岗位轮流做打造激情全能员工

第一篇：岗位轮流做打造激情全能员工

岗位轮流做打造激情全能员工

俗语说：“铁打的营盘流水的兵”，但如果让员工在企业内部流动，这句话就可以反过来说成“流水兵铸就铁打营盘”了。

北京报道大学刚毕业的黄强6年前刚来公司时是做公关工作，后来被派到长沙工作，用了一年半的时间，把长沙办事处从无到有办成一个优秀的办事处，回来以后做产品经理，干了一段时间后又做市场开拓部经理。经过这么多次的轮岗，可以说黄强对公司的所有工作都比较清楚了，不仅自己的工作效率提高，也会跟其他部门进行很好的合作。而目前黄强正准备担任的下一个位置将是公司华中和华南的大区经理，“说实话，我刚来的时候并不清楚自己的能力和目标，在公司我经过了几个岗位的轮岗之后，才走上了现在的职位上来。岗位轮换培养了我适应新环境的能力，也使我们的组织更具有弹性和活力。这种岗位轮换，加强了我对公司业务工作的全面了解，也提高了我对全局性问题的分析能力，不仅开阔了我的眼界，也扩大了我的知识面。”

流动的力量

中国有句古话：流水不腐，户枢不蠹。这句话用来形容“轮岗制”在企业中的作用再合适不过了。“任何人在工作中都需要挑战和新鲜感，在一个岗位太久，就会形成惰性，而轮岗制则会使人对工作充满新鲜感。”在记者对几家实行轮岗制的企业进行采访的时候，这是很多人对企业为什么要实行轮岗制所给出的最直接的理由。

除此以外，也有的企业管理者是看到自己的企业部门与部门、人与人之间的信息交流和相互协作出现了问题。用企业员工自己的话说就是“总部一些制定政策的部门不了解一线客户需求，出台的政策很难执行，瞎指挥。”“服务部门和事业部有隔阂，话说不到一块儿去。”没有切身的体会是很难做到换位思考的，轮岗制正是解决这个问题的良药。

上海交大人力资源研究所颜教授说，在一定程度上说，人像动物一样具有喜新厌旧的本能，任何工作干的时间一长，就可能感到厌倦无聊。一些具有先进的人力资源管理理念的企业为了调动员工的工作积极性，引入了工作再设计的理念，在企业中实行岗位轮换、弹性工作制等管 1 理变革。企业有意识地安排职工轮换做不同的工作，可以给员工带来工作的新鲜感、新奇感，可以让员工取得多种技能，同时也挖掘了各职位最合适的人才。

“我们公司是在1997年成立的，成立之初只有几个人，公司发展到2000年的时候，由于业务的急速发展，人员数量扩张得非常厉害，一下子从原来的几个人几十个人猛增到200多人。同时由于公司历来的传统是，招聘员工基本是从大学校园招来的应届毕业生，你根本无法知道谁在什么岗位上是最合适的，因此从那时开始，我们就一直延续‘轮岗’的制度。”明基公司公关部的宋静向记者介绍当初明基实行“轮岗制”的最初原因。“当然除了这个原因以外，从更深的一个层面讲，如果不实行轮岗制，可能有的员工会想，来明基已经2～3年了，除了向目前的序列发展之外，我还有什么样的发展空间呢？我还有什么样的能力呢？”

记者在采访中也了解到，有的企业之所以要实行轮岗制，主要的目的还在于对公司内部的人才和干部培养的需要。他们认为，在整个公司发展过程中，任何一个人的经验都是有限的，需要通过不同岗位的锻炼才能成为一个符合要求的人才。一个人在一个岗位上有了一定的工作经验后调到其他的岗位上，对许多问题就会有新的看法和认识，能够提高对工作的分析能力和内部沟通协调的能力。尤其是公司的中层管理人员，是公司发展的骨干力量，更需要轮岗制。

360度口碑下的轮岗

据了解，目前在一些大型的高科技企业和著名外企中实行轮岗制的公司较多，华为、西门子、爱立信、柯达、海尔、北电网络、联想、明基等公司也都在公司内部或跨国分公司之间进行了成功的岗位轮换。他们在具体的实行中，各自的方法又有所不同。

华为为了在人力资源管理中引入竞争和选择机制，在公司内部建立一个劳动力市场，目的是促进人才的合理流动，通过岗位轮换实现人力资源的合理配置和激活潜力。他们还明确规定，高中级干部必须强制轮换。

有资料显示，在北电网络，通常员工大概工作两年就会有轮岗的机会，当然轮岗要征询员工的意见，在北电网络公司有一套制度，叫内部调度，用来通过轮岗增加员工的能力。执行内部调度至少员工要在一个岗位呆18个月或24个月的时间，这样使他对现有的工作有一个足够 2 的了解。如果员工有轮岗的需求，可以向人力资源部提出来，然后人力资源部会在别的部门给他找机会，有时候别的部门也将这种需求提交给人力资源部。双方如果都有意，可以通过面试交流，如果大家都同意的话，这个员工通常就会到新岗位进行工作试用。为了避免内部部门之间相互挖人，北电网络在制度上有一些基本要求，例如必须在一个岗位工作满18或24个月，另外挖人方经理要给供人方经理提前打招呼。

“我们规定，工作一年以内的员工自己是没有资格挑选工作的，需要听从领导的安排。工作两年的员工当他提出要离开现在的岗位时，只要所取得部门主管同意接受，现在的岗位领导是不能强留的。当然，你如何能够让所取得部门主管接受，主要还得看你自己的工作能力，在以前的部门的业绩以及和团队的关系等等方面。正所谓内部的跳动也需要‘360’度口碑。”宋静说：“目前明基的公司架构主要分为销售、推广、人力资源、财务以及物流等几个主要部门，在这几个部门中，人员都可以实现流动。”根据明基所提供的资料，每年公司新近员工200～300人，在一年以后，大约有60%的人实现了岗位的轮换。

保持轮岗中的动态平衡

“经过轮岗，现在公司许多的经理都是多面手，都是成熟的管理者，这说明公司已经成熟起来了。虽然作用不好量化出来，但对提高整个公司的竞争力和业绩起着决定性的作用。宋静说：“如果一定要定量评估的话，那么公司在中国这几年的业绩——一直保持高速增长就能说明问题。从1999年实行轮岗以后至2001年公司的营业额保持每年30%以上的增长速度。”

当然，客观地讲，岗位的“流动”和公司的整体“稳定”之间必然会存在矛盾，那么如何确保轮岗制形成“稳定的流动”，从而避免轮换给公司业务造成损失？需要实行轮岗制的公司如何建立一系列的制度来保证这种“动态平衡”？

“一个员工在一个岗位工作了几年，业务、关系等各方面都比较熟悉了，一旦轮岗会不会造成一些损失，因此每个要实行轮岗制的公司要充分考虑到这个问题。”北京东方之杰管理咨询公司的人力资源管理专家王宁提出了几个方案：

首先是建立严格的管理制度———公司的解决办法是靠流程化、规范化的管理把员工个人 3 特有的作用降低。公司把任何一个项目、任何一种工作最大可能地流程化。比如一个产品经理负责几个产品，任何一个产品上市前需要做什么准备工作，三个月后应做什么，半年后应做什么，都要写清楚，公司把它叫做工作手册。所以每个项目组、每个职位都有一个很严格的工作流程，如果来了新同事，他根据这个手册，会很快进入角色。

其次，相对一个团队来说，轮岗只有10%～20%的员工，不会对整个团队造成过大的影响。对于公司经理这一层，对公司基本的情况应该是比较了解的，他一旦进入一个新角色，会很快熟悉起来的，不用太多的适应时间。

再者，对于公司重要的岗位和层级高的岗位不实行轮岗，比如大区经理和销售部门经理等岗位保持稳定。轮岗基本遵守的原则是“级别越低的员工轮岗给公司造成的影响越小，级别越高的岗位轮岗造成的影响越大。”同时要注意“轮岗不应过于频繁”。

在记者对几家公司人力资源负责人的采访调查中发现，有很多公司虽然也想在公司实行轮岗制，但是往往刚一开始就会遇到一些实际问题而难以实行下去，“现在的岗位就是‘一个萝卜一个坑’，因此刚开始时，好像哪一个也动不得，感觉难度特别大。”“凭什么来做轮岗呢？一没制度，二没岗位要求。”

对于这样的问题，王宁认为：轮岗可行性比较高的方法是双向的、互换的，你的人到我这儿来，我的人到你那儿去。虽然能力略有差异，但对业务的影响不大。其次，他认为轮岗不能等到万事俱备后实施。理想的情况当然是当岗位胜任力梳理完成，有了每个岗位胜任工作必须具备的相关岗位工作经验后，才能制定出非常体系化的轮岗机制，但需等待的时间还是未知数，现实的做法还是边尝试边改进。王宁最后提出的建议是：“不过，客观地说，并不是所有类型的企业都适合采用轮岗制，一般而言，消费产品类的公司更合适，而一些专业技术要求高，或者是研发为主的企业就不太适合采用轮岗制”

第二篇：做全能的班主任

做全能的班主任

为了进一步优化班主任教育工作，提升班主任教育教学水平，8月23日，调兵山市教育局专门邀请米裕庆教授，为全市中小学教师举办了这场《如何做新时代的班主任》专题报告会。

米教授以自己做班主任的亲身经历，用生动、风趣、幽默的语言，从教师的任务、学校教育必须提高教师素质、教师要教育好学生首先要了解学生、教师应具备的各种能力四个方面为大家讲述了做班主任应该具有的综合素质，概括总结了班主任的教育任务和作为一名新时期的班主任应该具有的基本能力，为大家做了一次高水平、高层次的培训。

边听边回忆自己教育教学中的一点一滴，感觉自己的工作还需要从以下几个方面加强：

一、教师要摆正心态。商品经济的冲击，使得一部分教师也逐渐成为拜金主义者。这样，一些老师的话即使很有道理，在学生面前也会失去说服力。所以，不要盲目拜金，不要被一些“先富起来的人”的金钱冲昏头脑，也不能看到别人得到外快就眼热，俗话说“君子爱财取之以道”。尤其是班主任，应该热爱自己的工作，不辜负每一名学生期待的眼神，不让每一位把孩子送到你班级的家长失望。

二、让孩子学会换位思考。当孩子对某些错误的事情司空见惯时，当孩子在人生的十字路口迷茫困惑时，当孩子心中有纠结的事情不能走出时，这时候我们要教给孩子换位思考的方法。也就是站在别人的角度去考虑问题。米教授讲了这样一个例子，一个下岗女工的孩子和别人一样要吃五元钱一支的和路雪冰激凌，妈妈出于对孩子的爱，宁可自己少吃饭也要满足孩子的要求，当米教授问孩子：五元钱是妈妈一天的生活费，不吃和路雪不行吗？孩子的回答令人吃惊和愤慨：不行，挣不到钱是他们无能！多么令人心寒的回答啊，难道我们养儿就是想把它教育成不懂体贴关怀，自私自利的人吗？谁都不愿自己孩子变成这样的人，所以我们要及时教给孩子换位思考的方法，让他们懂得：虽然父母对他们关怀是天经地义的，但是父母也有父母的难处，必须要为父母考虑，要做一个孝顺的孩子，不要轻易伤害父母。否则就会被社会的道德和法律所不容许。

三、强化感情教育。由于各种考试的束缚，现在的校园重视智育的越来越多，重视德育的越来越少了，无论是班主任还是家长，只要有机会就会问孩子：你某某学科得了多少分？而几乎没有老师或家长问道：某某学科你喜欢吗？老师或家长那样做，你愿意吗？情感教育的缺失，使得一些孩子变得冷漠无情，报纸上不是报道过多起，孩子杀父母、杀老师的现象吗？这些就足以让我们做班主任的深思，多想想孩子的情感承受力，多关心孩子的心理需要，这可能比教会一点点知识更重要！

四、做好家庭教育的指导。开家长会时，经常有家长这样说：我们是粗人，没有文化，教育不了孩子。面对这样的说法，我也常常是束手无策，只是告诉家长，无论怎样也应该管理孩子。米教授讲了这样一个故事，对我很有启发：一个住在北京密云地区山中的家庭，都是地地道道的农民，父亲长年患病，不能劳动，母亲只能靠做豆腐维持家庭的生计，而孩子却成绩优秀，能进最好的中学读书，因为母亲常说这样一句话：因为你，我和你爸爸都感到幸福和骄傲，不过，要改变现状，只有靠你的努力！孩子读高中时，为了让孩子有理想，妈妈积攒下买豆腐的钱，带着孩子去北京，不是旅游，而是去看清华，看北大，让孩子心中有梦！孩子最终以优异的成绩考入北京大学。

报告会结束后我感悟颇深，感受到为人师的辛苦和快乐，也更加深切的体会到自己的责任重大。我们的服务对象不仅仅是一个个学生，它联系的将是一个个家庭的全部；影响的不仅仅是一个人，而是一代人甚至是几代人。班主任工作神圣而伟大；任重而道远。要做好一个班主任，就必须勤学习，多思考，多交流，多反思。

第三篇：《做全能班主任》读书随笔（精选）

《做全能班主任》读书随笔

——真诚的爱 教育的主旋律

吴艳艳

“有人说，班主任对待学生要像贝壳孕育珍珠一样，每一名学生都是一颗珍珠，都有一颗美丽的心，只要你爱护他，走进他，一切奇迹都会在不经意间出现。”寒假，我认真阅读了《做全能班主任》这本书，静静地回味封面上的这句话，形容得多好啊！慢慢品味着这本书的时候，我也曾回想参加工作的这么多年与学生朝夕相处的往事，“怎样做一名优秀的班主任”这个问题也一直是萦绕在我心中的的结，我时常问自己：我怎么做班主任？我怎么做一个受学生欢迎的班主任？我又如何才能成为一个优秀的全能班主任？读完这本书，我想我有了答案。我最深的一点体会就是：要做一名优秀的班主任，一定要有真诚的爱心。

班主任工作细致而繁重，我们更应该用“爱”去教育每一个学生，让感动代替制度，让关怀和帮助充满整个班级。著名的哲学家艾果尔说过这样一句话“教育的艺术就是懂得引导”。教育是爱的事业，教师是爱的使者。作为班主任要善于接近孩子，体贴和关心学生，和他们进行亲密的思想交流，让他们真正感受到老师对他的亲近和“爱”。这才是班主任顺利开展一切工作的基础。我想只有这样班级才是最有凝聚力的集体，只有在工作中充满爱心的班主任才是学生们最乐于接受和拥戴的班主任，同时要孩子们在健康快乐的环境下快乐的成长也是我们的责任。所以作为教师特别是担任班主任的我们，一定要为此努力！

真诚的爱就是对学生的宽容和激励。说到这一点，我深有体会。02年下半年，我们潮水晓风小学搬进了崭新的教学楼，面对合校之后新的校园，新的同事，新的学生，我满心期待，又一个崭新的起点，我的教育生涯将在这里重新开始，创造新的业绩。开学初，我成为了潮水晓风小学三年级二班的班主任，学生年龄小，但是有较强的上进心和集体主义感。我精心管理着班级，希望班级的每一项成绩都遥遥领先。但事与愿违，我们班每月的体育活动成绩却总是在平行班中位居最后一名，我为此也非常头疼，尽管带领学生抓紧一切时间刻苦训练，但是成绩总是不理想，我生气，我埋怨，但是仔细又一想：孩子们已经尽力了，从来没有因为训练累而退缩，人的能力是有限的，我为什么不鼓励学生将体育训练的精神运用到其他方面，在其他方面崭露头角？第三个月趣味运动会之后，我们又是三个班级中最后一名，学生们回到教室，一个个哭丧着小脸，满脸的不悦，耷拉着脑袋，教室里鸦雀无声，我先开口：“孩子们，老师非常佩服你们！”顿时，有的同学抬起头睁大眼睛看着我，满心的疑惑，我接着说：“孩子们，虽然我们又一次失败了，但是我们不是一无所获，我们在人生道路上又成长了一步，我们知道了一切事物都没有十全十美的，有挫折，有失败，但是我们要经得起失败，经得起考验，老师佩服你们体育锻炼时不服输的精神，佩服你们经得起失败的意志！”这时，很多学生的脸色有所好转，我趁机鼓励道：“我们的体育成绩是不好，但是我们可以利用这次运动会写一篇成功的习作，我想此时每一个同学的体会都非常深刻，你们都能把你们的真情实感写出来，这就是我们的成功之处。”说到这里学生们也来了劲头儿，一张张小脸放开了。后来，在语文老师顾老师的配合下，指导学生们写出了一篇又一篇优秀的作文——《趣味运动会》，而且很多佳作被推荐到学校“红领巾”广播站进行广播，是几个班中投稿最多的。虽然广播时学生的作文中多次传出我们班的运动会成绩是最后一名，但是他们的感情是那样真实，那样感人，我听着又欣慰，又高兴，他们的作文水平再一次得到提高。后来经过全班同学的不断努力，发扬体育运动精神，在全校演讲比赛中，我们班杨涵畅同学获得全校第一名；全校书法比赛中，我们班荣获全校一等奖；期末考试中，我们班语文、数学、英语三门课程总成绩均居平行班级首榜。这一系列的成绩，让学生明白了，失败并不可怕，人有短处也有长处，我们要用我们不服输的精神去发展我们的长处，总有一颗闪亮的珍珠是属于我们的。我想这一课，对于学生一生的影响都是极为深刻的！所以教师真诚的宽容和鼓励可能造就学生健康、积极、坚强的心灵！

真诚的爱就是走近学生，用真诚去打动学生。真诚，是班主任工作艺术的根本。因此，班主任应该如魏书生老师所说的“像一棵草，一只蜜蜂，一名勤务员那样，对人无所求，尽可能地多给人，勤勤恳恳，切莫有自以为是的思想。对老师一定要诚心诚意地尊敬，对学生在严格的同时切莫忘了爱，切莫有嫌弃后进生的想法，越是对后进的同学越是应该同情，越是应该爱，不要向他们发火，要耐心地、诚心地帮助他们想办法追上去”。所以，作为班主任，首要的便是要有一颗爱心，把我们心中那杂乱无章的角落清理出来存放真诚。我们班有一个小男孩，父母离异，跟着爸爸和爷爷奶奶生活，学习无人问津，作业从来不完成，总给全班拖后腿。经过一段时间的接触，我发现这个孩子特别聪明，虽然不写作业，但是数学成绩不差，我就从这一点开始入手，主动找他谈心，从家庭生活谈起，爸爸一个人操持着全家，每天忙着上班，非常辛苦，谈到这里，我发现他竟然哭了！我很惊喜，说明他是比较懂事的，说到他的心坎儿里了。于是我趁热打铁，爸爸顾及不了他的学习，希望他能给爸爸一个惊喜，单元测验拿一次好成绩给爸爸看，并鼓励他有能力做到，有什么问题尽管找老师，试试看。果然，在数学单元测验中，成绩比较理想，我在全班表扬了他，数学老师也给他一定的奖励；同时我和他的父亲进行了沟通和交流。借着这个契机，逐渐鼓励他在语文、英语方面也加把劲儿，每天关注、提醒他的作业情况，发动班干部帮助他。经过一段时间的努力，他逐渐能够完成作业，我也采取了不同的鼓励方式：发喜报、评他为“校园之星”等等。期末考试，虽然他的语文成绩还不太理想，但是英语成绩达到了A+。我想，只要我们不放弃，用真诚的爱心去关注他，他一定会慢慢赶上队伍，成为全面发展的好学生。

“快乐地教书，智慧地做幸福的班主任，让教室成为孩子们愉悦的乐园，这是一个优秀班主任的教育理想，也应该是一名合格的教师追求的目标。用爱心和智慧培植未来精彩世界的稚嫩蓓蕾，诗意地聆听花儿绽放的声韵，醉于斯，乐于斯，让班主任工作装点的生活的心花惬意地绽放！” 真诚的爱——教育的主旋律！做一名人民教师，多一些书生气，多一些书卷气；多一些书香气；多一些天之浩气；多一些地之灵气。读懂社会，读懂教育，读懂学生，读懂自己。远离浮躁与平庸。做一个阅读者，生命将更加精彩。

第四篇：做有激情教师讨论稿

做有激情的教师讨论稿

富锋小学：王凤雷

陶行知先生曾经说过：“以生气唤醒生气，以激情感动激情，以理想鼓舞理想，以生命点燃生命。”所以，当我们工作的时候，应该是满怀激情的，用自己的激情点燃学生心中的求知欲望，感染周围人的情绪。让我们每天怀着期待、快乐的心态走上工作岗位。那么，如何做个有激情的教师呢？谈谈自己粗浅的体会：

一、“爱”是做有激情教师的首要条件。

要当好一名教师，就要爱岗敬业，热爱学生，爱得专心致志，爱得无私无畏！

1、热爱本职工作。要把认真负责作为自己的座右铭，不管教学还是教育工作，都力争做的更好，用自己职业良心衡量自己、鞭策自己。要爱校如家，关心学校的发展，听从学校安排，尽心尽力地完成学校交给的各项任务是自己义不容辞的责任。

2、热爱学生。疼爱自己的孩子是本能，而热爱别人的孩子是神圣！爱是处理好师生关系的关键所在，教师必须真心诚意地去关爱每一个学生，既当慈母又当严父，在学习上严格要求学生，在生活上更要关心热爱学生，做学生的良师益友，只有这样，才能成为一个受到孩子们热爱的有激情的教师。工作中，我们要公平公正的对待每位学生。不管哪位学生思想上有疙瘩，都愿意帮助解开;无论谁有了点滴的进步，都要送去一声鼓励，送去一片挚爱。当老师，学生有问必答，有求必应，尽心尽力，尽职尽责。这种爱的付出是

连绵不断的，如绵绵细流终年流淌于平凡的琐事中,就如课堂上的一个眼神、一声赞语，病时的一句问候、一次补课，课间的一番闲聊、一场游戏。

二、经常进行学习与反思使课堂教学富有激情

读书能让我们拥有更宽广敏锐的的心灵，因而我们才能常常感动，常常饱含进取的激情，只要常读书，生命就在，激情就在。我们要经常上网或读书，学习好的教育教学方法提高自身教学能力。改革教学方式，让学生真正成为学习的主人。课堂上采用小组学习的方式，使每个学生都能积极参与，激发他们的学习兴趣，培养学生自主学习的能力。让原来平淡无奇的课堂变得生动富有激情。课后还要经常反思，多向有经验的教师请教，珍惜每一次学习的机会。

三、做自信有勇气的教师。

有些青年教师因不想出头怕出丑的心理，最怕公开课。遇上教研课、公开课，推三阻四。一个优秀教师，对课堂应该有着一种展示的冲动和欲望，有此情结，教学才会给人以美感和幸福感。一个畏惧课堂的教师，即便他逃避了一次又一次的研讨课、公开课，只上每日都有的家常课，他也必定体验不到那种教学激昂的乐趣和幸福。不就是一堂课吗？上糟了，有什么关系，下次还有机会啊，失败是成功的妈妈，通过失败，反思，你会发现下次你就可以避免上一次的失败。只有一次又一次的经验积累，才会让你的业务水平提高。一个人只有袒露自己丑陋的一面，袒露自己有缺陷的一面，袒露自己不成熟的一面，你才能真切地看到你需要雕琢、修正的地方，唯

有如此，你才能真正进步。要知道，掩饰缺点，恰恰是在不经意中大量地繁殖缺点

四、要做没有借口的教师。

作为年轻教师，经验不足，尤其在事情多的时候，总喜欢给自己找理由，原谅自己没有做好，现在我明白学校的各项教育教学工作，需要的不是你的各种解释，而是你的行动，具有实效性的更正性行动。一件事，如果你想去干好。就会发现有很多方法，你所要思考的，是比较哪一种方法更经济更有效。同样地，一件事如果你不想做好，也可以有很多理由，听起来还像蛮有点理似的。想来，常常如此教育自己的学生，何曾去反思过自己也真正做到不找借口。好在现在还不晚，让自己尝试去做一个没有借口的教师吧。

做一名激情而快乐的教师，激情是不断鞭策和激励我们向前奋进的动力，对工作充满高度的激情，可以使我们不畏惧现实中所遇到的重重困难和障碍。激情是工作的灵魂，激情就是工作本身。激情是生命的动力，是教师对教育事业无私的爱。当我们拥有激情时，我们才会有生命的活力，才会使我们感受到作为教师这种职业的生命光彩。激情让我们对事业有了那番执著，激情让我们在披星戴月中，体会到了教师的责任，激情让我们爱上了这普通而辛苦的职业。让我们珍惜这美丽的年华，珍惜教师崇高而富有激情的职业，让青春的激情燃烧生命的光华，让生命谱写出诗意的乐章。

第五篇：如何培养员工工作激情

如何培养员工工作激情

有企业提出过这样一个口号：“有才有德，破格使用；有才无德，坚决不用；有德无才，培养使用。”我本人对这种观点持否定态度，因为它忽略了企业本身对人的影响。不同的企业环境对人成长的各个阶段都有很大的塑造作用，在使人迸发激情方面同样如此。

事实上，在我看来，每个人都是富有激情的，关键是这种激情是在什么时候迸发出来，有没有营造一个良好的环境，促使和培养其迸发出来。

消除“莫名危机”

不管周围环境如何，一直能保持高昂斗志，或者能让激情得到百分百释放的人是不存在的。作为一种市场化的商品，目前人力资源管理的各个环节已经相当成熟。从选人角度看，企业能够选择的人的素质、综合能力等方面基本上没有特别大的差异。人力资源的分布状态正在向“橄榄形”发展，特别差的人和特别好的人，特别有激情的人和特别没激情的人，就是所谓的“橄榄”的两头，所占的比例越来越小，具有职业性和职业精神的人所占的比例越来越大。

可能从FPA性格分析，人确实有工作型、激情型等不同的性格特质，但我认为，这种性格特质更多是在企业的整个组织结构比较正规、发展比较良性的情况下才能体现出来。也就是说，在已经形成良好的氛围、文化和企业流程的情况下，员工才会有工作的激情。反之，若一个企业让每个员工都有过重的危机感，特别是除工作目标、绩效考核等工作危机之外的一些“莫名危机”，譬如信任危机、公司政治危机等等，这些危机比例过大，就很难让员工的激情迸发出来。还有一些企业，员工的生存和安全等不确定的危机和压力比较大，也很难使人迸发激情。

了解员工需求

一个生机勃勃、斗志昂场的人和团队，其压力一定是正向的，是一种基于公司明确的战略目标、绩效考核和目标管理体制所产生的正向压力，这种企业的公司政治、人事纠纷，以及由于企业家本身的个性所造成的非正向压力一定很少。

要让员工迸发激情，很重要的一点是，企业主和高层管理者要了解员工的需求，并能把这种需求与公司的发展战略、发展目标、绩效考核等有效结合起来。此外，在工作中尽量地加强沟通和交流，多举办文化活动等等，也是催生员工激情的有效方法。说起来，这些道理和作法都是老调重弹，但是，有多少企业能真正地做到位？有多少企业能扎扎实实、持之以恒地做下去？在面临巨大市场竞争压力的情况下，一贯地、坚持不懈地把这些方法贯彻落实下去，是使员工和团队激情勃勃的关键。

我曾经在一个纸业公司做过高层领导，刚踏入这个企业时，我发现，由于行业竞争非常激烈，过高的目标和绩效压力使员工们简直成了工作的机器，毫无激情和创造力可言。

于是，我多次和投资者沟通交流，让他了解整个人力资源市场不同层面的人对自身发展的追求，并开始在企业分层次地进行员工愿景的规划。另外，尽量营造一种民主的氛围，使员工了解管理层的思想，使管理层了解员工的需求，使企

业和个人的发展目标保持一致；开展不同层级的传、帮、带活动和培训活动，使每个人都能看到自己的发展空间。半年后，整个公司的面貌发生了脱胎换骨的变化，形成了一种积极向上、富有激情和创造性的工作氛围。

目前，中国的民营企业已经占到企业总数的90%以上，许多企业主急功近利，一味追求利润、业绩和市场空间，不惜消耗性地使用人力资源，结果得不偿失，造成员工也消耗性地利用企业。有些员工甚至认为，他与企业之间就是互相利用的关系，对工作没有激情，对企业没有忠诚度，对企业的长远发展也漠不关心。所以，企业主要学会培养性地使用人才，学会对每个人内心的揣摸和分析，尽量将自己的精力放一些在关注员工需求上，尊重员工、尊重核心团队、建立有效的责权利分配机制，给员工创造发展的空间，创造切切实实的愿景，也创造迸发激情的机会。

富有激情的员工能为公司带来意想不到的价值，富有激情的团队及企业文化是企业最有力的竞争武器之一，也是竞争对手最难抄袭、最难克隆的。这一点，几乎是世界所有优秀企业的共识。但是，想要团队有激情，这种激情就会从天而降吗？

当然不能！要让团队有激情，首先是要有激情勃勃的员工，这要求企业在选人时，就要从员工自身品质出发，选到富有激情的优秀人才。否则，即使公司文化氛围再浓，如果一个员工本身不具备这样的性格，再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲，员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种体现，是自身品质、精神状态和对事物认知程度的一种外化表现，如果没有这些做后盾和基础因子，仅凭企业对该员工的培训，肯定是不行的。

激情来自自身潜质

也曾与一位在某著名企业做人力资源总监的朋友交流，他主张，一定要招聘和吸纳受过高等教育的人入职。他认为，大学的几年对一个人的潜质、品格、工作严谨性和创造性的形成至关重要，企业千万不能寄希望于在工作中进行二次塑造和培养，工作中的培训更多的是业务知识的传播和业务技能的提高，对一个人的态度、性格和认知程度的培养作用是极其有限的。

这位朋友还生动地以西游记中的猪八戒为例加以说明：唐僧师徒四人所组成的“团队”，愿景可谓非常明确，就是要抵达西天取得真经立地成佛。猪八戒好吃懒做、天生愚钝、贪恋女色、遇到困难就要求散伙，他在取经这个“战略”上没有任何激情可言，哪怕唐僧天天口中颂经，对“团队”进行时时提醒、不断教诲(培训)，亦对八戒不起任何作用。孙悟空以金箍棒进行武力威胁，才得以一路督促他配合大家最终完成使命。由此可见，一个人工作的激情更多地是来自于自身的潜质，自我成就感、自我创新、自我超越等内在心态最为重要，后天培养充其量是锦上添花。

选人至关重要

现实世界中，无论是国内企业还是跨国公司，他们在选人时，更多看中的是被招聘人员综合素质的高低和个人未来发展潜能的大小，譬如良好的职业操守、诚实正直、创新精神、积极主动性、工作的韧性和工作激情、良好的领导才能和团队合作精神等。美国西南航空公司就认为，要培养富有激情、能够融入公司以客户服务为中心的文化的员工，从招聘时就必须严格，该公司的用人哲学是“态度最重要，本事靠培训”。隶属于世界500强英国翠丰集团的百安居，在雇佣员工时，非常关注员工是否有潜质成为部门经理或商店总经理，是否有能力和激情承担起更大的挑战，他们认为，只有这样的员工，才能支持百安居的长期发展。摩托罗拉的“激情5E法则”，则更直接地诠释了员工激情是潜在的基本素质——

● Envision：对科学技术和公司的前景有所了解，对未来有憧憬(激情的动力)；

● Energy：要有创造力，并且灵活地适应各种变化，具有凝聚力，带领团队共同进步(激情的创造力)；

● Execution：不能光说不做，要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性(激情的表现力)；

● Edge：有判断力、是非分明、敢于并且能做出正确的决定(激情的果敢判断力)；

● Ethics：品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具有合作精神(激情的道德力)。

总之，靠培养和培训来获得员工和团队激情是不现实的，培训是对技能起作用，而激情则是一种心理内在固有的基因。员工能不能拥有激情，拥有多大多持久的工作激情，不要期望在后天的工作中进行培训和培养来获得，而是要从选择员工时就着手准备的。比尔.盖茨就说过这样的话：在我的公司里，我愿意雇佣有潜质和激情的人，而不是那些有经验的人，经验可以从后天所进行的培训和实践中获得，而从长远来看，潜质更有价值。