信息时代文件管理的保密工作

第一篇：信息时代文件管理的保密工作

信息时代文件管理的保密工作

【摘 要】信息时代的显著特征是信息资源的极大丰富，计算机的广泛应用和互联网技术的出现，使得信息的收集和传递更加便捷。如何在确保安全保密的前提下最大限度发挥文件作为信息属性的固有价值，是当前文件管理人员需要认真研究的课题。本文从加强文件管理人员的业务能力培训、树立全员安全保密意识、健全保密制度，增加硬件建设投入等方面，探讨在新形势下做好文件保密工作的具体策略，希望能给同行提供一些参考和借鉴。

【关键词】信息时代；文件；保密

随着计算机的广泛应用和互联网技术的迅速发展，信息的传播更加方便、快捷。每天都会有大量的信息涌现。信息时代，对文件管理的保密工作提出了新的挑战。笔者结合多年的文件管理工作实践，提出从以下几个方面入手，做好文件管理的保密工作。加强文件管理人员业务培训，适应信息时代文件管理工作的新要求

信息时代一个显著的特征是借助计算机技术和互联网联结，打开了传统模式中的地域和时空限制，文件管理人员可以随时随地收集、整理文件资料，用户也可以随时随地通过互联网查阅相关文件资料。这些必然对文件管理人员提出了更高的要求。文件管理人员一方面要转变观念，从传统的纸质媒介的管理向着在传功模式的基础上兼具电子文件的管理的双套模式转变。纸质文件需要实现数字化、信息化。计算机技能培训对文件管理人员成为当务之急。首先是要掌握文件扫描、图像处理、文字编辑等基本技能，以及电子邮件的收发与整理；其次是结合档案专业知识，对文件进行编目，以利于查阅检索；第三，学会在计算机上调阅文件，以便提供更加方便快捷的服务。由于文件涉及到单位和国家的机密，在纸质文件和电子信息处理和利用的过程中，文件泄密是所有工作人员始终必须高度警惕的事情。纸质文件的签收、发放、回收等可以通过文件管理人员严格按照相关制度进行操作。电子文件的保密很大程度上需要技术防范。对电子文件也必须根据密级设定查阅人员的权限和保密期限。因此，电子文件加密技术以及权限设定也是文件管理的一项基本技能。所有这些技能都需要经过系统培训，反复模拟操作。

文件管理的信息化是时代发展的必然趋势，工作人员的电子信息管理技能直接决定了单位信息化的程度。为了更好地帮助档案管理人员熟悉文件信息化的特点、适应信息化的工作环境，本单位要定期组织人员去信息化程度较高的外单位参观，直观地体验信息化管理工作的魅力，吸取宝贵的管理经验。文件管理在社会快速发展的大环境中，也必须加快发展的步伐，每一位文件管理者都需要加强自身管理知识的进修，提高自身的业务管理能力和综合素质，满足信息化时代的要求。普及保密知识，树立全员保密意识

文件可以分为内部文件和外来文件。内部文件又可分为工作文件和管理文件。外来文件一般是上级主管部门签发的文件和其他单位交流文件。所有的文件都是对单位发展有着重要价值的资料，?挝坏脑惫ざ家?高度重视文件的保密工作，珍惜单位发展的成果，尤其是涉及到本单位的机密，如管理文件、科研专利、人事编制等，都不得随意对外透露。文件管理人员是所有档案的直接接触者，在保密方面肩负着神圣的使命。首先要加强自身道德品质的修炼，培养自己的良好的职业操守，做到工作之外的时间和场所对文件内容守口如瓶。每天上班首先要检查办公室门锁、窗有无异常，文件柜内是否整齐有序。下班前需要对当天调阅的文件进行认真核对和整理，确保文件完好无损。另外，文件管理人员需要提高网络安全意识，对电脑加强对电子档案调阅的监督和管理，电脑连接上互联网后，信息交流更加方便，但同时也会有大量的病毒侵入，每天需要对电脑进行杀毒，防止木马程序“盗窃”账号密码和资料。网络用户身份验证的方式需定期更新，杜绝用户密码被盗用的现象发生。文件加密密码也要定期修改，从技术上防范黑客攻击。

文件是用来指导工作的，利用率非常高。基本上每个人都会使用到与自己工作内容相关的文件。因此，保密工作并不只是某几个文件管理人员的职责。文件管理人员不仅是单位档案保密工作的具体执行者，还承担着整个单位保密工作的协调和统领工作。文件保密，人人有责。树立全员保密意识是确保文件安全的关键。管理人员需要建立与文件保密有关的规章制度，编发国家保密法的有关条款，并组织全员学习。单位定期举行保密知识竞赛、辩论等等活动，普及保密法规。贯彻“档案保密，人人有责”的理念，动员单位所有的人都参与到保密工作中来，成为保密工作的践行者。以学校为例，文件管理人员结合保密法规和单位的具体现状，制定出具有本单位特色的保密制度，报请学校领导审批并执行。保密制度不仅要有具体的办法和措施，还要有明确的奖励和惩罚条款。学校领导要带头遵守和执行保密制度，加强对关系到学校发展大计的核心文件的保管，并将最重要的文件及时交给档案部门存档管理。各二级单位设专人负责文件的收发、整理和存管，杜绝重要文件随意摆放甚至无人过问的现象。二级单位文件管理人员要服从学校相关职能部门的统一领导和调配，定期将重要文件送学校档案室留存。学校全体人员在调阅文件的过程中，都要牢固树立保密意识，不得随意复印、抄录、拍摄等，在浏览电子档案时保护好自己的用户名和密码，浏览结束后立即关闭浏览页面，退出电子信息资源库。加强文件保密制度建设

文件保密与国家和单位的利益息息相关。保密工作是否能健康有序运行，离不开保密制度建设。规章制度的出发点不是为了约束大家利用文件，而是为文件的利用提供行为指导。这就要求我们在制定规章制度时要更多地体现出具体的措施。让文件资料在规章制度保驾护航下最大限度地得到安全利用。文件保密制度建设可以从以下几个方面入手。

1）健全文件收发制度。每个单位都要建立自己的文件台账，编制切合本单位具体工作实际的文件目录。收到的每一份文件，首先都必须登记台账。发放文件有专门的签收簿，每一份发出去的文件都在签收簿上认真登记，注明发放的部门和签收人，需要回收的文件，必须严格对照签收簿上的原始记录回收。不得出现漏发、错发、漏收等现象。

2）完善文件传阅制度。管理人员根据文件的来源和具体传阅范围做好登记，严格按照指定的传阅范围发放文件。机要文件的传递必须有专人负责，不得互相之间随意传递。不需要知道机要文件内容的人不得阅读文件或打听文件内容。机要文件阅读完毕应及时返回给机要秘书存档保管，对于机要文件精神的讨论都只能在规定的传阅范围内进行，任何人都不得向无关人员透露文件内容。机密文件原则上不得在外过夜。

3）完善借阅和复制制度。文件借阅和复制对文件管理人员来说是一项常规工作，也是发挥文件价值的重要途径。但文件的借阅和复制必须有严格的制度。文件的借阅范围、借阅地点、借阅时间都必须有明确的规定。原则上，文件的借阅都必须在文件管理人员指定的地点进行，确实因工作需要借出的文件，必须有严格的审批程序，并有具体的安全保密措施。抄录和拍照都必须经管理人员允许。文件的复制也必须经相关领导审批、由专职管理人员进行操作。无论是抄录、拍照，还是复制件，其秘密等级都应视同原件，不仅在借阅本上登记，还应要去借阅人员确保文件内容的不泄露。

4）完善文件清理、销毁制度。文件清理和销毁是文件管理的重要内容，我们每天都会面对大量的纸质文件和电子文件，文件的利用价值和保密都有时效性。我们一方面在整理最新的文件，另一方面对原有的的文件必须进行定期清理。对于已经没有利用价值的文件按照清理流程和销毁流程及时处理。任何人不得随意处置过期文件。文件的销毁是一项严肃的工作。一份文件是否销毁，首先要经单位保密委员会讨论决定，对于有档案价值的，原件存放档案室，所有的复印件都在指定地点销毁。没有保留价值的文件，经保密委员会讨论和领导审批后直接销毁，并做好记录。

5）完善奖惩制度。文件保密工作必须有严格的奖惩制度。保密工作，责任到人，建立全员考核机制。对于严守机密，维护单位利益的员工在年终考核上给予积极奖励，而对于泄露机密的行为严惩不贷。为保证奖惩制度执行公平公正，我们必须加强对文件保密工作的监督检查。检查可以分为抽查和全面检查。抽查可以每两周一次，重点检查各项制度的落实情况。每个月或者每个季度进行一次全面检查。检查结果作为奖惩的依据。加大文件管理硬件?O施投入

为了提高文件保密管理的成效，适应信息时代文件管理的特点，单位需要加大文件管理硬件设施的投入。单位档案室承担着整个单位的重要文件的存管。条件比较好的单位，可以建设独栋楼房的档案中心或档案馆，扩大档案库的存储空间，并且建有专门的机房，提供电子档案的现场查阅服务。大多数单位的档案室一般都是设立在行政办公大楼里，档案室地址的选择要考虑防盗、防湿防潮等。档案室的窗子都要加防护栏，档案室第一道门采用双门双锁。室内主要部位安装监视器、报警器。档案室应为单位整个安防系统里24小时监控的重点部位。并且根据消防部门的相关规定，安装烟雾探测器，配备足够数量的灭火器。为了存放绝密文件，还需要购置置密码保险柜或带有密码锁的柜架。单位还要加大对现代化的电子档案库房的投入和建设。现代化的电子档案库房由专用服务器、专用计算机以及专用电子阅览室等组成。专用服务器与互联网之间的连接要安装功能较强的防火墙，档案室需要培养或引进熟悉计算机安装、调试和维护的人员，尽量避免临时从外单位抽调人员处理涉密计算机的相关操作。电子阅览室的计算机台数，根据实际使用的情况进行配备。单位各个部门设置专门的文件室，配置保密性高的文件柜和保险柜，机密文件都保存在保险柜里。安装配置高的计算机、打印机、复印机、扫描仪以及碎纸机等。文件室提供备用电脑，供临时查阅。结束语

文件保密是一项系统工程，需要单位全体成员的高度重视和积极参与，每个人都以主人翁的姿态去利用好文件，并捍卫文件的安全，维护单位的利益。为适应信息化对文件管理的要求，文件管理人员要加强业务能力的培训，转变思想观念，更新知识结构，大胆实践，进一步提高自身的文件保密方面的管理能力。

【参考文献】

[1]石剑文.数字化校园环境下高校涉密电子文件管理的思考.《山西档案》，2015.1：93-95.[2]卢宏，杨艳国，成立权.涉密电子文件全生命周期管理探索.保密科学技术，2015，3：64-67，[3]蔡海鹰.关于解决保密工作中涉密文件资料管理存在问题的思考.《经济师》2013（7）：237-238.[4]曹品军.加强电子文件保密管理的思考.《电脑知识与技术》2013年（8X）：5377-5378.

第二篇：论述信息时代电子文件的档案管理

论述信息时代电子文件的档案管理

摘要：随着人类进人信息社会及现代电子计算机技术和通讯技术的应用与发展，由计算机网络构筑而成的数字化虚拟环境对人类社会的作用与意义越来越大，一个数字化地球正日益展现在我们面前。人类社会信息的生成，也由单一的传统环境逐渐向主要由计算机网络构成的数字化环境过渡。由此，新的数字化信息在人类社会中起着越来越重要的作用，并向人类杜会提出了新的挑战。电子文件，作为一种数字化信息，从其产生、处理、传递至整理、保管、利用等各个方面都向档案界提出了一系列新的课题。

关键词：信息时代电子档案管理工作

现今是一个信息发达的社会，计算机已成为人们现代化办公的主要工具，特别是计算机与现代通信技术的结合使用，产生了大量电子档案。所谓电子档案就是指在实际工作中形成的、具有保存价值的、由计算机系统处理和存储的一种电磁记录，电子档案的发展、形成、存储和管理与传统的档案做法不同，这为档案管理带来了新的工作方式挑战，档案工作者只有深刻的认识才能做好档案信息化的管理工作。

一、电子文件档案管理。

电子文件的易变性表现在内容易变、载体易变和环境易变三个方面。

（1）电子文件的内容易于改动和操作。由于存在信息

与载体的“可分离性”，人们在对电子文件的内容进行改动操作时无需顾及其记录层面和物理层面载体所发生的变化，因为由信息内容到载体之间的“映射”是“自由的”、由系统自动完成的。因此，我们可以随心所欲地改变文件的内容和内容结构，比如对文本信息进行剪切、复制、粘贴，插入表格、图形或音频，对图像文件进行调色处理，对音频文件重新压缩，对数据库文件动态更新，对多种类型的信息进行集成处理等等，这些操作在应用软件平台上都可以很方便地完成，并且通常可以逆转。

(2)电子文件的存储载体极易改变。一方面，磁电介质和光电介质的性能不稳定，其物理寿命(保证存储数据不丢失的时间)远不如纸张，在氧化作用或物化环境的影响下，很容易发生文件信息的丢失或改变现象;另一方面。技术的发展使存储设备不断更新换代，新的计算机系统逐渐失去对老式存储设备的兼容性，为保证电子文件信息的长期有效，必须及时不断地将电子文件从老的存储载体转移到新的存储载体，这种存储载体的升级，也可能带来信息的失真。

(3)电子文件的生成环境不断变化。随着技术的发展，电子文件赖以生存的应用软件、系统软件平台不断升级，硬件环境的系统配置及其性能不断提高，新的信息编码规范、信息记录方式和文件格式不断问世。由于电子文件对生成环境具有依赖性，将电子文件从旧的生成环境向新的环境迁移成为电子文件长期保管的常规任务，而在技术环境的迁移过程中，将不可避免地发生信息的损失、变异现象。

A电子文件内容具有集散性。一份电子文件的信息内容可以由不同的内容要素集合而成，这些内容要索可以源自不同的系统(如:OA系统、MIS系统、GLS系统等)、系统的不同组成部分、不同的数据库及不同的物理位置。

B电子文件具有与环境的关联性。对电子文件而言，生成、处理和显现这些内容的软件程序和背景信息与表达作者意图的文件内容同等重要。孤立保存的电子文件，会因为支持性软件和关联信息的缺乏而无法正确识读和保存，因此，描述电子文件格式、结构、来源、职能、技术参数、软硬件环境等信息的元数据成为电子文件不可或缺的组成部分。C多种媒体的集成性。多种媒体集成是电子文件不容争议的重要特点。电子文件可以将文字、图片、动画、音频、视频、结构化数据乃至程序指令等集成于同一个文件体，从而在文件展现过程中图文并茂，具备传统文件无法比拟的超链、检索、互动等功能。

二、电子文件档案管理策略。

1、对电子文件管理流程加以优化。

相关管理活动有序组合。电子文件管理流程不是对手工管理流程的复制和模拟，而应根据电子文件技术特点，利用计算机系统高效处理数据、一次输入多次输出、可并行作业

等优势，构建更为科学高效新流程，具体落实全程管理和前端控制。

2、以电子文件管理软件为中心实施管理。

电子文件技术特点和随之而来的管理问题都直接或间接地起源于系统，而最后解决途径也都要归结到系统设计上。在电子文件管理体系中，管理系统(主要是软件)处于中心位置，没有系统管理对电子文件而言是不可想象的。设计合理的电子文件管理系统是相关管理制度、标准、方法的执行者，是电子文件管理活动重要的承担者，是全程管理、前端控制和流程优化的根本保证。

三、加强网络时代档案管理创新体系建设的具体措施。

1、加强领导重视，理顺管理体制，是做好网络时代档案管理工作的前提。

档案是各项活动的真实记录，没有这个记录，就会忘掉自己的历史，就会失去历史这面镜子和继续前进的根基。在网络时代的今天，信息作为一种资源，越来越被人们所重视，而档案资料作为信息资源之一，它的价值也越来越被社会所接受。因此，作为领导要充分认识档案管理工作的重要性，从档案馆地、组织机构、人员配备、制度保障、办公设备、网络技术等各方面予以支持。只有领导认识到位，重视网络时代的档案管理工作，档案管理工作才能得以协调发展。在领导重视的同时，作为档案管理工作者要认识到档案

管理是一项科学化系统化的工程，要认识随着现代科学技术的飞速发展，传统的档案管理模式已经不可能适应社会发展的要求，要改变和创新观念，接受和认可网络化管理，要树立主动服务的意识，深入理解档案网络化，建立健全指挥灵活的信息网络，让档案管理工作与其它工作同步进行。

2、建设一支专业性的档案人才队伍，是做好网络时代档案管理工作的基础。

原来的档案馆（室）由即将退休或退休的返聘人员，每天为档案使用者“拿钥匙开开门”即可，工作人员存在年龄老化、知识不足、管理落后等诸多问题。而在网络环境下，计算机已经进入千家万户，人们不再满足传统的纸质档案的查阅和检索，网络化管理成为档案管理的发展趋势。因此，建设一支专业化、年轻化、复合型人才的档案人才管理队伍尤为重要。

3、人事档案信息的安全管理。

信息技术为档案的管理利用提供了高效、快捷的手段，但也给档案管理带来了安全隐患。因此在人事档案管理中对各种信息的密级要进行严格界定，对数据库的数据使用权限进行系统的分类加密。人事信息管理采取安全验证的加密措施，并设立严格的分层次用户权限，具体包括：（１）用户分类，即不同类型的用户授予不同的数据管理权限。对允许登录的用户，每人分配一个电子密钥，确认身份后才能登录。

（２）数据分类，对每一类信息设置不同的密级，分权限级别对用户开放。若要查看的档案不在该用户的权限范围内，必须通过申请审批流程，由档案管理人员审批。（３）审核功能，通过“系统日志”全程监视各级用户对数据库的活动，记录下每个用户的每次操作情况。

档案工作人员应主动以现代管理学方面的知识武装自己，学习应用现代办公技术，彻底摆脱长期沿袭的手工管理的方法，利用网络传输，将档案信息联机上网，既便于查阅也便于管理。网络化的管理弥补了手工操作的许多不足，省时省力，既提高了档案信息资源的利用率，也提高了档案的管理效率。

第三篇：2016保密工作管理规定

保 密 工 作 管 理 规 定

目 录

1.总则

2.保密范围和秘密等级 3.保密措施

4.计算机信息系统保密 5.责任与处罚 6.附则

1 1.1 总则

为保守某某有限公司（以下简称公司）秘密，维护公司权益，特制定本制度。

1.2 本办法适用于某某有限公司（以下简称“公司”）及公司所属各部门（以下简称“各部门”）的保密工作。

1.3 根据集团公司要求和实际工作需要，公司成立保密领导小组和工作小组，领导小组成员为公司总经理、副总经理，工作小组成员为各部门经理。保密工作办公室设在公司综合部。2.1 保密范围和密级确定

公司秘密是指依照特定程序确定，在一定时间内只限一定范围的人员知悉的事项。具体应包括下列内容：

2.1.1 公司资产重组、股权变动、资金运作、项目运作等重大事件和重要决策中的秘密事项；

2.1.2 公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决策；

2.1.3 公司重要会议记录、各类合同和协议文本、可行性报告；

2.1.4 公司财务预决算报告及经营指标、财务报表、统计报表；

2.1.5 2.1.6 公司人事档案，工资性、劳务性收入及资料； 公司领导的讲话材料和重要活动安排；

2.1.7 2.2 其他经公司或部门确定应当保密的事项和资料； 公司秘密的密级分为“绝密”、“机密”、“秘密”三级。密级的确定按照“谁主管、谁负责”的原则，由责任部门按照以下标准进行界定：

2.2.1 绝密级：公司经营发展中直接影响公司权益的重要决策、文件、资料。如对外并购、二级市场运作、股权变更、收益分配、承包兑现等；

2.2.2 机密级：公司人事安排、公司规划、财务报表、统计资料、重要会议记录、公司经营情况等；

2.2.3 秘密级：公司人事档案、合同、协议、职工收入、领导活动安排、尚未公开的各类信息等；

2.3 属于公司秘密的文件和资料，责任部门应当依据规定标明密级，并确定保密期限。保密期限届满，自行解密。3.1 保密措施

按照“谁主管、谁负责”的原则，属于公司秘密的文件、资料和其它物品的制作、收发、传递、使用、复制、摘抄、保存和销毁，由责任部门安排专人执行。

3.2 公司各部门要明确一人管理本部门的密级文件资料。公司各岗位人员调离时，必须把自己工作和责任范围内的密级文件资料交清，移交时要办理造册、清点、核对，并办理签字交接手续。

3.3 对于密级文件、资料和其它物品，必须采取以下保

密措施：

3.3.1 3.3.2 未经批准，不得复制和摘抄；

密级文件必须存放在具有安全装置的柜橱内；外出携带必须指定专人负责，并采取必要的安全措施；

3.3.3 人员离开时，密级文件必须入柜上锁，不允许在办公桌上摆放。

3.4 3.4.1 3.4.2 具有秘密内容的会议，应采取下列保密措施： 选择具备保密条件的会议场所；

限定参加会议人员的范围，具体人员由会议召集人指定，会议记录人员要符合保密要求；

3.4.3 3.4.4 3.5 严格管理会议文件；

严格按照议题涉及的范围，分别下发会议纪要。公司上报材料必须经总经理审阅。对外交往与合作中需要提供的资料涉及公司秘密的，应事先经总经理批准。在涉外活动中，要严守外事纪律，严守国家和企业秘密，遇有把握不准的问题，要及时请示报告。

3.6 公司领导和各部门对传阅的秘密文件、资料，阅后及时退交综合部文书，不得横传，不得向规定范围以外的人员传阅。

3.7 公司各部门对外签订的合同文本要及时归档，集中统一管理。严格档案查阅制度，未解密的档案文件，未经总经理批准，不得查阅。

3.8 公司对外宣传稿件、对外提供的资料和数据要逐级审查、审批。

3.9 不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘密，不准以普通信函和电话等其他方式传递公司秘密。

3.10 跟随领导出车的司机、接触领导办公室的公务人员和秘书人员，凡与本人工作无关的机密文件、机密事项，要做到不看、不听、不传。

财审部门要切实加强对口协作银行的资料保密工作，严防公司经营秘密泄露。

3.11 公司工作人员发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即报告，并采取补救措施。4.1 计算机信息系统保密

运行OA系统和互联网的计算机，必须设立安全有效的防火墙，符合集团公司对计算机保密的统一要求。

4.2 上网信息的保密管理坚持“谁上网谁负责”的原则。凡向国际互联网的站点提供或发布公司有关信息，必须经过总经理审查批准。

4.3 任何人不得在电子公告系统、聊天室、论坛、网络新闻组上发布、谈论和传播公司秘密信息。

4.4 用户使用电子邮件进行网上信息交流，应当遵守保密规定，不得利用电子邮件传递、转发或抄送公司秘密信息。

4.5 公司淘汰下来的计算机必须删除硬盘上的所有储存信息。否则由此造成的失密泄密事件由计算机原使用人负责。5.1 责任与处罚

公司领导、各部门和全体职工都有保守公司秘密的责任和义务，各部门要加强职工的保密教育，强化保密意识。

5.2 5.2.1 5.2.2 5.3 出现下列情况之一者，给予警告，并进行经济处罚： 泄露公司秘密，尚未造成严重后果或经济损失的； 已泄露公司秘密但采取补救措施挽回损失的。出现下列情况之一者，视情节轻重，给予党纪政纪处分或解除劳动合同，情节特别严重的，要依法追究责任。

5.3.1 故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失的；

5.3.2 5.3.3 为他人窃取、刺探、收买或违规提供公司秘密的； 利用职权强制他人违反保密规定，造成泄密并带来严重后果的。6.1 6.2 附 则

本规定由公司综合部负责解释。本规定自颁发之日起执行。

某某有限公司保密协议书

一 甲方:国能威县生物发电有限公司 乙方:(涉密人员)二 甲方责任:

（一）为乙方提供有关保密工作方面的规章制度、文件及情况通报，做好保密教育工作；

（二）为乙方提供必要的保密手段和环境；

（三）检查监督乙方履行保密义务、执行公司的各项保密规章制度的情况。

三 乙方责任

（一）乙方为甲方 涉密人员，岗位脱密期 年。离开甲方时按规定与甲方签订《涉密人员脱密协议书》；

（二）乙方保证在甲方的涉密岗位上接受保密教育，履行保密义务，遵守保密纪律，执行保密协议，保守本人所掌握及知悉的公司秘密；

（三）因乙方个人原因造成失泄密，由乙方承担相应的法律责任。

四 本协议一式两份，甲、乙双方各执一份； 五 本协议自双方签字之日起生效。

甲方：某某有限公司 乙方：（签字）

身份证号码：

年 月 日 年

月 日

第四篇：保密工作管理流程

保密工作管理流程

一、目的:明确公司保密工作管理的基本程序,规范公司保密管理工作

二、原则:过程清晰,涉及部门职责明确

三、适用范围:适用于公司的保密工作管理

四、流程说明：

五、相关报告保密制度序号执行人内容1各部门提出保密问题或建议,报办公室2办公室汇总上级部门及公司在保密工作中的各项要求,结合各部门提出的意见和建议,形成公司保密制度3主管副总审批4办公室传达下发保密管理制度,具体办理,检查监督落实并将有关文件存档5各部门具体办理BG12保密工作管理流程说明BG12保密工作管理流程各部门办公室主管副总经理提出保密问题或建议、报办公室保密工作建议汇总上级部门及公司在保密工作中的指示要求相关制度审批形成保密管理制度保密管理制度具体办理具体办理报集团办公室检查、登记存档保密管理制度

第五篇：信息时代项目管理的特点

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北京市“十五”时期人才规划实施情况回

顾和总结

新世纪以来，在市委、市政府领导下，全市各级人事部门以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十六大、十六届三中全会、四中全会和全国人才工作会议精神，紧紧围绕“新北京、新奥运”和率先基本实现现代化两大宏伟目标，大力实施首都人才发展战略，认真落实“十五”人才事业发展规划，至2004年底，人才队伍建设取得了令人可喜的成绩，人才事业得到全面发展。“十五”人才规划的主要目标提前一年初步实现。

一、“十五”人才规划的执行情况

(一)人才队伍总量保持稳步增长。党政人才、专业技术人、经营管理人才突破200万人，拥有总量迈上一个新台阶。年增长率为2.2 %。人才密度达到 29.5%。

（二）人才结构发生可喜变化。表现在：一、二、三产业人才从2001年1：12：41转变为2004年1：8.6：48，并且得到稳定发海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（http://www.china-study.net）专注于提供优质的管理培训

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展；城乡人才分布结构不断改善，远郊区县人才总量不断增加，而且增加的是经济、会计、工程等系列专业技术人才，以卫生、教育人才占绝大多数的状态正在发生变化；人才专业结构日趋合理，通过培养和引进，传统产业人才比例减少，高新技术产业、现代制造业需要的计算机软件、移动通讯、集成电路、光机电一体化、汽车及配件零部件制造、智能仪表与自动控制等专业人才不断增加。

（三）高新技术产业人才成倍增长。以中关村科技园区为主的高新技术产业人才，到2004年发展到58多万人，是2001年的2.4倍。当前拥有博士0.75万人、硕士4.03万人、大学本科以上学历20.82万人；高中级专业技术人员达到13.14万人。人才的高速增长，不断满足了高新技术产业发展的需要。

（四）国家公务员队伍综合素质提高。十五期间成功完成了党政机关机构改革，人员普遍精简，年龄结构、学历结构发生很大变化。公务员判断决策能力、驾御市场经济能力，依法执政能力得到增强。到2004年区县机关公务员90%以上达到大学专科水平，市机关公务员80 %左右达到大学本科学历水平（不含政法系统）。

（五）高级专家队伍不断壮大，一批优秀青年人才脱颖而出。至2004年我市有突出贡献专家98人、享受政府特殊津贴人员3340人，入选国家百千万人才工程的人员11人。

（六）专业技术人员队伍学历提高、比例趋向合理。2004年我海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（http://www.china-study.net）专注于提供优质的管理培训

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市专业技术人员平均授教育时间超过15年，即全市专业技术人员总体学历水平为高等教育专科学历；高、中、初专业技术人员比例由2001年1:4.4:7.0转变到1：3.4：4.6。

（七）非公有制经济组织人才发展迅速。“十五”期间每年以超过15%的速度增长，专业技术人员已经达到74万人，成为首都经济建设的一支重要力量。

（八）海外留学人员大量落户北京创业就业，并且呈不断上升趋势。从2001年至2004年留学人员来京创业人员中办理工作居住证的2839人，落户的 1209 人，2004年落户人员是2001年的1.93倍，达到419人。

（九）外国专家、学者急剧增长。从2001年至2004年每年引进外国专家的人才超过1000人，已经远远超过十五计划的目标。

（十）三年百万职业技能培训计划成绩显著。本市城镇从业技能人才由十五初期的101.7万人，增加到147.4万人。技能人才所占比重由30%提高到33.3%，其中高级工技能人才比例由原来的10%提高到18.2%，技师和高级技师的比例从1.73提高到4%。

（十一）统一、开放、竞争、有序的人才市场体系已经初步形成。人才中介机构近200个，其中非公经济人才中介机构达到58%。国际知名的猎头公司，光辉国际、海德思哲等登陆北京。

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“十五”人才规划的顺利实施，使北京人才资源的优势继续保持，为今后首都经济建设和社会长期、稳定、协调与可持续发展提供了有力的人才支持。

二、主要做法与体会

（一）领导高度重视，人才管理部门认真落实

北京市“十五”时期人才事业发展规划是第一个纳入北京市国民经济和社会发展规划纲要的人才资源规划，得到全市各级领导的重视。市发展改革委员会要求对“十五”人才规划执行情况进行追踪。市人事局将规划按时间分解出目标，按任务分解到相关处室，局领导要求落实责任，每年做出专题报告。东城区成立人才建设领导小组，将人才的规划和开发，引进和培养，配置和调整统一起来，确保有专人负责。顺义区区委主要领导同志极为关注人才队伍建设目标，围绕强化引进紧缺人才，深层开发和提升区域内现有人才潜力与素质，加强人才市场建设，整体推进事业单位人事制度改革等给予许多支持。很多人才管理工作部门和同志，不断了解分析人才规划实施过程中取得的成绩，遇到的困难，产生的问题，经常向领导提出意见、建议。各单位普遍认为实施人才规划是一项长期系统工程，主要依靠领导重视、积极支持；各部门分工负责、相互配合；人才管理部门检查了解，抓好落实。

（二）调整人才结构，促进与经济、社会协调发展

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我市人才队伍结构调整主要抓住人才的产业结构、所有制结构和专业结构调整三个方面。

对产业结构调整的重点放在第二产业。在第二产业传统领域，许多老国有企业，针对冗员过多，人才积压和短缺并存的局面，不断优化人才队伍。如：建材集团将员工队伍调整与产权、产业、产品结构调整并列为企业四项调整战略，化工集团在企业调整、转移、精干、创新、发展的基本方针下，以企业搬迁改造为契机加强人才队伍的建设与调整。市政工程总公司坚决实施减员分流，加大人员置换的措施。全市第二产业单位的人才数量有不同程度减少。

对所有制结构调整重点放在支持鼓励非公经济的发展。我市把非公经济组织人才纳入首都人才战略和人才规划之中，制定了加强非公经济组织人才队伍建设的文件，增强与非公经济组织的联系与沟通，改进与完善非公经济人才引进政策，优化人才发展环境，消除各种政策、体制障碍，一视同仁地对待非公经济组织人才。

对专业结构调整重点放在北京发展紧缺专业的人才。“十五”以来，市人事局每年向社会公布北京市重点发展领域人才开发目录和毕业生供求信息的编制与发布，人才市场管理办公室每季度向社会公布人才供需情况，以此增强人才宏观调控。各单位根据自身发展需求的不同，在调整重点上也各有侧重。有的单位把加大人员置换作为突破口，积极吸纳引进高校毕业生，吸引急需高层次人才，充海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（http://www.china-study.net）专注于提供优质的管理培训

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实人才队伍。如：东城区在保持教育、卫生系列的优势外，将人才结构调整的重点放在建筑、商贸、旅游、信息和高新技术企业。西城区在旅游、饭店管理、市场营销等专业重点引进高层次人才。平谷区重点引进金融、贸易、税收、翻译、市场营销、机械制造、计算机管理等方面的人才。卫生系统的宣武医院坚持高起点、高标准，引进具有推动新兴学科和前沿学科发展能力的学科带头人，引进一个人，开发一个项目，振兴一个学科，带出一批骨干，使医院的学科建设不断提升。从全市情况看，人才结构性调整向良性趋势发展。

（三）转变人才增长方式，加大对高层次人才、紧缺人才引进

“十五”前四年全市人才引进的政策从数量型向质量型、从单一引人向引人引智并重方向转变，通过提速人才引进“直通车”，畅通留学人员“绿色通道”，全面实施“北京人才绿卡计划”，为我市经济社会发展引进了高层次人才11300多人，接受外地生源大学生6.6万人。仅中关村科技园一区五园，2003、2004年每年接收非北京生源大学毕业生5000人左右。与此同时为北京现代汽车、北汽福田企业招聘大学生给予了极大支持。近年来在人才柔性流动上，迈出了很大步伐。“人才绿卡计划”的实施，为33400多人办理了《北京市工作居住证》。很多单位借此招聘与留住了一大批优秀骨干人才。

（四）增强人才教育培训工作力度

教育培训是我市人才规划的重点工作。“十五”初期我市分别制海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（http://www.china-study.net）专注于提供优质的管理培训

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定了公务员和专业技术人员的“十五”继续教育规划。人才培养机制、人才能力建设不断加强。

对公务员培训，我市广泛开展了公务员行为规范教育、公务员信息技术及“电子政务”知识和能力的培训及公务员讲英语活动。在提高公共管理能力的方面，公安局提出“向科技要警力”，“向知识、向人才要警力”。确立了“教育训练工作优先发展战略”，建立了民警终身培训制度。组织500多高层次人才参加了国内外培训。

对专业技术人员继续教育，许多单位制定了一系列配套的规章制度和措施，全市专业技术人员的继续教育完成72学时的比例已经达到 84.9%的高普及率。从2001年到2005 年，人事局分别编辑《机遇与挑战—加入WTO基础知识》、《科学技术的新发展与现代化建设》《树立终生教育理念，创建学习型城市》、《首都发展与人才能力建设》、《落实科学发展观，构建和谐社会》教材，每年组织全市范围专题学习培训。为落实《我国加入世界贸易组织过渡期北京行动计划纲要》，还开展了WTO高级专业人才的培训，取得了明显成效。

对经营管理人员的培训。我市一轻总公司一是坚持组织企业党政正职定期脱产培训学习，每年举办正职读书班，并组织到外地参观先进企业，学习经验；二是坚持中心组学习制度；三是组织领导干部参加中高级工商管理培训班；四是与首都经贸大学联合办学，海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（http://www.china-study.net）专注于提供优质的管理培训

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输送55名企业领导进行研究生学力教育，其中有9名党政正职和19名后备干部参加；五是鼓励各级领导干部在职自学，提高学历层次和知识水平；六是加强对青年干部的培训，每年举办中青年干部培训班。公交总公司与清华大学共同协商，采取业余和脱产相结合形式，举办了为期两年的高级经营管理者研修班，学习企业经营战略、现代市场营销、人力资源开发等19门课程，有85名处级以上干部参加学习。

（五）不断创新人才激励机制,深化用人制度改革

建立完善体现岗位业绩的分配激励机制。首创集团实行风险抵押金制度，将所属公司经营者的收入与经营业绩和绩效考核结合起来，集团有7个公司实行了内部职工持股，阳光公司实行了高层期权激励的尝试。城建道桥公司为体现优绩优薪的先进理念，在分配机制上设计了向贡献突出人员倾斜的方案。还有的单位给引进的人才、大学生每月发放一定数额的住房补贴或购房补贴。昌平区在设立“人才奖励及科技骨干基金”的基础上，还增设了“重视人才奖”，表彰奖励在人才管理中成绩突出的用人单位及党政主要领导。

建立完善以经营业绩为重点的经营者考核评价机制。在探索建立社会主义市场经济体制下对企业经营管理者进行科学评价过程中，公共交通总公司与中国科学院心理研究所紧密配合，在全系统管理人员中开展了以德、能、勤、绩四个方面16项要素为主要内容海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（http://www.china-study.net）专注于提供优质的管理培训

课程与服务。的绩效考核。考核以职务说明书中的工作目标和考核标准为依据，按照管理行为评价胜任特征的二十个方面100项要素进行评估，量化打分。侧重评价管理人员的工作表现和能力，其结果作为开展培训、岗位调整、职务晋升的参考。

建立完善公开选拔、择优上岗的激励竞争机制。近年来，各单位普遍积极推行面向社会公开招聘，单位内部竞争上岗。例如：市政总公司对空缺岗位，利用市场化配置机制，从社会吸引招聘急需紧缺人才，充实到经营管理和施工技术队伍中来。商业银行几年来，面向社会公开招聘支行副行长5名，通过猎头公司吸引香港高级人才2名。北京地税局在干部“能下”方面进行大胆的探索和改革，对科级以上干部实行任期制，为解决干部的“出口”进行了尝试。

在实施“十五”人才规划中，我们感到重要的收获和体会：

一是坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻党的十六大、十六届三中、四中全会以及全国人才工作会议精神。一切从首都经济建设和社会发展的实际出发，以人才结构调整为主线，以改革创新为动力，推动人才队伍建设沿着正确方向不断发展。

二是坚持人事人才工作始终服从和服务于首都改革开放和现代化建设大局，把促进经济社会发展作为人事人才工作的重要职责，奋发有为，积极主动开展工作，在经济建设主战场上发挥应有作用。

三是坚持以人为本，将能力建设作为人才资源开发重点，优化海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（http://www.china-study.net）专注于提供优质的管理培训

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人才发展环境，遵循人才成长规律，实现人才社会价值。充分调动各类人才的积极性、创造性和主动性，为不同类型、不同层次人才成长创造条件，提供服务，促进人才队伍思想道德、科学文化的全面发展。

四是坚持与时俱进，开拓创新，不断增强人才工作的生机与活力。在不断解放思想、积极探索、勇于创新、大胆实践中逐步发展；在不断研究新情况、解决新问题、形成新认识、开辟新境界的实践中，积极推进理论创新、制度创新和机制创新。

五是坚持正确处理改革、发展和稳定的关系，在解决各种复杂深层次矛盾和问题过程中，始终确保稳定是前提，发展是要务，改革是动力，把改革的力度、发展的速度和社会可承受程度统一起来，积极稳妥地推进各项改革。

三、人才队伍存在的问题与不足

虽然实施“十五”人才规划取得了一定的成绩，但是与北京现代化建设的要求还有一定差距与不足。主要表现为：

（一）首都地区人才资源优势没有得到充分发挥。北京的中央部委、高校、科研院所众多、人才资源丰富，实力雄厚，但是分散在不同的条条块块内，不同体制之中。条条块块缺乏内在的联系，体制之间缺乏有效协调与沟通。人才优势没有形成产业优势，与科技、教育、文化等其他优势资源整合程度不高,与其应发挥的作用很海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（http://www.china-study.net）专注于提供优质的管理培训

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不相称。

（二）人才分布结构、产业结构、行业结构、知识结构仍不能完全适应首都城市功能和现代化建设需要。人才分布不合理，主要表现为大量人才集中在城市中心区域，边远地区仍然比较缺乏。尤其是按照新的城市功能定位，人才区域分布需要进一步调整和优化。产业和行业结构问题主要表现为内部分布不合理，第一产业的现代高效农业中，设施农业、籽种农业、精品农业、观光农业、创汇农业、加工农业，节水农业的普及推广型人才十分缺乏。第二产业的电子与信息技术产业规模较大，人才相对较多，新材料、新医药、新能源、生物工程、光机电一体化等行业人才不足。具有一定规模企业数量稀少，中关村科技园大量弱小的企业，生死变化较快，人才流动变化较快，发展不平衡。知识结构不合理主要表现为科学技术日新月异发展带来的飞速变化，使社会和用人单位需要更多掌握现代科学技术知识和管理知识，具有实践经验的复合型知识人才。

（三）首都经济和社会发展急需的高层次科技人才、高级经营管理人才和高技能人才依然短缺。北京市高层次人才大量分布在教育、卫生等领域，经济建设领域缺乏名牌企业、名牌产品和参与国际竞争的高层次人才。尤其在现代制造产业、高新技术产业更缺乏领军式的人物。整个“十一五”期间，北京市技能人才需求总量预计为248万人，而现有技能人才仅为147.4万人，技师高级技师人才需求量为14.9万人，目前仅有5.9万人。

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（四）人才队伍创新能力亟待加强。在高新技术领域我市人才队伍虽然增长很快，但是高新技术跟踪模仿多，集成创新能力不强，自主创新更少，很多关键技术仍是瓶颈。还很难跨越跨国公司的技术专利壁垒。高新技术改造、带动传统产业能力不足。

四、今后的努力方向

“十一五”期间我市为加强人才队伍建设人才事业的发展，在战略思想上要认真贯彻、落实科学发展观和人才观，大力实施首都人才发展战略，坚持党管人才原则，创新人才资源开发与管理机制，优化人才发展环境，充分激发与调动各类人才的积极性和创造性，把各类优秀人才集聚到首都各项事业建设上来，为实现“新北京、新奥运”战略构想和建设经济繁荣、文化发达、社会和谐、生态良好现代化国际城市提供坚强可靠的人才保证与智力支持。

要进一步做好以下六个方面的工作：

（一）继续完善和优化人才发展环境

继续转变观念，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人才的全面和谐发展。真正树立“以人为本”和“人才资源是第一资源”的理念，更加注重社会公平和不同群体利益协调，冲破一切不利于人才发展的体制、机制的障碍，努力营造“四个尊重”的氛围，探索建立鼓励创新、宽容失败的人文环境。

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（二）继续以能力建设为核心，加强人才培养工作

围绕创新能力建设，根据各类人才特点研究制定人才资源能力建设标准。重点培养人的学习能力、实践能力，着力提高人的创新能力，加大对人才资源能力建设的投入。坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，促进人才在实践中不断增长知识，提升能力。不断创新人才培养模式，建立多层次、多渠道、分类管理的、网络化、开放式、自主性的教育培养与人才需求结构相适应的有效机制。充分利用首都教育、科技、师资等优势，整合教育培训资源，建立优势互补的教育培训网，构建终身教育体系。加快创建“学习型社会”，让更多的人有终身接受教育的意识和自觉性。不断提升人才创新能力带动经济和社会发展的影响与作用。

（三）继续改革创新人才工作机制

以制度建设为根本，探索建立适合各单位自身特点、有利于发展的干部人事制度改革的路子。逐步建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。完善人才评价标准，克服人才评价中重学历、资力，轻能力、业绩的倾向。建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。完善以法制为主导的人才资源管理机制，充分发挥机制对改善和优化人才发展环境的保障作用。进一步完善人才引进、培养、考核、激励机制，不断提高人才资源管理者和人才队伍的综合素质。海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（http://www.china-study.net）专注于提供优质的管理培训

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探索建立公平、合理、多种有效的薪酬分配形式，进一步激活人才的潜能，切实体现一流人才、一流业绩、一流报酬。建立人才柔性流动机制，多渠道、全方位吸引国内外各类优秀人才来京发展、兼职、讲学、技术入股、投资兴办企业。鼓励有真才实学的高层次留学人员或国外专家、学者短期来京进行合作研究。

（四）继续提高人才配置市场化程度，促进人才合理流动

积极稳妥地推进首都人才市场体制、机制改革，逐步建立政府宏观调控、市场公平竞争、行业充分自律的新型管理格局。加强调查研究，规范市场行为，维护市场秩序，进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。遵循市场规律，发挥用人单位和人才的市场主体作用，促进企事业单位通过市场自主择人和人才进入市场自主择业。继续完善人才市场职能，逐步健全专业化、信息化、产业化、国际化的人才市场服务体系。鼓励专业技术人才通过兼职、定期服务、技术开发、项目引进、科技咨询等方式进行流动。加强人才流动中国家秘密和商业秘密的保护，依法维护用人单位和各类人才的合法权益，保证人才流动的开放性和有序性。

（五）继续加强高层次人才队伍建设

以提高创新能力和弘扬科学精神为核心，加快培养造就一批具有世界前沿水平的高级专家。依托“新世纪百千万人才工程”等国家重大人才培养计划、重大科研和建设项目、重点学科和科研基地以海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（http://www.china-study.net）专注于提供优质的管理培训

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及国际学术交流与合作项目，积极推进创新团队建设，加大学科带头人的培养力度。建立开放、流动、竞争、协作的科学研究机制，抓紧造就一批中青年高级专家。健全和完善高层次人才队伍建设的工作体系，努力改善工作条件，大力营造激发创新活力的工作环境。坚持以我为主、按需引进、突出重点、讲求实效的方针，加大吸引留学和海外高层次人才的工作力度，积极引进海外人才和智力，重点吸引高层次人才和紧缺人才。

（六）继续加大为非公经济企业服务的力度

随着非公有制经济的大力发展，人事人才工作要继续扩大服务范围和服务对象。积极探索适宜的服务方式和内容。要消除体制和政策障碍，在政治上对非公有制经济组织和社会组织人才一视同仁；在政府奖励、职称评定、人才引进、大学生招聘、智力引进、专家选拔等人才政策上统一安排；在面向社会的资助、基金、培训项目、人才信息库等公共资源运用上平等开放；在改善创业环境和工作生活条件方面积极提供服务

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