我国农信社激励机制创新研究

第一篇：我国农信社激励机制创新研究

我国农信社激励机制创新研究

李建设 李婷

【摘要】我国农村信用合作社是一种特殊的金融制度安排，经过五十多年的改革发展，农村信用合作社已成为我国金融制度的重要组成部分和支农的金融主力军，但受历史的、政策的、体制的等多种因素影响，我国农村信用合作社激励机制有待创新和完善。农村信用合作社激励机制创新和完善的关键是坚持公平、公正和公开的民主原则。本文通过对农村信用合作社员工激励机制所存在问题的综合分析以及国外先进经验的借鉴，提出如何建立起适合我国农村信用合作社发展要求和员工需求的激励机制的建议。

【关键词】农村信用合作社 激励机制 创新

改革开放以来，我国农村信用合作社取得了长足的发展。据有关资料显示，当前我国现有信用社法人机构45931个，其中信用社41839个。各项存款余额近4万亿元，同期贷款余额3.2万亿元，分别占金融机构存贷款余额的12%和10%左右。【3】

一、我国农村信用合作社激励机制存在的主要问题

经过几十年的摸索，目前我国农村信用合作社在激励机制建设方面也采用多样化方针，各地方信用合作社根据自身状况制定符合自身发展的激励机制模式。在经济较为发达的地区，农村信用社资金雄厚，相应制定以参与激励和奖金激励为主的激励机制。经济相对落后、商业比较不发达地区的农村信用合作社则以荣誉激励、工作激励和情感激励为主。随着越来越多的外资银行的进驻以及各地各种股份制商业银行的风生水起，给身处基层事关“三农发展”的农村信用社建立起一套以公正、公开的晋升激励为主的激励机制模式十分必要，特别对于不发达的地区，其重要性尤为明显。

根据农村信用合作社的管理模式和组织模式，我国农村信用合作社员工激励机制建设主要存在以下问题：

一、从组织层面讲。从职工管理和人才建设方面看，当前农村信用合作社的员工结构不合理，整体素质偏低，已经成为制约其有效发展的关键因素。【2】一直以来，我国传统的农村信用合作社管理模式占主导地位，无有合理的激励机制，一旦进入农村信用合作社就基本不可能被淘汰出局。没有淘汰机制，加之职位晋升以论资排辈为主，优秀的人才很难脱颖而出成为中坚力量，他们的才干得不到发挥，相反还极有可能要受制于能力平平的上司。我国农村信用合作社的员工大部分来自过去的公社大队会计人员，或者是银行、政府等国家部门事业单位的家属子女顶替、招聘而来，这些人文化层次低、业务素质差、年龄偏大，很难适应农村信用合作社的改革和发展需要，另一方面，农村信用合作社人力资源管理没有合理的招聘和录用，国家培养出来的优秀大学生并不能通过竞争应聘的方式进入到农村信用合作社来。对于在岗人员来说，岗位任命又受限于年龄、级别、职位空缺等等，而且大多是由上级领导决定的。靠工作年限提拔上来的高层管理人员难免有的人缺乏专业不对口，缺乏管理才能，或者素质低下，担当不了其职位赋予的重任。缺乏淘汰机制以及公平公正的晋升机制和招聘录用机制，使得旧有的合作社员工缺乏职业危机感和责任感，工作没有积极性，从而导致整个组织绩效低下，影响了农村信用合作社的发展与壮大。随着我国社会主义市场经济的完善，国外大量优秀金融企业的进入和全方位渗透，我们的农村信用合作社有必要进行激励机制的再创造，以适应市场的变化。

二、从个人层面讲。一方面，部分农村信用合作社员工“主人翁”意识淡薄，只注重个人得失，而不关心信用社的发展，工作责任心、紧迫感和危机感缺乏。农村信用社的“三会制度”基本流于形式，职责和作用得不到全面落实，甚至有的根本就没有建立股东会、理事会、监事会制度，约束机制的不健全也为员工的消极怠工亮了绿灯。另一方面，对部分积极向上的工作人员来说，他们的工作激情又无处释放。据相关调查，农村信用合作社的员工普遍工作积极性不高，常规的加薪办法无法满足对员工的有效激励，因为信用社的工作人员绝大部分家境优越，在达到了“没有不满意”的状态后，更多的是对“满意”的追求，他们希望自己努力工作创造良好业绩后能受到他人的认可和尊敬并因此得到上司的赏识和重用，获得情感上精神上的满足。物质满足或许能在短时间内对新员工起到刺激作用，但是没有精神上的满足，致使员工们的创造力难以充分发挥，也就日渐失去了工作的兴致与激情。科学的员工激励机制，不仅要有物质方面的，还要有精神方面的，双管齐下才能全面调动员工的工作积极性，并让努力工作业绩上乘的员工得到最大程度的满足。

二、国际先进农村信用合作社激励机制的主要经验

根据对大量文献的调阅，世界上最早发展信用合作社的大概要数德国了，至今已有160 多年的历史，其次要数荷兰、美国。经过上百年的发展，几代人的摸索，德国、美国等发到国家的信用合作社已经形成了一套极为完善的体系，无论在资金来源、运用、收入分配方面，还是管理制度、组织模式等方面都积累了很多的经验，分析其成功经验这将为我国信用合作社制度的改革与创新提供更多的启示和思路。

西方国家农业信用合作社对员工的激励机制主要分为三个方面，从组织形式来看，信用社是由会员管理的民主组织，通过公开招聘，聘用有能力经验丰富的专业经理人员来经营；从治理结构上看，合作社成员大会合作社的最高权力机构，董事会、监事会均由成员大会民主选举产生；从监督机制上来看，西方政府较少干预合作社的内部管理，合作社只接受政府对其经营合法性监督管理，合作社盈亏由其自负，合作社人事任免由其自拟。

1、人力资源管理

西方发达国家农业合作社经过近一百多年的发展，基本已形成了一套复杂而完善的组织

结构和人事管理制度。

从合作社文化建设上讲。一方面，合作社员工具有较强的自主性，以及独立的价值观，比较注重自身能力的提高和知识的追求，这种理念使得员工存在较大的流动性，追求更多的物质利益和自我价值的实现，一旦员工在合作社得不到更好的发展空间或者发现企业文化理念与自己的价值观不符，员工就会寻求更好更适合自己的工作机会，聘用非终生制不仅是企业对员工不断改进自己提升自己的提出的要求，也是员工自己的选择。另一方面，企业文化作为一种无形的资源，可以塑造企业和员工共同的理想信念、高尚的道德境界。基于这种企业文化，企业的目标才能与员工的奋斗目标一致，让大家在这种整体积极认真的文化氛围熏陶下，合作社不只是员工的衣食来源更是精神支柱。

从合作社竞争环境上讲。员工进入合作社，只是标志着职业的暂时稳定。用“经济人”假设来说，过分的安全感会阻碍人工作积极性和创造性的发挥。在一个充满竞争的环境中，竞争上岗的聘用制度对员工能产生较大的激励和约束作用，可以增强员工的竞争意识，激励员工积极向上。与此同时，在合作社内部建立起岗位竞争，并引进企业外部人才市场竞争，时刻保持着组织旺盛的活力，员工的潜能和积极性得到充分挖掘和调动。

从岗位风险机制上讲。合作社经营者通过建立相应的风险机制，遵循能者居上的原则，以员工的工作效益作为员工岗位晋升、职称评定和奖励的评价标准，把员工职位、荣誉同合作社的资产增值情况、资产投放合理性紧密联系，将员工的利益与社员的利益绑在一起。一旦员工的行为不符合社员的要求，他就会面临解聘，员工损失的不仅仅是自己的所得，还有自己的声誉，在拥有健全信用机制的西方发达国家，他有可能为此断送自己的职业生涯。岗位风险机制在赋予这一职业荣誉的同时，又让它伴随着较大的风险，要求员工强化自我约束，加强自身素质的提高，以更好满足合作社的经营需求。

2、薪酬升迁机制

薪酬升迁机制包含两个方面，一是对员工进行的直接物质奖励，二是对员工的工作给予

精神嘉奖，通过职位升迁让员工实现自我价值。

（1）薪酬机制。以美国农村信用合作社为例，合作社员工的薪酬水平、支付标准、支付方式不是由政府决定，而是由合作社董事会的薪酬委员会决定的。通过对员工素质与品质的考评、业绩考评，根据劳动力市场同等职位的人员的报酬情况，最终决定员工的佣金报酬。从员工的薪酬结构来看，美国农村信用合作社一般把员工的薪酬分为基本工资、福利、年度奖金和长期激励收入。由于薪酬机制涉及到合作社每个员工的切身利益，同时也关系到个人物质保障和生活品质以及个人价值的体现，无论是加薪、减薪，还是年终奖，还是福利和股票期权，所有人都很敏感，因而对员工影响重大。薪酬体系可以体现出企业或者组织的价值导向，通过科学的薪酬管理体系设计，合作社可以营造良好的工作环境，激发员工的聪明才智。总之，合理的薪酬机制会帮助合作社留住优秀的人才和吸引更多的精英到合作社为企业做贡献。

（2）升迁机制。

员工职位升迁与组织的管理层级设置具有密切的关系，西方发达国家农村信用合作社的管理层级晋升主要有以下特点：一是采取以能力体系为依据内外部招聘相结合的方式，而非单纯的内部晋升方式。二是政府不干预合作社的人事任免，人事任免工作结束后，相关部门贴出公告接受全体社员的监督检查。这就是西方发达国家农业合作社晋升机制的优势所在。通过全员平等的竞争平台、透明的选拔与考核过程等一系列措施，构建了以职位升迁为基本内核的升迁机制。薪金报酬确保了员工的物质需求，而合理的职位升迁机制则为能者提供了一个展示自我、实现自我的平台。

3、监督约束机制

一方面，西方农村信用合作社是社员所有、为社员服务。合作社建立有严格的管理制度和诚信机制，内部的制约机制要求所有成员自觉自律，这些成员包括加盟合作社的社员也包括受聘于合作社的员工。由于合作社的充分民主性，成员可以根据一人一票投票权自由选择董事会和监事会，因此全体社员在监督别人的同时也被其他成员的监督，合作社内部信息的不对称局面被充分打破。在信用体系、会计体系较为完整的情况下，合作社每一名成员都能获得较完整的合作社的经营状况以及个别其他社员和员工的工作情况信息，并据此决定自己的投资额和下一次选票。另一方面，虽然信用社的主要资金来自社员的储蓄股份，但无论国家是否给予财政资金支持，合作社都必须接受政府和社会的监督，其市场行为必须合理合法。与商业银行不同的是，合作社的客户就是股东就是社员，合作社向其社员提供专门优惠于其他银行的存款贷款服务，但其实质依然是金融机构。以澳大利亚为例，澳大利亚的信用合作社是政府批准的可接受存款的机构，受金融业监管当局的监督管理，信用合作社同样要严格遵守法律强制执行的资本、流动性、风险管理和治理的审慎标准。除此之外，他们还要接受澳大利亚证券和投资委员会的监督管理，必须执行信息披露义务，以及社会法律的规范和约束，包括一定要持有银行业务开展牌照，一定要遵守消费信贷法、隐私法、反洗黑钱法等。

三、我国农村信用合作社激励机制创新的措施

在激励机制建设创新的过程中，必须坚持客观、公正、公开、实用的原则。一套科学的、公平的员工激励机制不仅能调动员工的工作激情，提高员工的工作效率，同时也能促进农村信用合作社的企业文化塑造，使我国的农村信用合作社充满生机与活力，由于我国农村信用合作社的企事业性质，还能增强我国政府、企业的公信力。创新农村信用合作社激励机制，主要从以下几个方面着手：

（1）完善人力资源管理

人力资源管理的工作目标，一是留住人才，二是要用发展的眼光去发现和吸引人才，并推进以能力、业绩为先的办法发挥人才的作用。在市场经济条件下，人才是农村信用合作社发展的关键。

发现人才、吸引人才、重用人才。首先，在用人制度方面，改任命制为聘用制，实行干部员工全体竞聘上岗择优录取，逐步建立起选人唯才、用人唯贤的用工制度。其次，要不拘一格降人才，要打破常规去发现、选拔和培养优秀人才。当然，对人才也应有全面的理解，不同的岗位对人才有着不同的要求，最适岗位者即是人才，而不能仅仅根据学历、学位作为评价标准。再次，吸纳人才，应以内部培养和发现为主，加强对员工的学习培训，既是为合作社培养储备干部也是提高组织整体竞争力的必经之路。最后，建立信用系统内的人才市场库，并规范人才交流制度，使合作社内部人才得以合理流动。

（2）完善薪酬升迁机制

在实行绩效挂钩、工效挂钩的基础上，创新薪酬升迁机制。在兼顾公平与效益的同时，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作和培养其创新精神、团队意识。在薪酬机制上。一是对农村信用合作社负责人实行年薪制。根据现代人力资本理论，作为企业经营者，合作社负责人投入的是人力资源，承担的是经营风险，由于经营者的人力资源与其他投入要素相比，对企业的发展起着更加关键的作用，因此，企业经营者有权凭借其人力资本分享企业剩余利润。二是对经营管理岗位根据其职责需要确定考核体系，以经营业绩和工作实效为考核重点。为了避免员工尤其是实行年薪制后经营者的短期行为，对全体员工绩效工资的发放可以采取按一定比例延期支付的方式，以约束其短期行为，降低经营风险。三是单独为专业型人才设计特别的工资报酬制度。由于“金字塔”型人工组织形式的存在，相当部分专业水平高的专家型的人才不一定都能获得奖金和职务的升迁。为了稳定这些专家型人才并进一步激发他们的专业潜能，有必要为他们设计专业型的成长道路及工资报酬制度，使其获得与管理层职位同样的工资报酬，使他们为我国农村信用社的继续发展更好为“三农”服务创造价值。紧紧抓住“用才”、“聚才”和“育才”三个环节，通过创新人力资源管理体制，优化人力资源结构，加强高层次复合型人才、核心人才队伍建设, 建立市场化的人力资源配置和有效的激励约束机制。【1】四是把深造、进修的机会作为奖励内容之一，进一步完善激励手段，同时为组织培养出更加优秀人才，强化农村信用合作社的人才队伍。在现代知识型社会，随着社会整体文化、素质的提高，吸引人才的不仅仅是工资薪酬，还有再深造的机会，这样会增强他们的职业竞争力。因为能力的提升不仅需要实践，而且还需要在实践的基础上继续学习培训接受新的知识的沐浴以升华。继续接受教育能满足人才发展的需要，为其提供再次深造的机会也是培养人才、留住人才的有效手段之一。同时，接受再深造的人才也必将给信用社注入新的活力，为我国信用社的发展创新思路。各个地区的农村信用合作社可根据自身的实际情况和现有人才特点制定人才发展规划。五是建立和完善考评体系。考核工作要采取定性考核与定量考核相结合的方式，参与考评体系设计的人力资源管理者应加强与基层工作者的沟通，深入到基层去调查，设计行之有效的考核方式方法。在升迁机制上。一是实现竞争上岗、民主选拔。以内部选拔为主、外部招聘为辅的方式决定，逐渐摆脱过去事业单位官僚主义的作风，把岗位留给优秀的人才，唯才是用的公平公正的用人原则纯化组织工作氛围，激励每个人积极努力工作。二是政府保留监管权但是不干预合作社人事任免，政府只需要监督合作社市场信息任命信息是否公开是否透明，是否接受得起公众的监督。企业也好，组织单位也好，公平、公正、公开是关键，保证每一个有用之才有足够的空间施展他们的才华，杜绝“关系主义”的侵袭。

（3）政府监管、内部民主双管齐下 首先，加强政府宏调控力度。有人认为中国农村信用合作社自建立之初就是一个彻头彻尾的失败，农民虽说是股东，但是这个股东却没有足够的话语权，农村信用社只是繁荣了各地关系户的家庭收入。政府应还劝给社员，促成农村信用社的民主体系建立，让农村信用社所有的工作明细在透明公正的玻璃橱窗中接受社员的民主监督管理，消除官僚主义思想作风影响，并在一定的条件下接受农村信用合作社的关停，建立合作社工作人员人事档案，对于被关停的合作社员工其人事档案必须予以记录。

其次，完善相关法律法规。我国已出台的农村信用合作社法律法规主要有《农村信用合作社管理规定》、《信用合作社法》、《农村信用合作社财务管理实施办法》。在基本法的框架下，加紧完善与《银行法》配套的法律法规。同时，在遵纪守法的前提下，农信社应该做到因地制宜，根据当地的经济发展水平积极有效地探索科学的新型组织形式。【3】

最后，规范农村信用合作社激励机制。通过让合作社员工了解企业组织鼓励什么、抑制什么、反对什么、提倡什么，什么样的工作行为会得到嘉奖，什么样的工作行为会受到惩罚，以及奖励处罚的内容，明确合作社的服务目标和经营宗旨。规范化激励机制，把握好正反激励措施力度，办出有特色的、让农民社员信赖的、有别于其它金融机构的农村信用合作社。让农民受益，服务“三农”，建设更加美好的中国新型农村，让中国的农村信用合作社建设发展之路走得更远更好。大家好才是真的好！

参考文献

[1] 苏俊杰.我国农村信用合作社经营与管理的思考[J]．商品与质量，2011，（4）.[2] 贾晓辉.农村信用合作社面临的问题与改革思路[J]．Human Resource Management，2011，（1）．

[3] 郭萍.农村信用合作社的组织形式选择问题研究[J]．学术探讨，2011，（7）．

第二篇：我国公务员激励机制研究[模版]

我国公务员激励机制研究

吸引优秀人才进入公务员队伍，高效完成政府职能，建立廉能政府，首在建立合理化、现代化的人事制度。我国自1993年全面推行公务员制度以来，传统的干部人事制度己经初步转变为公务员制度，有关公务员管理的制度建设也己经初步完善。但是，由于我国公务员制度是建立在传统干部人事制度的基础上的，所以不可避免的还带有传统干部人事制度的痕迹。面对国家改革开放的不断深入和市场经济的发展，我国公务员制度明显暴露出一些弊端，在公务员激励方面尤为突出。虽然国内学者曾对公务员激励机制有过一些研究，但是大多数是从企业中的激励角度出发，结合公务员职业特征进行研究的并不多见。因此，从公务员职业特征本身出发，对公务员激励机制进行研究有着重大的理论意义和现实意义。

管理的基本功能可以划分为两个方面:一是制定运行规则，让组织中的人和事依循既定的规程，朝着组织目标前行;二是激励组织成员，促使其激发工作热情与创造精神。’第一条比较容易，大多组织都能够做到，所以看激励功能就显得越发重要。从某种程度上说，一个组织激励水平的高低，反映了其整体管理水平的高低，对公务员的管理也不例外。

近年来，我国经济迅猛发展，社会各项制度不断健全。社会发展要求政府的管理能力与之相适应，即要求政府在市场经济环境下明确职能，提高行政效率。但是，作为政府在行政管理活动中的工作人员，国家公务员的工作积极性不高，严重影响了政府治理能力的提高。因此，如何在行政管理活动过程中，满足公务员的各种合理需求，调动公务员的积极性，挖掘公务员的自身潜能，提高公务员的工作效率便成为行政学界和人事部门关注和研究的问题。这一问题便是本文讨论的核心内容—我国公务员激励机制的完善。我国公务员激励机制产生和推行于20世纪90年代初，1993年颁布的《国家公务员暂行条例》标志着我国公务员制度进入了有章可循的阶段。随9后，根据激励机制中各个环节的需要，国家陆续颁布的十余部相关法规，充实了激励机制的内容。近年来，公务员的激励问题受到党和政府的高度重视。中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》提到，要“针对各类人才的特点，建立健全与社会主义经济相适应、与工作业绩紧密联系、激励人才创新的分配制度和激励制度”。2005年4月27日，第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过的《中华人民共和国公务员法》也对公务员激励保障的各个环节作了明确规定。通过这些年实践的检验，我国公务员激励机制不断完善，大大地激发了公务员的工作热情，提高了政府管理能力。但是，在不断的总结和探索中，我国公务员激励机制在运行中确实存在一些问题，还有待于进一步改进。事实证明，在现代社会发展中，完善我国公务员激励机制是我国政府倡导的“以人为本”理念的体现，是增强公务员队伍凝聚力的有力保障，是提高行政效率的根本前提。

目前，我国社会面临的国内外问题愈发复杂。如何完善公务员激励机制，提高政府管理能力的问题急需解决。本文将在介绍公务员激励机制理论依据和主要内容、总结国外公务员激励机制的基础上，全面分析我国公务员激励机制的运行状况，归纳总结存在的问题;结合我国现实国情，力争提出有建设性、针对性的对策与思路，期盼能够为公务员激励制度的完善提供可借鉴的理论素材。

第三篇：我国国有企业激励机制改革研究

一、我国国有 企业 激励机制中存在的 问题

1.激励不足

激励不足是 目前 国有企业中存在的最大问题，也是建立 现代 企业制度所要解决的首要问题。在物质货币性激励方面即工资、薪金等，在事实上仍然是“一刀切”。一刀切说明收入分配上的大锅饭仍然存在，使得个人收益没有和工作绩效挂钩相结合，大大降低了员工的工作热情和积极性，也使得“搭便车”现象在国有企业中有了存活的“沃土”。

除了物质激励外，精神激励作为辅助手段，也是不可或缺，它即是对业绩的评价，也是对管理者本人的肯定。特别是在我国这样一个东方文化底蕴深厚的国家，人们对荣誉都给予高度的重视，许多人把荣誉等看得比实际的物质奖励更重，因此，精神激励往往会带来意想不到的效果。但在现实中，各种荣誉的授予面较窄，存在严重的论资排辈和“轮流做庄”现象，而且在某些情况下还存在“黑箱操作”，使激励效果受到 影响。

2.激励形式单一

激励的形式包括有物质激励、精神激励、成就激励、成长激励和文化激励等等。但是在我国大部分的国有企业中，激励的形式往往只有两种即物质激励和精神激励。其中，物质激励还是以几十年前分配 经济 条件下的奖金或者奖品为主，没有能和现代市场经济相结合，发展 例如股权分配等新的物质激励形式；精神激励也只是形式上的，在有的企业中所谓的精神激励干脆只是一纸奖状，对员工根本没有任何激励作用。

3.反馈机制滞后，评价机制不公

只有当员工的某一行为之后立刻得到应有的奖励，那么对他所起到的激励作用才是最大的，最有效的。但是我国国有企业大部分还是采用奖励，季度奖励的办法，由于对行为的反馈滞后而丧失了最佳的激励时间。

评价机制的不公平也在很多程度上阻碍了激励机制发挥其作用。我国国有企业因为国家体制以及“大锅饭”的影响，其评价体制大部分都可以说是形同虚设的。纵向上和外资企业、三资企业比缺乏竞争性，横向上国有企业职工工资基本相同，员工通过比较认为自己的付出和收益不成比例，就会感到强烈的不公平，从而挫伤工作积极性。

4.国有企业用人制度僵化

长期以来，我国国有企业一直沿用分配经济模式下的用人模式，即国企领导人论资排辈而不是以才用人，领导人能上不能下，用人采用指定方式而不是应聘制度，从而导致管理者在其位不谋其职，缺乏紧迫感、压力和上进心，混日子的现象在部分管理者中不同程度的存在，严重影响了整个干部队伍的工作积极性。

二、对于我国国有企业现存激励机制的改革

1.改革国有企业的用人制度

(1)实行轮岗制

对人员实行轮岗制，就是指员工每隔一段时间就进行职务的调换，以此来保持员工对工作的敏感和创造性。首先轮岗制能帮助员工找到适合自己的工作。对于个人能否胜任某个岗位光看个人履历和各类证书是不够的，关键看的是实践能力，轮岗制恰恰能提供这样的机会，使员工找到最感兴趣和最合适的岗位。其次，轮岗制能使各个管理者和管理部门增强理解和沟通。我国国企管理者长期从事某种单一部门的工作，各部门间职责不明确，也缺乏良好的沟通理解，造成搭便车、扯皮现象屡见不鲜，轮岗制能使干部在不同部门间横向移动，开阔眼见，扩大知识面，并与各部门的同事广泛交往接触，对企业业务有全面了解和全局性认识，还能使各个部门明确各自的职责，杜绝此类情况的发生。最后，轮岗制有利于破除“能上不能下，能升不能降”的错误观点。在轮岗制中，所有的下级干部都是上级职务的潜在接班人，能否晋升完全取决于个人的工作成绩和能力水平，因此企业的职工都能埋头努力工作，竭力争取好成绩，以便在常时间的晋升竞争中取胜，也使企业“内定接班人” 现象消失。

第四篇：我国监狱民警激励机制研究

我国监狱民警激励机制研究

警察管理系07级1班张军

摘要：在我国监狱体制改革的大背景下，本文通过对监狱民警激励机制的相关概念的探究，认识到了监狱民警激励机制对民警工作的重要性，在对重要性研究的基础上发现了我国监狱民警激励机制存在的一些问题，如：激励措施不配套、激励政策缺乏可操作性、晋升渠道单一等，然后对问题进行分析，找到了完善监狱民警激励机制的相关措施和对策，如：建

关键词：监狱民警

激励机制

以人为本

激励方法

全国监狱体制改革的主要目标是完善刑罚执行制度，努力建立公正廉洁文明高效的新型监狱体制，公正、文明、廉洁、高效是新型监狱体制的核心，这是新时期对全国监狱体制的最新定位。在这样的背景下，监狱人民警察作为体制改革过程中的主导者，起到关键的作用，必须努力打造一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的监狱人民警察队伍。然而，新形势下如何完善和创新民警激励机制显得尤为重要。

一、我国监狱民警激励机制研究的相关概念辨析

激励指的是一定的组织通过创设满足其成员各种需求的条件，激发组织成员的动机，使之产生实现组织期望目标的特定行为过程。监狱警察激励机制是指监狱管理机关或监狱充分调动监狱警察工作积极性的各项制度、措施、组织文化的相互作用的过程。它包括一系列有形的激励制度、措施和无形的道德规范、文化理念、共同的价值观念；它是充分调动监狱警察工作积极性，引导监狱警察的价值观念和行为方式以实现监狱工作目标的过程。

二、我国监狱民警激励机制研究的必要性

对监狱民警激励机制的研究对促进监狱民警爱岗敬业、年终评比和职务升迁具有推动作用，对每个监狱民警个体的工作进程量化打分，结果直接与个人经济奖励和荣誉挂钩，从而增强懒惰者的危机感和责任感，保护和激发原本积极工作者的积极性，以达到提高工作效率的目的。监狱民警作为体制改革中的主导者，起到关键的作用，必须打造一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的监狱人民警察队伍，因此，新形势下如何完善和创新民警激励机制意义重大。

三、我国监狱民警激励机制存在的问题

随着监狱体制改革的不断深入，当前正处于旧体制和新格局的转型阶段，新旧体制接轨处于一个较长的时期，在这一过程中，监狱民警队伍中出现了一些思想上的波动和消极因素，管理工作存在诸多难点，取得工作的突破首先需要对当前民警激励机制的现状有科学的认识。

（一）激励措施不配套 监狱体制改革以来，特别是津补贴政策的实施，打破了以经济杠杆为主的传统激励手段，而配套的管理手段却未能同步出台，增加了管理难度。在现在的考核激励中，仍有一小部分考核的结果没有真正与民警任用、奖励、交流、培训挂钩。

（二）激励政策缺乏可操作性 现有的《人民警察法》、《监狱法》、《公务员法》等相关法律制度，具体的操作细则较少，缺乏具体的指导性激励意见，没有针对性，只是笼统的概括，对民警的激励存在一定的障碍，在实际工作中未能发挥功能和作用。

（三）职务晋升渠道单一，职业发展空间狭窄

监狱警察被纳入公务员系列之后，取消了专业的技术职称，除个别岗位外，一般都属行政系列。在这种情况下，监狱警察的晋升只有一条途径，即职务晋升。但职务晋升又受职数和层次的限制，对于机构规格高的单位的监狱警察来说，晋升机会相对多些且层次高些，但对于所在机构规格低又是基层监狱警察来讲，晋升机会很少且层次低，使其积极性难以激发。

核是激励的前提，激励是考核的保障。晋职晋级是激励很重要的一块，监狱体制改革前“职”与“绑”且以“为”主[1]。

（四）物质激励力度不够，精神激励不到位 改革之后，监狱民警的工资和津贴补贴将实现财政全额保障，收入的稳定性明显增强。但同时也产生了新的矛盾:监狱民警的收入不再与罪犯劳动改造的成效挂钩，民警组织罪犯劳动改造时会缺少增收节支、改善质量、提高效率的积极性，为此，对监狱民警而言，经济激励的效能明显下降。监狱工作具有很强的政治特征，对监狱警察进行表彰和思想教育等精神激励是重要的激励措施，但实际效果较差。监狱警察在长期工作中忙碌于看守、改造与生产之间，变成“无专业”的万金油型警察，这不可避免地导致自身职业认同感缺失。部分监狱民察认为精神激励是虚的，空洞的说教不实在，因而对思想政治工作产生厌倦和抵触。

（五）社会层面的问题 “有很长的时间，我不想用警察这个词来形容自己„„当听到一个词是监狱民警时，怪怪的眼神„„很少人因为你是监狱警察而肃然起敬，反而有惋惜的眼神，给你一种投错行的感觉„„”[2]美国心理学家马洛斯认为人的需要可以分为五个层次：生理需要、安全需要、爱和归属的需要、尊重需要和自我实现需要[3]，这是人由低级到高级追求的过程。很难想象一个人在从事最危险的职业而又得不到社会对这个职业最起码的接纳和尊重的的境况下还会持之以恒的付出，或许上面这名监狱民警的博客已经给出了答案。

四、我国监狱民警激励机制存在问题的成因分析

影响监狱民警激励机制效率的原因复杂。从目前运行的机制本身来看，主要存在以下几个方面的偏失。

（一）对以人为本的理念理解不透彻，缺乏人力资源管理的科学思想方法 由于体制、历史和文化等诸多原因，监狱单位的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正树立“以人为本”的管理理念。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员配置，多注重于事的管理而忽视了人的积极因素。同时，他只重视物质的奖励，忽视了对认定重视和尊重，忽视了人是管理之本。有的虽然一开始以“以人为本”作为监狱民警管理的指导思想，但工作的方式方法却与“以人为本”的本质要求南辕北辙，更谈不上做到保障和促进“人的全面发展”。

（二）监狱民警专业化程度不高，职业认同感缺失

长期以来，监狱民警在工作中忙碌于看守、改造与生产之间，变成无专业的“万金油”型的警察。应当看到，在监狱体制改革相当长的的一段进程中，许多监狱的物防、技防仍难以发挥其应有的作用，依然会有大多数各类专业人才在一线带班，日复一日地充当看守的角色，既造成专业人才的浪费，又不可避免的带来本领域危机和职业认同感缺失[4]。

（三）保守主义思想束缚了先进激励理念、方法的引入 为了应对监管改造工作不断复杂的局面，监狱管理者必须不断深化人事用工制度改革，充分调动监狱警察的积极性，以适应监狱工作发展的需要。但是，由于监狱组织特性及其警戒封闭性，导致诸多先进的激励理念、方法在我国监狱系统不能全面实施，这也是当前多数监狱激励机制失效的重要原因。人力资源管理在不断发展的过程中，已经形成了许多成熟的技术方法，如工作分析及岗位评价技术、工资分配及工作绩效考核技术等，这些方法和手段在监狱系统还没有得到全面推广和普及。可以说，监狱民警激励理念和方法的“保守主义”阻碍了“大胆创新”。

（四）.法律、法规和制度的制约 现行法律、法规和制度方面的制约也是导致监狱警察激励力度不足的一个重要因素。国家制定公务员管理方面的法律制度有多方面的考虑因素，但如果仅仅从激励作用分析，有些反而是制约因素。如监狱警察实行公务员工资制度，《公务员法》规定“任何机关不得违反国家规定自行更改公务员工资、福利、保险政策，擅自提高或者降低公务员的工资、福利、保险待遇。”这种工资结构的刚性就和实行更加灵活的分配办法来激发监狱警察的工作积极性相矛盾。职务晋升是监狱警察的主导需要，而职位和晋升的机会受到编制和机构规格的限制，不可能每个人都能得到晋升，甚至大部分得不到晋升。再如表彰的比例、培训的人数，参与管理的范围都受到法规文件的制约。实际上，激励所需要的资源总是有限或稀缺的，而人的需要的无限性就与满足需要的有限性相矛盾，因此，如何在监狱法律、制度的框架下，尽可能地挖掘激励资源，拓宽激励途径就显得格外重要了。

五、加强我国监狱民警激励机制的对策及建议

（一）建立科学的激励机制

激励机制是激励过程中起关键作用的因素。它的功能集中表现在对激励的效果有着直接和显著的影响。激励机制应该主要包括：

1、制度激励

制度是规范人的思想行为的最佳载体，各项规章制度应与一定的物质利益相联系，既是鼓励又是约束，因此，应建立一套涵盖工作方方面面的，关联性强、易考核、易兑现的规章制度，形成一套有效的机制链，着重建立对监狱民警激励作用较大的、科学的工作规律、职位升降、日常考核制度。

2、组织激励

监狱的警力资源是监狱事业发展的宝贵财富，要建立能吸引人才入警、调动监狱民警积极性相关制度，如优先发展民警入党，职务晋升、薪金奖励等，为监狱民警提供一个施展能力的大舞台，让其输出最大能量，创造性地工作，最大限度发挥人才在监狱事业发展中的推动作用。

3、任务激励

任务激励的前提是实行人、岗的最佳组合，做到人尽其才，才尽其用，使人力资源得到合理配置，使岗位适合个体的兴趣和工作能力，这样，就可以使民警体验到工作的重大性，从而产生高度的内在激励作用，创造性地工作，形成高质量的工作绩效及对工作高度满足感，增强班子的吸引力和向心力。

4、文化激励

“发展可以最终以文化涵义来定义，文化的繁荣是发展的最高目标”。“文化的创造性是人类进步的源泉，文化多样性是人类最宝贵的财富，对发展是至关重要的。”因此，事业发展必须与文化结合，建立载体，开展健脑、健身、增智等活动，用丰富的监狱文化来陶冶监狱民警的情操，激发民警队伍的干劲和创造力。

5、目标激励 明确目标，以目标来激发人。通过在个人提出对自己在工作上的期望值的基础上，由单位（部门）党组织结合本单位（部门）的实际，综合各类因素将组织和个人的期望统一起来，然后又具体落实到个人，并适时对每个民警目标落实情况进行监督，使每个民警都有一个明确的奋斗目标，让他们看到自己的发展态势，从而达到鞭挞和激发监狱民警工作积极性和创新性的目的。

6、情感激励

以事业吸引人，感情留住人，始终坚持“以人为本”的人本思想，并以此为指导，从制度、组织方式、绩效考核，生活环境，工作培训等环节上，给予监狱民警无微不至的关怀。

（二）坚持正确的激励原则

1、物质激励与精神激励相结合

“精神激励和物质激励一样，是公务员制度的重要内容，也是调动公务员的工作积极性和提高工作效率的重要方法。”[5]物质激励与精神激励两者是相辅相成，缺一不可的，物质的需求是人生存的基本欲望，精神的需求是人生存的支柱，马克思说过“思想一旦离开，利益就会使自己出丑”，因此，两者必须有机结合并有所侧重，坚持精神激励和物质激励相结合的原则，使他们在极强的创新精神鼓舞下创造性的开展工作，使人的潜能得到最大的发挥，从而产生最大化利益。

2、正激励与负激励相结合

正激励是指从正面给以鼓励，负激励是指从反方向给以刺激，是激励过程中不可缺少的两个方面，“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到表彰，后进受到鞭策，正气得到弘扬，邪气得到打击，才能真正调动起监狱民警的工作热情。

3、内激励与外激励相结合 从人的感性认识角度来看，在奖励和处罚下的个体行为属于外激励，在个体本身的兴趣作用下行为属于内激励。因此，在外激励的同时，要最大程度的调动监狱民警的工作积极性和工作兴趣，使内外激励相得益彰，推动激励带来更大的效果。

4、激励与约束相结合

要推动监狱民警激励机制建设就要实行约束与激励相结合的措施。一方面要通过合理的约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出、能上能下的人事管理制度，促进人才的有序流动，做到人尽其才，才尽其用，形成竞争压力。另一方面要客观公正地对监狱民警的实施奖励，若功绩与荣誉不符，过失与处分相殊，不但不能调动起积极性，反而会引起对组织的不信任，信任度的缺失将是监狱机关最难以挽回的损失。

（三）树立“以人为本”的激励思想

“以人为本”的现代管理理念是与“以物为中心”的管理理念相对应的，是指在管理活动中，坚持一切从人出发，以调动和激发人的积极性和创造性为根本手段，实现效益的不断提高和人的不断发展。

它要求将理解人、尊重人，充分发挥人的主动性和积极性作为管理工作的出发点和落脚点，置于管理活动的核心。

1、树立“以人为本”的激励理念

在监狱对民警进行激励的过程中，真是做到以民警为核心，从民警的实际需求出发，来激励民警的潜能，即重视人力资源开发，满足监狱发展需要。人力资源开发要以“人”为中心，要求人与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与监狱的发展有机地联系起来从而最大限度的激发监狱民警的积极性。

2、要全面建设尊重、培养人才的方针

充分的认识人、尊重人、关心人、依靠人、凝聚人、造就人、培养人，最大限度的满足人的潜在需求，发挥人的潜能，促进人的全面发展。在民警努力 自身价值的同时，促进监狱的发展。

3、树立“以人为本”的管理理念，注重从优待警和机制励警

“树立“以人为本”的管理思想，就是管理者要从思想和行动上注重人力资源管理。”[6]监狱是特殊的刑罚执行机关，监狱民警作为国家刑法的执行者，要提高罪犯教育改造质量，也要求管理者转变观念，鼓励较低级别的监狱民警参与决策，提高监狱民警工作的积极性和主动性，增强主人翁意识、团队协作精神和行政管理部门的凝聚力，增强监狱民警实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。

（四）采取有效的激励方法

1、激励的方式要因人而异

由于民警的年龄结构、文化结构、受教育程度等的不同，决定了必须因人而异，实践中要力争做到对有威望者要尊重、对年轻人要夸奖，对思维敏捷者要言简意赅，对思想郁闷者要说透意思，讲清道理。

2、掌握值得奖励的人和事

科学的掌握奖励的人和事是抚慰队伍心灵、激发动力的“特效剂”，因此，必须奖励：彻底解决问题者，而非提供特效药者；承担风险者，而非拈轻怕重者；开拓创新者，而非墨守成规者；行动迅速者而非不推不动者；讲效率求质量者而非应付交差者；忠诚老实者而非投机取巧者；团结合作者而非互相拆台者。

3、奖励要及时分明

对人的激励也要与时俱进，必须及时、适时，也就是说要审时度势，选择适当的时机、最佳的时期适时激励手段。选择最佳时机对人进行激励，必须建立在充分了解激励对象的个性追求、周围环境以及激励对象影响群体的共同期望目标的基础上，通过对人的心理分析和把握，了解到激励对象及影响群体需要什么，渴望得到什么，及时进行定向激励的引导。随时发现典型，随时进行奖励（包括口头表扬、书面表扬等），及时鼓励干劲，否则，时过境迁，印象淡漠，效果就会大打折扣。

奖励分明本身就是最大的激励，应肯定的要大涨旗鼓地予以表彰奖励，否定的要严格按照责任予以追究，切忌变通条款、以批评代替追究，这样既打击了先进者的积极性又助长了后进者的侥幸，不思进取心理。

（五）坚持从严治警，深化从优待警，实现压力和动力的和谐统一 当前，社会处于矛盾高发期，监狱更要站在讲政治的高度在依法管理的前提下用铁的作风、铁的纪律、铁的手腕抓好民警管理。要狠抓组织纪律，下大力气整治迟到早退、挑肥拣瘦、阳奉阴违的现象。下大力气整治整天工作不在状态，工作质量低劣的现象。做到发展一起，教育一起，处理一起，堵塞人情分，务求收到“惩要惩得刻骨铭心”的效果。

全面落实从优待警有关规定，要抓好民警的教育培训，尽量合理配置警力，减少不必要的基础性工作，让科室民警从枯燥的文字材料中腾出时间来“充电”，完成“知识再造”。要注意保护民警的合法权益，在系统内部如此，在系统外部也要如此、本着“互利、互助”原则与当地公安、检查、法院、税务、民政、医院和工会等部门建立良好的沟通合作机制，一旦民警的权益受到严重侵犯，最好以单位的名义为民警维权，让民警感受到组织的关怀。还要定期组织民警进行身体健康检查和心理咨询，开展登山、野炊、运动会、素质拓展训练等活动，活跃身心，陶冶情操。i

（六）主动融入社会，扩大宣传，争取社会认同，增强民警的职业自豪感 人世间最大的悲哀就是当一个人准备为自己所钟爱的事业奉献全部时，却得不到社会的认同。监狱民警整天守着炸药库。坐在火山口上，从事最危险的工作，理应得到社会的接纳和尊重，理应为自己的职业自豪，而毫无疑问这是广大监狱民警一个群体的诉求。监狱要高度重视民警的诉求，改变以往只重视内部建设，而忽视构建外部形象的做法，主动融入社会、创新举措宣传自己，向社会展示监狱人民警察的良好形象，增强民警的职业自豪感。监狱应借鉴美国用广告征兵的做法大胆在当地电视。电台和互联网等新闻媒介上打品牌广告、公益广告和播放监狱专题片，宣传新时期监狱公开文明执法和监狱人民警察无私奉献、敬业履职事迹，消除人们对监狱和民警认识上的种种误区。监狱要积极参加当地政府和群众举行的各项文娱、体育和公益活动，通过零距离接触让人们感受到真实的监狱和监狱人民警察。另外，坚持做到监狱工作面向社会，更进社会，服务社会，促进监狱向行刑社会化的延伸，努力实现监狱与社会和谐发展，监狱民警与社会大众共同进步。

本文通过对我国监狱民警激励机制的概念和重要性的研究，发现了监狱民警激励机制方面存在的不足，并提出了解决相关问题的措施和方法。文中指出为适应现代监狱体制的要求，民警队伍建设面临前所未有的机遇和挑战，必须不断创新民警激励的手段、方法，充分激励机制的功效，调动广大民警工作的积极性与创造性，促进民警队伍的正规化、革命化、专业化建设，确保监狱持续发展和安全稳定。由于笔者时间和精力不足、水平和能力有限及技术和知识面狭小，本文存在很多不足之处，但笔者对这个课题很感兴趣，有机会还会做这方面的研究。

参考文献

[1][2][3]

监狱体制改革背景下的民警激励研究，汤继乐，方宏

苏江.一言难尽

监狱民警[J]视，2009（3）：36

中国就业培训技术指导中心和中国心理卫生协会.国家职业资格培训教程——心理咨询师[M]京：民族出版社，2006:59 [4]

河南司法警官学院学报，监狱民警激励机制的改革与完善——以监狱体制改革为背景，戴春雨，赵桥，孙银军2010年3月

[5] 下监狱民警队伍精神激励机制研究，四川新闻网财经综合频道，摘自 金堂监狱 [6] 监狱民警激励机制的思考，作者：杨印广 中思网 2009年4月

第五篇：浅谈我国农信社思想政治工作的创新

浅谈我国农信社思想政治工作的创新

2008年8月12日 10点34分来源：中国金融网作者：姜连义【中国金融网声明：本作品系中国金融网独家所有，已与中国金融网签约的合作单位需转载本文，请注明来自“中国金融网”，未授权的媒体

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关键词: 浅谈我国的金融创新 农信社 思想政治工作

【本文摘要】 新时期的农村信用社思想政治工作必须紧跟农村信用社的发展形势，借鉴和吸收现代的管理思想和信息技术，积极探索新形式和新内容。

新时期的农村信用社思想政治工作必须紧跟农村信用社的发展形势，借鉴和吸收现代的管理思想和信息技术，积极探索新形式和新内容。

新时期，新思想，新情况，必须按照科学发展观的新要求，紧跟我国农村信用社的改革发展形势，积极探索农村信用社思想政治工作的新形式和新内容。

一、农村信用社思想政治工作的新内涵

所谓农村信用社思想政治工作创新，就是在继承和发展传统思想政治工作的基础上，充分吸收和利用现代企业的管理制度、管理理念和科技手段，探索科学、有效的思想政治工作新形式、新内容。思想政治工作是农村信用社管理的有机组成部分，它既是构建和谐社会的政治手段，又是以人为本的管理手段。随着我国市场经济的不断完善，农村信用社的改革发展不断向纵深推进，一些先进的管理理念、管理方法，如农村信用社企业文化管理、学习型组织、标准化管理等，逐渐融入到农村信用社的管理之中，并为一大批优秀的金融家所接受，在农村信用社管理中发挥了积极的促进作用。如果思想政治工作不能与时俱进，不能适应农村信用社发展的新要求，就无法在农村信用社管理中找到自己的位置，无法担负起新时期的政治使命和历史重任。因此，新时期的思想政治工作必须借鉴和吸收现代的管理思想和信息技术，努力实现思想政治工作的现代化。

二、创新农村信用社思想政治工作的形式

任何一种理论思想用于指导社会实践，都需要科学的表达形式。贯彻落实科学发展观，探索农村信用社思想政治工作，必须创新思想政治工作的形式。

1.采用先进的科技手段，创建网络化政工体系。要充分利用报刊、广播、电视、图书、录音录像等媒体的所有优势，开展新形式的思想政治工作。特别要挖掘网络在思想政治工作中的巨大潜能，利用网络技术，拓展思想政治工作的空间，创造更为新颖、有效、适应现代人信息交流特点的思想政治工作的新形式。

2.借鉴科学的管理理念，创建规范化政工体系。借鉴科学的管理理念，积极规范农村信用社的思想政治工作，是做好思想政治工作创新的有效途径之一。牡丹区联社把ISO9000基本原理运用于思想政治工作，建立了思想政治工作管理体系，实现了思想政

治工作同先进农村信用社管理模式的成功接轨。思想政治工作体系文件主要包括思想政治工作方针、目标、规范、相关表格和工作记录。程序文件包括管理评审控制程序、文件和资料控制程序、工作记录控制程序、思想政治工作控制程序、宣传工作控制程序等38个控制程序。所有工作实行过程控制，均按照“凡事有人负责、凡事有人监督、凡事有章可循、凡事有据可查”的标准要求进行，每项工作和活动均采取PDCA闭环控制，对各专项工作从年初部署，组织落实，考核评比，到年终总结，以及责任人、所要达到的效果都做了明确规定，进行量化管理。使思想政治工作纳入程序化、规范化管理轨道。实现了管人、管事、管思想的有机统一，使思想政治工作更加科学、规范、有序、有效，对经营管理的作用由以往的号召型转为切入型，促进了经营管理的顺利开展。

3.整合农村信用社的有生力量，创建系统化政工体系。现代思想政治工作需要整合农村信用社的有生力量，真正实现党政工团齐抓共管的格局，创建系统化的大政工体系，创造性地开展工作。首先要加大思想政治工作投入，支持思想政治工作的开展。开展任何工作，都有投入产出问题。只有投入，方见成效。近年来思想政治工作效果不佳，原因固然很多，但其中一个重要因素就是投入的精力太少，投入的人财物太少。加强思想政治工作的创新，就要及时把一些理论水平高、政治素质强的优秀人才选拔到政工队伍中来。同时，要特别注意搞好政工队伍培养，加强政工队伍建设，提高政工人员素质，保持政工队伍稳定。对政工人员，除待遇与行政人员一样外，在培训、进修、购买必要的学习资料和改善办公条件等方面，都要给予有力的经济支持。其次要完善思想政治工作机制，做好政工生产结合文章。改变以往政工干部单纯抓政工，经营干部单线抓经营的状况，促进思想政治工作与经营管理的有机结合。

三、丰富农村信用社思想政治工作的新内容

贯彻落实科学发展观，创新农村信用社思想政治工作，不仅要在形式上创新，更重要的是紧密结合农村信用社发展建设的实际，不断丰富思想政治工作的新内容。

1.围绕农村信用社经营管理创新。围绕农村信用社的经营管理，实现农村信用社思想政治工作的内容创新，是科学发展观在农村信用社思想政治工作中的具体体现。这就要求农村信用社的广大政工人员，要紧紧围绕农村信用社的经营管理，利用各种有效载体，充分发挥和调动广大干部员工干事创业的积极性和工作热情，努力提高农村信用社的管理水平和经济效益。

2.注重农村信用社文化建设创新。科学发展观落实到农村信用社的思想政治工作中，必须要注重农村信用社文化的建设。企业文化，既是当今世界上先进的管理理论，也是新时期思想政治工作探索的重要课题。农村信用社文化建设与思想政治工作的共同特点在于：通过改变农村信用社中最活跃的成分——“人”来达到改变农村信用社物质产品、行为、制度和精神状态的目的；以思想、观念、精神和文化因素为改造对象；追求对农村信用社活动整体、长久和系统性的影响。正是由于农村信用社文化脱离了物质、行为和制度的表象，处于农村信用社活动的思想保证、精神支柱和动力源泉的位置，才使得思想政治工作能够顺理成章地向农村信用社文化建设领域转移。然而，农村信用社文化包含了农村信用社活动物质和精神成果的全部内容，不是思想政治工作所能完全替代的。因此，思想政治工作只能选择有效的切入位置进入农村信用社文化建设的局部过程，发挥其独特的作用。随着思想政治工作把农村信用社文化建设纳入重要目标，相应的工作内容、方法、措施都会因势而动，思想政治工作的路子必将越走越宽。

3.突出关心广大员工创新。农村信用社思想政治工作要通过有形的服务、无形的引导，密切党群、干群关系，凝聚民心，增强向心力。在实践中我们感受到，广大员工之所以会产生这样那样的问题，除了思想认识问题外，很多情况下都是由实际问题引起的。因此，在解决广大员工的思想和利益要求时，要注意掌握情绪，研究员工思想观念的变化，做到既讲道理，又办实事，既解疑释惑，又排忧解难，既以理服人，又以情感人，在办实事中贯穿思想教育。首先要坚持把为员工办实事、为员工排忧解难作为思想政治工作的基本内容。从员工住房、子女就业等员工关心的热点、难点问题抓起，每年有计划地办几件影响大、群众欢迎的实事，努力寻求解决员工思想疙瘩的方法，增强说服力。其次要建立和完善解决热点难点问题的工作机制。工作机制的建立和完善，是做好思想政治工作有力的组织保证。要不断创新工作机制，通过实行公示制度，对有关人事任免、职称评聘、工作分配调动、资金发放等关系到员工生产、生活及单位未来发展的重大事项先予公示，增加工作透明度，密切党群、干群关系；鼓励员工对农村信用社经营、文明建设等方面提出建议和批评，不断激发广大员工参政议政的积极性和创造性，为更好地开展思想政治工作奠定坚实的基础。