我国科研事业单位绩效考核现状及绩效工资激励机制研究

第一篇：我国科研事业单位绩效考核现状及绩效工资激励机制研究

我国科研事业单位绩效考核现状与绩效工资激励机制研究

【摘要】随着我国经济的快速发展，人才在社会中的地位越来越高，人力资源成为每个科研事业单位增强自己的市场竞争力的重要前提和基础，而如何吸引和激励并留住科研事业单位的人才资源成为当前极为重要的任务。而目前科研事业单位人才流失日渐频繁，为科研事业总体发展带来了一定的负影响。其在很大程度上归结于科研事业单位的不科学绩效考核现状与绩效工资激励机制的不完善，因此在不合理的绩效考核体系现状基础上完善建立科研事业单位科学考核体系与工作人员绩效工资激励机制对于吸引人才、留住人才且充分调动广大工作人员的工作积极性具有重要意义。【关键词】：绩效考核；绩效工资；机制

一、科研事业单位绩效考核体系与员工绩效工资机制的关系

科学合理的绩效考核体系是有效实行绩效工资制的基础和前提，只有建立科学有效的绩效考核体系，绩效工资才得以有合理依据执行，而执行绩效工资制度的目的则是通过发挥薪酬机制的激励和约束作用来最大限度地调动工作人员的工作主动性与积极性和创造性，提高其工作绩效。科学可行的绩效考核体系即对工作人员的绩效进行全面以及定期的考核，了解工作人员完成工作的情况，发现存在的问题并提出改进措施，根据实际需要进行相应的培训，定期进行改进措施后的绩效表现反馈，使其达到提升和改善绩效的目的等，使得对工作人员的绩效考核成为确定绩效工资的依据，合理拉开工作人员因工作完成情况的质量的不同而产生的薪酬差距，从而对于不同层次的员工得以激励，形成打破内部平均主义的组织氛围。同时，绩效工资是绩效考核结果的最终运用和体现，绩效工资的水平反应了绩效考核的结果和因岗定薪的原则，也就反应了员工工作态度与工作业绩的表现。要真正做到合理的薪酬来源于工作态度、工作质量、工作业绩表现各方面因素的保证。运用绩效考核结果来调整和衡量工作人员的绩效工资水平是当前科研业单位工资制度改革的需要。处理好科研事业单位绩效考核和绩效工资的关系可以建立科学合理的绩效工资制和完善的绩效考核体系，从而增强科研事业单位绩效工资制度的竞争力。

二、我国科研事业单位绩效考核体系的现状

由于科研事业单位履行的职责不同，管理人员、科研工作人员和普通员工工作性质和特点也不相同，科研事业单位各个层次的差异化，绩效考核必须做到内容全面化，标准多样性等要求。而目前我国科研事业单位绩效考核也存在以下几方面问题

（一）绩效考核内容流于形式、绩效考核指标设置不科学

我国科研事业单位绩效考核的内容与缺少量化与细化，很大程度上考核内容过于简单，为了考核而考核，有的考核也就是一篇自我评价的文章，而考核最后的结果也往往无法跟职工的工资直接挂钩，仅仅是走过场。这样也使得下级人员多是应付了事，没有达到考核本身的目的。目前，科研型事业单位的考核指标构成也较不合理，考评指标主要从“德、能、勤、绩、廉”五个大方面进行的，抓不住关键性指标，没有针对不同层次的员工设置不同标准的绩效考核指标，绩效考核工作也是处于主观评价和印象评价比例较大的阶段，上级领导或者管理者的主观影响占据绩效考核的重要分值，从而导致绩效考核结果无法测量出员工的真实绩效，绩效结果也几乎都是合格的，达不到预期科研事业单位各个层次的合理的薪酬差距的效果。

（二）绩效考核缺乏有效及时的反馈沟通

绩效考核的目的不是在仅仅为了评优评先，而是通过考核来调动员工的积极性，并且使员工发现在自己在工作中的不足之处从而改进，绩效考核一个关键因素就是需要管理者与员工持续的沟通，在发现问题时要针对某项业绩表现进行反馈，找到业绩表现不好的内在原因。有的科研型事业单位在制定绩效计划时，管理者与员工就没有针对绩效目标进行沟通、达成共识，这时就很容易产生员工对绩效考核产生抵触和反抗心理，或者在绩效考核指标方面员工并不认可，并且有些科研事业单位执行强制性的分配任务，并把奖惩手段作为改善其绩效的工具，在这种环境下，员工就很容易产生对绩效考核的抵触和不配合情绪。其次是很多科研型事业单位在绩效评估后没有进行绩效反馈，认为绩效考核的结果没有必要告诉员工，认为绩效考核的意义仅在于发“年终奖”，使绩效评估流于形式，因此员工就不了解上级领导对工作绩效和能力的认可度，也找不到工作业绩不好出现的原因，从而造成恶心循环的影响，也就达不到激励员工的作用，最终失去了绩效考核的根本意义所在。

（三）绩效考核团队缺乏专业指导以及培训

很多科研型事业单位从事人力资源的工作人员并非都是专业出身，同时在工作的过程中也缺乏相应的理论和技术上培训。大部分从事人力资源管理的人员还是沿袭了传统的人事管理理念与方式，日常的工作不是以人为中心，而是以事为中心。工作重心不是放在提供哪种激励方式能最大限度地提高员工的满意度、充分调动员工的积极性与主动性等方面，而是忙碌于日常的各种琐事中，对于如何开展绩效考核工作就存在比较大的困难，无法准备制定绩效计划，管理不了绩效评估与考核的公平性与科学性，从而造成绩效考核的非专业性，也就无法更好地完成绩效评估整个过程。

三、建立合理的科研事业单位绩效工资考核评价体系

（一）保证考核方式多样化以及指标合理性

不同层次或是不同的岗位和不同类型的科研人员都有着各自的特点，实行考核时要具体问题具体分析，采用多样的考核方式来实现考核的公平公正，考核方式可以是年度考核和平常考核相结合也可以是个人绩效和团队绩效考核相结合。有一些比较重大的科技项目具有较大程度的跨学科性与复杂性，需要依靠专业的学术团队来共同完成，一个人是无法有效完成的，这种情况下团队的作用任何个人都是无法比拟的。因此，可以把个人绩效考核和团体绩效考核相结合，而将团队考核的结果作为团队绩效评估的依据，建立适应整个团队发展的绩效工资考核体系来激励员工在团队中的成长与贡献，这样不仅增加了个人绩效工资，还加强了员工团队合作意识，对于提高团队合作能力具有重大影响。而考核指标，需要针对科研人员的工作特点进行工作分析和职位分析，选择能真实反映绩效结果的绩效考核指标。可以运用关键绩效指标法来判断最能够影响该职位绩效的指标来实现对其绩效考核，也可以通过多维度的绩效考核指标比如360度考核来综合考虑各指标的重要因素从而得到绩效考核的结果，在绩效考核中必须严格划分所要参与考核的各项指标，从而建立一套标准化程度高又科学合理的绩效工资考核指标系统，如将每个工作岗位的工作量化为一系列指标，例如完成时间、质量和效率等等，由各部门的负责人对各岗位的工作人员进行考核，从而使单位内所有工作岗位的具体内容得到全方位的描述，也做到了不同岗位所需要的工作能力或者工作表现的要求，从而更好落实相关考核与薪酬设计方案。

（二）建立有效及时的绩效反馈、完善绩效工资与考评结果挂钩机制

绩效考核者在制定绩效计划、实施绩效评估整个过程中都应与员工保持紧密的联系，科研人员要知道自己到底做的如何，自己的形象是如何的，他们需要这面“镜子”来反应自己的工作表现。如果不能知道自己的表现、评价，久而久之，就会对工作失去热情，很难调动其工作积极性。在这个环节还包括绩效结果的运用，绩效考核者不应只是单一得将绩效结果告知于员工，而是应该将其绩效评估不好的具体方面与员工沟通从而使其改正来改善绩效表现，为下个周期和阶段的绩效考核提供帮助和参考，做到绩效考核的良性循环。科研事业单位也可以将考核结果直接与员工工资和职位升迁挂钩，力求将收入差距拉开，从而刺激鼓励员工高效优质地完成工作，提高职员工作的积极性与主动性，年度考核评定为称职以上的工作人员可发放当年标准的基础性绩效工资和一些激励绩效津贴来调整薪酬分配。

（三）提供绩效考核团队专业培训与指导

由于存在一些科研事业单位人力资源部门的人员不是专职人员且还身兼数职的现象，绩效考核者本身没有精力去接受新的理论。要想提高科研型事业单位的绩效水平，实现绩效考核的合理化，首先必须要转变思想观念，将人力资源工作提高到战略性的高度从而来组建一个强有力的部门和构建一个战略性的计划来管理组织，将绩效考核纳入人力资源管理战略中。其次是要提高人力资源管理者的理论与知识素质，不断学习新的理论知识，走在理论的前沿。同时对于提供绩效考核的管理者提供支持与理论指导，使其更加了解组织架构、每个职位的工作职责、每位下属员工的工作绩效符合程度，熟悉针对不同阶层不同特征的员工采用不同绩效考核方法，并赋予人力资源部门正确的职责来推进这项工作。

当前，科研事业单位只有不断完善的科学合理的绩效考核体系才可以得到正确的绩效评估，继而为员工的绩效工资制定提供依据，只有员工的绩效工资激励制度得以发挥作用，才能对于更深层次的员工教育培训、工作调动、人员晋升等人事决策提供依据，科学合理的绩效考核与绩效工资激励制度，对于有效改变科研事业单位目前吸引不了人才或者留不住人才以及科研事业单位的健康发展具有深远意义。

第二篇：绩效工资视角下事业单位的激励机制

绩效工资视角下事业单位的激励机制

日前召开的国务院常务会议作出决定，逐步在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。就绩效工资而言，它的实施是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。在这么一个宏观大背景下，研究事业单位人员的激励机制，无疑有着现实的积极意义。

研究如何建立和健全事业单位人员的激励机制，既是加强对事业人员管理的一项重要内容，也是有效实现和体现事业单位公共服务职能的基本手段，十分必要。突出表现在三个方面：一是调动事业单位工作人员积极性，发挥好事业单位公共服务职能的需要。二是事业单位人员完善自我，实现自身价值目标的需要。三是适应市场经济发展，规范事业单位人员管理的需要。

激励涵盖的内容很广，主要包括物质激励、精神激励、民主激励、知识激励和专业职称晋升、行政职务提拔激励等五方面的激励：

一是物质激励。当年，著名的数家华罗庚先生就有过一段经济基础决定上层建筑的二人间的问答，从而将希望提高自己物质待遇的信号传递给组织并得以如愿以偿的故事。不能否认，物质决定意识。物质因素包括工资、津贴、奖金等等，虽然不是事业单位人员的唯一目标，但也是他们关心的最重要方面之一。物质激励的关键是优化薪酬设计。薪酬设计要注重对内具有公正性，对外具有竞争力。事业单位人员工资高低，不仅要体现技术职称的高低，也应当反映同一职称人员彼此间工作责任、工作任务、工作成效的大小。当然，非工资性收入的合理分配也是调动事业单位人员工作积极性，增强事业单位人员对部门忠诚度的重要激励方式。非工资性收入的分配更应与事业单位人员岗位目标责任制直接挂钩，否则无法达到物质激励的目的。

二是精神激励。人的本质说说到底是精神意义上的人。精神是力量的源泉和工作的动力。马斯洛的需要层次理论告诉我们，人的需要是多层次的。事业单位人员也是一个自然的和社会个体的人，既有最基本的物质方面的需要，更有更高层次的情感、荣誉以及自我实现的追求。在保障其基本层次的需求得到满足后，更应着眼于保证事业单位人员更高层次需求的实现。这就要求从事事业单位管理工作的同志，应当高度重视精神的激励，努力为事业单位人员平等公正地参与职位竞争、获得晋升的机会和较高的职位营造良好的外部环境。通过精神激励激发出事业单位人员踏实工作、创新工作的激情，并使他们对自身职位产生更加强烈的荣誉感和使命感。

三是民主激励。正如学者俞可平所说的，民主是个好东西。管理心理学告诉我们，如果一个单位的领导能够充分发扬民主，给予广大公务员以参与决策的机会，让事业单位人员公感受信任和受重用，那么这个部门的凝聚力会不断增强，也会切实行使好各种管理权力。事业单位人员作为公民，有宪法赋予的选举权和被选举权，有言论自由和择业自由；作为一名社会公共事务的参与者甚或管理者，他需要参与民主管理和民主决策，充分享有建议权和批评权，需要有责、权、利的统一。因此，事业单位人员管理部门在管理实践中必须树立民主管理意识，引导事业单位人员参与民主管理，发挥好本职作用，自觉做到尽心尽责。

四是知识激励。通过安排专题学习、实施脱产培训、选派出国留学进修、选送参加各级学术研讨会等方式，让事业单位人员中表现优秀、业绩突出、群众公认的同志接受继续教育，以此不断地充电、不断拓宽知识面，不断厚实自己的专业知识的涵养，以此来激励事业单位人员的工作自觉性、积极性与创造性，对于那些不满足于现状，与时俱进、开拓创新的事业单位人员来说，不失为一种行之有效的激励办法。

五是专业职称晋升、行政职务提拔激励。专业职称晋升和行政职务提拔，一是有工资、津贴方面的经济利益，说到底就是物质激励。二是为其更好地提升自身的品位、展示自身的才能进而成就自身更大的价值，提供了平台和机会，说到底就是精神激励。因而专业职称晋升、行政职务提拔的这种激励算得上是一种复合型的激励，在特定的时间段里，对于某些特定的对象而言，将会起到特殊的、非同寻常的激励效果。

建立有效的绩效考核体系

绩效考核是人力资源管理的重要环节，它给人力资源管理提供反馈信息，是工资管理、人员使用的主要依据，是调动员工积极性的重要环节。事业单位建立绩效考核体系时应考虑的问题如下：

1、明确考核的最终目的

绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标。这是衡量一个绩效考核制度成败的唯一标准。

2、设立科学的评价指标

绩效考核的评价指标应根据本单位的具体情况设立，通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反映等具体指标来进行评价，以消除考核结果的主观偏差，提高评价工作的可操作性。

3、保证考核关系同管理关系一致

通常来说，获得不同的绩效指标的信息需要从不同的主体处获得。应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行评价。考核关系与管理关系保持一致是一种有效的方式，因为管理者对被管理者的绩效最有发言权。而考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅通过考核小组进行考核是片面的。当然，管理者也不可能得到关于被管理者的全部绩效指标，还需从被管理者有关的其他方面获得信息。所谓360°考核就是从与被考核者有关的各个方面获得对其的评价。

4、加强考核过程中的相互沟通 在考核之前，主管人员需要与员工沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管人员需要与员工进行绩效面谈，针对考核结果中暴露的问题，共同制定改进方案。

5、考核的结果必须与收入、升职与降职、福利等激励办法挂钩

考核的结果最直接最实惠的莫过于在个人收入方面的反映。所以要做好考核工作，考核的结果就必须与收入、升职与降职、福利等激励办法挂钩。才能发挥考核作用，促进工作开展，建立优胜劣汰的竞争上岗机制就是事业单位对考核结果的成功运用，他要求事业单位打破传统的单一任命制，广泛采用平等竞争的考任制，建立能者上、平者让、庸者下的竞争上岗机制。

第三篇：我国中小企业激励机制的现状及对策研究

我国中小企业激励机制的现状及对策研究

2015年5月

摘要

随着经济社会的不断发展，企业间的竞争日益激烈，中小企业的生存发展面临着巨大的挑战。同时，中国经济在不断地进行着深刻的改革，有众多有待于解决的特殊的问题，激励问题就是其中一个比较核心的问题，是所有企业管理者必须面对和丞待解决的问题。但是以照搬其他国家或是其他企业的激励机制是不可取的。我国中小企业的管理者应学会有效的借鉴研究方法，有针对性的去解决自身的实际问题，并争取在理论方面有所突破。我们在研究和建设我国中小企业激励机制的道路上要不断地创新，发散思维，由表至内，深入剖析各国成功案例，进而实现研究目标。并且要总结出一套适合我国中小企业对于员工激励的有效机制，以推动我国中小企业的蓬勃发展。

本文通过对我国中小企业的员工激励机制的现状和作用的分析，结合中小企业发展现状和制约企业激励机制建设的因素的分析，深入剖析了我国中小企业发展的概况和员工激励机制的发展现状，并且有针对性的提出了构建员工激励机制的对策及建议。

关键词：激励机制；以人为本；激励；中小企业

目 录

1引言..........................................................................................................................1 1.1研究背景及意义.................................................................................................1

1.1.1研究背景......................................................................................................1 1.1.2研究意义......................................................................................................1 1.2国内外研究现状.................................................................................................2 1.2.1国外研究现状..............................................................................................2 1.2.2国内研究现状..............................................................................................2 1.3本文的研究框架.................................................................................................3 2 激励与激励机制概述..............................................................................................4 2.1激励、激励机制的定义及类型.........................................................................4 2.1.1激励的定义..................................................................................................4 2.1.2员工激励机制的定义..................................................................................4 2.1.3员工激励机制的类型..................................................................................5 2.2员工激励机制建设的意义.................................................................................6 2.2.1员工激励机制建设的意义..........................................................................6 3 我国中小企业激励机制的现状及存在问题..........................................................8 3.1现状分析.............................................................................................................8 3.2存在问题.............................................................................................................8 3.2.1激励方式单一..............................................................................................8 3.2.2激励机制建设模式化..................................................................................8 3.2.3激励机制随意性强，缺乏制度保障..........................................................9 3.2.4人力资源管理理念薄弱，缺乏“以人为本”思想..................................9 3.2.5企业文化建设意识薄弱............................................................................10 4 中小企业员工激励机制建设的对策和建议........................................................11 4.1增强薪酬制度的合理性...................................................................................11 4.2注重员工的精神需求，坚持以人为本...........................................................12 4.3建立科学的绩效考核体系...............................................................................12 4.4多种激励方式相结合.......................................................................................13 4.5激励机制制度化，増强激励机制的制度保障...............................................13 4.6建立健全企业文化建设...................................................................................14 5 结论........................................................................................................................16 致 谢..........................................................................................................................18 参考文献......................................................................................................................19

浙江万里学院继续教育学院毕业设计

1引言

1.1研究背景及意义

1.1.1研究背景

改革开放以来，经济全球化进程日益加快，在日益激烈的竞争中，越来越多的中小企业开始认识到企业的竞争归根结底是人才的竞争，只有重视人才、注重人力资源管理的发展，才能够不断提升企业自身的核心竞争力，使企业在激烈的竞争中占据优势。激励机制的建设作为企业人力资源管理建设的核心，与企业运行的各个环节都有着紧密的联系。

但是大部分的中小企业发展历史短，管理经验缺乏，管理制度不成熟，对人力资源管理的认识不够深刻，激励机制不健全，对于员工不能给与充分的激励，从而无法调动员工的积极性，导致企业的市场竞争力相对较弱。因此，如何加强人力资源管理，建立科学有效的员工激励机制，并合理利用科学有效的激励机制，吸引人才、培养开发人才、防止人才流失成为企业提升核心竞争力的关键。

本文对目前中小企业员工激励机制的现状和问题进行分析，并且与我国中小企业的实际情况进行结合，研讨如何建立适合企业发展的员工激励机制，并有针对性提出建议对策。

1.1.2研究意义

员工激励作为人力资源管理中非常重要的一个环节，对于中小企业的生存发展有着不可忽视的作用,是每一个企业管理者必须重视的问题。面对市场竞争的日趋激烈，建立科学合理的员工激励机制对于企业的生产经营和可持续发展起着至关重要的作用。唯有留住人才，充分调动员工的积极性和主动性，发挥员工的创造性，才能不断地加强企业核心竞争力，最终才能在现代社会的激烈竞争中令中小企业立于不败之地。浙江万里学院继续教育学院毕业设计

1.2国内外研究现状

1.2.1国外研究现状

伴随着世界经济的发展,人力资源作为一种高智能、高效能的劳动资源越来越被重视。它能够为企业在激烈的世界经济竞争中带来独特的竞争优势,并且也为西方经济的发展做出了极大贡献。员工激励作为人力资源管理中非常重要的一个环节,在西方发达资本主义国家企业管理中已是一个古老的话题。随着世界经济的发展和时代的进步,己基本形成了一套完整的激励理论,主要是从心理学和组织行为学的角度来研宄的。分为两个层次：一类以默里的需求理论、马斯洛的需求层次论为代表的，以心理需求、动机为研究对象的激励理论；另一类则是以亚当斯的公平理论、波特与劳勒的期望理论为代表的,以人类的心理和行为过程的相互作用为研究对象的激励过程理论。

1.2.2国内研究现状

我国关于企业员工激励的研究起步与西方发达国家相比较晚，对于员工激励理论研究的系统性、深入性上与西方发达国家相比还存在一定的差距,尚处于初步阶段,缺乏一定的深度和广度。

我国中小企业激励措施的运用大概分为三个阶段: 第一阶段,单一的激励的阶段。在我国中小企业发展初期,大部分的企业采用单纯的精神激励形式或是单纯的物质徼励形式。而其中更多的偏重于精神激励,比如评先进、领导接见、口头表扬、发奖章等，缺乏物质激励的意识。

第二阶段,以物质的激励手段为主。在我国改革开放初期,企业以发奖金的形式来激发员工的工作热情，调动员工的积极性,从而提高劳动生产率,达到提高企业效益的目的。

第三阶段,多种激励方式运行的阶段。随着知识文化的全球流通，国内越来越多的接触国外的先进理论，在此影响下，越来越多的国内中小企业管理者开始浙江万里学院继续教育学院毕业设计

意识到多种激励方式相结合的激励方式能够更好地激励员工。

1.3本文的研究框架

本文共分为七个部分: 第一章，引言。引言主要包括：阐述研究背景与意义、国内外研究现状及本文的研究框架。

第二章，阐述了激励与激励机制的含义及类型。

第三章，对我国中小企业激励机制建设与应用的现状进行分析,并提出相关问题。

第四章，对我国中小企业激励机制建设的现存的问题提出有针对性的建议及对策。

第五章，结论与展望。通过我国中小企业激励机制的现状分析得出结论,并对我国企业激励机制的发展前景进行展望。

浙江万里学院继续教育学院毕业设计激励与激励机制概述

2.1激励、激励机制的定义及类型

2.1.1激励的定义

“激励”这一词最早出现于心理学，是心理学词汇。它是指通过某种激励方式激发、加强、促使人们产生动力与欲望而进行某种行为的手段和方式。作为社会人所从事的一切行为皆是因某种动机、欲望所引起的，动机、欲望属于精神状态的一种，通过精神状态的作用可以激励人们挖掘自身的潜能，引发斗志，为自我价值的实现而奋斗。

激励作为企业员工管理活动的核心部分，主要包括以下几个部分：激发斗志、引导目标设定、鼓舞行为，同时还包含着对一切有利于组织持续发展、与组织目标一致的行为给予的倡导与鼓励。企业管理的激励功能可以有效改善员工的工作绩效、提高他们的工作热情和士气。

因此激励可以定义为：企业或组织为特定目标利用某种外部诱因影响员工需要并规范员工的行为，并采取必要的惩窃措施来规范员工的行为，从而达到激励、鼓舞、规范、引导员工的目的，令员工调动起工作的动力和积极性，使员工自觉地为该特定目标做出行为的持续反复心理过程。简单的来讲即通过某种外部的刺激来引导人们设立目标、引发斗志、调动积极性从而使人们朝着即定的目标而努力奋斗。

2.1.2员工激励机制的定义

员工激励是利用某种外部诱因，运用各种有效的手段来满足或者限制员工的各种需求，并通过一定的规章制度来规范和约束、惩罚措施，达到约束员工、激励员工、引发员工斗志、激发员工动机、调动工作积极性、欲望等，使人有一股内在的动力，促使员工能够形成一定的奋斗目标，并且保持一种高昂的情绪和积极地状态向所期望目标前进的心理过程。这一个过程产生所依赖的制度我们定义为激励机制，也可以叫做激励制度。就企业而言，员工激励机制其本质在于通过浙江万里学院继续教育学院毕业设计

科学、完善的制度建设，推动员工向着组织所期待的方向做出持久的努力。

2.1.3员工激励机制的类型 激励机制中最主要的形式有:

1、物质方面的激励

物质方面的激励就是能够使人们生理需求以及生活需求得到满足。物质方面的激励还包含有员工薪酬、工资晋级、发放奖金、增加生活福利、保险、奖励住房等等。

2、目标设定的激励

目标设定的激励，即通过引导员工根据自身实际情况设定切合实际的目标，进而引发员工斗志、激励、鼓舞员工为完成设定目标而不断地奋斗,使员工干劲十足的目的。

3、尊重激励

尊重每一位员工，才能赢得每一位员工的尊重与忠诚。作为管理者要尊重各层级的员工的独立人格和价值取向，特别要注重基层员工的诉求，及时把握和满足员工合理化的需求，是企业对于员工充分尊重的体现。

4、员工参与的激励

员工参与的激励主要是指企业要注重企业员工的主人翁精神的培养。作为企业管理者，要制定合理的员工参与机制、建议采纳机制及职工持股制度，创造和提供机会让员工为企业的发展提供合理化建议。

5、工作激励

工作本身具有激励力量，每个人的工作能力是不同的，因此工作相对于每个人的难易程度也是不同的。工作的高难度、具有挑战性也是激发员工斗志、调动员工积极性的方式之一,企业的管理者要学会安排工作任务的艺术，将员工的工浙江万里学院继续教育学院毕业设计

作任务合理分配。

6、增加培训机遇的激励

为了适应日益变化的社会，提高企业的竞争力，作为企业管理者应提供各种员工学习的平台，增加员工的机遇，对员工定期进行培训深造，并根据员工的培训成绩颁发证书，或是奖励出国培训等激励手段，激励员工不断地进行自我提升。

7、荣誉方面的激励

荣誉即自我的能力得到了他人及组织的肯定，受到了高度评价，通过奖励、证书、会议点名赞扬等满足员工自我实现需求、受到尊重的需求。比如会议中点名表彰、发放奖章、颁发证书、评选标兵、外出培训进修、旅游观光等形式的荣誉激励。

8、授权和提升激励

授权奖励是指企业管理者下放一些权利给予下级员工，使员工在接受一项工作任务时能够充分的利用自己的储备知识及能力，独立的完成各项工作任务。授权奖励是精神激励的方式之一，它可以在精神上鼓舞员工。

9、绩效考核激励

科学、有效的实施公平、公正、全面的绩效考核制度，会有效的激发员工的积极性和尽力为企业带来贡献的极大动力。

2.2员工激励机制建设的意义

2.2.1员工激励机制建设的意义

1、吸引、引入人才并且留住人才的有力保障

企业建立有效的、合理的员工激励机制，是有效的激发员工的积极性、调动员工工作热情，促使员工之间形成良性的竞争环境，进而督促企业员工能够不断浙江万里学院继续教育学院毕业设计的提升自己。员工激励的方式多种多样，通过丰厚的福利、较高的薪酬、快捷的晋升等激励方式，可以有效地吸引、留住企业所需要的各类人才。

2、增强员工凝聚力

通过员工激励机制的建立与运用，可以使员工理解和接受企业的目标，与企业目标达成一致，并使企业目标成为每一位员工的信念，激发员工的动力，并推动员工为了实现企业的目标而努力。

3、激发员工的积极性、主动性

通过员工激励机制的实施运用能够更好地满足员工自身的物质需求，为员工带来了直接利益的同时，也可以为企业带来利益，从而使员工的个人目标与企业目标统一起来。个人利益与企业利益统一的程度越高，员工的自觉性越强，可以更好地激发员工工作的积极性、创造性。

4、持续激发员工的工作热情

通过员工激励机制的运用与实施，可以更好地激发员工的斗志，能够更好地挖掘员工的潜能，使员工的能力更好地得到提升与运用，进而使其工作绩效得到有效的提升。

5、有利于创造良性的竞争环境

科学的员工激励机制蕴含着一种竞争精神，激励机制的有效运行可以激发员工的激情，使员工奋发向上，不断提升自我，在员工中形成良性的竞争。在一个良性的竞争环境内,企业员工会产生无形的压力，促使他们努力工作、不断地吸收养分，提升自我的能力，进而将无形的压力变为工作的动力。浙江万里学院继续教育学院毕业设计我国中小企业激励机制的现状及存在问题

3.1现状分析

随着市场经济改革的不断发展和深入，我国的部分中小企业由之前的单一注重简单的劳资管理开始将重点转移到人力资源管理方面。尤其是近几年不少的企业越来越意识到员工激励机制对于企业可持续发展的重要性，并且根据企业的实际情况，针对员工激励机制做了多方面的的革新实验，并在实验中取得了一定的成绩。

但是由于传统体制与传统思想的禁锢，使许多中小企业员工激励机制的运用和实施上仍然存在一定的误区，致使我国的激励机制发展缓慢，没有在我国中小企业的运行中得到很好的运用和实施。如何更好地将激励机制运用到企业管理当中成为我国中小企业的管理者不可忽视的问题。

3.2存在问题

3.2.1激励方式单一

我国许多中小企业在激励机制中片面的以为，主要以物资和奖金的激励方式为主，就能够达到想要达到的员工激励效果。企业不能够对员工激励机制做出全面、正确的理解，从而忽视了对员工精神方面的激励作用，缺乏对员工深层次的激励。只注重员工的物质需求，而忽视了与员工之间的的情感交流，使管理者与员工的关系变得曰益紧张，渐行渐远。单一的激励方式不仅不能够激励员工，反倒会起到反作用，打击到员工的工作积极性。也有一部分的企业管理者过于重视精神方面的激励，而忽视了物质激励的重要性，对企业的员工未进行细致的分析、了解，仅仅是以偏概全，以一部分员工的需求为标准，一概而论，结果当然是不理想的。

3.2.2激励机制建设模式化

激励措施的模式化、无差别化，是现代我国中小企业激励机制建设的普遍问浙江万里学院继续教育学院毕业设计

题。不少企业在激励机制建设的过程中只是照搬别的企业的激励措施，“依葫芦画瓢”，缺乏一定的专属性。我国中小企业在人力资源管理的激励机制建设方面，仅仅“依葫芦画瓢”、“照本宣科”的借用他人企业的体制机制来管理、激励员工，缺乏对本企业员工系统的调查、分析，仅仅依靠数据来判定员工的需求，缺乏科学性、合理性、实践性，因此多数政策缺乏及时性，导致中小企业众多的有效资源未得到很好的利用，造成严重的浪费。

3.2.3激励机制随意性强，缺乏制度保障

在我国中小企业中，制度流于形式或者是制度的缺失同企业管理者的个人意志有很大的关系。大多数的中小企业中缺少激励制度的支持，企业的管理者凭借个人的做事风格对员工进行奖惩的随意性较大，对于奖惩的轻重没有明确的标准可以依据，承诺多而兑现少。大部分企业一味的制定相关制度，但是总是纸上谈兵，落实不到位，没有将制度渗透到企业运行的各个环节。在企业管理过程中，因为企业管理者不坚持制度约束人的初衷或者是态度不明确使员工激励机制不能够很好地发挥效用，致使因企业缺乏吸引力而流失大量的人才。

3.2.4人力资源管理理念薄弱，缺乏“以人为本”思想

我国中小企业的管理者往往忽视了员工的内心需求，不能对每个员工的需求及激励方式做出正确的理解、选择。管理意识落后，企业管理者缺乏人力资源管理的意识，并且机构设计不到位，特别是我国的部分中小企业中的管理者领导魅力不强，不能形成对员工的吸引力，人格魅力缺乏，并且存在对人才不重视的现象，认为员工是否得到有效的激励效果是相同的。这就造成了对于企业自身员工激励机制建立的阻碍。

从企业员工的的调查研究中得知，在经济社会发展迅速的今天，员工对于物质激励存在一定的兴趣，有一切向“钱”看的发展趋势，出现这种现象的原因主要是与我国中小企业对于激励机制的片面理解和不科学地执行措施有直接关系。只看重了物质的激励而完全忽视了与员工的情感和精神的交流，导致企业管理者与下级员工没有感情基础，关系日益疏远，不能够与员工达成一片，进而不能在管理工作中、制度建设中做到“以人为本”，人力资源管理理念薄弱。浙江万里学院继续教育学院毕业设计

3.2.5企业文化建设意识薄弱

企业是否能够健康的发展需要有明确的文化观念、精神支柱作为连接企业与员工的纽带。在我国的企业中，大部分的企业员工拥有打工仔的意识，把自己定位于被动的打工人员的地位，严重缺乏主人翁的意识，缺乏对于企业的认同感，“做一天和尚，撞一天钟”，工作缺乏动力，积极性低下。企业自身的文化氛围的不足，会导致企业各部门内部、部门之间凝聚力不足，企业各个部门人心换散，易遵循“事不关己，高高挂起”的办事方式，会出现各部门衔接不流畅，相互推卸责任，最终会导致企业员工忽略企业的利益，利用自身有利的条件来为本部门谋取利益、为自己谋取福利的状态，将自身的利益与企业的利益脱钩，甚至背道而驰，不利于企业的可持续发展。浙江万里学院继续教育学院毕业设计中小企业员工激励机制建设的对策和建议

如何才能使中小企业的员工做到人尽其才，人尽其用，最大限度的调动员工的工作热情、激发斗志、引发潜能，进而在企业中建立科学、合理、完善的激励机制一直以来是我国中小企业发展道路的“瓶颈”。要对企业的激励机制中存在的问题进行详细分析，并且针对激励机制建立的问题提出有针对性的对策，从而健全企业的激励制度，促进企业的可持续发展。

4.1增强薪酬制度的合理性

在现代的科学管理时代中，薪酬制度的建设在企业的人力资源管理中的作用越来越重要，已经渐渐成为人力资源活动中最敏感的、最关键的组成部分，是最核心的部分。薪酬制度可以将企业与企业的员工紧密的连接在一起，是我国中小企业的战略目标的重要组成部分。相对于企业的员工而言，薪酬是员工维持生计，提高生活质量的重要保障，它不止是员工劳动的货币体现形式，还在一定程度上体现了员工的自身价值，是对企业员工工作能力的认同，使员工保持工作热情的激励方式之一。因此，一个科学、合理的企业薪酬制度，既能够满足员工的生活需求、自我实现需求以及能力提升的需求，还能够充分调动员工的工作热情、引发员工的斗志、激发员工的潜能与创造性，进而使员工自身素质不断提升，更加具有竞争力。

薪酬制度的合理性以及企业员工对于薪酬制度的认同程度，决定了企业的劳动生产效率和企业的可持续发展。建立“对内公平，对外有竞争力”的合理的薪酬制度是中小企业管理发展不可忽视的一方面。企业在设计薪酬制度时应注意薪酬的内部均衡与外部均衡，以此来保证薪酬制度可以对内得到员工的认同，使员工体会到公平，对外具有一定的竞争力。还应坚持制定相应的规章制度，使企业的各个部门和岗位能够职责分明和分清权限，用制度约束员工，使员工的行为有章可循，同时也可以保护员工的切身利益，做到奖罚分明，将企业的薪酬管理制度切实运用到并不能很好地反映出员工的工作价值、对企业的贡献程度。浙江万里学院继续教育学院毕业设计

4.2注重员工的精神需求，坚持以人为本

为了能够不断提升中小企业在现代市场竞争中的实力，中小企业的管理者必须要转变传统的管理理念，真正深入到员工群体当中去，了解员工所思所想，掌握员工需求，让员工真正体会到组织的关心，坚持“以人为本”的观念。作为企业的管理者首先要全面的、正确的认识自己，特别要认清自身的缺点与不足，不能盲目自信，避免因个人主义而造成企业的损失。要针对中小企业员工的不同的层次需求，釆用人性化的激励方式，充分的发掘人得潜能，做到人尽其才、适才适用。始终把人的需求和企业的利益放在第一位，加强对企业员工的培训工作。

其次是中小企业的管理者要根据社会的发展变化不断更新观念，通过观念的更新，进而不断更新指导性的理念，树立与当今时代发展相适应的员工激励机制建设观念。企业能否得到长久的发展，其关键是员工的发展，如何更好地管理员工是企业管理中比较重要的一部分。中小企业的管理者应该特别重视企业员工的管理。科学的企业员工激励机制关键在于是否真正了解员工的需求，并能够通过员工激励来尽量满足员工的合理化需求。企业管理者只有真正懂得员工的内心需求，才能够“量体裁衣”。

4.3建立科学的绩效考核体系

绩效考核体系建设也是激励员工的重要因素之一。它是中小企业人力资源管理中的一个重要激励手段，是企业激励机制建立的基础，是建立科学的、有效的员工考核体系的关键。它的主要功能是引导、激励员工行为，提高企业员工的工作效率，向着企业的目标而去努力。能够体现员工的工作能力、工作绩效的绩效考核体系，能够激励员工不断地创造佳绩。此时,绩效考核的意义不止是企业管理者对于员工的工作绩效情况的考核，同样也是企业员工的一种成就感的满足。让企业员工真正的参与到绩效考核的过程中来，让员工切实了解考核的全过程，才能使员工更加认同考核结果，更加真实的体会到企业发展运作的参与感。通过对于企业员工自我发展意识的了解，能够为员工提供升迁发展和培养提高自我能力的机会，令员工有一定的企业归属感。浙江万里学院继续教育学院毕业设计

在绩效评估考核前后，企业管理者同被评价的员工之间进行了有效的沟通，共同商讨考评结果，从而达到了通过绩效考核激励员工的作用。绩效考核是对企业管理的过程的一种控制，它的核心企业管理目标是通过对企业的组织、团队及其员工的绩效进行评估，对于评估结果进行分析、反馈，以此来实现对于员工绩效的提升，进而不断提升企业的管理业绩。同时，可以将绩效考核的的结果作为企业员工的薪酬、奖惩、培训和晋升的依据。

4.4多种激励方式相结合

良好的激励体系不仅仅要有物质激励，更要发展除了物质激励以外的精神激励，当然还包括很多其他的激励方式，最终建立科学的多重激励模式。企业的激励机制是一个完整的系统，就好比人的掌纹一样，不可能存在相同的、固定的模式。企业必须根据企业自身的特点采用不同的激励机制,激励和激发员工的工作热情及积极性。员工作为企业发展的基本个体，对企业有着不可忽视的重要性，关系到企业的生存，关系到企业发展的方向。如何能更好的提高员工的责任感、归属感和如何有效的激励员工，一直都是企业管理者非常重视的课题。

企业员工激励措施有多种多样的形式，每一种激励方式都有自身的特色和功能。企业管理者要通过采取适合企业自身的激励手段，及与其相配套的激励制度，将各种激励手段合理运用，使激励机制建设的目的与激励方式相结合,从而激发员工潜能、引发斗志、调动工作热情，为企业量体裁衣制定出“合身”的激励机制体系，使企业的竞争能力不断的增强。

4.5激励机制制度化，増强激励机制的制度保障

从企业员工到组织都需要激励，企业管理者也会在管理过程中采用各种形式的激励措施。我国中小企业的发展缓慢、效率低下不仅仅因为没有建立科学、完善的员工激励机制，其中一个重要的原因是因为激励机制未得到有效的实施。再好的员工激励机制如果没有得到落实，那也仅仅是一纸空文。大部分的中小企业的员工都是企业发展的功臣，都曾经在企业遇到困境、发展遇到阻碍的时候，忠于企业,无私的贡献了自己的力量。但仍有一部分中小企业的管理者没有及时的浙江万里学院继续教育学院毕业设计

将承诺兑现，不按照企业员工激励机制进行操作，员工工作价值及需求不能得到体现和满足，大大削弱了企业员工的工作积极性，对企业产生了质疑，不仅使企业的信誉损伤，还造成了人才的大量流失。因此，“无规矩不成方圆”，制定与企业员工激励机制配套的、合理的激励制度迫在眉睫。唯有将企业系统化、科学化、合理化的激励机制制度化，让制度来管人管事，依照制度来实施激励机制，才能将激励机制真正实施到位，从而真正达到激励员工的效果，促进企业的蓬勃发展。

4.6建立健全企业文化建设

企业文化作为现代中小企业员工激励机制的重要手段之一越来越受到企业管理者的重视。企业文化是员工在日常的经营活动中创造的具有企业特色的群体意识和行为规范，是企业在生产经营的过程中渐渐形成的日趋稳定的有自身特色的企业精神、制度、习惯、及其与之相联系的经商观念和指导思想等。企业文化是得到了企业员工一致认可的核心价值观念。企业的管理实质也是一定的文化塑造人，文化的竞争力是核心竞争力中隐藏的一种无法被模仿的、无形的能力。这股无形的力量渗透在企业员工的日常生活和工作当中，影响着员工的能力的发挥和企业员工之间的和谐氛围，同时也影响者企业管理者的管理方式、领导风格,无形的影响着企业的每一位成员。通过企业文化的建设来激励员工的积极性和创造性，将企业文化融入到人力资源管理的每一个环节，使企业的激励行为成为员工的自觉行为，自觉地融入到企业中去，自觉的、积极地为企业的发展贡献自己力量,推动企业不断发展最终实现企业目标。

事实证明，拥有良好的企业文化的企业的员工对于企业忠诚度高，能够更好地防止人才的流失。一个良好的企业文化首先应该体现对员工的尊重。受到他人的尊重、认可是每一个人都应有的权利。相互尊重可以增加员工之间的感情，形成强大的协作精神，促进企业内部所有员工之间的感情，从而形成强大的凝聚力。其次，要强调员工之间的协调合作关系，要强化团队协作的精神，有助于化解员工内部的矛盾和冲突。第三，要鼓励创新。一个优秀的企业文化可以增进员工之间的友爱，减少培训和教育的经费，降低管理成本，并能够为企业带来丰厚的利润。当企业的企业文化能够充分的体现对于企业员工的需求与尊重时，企业与员浙江万里学院继续教育学院毕业设计

工就能够达成共识，员工会以企业为骄傲，并且愿意为企业的发展而贡献力量。浙江万里学院继续教育学院毕业设计结论

在经济全球化和知识型经济时代，越来越多的中小企业开始认识到企业的竞争实际是人才的竞争，人才是一切资源中最宝贵的资源。中小企业的可持续性发展，从根本上讲，主要取决于企业人力资源的竞争优势。只有重视人才、注重人力资源管理的发展，才能够不断地提升企业自身的核心竞争力，使企业在激励的竞争中占据优势。然而，激励机制的建设作为企业人力资源管理建设的核心，与企业运行的各个环节、与员工都有着紧密的联系。建立科学的、有效的、合理的、符合“以人为本”的内在要求的员工激励机制，以多种激励手段激发员工的工作热情，激励员工不断奋进，可以提高中小企业的效益，为中小企业的发展注入持久的发展活力，才能够使企业不断的强大发展，才能令企业在激烈的竞争中占据胜利高地。

依据全文所述,现总结如下:

1、增强薪酬制度的合理性。在企业管理中也要做到奖罚分明，做到奖勤罚懒、奖功罚过，才能够真正的激励员工奋进，不断完善自己，为企业的发展贡献自己的力量。

2、建立科学的绩效考核体系。科学、有效的员工绩效考核体系是中小企业激励机制的重要的组成部分,是一种过程激励。要坚持公平、民主、公幵的原则建立能够体现员工价值的绩效考核体系。

3、坚持“以人为本”,以员工的精神需求为本。中小企业管理者要注重员工的需求,不仅要满足员工的物质需求,更要注重精神需求,要为本企业员工“量身定做”适合本企业员工的激励机制。

4、多种激励方式相结合。企业的激励机制的实施是一个系统的过程。企业要与时俱进,根据企业内部、外部的变化而不断调整、完善员工激励机制。同时,也要全面掌握员工的需求、个人能力、状态等,并根据员工的变化而变化。不断完善的员工激励机制才能够适应市场经济的发展,才能够激励企业蓬勃发展。浙江万里学院继续教育学院毕业设计

5、激励机制制度化,增强激励机制的制度保障。“无规矩不成方圆”,企业管理者要学会运用制度来管人管事,利用制度来约束和实施激励机制,使激励机制能够为企业的发展激发出更多的能量。

6、建立健全企业文化建设。企业文化指引着企业的发展方向,沁入企业生产运营的各个环节,是一个企业的精神引领。要将企业文化融入到企业管理的每一个环节,融入到每一个员工的思想观念中去。让企业文化引领整个企业的价值观和发展方向,使每一位员工都自觉的融入到企业中去,自觉地为企业发展作贡献。

总而言之,激励无论对于员工进步还是企业的发展都起着不可忽视的作用,员工激励机制的建设对一个企业的生存和发展至关重要。浙江万里学院继续教育学院毕业设计

致 谢

本人在做设计期间，得到了王艳老师的精心指导。通过这三个月来的忙碌和学习，本次毕业论文设计已接近尾声，作为一个大专生的毕业设计，由于经验的匮乏，难免有许多考虑不周全的地方，在这里衷心感谢指导老师的督促指导，以及一起学习的同学们的支持，让我按时完成了这次毕业设计。

在设计过程中，我遇到了许许多多的困难。在此我要感谢我的指导老师王艳老师给我悉心的帮助和对我耐心而细致的指导，我的毕业论文较为复杂烦琐，但是王艳老师仍然细心地纠正图中的错误。除了敬佩王艳老师的专业水平以外，她的治学严谨和科学研究的精神也是我永远学习的榜样，谢谢王艳老师给了我无私的爱，为我求学所付出的巨大牺牲和努力

浙江万里学院继续教育学院毕业设计

参考文献

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第四篇：绩效考核与激励机制研究

绩效考核与激励机制研究

1、什么是绩效考核和激励机制 绩效考核（performance examine）是一项系统工程。绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

2、绩效考核和激励机制的原则

公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别。

常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。

发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。立体考核原则：增强考核结果的信度与效度。

及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。

3、方法：Kpi，kra方法，360度方法

KRA（Key Result Areas）意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。KPI（Key Performance Indicators）意为关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。每个KRA都涵盖了几个KPI。KRA和KPI是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础,建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键

时间和对象：（1）日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、[1]平时的工作行为所作的经常性考评；

（2）定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如考评、季度考评等。

分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。即“360度考评方法”。

（1）主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。

（2）自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。

（3）同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。

（4）下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。

（5）顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。

4、鱼骨图

5、华为公司的KPI6、分清学校的不同层次干部

7、管理体系 从上到下方法不同

8、实施步骤和过程管理（案例）

9、

第五篇：事业单位绩效工资政策是什么

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事业单位绩效工资政策是什么

事业单位的工资变动涉及我国大多数基础行业和核心行业，包括教育、银行、科技、卫生等多个领域，影响着成千上万工作人员的生活水平。作为政府领导下的非营利性机构，事业单位的工资确定有着一套严格的标准，那么，事业单位绩效工资政策是怎样的呢？赢了网小编为您答疑解惑。

一、事业单位工作人员工资的构成

（一）基本工资

1、岗位工资：体现工作人员所聘岗位的职责和要求。分为：专业技术岗位(设13个等级)、管理岗位(设10个等级)和工勤技能岗位(设5个等级)，每个岗位等级对应一个工资标准。

2、薪级工资：主要体现工作人员的工作表现和资历。专业技术人员和管理人员设置65个薪级，工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。

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二、绩效工资

主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内按照规范的程序和要求，自主分配。

三、津贴补贴

（一）艰苦边远地区津贴：

主要根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当的补助。对艰苦边远地区根据发展变化情况，每5年评估调整一次。

（二）特殊岗位津贴补贴：

对在苦、脏、累、险及其它特殊岗位工作的人员实行特殊岗位津贴补贴，国家统一制订特殊岗位津贴的项目、标准和实施范围。

三、其它工资

五、事业单位绩效工资政策

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从2017年10月1日起，调整事业单位工作人员基本工资标准，同时将部分绩效工资纳入基本工资;没有实施绩效工资的，从应纳入绩效工资的项目中纳入。

调整后的岗位工资标准，专业技术人员由现行的550元至2800元分别提高到1150元至3810元，管理人员由现行的540元至830元分别提高到1130元至2600元分别提高到170元至5795，工人由现行的70元至915元分别提高到150元1855元。

将部分绩效工资纳入基本工资，绩效工资水平相应减少。

(一)适当提高直接从各类学校毕业生中录用的事业单位工作人员见习期和初期工资标准。提高后的标准为：初中毕业生每月1190元，高中、中等专业学校毕业生每月1220元，大学专科毕业生每月1345元，大学生本科毕业生每月1390元，获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位研究生每月1435元，获得硕士学位的研究生每月1580元，获得博士学位的研究生每月1720元，上述人员绩效工资水平相应的减少的具体办法，有各地区结合当地实际情况确定。

(二)事业单位新参加工作工人的学徒期、熟练期工资待遇调整，由各省、自治区、直辖市人民政府根据实际情况确定。

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(三)中小学教师、护士岗位工资和薪级工资标准提高10%

综上所述，事业单位绩效工资政策的具体实施数额因地区不同略有差异，但是总的方向是将绩效工资部分纳入基本工资，以提高事业单位工作人员的工资标准，保障工作人员的生活质量，工资的调整幅度由各级人民政府确定。如果您还有其他疑问，可以咨询赢了网。

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肇

事

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逸的案

例

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