三大区域一线员工薪酬大起底

第一篇：三大区域一线员工薪酬大起底

三大区域一线员工薪酬大起底

又是珠三角。民工荒之后，涨薪潮再次从这里蔓延开来。位于珠三角的富士康，张扬的加薪举措，被认为是中国劳动力成本上升的标志性事件。

但劳工薪水乘的是直升电梯，出口订单价格爬的是楼梯，华南不少企业一片叫苦声中。

不过，《第一财经日报》记者根据采访情况以及全球最大的人力资源管理咨询公司美世的调研结果发现，华南制造工人整体薪酬并非最高。

数据显示，参与调研的企业，特别是外资制造业，其工人的薪酬甚至比华北、华中区域的还低一截。

专家表示，产业结构、计薪方式和工人结构等因素都影响着当地制造业薪酬水平。

产业结构差异

如同孩子的成长与家庭环境紧密相关一样，薪酬与当地产业以及经济发展模式密不可分。

美世公司2009年对中国二线城市制造业整体薪酬调研的结果显示，华北的一线工人年薪在全国所有地区中排在首位，华南地区一线工人年薪不仅落后于华北，比华东、华中的都低。而生产线主管以及生产/制造部门经理等层面的，华东地区的最高，华南仅次，再到华北和华中。

华南走在改革开放前沿，制造业起步早。上世纪八九十年代，港澳以及台湾地区的纺织服装、玩具、鞋帽、电子等制造业大规模往珠三角转移。依赖当时廉价的劳动力、土地等比较优势，加工贸易迅猛发展起来，推动华南经济快速发展。

经过几十年的发展，珠三角逐渐形成了规模化的产业链。不过，虽然华南劳动密集型制造企业规模不断扩大，但是从工人的收入来看，这些年工资上涨幅度不大，普通工人的薪酬水平与长三角等地区有较大的差距。

广东省社科院科研处处长、城市区域竞争力研究中心副主任丁力在接受本报记者采访时认为，这与产业结构有关，劳动密集型产品所占比重比较大，技术含量不高，珠三角有必要加速现代制造业和高端服务业的发展，加速产业转型升级。中国国际贸易学会常务理事周世俭也谈到，珠三角原有优势甚至已变成劣势，加工贸易依赖廉价劳动力的本性与生产成本不断上涨的现状之间的矛盾正不断激化。

后来者逐渐占到上风。目前华北地区的制造型企业主要集中在几个主要的行业，如汽车、新能源、医药、化工、机械电子。近几年来，新能源成为热点话题。这些公司所雇佣的员工人数均超过1000人，其中70%为一线的生产人员。由于风电行业是新兴行业，很多核心技术还没有完整地转移到中国，为了实现高质量的生产目标，一线操作工人均需接受至少三个月的培训，方可独立上岗操作，有的公司甚至会将工人送到海外进行短期培训。对生产工人的要求如此高标准，在薪酬上也会有所体现。

而华东地区的苏州、无锡、常州、南京、杭州和宁波等城市都有自己比较优势的行业，比如苏州的电子行业、南京的化工和汽车行业、杭州的高科技行业等等。美世华东地区咨询顾问丁元元认为，从全国范围来看，华东二类城市制造业的整体薪资水平和其他地区相比，还是具有一定的竞争性，尤其是管理层级的岗位。这与华东二类城市的生活成本的不断提高、企业高速发展以及对于高质量管理人才的需求所带来的人才频繁流动有一定的关系。

美世公司华北区咨询顾问余倩分析指出，薪资特点具有典型的行业和地域特点，这也跟各行业对于一线生产员工的要求不同。比如，化工行业对于一线生产人员的要求较高，更多的是需要生产人员操作各种电子控制板面和仪器仪表，因此他们的生产人员薪酬水平要远远领先于其他行业的人员。快速消费品、电子等行业的付薪水平较低，这是由于一线的生产工人、装配工人更多的是在流水线上操作机器，或进行简单的体力劳动。

计薪方式差异

薪资差异不仅存在于不同行业之间。

来自江西农村的小徐曾在广东惠州和浙江温州当过制鞋工人，虽然同一工种，但在两地收入有较大的差异，在温州一般一个月可以拿到3000元左右，但在惠州基本都是只能拿到1000-2000元。出现这样的差距，主要是计薪方式不大一样，在温州是采取计件的方式，而在惠州是采取底薪加提成的方式。

上海交通大学现代金融研究中心特聘研究员邓燕飞一直非常关注工人薪水构成，他在接受本报记者采访时表示，长三角不少工厂工人薪水会比珠三角的偏高，这涉及管理模式的差异，长三角不少工厂是从家庭小作坊起步，在快速成长过程中，往往采取计件的方式，一方面鼓励基层员工通过自身努力，实现自己多赚钱的梦想，另一方面计件方式的管理也相对宽松一些。

而珠三角一些工厂通常采取计时的方式，底薪加提成，底薪往往是参照当地最低工资标准，提成根据加班小时来计算，这样则可以更好控制劳动成本，由于分为两部分，假如底薪增加，可以在提成上压缩。据了解，富士康就是采取计时的方式，工人这些年收入增长是缓慢的。

美世公司每年对华南制造业进行调研，覆盖的行业包括电子制造业、消费品制造业、化工制造业、机械制造业等等。参与调研的以外资背景的公司为主。美世信息咨询业务华南区负责人方维慧指出，从调研结果发现，比起长三角、北京地区甚至中部地区来说，华南电子制造业的普通工人收入是最低的，随着华南的生活成本逐年上升，一些工作十几年、具备丰富经验的技工，原来的收入跟物价相比还过得去，但这几年也显得捉襟见肘，这也是近年来华南不断涌现“招工难”的原因之一。

在美世参与调研的制造业中，华南制造业的工人数量是最多的，有的单一工厂就有上万名员工，几千人的工厂数量众多。电子行业的普通工人离职率是所有行业中最高的，有的工厂的普工年度流失率超过100%，形象地说就是工人的平均工作时间不到一年，HR（人力资源管理）每年要花大量精力在员工招聘、办理入职和离职手续上。

方维慧认为，在华南电子制造业中，相当多企业这些年还没有从意识上准备好迎接变化的环境，也缺乏前瞻性的判断，对于企业未来要进行怎样的调整以适应变化了的经营环境，尚无明确的行动方向，大部分企业经营者还是用以往的思维来进行企业的管理，即使周围的用工环境已经逐渐起了变化，但企业无论从战略上还是战术上的应对都不够，这需要引起企业的警惕。

工人结构差异

水往低处流，人往高处走。

薪酬区域间的落差，正逼迫着华南地区不断涨薪来突围用工荒。华南地区制造工人以外省农民工为主，本地人极少，这种结构比较不稳定。上一辈外省农民工因年龄增大陆续返乡，80后和90后逐渐成为普通工人的主要来源。

这些年轻人的期望普遍比父辈高，因不满单调的工作、微薄的工资，他们动不动就跳槽，这也对企业的产品质量形成了不利影响。从人口统计学来看，未来普通工人的供应量逐渐下降，如果工资没有进一步增加，用工荒将会持续。

放弃订单还是花高薪去挖人，这是珠三角诸多代工厂正面临的一道选择题。今年来，虽然订单增多，但价格不见得好转，与海外客户磨破嘴皮，也不过是涨了3%-5%，而工人工资却唰一下涨了20%左右，这要增加生产多少双鞋子、多少件衣服、多少个玩具或多少部电子游戏机才能抵消上涨的工资，一些企业老板正在算着这笔账。

在一些专家看来，这种思维模式并不可取。周世俭建议，长三角企业在主创品牌和自主创新等方面做得比珠三角好，珠三角企业应该借助前期所积累的资金大力引用人才，延伸产业链以及提高产品附加值，而不是延续之前粗放型的规模扩张，这才有利真正消化成本。华东地区也存在着与华南地区类似的情况，工人来源、结构趋同。

不过，与华南、华东蓝领工人以外地员工占多数不同，华北地区的蓝领工人以本地员工为主，较少外来务工人员，因此受“民工荒”的影响相对较小。

美世在调研过程中还发现，未来几年趋势，将有越来越多的加工制造型企业进入华北地区，而对于已经在华北地区设立工厂的公司，很多公司都有追加投资、设立分厂或将价值链和产业链向上延伸的计划。

第二篇：2015互联网行业薪酬大起底

2015互联网行业薪酬大起底

上海、广深地区的亲们欢迎不吝赐教~二、三线城市的小伙伴可以根据实际消费水平做个参考哟!

下面先说点轻松、简单、透明的应届生offer情况：

一、应届生

记得07年的时候，完美给应届生开了20w的offer，开启了互联网应届生20W offer的时代。当时各大外企给应届生普遍也就6、7K，记忆中google普通offer也只有18W，当时的亚运村房价才1w多，回龙观还7K。

现在呢?热门的有拿美国FB、Google 10w刀的offer，完美、网易游戏40W的offer。你拿个30w的offer，只能说是个好offer，都不好意思贴到论坛显摆。至于说20w的offer，百度去年13~14*14.6的offer，应该发了有1、2千个，阿里给本科生都开到15K*15了。

1、一线互联网公司：

BAT，腾讯的起薪还是一如既往地低，不过考虑到加薪的速度和年终奖的月份，实际上，这三家第二年都差不多能到20W(腾讯的特指硕士)。

2、二线互联网公司：

稍主流些的二线互联网公司，给应届生中较靠前的一批(能拿到一线互联网公司offer的那批人)，一般都是20W+，例如360、去哪儿、美团、有道、搜狗等。据说

58、赶集给部分应届生也可以到这个数字，这个没有太多考证。

一般来说，对于有议价能力的那批应届生，你们拿着BAT的offer，然后去360、去哪儿、有道等谈职业方向、产品、薪水和户口，然后呆满三年再看情况是否跳，是个比较理想的道路。

否则，你去BAT，一年招上千人，你很难选择自己想要做的产品、技术方向，户口一般也轮不到你。至于说成长环境，这些公司的核心部门，并不比一线的差。部分传统老牌互联网公司。。我就不说哪家了，应届生薪水堪忧阿，都快跟华为一个水平了(华为躺枪....)。

二、社招

考虑到工作5年以上的人，薪水差距拉的已经很大了，因此在此只讨论工作3~5年的码农行情，5年以上的，以后单写。我们一般会把候选人的薪水分成15~20W、25W左右、30W左右、40W+这几档。

1、15~20W：

即月薪10~13*15个月，三线互联网公司普通员工水平。二线公司的普通员工一般会卡到上限，或超出。比如说三线公司搜房网(论财务数据，搜房可以算二线公司了，只是搜房不重视技术，因此可算三线团队)的普通技术员工，一般都在15W左右徘徊。准二线的58、赶集，他们的普通员工薪水基本都到或者超过20W的上限了。

这批童鞋所处环境的特点是：非热门语言(例如不是android、IOS、PHP等)，甚至过时语言(例如某些公司还在用.net、C#等)，所在公司对于技术重视程度一般，仅限于做点访问量不大的后台或者交互、动画效果要求不高的前台页面。

对于这批童鞋来说，最好是早点转个较为主流的语言，或者转个公司重视技术的地方。稍微热门些的行业，例如视频、电商，就算是二线公司，薪水都会超过20W，例如同为二线的奇艺、艺龙、当当等，她们的普通技术员工，早过20W的上限了。

2、25W：

25W，就是月薪15、16K*

15、16个月左右。如果你不是在BAT中工作1、2年，而是工作了3、5年，那么你现在应该是一家二线互联网公司中较为主力的员工。你肯定比普通员工强多了，你独立干活没问题了，你平时还可以帮助其他员工解决一些常见的技术难题，你在努力争取做teamleader或者部门的技术核心。对于没到这个数字的童鞋，不管你之前什么背景，只要你肯努力，肯加班，不管你在二线还是三线互联网公司，你努力干3年都肯定可以拿到这个数字。

25W，社招的门槛。25W，对于社招的，有工作经验人士来说，这也算是一个槛。为什么?因为广大的互联网公司，对于有3、5年工作经验的，一般也不招25W以下的(除去部分不受重视的岗位外，或刚工作1、2年的人外)。比如百度，现在很多部门社招一般都只招T5以上的，动辄就是20K+的offer了。就算是不以技术起家的新浪，现在通过猎头招人，一般也都是招3级以上的员工，起点就是15K左右了。当然，在部分热门职业中，可能你不管在哪家干一两年都有这个数字了，这个我们且按下，后面再讲。

3、30W：

20K*15，恭喜你，你老板舍得给你开2W一个月，那代表你对你们部门或者你们team是比较重要的人士了。你一般是二三线公司的某个部门技术骨干了，或者在一线公司里面某个team的重要员工了。你可能是百度T5的角色，你可能是淘宝的P6了(当然，如果你在淘宝，你还得算算你股票值多少钱，否则贵司光靠薪水没法比拼BT了)，你可能在爱奇艺、优酷做个中级工程师。当然，就算你30W，你也可能还是百度的T4。

4、40W：

嗯，月薪25、30K?或者20K+股票?一般老板不会随便给一个普通员工开这个薪水了，给你开这个薪水，你肯定是有你的过人之处。如果在二线互联网公司，给你开这个薪水，一般担任以下角色的位子：你可能还不是部门整体的架构师，但在某个模块的工作中，算是技术的较权威的负责人。比如，后台存储相关的开发你是技术核心，或者数据库开发相关的工作有难题了都找你，又或者你是搜索某块的技术大拿。

如果做的是略微边缘化一些的职业，比如说测试、前端开发、运维，那你可能是整个公司层面，在这个领域都较为受重视的技术骨干之一。反正，你们在公司内的地位应该不错。

如果你在一线互联网公司，那你应该是team的最核心的骨干之一了，或者是类似TL的角色了。你是百度的T5+、T6，你是项目经理?你在腾讯该是T3.1了?反正，恭喜你们，你们已经进入了整个互联网的骨干行列，我相信，拿这个收入的人，大家应该都很聪明、勤奋、好学，互联网的道路对大家来说才刚刚开始。

对于你们来说，40W只是个开始，你们的路才刚开始，只要你们够努力，还可以升T6、T7、T8，M2，你们还可以跳去二线互联网公司做整个部门、整个公司的架构师，年薪百万可能有些遥远，但是只要你们不放弃努力，7、80W还是不太远的(实际也就是4W月薪+股票而已，莫急，肯定能到)。

5、60W，1、200W的人?

再往上?再往上走的那个层次的人我就不写了。咱们可以有空出来坐坐喝喝茶私聊。谈跳槽太俗了，你们三年也不跳一次，一跳就要呆三年，大家可以聊聊行业、聊聊各个公司的战略、人事变动，为你未来的发展谈谈看法，只谈风月，不谈跳槽。

三、热门的行业

准确地说，现在除了.net、c#等过时的技术之外，别的都热门。什么大数据开发、广告计算、搜索啥的就不用说了，你们只要跳，就有人敢要。

1、特别的例子

举几个比较特别的例子吧，就是跟算法、搜索不同的，求职门槛不高的，不需要算法好等要求的职业：

PHP：

百度招C、java、PM、数据挖掘等，都很挑剔。要看教育背景、工作经历一系列。但是百度招PHP的时候还看教育背景吗?大专的PHP百度要不要?呵呵……最普通的PHP，工作3年左右，没有在一线、二线互联网公司呆过的，能力中规中矩，能独立干活，但不能解决技术难题的。现在的薪水是多少呢?起点一般是15k*15的水平，运气好一些的17、18K也不难。稍微好点的PHP，3年经验，能力不错的，在百度等呆过1、2年的，学校也还不错的，20K很稀松了。

这个没办法，跟百度、新浪、360等大范围使用PHP有关，也跟众多创业团队使用PHP有关，需求大，人少，没辙。。

Android、IOS：

这也不用说了，基本跟PHP差不多。今年还有一个小爆发的趋势。

Java：

之前也纳闷，java为什么稀缺?北京大把的java!IBM、中软、亚信、东软，谁家不会java?后来发现，哦，互联网公司要求的java还不太一样，技术难度的要求还是蛮高的，之前给运营商、银行做项目的还真不太合适互联网。嗯，那我们老老实实去互联网找吧，结果很憔悴地发现，除了阿里系、网易、百度的商搜、人人的一部分，别的没啥可挖的。然后京东又转java了，给本来就不太多的供给也造成了压力。So，我们拿着20~25K*16的薪水想挖3、5年经验靠谱的java工程师，发现找不见人。

北京互联网领域，有个问题是，开发语言较为分散，PHP、java、C是三个常用的，然后还有在用.net、C#、python等的，造成本来就不多的互联网从业者，还被分割成了若干个平台，极度地阻碍了人员流动，抬高了人员成本。

2、热门的行业

行业的热门一般是跟所在行业的垄断程度、发展速度、从业公司数量有关，目前较为热门的有电商、视频、搜索等。

第三篇：上市公司高管薪酬“大起底”解读

上市公司高管薪酬“大起底”

截至昨日，沪深股市已有约700家上市公司披露2003年年报，超过应披露年报公司的一半。按有关信息披露的要求，这些公司都公布了其薪酬最高的前三名高管人员货币收入。从这些数字当中，投资者也许可以管窥公司经营状况和在证券市场上所引起的种种变化。

用友软件暂居榜首

统计显示，上市公司高级管理人员的薪酬整体呈增长态势。

在已经披露年报的上市公司中，用友软件（600588）薪酬最高的前三名高管人员，以薪酬总额488万元暂居深沪两市高管收入排行榜榜首，人均年收入达到163万元，与2002年相比略有提高。晨鸣纸业（000488）高管人员收入排名第二，其前三名高管人员收入达到338万元，人均近113万元。

近年来，高管收入靠前的上市公司中，其高管人员的薪酬已体现出一定的业绩关联性。但在相当一部分国有大中型上市公司中，这一情况并没有完全得到体现。以两市每股收益最高的航天信息（600271）为例，公司2003年业绩达到2.41元，但前三名高管人员收入总额仅为64.32万元，人均22万余元；再以中国石化（600028）、华能国际（600011）等利润最多的几家公司为例，前几名高管的平均年薪在15万至32万元之间，在上市公司中仅处于中游水平。

东西部差距仍然明显 粗略统计，在公布年报的上市公司中，高管人员收入排在前列的公司具有明显的地域特点，只有少数位于西部地区。其中，上海、北京、广东的上市公司薪酬水平排在前列。这与经济发展的程度较为吻合。

有关研究表明，东部地区上市公司管理层可能具有更高的薪酬，这或许是因为中西部地区上市公司业绩相对较差，但更为明显的影响因素则是，东部地区上市公司更快地推进了现代企业制度的建设进程，因而，东部地区上市公司管理层薪酬设计也得到了较快的变革。以西部上市公司五粮液（000858）为例，公司2003年净利润为7.02亿元，但前三名高管的薪酬仅为15.72万元，这一数字还没有达到大多数东部地区的平均水平。

在东部地区中，上海是上市公司数量最多的地区。从上海上市公司高管的收入来看，也的确反映出了当地的经济实力。粗略统计，上海131家本地上市公司中，共有1200多名高管在公司中领取薪水，每家公司年薪最高的3人平均收入达到了17.2万元。目前看来，在上海公司中，申华控股（600653）高管收入最高，前3名总收入为217万元；另外，浦发银行（600000）、大众交通（600611）和宝信软件（600845）等公司的高管收入也比较高。

高管收入要与股价挂钩？

这几年，投资者在不断提高对上市公司高管薪酬的关注程度；但与此同时，上市公司高管收入与所在公司的股票价格波动并没有直接的联系，按照理论上的要求，上市公司高管似乎应该游离于市场之外，主要从事经营管理活动。

如此一来，与证券市场相联系的可变薪酬在上市公司高管薪酬的组成中占的比例很小。数据显示，在美国的上市公司高管基本薪酬占其薪酬总额的32％，短期的激励（红利）占17％，长期的激励（期权）占总额的一半；在香港，高管的基本薪酬占总额的52％，短期激励占总额的21％，长期激励部分占总额的27％。而在内地，高管的基本薪酬达到了其薪酬总额的92％，短期激励的为7％，长期激励几乎为零。长远来说，这是个不甚合理的结构，缺乏证券市场对公司高管的合理激励，也同样缺乏证券市场对高管的制约和压力。

在这方面，证券市场本身的观念在不断转变，近期最值得一提的就是宇通客车的案例。该公司前期已经实施MBO，从2002年的情况看，宇通客车前三名高管人员人均收入近74万元，而2003年前三名高管人员的薪酬总额仅为100万元，与公司业绩从2002年的每股收益0.76元上升至0.93元的情况出现明显背离。业内人士分析，MBO的高管们主要有两块收入来源，包括股权分红和薪酬；即使薪酬出现下降，但如果公司高送配方案（宇通客车10转增5股派4元）能够落实，将对高管收入有一定的补助。

认股权证模式值得期待

由此看来，随着证券市场整体的机构化不断成熟，上市公司高管的激励机制确实需要一定的改变。从短期的情况来看，在目前股权分置的前提下，最具市场想像力的首推认股权证模式的创新。

此前，权威人士就表示，认股权证在上市公司高管激励方面发挥着极其重要的作用，欧美证券市场上，认股权已经成为了交易所的重要交易品种之一。权威人士表示，目前我国证券市场规模已非昔日可比，监管技术和规则趋于成熟，有条件推出适合中国国情

的融资型权证、激励型权证和备兑权证。据记者了解，部分上市公司已着手在此方面做出探索，并已经有深圳上市公司明确表示，正考虑推行认股权证模式。

如果认股权证模式能够成事，上市公司高管薪酬将在一定程度上和证券市场的波动挂钩。同时，作为证券市场上的重大创新，相关上市公司可能会和TCL集团整体上市的情况一样，在证券市场上掀起波澜。上一页

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第四篇：装修行业薪酬大起底：装修工人工资有多少

装修行业薪酬大起底：装修工人工资有多少

很多的业主朋友想要进行房屋装修，因为是通过装修公司选择半包或者全包装修模式来进行，因此虽然对装修工人工资那是完全不清楚，但是认为没必要去了解。其实，作为装修业主，装修公司工人薪酬工资还是很有必要了解一二。要知道，装修的人工费可是占到装修总费用的1/5左右，而且其比重还在逐年递增，可以说人工费已经成为装修总费用中最大的单一成本了。很多第一次装修，不了解行情的业主，看到人工成本是会吓一跳的。因此业主装修前，了解装修工人工资薪酬就变得很有必要了。

衣着邋遢、披着一身的尘土和白灰、满手茧子„„如果一位外表毫不起眼的装修工人告诉你，他月收入过万，千万别以为他在吹牛。装修工人高工资的传言早已不是一天两天了，在网上随便一搜，便可搜出许多相关的新闻。因为近些年房地产行业发展十分迅速，这一行业的发展也带动了装修行业的发展，大家都需要进行房屋装修，但是房屋装修工人有限，而有很多的装修施工队正是看中了这一现象，纷纷坐地起价，大幅度提高装修工人工资。而很多对于装修方面并不是十分了解的朋友，常常都会上当受骗。笔者就给大家大致的介绍一下装修行业薪酬及装修工人的工资情况，对其有兴趣了解的朋友也不妨一起来看看吧。

一、装修工人五大工种

首先，家居装修中一般分为五大工种：水电瓦木油。

1、木工：主要就是负责制作各种衣柜、木门、吊顶等

2、油漆工：负责给墙面或者家具上漆等油漆工程。

3、水、电工：顾名思义，就是负责装修工程中水电改造铺设。

4、瓦工：负责水泥类工程，例如新房装修中铲墙皮、刮腻子和用砖或砌块和砂浆砌筑房屋等。

二、木工、油工装修工人工资

一般来说，在装修的五大工种中木工和油工的装修工资是最少的，月工资为四千元左右。木工做出产品，油漆工给产品上漆涂色，因此这两类工种常常不分开来说，有的工人一身兼两活也是常见。而木、油工工资不高的主要原因在于市场相比其他工种越来越小，尤以木工为最。具体原因如下：

1、现在大家的环保意识逐渐增强，而木工是需要在室内进行制作的，木料散发的气味是很长时间都挥发不掉的，对我们的身体健康产生很大的危害。

2、很多的朋友选择让木工制作家具主要就是因为便宜，但是现在家具制作的价格变得越来越高，而且木工的家具款式也没有成品美观。

3、以前一些家庭选择让木工打家具，主要就是因为可以根据室内空间量身打造，但现在家具市场专门做订制家具的公司也逐渐增多，各种木家具都能制作，像衣柜、床、书柜、电脑桌等这些常规家具，还有鞋柜、橱柜、屏风柜等原先多由木工打制的家具也都可以量身打造。

三、水电装修工人工资

现在水电装修工人主要就是40岁以下的工人，主要就是水电技术革新变化十分的迅速，有很多年龄较大的水电工人对于新技术掌握比较的慢，而年轻的工人则恰恰相反，他们往往可以在施工的过程中寻求突破，更加贴近施工的标准。所以水电装修工人工价一直在不断的增长。一般月工资都会有七八千元。一些年龄较大的水电装修工人工资反而逐渐下降，因为大部分朋友为了保障装修的质量都会选择较为年轻的工人进行装修，所以很多年龄较大的工人纷纷降低装修工资，以招揽生意。因此水电工人装修工资水平差距大，“贫富两极化”，不过，按目前的房地产行业发展状况来说，再低也低不到哪去。

四、瓦工装修工人工资

五大工种中，现在工资最高的当然是瓦工了，万儿八千的都是常见的，月薪过万的也很正常。瓦工是体力活、技术活相结合，所负责的也是装修中最累最辛苦的装修工程。而现代社会逐渐老龄化，很多瓦工随着年龄的增长，在装修的过程中有很多的活都变的力不从心了，而现在的年轻人很少会选择从事这一行业。瓦工的数量急剧减少，而市场的需求量却在逐渐增加，物以稀为贵，这也就是瓦工装修工人工资居高不下的原因。

当然，其实装修公司装修工人月薪高低，工资多少跟接活量多少是成正比的，也是影响最大的。装修公司雇用的装修工人或者合作的装修工队，要么以底薪和抽成形式，或者按天结算。因此接活量，出工多少是其薪资多少的关键。接活多，出工多，自然工资高。以上便是简单的为大家介绍了有关于装修工人工资的各项知识点，对于想要进行房屋装修的业主们应该是非常有用的。了解房屋装修工人工价是十分有必要的，笔者希望上文所述的内容可以帮助到大家。

第五篇：生产一线员工薪酬管理方案

**公司生产一线员工薪酬管理方案

根据总部关于普工类员工薪酬管理的指导思想和相关规定，同时结合基地产品结构、订单需求状况、生产效率、人力资源特征、班组管理能力等一系列因素，现对基地普工类员工薪酬管理办法作如下通知：

一、目的

1、与外部市场薪酬结构更加融合；

2、保持内部人力资源的主体稳定性与局部流动性；

3、提高基层管理水平；

二、设计原则

1、与外部薪酬收入接轨并保持一定竞争力；

2、酬劳对等，工作时间长、工作量大＝高收入；

3、尊重技术，特殊岗位、关键岗位收入高于普通岗位；

三、职责划分

（一）生管处

1、根据定单、人员情况、劳动效率、设备设施等情况下达生产计划；

2、根据下达的生产计划合理进行人员（生产工人）配置、岗位调整和放休假管理；

3、遇有特殊情况导致计划不能完成，班组有责任及时将情况反馈至计划科，计划科根据情况对计划进行调整或者采取其他措施；

4、班组有义务按时完成当班计划，对因班组管理原因导致计划没有完成的要承担责任，同时有权追究因上班组没有及时完成计划的责任；

5、有权追究因相关职能处室（设备、材料等原因）造成计划不能按期完成的责任；

6、规范和完善劳资报表，及时和准确地录入相关数据，保证扫描点数据的准确性；

7、为基地提供人力资源保障；

8、及时汇总生产工人工资收入、工作时间、劳动效率等指标，为生产提供相关数据；

9、对基地人员和收入情况进行汇总分析，确保人员及工资体系的正常运行。

（二）其他职能处室

以生产为中心，为生产提供物料、设备设施和工艺技术支持等保障，同时有义务承担因本处室管理原因导致生产计划不能完成的责任。

（三）责任裁定小组

由基地经理、处长及人事劳资人员成立责任裁定小组，对计划执行过程中出现的问题进行责任裁定。

四、核算体系

（一）相关定义

1、岗位工资（G1）：根据各岗位劳动强度、劳动技能要求等因素制定的保底工资，它适用于新进生产员工培训期薪酬核算及特殊时期保底薪酬核算（见附件1）；

2、计件工资（G2）：生产工人按照当月实际产量和标准工价（SP）核算出来的工资；

3、标准产量（SQ）：基地根据产品结构、劳动效率、生产节拍、淡旺季订单量等综合因素拟定的一个“标准时间内（26天×8小时）应该完成的产量”；

4、标准劳动效率(SR)：标准产量（SQ）/（26天×8小时）

5、标准工价（SP）：根据标准产量、标准工资、标准工作时间（26天×8小时）、劳动效率、人员配置核算出来的工时单价；

6、标准工资（G3）：根据各岗位的劳动强度、技能要求、外部市场类似岗位收入水平、内外部市场人力资源状况等因素制定的一种工资，它适用于所有生产员工计件后的薪酬核算，G3＝标准产量×标准工价＝SQ×SP；（见附件1）

7、债务工资（G4）：因实际产量未达到标准产量而由员工个人支付的那部分工资，G4＝（标准产量－实际产量）×标准工价，债务工资以累计的方式进行核算；

8、培训工资（G5）：新进员工培训期间的工资，G5＝岗位工资（G1）÷26天×培训天数；

9、超产量（MQ）：超出标准产量的那部分产量；

10、生活补贴：因公司原因安排生产工人放休，月累计超过4天的，超出天数按10元/天/人给予生活补贴；每人每月发放补贴天数最高不得超过7天，但无论何种原因如果工人当月工作天数不足15天，则取消生活补贴；

（二）核算细则

1、培训工资

新进员工培训期工资根据岗位工资计算，培训结束后按该制度进行工资核算。培训工资（G5）＝岗位工资（G1）÷26天×培训天数；（培训天数见附件2）

2、实行计件后工资核算

（1）员工当月实际产量＝标准产量，则员工当月工资＝标准工资（G3）；

（2）员工当月实际产量＜标准产量，则员工当月工资计算方式参照下述（当月实际产量未达到标准产量情况下的工资核算）规定进行；

（3）标准产量＜员工当月实际产量≤标准产量×130%，则：

当月工资＝标准工资（G3）+超产量（MQ）×标准工价（SP）×1.5－累计债务工资

＝G3+MQ×SP×1.5－G4；

（4）员工当月实际产量＞标准产量×130%，则：

当月工资＝标准工资（G3）+标准产量（SQ）×30%×标准工价（SP）×1.5+[超产量（MQ）

－标准产量（SQ）×30%]×标准工价×2－累计债务工资；

＝G3+SQ×30%×SP×1.5+（MQ－SQ×30%）×SP×2－G4；

备注：（1）超产量必须先在标准工价的基础上减去债务工资后再进行1.5倍或2倍的计算；

（2）超产工资必须先用于冲抵累计债务工资之后再进行发放，若冲抵之后有结余，则结余部分在当月发放，若不足以冲抵，则将超产工资全部用于冲抵债务工资，当月只发放标准工资，债务工资继续进行累计计算。

3、当月实际产量未达到标准产量情况下的工资核算（1）当月上班天数小于26天，则：

未超产时当月工资＝折算后标准工资+10×（放休天数－4）；

超产时当月工资＝标准工资（G3）+超产工资－债务工资+10×（放休天数－4）；

（2）当月上班天数大于或者等于26天

当月工资＝标准工资（G3）+超产工资－债务工资；

备注：（1）上述折算后标准工资＝标准工资（G3）÷26天×（26－请假和放休天数）

（2）超产量必须先在标准工价的基础上减去债务工资后再进行1.5倍或2倍的计算；（3）本制度中所有折算后标准工资不能超过正常标准工资，如减去请假天数后员工上班天数仍大于26天，则按正常标准工资计算，不再进行折算。

（三）管理规定

1、岗位月标准工资核算

当月员工发生三次以内（含三次）调动时，其岗位工资和标准工资折算方式如下：

岗位工资＝（岗位工资1×岗位1上班天数＋岗位工资2×岗位2上班天数＋„„岗位工资n×岗位n上班天数）/各岗位上班天数之和

标准工资＝（标准工资1×岗位1上班天数＋标准工资2×岗位2上班天数＋„„标准工资n×岗位n上班天数）/各岗位计件天数之和

若当月员工发生三次以上调动时（不论何种原因、何种形式调动），则只发其实际计件工资，而不再进行超产工资的计算。

2、关于新进员工、外部门调入员工、中途岗位变动员工工资核算

（1）新进员工无论何时进公司，在核算当月仍然产生培训工资者，一律不纳入该核算体系。（2）针对外部门调入员工，当月在该岗位工作满26天及以上且培训天数不超过2天者，按该岗位标准工资进行核算，其在外部门产生的债务工资仍累计计算；不满26天者按实际计件工资进行核算。

（3）针对中途变换岗位的老员工，若其当月培训天数超过3天，则当月只按实际计件工资核算；若其当月培训天数未超过3天，则其当月标准工资折算方式如下：

当月标准工资＝（标准工资1×岗位1计件天数＋标准工资2×岗位2计件天数＋„„标

准工资n×岗位n计件天数）/各岗位计件天数之和

（4）针对中途调入其他部门的员工，其当月工资按实际计件工资发放，其累计债务须用当月工资冲抵后再转入调入部门。

3、关于病假、事假、旷工、停工学习、工伤、放休、法定假等情况的规定

（1）员工当月出现请假时，若事假≤2天且事假病假天数总和≤5天及当月出现公司放休、法定假时，则该工人的以上假期按照公司相关管理制度进行处理，其当月标准工资计算如下： 当月标准工资＝标准工资÷26天×（26天－请假和放休天数）；

（2）若员工当月事假＞2天或事假病假总和超过5天，则标准工资自动失效，其当月工资计算如下：

当月工资＝计件工资（G2）；

（3）员工当月出现工伤时，若休假天数超过7天，则当月工资按实际计件工资发放；若当月工伤休假天数≤7天时，当月标准工资＝标准工资÷26天×（26天－休假天数）；

（4）员工当月出现严重违反公司劳动纪律（如旷工、停工学习、打架等）的行为时，标准工资自动失效，其旷工、停工学习行为按公司相关制度进行处理，其当月工资计算如下： 当月工资＝计件工资（G2）；

（5）当月员工在正常上班时间内出现了临时派工等与所在岗位劳动效率无关的其他工作，则该类工作单独计算工资，同时在计算该工人当月标准工资时要扣除该类工作所占用的时间（前提是临时派工占用了正常的上班时间），该时间以月累计临时派工时间和8小时进行天数折算，并依此进行标准工资的折算。

4、特殊规定

（1）如遇特殊情况导致超产工资无法计算，则按照实际计件工资计算；（2）当月如遇重大变动，可取消当月超产工资计算体系，但须发文正式通知。