第一篇：领导如何激发员工激情
领导如何激发员工的激情和兴奋度
不管承不承认，所有人的行为在内心里都是被这样一个问题所驱使：“这事到底对我有什么好处？”因此，要制造积极向上的工作环境，首先就应该聘用自立自强的员工。
目标明确之后，负责人就可以用下面一些方法来激励员工：
（1）为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
（2）定期的反馈。
（3）听取员工的意见。邀请他们参与制定与其工作相关的决策。
（4）建立便于各方面交流的渠道。员工可以通过这些渠道提问题，诉说关心的事，或者获得问题的答复。
（5）从员工身上找到激励员工的动力。
（6）了解有哪些工作，即使是在空闲时员工也会去做。帮他们创造机会，让他们有更多机会做这些工作。
（7）当员工出色完成工作时，负责人当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。
（8）经常与手下员工保持联系。
（9）写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能让员工看得见负责人、区长的赏识，那份“美滋滋的感觉”也会持久一些。
（10）当众表扬员工工作出色。这就等于告诉他，他业绩值得所有人关注和赞许。
（11）开晨会、交接班会鼓舞士气。
（12）给员工提供一份良好的工作。经理们不公要指导员工如何在工作中成长，还要给他们提供学习最新技能的机会。
（13）确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。
（14）了解员工的个人需要。
（15）以工作业绩为标准提拔员工或良好的工作表现。
（17）强调客户经理愿意长期聘用员工。应向员工表明，工作保障问题最终取决于他们自己。但公司会尽力保证长期聘用。
（18）店铺如果洋溢着社区般的气氛，就说明公司已竭心尽力要建立一种人人想为之效力的组织结构。背后捅刀子、办公室的政治纷争及士气低落，即使让最有成功欲的人碰上，也会变得死气沉沉。
第二篇：如何激发知识型员工的工作激情
如何激发知识型员工的工作激情
一、知识型员工的特点分析
知识经济的发展，在带动传统产业转型、催生大量知识型企业的同时，也造就了一大批以知识创造、利用和增值为主要工作内容的特殊群体 知识型员工，也称知识工作者（Knowledge Workers）。20世纪50年代，美国学者、管理大师彼得`德鲁克（Druker）在《明天的里程碑》一书中首次提出并界定了“知识工作者（knowledge workers）”的概念，认为知识工作者是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。到了上世纪70年代，德鲁克则进一步将知识工作者的定义阐述为那些“在工作中因为运用知识而非因为投入体力而获得报酬的人”。由于受教育程度的不同，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念，以及行为方式等方面与非知识型员工相比有诸多的不同。
1.具有相应的专业特长和较高的个人素质。一般来说，知识型员工大多受过系统的专业教育，或具有较高的学历，或掌握一定的专业知识和技能。与此相适应，他们往往也会表现出较好的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲、较强的学习能力、广阔的知识面，以及其他方面的能力和素养。
2.高度重视成就激励和精神激励。由于知识型员工追求自我价值实现的强烈动机，他们在工作中往往比较关注自己的工作成果，并以此来证明自己的能力和价值。不仅如此，由于对自我价值的高度关注，知识型员工往往会格外注重社会、组织和他人对自己的评价，并强烈渴望得到社会的认可和尊重。
3.具有较高的创造性和自主性。在组织中，知识型员工主要从事创造性工作。他们凭借自身拥有的专业知识和技能，运用智慧进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，他们更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，并在工作中表现出较高的自我管理能力。
4.工作成果难以直接加以控制和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新等形式出现，因而难以直接测量。由于知识工作的综合性和复杂性，许多创新性工作往往需要许多人协同合作。由上述特点决定，对知识型员工特别是个人的工作成果，往往无法采用一般的经济效益指标加以衡量。这无疑又为企业正确评价知识型员工的个人价值和薪酬给付带来一定的困难。
5.知识型员工的高流动性。由于知识型员工占有特殊的生产要素，即隐含在他们头脑中的知识和技能，且具有较好的环境适应能力，因而他们拥有远高于非知识型员工的职业选择能力。一旦现有工作没有足够的吸引力，如缺乏充分的个人发展机会和发展空间，他们很容易转向其他公司，寻找新的职业机会。因为从某种程度上来说，知识型员工更多的忠诚于对职业的承诺，而非对组织的承诺。
二、知识型员工激励性薪酬构建的原则
1.薪酬激励长期性原则。目前我国企业知识型员工的离职率越来越高，知识型员工频繁的流动给企业带来的损失是显而易见的。这些知识型员工的流失，意味着企业资源的流失。员工离职的一个根本原因是企业对其长期激励力度不够，在薪酬发放上大多企业实行基本工资加年终奖的形式，而较少采用具有长期激励作用的期权、股权等形式。所以，企业在进行薪酬设计时应考虑能产生长期激励作用的薪酬形式。
2.薪酬激励公平原则。薪酬是吸引人才的一个重要因素。知识型员工凭借他们拥有的知识或技能，就业机会很多，当他们意识到与外部同行、同地区人员的工资相差很大时，就会去寻找更高薪酬的工作。相反，高出社会平均水平的薪酬会让他们感到自身价值得以体现。薪酬水平的高低直接影响着企业的竞争力，薪酬水平太低或太高，均不利于企业的健康发展。薪酬的公平程度对于薪酬本身的激励效果起着至关重要的作用。
3.薪酬结构多元化原则。由于知识型员 受教育程度、工作性质、工作方法和环境等与众不同，使得他们普遍具有对物质生活和精神生活有较高追求，同时又具有独特的价值观、思维方式、情感表达和心理需求随着社会的不断进步，在保证自身生理需求和安全需求的前提下，知识型员工的需求向个性化和多元化发展，需求层次变得日益无序。薪酬也不是传统意义上的劳动报酬，而是一种人力资本投资和劳动付出的回报体系。为了满足知识型员工这种多样化的需求，企业应该改变趋于简单的薪酬结构，建立一种以员工的个人需求为中心，可根据自己需求选择的多元化薪酬体系。
4.长短期激励相结合原则。知识员工队伍的稳定性对于企业非常重要。短期薪酬激励主要是由基本薪酬、年薪、或短期奖励计划、福利计划等构成；长期激励主要有股票期权、员工持股计划、技术入股等方式。激励知识员工更需要长短期激励相结合，它能减少员工的短期行为，使员工利益与企业命运紧紧联系到一起，并鼓励员工从战略的高度考虑公司的发展前景。
三、知识型员工激励性薪酬的构建途径
人们总是为了满足某种需要而去行动的。在知识型企业中，获得一份与自己贡献相称的报酬，分享自己创造的财富仍然是激励知识型员工的一项重要因素。因为从某种意义上来说，企业给知识型员工提供报酬不仅仅是向他们提供了维持生存的手段，而且报酬的高低意味着企业对知识型员工工作的认可程度，报酬的数量和形式对知识型员工的动机强度和持久性有着深远的影响。同时，它在组织实现自己的竞争优势和战略目标的过程中也具有十分重要的作用。传统薪酬是把员工薪酬分为工资、奖金和福利三部分。工资收入是员工为企业工作所获得的大部分报酬，一般按照工资等级进行评定和发放，加薪按照等级和职务逐级进行，虽然作为员工的主要收入来源，但却没有什么激励效果。奖金是作为对员工超出预期绩效的奖励，但由于绩效管理往往难以落实，使奖金变成了一种激励作用不大的“大锅饭”，员工将其视为自己应得的一种权利，而不是对自己工作表现好的奖励。福利是企业对员工工资奖金外的一种额外补助，虽然企业花钱不少，但没有充分考虑福利如何为人力资源管理目标及公司战略目标服务，因此效果并不明显。为改进激励效果，传统薪酬战略往往会采取支付市场化薪酬的方法来吸引、留住员工，却很难奏效，因为别的企业可以支付更高的薪酬来挽留员工，其结果是人工成本不断增加而激励效果却达不到。
由此可见，传统薪酬战略在激励员工的目标是单一的，手段上是匮乏的，效果是不明显的，无法真正调动起员工的创新主动性和工作积极性，更无法保证薪酬战略成为企业经营战略、财务战略及人力资源管理战略的一种直接延伸，其结果往往导致激励在事实上的失败。鉴于传统薪酬战略的种种局限，许多国外的知名企业已开始实施针对知识型员工激励的“全面薪酬战略”。所谓“全面薪酬战略”，是根据组织的经营战略和组织文化制定的全方位薪酬战略，着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。全面薪酬将公司支付给员工的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类。“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值，例如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、购买公
司股票、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，例如对工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具（如电脑、汽车），培训的机会，提高个人名望的机会，具有吸引力的企业文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对员工的表彰和谢意等。
全面薪酬几乎包括了所有的激励因素，涉及到了员工各个层次的需要，因而其将成为薪酬管理发展的趋势。外在薪酬、内在薪酬各自具有不同的激励功能，它们相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系。由此可见，全面薪酬战略突破了传统薪酬战略的种种局限，客观地分析员工的需求，并科学地设计了包括外在薪酬和内在薪酬的各种激励要素，能够最大限度地激发员工潜能。实践也证明，由于知识型员工对企业的期望和需求是全面的，其中既包括物质需求，更包括高度的精神需求，因而实施“全面薪酬战略”，是实现对知识型员工全面激励的有效模式。
第三篇：激发干事创业激情
激发创业激情，促进跨越发展
大 漠
当前，南票正处在地区经济转型和实现跨越发展的关键时期，新事物层出不穷。实现区划调整后的南票已具备发展的基础条件，但我们部分干部仍缺少干事创业的激情，这在一定程度上影响了群众对干部的信任。俗话说得好，群众手里有把尺，眼里有面镜，心里有杆秤。尺量干部长与短，镜照干部昏与明，秤称干部重与轻。我们的干部能否干事创业，群众心里最清楚。干事业需要一种激情，有激情就能最大限度地发挥创造潜能，就能最大程度地释放创业创新、奋发做事的活力。这就需要全区干部树立思进思变思发展的思想，迸发创业创新创一流的激情。只有强烈的责任心和事业心，才能振作精神，树立在群众中的良好形象，为南票发展献策出力。
一要激发不断加强学习的激情。在当下日新月异的社会中，知识更新的步伐日益加快，我们只有激发不断学习的激情，才能跟上时代的脉搏和脚步。如果一有松懈，就会被时代和历史所淘汰。只有不断加强政治理论和业务素质的学习，才能形成促进工作的动力和合力。
二要激发转变工作作风的激情。我们要积极转变工作作风，改变懒散工作状态，不断深入群众之中，夯实各项工作基础。同时，在社会发展的过程中，受一些不良因素的影响，部分干部造成了优良传统和道德品质的缺失。我们要激发积极向上乐观生活态度，树立正确的人生观和价值观，转变作风，形成创先争优的动力，为建设沿海开放新城区贡献力量。
第四篇：激发员工积极性
员工是企业前进的发动机，如果这台发动机马力十足，企业就会迅速的发展，反之企业就会停滞不前。很多企业都通过薪酬制度和管理制度来提高员工对待工作的积极性，其实我们从人性的角度来激发员工的积极性。
1.让员工了解工作的意义
相信很多企业的员工都认为工作的目的就是为了赚取金钱，因此当员工获得理想中的薪酬时就会停滞不前。实际上，工作的意义远不止如此，工作同样是个人能力提升的一种历练，同时会因为工作业绩上突出的表现获得他人的尊重，提升个人影响力，对那些想创业的员工，工作还是扩展人脉的一种手段。因此，让员工了解工作的意义以及对个人未来发展的影响，可以帮助员工树立正确的工作态度。
2.培养员工对工作的兴趣
员工只有对工作真正的感兴趣，从中获得快乐，才能竭尽全力的把工作做好。要想让员工把工作当成兴趣，就要给予员工完全自由发挥的空间。企业的基层员工通常最了解产品和市场，经常在这方面迸发新鲜的创意。所以，让员工自由的发挥空间，企业为其提供一定的支持，不仅能够为企业创造价值，同时员工以愉悦的心态投入到工作当中去，并将之当成一种兴趣。
3.为员工提供发展的机会
员工希望通过工作获得肯定，因此企业不要吝啬于为员工提供发展机会。首先企业应该通过培训来挖掘员工潜力，这既能调动员工积极性，同时也是提高企业竞争力的关键之一。其次，在管理者的选拔上应该给员工更多的机会，以内部培养选拔为主，这样能使员工充满期待的投入到工作中，自然也会更加努力。
4.打造良性的竞争环境
莎士比亚曾说过，庄严的大海能产生蛟龙和鲸鱼，清浅的小河里只有一些供鼎俎的美味鱼虾。舒适的环境只会让人安逸，失去进取心。对企业来说，要想让员工都能够成为“蛟龙”和“鲸鱼”，就要让员工之间存在一种良性的竞争关系，通过优质竞争，使整个团队充满竞争力。
5.用荣誉激发员工的热情
企业都希望员工在集体荣誉感的驱使下努力工作，但在现代社会，集体荣誉与个体荣誉从根本上来说是一致的：个人荣誉是集体荣誉的体现和组成部分，集体荣誉是个人荣誉的基础和归宿，因此，要想让员工拥有集体荣誉感，企业要通过个人荣誉来换取员工的认同感，进而激励员工努力地工作。
6培养员工的危机感
危机感是一个人成长的动力，同时也是进取心的源泉，一个人失去了危机感，就会便得安于现状。华为2009年年销售额超过300亿美元，已经成为全球第二大移动设备供应商，但任正非仍然高喊“华为的冬天要来了”，正是在这种危机感中，华为不断的成长，并成为中国企业的典范。
7.保持平等公正的沟通
与员工保持相互沟通是激励员工的重要方法之一，尤其是平等、公正的沟通，可以让员工感觉到自己受到重视。当员工犯错误是，如果只是进行严厉批评和惩罚并不能解决问题，甚至可能造成员工积怨和流失，有时与员工进行朋友式的沟通和交流反而能取得事半功倍的效果。
第五篇：激发潜能激情工作培训总结
激发潜能，激情工作
--《让生命更精彩》训练营培训心得
两天两夜的《让生命更精彩》训练营，让我体力匮乏，精神饱满。在这次训练营中身兼组训人、助教和学员三个身份的我，感悟颇多。
一、做好自己，学会负责
培训的第一天下午，洪老师引导大家做了一个名为《意愿行》的游戏，其实只是一个相当简单的报数游戏，但是在头两轮报数都出现错报、漏报、抢报的现象。游戏很简单，但频频出差错，这说明大家并未认真地对待这个游戏，不难联想到大家对待工作的态度：是不是吊儿郎当？是不是事不关己，高高挂起呢？在两队队长付出沉重代价和老师严厉批评及引导后，大家改变态度，积极参与，认真对待。较前两轮，后两轮两队的成绩都有了明显的提高。同理，若大家都能用正确的态度对待工作，积极认真的投入工作，我们的工作效率必然会有明显的提高。道理很简单，无论是生活中还是工作中，只要我们做好自己份内的事情，百分之百地履行自己职责，在我们的生活和工作中，慢慢地就会看不见相互推诿、相互扯皮的现象。若我们每一个人都能很好地做好自己的份内的事情，不仅我们的工作流程会变得通畅、高效；我们的心情也会变得舒畅，愉悦。
《意愿行》游戏的惩罚环节，我们A队和B队的四位队长让我十分的敬佩，敬佩他们勇于为自己的团队争光添彩；敬佩他们敢于为自己的承诺负责；敬佩他们挑战自己挑战生理极限。我们队员尤其是B
队的队员让我感动，当大家看见队长体力不支趴在地上，男女队员纷纷自发地上前做俯卧撑以示自己对队长的鼓励和感激。当老师同意以十个换一个代做俯卧撑后，我们的惩罚区域一下就被队员沾满了，大家都尽最大努力为自己队长分担。那个时刻，我真的非常感动，我们南星这个大家庭是很有凝聚力的，我们的员工都是很有担当的。
二、体验心灵，学会感恩
也许在不经意间我们的生活走了浮躁的怪圈，试问自己：“我们是否时常认真地关注我们的心灵需求？”在这次培训中，洪老师给了我们一个和自己心灵对话的机会，帮助我们挖掘尘封在心底的感动和感情。感谢父母辛勤养育之恩和无私奉献；感谢家人给予我们无限的支持和归属感；感谢公司给予我们奋斗的平台；感谢我们的朋友和同事给予我们帮助和欢乐。时常告诉自己：多一点感恩，少一点抱怨，真诚地面对我们周围的每一个人，积极地对待我们身边的每一件事情，我们的生活和工作将被和谐、友好、真诚、积极、快乐包围。
三、微笑待人，共创和谐
俗话说：“百年修得同船渡”，能在漫漫人海中相遇、相识、相处，原本就是一件非常难得的事情，善待和珍惜身边的人。也许这个道理太简单，以至于大家忽略它的重要性。通过洪老师引导大家做的《兄弟姐妹》的游戏，真诚待人，是他人真诚待己的基础和开始；敞开心扉、接纳他人，是自己融入集体的必要条件；包容他人，是他人包容
自己的前提，也是建立和谐团队的必要的奉献。
我们在培训中的表现就是我们平时生活、工作中的缩影，通过这次培训我经历了一次心灵的洗礼。这次培训使我从不同层面和角度去检视自己的生活和工作，增强我对南星的归属感、对培训职业的忠诚度；增进了我对集体活动的参与意识与责任心；提高我面对问题的解决能力；磨练了我克服困难的毅力。希望此次培训能帮助我们向打造一个无障碍沟通、责任、互信、协作、付出、积极、感恩的“学习型+爱心型”企业迈进一步！
总结人：淳安人 力 资 源 部2011-6-29
点击咨询 