国内导游队伍现状及解析

第一篇：国内导游队伍现状及解析

国内导游现状及解析

温州职业技术学院

温州职业技术学院

毕业综合实践

课题名称：

论国内导游现状及解析

作 者：

曾夏梦 学 号：

系 别：

工 商 管 理 系

专 业：

旅 游 管 理

指导老师：刘小芳 专业技术职务 讲师

20010 年5月 浙江温州

评 语

课题：国内导游队伍现状及解析

课题摘要 ：导游人员是旅游过程的核心人物, 他们的职业素质直接关系到旅游业的整体形象。然而, 直到今天, 我国导游队伍建设仍然令人忧心。本文旨在通过对我国导游队伍建设的现状分析发现其存在的问题，并提出相应的发展对策。

关键词： 导游队伍 现状 对策

引言

进入新世纪以来中国旅游业全面繁荣，形成了世界规模最大的国内旅游市场，并成为世界第四大入境旅游接待国、亚洲第一大客源输出国，确立了世界旅游大国的地位。与此同时，中国旅游业所面临的国际、国内竞争也将更趋激烈。旅游业的竞争归根到底是旅游人才的竞争。而导游被称为“旅游业的灵魂”，直接关系到旅游业的整体形象。因此，培养具有国际水平的优秀导游队伍已经成为我国旅游业发展的迫切需要。

目录：

摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 引言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 1 ．我国导游队伍建设现状及问题分析„„„„„„„„„„„„„„3 1.2导游人员的学历阅历偏低，整体素质不高„„„„„„„„4 1.3 外语导游不足、语种结构不合理„„„„„„„„„„„„4 1.4管理体制滞后, 不适应导游队伍发展„„„„„„„„„„4 2.加强导游队伍建设的对策建议„„„„„„„„„„„„„„„5

2.1加强对资格考试和岗前培训制度的完善„„„„„„„„5 2.2加强和改善导游培养和在岗培训„„„„„„„„„„„„„„5 2.3 加强导游队伍结构的调整和完善„„„„„„„„„„„„„„6 2.4 建立导游从业的激励保障机制„„„„„„„„„„„„„„„6

2.4.1 建立公平透明的导游薪酬制度„„„„„„„„„„„6 2.4.2 建立科学合理的导游执业激励机制„„„„„„„„„6 2.4.3 建立导游执业的基本保障制度„„„„„„„„„„„6 2.5 完善导游从业的管理服务体系„„„„„„„„„„„„„„„7

2.5.1 突出加强导游执业的规制建设„„„„„„„„„„„7 2.5.2 健全和完善导游管理服务体系„„„„„„„„„„„7 2.5.3 探索和改进导游管理服务手段„„„„„„„„„„„„„„ 7 结语、致谢„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 ．我国导游队伍建设现状及问题分析

1.1导游队伍急剧扩张，导游已成为社会最热门的职业之一随着我国成为世界旅游大国，导游队伍规模快速扩大，“十五”时期我国拥有导游资格证人数由2004年底的14.8万人，增长到2005年底的37.3万人，年均增长20.3％。至2006年９月全国拥有导游资格证人数达47.27 万人。[2]其中执业导游32.05 万人，比1991 年增加了近30 万人，即扩大了近15 倍之多，年递增约 26%，临时或景点景区导游、讲解员增长的数量更多，导游已成为社会最热门的职业之一。总体来说，我国导游人员文化程度、知识水平、业务素质不断提高，年轻化、社会化、多样化趋势明显，市场意识、竞争意识、维权意识不断增强，为弘扬中华文化，促进中外交流，推动中国旅游业持续发展做出了贡献。

1.2导游人员的学历阅历偏低，整体素质不高

我国导游队伍呈现年轻化、平均学历偏低的状况。有数据显示，到2006 年9月，我国执业导游人数达32.05 万人，其中80%的导游为30岁以下、只有大专以下学历，(外语类的导游稍好，但大专学历的占了约50%，)初级导游占到整体导游队伍的97%，高级导游和专家型导游严重缺乏。[2]导游人员的学历阅历偏低，我国导游队伍的整体素质不能适应旅游业发展需要，与建设世界旅游强国要求不相适应。

1.3 外语导游不足、语种结构不合理

虽然导游队伍急剧扩张，但我国的外语导游比重下降，2002 年我国外语导游占导游总量的16.7％，2005 年下降到10％。[2]其中小语种导游尤其不足，一是越南语、泰语、蒙古语等周边市场语种导游少，二是韩语、德语、法语、西班牙语、意大利语等新兴市场和潜力市场语种导游少。目前我国外语导游不足、语种结构不合理，已经成为制约我国新兴客源市场发展的重要因素，一定程度上影响到我国国际旅游市场的竞争力。

1.4管理体制滞后, 不适应导游队伍发展

随着我国旅游业发展和改革开放的推进，现阶段我国导游管理体制和机制明显与导游队伍发展状况不相适应。一方面，我国兼职导游比例越来越高。据统计，目前兼职导游已超过60％，导游日益成为自主择业、分散执业的群体。[3]与之相适应的兼职导游服务管理体制和机制不健全，对导游人员的管理服务跟不上，致使部分导游人员的服务水准下降。另一方面，我国导游人员的薪酬机制、激励机制特别是劳动保障机制不健全、不完善，部分导游人员甚至没有劳动合同、没有固定薪酬、没有劳动保险，致使导游队伍职业稳定性下降，并导致部分导游人员在带团过程中降低服务水平或减少服务提供、强制顾客购物等“非常”手段，以获取收入。这种情况已经影响我国导游队伍的整体发展。

2.加强导游队伍建设的对策建议

2.1加强对资格考试和岗前培训制度的完善

导游资格考试是影响导游队伍素质的重要因素，要通过改革和完善导游资格考试，加强考试内容与导游从业能力的结合。一方面要通过提高门槛，提高导游人员的学历。国家可以在政策上给予规范，将《导游人员管理人员条例》中报考条件由高中、中专提升至大专以上学历。在职的导游人员会时刻有危机意识，主动去提高自已的学历。[4]另一方面，旅行社和导游服务管理中心等依托机构要加强对导游的岗前培训，提高岗位服务的实际技能，进一步提高导游队伍素质。对初次办理导游资格证的执业者，旅游行业协会、旅行社和导游服务中心，可组织专业人士和优秀导游，对其进行岗前培训，并且进行考核，考核合格后方可执业。

2.2加强和改善导游培养和在岗培训

导游人才绝大多数来源于旅游院校，对于旅游院校而言，应创新教学方法。许多旅游院校“一枝粉笔，一块黑板，一张嘴”的授课方式，在当今导游业发展十分迅猛的情况下，显然没能与时俱进。导游专业教学应该建立实践理论实践循环教学的模式，学生在理论学习一段时间以后，进行实践环节，接着又是理论。

旅行社和导游服务管理中心等依托机构是组织保障导游在岗培训的主体，必须切实负起责任，把在岗培训贯穿于日常业务和管理中；城市和基层旅游部门要根据旅游市场需求，抓好对各语种导游、景区点导游、文博科教场馆讲解员的业务培训，不断提高导游技能和专业知识，努力形成导游队伍开放型的发展结构；国家和省级旅游部门重点要抓好在岗培训的制度建设和检查督导工作，继续坚持把导游在岗培训纳入导游年审之中。根据《导游人员管理条例》、《导游人员管理实施办法》要求，充分利用好导游人员每年56 小时培训时间，拓宽思路、更新观念、改革内容、改进手段，大力抓好导游人员的业务素质和职业道德的提高。同时要积极探索和尝试课堂培训以外的知识竞赛、技能比赛、现场观摩、典型示范等在岗培训的新形式、新方法，不断提高在岗培训的实际效果。

2.3 加强导游队伍结构的调整和完善

突出强调中级导游的基础和骨干地位，加快改革导游职业等级考核方式，大力促进有一定实践经验和服务技能的导游进入中级行列，尽快壮大中级导游队伍。加强对特种旅游、专项旅游所需的专业技能导游人才的吸纳和培养，研究建立适合不同执业特点的导游职级晋升制度。重视复合型导游、小语种导游、社会高级兼职导游等不同门类导游人才的培养。利用大专院校外语人才的优势，积极探寻校企结合、举办专业语种班、定向培养小语种导游人才；积极吸纳社会专门人才进入导游队伍。对于园林、风景、文物、宗教等旅游景点和红色旅游景区的专业讲解人员，可直接授予荣誉性的导游职级。积极探索分类分级相结合、资格考试与社会吸纳相结合、合理流动与相对固定相结合的导游队伍管理体系。

2.4 建立导游从业的激励保障机制

2.4.1 建立公平透明的导游薪酬制度

积极推进旅行社和导游利益分配机制的改革，加快《旅行社管理条例》和《导游人员管理条例》的修改，建立以基本工资和导游服务费为主体，带团补贴为补充的导游人员薪酬制度，使导游收入“有法可依”。

2.4.2 建立科学合理的导游执业激励机制

建立反映和体现导游人员业务技能、职业贡献、从业年限等综合因素的职业晋升机制；建立符合旅游经济规律和旅游发展实际的导游从业评价体系；按照导游职级与经济收入挂钩的原则，建立导游职级、服务质量与报酬相一致的激励机制；逐步量化对导游职业技能、专业素质、从业贡献的考核指标，推动形成积极向上的导游职级晋升机制。营造良好培育优秀导游人才的环境和氛围，促进导游人才的培养和导游队伍的建设，树立和凸显优秀导游形象。

2.4.3 建立导游执业的基本保障制度

旅行社、社会导游服务管理机构要按照国家有关规定，与导游人员签订合法的劳动合同，办理必要的社会保险和人身意外伤害保险，帮助解决工作和生活中的实际困难，确保其基本工资收入、社会保障等合法权益，努力改善导游的执业环境和工作条件。具体来说，旅行社与专职导游人员签订劳动合同后，应按月给予不低于当地劳动部门公布的最低月工资标准的保底工资，并由旅行社办理养老、失业、医疗、意外伤害等“三金一保”；对于兼职导游，聘用旅行社在支付给兼职导游员的劳动报酬中，除每天不得低于所在地上年社会平均工资水平外，还必须按比例支付给兼职导游员交纳“三金一保”的费用；不管是专职导游还是兼职导游，都必须实行“一团一保”制(导游每接一个团，组团社必须为带团导游上一份意外伤害保险)，切实维护和保障导游人员的人身安全。

2.5 完善导游从业的管理服务体系

2.5.1 突出加强导游执业的规制建设

围绕导游队伍建设的目标，针对导游市场和导游服务存在的问题，积极探索建立一套包括法律法规、规范性文件、技术服务标准、行业协会规章、同业者守则、导游自律公约、企业内部管理制度等在内的规范体系。国家和省级旅游部门重点推动导游执业的法律法规建设，加快修订实施《导游人员管理条例》和《导游人员管理实施办法》，鼓励有条件的省区市制定有关导游的地方立法和地方性技术标准；城市和基层旅游部门、行业自律组织、旅游企业也要积极探索有关规制的建设。

2.5.2 健全和完善导游管理服务体系

国家、省、城市三级旅游主管部门在现有体制框架内，按照转变职能、权责一致、强化服务、改进管理、提高效能的要求，研究建立分工合理、各有侧重、有效衔接、监管到位的导游管理服务体系。要根据导游不断社会化的特点，整合社会管理资源，创新管理体制，提高导游的管理水平，健全政府领导、部门协同、企业参与、导游自律的管理格局。有条件的地方要审慎而积极地探索建立导游协会、导游之家等行业自治性机构，促进导游队伍的自我规范管理和行业自律。加强对导游服务中心的规范管理，进一步建立健全和完善对导游服务中心的监管，提高导游社会化管理的程度和水平。

2.5.3 探索和改进导游管理服务手段

按照新时期导游管理和服务的要求，完善导游IC 卡管理系统，强化导游年审的工作力度。建立导游执业、信用档案的信息化平台，借助社会监督，规范导游服务。积极推进导游服务标准化体系建立，不断完善和强化实施《导游服务规范》。努力营造导游队伍建设的良好氛围。要通过星级导游、优秀导游、诚信导游等评选活动，引导和展示导游队伍的良好形象和精神风貌。加强对导游先进人物和典型事迹宣传，通过正确的引导和舆论的监督，形成理解导游、爱护导游、激励导游、监督导游的社会氛围，全面开创导游队伍建设新局面

结语、致谢：

一开始写论文，我并没有什么信心可以完成它。随着时间逐渐的迫近，我才慢慢的开始一点一点的写起来，积沙成塔慢慢的思路猪圈清晰起来，那一本本的书籍也渐渐的熟悉起来，辗转腾挪间遂成这一篇论文。在这里我要感谢我的指导老师——刘小方，他为人热情大方，治学严谨，在学习上他努力教导我们，在生活上他跟我们如同朋友一样，刘老师从头到尾始终认真负责地给予我深刻而细致地指导，帮助我在学习上开拓研究思路。正是刘老师的帮助与鼓励还有激励，我的毕业论文才能够得以顺利完成。在这里我要对刘小方老师说声（谢谢你），还要感谢全体旅游管理0801的同学，正因为有你们的意见，我才能让这篇论文愈发完整！也同样谢谢你们！

此致

敬礼

曾夏梦

参考文献：

杜炜 张建梅.导游业务[M].高等教育出版社，2002-4

中国旅游年鉴编委会.中国旅游年鉴[M].北京:中国旅游出版社,1991-2006

王运.论我国导游队伍的现状及培训策略 [J].河南职业技术师范学院学报(职业教育版)2005-3

涂远芬 李志强.浅析我国导游人力资源现状及建设对策.[J] 《商场现代化》2005-11

赵士德，胡善风，蒋冰晶.我国旅游企业人才需求状况调研分析及对策[J].特区经济，2006

第二篇：国内广告机行业现状及前景解析

国内广告机行业现状及前景解析

与国际巨头相比，国内广告机的整体规模大，后劲足，但因为起步晚，起点较低，而且力量分散。所以差距还是很明显的。随着技术进步加快和大规模应用市场的形成，对广告机规模化生产能力和产品性能的要求会更高，对广告机企业做大做强、加快产品结构调整提出了迫切的需求。

与国际巨头相比，国内广告机整体策划和营销水平存在差距，自从国内主要是大陆广告机投产以来，一直发扬跟风欧美，超前的设计少。国内虽然不断引进高端的设备、先进的技术但是在前沿技术方面与大企业还有相当大的差距。对尖锐的技术要求的高端市场，国内广告机大都望而却步，纷纷转入外壳制造、产品主装等人力密集型领域。过多的企业把竞争都投入到了后端产品中，渠道的缺乏和不成熟以及品牌的确实导致造成低端产品充斥，产品同质化严重，市场比较混乱。

科研投入少，核心专利少，在国际的广告机高端专利产权方面，我国广告机企业的比重极其微小。但“虎豹之子虽未成文已有食牛之气。”我们把这古话借用在当今中国广告机企业的现状上也恰如其分。进入广告机行业以来，国内广告机企业从最初的稚弱牛犊到逐渐小有成色再到如今的可圈可点，短短的几年时间见证了中国广告机可雕可扶的潜力。鸿鹄有大志，心念四海，羽翼未丰之时便会加紧修炼。

就目前而言，国内广告机行业发展前景还是非常光明的。大部分广告机厂家都在加大对核心技术的投入及服务品质的提升。相信中国广告机在不久的未来能在世界广告机市场上大放光彩。

第三篇：国内食品安全现状及对策

国内食品安全现状及对策

根据世界卫生组织（WHO）的定义，食品安全（food safety）是“食物中有 毒、有害物质对人体健康影响的公共卫生问题”。食品质量安全状况是一个国家经济发展水平和人民生活质量的重要标志。中国政府坚持以人为本，一直高度重视食品安全。经过多年来的努力，中国食品质量总体水平稳步提高，食品安全状况不断改善，但还是有一些食品安全问题。

1、国内食品安全现状

1.1食源性疾病

根据世界卫生组织的定义，食源性疾病是因摄入被污染的食品所引起的疾病，包括因致病菌、病毒、寄生虫、有害化学物质和生物毒素所导致的各种疾病。这些食物污发生于“从农田到餐桌”食物链中的各个环节。因食源性感染和中毒而造成的疾病表现症状各不相同，既有轻度症状（恶心，呕吐和腹泻等），也有严重和威胁生命的疾病（比如，肾和肝功能衰竭、脑和神经疾病、瘫痪和癌症）。

2014年6月11日，国家卫生计生委食品司司长苏志在今日新闻发布会上介绍我国食品安全标准工作进展情况时表示，国家卫生计生委在全国设置食源性疾病监测哨点医院1600余家，全年共接到食源性疾病暴发事件报告1001起，救治患病人数14413人。苏志说，监测显示，化学性因素引起的食源性疾病有下降趋势，致病性微生物仍然是主要病因，宾馆饭店、食堂等集体供餐场所是主要暴发场所。此外，误食有毒动植物和毒蘑菇中毒是主要致死原因。

第四篇：我国导游队伍现状研究

我国导游队伍现状研究

目录

摘要................................................................1 1.研究背景与意义..................................................1 2.我国导游队伍现状.................................................1 3.我国导游队伍存在的问题...........................................1

3.1 导游队伍整体素质偏低........................................1 3.2.导游队伍壮大，导游人才稀缺.................................2 3.3 导游队伍管理体制不健全......................................2 3.4 导游人员薪金制度不合理......................................2 4 解决导游队伍中所存在问题的策略....................................3

4.1 严格规范导游资格考试,强化导游考核制度.......................3 4.2 加强导游队伍结构的调整和完善................................3 4.3 完善导游从业的管理服务体系..................................3 5 总结..............................................................3 参考文献............................................................5

摘要

随着我国经济的不断发展和人民生活水平的大幅度提高，我国的旅游业得到了巨大的发展，成为国民经济新的增长点，并开始呈现出一系列新的特点。同时，我国知识经济时代和体验经济时代已经开始临近，这些变化对我国的导游人员提出了新的要求。导游人员是旅游过程的核心人物, 他们的职业素质直接关系到旅游业的整体形象。然而, 直到今天, 我国导游队伍建设仍然令人忧心。导游人员整体素质的偏低，无法适应现代游客对旅游的需求，严重阻碍了我国旅游业的健康快速发展。本文旨在通过对我国导游队伍建设的现状分析发现其存在的问题，并提出相应的发展对策。

关键字： 导游队伍 现状 对策

1.研究背景与意义

随着经济的发展，收入水平的提高和国民消费观念的转变,旅游业作为我国国民经济的支柱产业之一得到了迅猛的发展。在此发展过程中,旅游企业规模不断发展壮大,导游人数与日俱增。导游员作为旅游产品的最终实现者，被称为 “旅游业的灵魂”。导游服务在所有旅游服务中处于主导地位，是旅游服务的核心。长期以来，在旅游教育和旅游研究中，人们更多地关注对旅游资源、风景区、旅游市场及旅游饭店的研究，而忽略了旅游业发展中一个重要的因素———导游服务。一个地方导游服务质量的高低和导游员素质、能力、水平的高低，将直接影响区域旅游业的可持续发展。对于我国导游队伍现状的研究，可以让我们更全面的认识导游这个职业，可以稳定导游队伍促进旅游事业健康，快速发展的问题。

2.我国导游队伍现状

自改革开放以来, 导游队伍迅猛扩张, 至2010年底, 我国职业导游(已取得导游证)有22万人。但这样一个较为庞大的职业群体, 他们的工作既被人重视, 又被人忽视, 即人们既认识到外出旅游的过程导游所起的作用, 同时又忽视了导游全方位的劳动付出, 缺乏起码的人文关怀。又因我国当前导游队伍管理机制的不足, 致使我国导游队伍的整体素质在下滑, 诸如“宰客”,“服务质量差”等服务问题层出不穷。导游工作强度很高、责任较大，收入不稳定且无保障性，社会认可度低导致很多人不愿将此职业作为事业去追求。据相关单位统计数据显示，导游队伍呈现出男导游少，女导游多 ；初级导游多、高级导游少，特级导游极少；普通话导游多，外语导游少，小语种导游奇缺；低学历导游多，高学历导游少，导游队伍整体文化素质偏低，且人才流失严重。很多城市依托本土资源积极推动旅游业发展，而对导游的培训、服务建设及保障机制则明显滞后。

3.我国导游队伍存在的问题

3.1 导游队伍整体素质偏低

我国导游队伍呈现年轻化、平均学历偏低的状况。在导游人员中，高中（中专）学历占41.7%，大专以上学历只占48.3%。综合素质较好的旅游院校毕业生较少。有数据显示，到2006 年9月，我国执业导游人数达32.05 万人，其中 80%的导游为30岁以下、只有大专以下学历，(外语类的导游稍好，但大专学历的占了约50%，)初级导游占到整体导游队伍的97%，高级导游和专家型导游严重缺乏。导游人员的学历阅历偏低，我国导游队伍的整体素质不能适应旅游业发展需要，与建设世界旅游强国要求不相适应。导游人员素质参差不齐，学历偏低。这样的导游队伍显然已经无法适应现代旅游业的发展。

3.2.导游队伍壮大，导游人才稀缺

近年来,导游的人数、规模不断扩大,但质量的增长明显滞后于数量的增长。新一代的导游员在思想道德、业务素质、外语水平等方面都不比从前。许多导游员急功近利,只注重经济利益的索取,不注重自身素质的提高,满足于现状,不思进取。因此,虽然我国导游数量不断增加,但高素质的导游人才依旧匮乏。

在我国导游队伍中低等级（资格和初级）导游人员占绝大多数，约为90以上；中、高、特级导游人员人数尚不到10%。这说明我国导游队伍虽然不断壮大，但是高素质的人才却没有相应地增加。这样一个比例形态显现的是一个不成熟、低层次运转的导游队伍现状。旅游市场中众多的初级导游员,既与导游市场的真实形态存在偏差,也与市场需求不相符合。因此，必须尽快培养高素质导游人员以适应日益发展的旅游业的需求。

3.3 导游队伍管理体制不健全

随着我国旅游业发展和改革开放的推进，现阶段我国导游管理体制和机制明显与导游队伍发展状况不相适应。一方面，我国兼职导游比例越来越高。据统计，目前兼职导游已超过60％，导游日益成为自主择业、分散执业的群体。与之相适应的兼职导游服务管理体制和机制不健全，对导游人员的管理服务跟不上，致使部分导游人员的服务水准下降。另一方面，我国导游人员的薪酬机制、激励机制特别是劳动保障机制不健全、不完善，部分导游人员甚至没有劳动合同、没有固定薪酬、没有劳动保险，致使导游队伍职业稳定性下降，并导致部分导游人员在带团过程中降低服务水平或减少服务提供、强制顾客购物等“非常”手段，以获取收入。这种情况已经影响我国导游队伍的整体发展。

3.4 导游人员薪金制度不合理

在上世纪八九十年代，导游人员收入由工资、奖金、出团补贴、购物回扣和小费五部分构成，享有较优厚的福利待遇。但随着旅行社深入改制和市场竞争，大部分导游人员没有了基本工资，奖金、出团补贴被取消，只剩下回扣和少量小费。很多旅行社未能给导游人员提供医保、社保和养老保险，使得导游人员逐渐丧失了工作热情。导游人员的收入缺乏稳定性，只得获取商品经济中的“回扣”、“返点”和“小费”等等所谓的“灰色收入”。一个职业应当有较稳定且相对较高的收入以及较好的晋升机制才能建立起一种职业认同感、职业荣誉感和职业自豪感，确保人们在职业活动中能够获得不断的努力和追求的动力，这样这个职业才能吸纳更多的人才。而导游人员收入总体偏低在一定程度上阻碍了导游职业的发展。4 解决导游队伍中所存在问题的策略

4.1 严格规范导游资格考试,强化导游考核制度

导游资格考试是影响导游队伍素质的重要因素，要通过改革和完善导游资格考试，加强考试内容与导游从业能力的结合。一方面要通过提高门槛，提高导游人员的学历。国家可以在政策上给予规范，将《导游人员管理人员条例》中报考条件由高中、中专提升至大专以上学历。在参考人员报名之时就进行面试,了解考生的外貌形象、口语表达能力、应变能力、从业态度、身体健康状况等基本素质,对不合格的人员进行第一轮淘汰,杜绝滥竽充数现象出现。在职的导游人员会时刻有危机意识，主动去提高自已的学历。另一方面，旅行社和导游服务管理中心等依托机构要加强对导游的岗前培训，提高岗位服务的实际技能，进一步提高导游队伍素质。对初次办理导游资格证的执业者，旅游行业协会、旅行社和导游服务中心，可组织专业人士和优秀导游，对其进行岗前培训，并且进行考核，考核合格后方可执业。

4.2 加强导游队伍结构的调整和完善

突出强调中级导游的基础和骨干地位，加快改革导游职业等级考核方式，大力促进有一定实践经验和服务技能的导游进入中级行列，尽快壮大中级导游队伍。加强对特种旅游、专项旅游所需的专业技能导游人才的吸纳和培养，研究建立适合不同执业特点的导游职级晋升制度。重视复合型导游、小语种导游、社会高级兼职导游等不同门类导游人才的培养。利用大专院校外语人才的优势，积极探寻校企结合、举办专业语种班、定向培养小语种导游人才；积极吸纳社会专门人才进入导游队伍。对于园林、风景、文物、宗教等旅游景点和红色旅游景区的专业讲解人员，可直接授予荣誉性的导游职级。积极探索分类分级相结合、资格考试与社会吸纳相结合、合理流动与相对固定相结合的导游队伍管理体系。

4.3 完善导游从业的管理服务体系

首先，围绕导游队伍建设的目标，针对导游市场和导游服务存在的问题，积极探索建立一套包括法律法规、规范性文件、技术服务标准、行业协会规章、同业者守则、导游自律公约、企业内部管理制度等在内的规范体系。其次，国家、省、城市三级旅游主管部门在现有体制框架内，按照转变职能、权责一致、强化服务、改进管理、提高效能的要求，研究建立分工合理、各有侧重、有效衔接、监管到位的导游管理服务体系。要根据导游不断社会化的特点，整合社会管理资源，创新管理体制，提高导游的管理水平，健全政府领导、部门协同、企业参与、导游自律的管理格局。再次，按照新时期导游管理和服务的要求，完善导游IC 卡管理系统，强化导游年审的工作力度。建立导游执业、信用档案的信息化平台，借助社会监督，规范导游服务。总结

通过研究可以发现，当前我国导游队伍中还存在许多问题，严重影响了我国旅游业的快速发展。也影响了相关领域的经济效益。提高导游综合素质，对提高导游服务质量有重大意义。旅游业是一个新兴的行业，需要更多的人才。不断完善旅行社制度，规范导游行为，不断吸纳高素质人才，建立良好的培训机制，才 能促进旅游业的快速发展。旅游业还需要从服务型企业转向科技服务型企业，通过高科技手段完善旅游服务和改善旅游配套设施，通过开发新的旅游产品来确保旅游行业长盛不衰的市场格局等。只有从产品质量、服务规范、制度、环境和行业约束等方面进行综合管理，我国旅游行业的市场营销才能收到良好的成效。

参考文献

[1].杜炜 张建梅.导游业务[M].高等教育出版社，2002-4 [2].涂远芬 李志强.浅析我国导游人力资源现状及建设对策.[J] 《商场现代化》2005-11 [3].王淑娟。导游队伍可持续发展的路径.[J].产业研究。2010 [4].文红.浅谈导游队伍建设.[J].职业圈.2007 [5].李平.新时期导游人才培养策略研究[J].青岛职业技术学院学报.2004

第五篇：关于加强导游队伍管理的几点思考

关于加强导游队伍管理的几点思考

我国旅游业拥有着一支庞大的持证导游人员队伍，他们在旅游业中的作用不容置疑。但目前，社会上对于导游时有诟病。究其原因，不排除因为游客自身素质不高导致的对于导游人员的不公正评价。但从导游队伍建设自身，确有很多不尽如人意之处。导致这种状况的原因很多，但从管理层面论，管理体系构建存在诸多不足是首因。

一、导游队伍管理存在较为明显的制度性缺陷

1.导游管理处于半松散状态。传统的导游人员管理是以计划经济下的劳动人事制度为基础的。但随着旅游业的发展，旅行社出于节约用工成本的考虑，很少聘用专职导游，导致相当的导游人员成为不隶属某单位的自由职业者，其管理更无着落，制度性的缺陷问题便凸显出来。主要表现为：没有具体的管理系统能对散落于各处的导游实施有效管理；相关的导游组织难以对为数众多的导游进行有效管理；在带团时，导游和旅行社签订的协议仅为一次性协议，难有长期效应；导游知识更新没有渠道，难以形成培训的常态。如何建立起一套适合中国特色旅游业发展的导游从业人员管理制度是当务之急。

2.缺乏基本的福利保障。众多社会导游无“三金”，缺乏基本的福利保障。后顾之忧无法解决，指望导游主动提高服务质量无异于一句空话。工资制度不合理，目前在我国，不少地区的导游带团时基本是零带团费，导游收入主要来自于带团补贴，导致导游收入十分不稳定。在导游福利体系未建立的情况下，要规范旅游市场，只能是隔靴搔痒。

3.导游职业门槛不高。最近几年，随着旅游业的快速发展，各地对导游的需求明显增加。在迅速增加的导游群体中，有一部分水平不高、职业道德低下的持证导游员。导游职业鱼龙混杂，直接妨碍旅游市场的规范程度，影响旅游业的声誉。因此，导游必须具备很高的职业素质。

二、导游队伍管理系统的构建

导游职业正面临着管理上诸多的尴尬和困惑，不理顺导游管理体系，就不可能把这支队伍建设好、管理好。

1.建立导游职业基本的福利保障体系。导游的福利保障体系应当通过政府、企业、个人三方予以构建。政府应当通过相关法规，要求旅行社为他们所使用的导游予以一定数额的福利“买单”。鉴于导游服务单位的不确定性，他们通常不是为一家旅行社服务，因此，其福利构成应当由多家旅行社共同解决。能否考虑可以按导游服务量的多少确定旅行社应当提交的“三金”费用，而导游必须按旅行社的提交费用额相应提取。这些福利可以由当地的导游服务中心统一办理。

应当建立导游民生保障系统。一是要办理意外保险。要求旅行社在聘用导游上团时，必须给予办理意外保险，并要求导游主动向旅行社提出办理意外保险的要求，增强自我保护意识。二是要办理社会保险。应当协调各级劳动部门，制定导游参加社保的管理与服务制度和措施，按企业职工的投保项目办理“基本养老保险”、“基本医疗（包括大病）保险”、“失业保险”、“生育保险”及“工伤保险”，解决他们的后顾之忧，增强导游的归属感。三是要设立“导游安全救助基金”。基金的来源主要是导游管理机构按注册导游人数提取基金、旅游管理部门拨款以及旅游企业赞助。至于导游职业的培训福利，则应当通过政府、旅行社和导游本人来共同解决，而政府在培训中应当起到主导作用。

2.适当提高进入导游职业的门槛。随着社会的发展和人们对旅游的关注度提高，导游的准入门槛必须提高，难度应当加大。可以采取国家和省两级考试形式，笔试由国家统一组织，以杜绝各种漏洞。面试由各省组织实施，面试的内容应作重大调整，侧重点应当是考察组织协调能力、语言表达能力和综合素质等。

对有违导游职业道德的要断其后路。目前，在导游队伍管理上，缺乏较为严格的管理手段。管理的弹性挫伤了优秀导游的积极性，这种现象应当尽快改变。可以借鉴公安部门治理酒后驾车的做法，对通过调查确认存在坑蒙拐骗行为的导游，不论情节轻重，一律扣完全分，吊销导游资格，且在一定时间内不得再重新申考导游证。

带团量应成为重要的年审指标。每年的导游证年审，不能只是一般意义上的验证，而应有对其业绩的考核。对一年之内达不到规定带团数量的，旅游主管部门要进行年审预警。连续两年不达规定的，应不予通过年审，并注销其证书，以杜绝那些考证不上团的现象。

对导游的等级晋升要求应落到实处。按规定，我国的导游分为初、中、高和特级四个等次，但通常导游人员很少愿意参加等级考试，原因主要是等级和待遇无关，旅行社在选用导游时并不注重其导游等级。应当将中级作为一名导游在从事导游职业一定时间内必须达到的硬性要求，否则在导游年审时要予以扣分，长期处于初级应当认定其缺乏一定的专业水平，直至取消导游资格。对获取上一等级的，旅行社应当优先提供带团机会，并做到质价一致。

3.建立健全统一的导游管理系统。目前，不少旅游发达地区的旅游协会或培训机构，都通过自我探索建立起导游管理服务机构，但管理服务的水平参差不齐，服务的内容也存在很大差距，直接影响到导游人员队伍建设。有些地方的旅行社也自办导游服务公司，大量接受导游挂靠，这种做法很不恰当。因为这样的公司只是为了通过导游挂靠收取费用，自身旅行社的带团量尚难满足，更难为该地区的其他旅行社提供优质、平等的导游服务。可以尝试在各省、市、县、区的旅游协会或培训机构中设立专门的导游管理服务机构，形成全国一致的导游管理体系，颁布统一的导游服务中心管理规则，通过筹集一定的资金开展工作，为导游和旅行社提供服务。通过这种有效的管理与服务，提高整个旅游市场的质量。

建立全国互通的优秀导游信息平台。最近几年，各地旅游主管部门为了提高导游服务水平，不断采取评比、竞赛等形式选拔出一大批优秀导游。但这些优秀导游选出后基本上并不为广大游客所了解，各地旅行社也并不了解外地优秀导游的情况，因此，应当建立起全国联网的优秀导游资讯系统，并向社会公布，鼓励旅行社选用优秀导游。建立起统一的网络培训系统。导游人员的知识更新十分重要，但由于目前导游职业依靠和收入保障的不稳定性，其对学习提高缺乏内在动力。各级旅游主管部门对导游培训也一定程度地存在着内容不系统、经费不落实的现象。可以尝试建立统一的网络培训平台，委托社会有关机构更新、充实内容，以供导游人员年审培训之用，旅游主管部门主要是加强对导游网上学习的监管和考核测定等。

三、尽快建立导游职业的正面引导机制我们不仅要从治理的角度去管导游、抓行风，更要建立起导游职业的正面引导机制，从制度上、程序上走上良性管理的轨道。

1.建立导游职业评价体系。任何职业都应有其相应的职业评价标准，导游职业也不例外。但目前，全国尚无明确、统一的考核要求，更没有任何单位对导游的工作进行性的综合考核。部分地区的旅游行政主管部门和旅行社企业不定期进行的优秀导游评比也不能取代对导游员工作业绩的整体评价，而大规模的导游竞赛尚缺乏考核的全面性和连续性，且考核成本过高，不具备长期开展的条件。

建立全省乃至全国统一的评价体系，可以有效地引导导游提升职业素质，提高服务质量，此项工作刻不容缓。评价标准应包括德（指思想品质、职业道德等）、能（指工作能力、业务水平等）、勤（指带团数量、工作效率等）、绩（指游客满意度、带团质量等），等级可分为优秀、称职、基本称职和不称职。对基本称职的导游提出明确要求，限期改正，对在规定时间内仍不改正的，应作出严肃处理。对考核不称职的，当年不能通过年审，直接吊销导游资格证书。

导游的考核评价工作应和年审结合起来，以确保此项工作的常态化。各级旅游主管部门应当是考核的主管单位，可以委托导游服务机构予以实施。参与评价的部门主要是旅行社，由旅行社根据导游带团质量和游客反馈进行测评，导游服务机构根据测评表综合评定等次，由旅游主管部门向社会公布。通过这种常态化的考核评价，在整个导游行业形成有章可循、按章监管的积极管理模式。

2.建立导游职业激励机制。长期以来，旅游主管部门一直比较重视这一手段在导游职业中的运用，但在一定程度上也存在着激励的随意化、极端化现象。一个城市给一两名优秀导游重奖可以起到轰动效应，却并不能形成常态，对其他导游也没有效仿价值；同样，对优秀导游的评选没有长期计划，缺乏连续性，也很难对全体导游起到激励作用。

激励原则的重要前提是科学性和有序性。一是要建立优秀导游奖励基金，确定奖励标准，每年定期评定。基金由旅游主管部门拨款、旅行社提交和社会资金三部分构成。对不法旅行社和导游的处罚款项也可补充奖励基金。奖励的标准应当根据导游职业的收入和对社会的贡献程度合理确定。二是出台规定，鼓励旅行社优先使用优秀导游，让优秀导游实至名归。特别是要建立起游客自主选择导游的机制，倡导全社会更多地选择优秀导游。三是对连续被评为优秀导游者实行免试晋升等级。总之，通过积极的、常态化的激励手段，培育导游健康向上的行业风气。

3.尽快培育有利于导游成长的社会认可机制。社会认可是导游整体形象再造的关键。在改革开放初期，导游职业在社会上认可度很高，随着旅游业的长足发展，导游声誉不升反降，令人深思。导游应当成为游客的朋友。

导游职业社会化程度很高，抓行风建设必须得到全社会的配合。离开了社会的参与，难以真正确立起导游的正面形象。要帮助社会建立起对导游职业的正确认知。旅游行业要加大对导游的正面宣传，使导游职业变成人们心目中的高尚职业。在所有的旅游宣传品和行程表中都要有带团导游的详细介绍，使游客在第一时间了解导游，形成良好的第一印象。要建立导游宣传平台，设立专门的旅游栏目，宣传导游事迹。还可以通过网站海选优秀导游，增加人们对导游职业的理解，扩大导游的影响。

4．培育学者型导游群体。导游职业的终极目标应当是走学者型之路。随着网络的飞速发展，“机+酒”（即机票加酒店）式的自助旅游越来越受到游客的欢迎。将来人们参团旅游，可能更看重导游在组团旅游中的独特作用，这种重视内涵的旅游势必对导游职业提出更高要求。国家旅游局新近推出的“名导进课堂”工程，这些名导的最显著特征就是学者型导游，他们有的上过央视“百家讲坛”，有的是某一学术领域的专家，他们的学识让人们尊重，他们的导游服务获得广泛的好评，成为游客的良师益友。

在未来的导游队伍建设中，旅游主管部门应当把培养学者型导游群体作为一项重要工作。一是要加大高级和特级导游员的培养。目前，这项工作相对滞后，考评工作基本没有展开，在不少省市，高等级的导游人数十分有限。应当尽快开展高等级导游的考评工作，以满足社会对这一导游群体的需求。二是要把学识水平作为考评高等级导游的重要标准。如果说初中级导游主要是提高带团能力，那么，高等级导游则应把他们的专门知识作为考评重点，只要在某一方面学有专攻，就应及时晋升。三是鼓励高等级学校的旅游专业聘请学者型导游执教，对知识结构较好的高等级导游，可以破格调入学校任教，并在导游等级和职称之间实现互通，进而为院校培养更好的后备人才。