浅论如何提高巡逻民警的发现率、盘查率及抓获率

第一篇：浅论如何提高巡逻民警的发现率、盘查率及抓获率

浅论如何提高巡逻民警的发现率、盘查率

及抓获率

盘查权是动态社会环境下公安机关控制社会治安最有效、最基本的手段，但目前部分民警在落实‚以巡为本，重在盘查‛的工作策略上还存在着差距，巡逻民警在巡逻执勤中发现率、盘查率、抓获率（以下简称‚巡逻执勤‘三率’‛）还不高，直接影响和制约了巡逻控制效果。本文就如何采取措施，提高巡逻民警的‚三率‛谈一点粗浅的认识。

一、把握三个环节，切实提高发现率

发现率是指巡逻民警在执勤过程中通过观察分析，初步识别和判定形迹可疑、有违法犯罪嫌疑人员的能力及几率。通俗地说，就是指巡逻民警的‚眼功‛和‚脑功‛，即通过敏锐的眼光和缜密的思考去发现疑点、判定疑点，也可以说是‚识疑‛与‚辨析‛的能力。

1.准确把握法律依据是提高发现率的基础。《人民警察法》第九条明确规定‚为维护社会治安秩序，公安机关的人民警察对有违法犯罪嫌疑的人员，经出示相应证件，可以当场盘问、检查‛。《公安部关于公安机关执行<人民警察法>有关问题的解释》中做出了‚‘有违法犯罪嫌疑的人员’包括‘形迹可疑、有违法犯罪嫌疑的人员’‛的定性。巡逻民警必须严格依据这一规定，通过敏锐细致的观察分析，从不确定对象中发现、确定形迹可疑或有违法犯罪嫌疑的人员。需要特别强调的是，对‚有违法犯罪嫌疑‛要正确理解：一是人民警察在盘查中发现可疑人员，确定盘查对象是一种相对的准确。‚违法犯罪嫌疑‛的判断不需要具备像立案那样严格的证据要求，只要有合理怀疑就可以了。二是民警盘查选择嫌疑对象有自由裁量的空间。实践中存在这样的现象，民警在行使这项权利时往往想尽可能地不放过一个违法犯罪嫌疑人，在‚判断‛、‚选择‛盘查对象时往往存在多多益善的想法，只重盘查数量，不重质量，单纯为完成工作指标而盘查，因此有的单位发生过盘查一千余人，却只发现一名犯罪嫌疑人。这不仅造成执法上的随意性，造成被盘查人员不满，同时，浪费了时间、降低了的工作效率。因此必须坚持盘查行为要以有违法犯罪的可疑为前提条件，尽可能地提高选择盘查的对象的精确度，增强防控的打击犯罪的精确度。

2.及时掌握违法犯罪特点的最新信息是提高发现率的关键所在。违法犯罪的特点是变化的、动态的，巡逻民警必须适时掌握最新的违法犯罪信息，这对于发现可疑起到重要的制约作用。换句话说，情报信息工作已逐渐成为当前巡逻，乃至公安工作的重要生产要素和战略资源，谁抓住了信息，谁就当然地占领了战略资源的制高点。因此，各单位、各部门要有‚警力未动信息先行‛的观念，用及时、准确的情报信息，为一线巡逻民警发现可疑提供科学的依据和准确导向。各级巡逻部门要及时整合各职能部门散在的违法犯罪信息、社会治安状况信息、重点人员信息，通过组织专门人员分析研判，形成实用性强、针对性强、预警性强的信息和防控打击对策，及时指导一线开展对高发案地区、高发案类型、高发案时段和系列案件的防控打击。分析研判警情要切忌一般化，要最大限度的详细准确，尽可能地刻画出犯罪特征，要围绕案件具备的发案时间、部位、手段、侵害对象、体貌特征、作案工具等串并条件和情况线索，刻画犯罪嫌疑人外貌特征和行为轨迹，提出有针对性的防控打击意见，使巡逻民警‚带着案情上岗，带着案子巡察‛，明确应该在什么时间、在什么地点巡逻，应该重点发现什么样的可疑人员，从而增强巡逻民警盯可疑、察可疑的针对性和实效性。

3.‚勤‛是提高发现率的重要保证。巡逻民警的主战场在街面，犯罪嫌疑人往往混迹于茫茫人海中，同时千方百计地隐藏自己。要在人海中发现可疑，必须以‚眼勤‛、‚脑勤‛为前提。只有看的多了，才能练就‚识贼‛的好眼力，才能成为‚一眼准‛；只有想的多了，才能掌握‚识贼‛的真功夫，真正做到不漏过可疑。近年来，广大一线巡逻民警刻苦实践、努力探索，总结出许多实战性强、可操作性强的好做法。如‚三挂相，三不符‛识别违法犯罪嫌疑人的方法，即对‚表情挂相‛（表情紧张，语言慌乱，所答问题与实际情况不符）、‚衣着挂相‛（短衣薄裤，衣着轻便，与季节和常人打扮不符）、‚行为挂相‛（三两成伙，左顾右盼，无所事事，相互呼应，与正常行人行为不符）的三种可疑人员进行重点盘查工作法。这些方法既有对传统经验的继承，又有大胆的创新，都是对提高巡逻发现率实践的高度概括，是每个巡逻民警应该念好的‚业务经‛。

二、强化三个意识，切实提高盘查率

盘查率是指巡逻民警在对可疑人员盘问、检查和对可疑物品的检查中初步锁定犯罪嫌疑人、发现犯罪证据的能力及几率。

盘查的总原则是逢疑必查、查疑必细。通过盘问检查验证，民警对被可疑人员有无违法犯罪嫌疑做出进一步的判断，排除或者初步确认违法犯罪嫌疑，并获取初步证据，以便对其实施继续盘问措施。

盘查包括现场盘查和留臵盘查两种形式。现场盘查的时间不宜过长，应当场做出排除或留臵盘查的决定。

巡逻民警在实施盘查中要强化‚三个意识‛： 1.法律意识。要注重程序正义和人权保护，不得随意执法、滥用职权。首先应当依法告知，巡逻民警当场盘查应向被盘查人表明身份，出示相应证件，使用法言法语告知法律依据。其次，由于盘查是一种带有强制性的措施，因此在盘查中必须严格依法实施。当前应注意以下几点：一是慎用查验居民身份证权。查验身份证必须以盘查对象有违法犯罪嫌疑为必要前提或者在依法实施现场管制时、发生严重危害社会治安突发性事件时等需要查明现场有关人员身份时使用。这里需要特别强调的是，法律没有规定公民必须随身携带身份证，因此切忌滥用行政处罚权，对拒绝查验身份证的行为进行处罚。二是慎用武器警械。民警在巡逻设卡堵截、处臵突发事（案）件过程中，要严格遵守《人民警察使用警械和武器条例》，慎用警械武器。被检查人如驾车闯卡，应立即通报下一设卡地点做好拦截准备；在设卡、堵截、检查嫌疑车辆时，对拒不服从命令，弃车逃跑或拒不停车接受检查闯卡逃跑等未遇暴力抗拒和暴力袭击的情况不得使用枪支。三是慎用留臵盘查权。由于继续盘查的终局结果具有不确定性，因此要严密执法程序，对法定时限内不能认定违法犯罪嫌疑的，要立即释放被盘查对象，并做好解释工作，维护公平、公正，保障公民合法权益。

2.重点意识。盘查的目的在于发现犯罪嫌疑人，因此在实施盘查时要把握重点。一是锁定重点人群。如针对‚骑抢‛案件的规律分析判断，为了遏制骑抢犯罪的高发态势，在盘查中应坚持‚五个必查‛，即两名成年人合乘一辆摩托车的必查；外地牌照的摩托车必查；金融网点、商场门口、24小时便利店前停车未熄火的摩托车必查；牌照倒臵、模糊不清或被遮掩的摩托车必查；在禁行道路上行驶的摩托车必查。二是锁定重点时间段。如为打击‚两抢‛犯罪，坚持‚四个在夜间必查‛即：对夜间两人以上结伙在路上闲逛、逗留人员必查；对深夜在公交候车亭、公用电话亭、过街天桥、地下通道内长时间逗留人员必查；对夜间在24小时便利店周边闲逛、逗留人员必查；对夜间在花园绿地内逗留的人员必查，以此来有效挤压犯罪空间。

3.证据意识。证据在打击犯罪中的地位至关重要，它是发现犯罪，认定犯罪，审判犯罪的依据。提高打击处理力度要从提高证据保全的意识入手，研究利用巡逻盘查打击街头犯罪要循序渐进，要由了解发案、分析案情、制定措施、组织打击等先期工作，不断向注重证据保全意识，提高打击处理力度的方向发展。一是要特别强调在抓获嫌疑人后，要全面、细致、及时的搜集证据。比如：盘查中对嫌疑人携带物品的，要采取人物分离的措施，对隐藏赃物和作案工具的要进行仔细的搜查，以免证据的灭失；对嫌疑人有必要进行检查的，注意发现随身携带的凶器和赃物。二是要规范接处警工作，做好对案件第一手证据材料的搜集。多发性侵财案件中，由于能够取得的直接证据的数量不多，在第一时间能够获得的证据往往只有各种言词证据。因此，巡逻民警制作抓获经过务必具体详尽，不但要详细记录现场提供证词人员的具体情况及其联系方式，而且对案件的具体事实必须严格按照案件的‚七何要素‛并作出详尽的记录，客观全面地反映案件的事实以及有什么证据可以证实案件的关键情节。通过获取物证、书证将犯罪嫌疑人的罪行发现和认定下来，使其受到应有的法律制裁，从而提高打击处理率。

三、注重三个问题，切实提高抓获率

抓获率是指巡逻民警在第一时间制服、缉拿犯罪嫌疑人的能力及几率。

对巡逻民警而言，抓获行动一般有两种情况：一是在现场盘查时初步发现确凿的犯罪证据后，当场制服、抓捕犯罪嫌疑人；二是接110布警或群众报警，快速出击，抓获现行犯罪嫌疑人。

当前，提高巡逻执勤中的抓获率，应注意以下三个问题： 1.注重提高抓获质量。巡逻民警现场处臵的案（事）件的类型诸多，既有刑事类，又有治安类，还有群众求助类，且每日的接报警量很大，巡逻民警经常处于疲于出警状态。另一方面，有的巡逻民警单纯为完成抓获指标，到自己的责任区以外抓人，或以一般的赌博人员等充数，导致在一些单位出现了抓获数不少，街头发案不降；抓获数不少，真正作刑事处理的不多，在防上该防的没防住，在打上该打的却打偏了。也就是常说的，抓获与发案错位、抓获与打击错位。因此，在强调提高巡逻民警抓获率的同时必须强化提高抓获质量的观念，控制住侵害公民人身财产安全和影响社会稳定的一般刑事案件。在实践中，要强化‚三个为主‛的观念，即：一是以提高辖区内，尤其是高发案地区的抓获率为主；二是以抓获刑事违法犯罪嫌疑人，尤其是严重影响群众安全感的刑事违法犯罪嫌疑人为主；三是以提高110快速反应，尤其是第一时间的抓获率为主。通过提高抓获率，真正达到有效控制街头发案，有效打击犯罪的目的。

2.注重把握时机、协同作战。抓获行动是一个时机性、战术配合性很强的行动。实战中，警情千变万化，现场环境复杂，必须善于把握好抓捕时机，必须强化团队的配合意识。在选择抓捕时机上，要充分考虑三个因素：不利于犯罪嫌疑人反抗、逃离的环境及时机；不易伤及周围群众的环境及时机；不易造成公共财产损失的环境及时机。当然，在紧急时刻必须果断出手，以免对国家和人民的生命财产造成更大的损失。抓捕行动的另一个关键环节就是车组之间、巡逻民警之间的相互配合问题。一定要有团队意识，要充分运用技战术。行动中分工要细致，有搜有堵、有查有控，关键时刻能扎紧‚口袋‛，形成内查外堵的合围控制之势。为了提高抓捕的技战术水平，要通过经常化的、不定期地组织以追踪、堵截流动目标为主要内容的多警种合成模拟演练，培养巡逻车组默契合作、合围抓捕的意识。

3.注重自我保护、减少损失。巡逻民警的抓捕行动与刑警锁定目标后有针对性、有预案的‚追缉行动‛和刑事诉讼中的‚逮捕‛有明显的区别。巡逻民警打的是遭遇战，犯罪嫌疑人的不确定性，犯罪嫌疑人反抗的突然性、犯罪嫌疑人袭警的残暴性，使巡逻民警抓捕行动具有更大的危险性，尤为需要强化自我保护意识和措施。因此，在实施抓捕行动时必须重视三个环节：一是保持警力优势、装备优势。民警在日常执行盘问、检查、抓捕任务时，警力比不得少于2：1；夜间设卡堵截，每个卡点不得少于4人，应严格按规定携带武器装备，穿戴防护器材，携带通信工具，夜间执勤必须携带照明器材。二是及时请求支援。当出现警力悬殊、民警负伤、犯罪嫌疑人逃离及犯罪嫌疑人持武器、凶器、爆炸物等异常情况时，在采取必要措施的同时，应当立即将案件情况报告指挥中心请求支援，同时尾随跟踪，切忌盲目出击，造成不必要的损失。三是依法果断使用武器、警械及其他防护措施。在犯罪嫌疑人直接威胁巡逻民警的生命安全的情况下，要果断依法使用武器、警械及巡逻犬等其他措施，制服犯罪嫌疑人。在采取行动前，有条件的要及时请示、事先发出警告，紧急情况下果断依法处臵。

综上所述，提高巡逻执勤‚三率‛问题，不仅仅是一个巡逻盘查技能层面的问题，提高巡逻执勤‚三率‛事关警务理念的转变、事关社会面防控效果的大局、事关巡逻工作的根本，必须统一思想认识，真正把握其战略和现实意义。同时，应强化巡逻民警业务技能和战术培训，提高整体实战能力，真正实现在巡逻执勤中‚盯得准、查得实、抓得住‛的目标，有效控制刑事发案，有效打击街头犯罪，始终掌握对社会治安控制的主动权。文/肖勇

第二篇：如何提高继续率

如何提升继续率措施

1、制度上

凡是在职单和清单里有在职单名字的，必须交清保费，否则不享受业务方案和不予晋升。

周一把清单逐一按照组和部发下去，并在早干会上宣导制度

2、会制上

逢会必讲继续率，将清单下发至组，部，老师手里，同业务一样追踪。

周一召开部经理会，再次强调继续率的重要性

3、严格作业风气

平时严抓员工活动量，尽量减少自保件的产生

严格把控员工购买自保件的额度，对于自保件过多的员工要谈话，保证收入，才会保证第二年续期按时交纳

4、从新人入司就知道继续率

多讲继续率怎么拿，拿多少，让团队知道继续率奖金还是很大一笔收入

让员工知道续期和继续率是不可忽视的收入来源

5、从客户服务抓起

所有老员工务必对所有客户服务一遍，保证在职单客户续期按时交费

6、抓好离职员工服务

把离职员工当客户一样去服务，保证离开公司但保单依然有效，继续交费

所有主管建立离职员工档案和购买保单信息，做好第二年的保单服务；请服务离职员工好的典范分享如何和离职员工建立良好关系保证不退保并能加保。

初步想到这些，周一和各老师再详细想措施，保证落实到位。

第三篇：如何提高留职率

如何提高留职率、留住人才

写作提纲

一、中心思想：人才市场的发展和社会信息化便于人才流动。因此，每个企业都面临人才流失的问题。如何提高留职率，降低人力资源投入成本，减少人员离职对企业的危害；留住人才，塑造一个由核心员工构成的稳定团队提高企业在市场中的竞争能力，从而获得更大更长远的企业效益。本文分析了留职率低的原因和对企业的危害，提供相应的解决办法，即通过招聘把关，用好人；建设具有吸引力的企业，提高企业的吸引力，吸引人才、留住人才来提高企业的留职率。

二、论点及论据

1.2.在市场经济体制下，随着知识经济的到来，人才已成为企业的竞争核心。每个企业都面临人员流失的问题。

分析企业员工留职率低的原因，归结为员工离职。员工离职分为三类。   常规型 强迫型 自愿型

3.分析企业员工离职的危害。

(1)普通员工的离职,使人力资源投入成本增加,造成直接经济损失；对企业和其他员工造成不良影响，动摇军心，影响团对战斗力。(2)核心员工的离职, 对企业的危害更大。      企业项目损失。企业机密泄露。企业人才的进一步流失。新信息被窃、团队关系的紧张。企业竞争力下降。企业难以经营，甚至破产。

4.核心员工为什么要离职,分析离职（留职率低）的原因为什么留职率低？同时引出本文论点，提出问题：如何提高留职率、留住人才？提供解决办法：

一、招聘把关，用好人；

二、提高企业的吸引力，吸引人才

5.招聘如何把关?介绍招聘新员工的一些理念：     重视学习能力和团队精神 企业与应聘者坦诚相见

应聘者是否与企业文化“对味”

挑选有责任心、主动性、和有创意的员工。

得出结论: 通过把关，将很多不适合企业的人先拒之门外，从一定程度解决了留职率低的问题。找到企业需要的人，用好人。

6.提高企业的吸引力，吸引人才。什么样的企业具有吸引力?

      拥有一个优秀的最高管理者。建立企业共同愿景。建立学习型企业。良好的激励机制

建立健全有效的绩效考评制度。建立保障制度。

 推行以人为本的人性化管理。

得出结论:当一个企业在多方面具有吸引力，不仅员工不愿离开，还能吸引外面的优秀人才加入企业。这样的企业留职率还会低吗？

三、结论

通过招聘把关，用好人，避免一些本不适合企业的人，进入企业滥竽充数，占着岗位混日子；加强管理，建设具有吸引力的企业，提高企业的吸引力，留住人才，防止核心员工跳槽。同时吸引外界人才，加入企业，塑造一个由核心员工构成稳定的团队，提高企业的留职率，旨在降低企业的人力资源投入成本，留住企业需要的人才，从而获得更大更长远的企业效益。

如何提高留职率、留住人才

缪基元

（经济管理2001级）

关键词： 企业

市场经济

留职率

核心员工

人力资源成本

企业吸引力 概

要：在市场经济体制下，随着知识经济的到来，人才已成为企业的竞争核心。人才市场的发展和社会信息化便于人才流动。因此，每个企业都面临人才流失的问题。如何提高留职率，降低人力资源投入成本，减少人员离职对企业的危害；留住人才，塑造一个由核心员工构成的稳定团队提高企业在市场中的竞争能力，从而获得更大更长远的企业效益。本文分析了留职率低的原因和对企业的危害。通过招聘把关，用好人；建设具有吸引力的企业，提高企业的吸引力，吸引人才、留住人才来提高企业的留职率。

被誉为“企业管理天才”的IBM的总裁沃特森说过这么一句话：“你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下这些人，我就可以重新建起IBM。”可见，人作为企业的核心，是企业成功的重要砝码。

经过体制改革，我国已从计划向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人才管理体制已向适应社会主义市场经济体制的新型管理体制转变。在社会主义市场经济下，劳动人才市场得快速发展，成为企业和人才交流的桥梁。企业从被动接受国家配置人才转变为真正的自由用人单位，个人也可以根据自己的意愿自由择业,企业和个人有了双向选择的机会，人才可以自由流动。

在社会主义市场经济的竞争机制下，尽管就业非常困难，因为人才市场信息的发展，还是为人才提供了自由流动的机会。因此，每个企业都面临着员工离职、人才流失的问题。人才流失的程度我们用留职率来衡量。留职率就是留职人数与离职人数的比例。一个公司里离职的人多了，留职的人相对就少了，我们就说这个公司留职率低。

分析一下留职率低的原因，归根到底还是离职的问题，离职的类型主要分为三大类：

一、常规型：因职工到了离退休年龄或受以外伤残、长期卧病丧失工作能力而不得不离职。这属于正常离职，我们难以控制。这种离职不计入留职率。

二、强迫型：工作不称职、绩效久无改进，或者严重违反企业规定而被单位强制退职或解聘。

三、自愿型：员工跳槽或主动辞职。这一类员工，很多是企业最需要，想留下却留不住的员工。

不管是强迫型离职，还是自愿型离职，离职的频繁，留职率低，一般情况下，对一个企业来说是很不利的,尤其是对于一些实力不强的小企业，其核心员工的离职危害很大。

因为小型企业往往员工人数不多，企业规模不大，资金有限，甚至是不足和缺乏。员工不多，核心人才相对较少，经常是一人身兼数职，分工不细。市场竞争中，财和物的竞争主要表现为规模的竞争，小型企业的竞争完全依赖于人，依赖于一个紧密团结、协调一致、不断创新的团队的力量。这种力量来源于团队中的所有员工。留职率低，一定程度上影响和危害到企业的发展。

一个人进入一个企业工作，在工作的这段时间里，首先不论他是否胜任这份工作，他已占了这个岗位，企业或多或少付于薪水，给予培训的机会，企业为此投入人力成本。作为企业,都希望在这个岗位的人能够胜任工作,并能长期为公司工作。一个员工在企业里，随着工作的时间越长（工龄），对企业产生的影响也就越大。客观来说，员工离职即给企业造成一定的损失，招聘一个人是需要成本的，直接损失的是经济；间接的是他的离职对企业和其他员工的不良影响，能动摇军心，使公司内一部分员工动摇，处于不稳定状态，影响团队的战斗力。是不是一个人的离职有这样的危害，他完全不能胜任工作还要把他留下来？当然不是，这种人走得越早越好，他走了，把岗位留出来，企业又有了新人才的机会。提高留职率，目的在于留住企业需要的人，降低企业在人力资源管理方面的成本。

造成企业更大的损失的离职，莫过于企业的一些核心员工(核心员工是只这样的员工，他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，有较高的专业技术和技能。如：技术负责人、主管；市场业务精英、主管；项目经理；企业内核心的中高层管理人员等)，这些人往往掌握着企业的技术、市场资源、公司机密或者负责企业的主要项目，他们离职而空缺出来的工作岗位一时难以找到合适的人来替代,就算找到了，其招聘成本和培训费用也很高。小型企业人少，核心员工往往身兼多职，一个人负责很多事，企业的发展与这些人密切相关。这些人的离职，在加上应对不当，可能造成的危害分析如下：

一、企业项目损失。离职的人是项目负责人或者是项目的主要支持者。离职将影响项目的实施，导致项目进展缓慢；企业在一定时在期内项目无法开展；项目泡汤。一个人才的离职有时导致一个企业不只是一个项目而是多个项目的损失，甚至影响一个或几个地区的业务，再大到一个行业的业务。

二、企业机密泄露。离职的人在企业时已熟悉并身体力行企业的文化理念、发展战略、经营方针、管理制度；熟悉企业内部财务状况、人力资源；熟悉业务或技术领域及其操作流程等公司机密。一个人才的离职，伴随着这些企业机密泄露的可能，意味着市场项目竞争的失败。

三、企业人才的进一步流失。草原上的马群本来是齐头并进的，其中一匹马的离去，找到了更好的草原，原来的马群中会有更多马的马离开。离职的人对于企业也是一样的，在核心人才的离开时，企业如果应对不及时或是处理不当，没有尽快消除离职人的影响力。那么，这个人就将成为企业中的那匹马，企业人才存在着进一步流失的可能。

四、新信息被窃、团队关系的紧张。由于离职的原因复杂多样，离职人与企业里的员工的有着同事关系、上下级（提拔）关系、合作伙伴、甚至是亲密朋友，在公司里一起工作时接下的深厚友谊。离职后，还继续做着（或别人）同行业同样的事情。在利益的驱动下，这些人有的会继续与留在企业内员工保持联系，并有意识的窃取公司新的机密，在与原单位新项目竞争中争取主动权。公司里警惕不高的员工，一不小心被利用，有意无意地把企业的机密泄露了。更为严重的是内部员工主动泄密，形成内外勾结，狼狈为奸。市场经济的竞争，使企业员工经常是一个部门、工作小组等团队方式作战，随着项目一个个失败，才知道团队中有人泄密。其中之人，到底是谁？你怀疑我，我怀疑你，只泄密的人自己清楚。成员之间互不信任，团队关系紧张。这样一来，企业失去竞争力，处处被动挨打。经济效益、企业利益怎能不受损害呢？

五、企业竞争力下降。离职的人空出的重要岗位，企业要补充新人是需要时间的，找到一个合适的人不是很容易的；有时，这样的人是可遇而不可求的。离职的人重新选择工作，有两种可能：一是改行到其它行业；二是仍在本行业，继续做自己熟悉的擅长的事情。加入企业同行竞争者，或者是自己创业形成原企业新的竞争者。这样，在企业人才离职后，企业如果没有积极的适当的对策，必将导致自身在同行业中的竞争力下降。竞争力下降是直接（人走）和相对（竞争对手加强）的。

六、企业难以经营，甚至破产。上述任一危害，已足以使一个企业利益受到严重损害。一些反应迟钝，实力不强的企业，可能难以经营，从此一蹶不振，甚至走向破产。

每个企业都希望培养出很多的核心员工，因为核心员工能为企业创造良好的效 4 益。但是，有人才，还要能够用好人才。人才作为企业的竞争核心，使用不当，管理不好也会成为一把双刃剑危害到企业，不要忽略你离职的员工，做好善后处理，才能保障企业的利益，水能载舟亦能覆舟啊。离职的核心员工是企业的骨干，甚至有的已经是企业管理层中的领导，企业最想留住的人，他们为什么又要走呢？

首先，不可否认的是核心员工能力，往往这一类人到哪儿都能干得出色，容易就业。其次，是企业与员工之间问题。他们为什么要离职？离职的原因复杂多样，我们可以列出一些具有代表性的离职的原因：

一、感到企业没有前景，在公司里浪费青春，不如另觅他处。

二、对工资待遇不满意，付出和收获差距太大。

三、无事可做、没有成就感或岗位不适，或工作压力太大，呆下去只会心神疲惫。

四、难以忍受企业的管理模式，难以体现个人的作用，在企业不被重视。

五、企业的承诺迟迟不能兑现，个人目标迟迟难以实现。

六、企业内部的员工斗争激励、关系复杂，还有个别领导素质低劣，平时大呼小叫的，缺乏人性化管理，不喜欢这样的工作氛围。

七、有了更好的去处，那个工作更适合。

八、要做自己的事业，出去开门创业。

还有其它很多原因，在这里就不一一列举了。从马斯洛需要层次理论来看，这些原因表明了要离职的都觉得目前企业难以或不能满足当前个人的某种需要。通过离职换个工作容易满足这些需要。如何才能提高留职率，留住人才？

一、招聘把关，用好人；

二、提高企业的吸引力，吸引人才。

招聘把关，用好人。重要岗位的人员选聘不当，会给企业带来巨大损失；员工选聘不好，留职率低，最终导致人力资源成本增加。企业需要人，但不是什么人都需要，要提高留职率，就要宁缺勿滥，把好新人进门关。每个企业，每个岗位用人的标准不同，如何招到适合的人，没有一个统一的标准。在这里，怎样招聘员工就不做详细论述，仅把在招聘中的一些理念介绍给大家参考。

1.重视学习能力和团队精神。新型的企业对通用人才的需要已经超过对专业人才的需要，新型的人才能适应扁平化的组织和团队化的工作方式。因此，应聘者的学习能力比他们获得的技能（知识）更为重要。

2.企业与应聘者坦诚相见。企业不愿意被应聘者虚假的情况所蒙骗，应聘者 5 也不愿意被一个想自己加入的企业蒙骗。招聘人员要给应聘者真实、准确、完整的有关岗位的信息，严禁采用报喜不报忧吸引人才。这样才能有利达到应聘者与企业匹配的良好结果，避免应聘者进入企业后，发现企业的负面情况有太大的不良反应。如果应聘者认为不满意，可以提前退出招聘过程，以免进入企业后再离职，从而带来较高的留职率。

3.应聘者是否与企业文化“对味”。与企业文化不能融合的人，即使是很有能力，也会对企业的发展不利。在招聘工作中，就让应聘者充分了解企业的文化和管理模式，这样等于把到职培训提前到招聘筛选过程中。日本的大公司（如丰田公司）早在80年代就开始在招聘筛选过程中，注意应聘者具备什么样的价值观、有什么样的人生追求，使用许多测试手段和方法来实现这一目标。

4.挑选有责任心、主动性、和有创意的员工。有高度的责任心人，能企业负责、对自己负责、对工作负责、对客户负责，这样的人做事追求好的结果，有始有终，让人放心；做什么事都需要别人安排的人，好比一台机器，点一下动一下，能创造多少价值。机器需要自动化，员工需要主动性；有创意的员工能找到新的解决问题的方法，成为公司新的赢利的增值点，在市场信息瞬息万变的市场经济下，具有创意的员工是企业的活力。

通过层层的筛选，挑选出企业需要的，能适应企业发展的人加入公司。这些人，还不一定能适应公司的工作。但是，通过这样把关，将很多不适合企业的人先拒之门外，从一定程度解决了留职率低的问题。找到企业需要的人，还要用好这些人，提供适合的岗位，不断完成任务，获得成就感。否则，也留不住人。

如果一个企业管理不好，效益不好，那么，这个企业对员工就没有吸引力，一个没有吸引力的企业，很少有人愿意为他工作的。因此，提高企业留职率的关键还是加强企业管理，提高企业吸引力，吸引人才，留住人才。什么的企业才具有吸引力呢？

一、拥有一个优秀的最高管理者。一个具有吸引力的企业，需要优秀的管理者缔造，他的最终决策决定了企业的命运，企业的各种管理制度、企业文化与之息息相关。现代企业对管理者的素质要求越来越高,某种程度上最高管理者的素质决定了一个企业是否具有吸引力？什么样的人才是优秀的管理者呢？知识渊博的人，某方面的专家，能管好一个企业吗？不好说。人无完人，人的个性不同，爱好不同。一个人具有的某种能力或修养、行为都可能会吸引一些人，或者让一些人不喜欢。欣赏角度的不同，每个人都会有自己欣赏的一类人。作为企业最高管理者，了解党和 6 国家的大政方针、经济体制，熟悉市场环境、行业状况，能够诚信待人、一诺千金、知人善任、大公无私、奖罚分明、决策果断、不断学习、勇于创新、敢做敢为、以身作则、同甘共苦的人往往能团结一班人共同做事。拥有这样管理者的企业，非常具有吸引力。

二、建立企业共同愿景。大家既然能来到一个企业，自然形成一个组织。“共同愿景”就是这个组织中所有人们共同愿望的景象。要求组织的全体成员拥有一个共同的目标、价值观与使命感，把大家聚在一起，为了实现大家衷心渴望实现的目标，而主动地去认真努力学习、追求卓越，完成任务。共同愿景是建立在个人愿景基础上的，当个人愿景与共同愿景发生冲突时，能够及时协调，个人愿景服从共同愿景。共同愿景是企业的核心，是企业文化的向心力，把企业中的所有人联系在一起。发展初期的企业一般都只有规章制度,没有形成自己的企业文化,员工没有归属感,没有企业主任的责任感,没有难以割舍的感情纽带, 员工容易比较容易产生离职的想法.三、建立学习型企业。随着社会的进步和知识经济到来，学习已成为个人和企业的需要。在知识经济的带动下，技术和产品不断更新，没有哪项一成不变的技术，哪个一成不变的产品，没有哪个一成不变的企业，能保持长期领先。可以这么说，唯一不变的就是变化。技术在革新、新产品不断出现、市场在不断变化。我们掌握的知识和技术，应用的管理方法也需要刷新，才能保证企业和员工的不断进步和发展。具有吸引力的企业应该是一个学习型的企业。学习型企业学习的基本单位不是个人而是整个企业。通过团队的学习，不断创新、不断进步。在学习中个人都得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新的系统思考方式，全力实现共同的报复----企业的共同愿景。一个学习成风的企业，员工的成长与进步很快，企业战斗力很强。借助团队学习，还可以克服企业内部一些小团体行为，增加企业的凝聚力。一个团结合作、共同学习、共同进步、不断创新的企业会没有竞争力吗？学习型企业能够吸引人才。

四、良好的激励机制。激励机制包括物质激励和精神激励。物质和精神都是人的两种需要。物质需要是的人类生存的基本需要，物质激励需兼顾整个集体和个人，不考虑整体，谈不上是一个企业；不兼顾到个人难以激发员工工作的士气。干好干坏一个样，做多做少一个样，人才庸才一个样。这样，容易打击核心员工的积极性，整个企业效率也不会高。一个具有吸引力的企业物质激励制度能按劳分配、兼顾公平；同时，又能保企业的正常运转与发展。如:高薪回报、加薪、奖金、项目提成等。随着企业的发展，物质待遇容易提高，但每个人的需要不会总停留在物质基础上。一个具有吸引力的企业是不会忽略员工的精神需要的。如：给员工升职、放权给员 工、通报表扬等。如今最时尚的是给卓有成效的核心员工分股，让他们当老板。著名的慧聪公司1992年建立时仅有资金14.8万元，现在市值十几亿元，员工从发展到3000多人，全国45家分公司。这家公司就靠激励制度留住了大量人才。公司在创业之初，规定老板占50%的股份，合伙人占20%，剩余的股份留给员工作为奖励。还规定懂事每年的分红不得超过红利总额的30%，70%给员工，而任何一个懂事的分红不得超过红利总额的10%。1997年，公司进行了第一次股份改造，公司按照净资产20万元对北京慧聪80名主管以上干部进行配股，买一送二。红利部分的50%属于劳动分红，跟懂事没有关系，剩下的50%是懂事分红，属于资本分红，任何人也不得超过红利总额的10%。采用这种分股的激励机制后，员工成为企业的股东之一，如离开公司就要教回股权，谁舍得这已经到嘴的肥肉呢？公司效益越好，收益越多，自己已经成为企业的主人，谁还会炒自己----离职呢。

不管采取什么样的激励方式，要达到最佳的效果，激励应当及时（在员工有良好的表现时，就应该尽速给予奖励。）、明确（哪些员工做得好，好在哪里？）。并让所有员工完全了解（奖励是什么？评估的标准是什么？），甚至为个别员工量身定做（人性化的奖励，根据员工的具体情况他急需什么？提供多元化奖励。）。

五、建立健全有效的绩效考评制度。员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着企业的整体效率和效益，关系到企业的发展。根据员工绩效考评的结果，给以员工相应的激励和晋升，关系到员工在一个企业的收入和前途。一个具有吸引力的企业，一般都有一个健全有效的绩效考评制度。绩效考评的项目既要达到对员工工作考评的目的，又能为被考评员工普遍接受。考评的标准要明确与具体，让大家都知道。考评的标准对大家一视同仁，不能区别对待。尤其是在同类岗位的员工。绩效考评、晋升制度其必须公正、客观，严格按照统一标准执行，不能掺入个人好恶等感情成分。制度的实施应保持民主性与透明度。在执行考评时要保障受评者申诉与解释的权利，将考评的标准与程序向员工交底，考评的结论向被评者反馈。根据考评的结果，对杰出员工予以奖励和晋升；对绩效不尽如人意，长期不能完成业绩目标、与公司文化不相吻合的员工进行淘汰。

六、建立保障制度。员工为企业工作，在工作中，如果企业不能保障员工的安全，员工难以安心工作。从马斯洛层次需要理论出发，建立相应保障制度是为了满足员工安全的需要。如为在职员工购买养老保险，使其老年离职，生活有所保障；为在职员工购买失业保险，使其在不幸失业有所接济；为在职员工购买医疗保险和意外伤害保险，使其在遇到重大疾病或不幸时经济上有所保障；还有工伤保险、意外伤害保险等等及其他能为员工提供保障的待遇。满足员工安全的需要，解决员工的后顾之忧，让员工能全身心投入他的本职工作，发挥技能、展现才华，这样的企 业你会轻易离职吗？完善的保障制度能增加一个企业对人才的吸引力。

七、推行以人为本的人性化管理。企业关心员工的生活，帮助员工解决面临的问题。如：提供午餐补助；对于离家较远的员工，企业提供临时职工宿舍，使他们不用每天都回家，奔波在公司与家之间的拥挤公共汽车上；对长期住在公司职工宿舍的单身员工，公司提供相应的生活设施，使他们在下班后能够有一个良好的休息环境。

实行人性化管理，给员工广阔的个人发展空间，也是吸引人才的一个重要因素。Renren.com公司在推行以人为本的管理，给员工广阔的个人发展空间是这样做的：

1、为每个人设计职位。该公司对于职位不做统一的明确定义。在一个人来到公司之前，根据他的个人特点、喜好来为他设计职位。最大限度地发挥他的个人才华。

2、人文性的管理。通过面试、简历，我们对于员工的家庭背景、个人情况比较理解，所以会经常关心他们的工作和生活，问问他是否开心，是否感受到被重视，这是每个人都会需要的一种心理需求。

3、每周五下午，Renren.com公司的总经理会花两个小时随机地找来6位员工一对一的沟通，了解他们的工作和和意见、建议等。下周一，在与部门经理的例会上，总经理就会解决周五提出的一些问题。这项制度收到了很好的效果。

4、给员工学习、培训的机会和资助。Renren.com公司各部门都有定期的培训，请资深的专业讲师来讲课，以提高员工的专业知识。同时，如果员工有与工作相关的学习要求，公司会提供相应的资助。

企业的吸引力，来自于企业方方面面。根据个人的价值观、人生观、职业观的不同，会从不同的角度去欣赏一个企业。如构成企业的人、财、物；企业管理环境，就业环境；企业的发展方向、发展空间、市场前景等等。当一个企业在多方面具有吸引力，不仅员工不愿离开，还能吸引外面的优秀人才加入企业，这样的企业留职率还会低吗？

人员离职，给企业带来人才流失，导致企业经济和效益受损等多种弊端，并非一无是处，离职出现职位的空缺，也为留职的人提供了晋升机会，加上引进好的新人，好比给公司注入新的血液，带来新的活力。因此，辩证的讲，员工离职并非总是坏事，只要能及时处理，正确应对离职问题，也能给企业带来新的生机。

通过招聘把关，用好人，避免一些本不适合企业的人，进入企业滥竽充数，占着岗位混日子，影响其他员工的积极性。加强管理，提高企业的吸引力，留住人才，防止核心员工跳槽。同时吸引外界人才，加入企业，塑造一个由核心员工构成稳定的团队，来提高企业的留职率，旨在降低企业的人力资源投入成本，留住企业需要的人才，提高企业在市场中的竞争能力，从而获得更大更长远的企业效益。

主要参考资料：

1.省委党校2001级经济管理专业教材

傅淑丽主编的《管理心理学》；孙钱章主编的《经济管理学原理》；

许青萍、吴世文主编的《现代企业管理概论》；叶振东、贾恭惠主编的《毕业论文的撰写与答辩》；2.余凯成主编的；《人力资源开发与管理》 3.张声雄主编的《<第五项修炼>导读》 4.云南长正电力技术有限公司的《员工手册》

5.2003年23期《人财》刊载的《ＵＴ斯达康用人之道》,作者不详； 6.《电子商务》刊载的《ＩＴ企业如何应对员工流失》,作者郭兆辉;7.《中国人才》刊载的《企业招聘新理念》, 作者王强;8.《深圳特区报》刊载的《靠激励制度留人》惠聪公司例子,作者不详；

第四篇：如何提高面试率

最近听到身边的HR朋友们都在抱怨：通知面试的应聘者不少，到公司参加面试的人寥寥无几，爽约过半，因此感慨一些求职者的职业素质偏低，个人诚信欠缺等。人力资源专家表示，提高求职人员的应试率，HR也要从自身角度去分析。

一、严把简历筛选关

很多企业有专职的HR专员，负责前期的简历筛选。HR专员的工作能力、对招聘岗位的理解、对候选人显性和隐性标准的把握，都会影响候选人能否如约而至。HR专员工作本身也是专业性质的，认真、负责地筛选简历，需要较强的职业规范和标准。对岗位的理解及公司对候选人的要求，则是考验HR专员的理解力和洞察力，需要加强对公司业务和公司未来发展的认识。

二、多渠道面试通知

现在技术手段和网络工具方便快捷，一个短信群发就搞定通知工作，但是事实是不少人并未收到。英才网联人力资源专家建议，群发通知后，还要电话确认求职者是否收到面试短信，并了解其是否能按时参加面试等。如果电话关机或停机，可发邮件到其邮箱，并做好跟踪。通过多渠道通知，确保每个求职者都能收到通知，避免选才机会流失。

三、合适的面试时间

人力资源专家指出，大部分求职者爽约的原因是面试时间不合适，而又不好意思直接拒绝所致。大部分HR都是提前一天发送面试通知，多数人都不能如期参加面试，在职求职者更是如此。HR可以针对岗位的重要性和需求程度，灵活安排面试时间。在岗人员可以安排在晚上或者周末面试，以避免与其工作时间相冲突，这样一来就可以提高在职人员的应试率。

四、良好的招聘宣传

一个招聘广告，本身就是一次展示公司实力的机会。英才网联人力资源专家表示，一个好的招聘广告的内容、描述、设计、发布渠道等都会给求职者带来一些积极、肯定的正面导向。一旦有同样面试机会，多数会首选对招聘广告有深刻记忆和良好印象的企业。特别是对于通过网络发布招聘信息的企业，除了传统的招聘信息发布外，尽可能用专有的设计页面来与其他公司区隔。

五、学会尊重求职者

就业是双向选择，用人单位和求职者互为依存，虽然用人单位相对处在主动方，求职者也需要尊重。如有的企业HR安排前台，只给高级别的面试人员倒水，这样对待面试人员就是欠缺专业素养。英才网联人力资源专家表示，HR在面试过程中，需要调整心态，对于面试者要一视同仁，尊重别人，同样是尊重自己的工作。在预约和接待过程中，尽量采用敬语“您，请，麻烦您”等措辞，求职者对此会深有好感，多一份尊重会换来更多信任，也会吸引更多人才加盟。

六、多给别人留机会

遇到不能按时来参加面试的情况，大部分的HR都会自动放弃这个候选人，认为反正还有很多应聘者。英才网联人力资源专家建议，HR可以进行电话追问，对于时间冲突或者个人有特殊情况的求职者，尽量推后安排。多给别人一次机会，也是给自己一个机会，至少也是一次公司宣传。很多情况下，二次预约的成功面试率要高于第一次。

人力资源专家表示，企业内与HR相关的从业人员应多从自身出发，多角度地去完善工作，而不要一味地去要求和埋怨。多一份真心，多一份尊重，多一份回报，应试率自然而然就会提高，公司才能获得更多合适的人才。

第五篇：如何提高中标率

如何提高中标率

作为一个建筑施工企业，首先必须有项目。而提高项目的中标率是企业生存与发展的前提。

有以下方式可提高中标率

1．通过投标文件，现场观察，答疑等方式摸清工程基本情况。

2．逐项了解与逐项落实标书中对投标企业的具体情况。

3．除了必要合格条件外，经济标要了解它的投资来源，如属于政府投资，国有控股均有栏标价，超过或低于3%都不能入围。财政部二号文件规定，同等质量、同等条件低价中标。必要时报价和管理费方面适当调低，以达到中标的目的。

4．认真研究标书中每一条、每一句，甚至每一个字，特别是投标有暗标的工程。往往因为一字之差、装订方式、采用字体、字体大小、标书行距、用纸大小、附图要求等一些细小的原因造成废标，有的工程废标率达到70%以上。

5．对异地工程和国外工程，需从政策法规、人文地理、气候条件、风俗习

惯、生活环境、用工条件等方面情况了解后作好准备。

6．针对不同工程研究制定施工方案，既要保证质量、保证安全、保证工期

和降低成本，又要知道材料部件的供应商，现场组装等一切相关情况。

7．从标书编制开始到一般审查、领导审定，除了检查标书的常规要求以外，还必须掌握其针对性、可操作性、完善性和先进性。、8．应注意一些细节，如ISO9000认证是否有年检证明，材料检验是否满足

工程需要，是否满足工程需要，是否省部以上检测部门，往往因为一些小细节，小地方而造成不能入围。

上述情况带有共性。由于工程项目不同、地区不同等很多差异，建筑装饰施工企业为了生存与发展，应科学管理投标工作。