X村镇银行营业中心柜员2015年度绩效考核办法

第一篇：X村镇银行营业中心柜员2015年度绩效考核办法

营业中心综合柜员2015年度绩效考核办法

为进一步健全综合柜员绩效考核机制，实现“科学、合理、全面、公平”的考核原则，根据总行下达的经营目标责任制要求，结合本部门实际，现制定营业中心综合柜员绩效考核办法。

第一条 本办法考核对象为营业中心综合柜员序列人员，包括会计主管、授权管理员、大堂经理、综合外勤、综合柜员、见习柜员，其中后五类统称综合柜员。

第二条 部门总经理及会计主管按照本办法对该序列员工进行季度、年度绩效考核，并根据考核结果对绩效工资池进行二次分配，报综合管理部审核后发放给该序列员工。

绩效工资池是指本部门根据总行下达的经营目标责任制考核后，应下拔付给本部门全部绩效工资。

第三条 本部门按照营销业绩、业务差错、服务质量、业务技能以及综合评价等五个方面对该序列员工进行考核。具体考核权重分别为25：20：30：10：15。

第四条 营销业绩考核（25%）

本部门每季向该序列员工下达季度营销目标及计分方法，作为本项目季度考核依据。年度考核根据员工历年累计的营销实绩，并综合考量主客观因素进行考核。

第五条 业务差错考核（20%）

业务差错考核以总行审计部检查结果为主要依据，结合会计主管日常检查情况，按以下标准计分：

1、总行审计部门检查发现的：一般业务差错每笔扣综合柜员1分、扣会计主管0.5分；重要差错每笔综合柜员扣2分、扣会计主管1分；发生违规差错本项目综合柜员、会计主管考核分值为零分。

2、会计主管日常检查发现的业务差错,综合柜员同一类型差错超过3次的,一般业务差错每笔扣0.5分,重要差错每笔扣1分，违规差错本项考核分值为零分。

3、因综合柜员工作失误，需要客户在离开本行后重新回来办理或签章的，每笔扣综合柜员2分、扣会计主管1分；需要客户多次补办的，每笔扣综合柜员5分、扣会计主管5分。

4、在总行业务差错率考核中部门差错率全行最低的，对所有该考核序列员工每人每次加3分。综合柜员全年无业务差错的，年度考核时加5分。

第六条 服务质量考核（30%）：

服务质量考核以客户意见簿、综合管理部反馈、业务拓展部反馈以及部门负责人抽查、会计主管每日巡查为依据，考核内容包括营业场管理、服务形象、服务规范、服务能力等方面。按以下标准计分：

1、每日晨会未按照标准模式召开的，每次扣0.5分。（适用会计主管）

2、营业场所没有做到“四净三无”（即：地面净、桌面净、墙面净、门面净；无灰尘、无纸屑、无杂物），每次每项扣0.5分。（适用会计主管）

3、宣传架资料不齐全、客户填单台没有标准的填单模板、无客户签字笔、凭条摆放不充足、卫生不整洁，墙面或玻璃上乱张贴，每次每项扣0.5分。（适用会计主管）

4、提供给客户使用的机具不能使用的，每次扣0.5分，监控不能使用的每次扣5分。（适用会计主管）

5、因管理的原因LED屏幕、电视未提供正常服务的，每次每项扣0.5分。（适用会计主管）

6、因管理原因未实现三人当班二人临柜或营业大厅应有大堂经理当班时未安排大堂经营值班的，每次每项扣1分。（适用会计主管）

7、营业时间开始，仍未完成班前准备的，每次每项扣0.5分。

8、营业期间未穿行服或未规范着装或未佩戴丝巾或领带或未规范佩戴统一工号牌的，每次扣0.5分。

9、营业期间佩戴夸张饰物和有色眼镜、浓装艳抹。男员工留长发、剃光头、留胡须或女员工头发染夸张色的，每次扣0.5分。

11、营业期间吃零食、早餐或在客户视线范围内吃中餐的，每次扣0。5分。

11、面对客户未主动询问所办理的业务或接待客户未做到“两站三声一双手”服务的，每次扣0.5分。

12、与客户交谈时流露出不耐烦或冷漠的表情或语气的，每次扣0.5分,嘲讽或辱骂客户的每次扣5分,并报总行处理。

13、未按“先外后内”的原则为客户办理业务的，每次扣1分。

14、长时间占用电话或接听电话未主动自报单位“您好，村镇银行”的，每次每项扣0.5分。

15、服务效率低下，未达到以下限时服务标准的，每次每项扣0.5分。限时要求如下：

（1）柜员核点库存：2分钟；款箱交叉：5分钟。（2）个人存取款业务：办理3分钟；点钞每把15秒。（3）个人开户业务：涉及建立信息4分钟。（4）个人定期存款提前部分支取：办理3分钟。（5）个人挂失业务：5分钟。（6）对公开户业务：10-15分。

（7）企业现金存款：办理２分钟，点钞每把１５秒；现金支票：３－４分钟；转账支票：１－２分钟。

（8）柜员办理电汇业务：5分钟。

16、客户直接向本部门负责人、会计主管、业务拓展部客户经理投诉的，属非我方责任的每次扣2分，属我方责任的每次扣5分；客户直接向总行投诉的，属非我方责任每次扣3分，属我方责任的每次扣10分；被新闻媒体爆光的，每次扣30分。

17、在总行的文明优质服务评比中，获得集体荣誉的，对所有该考核序列员工每人每次加2分；获得个人荣誉的，每次加2分。受外部表彰的，每人每次加5分。

第七条 业务技能考核（10%）：

业务技能考核由从业资格、总行或本部门举行理论考试、技能考试成绩组成。并按以下标准计分：

1、从业资格。本部门该序列员工在上岗满一年后应取得以下从业资格证书：会计证、人民币反假、银行从业人员资格公共基础部分。每少一项扣1分。

2、理论考试。该序列员工在参与总行举行的理论考试或技能考试中成绩居总行前三名的，每项每次加3分；成绩不合格的每项每次扣3分。

本部门每季定期举行理论考试或技能考试一次。员工成绩居前三名的，每项每次加1分；成绩不合格的每项每次扣1分。

第八条 综合评价考核（15%）：

综合评价考核员工的团队协作精神、爱岗敬业精神、文明服务意识，其中：考核序列员工互评及非本部门人员（不少于3人）评价各占30%，以无记名方式进行；上级评价占40%，以记名方式进行。

第九条 会计主管应做好营销业绩、业务差错、服务质量、业务技能等考核相关内容的日常检查与记录。所有加分扣分项目均应尊重事实，有依有据。

第十条 季度或年度考核结果由部门总经理告知被考核对象。部门总经理每季与员工就上季考核结果进行面谈，提出改进意见及建议。

第十一条 本办法自2015年1月1日起实施。

二〇一五年一月七日

第二篇：农商银行综合柜员绩效计价考核办法

农商银行综合柜员绩效计价考核办法（试行）为科学、合理地评价综合拒员的工作业绩，探索、建立、完善全面绩效考评体系，形成有效的激励约束机制，充分调动综合柜员拓展与服务客户，促进业务发展和服务水平。根据《江西省 》农村信用社员工绩薪酬考核的指导意见（简化版），结合我行实际，特制定本办法。

一、考核对象 本办法的考核对象为宜春农商行综合柜员，以及从事综合柜员岗位的工勤人员。

二、考核内容 一业绩指标

1、存款日均余额。柜员所管理的存款从 1 月 1 日至考核期末的日均余额。

2、存款日均增量。柜员存款日均增量年初至考核期末存款日均余额-上存款日均余额上年 1 月 1 日至上年 12 月 31 日存款日均余额；在统计存款日均增量本期完成数时，计算公式为：存款日均增量本期完成数本期存款较上日均增量×本期期数-上期存款较上日均增量×上期期数÷总期数。

3、中间业务收入。综合柜员考核期内的全部中间业务收入。主要以营销紧密相关的代理保险业务手续费收入、代理评估手续费收入等经营指标。中间业务收入本期完成数年初至本期末的中间业务收入-年初至上期末的中间业务收入。

4、不良贷款收回额及利息（是指根据网点下达的任务，综。合柜员在柜台外，利用业余时间上门催收的不良贷款）二工作量指标。

1、柜员办理业务量。综合柜员业务量某综合柜员考核期内办理的存贷款类、内部账交易类、中间业务类、电子银行类、结算类、授权类、特殊业务类等各项业务笔数。考虑手工统计量大并难以核实，以核心业务系统及客户管理信息系统的统计数为准。其中：授权类业务笔数按网点业务量单价折半计算。

2、现金量。综合柜员在考核期内办理业务的现金收付量，上指标数据由网点会计按日统计按月汇总，报 总行财务会计部核定。

三、考核周期、指标权重及单价。绩效薪酬实行按月考核分配，权重计算参照平衡计分卡分值。

四、绩效薪酬计算方法。综合柜员个人绩效薪酬∑各指标的完成数×单价×岗位系数×收入完成率-风险扣减项 收入完成率是指被考核支行考核期各项收入实际完成计划的比率，完成率≥1 的取 1，完成率

第三篇：银行营业机构柜员管理办法

ⅩⅩ银行营业机构柜员管理办法

第一章 总

则

第一条 为加强柜员管理，提高营业机构运营效率和服务质量，有效防范临柜业务操作风险，根据中国ⅩⅩ银行岗位管理有关制度、规定，结合ⅩⅩ银行柜员管理实际，制定本办法。

第二条 本办法所称“柜员”，是指ⅩⅩ银行各级对外营业机构中，拥有生产系统操作员号并从事交易处理或业务授权的人员。只开放生产系统查询或管理功能的人员（如运营主管等），不纳入柜员管理范畴。本办法所称“生产系统”，目前专指“中国ⅩⅩ银行综合应用系统（以下简称“ＡＢＩＳ”）”。若ＡＢＩＳ被其它相关系统所替代，则指该替代系统。

第三条 柜员的基本职责是，树立以客户为中心的理念，为客户提供安全、高效、优质的交易服务。

第四条 本办法适用于中国ⅩⅩ银行各级对外营业机构。第二章 基本规定

第五条 柜员管理的基本原则：

（一）不相容岗位相分离原则。各行应合理设置柜员岗位，做到职责明确。其中，不相容岗位必须严格分离。

（二）安全、高效原则。各行应综合考虑营业机构业务实际和内控要求，合理确定柜员劳动组合与操作权限，确保业务安全、高效运行。

（三）责权利相统一原则。各行应建立与柜员岗位职责对应的权利和责任匹配机制，充分发挥柜员的积极性和主动性。

第六条 柜员实行准入管理，任职应符合相关条件。

第七条 柜员实行分级、动态管理。柜员岗位共分为六级，一级为最低级，六级为最高级，原则上逐个等级考核晋级；特别优秀的，也可越级晋级。经考核不合格的，降级使用。柜员越级晋升需由上一级管理行审批（支行所属网点柜员越级晋升应由二级分行审批），其中，越级晋升为五、六级柜员的，应由一级分行审批。

第八条 柜员号管理实行“一号一人”，柜员号的使用应保持相对稳定。柜员应按规定管理密码和指纹信息。

第九条 柜员轮岗换岗、休假、离职应履行有关审批手续，并按要求办理交接。

第十条 各级行要建立柜员培训制度。柜员的培训包括岗前培训与在岗持续培训。柜员岗前培训由人力资源部门负责；操作技能及临柜业务公共部分培训由运营管理部门负责，运营管理部门同时牵头负责柜员持续培训的管理；产品和业务部门负责本条线业务、产品培训，运营管理部门参与、配合。

第三章

柜员职责与权限

第十一条 柜员的主要职责包括：

（一）受理客户业务办理申请，正确、高效地办理各项业务。

（二）按要求处理错账、挂账等特殊交易，配合做好查询、冻结、扣划等业务，积极配合各项内外部检查。

（三）按要求领用、保管、上缴现金、重要空白凭证、有价单证、印章、机具等物品。

（四）营业期间，按要求保管相关原始凭证、记账凭证及各类纸 质表格等业务资料。

（五）在规范完成交易业务的前提下，向客户推介我行产品；

（六）负责办理职责权限范围内的其他业务。第十二条 柜员应严禁下列行为：

（一）利用工作便利，贪污、挪用、截留、诈骗客户或银行资金和权利凭证。

（二）盗窃、套取、伪造、变造及擅自印制、销毁重要空白凭证或有价单证。

（三）私自刻制、伪造或变造、盗用、销毁我行印章，以及利用工作之便从事诈骗、融资等非法活动。

（四）与持卡人勾结，帮助持卡人套取现金。

（五）伪造、变造支票等票据影像信息。

（六）为客户提供虚假对账单、虚假余额查询单、虚假出资证明、存款证明或其它资信证明。

（七）其他严重违反规章制度的行为。

第十三条 对于单位负责人或有关业务主管人员授意、指使、强令违反规章制度办理业务的，柜员应予抵制并向相关部门报告。

第十四条 由于坚持原则受到不公正待遇，柜员有权向本级领导或上级行有关部门反映，维护自身合法权益。

第十五条 柜员有权利也有义务抵制、制止或举报可能造成我行声誉或资金损失的行为。

第四章 柜员岗位管理

第十六条 柜员任职的基本条件：

（一）具有良好的职业道德，遵纪守法，尽职守则、无重大不良 行为和违规记录。

（二）取得上级行规定的相关从业或任职资格，特殊岗位还应获得监管等相关部门要求的资格。

（三）具备岗位所要求的基本专业技能，熟悉生产系统业务操作。第十七条 柜员进入工作岗位前，必须经专业、操作技能测试，测试结果作为柜员岗位初次定级的依据。柜员的专业和技能测试由上级行运营管理部门牵头负责。测试内容应包括临柜业务知识、生产系统操作技能和其它专业能力。

第十八条 柜员晋级应满足下列条件：

（一）原则上有下一级岗位工作经历。

（二）通过相应等级的专业和技能测试。

（三）当年考核结果为称职（含）以上，且最近两年考 核结果无“不称职”记录。

第十九条 柜员晋升为六级柜员，应满足以下条件：

（一）原则上具有大专（含）以上学历。

（二）工作六年（含）以上，且原则上有下一级柜员一年（含）以上工作经历。

（三）连续三年工作未发生重大差错、事故。

（四）连续三年考核为优秀。

在总行、一级分行、二级分行组织的技能竞赛等比赛中取得优秀成绩的柜员，晋升为五、六级柜员不受以上条件限制。其中，在总行组织的技能比赛中取得前２０名、一级分行组织的技能比赛中取得前１０名的，经考核合格后可直接晋升为六级柜员；在二级分行组织的技能比赛中取得前３名的柜员，经考核合格后可直接晋升为五级柜员。

第二十条 五、六级柜员实行总量控制。其中，五级柜员总数不超过一级分行柜员总数的15％，六级柜员不超过一级分行柜员总数的5％。

第二十一条 柜员有下列情形之一的，应降级使用，一级柜员则退回至待岗培训：

（一）绩效考核为不称职，或连续两年绩效考核为基本称职。

（二）确认不适合继续从事本级岗位工作。

（三）出现违规违纪行为，但不足以解除劳动合同。

第二十二条 柜员有下列情形之一的，应及时退出柜员岗位：

（一）一级柜员经待岗培训后仍然达不到上岗要求的。

（二）出现严重违反规章制度行为，或给ⅩⅩ银行造成重大损失等达到解除劳动合同条件的。

第二十三条 劳务派遣制柜员转为直签合同，或合同制柜员需跨岗位序列流动的，按照《中国ⅩⅩ银行营业网点柜员岗位流动管理规定（试行）》（农银规章〔２０１０〕５６号）的相关条件和规定执行。

第五章 柜员的考核、收入分配与奖惩

第二十四条 各级行要建立健全柜员考核制度。考核结果作为对柜员进行绩效分配、岗位晋级和晋升、岗位调整、评优评先、奖惩的主要依据。

第二十五条 柜员考核分为日常考核和考核。日常考核由所在营业机构的负责人、运营主管、大堂经理分工负责，考核由人力资源部牵头组织。柜员业务量、业务质量、劳动纪律考核由运营主管负责。柜员服务质量考核由运营主管与大堂经理共同负责。柜员营销及其他考核由营业机构负责人负责。

第二十六条 柜员执行全行统一的工资制度，柜员的薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资三部分构成。柜员的绩效考核以业务量、业务质量、服务质量为主，对全行营销的计价产品也参与绩效工资的考核分配。柜员的绩效工资与其绩效考核结果挂钩分配。同时承担业务处理和产品营销职能的柜员，应根据不同的岗位职责（区分以交易处理为主还是营销为主），采用不同的业务量和销售业绩相结合的绩效考核方式。劳务派遣制柜员的薪酬管理按我行与劳务派遣公司签订的《劳务派遣协议》执行。

第二十七条 各级行应每年组织柜员评优、评先工作，并给予一定的物质及精神奖励。评优标准与比例由各行自行确定。

第二十八条 柜员及时发现并制止风险事件，使我行免受资金和声誉损失的，应给予表彰，并给予一定的物质奖励。

第二十九条 柜员出现违规行为，按照《中国ⅩⅩ银行员工违反规章制度处理办法》有关规定处理。

第六章 部门管理职责分工

第三十条 柜员管理由相关业务和职能部门分工负责，运营管理部作为牵头部门。

第三十一条 运营管理部的主要职责：

（一）提出柜员岗位上岗准入考试指导意见。

（二）管理柜员劳动组合与操作权限。

（三）对柜员日常柜面操作进行指导、检查、监督，并对临柜业务公共部分进行管理、指导和培训。

（四）参与确定柜员岗位的绩效工资标准。

（五）组织评选和表彰优秀柜员。

（六）配合其他部门做好业务培训、技能比赛等。第三十二条 人力资源部门的主要职责：

（一）组织柜员招聘工作，决定用工形式。

（二）牵头组织新入行员工培训工作，组织上岗考试。

（三）牵头组织柜员岗位考核。

（四）制定柜员岗位等级管理及薪酬分配标准。

（五）牵头组织柜员思想排查、行为排查工作。

（六）涉及人力资源管理的其他工作。第三十三条 个人金融部门的主要职责：

（一）负责柜面规范化服务管理、培训及指导。

（二）负责柜员零售产品计价考核标准。

（三）个人金融业务条线柜面业务、系统的培训及业务指导。

（四）个人金融业务条线柜面业务的监督管理。第三十四条 其他部门主要职责是：

（一）内控合规部门负责对柜员日常柜面操作中制度执行及操作规范情况进行检查、监督、评价。

（二）各业务部门负责对口的柜面业务、系统培训、指导、监督。

（三）风险管理部门负责涉及柜员的风险信息管理。

（四）安全保卫部门负责对柜员进行安全教育和培训，指导柜员防范各类刑事案件。

（五）工会部门负责牵头组织柜员业务技能比赛。第七章 附

则

第三十五条 本办法由中国ⅩⅩ银行总行制定、解释。其他相关管理制度与本办法不一致的，以本办法为准。

第三十六条 本办法自ⅩⅩ年３月１日起执行，原《中国ⅩⅩ银行柜员管理规定（试行）》（发１８９号中附件４）同时废止。

主题词：运营管理 柜员 管理办法 通知

抄

送：各审计分局，苏州分行。内部发送：专业总监，办公室、审计局、法律事务部、风险管理部、内控合规部、结算与现金管理部、运营管理部、金融市场部、公司业务部、小企业金融部、大客户部、机构业务部、个人金融部、住房金融与个人信贷部、资产处置部、信用卡中心、国际业务部、托管业务部、电子银行部、产品研发部、人力资源部、工会工作部、监察部、安全保卫部。

拟文部门：运营管理部

中国ⅩⅩ银行办公室２月１４日印发

第四篇：运营中心绩效考核办法

文章标题：运营中心绩效考核办法

运营中心绩效考核办法

为客观、准确地评价员工工作业绩，充分调动员工的工作积极性，根据市公司相关绩效考核制度，结合本中心实际，制定本办法。

一、考核目的：

1．将员工工作业绩与薪酬激励相结合，保护、激发员工工作热情；

2．为岗位动态管理和员工

职业发展提供客观依据；

二、考核范围及考核方式：

范围：除中心领导以外的全体员工；

方式：月度考核与考核相结合

三、考核机构及职责

1、考评小组：

中心成立绩效考评小组，负责绩效考核办法的制定，考核工作领导和监督，重大考核事项的裁定。

2、综合管理部在绩效考评上承担以下责任：

1)根据市公司下达的效绩考核指标，结合中心实际，拟定各部门绩效目标的初步意见；

2)收集、汇总各类考评相关的资料，及时核发绩效工资；

3)关注中心绩效考核工作态势，及时修正考核办法的缺陷及执行偏差；

4)建立和维护员工考评档案，并将考评结果运用到人力资源管理的各个环节中。

3、各部门负责人在绩效考评上承担以下责任：

1)对中心下达到部门的绩效指标承担责任；

2)拟定本部门年/月工作计划，分解工作任务、细化工作质量标准及时限要求，并及时对责任人进行绩效评价，提出考核、奖励意见；

3)跟踪考核效果，强化过程管控，确保部门目标的实现。

4、员工在绩效考评中应当承担以下责任：

1)履行岗位职责，执行分解到个人的工作任务，对工作质量标准、完成时限承担责任；

2)加强配合协作，支持部门及中心目标的实现。

四、绩效工资基数与系数

1.绩效工资基数

1）．部门负责人绩效工资基数根据市公司相关规定执行。

2）.员工绩效工资基数由中心根据经营业绩情况和工资总额使用计划确定，并按年实行动态调整。

2.绩效工资系数

1）．部门负责人绩效工资系数由中心根据市公司相关规定执行。

2）．员工绩效工资系数

在不突破工资总额及劳务费使用计划的前提下，中心根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素，按照0.5—4.9的标准确定员工绩效工资系数。绩效工资系数确定时，中心按照公正、客观，合理拉开差距的原则，向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜。

3．绩效工资系数的调整

绩效工资系数的调整以为周期。员工的绩效工资系数应依据其绩效考核结果，并结合员工的能力素质等综合因素实行动态调整：

五、考评方式及内容

绩效考核实行月度考核和考核相结合，月度考核由中心各部门负责组织实施，考核结果汇总综合管理部，提交绩效考评小组审核确定；考核由绩效考评小组组织实施。

（一）月度考核的实施

1．月度考核以自然月为周期进行，采用分级负责的方式进行，中心领导对部门负责人实施考核；中心领导和部门负责人正职对部门负责人副职实施考核；部门负责人对所属部门人员实施考核。考核内容包括中心、部门确定的当月任务的完成工作质量、完成时限、员工岗位职责履行、员工个人学习、考勤等方面的综合情况，其结果影响当月绩效工资额度。月度考评是中心绩效考核的主要方式，是考核的基础。

2．每月5日前各级考核实施者应结合当月工作情况，在与被考核人沟通的基础上，确定员工当月考核内容，并填写《商务领航运营中心员工月度工作考核表》，作为当月考核的依据。

3．在月度工作完成后，各级考核实施者按照考核表中对应的内容和权重，本着准确、客观、及时、公正的原则对被考核人进行考核打分，并在次月5日前将考核汇总结果交综合管理部。

4．月度考核结果要在本部门的考核中合理拉开差距。

5、考评结果运用：

员工实发月度绩效工资＝绩效工资基数×个人绩效系数*月度考核得分/100

6、季度中连续三月绩效考核在95分以上的员工，下季度绩效工资按应发数的1.1倍发放；季度中连续三月绩效考核在80分以上的员工，下季度绩效工资按应发数的0.9倍发放

（二）考核的实施

考核以自然年为周期，评价部门和员工全年的部门职责、岗位职责履行情况和绩效情况。

1.考评内容：

1）部门绩效：中心结合市公司工作要求、部门职责、部门年工作计划、重大差错等因素，以绩效协议方式向各部门分解下达KPI指标，部门对其履行情况承担考核责任。

2）

个人绩效：根据部门绩效及个人全年业绩情况综合确定。

2.考评方式：

1）部门绩效由中心考评小组评定；

2）部门负责人绩效：部门负责人于每年2月1日前就上年工作情况进行集中述职，中心领导、部门负责人、员工按60、20、20的对应权重进行评分。

部门负责人绩效得分=部

门绩效得分*70 民主评议得分*30

3）员工绩效：员工于每年1月20日前在部门负责人主持下集中述职、集中评议；部门负责人、员工按60、40的对应权重进行评分。

员工绩效得分=部门绩效得分*20 月度考核平均得分*60 民主评议得分*20

(三)发生以下情形，由中心直接考核。

1、奖励：对工作突出、成绩显著的以下事件，经绩效考评小组讨论认可的，中心予以一次性绩效工资奖励：

1）受集团公司通报奖励的，每件次加50分。

2）受上级单位书面表扬的，每件次加10－20分。

3）受同级单位书面表扬的，每件次加5－10分。

4）经中心办公会确定的其它加分。

2、扣罚：发生下列情况，经绩效考评小组讨论认可，对责任部门、责任人实行扣分：

1）严重违反国家法律法规和企业规章制度的；

2）发生安全责任事故、火灾事故、治安案件和刑事案件的；

3）造成企业名誉、信誉受到损害的；

4）造成企业赔偿、损失的；

5）因人为原因造成质量差错，影响中心指标的；

6）有违法乱纪行为，受到罚款、拘留或强制戒毒等处罚或处理的；

7）旷工一天以上的；

8）一个月内病假（住院）三天以上，事假一天以上的；

9）凡外出或在本局参加各类业务技术培训学习的人员，经培训未取得合格证（结业证）或考试不及格的；

10）市公司及中心有关文件明确规定的其它扣分事项。

（四）考评结果及运用：

1.考评等级的确定及绩效工资对应

考核结果分为五个等级，员工绩效得分95分及以上为“优秀”，其中又被评为市公司级先进工作者的为“杰出”；85－94分为“称职”；60－84分为“基本称职”；60分以下“不称职”。

考评等级为“杰出”的，核发全年绩效总额，并调增绩效系数0.2；考评等级为“优秀”的，核发全年绩效总额，并调增绩效系数0.1；考评等级为“称职”的，核发全年绩效总额，维持绩效系数不变；考评等级为“基本称职”的，核发全年绩效总额的90，并调减绩效系数0.1；考评等级为“不称职”的，核发全年绩效总额的50，停发下年绩效工资，并按市公司相应规定执行；

2．对考核结果为杰出和优秀者，优先提供发展性培训；对考核结果为“称职”的员工,实施有针对性的培训；对考核结果为“基本称职”者，侧重改变工作态度、培训基本技能和操作规程等；对考核结果为“不称职”的员工，则应待岗,并进行转岗培训。

3．考核结果为杰出和连续两年为“优秀”的员工可纳入核心人才库管理，拥有晋升资格。

4．考核等级连续两年为“基本称职”的员工，其下岗位工资降低一等；连续三年为“基本称职”的员工，给予3-6个月的试岗期，试岗期内岗位绩效系数下调，试岗期考核仍未达到“称职”的，实行待岗。

5.考核等级为“不称职”的员工停发岗位工资和绩效工资，改发待岗工资，由培训中心进行转岗培训，转岗培训后仍不能胜任工作的员工，依法解除劳动合同。

六、其他

1、新员工试用期间发放试用期工资，免发绩效工资，期满后绩效系数按对应岗位及其履职情况确定。

2、未取得上岗证资格的员工，绩效工资减半发放。

3、受行政处分的员工按市公司相关管理办法执行。

七、附则

1.本办法由综合管理部负责解释。

2.本办法从2006年10月1日起执行。

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第五篇：呼叫中心绩效考核办法

1.目的和适用范围

1.1为全面了解，合理评估员工工作绩效，有效掌握员工的良莠表现，提高工作效率；通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工，以实现公司整体素质提升的目标，为工资、奖励、升降、调动及教育培训提供人力资源信息与依据。

1.2本制度适用于除热线座席、回访座席以外的所有员工。

2.考

核原则

2.1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；

2.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

3.职责

3.1行政人事部负责组织和监督实施绩效考核制度；

3.2其他职责：

3.2.1总经理负责实施对部门经理/主管的具体考核；

3.2.2部门经理负责实施对属下员工的具体考核；

3.3公司评选优秀员工：由公司全体员工共同参与，对自我及他人进行评价。

4.工作程序

4.1考核标准

4.1.1按不同的考核对象分类，对员工的“德（态度）、能（能力）、绩（业绩）、勤（勤力）”四个方面进行考核；“业绩”部分的考核根据公司、部门及个人的周、月年工作计划和目标的完成情况来进行考核，具体考核标准参见附表；

4.1.2公司优秀员工考核标准，详见《优秀员工绩效考核表》。

4.2考核期限

4.2.1绩效考核：每月进行；

4.2.2优秀员工考核：每年进行一次。

4.3考评的权限

4.3.1普通员工的评分由部门经理评定，部门经理的评分则由总经理评定；

4.3.2行政人事部负责核对各部门的评分结果，并做整体汇总，汇总结果由总经理审批；

4.3.3全体员工参与评选公司优秀员工，行政人事部负责汇总每位员工的总分，取平均值得该员工的最后分值，考核结果由总经理审批。

4.4奖惩标准（方案1）

4.4.1员工的绩效考核得分与当月绩效奖金所得直接挂勾；当月运营管理中心整体销售业绩完成率低于70%（不含70%），所有员工无奖金。当月运营管理中心整体销售业绩完成率大于或等于70%时，核算奖金；

4.4.2绩效奖金=绩效奖金基数*运营管理中心完成率*绩效奖金百分比；

4.4.3绩效奖金基数：

（1）运营管理中心支持人员绩效奖金基数详见《上海呼叫中心人员激励方案（试行）》；

（2）非运营管理中心员工绩效奖金基数=员工薪资*40%

4.4.4绩效考核的评定共划分为五个等级：a（优）、b（良）、c（中）、d（可）、e（劣），分别给予一定的奖励或处罚，详见下表：

评定等级

a（优）

b（良）

c（中）

d（可）

e（劣）

绩效考核得分

96—100分

85—95分

70—84分

60（含）—69分

60分以下

绩效奖金百分比

100％

75％

50％

25％

0％

4.4.5其他奖惩：

（1）普通员工月度绩效考核成绩连续三个月被评为d级者，公司给予通报批评，部门经理找其谈话，连续三个月被评为e级或一年内累计四个月被评为e级者，予以辞退；

（2）部门经理/主管季度考核连续二次被评为d级者，公司给予通报批评，总经理找其谈话，连续二次被评为e级或一年内累计二次被评为e级者，予以辞退；

（3）普通员工月度绩效考核成绩连续三个月或累计四次考核被评为首位，由行政人事部提议予以嘉奖，并作为公司今后有职务空缺或评定优秀员工时的优先考虑对象；

（4）部门经理/主管季度考核连续二次考核被评为首位，由行政人事部提议予以嘉奖，并作为公司今后有职务空缺或评定优秀员工时的优先考虑对象；

4.4.4绩效考核成绩列入年终考核，并作为其考核的主要依据；

4.4奖惩标准（方案2）

4.4.1当月运营管理中心整体销售业绩完成率低于70%（不含70%），所有员工无奖金。当月运营管理中心整体销售业绩完成率大于或等于70%时，核算奖金；

4.4.2（1）员工的绩效考核得分与当月绩效奖金所得直接挂勾；

（2）运营管理中心达标后部门全员奖励方案：以部门在管理中所占权重及组织架构为依据，实际奖励金额以运营达成后部门总奖励金额为标准。

部门奖金总额=运营销售总金额*部门总绩效奖金比例

部门总绩效奖金比例如下：

目标

完成率（≥）

部门总绩效奖金比例

超额

120%

任务

100%

实现

70%

各部门提成比例如下：

部门

运营管理中心

营销管理中心

培训部

销售服务部

技术

部

行政人事部

财务部

绩效奖金比例

30.00%

20.00%

15.00%

15.00%

10.00%

5.00%

5.00%

发放说明：按各部门绩效考评结果进行同比例发放，多出金额由公司财务部留存，公司按其部门当月工作实际结果另行奖励。

4.4奖

惩标准（方案3）

4.4.1当月运营管理中心整体销售业绩完成率低于70%（不含70%），所有员工无奖金。当月运营管理中心整体销售业绩完成率大于或等于70%时，核算奖金；

4.4.2（1）员工的绩效考核得分与当月绩效奖金所得直接挂勾；

（2）绩效奖金=绩效奖金基数*绩效考核分数/100；

4.4.3绩效奖金基数：

公司补贴绩效工资s*20%*25%

岗位固定工资s*80%

岗位固定工资s*20%

绩效考核奖金基数：s*25%

新的岗位收入目标总额：s*1.05

目前岗位的月工资全部s

例：某员工目前岗位的全部工资为4000元，那么通过实行月度绩效工资浮动后，该岗位的固定工资为3200元，绩效考核工资=4000*20%+4000*20%*25%=1000元。

接上面例子。假定该员工2007年4月份考核分数为83分，则该员工该月实际绩效工资为：1000*83/100=830元。

该员工2007年4月份收入总额为：3200+830=4030元。

4.4.4员工连续2个月绩效低于75分，或累计4个月绩效低于75分，部门领导应协同行政人事部研讨其他处理办法，包括调岗、培训、解除劳动关系等。

4.5绩效考核评定时间

各部门应于每月10日前向行政人事部提交上月本部门员工的考核成绩，行政人事部于每月15日前向总经理提交公司全体员工的考核成绩，如遇休息日则往后推迟一天；

4.6绩效考核的反馈

4.6.1全体员工有权对全部考核活动行使监督的权利，行政人事部负责接受员工的考核设诉及调查处理。

4.6.2普通员工月度绩效考核结果由部门经理/主管反馈，并对考核结果进行答疑。

4.6.3部门经理/主管月度绩效考核结果由总经理反馈，并对考核结果进行答疑。

5.本制度由行政人事部负责解释。

6.本制度自200８年3月1日起开始实行。

上海＊＊＊＊＊＊有限公司

二○○八年三月一日