激励机制，使干警把主要精力放在从事管理、防范和群众工作上，从而增强干警完成本质工作的责任感和工作主动性，也便于严格监督，严格奖惩。可见，科学的责任制和严格的考核制是构成干警责任制的一个完整链条。

（三）、制定完善的奖惩激励机制，是使干警工作积极性得到最大限度发挥的保证。根据《派出所目标管理考核办法》，按得分进行奖惩，干警年终评比按得分情况和综合测评，评定出优秀、称职或不称职三类等次。对第一年不称职的干警由县市公安局（分局）通报批评，第二年仍不称职的，参加培训班，培训仍不合格的予以辞退。对不能胜任岗位工作的干警，实行换岗或待岗。要管理好一支队伍，让其充满生机和活力，就必须奖勤罚懒，奖优罚劣。赏罚分明，奖惩过硬，打破过去那种吃“大锅饭”的现象，以此激发干警的工作自觉性和

积极性。奖惩还可实行工作过错或重特大案件发生追究制，通过倒查，属于干警责任心不强或工作不到位所致，要给予相应处罚。在奖惩激励机制方面还应实行领导责任追究制，出现不履行职责，玩忽职守，发生事故，违法违纪，受到党内严重警告或行政记大过以上处分的干警，要追究其领导的责任，被追究领导视责任大小，给予书面检查、通报批评、黄牌警告、免职等，以增强领导同志严格管理的责任心。

五、结语

通过科学的方法对激励机制建立和完善基层干警激励机制，可以改变长期以来公安派出所驱赶式管理方式，使干警实现“要我干”到“我要干”，“等着派”到“争着干”的转变，从而使干警工作激情高涨、警区之间、干警之间可比性增强，变压力为动力，有利于促进工作落实，从而牢牢地把握辖区的治安主动权。

第五篇：我国国有企业激励机制改革研究

一、我国国有 企业 激励机制中存在的 问题

1.激励不足

激励不足是 目前 国有企业中存在的最大问题，也是建立 现代 企业制度所要解决的首要问题。在物质货币性激励方面即工资、薪金等，在事实上仍然是“一刀切”。一刀切说明收入分配上的大锅饭仍然存在，使得个人收益没有和工作绩效挂钩相结合，大大降低了员工的工作热情和积极性，也使得“搭便车”现象在国有企业中有了存活的“沃土”。

除了物质激励外，精神激励作为辅助手段，也是不可或缺，它即是对业绩的评价，也是对管理者本人的肯定。特别是在我国这样一个东方文化底蕴深厚的国家，人们对荣誉都给予高度的重视，许多人把荣誉等看得比实际的物质奖励更重，因此，精神激励往往会带来意想不到的效果。但在现实中，各种荣誉的授予面较窄，存在严重的论资排辈和“轮流做庄”现象，而且在某些情况下还存在“黑箱操作”，使激励效果受到 影响。

2.激励形式单一

激励的形式包括有物质激励、精神激励、成就激励、成长激励和文化激励等等。但是在我国大部分的国有企业中，激励的形式往往只有两种即物质激励和精神激励。其中，物质激励还是以几十年前分配 经济 条件下的奖金或者奖品为主，没有能和现代市场经济相结合，发展 例如股权分配等新的物质激励形式；精神激励也只是形式上的，在有的企业中所谓的精神激励干脆只是一纸奖状，对员工根本没有任何激励作用。

3.反馈机制滞后，评价机制不公

只有当员工的某一行为之后立刻得到应有的奖励，那么对他所起到的激励作用才是最大的，最有效的。但是我国国有企业大部分还是采用奖励，季度奖励的办法，由于对行为的反馈滞后而丧失了最佳的激励时间。

评价机制的不公平也在很多程度上阻碍了激励机制发挥其作用。我国国有企业因为国家体制以及“大锅饭”的影响，其评价体制大部分都可以说是形同虚设的。纵向上和外资企业、三资企业比缺乏竞争性，横向上国有企业职工工资基本相同，员工通过比较认为自己的付出和收益不成比例，就会感到强烈的不公平，从而挫伤工作积极性。

4.国有企业用人制度僵化

长期以来，我国国有企业一直沿用分配经济模式下的用人模式，即国企领导人论资排辈而不是以才用人，领导人能上不能下，用人采用指定方式而不是应聘制度，从而导致管理者在其位不谋其职，缺乏紧迫感、压力和上进心，混日子的现象在部分管理者中不同程度的存在，严重影响了整个干部队伍的工作积极性。

二、对于我国国有企业现存激励机制的改革

1.改革国有企业的用人制度

(1)实行轮岗制

对人员实行轮岗制，就是指员工每隔一段时间就进行职务的调换，以此来保持员工对工作的敏感和创造性。首先轮岗制能帮助员工找到适合自己的工作。对于个人能否胜任某个岗位光看个人履历和各类证书是不够的，关键看的是实践能力，轮岗制恰恰能提供这样的机会，使员工找到最感兴趣和最合适的岗位。其次，轮岗制能使各个管理者和管理部门增强理解和沟通。我国国企管理者长期从事某种单一部门的工作，各部门间职责不明确，也缺乏良好的沟通理解，造成搭便车、扯皮现象屡见不鲜，轮岗制能使干部在不同部门间横向移动，开阔眼见，扩大知识面，并与各部门的同事广泛交往接触，对企业业务有全面了解和全局性认识，还能使各个部门明确各自的职责，杜绝此类情况的发生。最后，轮岗制有利于破除“能上不能下，能升不能降”的错误观点。在轮岗制中，所有的下级干部都是上级职务的潜在接班人，能否晋升完全取决于个人的工作成绩和能力水平，因此企业的职工都能埋头努力工作，竭力争取好成绩，以便在常时间的晋升竞争中取胜，也使企业“内定接班人” 现象消失。