企业所有进出口活动应始终遵循之原则

第一篇：企业所有进出口活动应始终遵循之原则

企业所有进出口活动应始终遵循“守法经营、诚实守信”的经营理念，严格遵守国家关于进出口方面的法律、法规，基本做到以下几点。这既是海关实施有效监管的要求，也是企业生存、发展和参与国内外竞争的基础：

一、如实申报

企业向海关申请办理货物通关手续，应按规定的格式（进出口货物报关单）真实、准确地填报与货物有关的各项内容，做到两个相符：一是单证相符，即报关单内容与合同、许可证件、发票、装箱单、提运单等有关证件相符。二是单货相符，即报关单所报内容与实际进出口货物情况相符。特别是货物的品名、数量、规格、价格、原产国别、贸易方式、消费国别、贸易国别等内容必须真实。电子舱单数据必须真实、规范、准确，并与书面舱单内容完全一致。海关将依据国家法律规定对申报内容和货物进行审核和查验。

二、依法纳税

税收是国家财政收入的基本来源和保证，国家依法向公民和法人课税，公民和法人依法负有纳税义务缴纳应缴税款，并如实向税务机关提供与纳税有关的信息，积极配合税务机关依法进行税务检查。

国家赋予海关依法对进出口货物、进出境物品征收关税和进出口环节税的权利，进出口货物的收发货人或其代理人负有交纳关税及进出口环节税的义务。纳税义务人若违反有关法律、行政法规规定，采取各种方式，偷逃应纳税款构成走私或者违反海关监管规定行为的，依照《中华人民共和国刑法》、《中华人民共和国海关法》和其他有关法律、行政法规的规定处理。

此间，需提请您了解和注意的是：

---关于完税价格的确定 进口货物的完税价格，由海关以该货物的成交价格为基础审查确定，并应当包括货物运抵中华人民共和国境内输入地点起卸前的运输及其相关费用、保险费。出口货物的完税价格包括货物的货价、货物运至中华人民共和国境内输出地点装载前的运输及其相关费用、保险费，但其中包含的出口关税税额，应当扣除。

进口货物的成交价格是指买方为购买该货物实付或应付价格，包括买方向卖方或为履行卖方义务向第三方直接或间接支付的全部款项。

此外，在确定进口货物的完税价格时，下列费用或价值也应当计入：

（一）由买方负担的以下费用：1.除购货佣金以外的佣金和经纪费；2.与该货物视为一体的容器费用；3.包装材料和包装劳务费用。

（二）与该货物有关并作为卖方向中华人民共和国销售该货物的一项条件，应当由买方直接或间接支付的特许权使用费。

（三）卖方直接或间接从买方对该货物进口后转售、处置或使用所得中获得的收益。《中华人民共和国海关审定进出口货物完税价格办法》规定在不能按进口货物成交价格确定完税价格时，海关有权提出质疑，并可以依次使用相同货物成交价格方法、类似货物成交价格方法、倒扣价格方法、计算价格方法及其他合理方法估定完税价格。同时，海关可以与进出口货物的收发货人进行价格磋商。

---关于海关征收税、费的种类

海关对进出口货物征收税、费，包括：关税、进口环节增值税和消费税；列为反倾销货物的征收反倾销税；逾期纳税货物征收滞纳金；减免税货物、保税货物按规定征收监管手续费；对超出规定期限向海关办理报关手续的进口货物征收滞报金；对暂时进出口货物或根据有关规定征收保证金的征收保证金。---海关税费的补征和追征 进出口货物放行后，海关发现少征或者漏征税款的，应当自缴纳税款或者货物放行之日起1年内，向纳税义务人补征税款。因纳税义务人违反规定而造成的少征或者漏征，海关在3年以内可以追征。海关多征的税款，海关发现后应当立即退还；纳税义务人自缴纳税款之日起1年内，可以要求海关退还。

---纳税期限及强制措施 进出口货物的纳税义务人，应当自海关填发税款缴款书之日起十五日内缴纳税款，如不能按规定的期限缴纳税款，应按日加付欠缴税款1‰的滞纳金。超过三个月仍未履行纳税义务的，海关将实施下列强制措施：海关书面通知其开户银行或者其他金融机构从其存款中扣缴税款；或将应税货物依法变卖，以变卖所得抵缴税款；或扣留并依法变卖其价值相当于应纳税款的货物或者其他财产，以变卖所得抵缴税款。

三、依法使用、处置海关监管货物

海关监管货物是指一切尚未办结海关手续的进出境货物。---企业在使用、处置海关监管货物时要遵守下列规定

（一）接受海关查验。海关查验货物时，当事人应当到场，并负责搬移货物，开拆和重封货物包装。海关认为必要时，可径行开验、复验或者提取货样。

（二）海关监管货物，非经海关许可，任何单位和个人不得装卸、搬移、交付、提取、开拆、改装、调换、抵押、质押、转让或者更换标记。

（三）存放海关监管货物的仓库、场所的经理人应当按照海关监管规定，办理收、存、交付手续；在海关监管区外存放海关监管货物，应经海关同意，并接受海关监管。

（四）对各类保税货物、特定减免税货物、暂时进出口货物的处置，包括改变货物使用的特定地区、企业、用途，以及调换、内销、转让、租赁、抵押、质押等，均须事先向海关申请并经海关审核和批准。---企业应加强海关监管期内货物的管理 重点要放在那些海关监管期限较长的货物，如进口的减免税货物（包括机器设备、车辆、建筑材料等）、以加工贸易名义进口的保税料件、加工的成品、暂时进口货物等未缴纳或未全部缴纳关税和进口环节税的货物。

在货物监管期内，应严格按照有关规定使用、保管海关监管货物。未经海关许可并补办有关手续，不得擅自决定处置。货物监管期满时，企业应及时向海关提出减免税货物的解除监管申请或保税货物的核销申请，以便于海关核查并办理相关手续。

四、建立健全企业内控机制

企业应将企业自身的管理要求与海关的各项管理规定相结合，建立、健全内控机制。包括：

---岗位责任制 加强企业管理人员、报关主管或进出口部门负责人、报关人员的岗位管理，明确职责分工，制定完善的进出口业务操作程序、工作标准及报关员管理规定。

---完善的进出口业务管理制度 包括报关管理制度、外汇核销管理制度、出口退税管理制度和批文、配额等进出口专有权利管理制度和财务管理制度，有明确的进出口业务分工和完整的作业程序规定。---印章、合同、票据、单证收付、档案、仓储管理制度和规定

有专人保管报关专用印章、手册、报关单、清单、转厂资料以及有关进出口资料，并有明确的保管、交接、存档制度和手续。企业的会计帐薄、会计凭证等资料的保管要求和时限，应按照《会计法》、《企业会计制度》等的要求严格执行，加强会计监督。

---企业内部协调联系机制 保证进出口业务的有序衔接和手册、报关单、转厂资料等有关进出口资料的妥善交接、保管，避免遗失重要业务单证或无法提供有关帐簿、资料等情况的发生。形成进出口业务管理协调、统一的整体系统。

五、主动接受海关稽查

根据《海关法》、《中华人民共和国海关稽查条例》和《中华人民共和国海关稽查条例实施办法》要求，海关可以对与进出口活动直接有关的企业、单位实施海关稽查。

海关稽查对象是与进出口活动直接有关的企业、单位，具体包括的企业、单位有：(一)从事对外贸易的企业、单位；(二)从事对外加工贸易的企业；(三)经营保税业务的企业；(四)使用或者经营减免税进口货物的企业、单位；(五)从事报关业务的企业；(六)海关总署规定的从事与进出口活动直接有关的其他企业、单位。

---海关稽查内容 在稽查期限内，海关可以对进出口相关企业的会计帐簿、会计凭证、报关单证以及其他有关资料(以下统称帐簿、单证等有关资料)和有关进出口货物进行核查，以监督其进出口活动的真实性和合法性。---海关稽查期限

（一）一般贸易进口货物自海关放行货物之日3年内；

（二）保税货物在海关规定的监管期限内，或自复运出境放行之日起3年内，或经批准转为一般贸易进口放行之日起3年内；

（三）减免税进口货物在海关监管期限内及其后的3年内；

（四）其它进出口货物在办结海关手续之日起3年内。

第二篇：121、原、燃料工艺性能试验应遵循哪些规定

原、燃料工艺性能试验应遵循哪些规定

水泥厂设计应进行原、燃料工艺性能试验。进行原燃料工艺性能试验，是水泥厂正确选择原料和配料方案，确定工艺流程和设备选型及保证优质高产低耗，提供科学的重要参数和依据。它不仅是水泥厂设计的依据，也是水泥厂主机标定和指导水泥生产的依据。

原、燃料工艺性能试验宜遵循下列规定：

（1）原、燃料工艺性能试验宜进行实验室规模试验。新的原料品种及工业废渣还应经半

工业规模试验。

（2）主体设计单位应根据资源条件和生产方法等提出正式取样要求(样品种类、质量要

求、样品重量等)。

（3）试样应有充分代表性。对石灰石原料应考虑影响矿石质量的各种因素，如硅化、白

云岩化、岩浆岩和变质岩、岩溶充填物及覆盖物等。

（4）在原、燃料工艺性能试验项目中，应包括可破性、易磨性、磨蚀性、易烧性、挥发

性等；采用辊式磨时，应做辊式磨的磨蚀性和易磨性试验；采用“湿磨干烧”时应做料浆过滤性试验；对湿粘性物料宜做塑性指数试验。以上试验项目应根据水泥工厂的特点、生产工艺的需要进行选择，并应符合下列规定：

1）应采用现行国家标准《煤的可磨性试验方法》，测定原煤的易磨性指数(HGI)，根据HGI值，判定煤的易磨性能，用于煤磨选型与设计。

2）应采用现行行业标准《水泥原料易磨性试验方法》，测定原料和生料混合料的粉磨功指数(Wi)，或辊式磨的物料易磨性指数，根据易磨性和磨蚀性等试验结果，用于选择生料磨粉磨流程、磨机选型等工艺设计。

3）应采用现行行业标准《水泥生料易烧性试验方法》，判别水泥生料易烧性能。根据易烧性试验及熟料岩相鉴定等结果，提出最佳生料配料方案、生料细度、熟料率值等，并结合窑型和煤质资料，提出对煅烧工艺等方面的要求。

第三篇：我国中小学应遵循的教学原则有

我国中小学应遵循的教学原则有：

1.直观性原则

2.启发性原则

3.巩固性原则

4.循序渐进原则

5.理论联系实际原则

6.因材施教原则

第四篇：企业培训的内容及应遵循的原则

企业培训的内容及应遵循的原则

培训内容和形式

1、培训的内容。培训内容包括业务知识、岗位技能培训以及基本素质提升培训。关于能力方面的培训：由于能力提高是一个逐渐积累的过程，仅通过一次乃至几次的培训很难获得，因而，能力的培训一方面可通过知识技能的培训不断积累，由此转化为能力素质的提高，另一方面，更应着眼于日常的、不断的自我培训。所以企业组织的培训内容，主要以业务知识、岗位技能培训和基本素质提升培训两类为主。

业务知识、岗位技能培训：不断实施与员工岗位相关的业务知识和岗位技能的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。结合一线工作岗位的实际需要，重点组织好卷烟市场营销、客户关系管理、计算机使用维护、烟草现代物流、烟草专卖法律法规及相关法律法规、真假烟鉴别、专卖市场管理、财务管理、烟草种植等方面的培训。

不断地实施企业的管理理念、规章制度、发展方向、企业文化等方面的培训，使员工与企业具有共同的语言和企业所需的行为规范。

不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在充分掌握理论知识的基础上，能自由地应用、发挥、提高。

素质提升培训：不断实施人际关系、沟通、协作、价值观、管理方法及技巧、自我形象设计、团队合作精神、职业道德、社会公德的培训，满足员工自我实现和企业发展的需要。不断地组织进行员工成人学历教育工作，来提升企业优秀员工的学历水平和综合知识。

2、培训的形式。培训分为自我培训、企业内训、外派培训、员工再教育培训。

自我培训：企业鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间通过自学来提高自身素质和业务能力。

企业内训：是最直接的培训。一是企业内部讲师培训。企业内部聘请有专业特长、有实践经验和管理经验的高、中层管理人员或专业人员，做为企业内部的兼职培训讲师，对新入职员工、转岗员工以及基层人员开展专项培训（如：岗前培训、技能、知识培训），以提高员工的技能水平；二是部门内部培训。由各部门、市直属或县级营销部（专卖局）根据实际工作需要和实际情况，对员工进行的小规模的、灵活实用的培训。也可以在开部门例会及总结会时由部门主管或优秀的有经验的员工进行专题、专项的培训或开展工作经验（经历）交流；三是企业聘请外部讲师培训。针对企业发展的需要和各部门的实际培训需求，由企业聘请行业内专家或咨询企业、培训企业、大学等专家教授到企业来，开展不同层级的各项培训。外派培训：是企业根据需要，安排员工暂时离开工作岗位，到企业以外的地方去接受培训。这种培训可以是短期的（几天），也可以是几个月甚至是一、二年长期的。

员工再教育培训：是企业根据目前职工的素质水平和企业发展的需要，鼓励部分有发展潜力和培养前景的员工参加业余学校学习，进行系统的理论知识深造。

第五篇：企业给员工加薪应遵循四原则

企业给员工加薪应遵循四原则

年终将近，面对员工心理预期的持续向好，企业如何科学合理的给员工加薪，加薪应掌握怎样的原则，参考怎样的标准，注意哪些操作细节，才能起到最大的激励效果？这些一直是令企业领导者非常头疼的问题。

一、企业加薪过程中经常存在的问题

（一）加薪倾向平均，体现不出核心员工的价值。很多企业尤其是国有企业的“大锅饭”现象向来比较严重，就连加薪也是简单处理，大家加得差不多，体现不出员工价值贡献的差别。那些领导心想：“每人加得都一样多，员工该不会有什么想法了吧？”这种传统的薪酬做法往往得不到员工的认同，更不能说发挥其激励的效力，甚至会引发员工尤其是能力强的员工的抱怨。

（二）加薪依职位级别而定，中低层深受打击。安徽某国企给员工加工资后，小李回忆说，那次加薪给他的打击很大，原以为自己的表现能得到公司的认可，获得相对较大幅度的加薪，然而他发现那些职位相近的同事与自己加的没什么区别，只要职位高就加得高。这种现象在传统的国有企业较易发生。国企“牛气逼人”，连加薪也是按照行政级别而定，职位高的加的多，职位低的哪怕你能力再强、绩效再高，在你没爬上高位之前，还是别指望能够多加。

（三）加薪“厚此薄彼”，破坏团队凝 聚力。加薪其实并不一定能保持员工的凝聚力，有些时候还会由于处理不当，而让企业的凝聚力不升反降。例如，有的企业加薪时给某些部门或职位加得过高或过 低，“厚此薄彼”倾向过于严重，这在一定程度上会引发诸多矛盾，破坏团队的凝聚力。这些矛盾大致可以概括为以下三种：（1）部门内员工矛盾；（2）部门间 矛盾；（3）员工与企业的矛盾。一个内部矛盾重重的部门不可能是一个高凝聚力的部门，没有凝聚力的团队也不可能是一个高效率的团队。团队失去了凝聚力，没 有了高效率，这恐怕不是任何一个企业管理者愿意看到的结果。

（四）将加薪当万能药，忽视精神激励。薪酬机制是一门科学，同时也是一门艺术，运用得当的话可以充分调动员工的积极性和创造力，更好地为企业服务，构 成双赢的局面。反之，则会让员工对企业感到失望。有些老板尝到了加薪对员工激励的甜头后，陷入了对加薪的“迷恋”，只会用加薪来激励员工，而忽视了员工的 精神激励。

（五）加薪手段背离企业文化，相对绩效没有上升。企业的薪酬系统应该是与公司的企业文化相配合的。与企业文化相背离的加薪手段，在薪酬系统中就不能起到激励员工的作

用；而与企业文化相 符合的加薪手段，可以起到加强企业文化的作用。企业文化又决定和影响着薪酬系统，一个好的薪酬系统或加薪手段必须与企业文化合拍。例如，对于倾向于形成个 人意识较强的企业文化，应该采用突出绩效奖金的加薪手段。

（六）严肃性不足。随机式的内部薪酬谈判，损害了薪酬的严肃性。薪酬成了什么时候都可以提要求、什么人都可以提要求的随意性话题。

（七）缺乏统一的薪酬标准和严格的流程，导致薪酬调整难以做到公平。没有公平性的薪酬调整不但起不到激励作用，甚至对员工士气和稳定性会产生破坏作用。

二、加薪应遵循的原则

一般而言，加薪应遵循下列原则：

（一）薪酬的内部公平性或者内部一致性。这种比较所关注的是一家企业内部的不同职位之间的薪酬对比问题；

（二）薪酬的外部公平性或者外部竞争性。体现为员工将本人的薪酬与在其他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬之间的比较；

（三）绩效报酬的公平性。这种比较主要体现在，员工是否认为尽管自己所做的工作与其他员工相同或类似，但是在绩效优秀、绩效一般以及绩效不良的人之间是否存在合理的加薪差距；

（四）薪酬的因人而异原则。人本主义不是平均主义，人的能力是有差别的，人的收入也应该有差别。同样，加薪也应体现出员工之间的差别。

三、加薪的对策―――如何加薪更有效

（一）建立科学的加薪原则和标准。加薪应遵循一定的原则，如公平原则、绩效原则、价值原则等。企业要建立一个科学的加薪制度，要有相应的加薪原则和标 准，才能对员工起到激励作用，才能真正体现核心员工的价值。如可以建立人员胜任素质标准。人员胜任素质标准首先让公司在用人上占据主动。员工要想与公司谈 论薪酬，之前就得先谈谈自己是否符合岗位的胜任标准。《从优秀到卓越》中的研究认为：“给员工付多少薪酬、如何付薪并不是首要问题，关键在于公司是否将薪 酬付给了合适的人。”

（二）遵循市场规律，不要违背人力资本市场的价值规律。企业的收入分配还要实现与工作绩效的有效挂钩，加薪的作用才得以发挥，突出表现在一套完善的考核体系，尤其是那些难以量化的工作，要有有效的考核方法，这样就可以根据绩效确定加薪幅度。以绩效考核为基础的绩效工资，理论上具有最大的激励性，同样的，以绩效为基础的加薪方案，既能体现客观公平原则，又能最大限度地促进员工之间的竞争。公司应改革加薪制度，改变传统的薪酬理念。只有从根本上改变制度，建立与绩效挂钩的加薪方案，才能防止出现类似的“一刀切”现象，实现科学合理的加薪。

（三）进行职位评估。职位评估重在解决薪酬的内部公平性问题。它有两个目的。一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，使不同职位间具有可比性。为确保加薪的公平性，职位评估中应实现不同岗位之间的公平。企业根据岗位价值和对企业的贡献度加 薪，才能解决内部不公平问题。职位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人；而考核解决的是员工业绩，对人不对岗。加薪的依据主要是员工的工作绩效，员工 的能力和业绩，并一定要在考核中集中体现。依据业绩来提升工资，用事实说话，员工不满意的情况会减少许多。

（四）人力资源部门应建立包含多样激励方法的措施。人的需求是多层次的，物资需求只是最低层次的需求，因而仅靠加薪的作用是有限的。推行“人性”管理，从一个全新的角度 ―――人性出发，获取激发人们行动背后真正的动力源泉。学者发现，危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生存、兴趣和空间能带给人们最强大的行动力。基于这8种动力源泉，管理者可以开发出许许多多的激发员工热情的非经济手段，员工在收到激发的同时，也获得了需要的精神待遇。尽管有些员工相当重视货币性报酬，但随着其职业生涯的发展，个人能力的提高，他对其他报酬因素的需求也会相应提高。

（五）公司文化导向。任何制度设计都离不开企业的文化导向。企业关注什么、价值观是什么，在绩效考核、职位评估等制度上都会突出体现。薪酬设计也不例 外。加薪应向企业关注的重点、关键岗位倾斜，引导员工向企业希望的方向努力。同时，通过向重点岗位倾斜，企业才能吸引和留住优秀员工，企业才能实现可持续 发展。

（六）建立相关的加薪监督机制。引入监督机制，保障薪酬制度的严肃性及有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如，核定员工绩效以确定加薪幅度时，可以采取上级建议、隔级核定的办法。这样既可以避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高过低判断；同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的 加薪的内部公平性，减少有限视野下对组织整体加薪内部平衡的忽视。

（七）事先对加薪低调处理，降低期望值。在调薪时，员工与企业之间存在微妙的博弈关系。员工理所当然地希望工资尽可能高，作为企业则希望尽可能地减少 人力成本。如何才能做到既可控制住薪酬，又能不使员工失望？一种方法是先降低员工对加薪的期望值，作低调处理。当员工发现其事实上的调薪幅度超出其预想 时，他反而会产生一种满足感。

四、总结

加薪对绝大多数公司来说都是一项例行性工作。听起来没什么新奇的，但因为加薪的原则、力度与手段往往是企业经营理念和价值观导向的具体体现，所以企业要把年终加薪上升到战略的高度来考虑，并在具体操作中谨言慎行。