创建企业内部公平,搭建员工发展平台

第一篇：创建企业内部公平,搭建员工发展平台

创建企业内部公平，搭建员工发展平台

上一篇 / 下一篇 2007-09-11 15:12:30 / 个人分类：行业洞察

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中研博峰咨询有限公司

在中国通信运营商的发展历程中，有这样一支特殊的人员队伍不可忽视，那就是社会化用工队伍。社会化用工制度有效地降低了企业的用工成本和用工风险，且满足了企业灵活用工的需要，促进了通信运营企业的快速发展。随着社会化用工数量的日益增多，如何对社会化用工进行有效管理成为了企业人力资源部门的一道新课题。很多企业也在社会化用工体制的改革方面做出了一些有益的探索，但仍存在着很多困惑。为什么要改？改革难点是什么？改革思路是什么？过程如何把握？本文针对以上问题，提出了一些粗浅的看法，并结合H省移动公司的社会化用工体制改革方案进行了剖析，希望能够带给各位读者一些启示。

一、社会化用工将在企业未来发展战略中扮演越来越重要的角色

伴随着电信行业的迅速发展，社会化用工的数量也进入了几何式递增阶段。以H省移动公司为例，截至2005年5月底，该省的社会化用工总数已达到5483人，相比三年前，社会化员工总量增长了四倍，已占全部从业员工的61.2%（是合同员工的1.6倍），而且这一数量还在继续上升，估计至2005年底，社会化用工总数将达到6000人左右。社会化员工所在的工作岗位也发生了很大变化，最初，社会化用工岗位多分布在企业内部低层次或高强度的工作，如电缆敷设、设备检修、前台营业以及一些后勤岗位。随着通信运营市场的不断发展、配合运营商的业务战略，社会化用工在企业内部承担的工作职责也发生了很大的变化，社会化用工在企业的营销、维护及管理岗位上的比例不断增多，以H省为例，截至2005年5月份，该省社会化用工分布在营业、话务、客户经理等市场营销类岗位的占到85%以上，社会化员工的工作表现直接关乎企业形象，影响企业业务收入。

二、目前的社会化用工管理机制阻碍了企业的持续稳定发展

社会化用工灵活的用工机制、低廉的劳务成本确实给刚刚进入竞争市场的通信企业带来了活力，但随着企业的不断发展壮大，也逐渐显露出一些弊端，最主要的问题是企业内部的“不平等”，即由于企业针对合同工和社会化用工实现两套不同的管理体制，员工在职位、薪酬、考核、福利及职业发展通路方面有着明显的差异，在企业内部人为构造了一个“不平等”的鸿沟。在H省，我们也发现，在该省的社会化员工队伍当中普遍存在着下列现象：

1．员工临时观念强，流失率高，而且在主动流失的员工中，呈现“两头高”的趋势。即企业优秀员工与能力较差的员工呈现高流失现象，优秀员工的不断流失不但使企业付出了高额的培训成本，同时也不利于企业整体营销服务质量的提高。

2．员工工作积极性差。员工对待工作，更多的是基于自己做人的原则，是一种责任心的驱使，是一种完成任务的心态，而缺乏那种主动的、积极的工作热情，也不乏一些员工中抱有“差不多就行了”的心态，员工的潜力未得到充分挖掘。

企业表面看似较低的社会化用工成本背后，实际上隐藏着较大的隐性成本，如较低的工作效率和工作绩效等，一些关键员工的流失甚至会直接带来客户的流失，为企业带来巨大的经济损失，成为影响企业营销服务质量的障碍。

三、社会化用工体制改革的难点

社会化用工体制改革是企业的一项人力资源战略决策，由于社会化用工数量巨大，且岗位分布广泛，牵一发而动全身，改革的最终目标不仅关系到每个社会化用工的切身利益，同时也必将影响企业未来的发展道路。这也是为什么很多企业想改却又迟迟不改、或只做一些简单、局部的调整的主要原因，如薪酬制度的适当调整，或对某几类重要岗位的员工进行个性化调整等，这些简单的举措就像一支强心针，能够对员工起到一定的激励作用，但却并未解决影响社会化员工发展的根本问题。

四、社会化用工制度改革的总体思路

改革目标：创建企业内部公平，搭建员工成长平台，推动企业可持续发展

中研博峰认为，社会化用工制度改革的核心在于创建企业内部公平，为社会化用工搭建一个坚实的成长平台，创造一个良好的发展环境，以使社会化用工在各自的职位上，能充分发挥个人的主观能动性，参与企业的生产、经营、管理，从而保证运营的高效，为保持企业领先的市场竞争地位、保证企业的长远发展提供人力资源上的保障。基于此，中研博峰提出了社会化用工体制改革的总体思路。改革思路：采用渐进式过渡过程，最终实现企业用工一体化管理

一体化管理即从打破社会化员工与合同工的身份界限，从职位管理、薪酬管理、绩效管理、职业发展和退出机制等各个方面，按相同的标准，实行统一管理。

渐进式过渡，即结合目前的现状，推行社会化员工过渡薪酬体系，在给予员工社会价值合理回馈、体现企业内部公平的目标下，通过渐进过渡，有效控制企业风险。具体做法：建立以“统一的职位等级体系”为平台的员工队伍管理

将社会化用工与合同制员工实现管理并轨，对社会化员工的岗位进行价值评估，建立职位等级序列，并且并入原有的合同制员工职位管理体系，逐步实现与合同制员工薪酬、福利及绩效管理方面统一，解决内部公平性问题，其基本管理思想可以用图1的模型来表示。

“公平”代表不断淡化直至消除企业用工界限，实现企业内部公平；

“差异化”代表对员工岗位及员工能力的价值认可，促进员工效率提升。

企业通过对 “公平与效率”的管理目标的追求，帮助员工更好地理解企业与他们在企业中的位置，提高社会化员工的企业认同感，提高社会化员工的企业忠诚度。

五、社会化用工制度改革的实际案例分析

H省移动公司根据这种管理思想，以“统一的职位等级体系”为平台，对社会化员工的职位、薪酬、绩效、福利制度进行了再设计，收到了良好的成效。其具体做法如下： 1．平台设计

根据这种理念，H省移动人力资源部门对社会化员工的主流岗位重新进行了职位评价，设计了“H型”管理模式，为社会化员工搭建了立体职业发展通道。

“H型”中的两竖分别代表企业中的管理职位等级与技术业务等级，公司将原来只在合同制员工中执行的职位等级体系作了向下延伸，变“4～19级”为“1～19级”，同时对部分岗位进行了有效细分，变“一岗对一级”为“一岗对多级”。在新的职位等级中，工作在移动生产及管理职位的社会化员工可以根据自己的岗位参与不同的职位评定：客户经理（集团客户、个人大客户、外呼）、话务支撑（1258、1860、电话营销的后台支撑人员）、网络技术等职位采取参加技术业务等级评定，对于前台客户代表、营业、管理类职位可以采取管理类等级评定。同时，由于与企业合同制员工执行同一套职位等级体系，使符合条件的社会化员工均可与企业合同制员工站在同一起跑线上，同台参与职位、技术业务等级竞聘，消除了横亘在两者之间的这道人造的“鸿沟”。

“H型”中的一横则代表建立了不同岗位的职位等级联系，使在同一职位等级上的员工可以享受同样的薪酬待遇，使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。另外，员工也可以清晰的看到自己在企业内的成长道路，促进员工有计划、有目的提升自身能力。公司利用这种“H型”管理模式，为员工构建起纵向、横向发展的立体化职业通道，见下图所示（资料来源：H省移动公司）。

表1 “H型”管理模式的职位和能力等级

2．衍生方案

依托于这套职位管理体系，H省移动进行了相应的社会化用工薪酬、考核及福利方案设计，并重新对社会化员工的主要工作岗位编制进行了科学测算，以实现对社会化员工的精细化管理与标准化管理。（1）结合H省移动实际设计了“社会化员工过渡薪酬体系”，该体系的核心是“体现价值回归，追求平稳过渡”，即对社会化员工的薪酬水平进行了再定位设计，使企业合同制员工与社会化员工的薪酬标准从不同角度向社会价值靠近，逐步实现“同工同酬”。同时，考虑到薪酬的调整对员工与企业发展所带来的影响，为了管理员工期望，稳定员工队伍，保持对社会化员工的持续有效激励，同时减少企业风险，公司没有采取一步到位的薪酬方式，而是采用了过渡化薪酬体系，即本着为社会化员工提供行业内对应岗位具有竞争力的薪酬原则，对各级岗位的员工基本薪酬进行了重新测定，使得社会化员工的薪酬能够体现员工的能力表现及岗位差异，并且随着员工职位等级的不断提高，最终在12职级实现与合同制员工的同工同酬，如下图所示（资料来源：H省移动公司，数据仅为示意)。

图2 实现“社会化员工过渡薪酬体系”社会化用工薪酬变化

（2）建立社会化员工技术业务等级评定体系，为社会化员工的职业成长搭建阶梯。员工“技术业务能力等级评定”是对员工个人能力及该员工在岗实际贡献度的评价。通过技术业务等级评定，首先可以使员工感觉到自己的能力及努力得到了企业的认可，满足个人的工作成就感，起到加速人才成长的作用；其次，可以让员工感受到企业内部平等竞争的环境，使员工能够正确对待与其他人的差距，产生不断努力学习、提高自身能力的欲望，有利于造就 “学习型组织”；再次，技术业务等级评定是一种对优秀人才的选拔机制，实现员工能力与岗位的对等匹配，有利于对不同价值员工的差异化管理及优秀人才的保留。

（3）结合该省实际情况，对社会化员工较集中的部分职位如1860、集团客户、个人大客户及自营厅进行了岗位编制的有效测算。测算时，省公司根据岗位的不同性质，综合运用了多种岗位定编方法，如工作量核算方法、比例预测法、经验值法、标杆分析法等，并通过在试点地市的试运行进行检验及调优，最终开发得到“专业标准人员配比模型”。该配比模型不但被用作进行岗位管理的有效工具，而且还是省公司对各个地市进行人工成本管理的有效“工具”。有了统一的标准人员配比模型，使得省公司有了统一衡量的基础，实现了对各地市的人工成本使用情况的有效监控，提高了企业的人力资本管理能力。

（4）与合同制员工执行统一的绩效管理与福利管理方案，淡化与消除在员工中人为设置的“不平等”印记，使社会化员工建立起与企业之间的感情联结，逐步淡化与消除临时观念。

3．管理成果

以“统一的职位等级体系”为平台的社会化员工职位、薪酬、绩效、福利制度的再设计的实施成果主要体现在以下四个方面：

（1）在企业内部建立社会化员工职业发展通道，帮助员工进行未来的职业生涯规划，为员工搭建了成长平台；

（2）明确岗位与员工能力的对等关系，并通过岗位适配，在促进员工能力优化的同时，实现对人力资源的有效整合，从而实现了员工与企业的共同成长；

（3）提高社会化员工对企业的归属感与内部公平感，稳定员工队伍，提高企业的市场竞争能力；（4）统一规范了营销服务等主要生产岗位的人员配比编制，实现对人力资源的精细化管理，并为各地市搭建了一个统一的基础平台，便于今后继续进行提高劳动生产率的管理探索。

4．效果评价

社会化用工管理体制改革的效果可以从图3所示几个方面来进行评价：

图3 社会化用工管理体制改革的效果评价角度

从发展和学习的角度来看，员工满意度上升，关键员工的流失情况得到缓解，稳定了员工队伍。同时，吸引了大批优秀人才的流入，推动了企业员工素质结构的快速优化(如图4所示，数据来源：H省移动公司)。

图4 H省主要生产岗位社会化员工改革前后员工学历结构对比

从顾客满意的角度来看，在集团公司今年上半年的满意度调查中，有关投诉处理的客户满意度指标有了较大的改善，相比去年底上升14.84，有关服务质量的投诉也明显下降。

从企业内部运营的角度来看，社会化员工的职位等级体系的建立，使企业规范并理顺了对社会化员工的管理流，为企业的员工招聘、培训、晋升、离职等均提供了有效的支撑。员工工作积极性提高，出勤率上升，工作效率也明显提高。

从业务发展的角度来看，实现社会化用工体制改革后，员工工作潜能得到充分激发，在员工中出现了“三高”现象：业务学习热情高，参与营销活动的热情高，工作相互配合意识高。相应的，企业的营销服务绩效也发生了显著的变化。如自有渠道的营销能力出现了明确的提升，在自营厅放号占比、新业务推广完成率等多项指标上均出现了大幅度上升。A市，作为社会化用工制度改革试点单位，在项目实施后，试点十六家自营厅的月放号净增长率达到15.27%，而同期该市移动月放号的净增长率为-11.19%，该市整个移动通信市场月放号的净增长率为-16.22%，自营厅放号占比稳定在16%-19%之间，相比改革前提高了近10个百分点，自营厅的营销能力在不断加强，如图5所示（数据来源：H省移动公司）。

图5 H省实现社会化用工体制改革后给企业带来的收益

结束语

企业管理的本质是对人的管理。现代企业的人力资源管理已成为企业战略规划和战略管理不可分割的组成部分。H省移动结合企业自身的现状，通过社会化员工制度改革对如何有效激励员工进行了具有重大意义的探索，并取得了很好的效果，有效带动了企业与员工的共同发展。

第二篇：抓好远程教育搭建发展平台

抓好远程教育搭建发展平台

推动XX经济社会实现新跨越

我们XX镇位于XX市区东郊，总面积82.47平方公里，辖XX个行政村，4.3万人。目前，全镇已建成远程教育农村站点XX个，入户260户，我们主要做法是：

一、高度重视，全力支持，为远程教育工作奠定坚实基础

近年来，我们始终将远程教育工作摆在镇党委工作的突出位臵，紧紧围绕“让党员干部经常受教育，广大群众长期得实惠”这一目标，充分认识到该项工作对促进农村经济发展、维护农村社会稳定、推动新农村建设的重要意义，思想上高度重视，工作上强力推进。将远程教育纳入重点工作管理，实行目标考核。先后成立了远程教育工作领导小组、远程教育办公室、远程教育督导组，为远程教育工作的顺利开展提供了坚强组织保障。并加大经费投入，先后投资75万元建成“三厅一中心”，即：远程教育播放大厅、远程教育劳务信息服务大厅、远程教育文化产业展厅和镇远程教育信息服务中心，把远程教育的信息资源转化为服务群众的实际效果。

二、培育龙头，示范带动，全面发挥远程教育网络职能作用

自远程教育开展以来，我们始终把镇级服务中心建设及其功能发挥作为远程教育建设的一项主要内容来抓。一是完善硬件设施。镇上我们建成了“三厅一中心”，配备了电视、电脑、投影仪、机顶盒、档案柜等多媒体设备。二是增点扩面。在建好镇管 1

理中心和各村终端接收站点的同时，广泛宣传动员村两委干部、双强党员、致富能人、科技示范户，积极安装机顶盒，扩大了远程教育覆盖面。三是完善信息网络建设。我们吸收农技、畜牧、蔬菜、食用菌等方面专业技术人员参与，做好信息的对内接收推广和对外宣传发布，有针对性地接受果、菜、牧、菌等方面的技术培训。四是抓好学习教育。我们紧紧围绕全镇工作大局，系统安排各站点每月学习计划，要求每个村都要根据各自实际，有选择、有重点地安排学习内容，让远程教育为各村经济发展和农民增收起到积极的助推作用。

三、健全机制，严格管理，确保远程教育站点高效运转

（一）健全队伍，严格管理。一是由组织委员牵头，从机关干部中抽调X名对远教业务精通的同志，分包全镇X个片，定期不定期到各村检查指导工作，帮助各村站点做好操作员培训、学习制度制订、设备调试收看等方面工作。二是配强操作员队伍，每个站点至少配备两名操作员，一是提倡让村两委中相对年轻的村干部兼任操作员，二是将XX名大学生村官明确为各村的操作员，统一经市远程教育办公室专门培训，发给操作员证，持证上岗。这样既可减轻农民负担，又能确保操作员队伍的长期稳定，为有效发挥远程教育作用打下坚实的基础。

（二）健全制度，规范运行。统一制定了《XX镇农村党员干部现代远程教育管理规定》、《各站点操作人员工作职责》、《播放设备及场所管理制度》、《例会制度》、《信息反馈制度》；制订下发了《镇远程教育奖惩制度》，明确包村干部为第一责任人，2大学生村官为具体责任人，采取“十天一通报、一月一考核”的办法，切实提高村级站点的点击率和使用率，连续几年，我镇远程教育点击率在三门峡各乡镇名列前茅。

（三）加强督导，整体推进。我们建立了三个层次的督导体系：一是镇三套班子成员分片督导。三套班子领导分片包村，经常深入站点，督促远程教育计划的落实，帮助解决实际问题；二是将远程教育列入重点工作督查内容，实行逐月量化考评，对连续两个月未完成规定任务的，取消包村干部年终评先资格。三是管理中心专项督导。每月XX日组织召开各站点操作员例会，通报工作进展情况，排查存在问题，提出整改意见。通过多层次的强化督导，齐抓共管，推动了远程教育工作健康快速发展。

四、结合实际，发挥优势，促进我镇经济的快速发展

近年来，我们充分发挥XX镇地处城郊的区位优势，将远程教育与实际工作紧密结合。一是将远程教育与农民增收相结合。通过远程教育网络知识的“洗礼”，全镇群众学科技、用科技蔚然成风，氛围十分浓厚。车窑村是我镇蔬菜种植专业村，党员干部通过从远程网上学习沼气综合利用的科技知识，许多群众在自己的大棚菜里进行猪—沼—菜一体化的综合利用模式建设，有效地提高了养猪和种菜的生产效益。大中原村群众学用果树管理新技术，大胆实践，改造树型，提高了果品的数量和质量，建成了优质果树示范基地，吸引了众多的乡镇果农前来参观学习。特别是我镇的花卉生产，从宣传发动，到种苗引进、技术指导、包装销售，大部分都通过远程教育平台实施。从20XX年开始，全镇

3已建花卉大棚80余座，占地120余亩，栽植非洲菊、玫瑰、剑兰等花卉70余万株，年产值达600余万元，仅此一项全镇农民人均纯收入增加156元。二是将远程教育与劳务经济发展相结合。我们通过农村党员干部现代远程教育网络宣传劳动用工相关法律法规，开展劳务培训，发布用工信息，充分发挥乡镇劳务信息服务中心的平台和辐射带动作用。20XX年通过远程教育劳务信息平台，转移劳动力8700余人，劳务收入达1.3亿元。三是将远程教育与文化产业发展相结合。通过远程教育的平台，我们还成立了民间艺术协会，组织留守妇女学习剪纸、面塑、绢花等技术，已发展会员86人，带动农民300余人参与到民间艺术的开发与销售，剪纸、绢花、皮影等民间艺术品已走向全国、远销海外，其中 “千古雄关，道家之源”的一幅剪纸作品以6万元被河南一家五星级酒店收藏。全镇仅绢花厂就有六、七家，就业人员达200余人。

总之，通过远程教育工作的开展，我们真切感受到它已成为了干部素质教育的示范工程，群众致富的活力工程，干群关系的桥梁工程，经济发展的助推工程。下一步我们将继续加大工作力度，着力在规范管理、发挥作用、构建长效机制上下功夫，全力推进远程教育工作再上新台阶，使远程教育在推动镇域经济发展和农民增收中发挥更大的作用。

谢谢大家！

第三篇：搭建教师专业化发展平台

搭建教师专业化发展平台

促进教师队伍建设

戚以燕

（南昌市铁路第三幼儿园江西南昌330002）

内容提要：

新〈〈纲要〉〉的颁布，标志着我国幼儿教育迈进了一个新的里程，面对新的变革，我们应该怎么做和怎样去做，这是摆在我们幼教工作者面前的问题，也是我们每一位管理者思考的问题。那么，管理者应该如何去全面贯彻和落实新〈〈纲要〉〉精神，发挥引领和服务作用，为教师的专业化成长搭建适宜的平台。

关键词：专业化搭建平台

随着教育改革的推进，社会对幼儿教师的专业化水平要求越来越高，对教师角色的要求不再是单纯的“传道、授业、解惑”。也就是说教师只有具备良好的心理素质、职业适应能力和专业发展能力，才能成为一名合格的现代教育工作者。可见，如何搭建教师专业化发展平台，在促进教师队伍建设中的作用中每一位幼儿园管理者必须面对的一个十分重要的课题。对此，我的思考和策略阐述如下：

一、搭建教师专业成长平台，促进教师队伍建设的策略：

（一）进一步贯彻落实《纲要》精神，搭建教师观念与行为转变的成长平台。

（1）做到眼中有孩子。在实践中，教师眼中有孩子，才能关注孩子，深入了解孩子的兴趣需要，把握孩子已有的经验，分析孩子的特点，才能在活动的组织中真正体现新的课程观念，实现“承认差异、发现差异、实施有差异的教育，促使孩子获得有差异的发展”目标，以平等的心态、欣赏的眼光看待孩子，做孩子的好朋友，在日常的学习、生活中仔细观察记录、了解、分析每个孩子的成长变化，有的放矢地进行教育，使孩子自然、健康、快乐地成长。

（2）做到心中有目标。在日常教学中教师要依据幼儿的发展目标，结合幼儿发展现状和兴趣要

求，引导幼儿处理好预设和生成的关系。例：大三班的孩子在下雨天发现鞋子在泥中的印子很有趣，孩子们立即对鞋子发生了极大的兴趣，有的说：“我的鞋底的花纹象一艘小船，我的鞋底的花纹象一道道水波纹……”教师根据预设目标中的“发挥幼儿想象，激发幼儿动手操作”，及时抓住这一教育契机，自然生成了《有趣的鞋子》这个活动。孩子们带来了自己喜欢的、不同季节、不同年龄穿的鞋子，针对不同大小、式样各异的鞋子，教师引导孩子开动脑筋，怎样使这些鞋子摆放美观、拿放方便，有的说按大小，有的说按季节……正是教师心中有目标，孩子们在探索活动中，才既发挥了想象，又培养了良好的习惯和合作意识。正是教师心中有目标，孩子们在探索活动中，才既发挥了想象，又培养了良好的习惯和合作意识。

（3）做到随时有教育。要求教师能随机整合有利于促进幼儿发展的教育因素，能随机发现孩子的兴趣，并能引导幼儿探索，从而实施促进孩子发展的目标。我们要求教师每月从主题教学和日常生活方面，捕捉教育案例，并组织交流研讨，以达到提高教师整合教育、随机教育的能力。

（二）建立新的激励机制，搭建“学习型教师”成长平台：

（1）设置具有挑战性的激励目标，有针对性地设置适宜不同教师个性需求的挑战目标，使教师看到自己努力的方面，并将各自的努力形成合力，在自我超越中达到群体超越的境界。同时重视荣誉激励和群体激励的作用，园内设置“园先进”、“园学科带头人”等，还要求骨干教师发挥积极的导向和辐射作用，从而带动教师队伍素质的提高。

（2）幼儿园要创建学习型组织，把目标指向有效促进园内每个教师的专业发展，形成教师自身的 作者简介：戚以燕——1960年10月出生，小教高级

终身学习意识，同时幼儿园的管理者要在建构学习型组织的过程中，率先垂范，成为学习楷模；促进学习型组织的发展，提高教师钻研业务的积极性。例：对刚踏上工作岗位的教师，他们工作热情高，但经验不足，遇到困难易焦虑不安，束手无策。因此，管理者应给予积极的肯定和鼓励，放手让年轻教师挑重担，同时又给予切实的帮助、及时的指导，激发年轻教师的工作自信心。对工作五年左右的教师，管理者则注重激发她们不断创新、勇于突破自我的工作热情，提供外出参观、学习、考察的机会，让她们在业务进修中开拓视野，同时为她们搭建平台，鼓励她们坚持实践、不断进取、勇于探索创新。对成熟期的教师，提供教科研的机会，将实践升华理论，用教科研提升教学质量，对于老教师，在关心、尊重、信任的前提下，让她们在青年教师的培养和成长中发挥积极的指导作用和顾问作用，将老、中、青教师塑造成连动的学习型的教师队伍。

（3）搭建展示才华的平台，激励教师不断成长。每学期每位教师都要在园内开放半日活动，围绕主题向全园教师展示各自的教育实践成果，每次展示开放活动后都开展集体反思和研讨。活动中教师既是参与者，同时又是获益者。教师间的交流使得个人的经验和思考成为一种共享资源，同时还开展各类竞赛活动，使教师的才能得到了施展。

（三）为教师创设创新空间，搭建成长平台。

（1）建立相互尊重、相互信任的关系，为教师提供创造性工作的空间，让教师成为教育教学的主人，积极投身于创造性的教育实践中去。管理者尊重教师的专业自主权，改变“等、靠、要”的被动局面，改变“你说我干”的依赖思想，根据每个人的特点、能力、态度和经验，创造条件，放手让她们针对本班幼儿发展的状况和需要，自主选择教育内容，实施教育计划，制定教学策略；允许教师根据幼儿动态的学习过程和兴趣，变化活动计划，调整活动过程。当然，管理者在给予教师选择权的同时，要加强监控，做到既发挥教师的自主性，又能坚持教育的原则性。

（2）树立“管理就是服务”的现代管理思想。管理者要从督查者、评估者的角色转变为引导者、支持者、服务者，与教师建立平等合作的伙伴关系，共同为幼儿的健康成长出力，为教师的专业成长服务。例：大班探索活动《旋转乐园真好玩》，教师在设计活动时，目标过大，活动流程形式比较单一和雷同，这时管理者以平等的探讨式的伙伴关系和教师一起反思、修改，将目标定为尝试在自制旋转玩具的过程中，体验与探索成功的乐趣和培养幼儿的合作意识和动手能力；活动流程以观察→回忆→探索→自制玩具→记录→分享乐趣为主线，使这堂课获市探索活动展示竞赛一等奖。

（四）帮助教师树立教科研信心，搭建“研究型教师”成长平台。

（1）帮助一线教师树立信心，努力提高自己的能力和素质，大胆开展和参与教师研究工作。例：在开展“音乐在因材施教中的作用”课题研究实践中，克服过去在音乐欣赏教学中的薄弱环节，将过去的欣赏教学与言归于课题研究中的欣赏反复比较，找出不同之处，找出吸引孩子的教学方法，在提高音乐教学能力的同时，提高自身的音乐素养，相信自己，积极参与。

（2）学会学习、学会反思，每位教师都必须充分意识到终身学习的重要性，应具有强烈的学习热情和求知探索的欲望，让平时的学习积累成为自己取之不尽、用之不竭的研究源泉；同时学会用批判的眼光反观自己的思想、行为、目的、态度和情感，在分析问题的成因之后，重审自己教育的思想依据，寻找新的思想与新的策略，以解决面临的问题，验证各阶段所形成的假设和教育方案，提高和丰富教师实践能力的教育理论水平。

（3）学会创新，培养良好的思维方式。在教改大背景下的今天，教师创新意识和创新能力十分重要。要鼓励教师与时俱进，不断地自我更新，具有开拓性、新颖性的良好思维方式，异中求因、因中求异，大胆探索和尝试，大胆质疑和不断改进自己的思维方式。

总之，管理者为教师专业化发展，营造良好的工作氛围，搭建适宜的发展平台，教师的潜能得到了发挥，教师在专业化成长的道路上就会走得更快，教师队伍的整体素质就会提高得更快！

参考文献：

〈〈上海托幼〉〉2005.5上海教育报刊总社

〈〈上海托幼〉〉2005.6上海教育报刊总社

第四篇：企业内部沟通软件为企业搭建高效沟通平台

企业内部沟通软件为企业搭建高效沟通平台

一个企业的成功，与员工之间的沟通效果与工作效率有着十分紧密的联系。因此，为了能够有效地提高员工的沟通效果与工作效率，很多企业都开始选择使用企业内部沟通软件，来为企业内的员工搭建一个高效的沟通平台；这样既避免了员工在工作时间找副业，也加强了企业的管理，提高了企业的办公效率。

对于企业管理者来说，只要能够有利于企业发展，能够降低企业管理成本的企业内部通讯工具都是值得尝试的。然而，很多的企业内部交流软件，虽然能够实现企业内部员工的交流，但是功能却很弱，不仅不能够提高员工们的办公效率，反而会影响沟通效果，造成工作上的不便，十分不利于企业发展。

然而，CC企业即时通讯系统却很优秀，不仅可以实现企业员工之间的实时沟通，提升办公效率；还极大地降低了企业的管理成本，为企业创造出了更多的财富。当然，CC企业内部通讯软件不仅仅是一款企业内部交流软件，它更是一个企业在线办公软件的综合体，它让企业办公不再受空间限制，它让企业的沟通更为高效。企业内部沟通软件，建立高效沟通平台，为企业的发展与管理提供帮助；企业内部沟通软件，让企业员工之间实现无障碍沟通，提高沟通效果，促进企业高速发展，是每一个企业发展过程中都必不可少的沟通软件。

第五篇：为班主任专业化发展搭建平台

为提高全县班主任队伍整体素质和工作水平，XX县采取一系列措施，为班主任专业化发展搭建平台。

一是实行班主任聘任制度。指导各学校坚持德才兼备、公开选拔、严格考核、动态管理的原则，制定班主任选用标准，选派思想素质好、业务水平高、奉献精神强、热爱学生、热爱班主任工作的优秀教师担任班主任。

二是完善班主任考评制度。各学校根据工作实际制订《班主任工作评价标准》，建立健全班主任工作档案，坚持公开公平、客观公正的原则，采取自评、互评、学校评相结合的方式，从班主任的品行、班级文化建设成果、班级管理工作方法研究成果、师生关系、与科任老师工作的和谐程度、与家长的沟通状况等多方面对班级管理工作进行综合考评，并将评价结果作为考核晋级、评定职务、评选先进的重要依据。三是健全专业化培训机制。进一步建立健全班主任岗前培训、岗位培训、专业培训三个层面的培训机制，确立不同层次的培训目标、内容和要求，初步形成了具有层次性、系统性、可行性的培训机制，同时，通过班主任论坛、班级管理观摩、优秀班主任工作案例研究等形式，加强班主任对各种教育现象的关注，引导和帮助班主任在实践中学习，在学习中反思，在反思中成长。

四是提高班主任责任意识。强化班主任的角色意识和工作职责意识，明确班主任工作的任务、责任和义务，创造争相奉献的工作氛围，大力加强教师职业道德建设，深入开展“传帮带结对子”活动，充分发挥老班主任“传帮带”作用，以老带新，抓老促新，新老共进；大力表彰和奖励成绩突出、贡献卓著的优秀班主任，树典型、立标兵，使班主任学有榜样，赶有目标。