基于“高校社工”理念的辅导员队伍建设的思考与实践

第一篇：基于“高校社工”理念的辅导员队伍建设的思考与实践

基于“高校社工”理念的辅导员队伍建设的思考与实践

华东理工大学党委

沈

炜

[摘 要]进一步加强和改进大学生思想政治教育，关键是要切实加强辅导员队伍建设，通过建立高起点、重质量的选配机制，高标准、重素质的培养机制，高要求、重实效的管理机制，高水平，重激励的发展机制，逐步构建起辅导员队伍建设的长效机制。我们在充分考虑辅导员队伍建设的重点和难点的基础上，结合辅导员队伍建设的实践探索和社会学的研究方法，提出辅导员“高校社工”身份的理念，并通过辅导员的矩阵式配备，构建心理契约，形成宽领域、多角度、立体化的辅导员培养和发展模式，真正实现辅导员队伍专业化、职业化发展。

[关键词]高校辅导员

高校社工

矩阵式配备

心理契约

高校辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生日常思想政治教育的承担者，辅导员队伍的质量在很大程度上决定着思想政治教育工作的吸引力和感染力，影响着学生教育管理的针对性和实效性。在辅导员队伍建设中，可以尝试引入“高校社工”理念，明确辅导员的身份定位，逐步实现辅导员专业化、职业化发展，构建辅导员的心理契约，促进辅导员队伍的和谐稳定发展。

一、“高校社工”——辅导员队伍功能拓展的应有定位

1．当前高校辅导员角色定位

明确辅导员队伍的工作定位有利于更好地发挥这支队伍在大学生思想政治教育中的作用，有利于形成全员育人的局面，有利于为加强大学生思想政治教育提供组织保证。2004年，中共中央、国务院颁布了《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发[2004]16号，以下简称《意见》），指出，辅导员应该是大学生思想上的引路人、生活中的体贴人、学习上的指导者和心理上的疏导者。辅导员的角色已经从单一的思想政治教育工作者向以学生成才为核心的教育者、服务者的多元化方向发展。在《意见》的指导下，《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（中华人民共和国教育部令第24号）对高校辅导员的角色定位进行了明确界定：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，高等学校应当把辅导员队伍建设作为教师队伍和管理队伍建设的重要内容。”

然而辅导员的角色及在高校地位的变化表现在实际工作中，往往是名义上角色身份问题的明确，真正的工作职能转换还未有效涉及。调查发现，目前一些高校领导、业务教师、青年学生和辅导员自身对辅导员功能角色的认识存在一定差异，因此在新形势下进一步贯彻落实中共中央、国务院和教育部关于辅导员定位的相关文件是一项十分紧迫且具有重大现实意义的任务。

在深入领会相关文件精神和分析现有研究成果的基础上，我们从社会学的视角对辅导员角色进行了形象化的界定，提出“高校社工”这一理念。

2．“高校社工”理念提出的背景和内涵

随着社会主义市场经济的发展和对外开放的进一步深入，社会经济成分、所有制实现形式、居民的就业方式、利益关系和分配格局都发生了并正在发生着重大的变化，社会思想空前活跃，各种思想观念相互交织，各种文化相互激荡，各种思潮不断涌现，各种矛盾错综复杂，社会意识出现多样化的趋势。这种变化趋势从总体上讲是积极的，为青年学生的全面发展创造了更加广阔的空间。但在这个过程中，各种消极的、不健康的、落后腐朽的思想意识也有所滋长。这对大学生思想政治教育工作提出了严峻的挑战，给辅导员队伍建设提出了新要求。正是在这样的意义上，我们探索性地提出了“高校社工”这一理念，注重辅导员队伍全方位的发展，要求辅导员以一种专业的、科学的、综合的方法和艺术来处理这些问题，使教和育的两极实现平衡，从而真正达到“育人为本”的教育目的。

社会工作者简称“社工”，即综合运用各种专业知识、技能和方法，为有需要的个人、家庭、群体、组织提供专业的社会服务，预防和解决社会问题，恢复和发展社会功能的职业工作，其基本特征是专业化和职业化。社工以助人自助为宗旨，从事各种困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫正等社会服务工作，在协调社会关系、预防和解决社会问题、促进社会公正等方面，发挥着不可替代的独特作用，是现代社会管理与服务的减压阀和生力军。国际上普遍认为，社会工作职业能够促进社会变迁与人类关系的融洽，能够加强和解放人类对福祉的追寻。社会工作基于人权与社会公正的基本原则而开展，借助人类行为与社会系统等理论帮助人类更好地与环境交流融合，旨在开发促进人类发展的全部潜能，丰富人类的生活。

高校是社会的重要组成部分。随着我国高等教育改革的不断深化，高校与社会的联系日益紧密。社会的发展离不开社工的作用，高校的发展也离不开“高校社工”作用的发挥，而奋战在学生工作一线的辅导员队伍正是“社工”在高校的具体体现。基于辅导员工作的特殊性，“高校社工”既具备社工的一般功能，同时又高于社会工作者一般的职业化要求，而应该是学生思想政治教育工作者和社会工作者的有机结合。

3．“高校社工”理念提出的必要性和有益探索

在实际工作中，辅导员往往成了大学生的“父母官”、“清道夫”、“火车头”，甚至成了大学生的全职“保姆”，事无巨细，全部包干，整日埋头于繁杂的事务中，导致辅导员在学生工作中主导性差、渗透力弱。当前辅导员的工作任务要求其向“高校社工”功能拓展。一方面，社会工作涉及面广，从基础的个人社会心理发展过程到社会政策及其制定与发展都可以找到社会工作的影子，从这个意义上讲，高校辅导员向社工功能拓展是辅导员综合素质全面发展的必然要求。另一方面，社会工作正成为一种职业，一种专业的活动，因此，高校辅导员向社工功能拓展要提高自身的专业素质和能力，完善知识结构，掌握比较专业的职业指导技能、心理咨询技能、与学生相处和交流的技能等，正确倾听学生、认知学生、帮助学生。关于将高校辅导员队伍建设成“高校社工”的捉法必将有利于辅导员队伍观念的转变、管理水平的提高，确保人力资源的最优配置，也有利于辅导员工作的规范化、制度化建设，促进分层分类培训体系的建立和完善，提升思想政治教育工作的专业化水平。

为此，我们必须进一步培育辅导员的社会工作价值理念，以学生为本，构建和谐校园，加强辅导员职业化、专业化建设，健全和完善辅导员制度：提高辅导员自身的素质和能力，完善其知识结构，为向社工功能拓展做好准备，逐步使辅导员具备熟练专业的社会交往能力、工作自如的组织能力、随机应变的适应能力、游刃有余的公关能力以及持之以恒的心理素质和遵守职业道德和职业操守的品质。

二、矩阵式配备——基于“高校社工”理念的辅导员专业化建设

现代科技和社会经济的高速发展要求学生具备对国家和民族的使命感、责无旁贷的责任感，要求学生有正确的价值观和极强的求知分辨能力。而成长于社会转型时期的大学生，由于生活经历的单纯和价值环境的复杂，不少人存在着知与行的背离，思想走向呈现出分散性、内向性和现实性的特点。如何引导学生的思想与社会发展的脉搏共振，需要高校辅导员队伍迈向职业化，需要他们成为终身学习的示范者、教育改革的倡导者、学生思想道德教育的行家里手。而目前“非职业化”一直困扰着高校辅导员队伍的建设，也严重影响了学生培养质量。要改变辅导员队伍“非职业化”现象，必须要更新观念、理顺机制。辅导员队伍的职业化不是一蹴而就的，高校社工的理念也不是一朝一夕就可以实现的，考虑到目前辅导员队伍建设的现状，可以通过辅导员的矩阵式配备，逐步实现辅导员的专业化与职业化发展。

1．矩阵式配备模式的内涵

辅导员矩阵式配备模式是指把负责学生群体对象管理的辅导员和负责学生工作职能管理的辅导员纵横交错地配置，形成网格化管理的配备模式。具体而言，就是在对辅导员岗位进行科学定位的基础上，根据辅导员的专业特点、个性特质和学生工作特点、岗位职责，既配足班（年）级辅导员，又在院系层面按照工作职能配置党团建设、心理辅导、职业发展、学生事务等专业辅导员，形成矩阵式结构。

矩阵式管理模式可以更好地让辅导员根据自己的特点，结合自身的专业背景，构建科学化的学生工作模式，有效服务和引导学生，同时为辅导员的专业化培养提供良好的实践环境和基础，帮助辅导员开展理性的职业规划，从而真正实现辅导员的多样化发展。

2．矩阵式配备模式的实践探索

辅导员的矩阵式配备已经在华东理工大学得到了实践。在辅导员的分工上，充分考虑辅导员的差异和特征，将现有辅导员按照年龄、性别、学历、专业、个性、经验进行组合，取长补短。目前已经形成了覆盖各二级学院的心理健康教育、就业指导与服务、助学贷款和勤工助学、学生党建等兼职辅导员队伍。例如，华东理工大学商学院有十几位辅导员，在矩阵结构中商学院辅导员按照工作业务的不同分为常规分工参与人、职能负责人、业务总负责人等不同角色。每位辅导员担负至少两项常规分工，最多肩负四项职能，而一般要求辅导员负责的每项业务也都有不少于两名辅导员负责，实现一人多职、一岗多能。并且，在党建、心理、就业等重要方面，学院都安排有项目负责人和梯队负责人。这些项目和梯队负责人在经过学校和学院的专门培养后，能担负起指导二级学院其他辅导员科学高效地开展工作的重任。

3．矩阵式配备模式的重要意义

辅导员矩阵式配备模式不只是辅导员工作分工的变化，而是对学生工作模式的突破。矩阵式配备把对象管理与职能管理结合起来，相辅相成。院系不仅有管理班级的综合工作的辅导员，还有明确职能的专项工作辅导员，这样的配置适应了学生工作新发展的需要，弥补了过去单一群体管理中辅导员一个人“包打天下”，思想工作难以做深做细做实的不足，实现了思想政治教育工作对每个学生个体的实质覆盖，可以更好地服务和引导学生成长成才。

辅导员矩阵式配备模式的探索不只是辅导员配备模式的变化，而是对辅导员培养发展模式的突破。分工的变化提升了辅导员开展学生工作的专门化程度，为辅导员的专业化培养提供了良好的实践环境：通过学生工作的实践和锻炼，帮助辅导员开展理性的职业规划，从而真正实现辅导员的专业化发展，逐步向“高校社工”过渡。

三、构建“心理契约”——基于“高校社工”理念的辅导员职业化发展的重要保障

高校辅导员不仅肩负着“育人”角色，而且还是学校基层管理的中坚力量。他们在实际工作中，往往会遇到许多困难，经历很多挫折，部分辅导员由此容易产生各种心理困惑。如果不及时调适，则会演变成各类心理问题，从而影响工作及辅导员自身的健康。因此，通过对辅导员可能存在的心理问题进行分析，在辅导员与学校之间构建一种良好的心理契约，是高校辅导员职业化发展的重要保障。

1．心理契约的内涵

“心理契约”的概念产生于社会心理学，于1960年代被组织行为学家借用，并被引入管理领域。1965年，Hein把心理契约定义为“时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望”。依据双方关系的不同，心理契约可分为两种类型：一种是基于物质的交易型心理契约，是双方基本的约定，主要指包括薪水、福利、工作条件、培训和职业发展等方面的期望或义务认知；另一种是基于社会情感交换的关系型契约，强调双方的尊重、忠诚、信任，指员工以长期工作、忠诚、愿意接受内部工作调整为代价，以换取组织的长期工作保障及信任、重视、重用等，这类交换无法用金钱来衡量。心理契约具有隐蔽性、非精确性、公平性、脆弱性和应变性的特点。

2．高校辅导员心理契约构建的必要性

辅导员的教师与干部的双重身份决定了其面对的是繁琐、细致的工作。从学生的思想政治教育、心理健康教育和学习、生活，就业等工作到党建、帮困助学，再到各类行政事务性工作都是辅导员日常工作的主要内容。正因为工作强度大、工作对象是类型各异的学生，才使得辅导员在工作中往往会遇到许多困难，经历很多挫折，如果处理不好就会产生心理厌烦、心理焦虑和心理失衡，从而影响工作及自身健康，甚至导致职业倦怠。为此，我们通过调研辅导员可能存在的各类心理问题，并进行成因分析。在此基础上，探索运用心理契约的方式，使得制度更加人性化，在学校和辅导员之间架起情感的桥梁，使辅导员能够更好地做好自己的本职工作，更好地为学生服务。

这是基于以下两方面的考虑：一方面，心理契约是一种对于劳动契约的补充。辅导员除了需要劳动合同中规定的福利待遇之外，同样需要学校的人文关怀和组织的长期工作保障及信任、重视、重用等。心理契约的约定可以较好地弥补劳动契约的不足，调动辅导员的工作积极性。另一方面，辅导员也是高校教师，而高校教师具有很强的“知识本位”的人文意识，十分关注社会对于自身的评价，特别是部门领导对于自己的评价。只要辅导员感到学校确实把他们置于校园主人翁的位置，并尊重、认同他们的努力，关怀他们，那么即使在学校没有增加物质报酬的情况下，辅导员同样会感到自豪与愉悦。实施心理契约，可以通过心理约定及兑现承诺，使得辅导员倍感信任，从而跃迁到忠诚感的心理层面，有利于辅导员队伍的稳定。

3．心理契约的构建模式

良好的“心理契约”要为辅导员的发展搭建平台，让更多优秀人才在这个岗位上有所作为，真正做到事业留人、政策留人、待遇留人、感情留人。

构建心理契约很重要的一点就是，明确发展期望，指导辅导员的职业生涯规划，提供薪资奖励、晋升机会，培育高校和谐的组织文化。与此同时，还要关注辅导员存在的心理问题，提供辅导员心理咨询的渠道。可以尝试建立网络辅导员之家，让辅导员通过网络交流工作经验和体会，并向容易理解自己、具有认同感的同事群体倾诉心理烦扰或者困惑，形成互相帮助的良好组织氛围。

第二篇：社工队伍建设与思考

社工人才队伍建设与思考

造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是实现党的十七大报告中提出的加快推进以改善民生为重点的社会建设，构建社会主义和谐社会的迫切需要。龙泉驿区与市同城，推进和谐平安龙泉驿建设，在新的起点上实现本地区经济社会新跨越，加强社会工作人才队伍建设显得十分重要。

一、我区社会工作人才队伍建设总体状况

1、社会工作人才队伍建设得到了重视。区委、区政府高度重视社会工作人才队伍建设，将其纳入全区人才队伍建设的重要组成部分，并就进一步加强社会工作人才队伍建设，不断提高社会工作人才队伍整体素质作出了具体部署，要求各级党组织、政府部门把加强社会工作人才队伍建设作为构建和谐平安本地区的头等大事抓紧、抓实、抓好。

2、社会工作人才队伍建设得到了加强。一是按照“德才兼备”的原则，选拔建立了一支包括25名社区工作站站长、25名社区工作站工作人员、180余人社区专职工作人员组成的社区工作人才队伍。二是在全区17个乡镇（办）成立司法所（副科级单位），配备专职司法人员，实行双重管理。三是成立了龙泉驿区慈善总会，配备专（兼）职人员，加大社会救助工作力度。

3、社会工作人才作用得到了发挥。据不完全统计，2006年以来，以社区为主体的社会工作者服务群众达到10多万人次，救助 1

弱势群体6000余人次，组织开展群众文体活动200余次，调处矛盾纠纷1100余人次，在社区营造了自我教育、自我管理、自我服务良好氛围。

二、当前社会工作人才队伍建设存在的问题

1、社会工作人才队伍的数量不足、素质不高。特别是对社会工作人才队伍建设投入不足、缺乏岗位设计，缺乏高水平的专业培训，再加上社会工作人才收入水平还相对偏低等因素，致使社会工作人才队伍数量不足、结构不合理、素质不高的问题比较突出。

2、社会工作服务岗位数量少、设置不规范，自主管理能力不强。社区管理主要还是依靠党委和政府部门，有的政府部门职能转变还不够到位，没有将一些管不了、办不好的社会工作下放到基层，同时政府管理社会服务工作的体制机制还没有真正建立起来。

3、社会工作人才社会认可度不够、管理不到位。社会工作作为一种职业的社会认可度不够，人们还没有真正把在基层街道社区的社会工作作为一种职业来看待，使社会工作从业人员的职业、地位不高；目前还没有明确专门部门来归口管理社会工作人才队伍建设工作，科学的社会工作人才队伍建设管理体制机制还有没真正建立起来。

4、社会工作人才队伍保障措施和激励机制还有待完善。社会工作人才工资收入少、福利待遇还相对偏低，医疗、养老、失业

等社会保障机制还不够完善，定期培训、考核评价、职称晋升、评先选优、表彰奖励等机制还没有系统地建立起来，政治地位不高等等，所有这些，都在一定程度上制约了我区社会工作人才队伍的建设和发展。

三、加强社会工作人才队伍建设的对策和建议

加强社会工作人才队伍建设，要按照党中央提出的“造就一支数量宏大、结构合理、素质优良的社会工作人才队伍”目标要求，加强组织领导，整合社会资源，加大政府投入力度，完善政策保障措施，切实促进社会工作人才队伍快速发展，为构建和谐平安龙泉驿提供有力的人才保障。

第一，提高思想认识，加强对社会工作人才队伍建设的组织领导。深入贯彻中央、省、市精神，落实党管人才工作方针，强化组织领导，是加强社会工作人才队伍建设的根本保证。一是切实把加强社会工作人才队伍建设摆上党委政府重要的工作日程。要像抓党政人才、专业技术人才、实用技术人才队伍建设一样重视社会工作人才队伍建设，进一步整合工作力量，落实工作责任，形成在党委领导下，组织部门牵头抓总，民政部门综合协调，人事、教育、劳动和社会保障等职能部门具体负责，司法、卫生等有关部门以及工会、共青团、妇联组织密切配合，整体推进的社会人才工作队伍建设的工作格局。二是要努力营造有利于社会工作人才队伍建设的社会环境。要充分利用广播电视、报刊杂志和各种传媒手段，宣传“人人都能成才”的科学人才观理念，宣传

社会工作的内涵、社会工作人才概念以及在构建和谐社会中的重要作用，消除社会群体对社会工作人才在概念上偏差、认识上偏见。特别是要大张旗鼓地宣传、树立和表彰社会工作人才先进典型，积极营造关心重视社会工作、尊重支持社会工作人才的良好社会氛围。三是要抓紧制定社会人才发展规划。要组织指导开展社会工作人才队伍普查工作，摸清社会工作人才队伍的整体状况、存在问题，进一步明确社会工作人才队伍建设的规模结构、目标任务、政策措施和方法步骤，增强社会工作人才队伍建设的系统性和计划性。

第二，加大投入力度，不断强化社会工作服务机构建设。要建立财政投入为主，民间资本注入为辅的资金投入体系，加强社会工作服务机构建设。要转变政府职能，把一些管不了、管不好的社会工作下放到基层，本着维护社会稳定和社会人群需要的原则，科学合理地设置社会工作岗位，确定职业规范和从业标准，为社会工作人才施展才能提供空间和舞台。要采取“两条腿走路”的方式开展社会工作，支持鼓励民间资本进入社会工作领域，在加强对民办社会工作机构管理的同时，积极支持他们开展工作，为城区居民提供多样化、个性化的社会服务，弥补政府部门提供不了、服务不好的社会工作岗位的空白。另外，针对我区社会工作人才队伍已有一定数量，社工队伍、社会志愿者服务队伍发展较快的实际，在城南、城北街道社区可成立社会工作者协会，把分布在各行各业、各部门各单位的志愿者、社工、义工联合起来，形成以“专业指导社工、社工引领义工、协同服务群众，群众共同参与”的和谐互动模式，打破街道社区社会工作人才队伍力量薄弱的瓶颈。

第三，采取有效措施，扎实推进社会工作专业化职业化进程。发达国家和我国经济发达地区的社会工作成功实践表明，社会工作专业化是基础，职业化是方向。针对我区社会工作人才队伍数量不足、素质不高的实际，必须把提高社会工作人才的职业素质和专业水平，作为推进社会工作专业化、职业化进程的关键环节来抓。一是要大力推进社会工作职业评定工作。要依据《社会工作者国家职业标准》和《社会工作者职业水平评价暂行规定》，组织和指导我区现有社会工作从业人员，积极参与职业水平评价和社会执业资格评定，取得相应岗位的从业资格。二是要严格执行社会工作执业准入制度。政府行业主管部门要加强对社会服务机构的管理和执法工作，规范社会工作服务机构的设置，清理不具备执业资格的从业人员，为引进具有执业资格的专业社会工作人才提供岗位，以此提高我区的社会工作和服务水平。三是要加强社会工作者的专业教育和职业培训。要采取政府主导的方式，有计划、分层次地开展社会工作人员专业培训工作，鼓励他们参加进修、实习、短训、函授等，尽快提高专业水平，取得相应层次的执业资格。可以加强与新余高专等院校合作，设置面向我区需要的社会工作专业，面向我区定向培养社会工作专业人才，解决我区社会工作缺乏高层次、专业性人才的问题。

第四，加强政策研究，建立健全社会工作人才队伍建设的保障激励机制。一是要研究制定社会工作人才薪酬指导政策，建立合理的薪酬制度，完善奖励政策，切实提高社会工作人才的工资收入、福利待遇、改善社会工作人才工作条件。二是要积极探索政府、社会、用人单位和个人多元投入机制，建立可靠的社会工作经费保障机制，加大政府投入力度，制定建立公共服务岗位的政策措施。三是要研究物质利益与精神价值双重激励的奖励措施，将社会工作人才纳入到全区各类人才表彰范围。要在我区社会工作领域广泛开展多层次、多样化的社会工作人才竞赛、评选表彰活动，形成优秀社会工作人才健康成长的良好氛围。

第三篇：高校辅导员队伍建设探讨

高校辅导员队伍建设探讨

【摘要】高校辅导员队伍建设存在着辅导员数量不足、相关的政策有待落实、人员“流失”现象严重和人员素质参差不齐等问题。坚持辅导员选拔标准、加强针对辅导员的培训和进修工作、健全考评和激励机制、落实相关的政策和待遇是解决以上问题的对策。

【关键词】高校，辅导员，队伍建设

一、我国高校辅导员队伍建设现状

高校辅导员是大学生思想政治教育及管理工作的组织者和实施者，是大学生健康成长的指导者和引路人。他们承担着学牛日常思想政治教育和管理工作的重要职责，他们是

学生接触最多，同时也是学生最依赖的人，是学生在校期间思想、学习、生活、社会实践、择业、人际交往、恋爱等方面的直接引导者和指导者。因此，辅导员自身素质状况工作水平的高低、工作效果的好坏都将直接影响到大学生思想政治教育的效果，甚至影响纠高校人才培养目标的实现。近年来，我国各高校非常重视辅导员队伍建设工作，在辅导员人数配备、选聘、优化队伍结构，强化专业化培养培训、改善辅导员成长环境、绩效考评及落实辅导员保障机制等方面做了大量工作，取得了优异的成绩。但仍然存在诸如辅导员不专业；辅导员队伍不稳定；辅导员绩效考核体系不完善等问题。对上述难点问题进行研究，进而寻求破解之道，有利于我国高校辅导员队伍科学、深入、可持续发展。

二、我国高校辅导员队伍建设的重要作用

日常的学生管理工作中辅导员近距离地和学生接触，比较了解学生们的个性品质和性格特点。便于有针对性地做学生的思想工作，因人施教，对大学生进行个性化的人文关怀和心理疏导，引导他们用和谐思维认识事物，用和谐态度对待问题。用和谐方式处理矛盾，培养乐观、豁达、宽容的心态。形成互帮互助，促进社会和谐的良好的人际关系。只有加强辅导员队伍建设，优化队伍素质，才能使辅导员成为学生思想的引领者、学习生活的指导者。成为学生的良师益友.建立一支熟悉大学生成长成才规律。了解青年大学生心理特点.具备丰富的思想政治教育实践经验.结构合理、优势互补的辅导员队伍，是大学生成长成才的重要保证。加强辅导员队伍建设，提高辅导员的工作能力、学术水平和职业素养，增强队伍的凝聚力和战斗力，是促进大学生健康成长的根本要求；更是深化教学改革和人才培养目标实现的强有力的组织保障，直接关系到人才培养的质量。对学生的人生观、世界观、价值观的形成。起着潜移默化的作用.只有我们把人才培养质量提高上去，学生符合社会的用人要求，学校的发展前景才会更加广阔。

三、高校辅导员队伍建设存在的问题

1.数量不够充足。根据中宣部和教育部的规定，每120～150名大学生应配一名专职辅导员，但目前许多高校没有达到这一要求。辅导员不但要做好学生的思想政治教育工作、日常管理工作，还要包揽大量的行政事务工作，辅导员整日忙于应付繁杂事务，在这种情况下，学生思想工作很难做到细致人微、保质保量。

2.思想不够稳定，高校辅导员“流失”现象严重。辅导员的工作压力大、位置低、发展空间小、待遇也不高，这些因素都决定了辅导员队伍难以稳定，造成了辅导员职业周期短的现实状况。不少辅导员都把从事这一工作作为进入高校工作的“捷径”，他们并没有长期从事辅导员工作的打算，而是希望工作几年后能转到其他岗位，辅导员岗位只是他们进入高校的“跳板”。辅导员队伍就一直处于不稳定的状态，当辅导员基本熟悉工作的时候他们就离开了这一岗位，学校又得重新招聘一批新的辅导员。

3.素质不够高。老辅导员普遍“三偏低”，即理论水平偏低、文化水平偏低、业务水平偏低。而新辅导员大多是刚大学毕业留校的应届毕业生，虽然思想活跃，但由于工作时间短、阅历浅、实践经验欠缺、业务素质不高，在开展工作时往往不深入、不细致、就事论事，同社会发展的要求、学生工作的要求还有差距。同时，高校疏于对辅导员的岗位培训，辅导员平时也缺乏学习交流、进修培训、挂职锻炼等机会，辅导员素质不高已成为困扰思想政治工作队伍建设的难题。

4.对辅导员职业的认同感不强。多数辅导员工作两年到三年就考研或转岗，有调查显示，工作时间在五年以上的辅导员只有21.5%。辅导员缺乏对所从事职业的认同感。高校里也非常普遍地不重视对辅导员的培养，任其自由发展，进一步导致辅导员职业认同感下降。

四、新时期高校辅导员队伍建设的对策与机制

1.足额配备，保证专职辅导员的数量。辅导员既是教师又是管理人员，其作用不可替代。因此，学校要全面加强辅导员队伍建设，要确保专职辅导员的数量。

2.精心选拔，保证辅导员队伍的质量。要科学严密地按照素质考试、公开答辩、专家面试、单位试用等程序进行选拔，并对合格人员实行“公示制”。要广泛听取各方面的意见，既重视学历层次，又重视知识结构；既重视年龄优势，又重视工作经验和积累；既要求要有利于对学校干部队伍的培养和输送，又有利于辅导员队伍建设长效机制的建立。应选聘老中青相结合、以青年为主体的辅导员工作队伍确保辅导员队伍素质，进行全方位、多渠道的择优选拔。

3.加强培训，不断提高辅导员队伍素质。

要制定辅导员的培训规划，为建立分层次、多形式的培训体系创造条件。积极组织辅导员参加社会实践和学习考察.提高解决实际问题的能力，增长做好思想政治教育工作的才干。要把辅导员的培养纳入高校教师学位提升计划，设立辅导员出国研修项朗，设立专项科研基金，支持辅导员结合大学生思想政治教育的工作实践开展科学研究。高校辅导员要适应不断变化的外部环境，适应不断变化的工作对象，就必须积极主动地学习。高校和教育主管部门也应该积极创造条件为辅导员的培训、学习和升学进修提供方便，短期的业务培训和学历、学位进修都是高校辅导员向职业化、专家化发展的必要条件。

4.完善政策，为辅导员的工作和发展搭建平台。

辅导员工作在一线，与大学生朝夕相处，任务繁重，责任重大。因此，学校要积极建立和完善辅导员、班主任队伍的激励与保障机制，从政治上、工作上、生活上关心他们，在政策和待遇方面给予适当倾斜，努力做到政策留人、待遇留人、事业留人。要像重视学术骨干的选拔培养那样重视辅导员的选拔培养；要像关心学术骨干成长那样关心辅导员的成长。要根据辅导员的工作职责和任务，在选聘、管理、培养和发展等方面，采取有效措施，明确相关政策，逐步完善机制，使他们工作有条件、干事有平台、发展有空间，最大限度地调动辅导员的积极性和创造性，以事业凝聚人才，以制度促进建设，吸引更多的优秀人才加入到辅导员队伍中来。

第四篇：加强高校辅导员队伍建设的思考

加强高校辅导

一、定好位，选好人

加强辅导员队伍的建设，其核心问题是建设一支相对稳定的队伍。要使这支队伍保持相对的稳定，光靠使命感、责任感和奉献精神是不够的，要着眼于这支队伍的生存和发展，根据市场经济条件下思想政治教育的特点和要求，根据对新时期辅导员应具备的素质和能力的要求，进行专业化的建设，催生职业化的队伍。

所谓专业化的建设有两个路径考虑：一个就是《教育部关于加强辅导员班主任队伍建设的意见》中说的，要大力加强辅导员队伍的培养培训工作，建立分层次、多形式的培训体系。另外一个，就是在高校中设立“辅导员专业”。传统上认为思想政治教育专业最贴近辅导员岗位，但实践证明，两者差距还是相当的大。因为辅导员给予学生的指导和帮助不仅是思想政治的教育，随着高校教育体制改革的进一步深化，还要为学生提供成材规划、就业指导、心理咨询等多方面的、全方位的服务，这需要相应的专业知识和专业技能。既然每年国家都要新设很多的专业（仅今年就新设了500多个专业），那么为什么不可以设立“辅导员专业”呢？按照《意见》中的1：200的比例配备，根据去年2000万的在校大学生数目，全国高校需配备辅导员10万人，如此庞大的市场需求，可以为设置高校辅导员专业提供巨大的现实支持。

只有专业化的培养和建设，才能使辅导员向专家化方向发展，催生职业化的队伍，从根本上解决辅导员的职业定位问题。再就是要选留好辅导员，既要做到数量充足，又要“优中选优”，在自愿服从、合理安排的前提下，应从品学兼优的大学生或研究生和优秀青年教师中选拔。建立严格的选留制度，严格把关，保证新进辅导员具有较高的思想政治素质、组织管理能力和学历层次。

二、加强技能培训

马卡连柯指出：“教育者的技巧，并不是一门什么需要天才的艺术，但它是一门需要学习才能掌握的专业”。随着时代的进步与发展，对辅导员的业务水平和综合素质的要求也越来越高。辅导员工作不再是“兔子的腿，婆婆的嘴”的工作，而要求辅导员不仅要有渊博的学识，而且更要有高尚的人格和一定的专业技能。这就需要学校从实际出发，以人为本，制定培养规划，有计划、有步骤地安排他们参加各种形式的培训，“坚持业务知识与培训内容相结合，坚持在职培训与日常学习相结合，坚持普遍提高与重点培养相结合”，有目的地组织辅导员到重点院校学习和考察，从而借鉴其他高校先进的管理经验和工作方式，不断增加整个辅导员队伍的业务水平和综合素质，提高他们的战斗力。对新上岗的学生辅导员，除进行政治理论学习外，还要进行工作技能、网络知识和心理健康教育知识等方面的培训，不断提高辅导员的政治素质和实际工作能力。同时，在不影响正常工作的前提下，具备一定条件且有强烈愿望的，应该鼓励其兼授“德育教育”、“邓小平理论概论”、“就业指导”、“形势与政策”等课程，有的甚至还可兼专业课。这样不仅能提高辅导员的素质，也为今后分流拓宽出路奠定基础。

三、建立评价机制

学校要建立和完善合理的工作绩效评价体系。在工作中，既要提倡先进性，倡导发扬无私奉献精神，也要考虑广泛的群众性，采取适当的物质手段激励辅导员的积极性、主动性和创造性。高校可按照“科学设岗、负责到人；量化考核、职责明确；责任追究、严格奖惩”的思路来加强辅导员队伍建设，并根据辅导员的工作内容和任务，建立一套完善的辅导员工作目标的科学考核办法，并根据考核结果进行奖优罚劣。辅导员的考核内容包括：思想政治素质、品德修养、工作作风、理论政策水平、组织能力、指导活动、就业服务等。在努力做到考核规范化、科学化、制度化的同时可按季度、学期做好工作总结，对在考核中出现的问题进行分析和总结。对于在考核中表现优秀的辅导员在转岗分流中给予优先照顾，同时与职称、薪酬挂钩；对于连续考核不合格的辅导员，及时调离岗位，从而优化整个辅导员队伍。在辅导员评价机制上建立奖惩性评价制及发展性评价机制相结合，从制度上保障学生辅导员在工作中充满积极性、主动性。

四、做好情感管理

情感管理是对制度管理的有益补充，它的力量是毋庸置疑的，对辅导员的情感管理主要体现在三个方面：一方面是营造轻松的工作氛围，通过优化人际关系，创设人文环境，使辅导员的体力和精神负担得到必要的释放。比如在工作之余关心辅导员的生活、住房等困难，开展娱乐活动、访谈活动、考察活动等。另一方面是建立相关的激励机制，提高辅导员的政治待遇和精神待遇，在组织发展、干部任用、评优评先、职称晋级等方面向辅导员倾斜。三是鼓励辅导员科研。在传统思维中,高校辅导员都是凭人格和经验开展工作，不需要多高的理论水平。这种思想不仅不再适应高校新的教育形式，而且在现实中还阻碍了辅导员队伍整体素质以及探索新方法、解决新问题的能力的提高。为鼓励他们开展科研活动，引导辅导员注重调查研究，分析研究和解决学生思想教育工作中遇到的新情况、新问题，每年上交一篇与学生工作有关的调查报告或论文，每年创造或总结一条学生工作新经验，以此引导他们提高教育科研能力。

五、解决出路问题

切实解决好出路问题，是安定辅导员工作情绪的基本保证，也是辅导员队伍平衡、稳定发展的内在要求。辅导员队伍具有鲜明的学生工作特点，工作性质决定了这支队伍应是一支动态而又相对稳定的队伍。辅导员工作到一定年限后，要把他们适当分流到合适的工作岗位上，同时要适当补充政治思想品质好、有一定经验或学历高的“新人”，“为有源头活水来”，做到新进一批、稳定一批、流动一批，始终维持这支队伍的动态平衡，以确保学生思想政治教育和管理工作的连续性和稳定性。因此，对辅导员的生存和发展要结合高校人事制度改革，采用“重视使用、促进流动、相对稳定”的办法：一是大胆给辅导员压担子，鼓励其在任职期间创造工作成绩，促进自身的发展；二是根据辅导员的工作表现和能力大胆提拔任用，安排到其他党政管理岗位；三是把善于钻研教学业务的优秀辅导员分流到教学岗位上；四是把注重调查研究，分析研究和解决学生思想教育工作中遇到的新情况、新问题的突出者分到科（教）研部门。辅导员的流动一定要有计划地进行，以确保辅导员工作的连续性和队伍的稳定性。为了解决学生辅导员的后顾之忧，对学生辅导员在评优、进修、考察等方面单面指标，职称评审时亦充分考虑其工作实绩，成绩突出者可提前晋升中级职称（如：上海市已有部分高校开始实施），也可根据学生辅导员的个人特长，为他们的合理分流提供依据。员队伍建设的思考

第五篇：高校辅导员队伍建设探析

高校辅导员队伍建设探析

作者：吴

磊

(湖南农业大学学尘工作部，湖南长沙

41012日)吴

磊

摘要：高校学生辅导员队伍是高校教师队伍的组成部分，是促进学生健康成才 和维护学校与社会改革、发展和稳定的重要力量。通过对新时期高校辅导员队伍 建设的现状和问题的分析，对辅导员队伍建设提出了自己的看法及解决对策。关

键

词：新时期：辅导员；队伍建设；思想；政治教育

大学生是十分宝贵的人才资源，是民族的希望，是祖国的未来。然而，随 着经济全球化、一体化进程的加速，世界范围内的各种思想文化涌入中国，其中 包括西方腐朽思想的渗透和文化冲击，对大学生的成长成才造成了巨大的障碍。因此，在新形势下与时俱进，加强和改进大学生思想政治教育显得尤为紧迫而重 要．思想政治教育是做人的工作，必须强调以人为本。高校辅导员是大学生思想 政治教育的主要执行者和实践者，因此，必须充分重视高校辅导员队伍建设。

一、新时期高校辅导员队伍面临的问题

随着高等教育事业的不断发展，高校大学生人数与日俱增，大学生思想日趋 多元化、复杂化，思想政治问题增加，而高校辅导员队伍却发展缓慢，面临严峻 的困难和问题。

(一)辅导员工作定位不明，职责不清

高校辅导员被誉为高校校园稳定的“定海神针”，是教学秩序的“监测仪 器。辅导员工作包括大学生的学习、思想、生活、文体、社会实践等方方面面。总之，凡是与学生有关的，最先想到的必然是辅导员。由于辅导员的工作性质和 工作职能的关系，辅导员的工作难以定位，辅导员往往容易与一般行政人员不分。为了做好学生综合测评、学生党建、宣传活动等工作，不得不在校内各部门之间 奔波，全力周旋于学工部、教务处、组织部、宣传部、校团委、招生就业处等部 门之间。有时甚至院内一部分学生教务工作也压在辅导员身上，一天24小时全 天服务于学生．使有些辅导员感觉扛着教师的“牌子”干着学生“保姆”的活 儿．这使得他们感到精力分散，疲于奔命，难以继续学习、提升自己，无法对学 生的思想、学习动态认真调研，系统分析。（二)辅导员配备不齐，结构欠合理

随着高校事业的发展，连年扩招，高校大学生人数激增，大学生素质参差不齐，这客观上需要增加专职辅导员的人数，提高辅导员的综合素质。根据2000 年7月3日教育部党组发布的《关于进一步加强高等学校学生思想政治工作队伍 建设的若干意见》规定，高校专职思政队伍按照1：120~150的师生配备，辅导 员作为专职思政。政队伍的重要组成部分，其配备原则上不应低于1：200。清华大 学是最早创建辅导员制度的大学，也是辅导员制度比较完善的大学。目前，清华 大学辅导员的组成是以青年教师为骨干，研究生为主体、本科生为补充。辅导员 的配备原则上是每系1名学生组长，1名分团委书记，其余每3个班配1名辅导 员。但是，目前许多高校还不能达到这个标准。从人员配备上看，60％以上的高 校按180名学生配备一位辅导员，26％的高校超过1：200，个别高校在1：250 以上。从年龄结构上看，绝大多数高校要求辅导员年轻，基本上是从应届毕业生 中选拔。很少从其他渠道选拔，由于缺乏人生经历和工作经验，有时工作起来不 能得心应手。从学历结构上看，一般高校辅导员研究生较少，本科生是主体，有 的甚至以专科学历为起点。从专业结构上看，思政、教育专业方面的不多，其他 专业成为辅导员队伍的主要组成部分，许多辅导员基本上没有经过专门的培训[，缺乏系统的理论功底，工作时主要靠过去当学生干部的工作经验。这就造成年龄 结构偏轻，经验缺乏，学历整体不高，专业程度不深。(三)辅导员流动机制不健全，队伍不稳定

辅导员是一支以年轻人为主体的队伍，随着时间的推移，流动是不可避免的。教育部规定，专职辅导员的任期一般为4~5年，这种短期化的政策，使学校和个 人把辅导员工作作为一种过渡性工作，最多作为一种职业对待，一个人干上几年 取得一些经验，一有机会就“改行”。因此，辅导员队伍中最缺乏的就是理论水平高、经验丰富的专家。其实，这很大程度上与其发展方向不明确，流动机制不 健全有关。一直以来，辅导员的工作是量忙、最累、最辛苦的，但工作的付出并 未取得大多数人的肯定．一是现任辅导员究竟属于什么系列不明确；二是改做其 他管理工作考核合格的应达到什么级别不明确；三是对于改做教学工作的，缺乏 有针对性的培训和进修深造的措施[1]。而在这种短期化政策导向下，转岗分流 又较难，因此大多数的辅导员对自己今后发展不乐观，担心自己的出路，造成整 个辅导员队伍的不稳定。

(四)辅导员管理机制不完善

大部分高校把辅导员编制在学校各学院，日常工作管理由学院负责，专门工 作任务则安排在学工部、校团委、教务处、宣传部等职能部门；人事管理由人事

处负责；任用、选拔、提升、流动则在组织部，致使辅导员长期处于多人用、少人管的状况，让人产生辅导员“用起来重要，用之后次要，总结起来可以不要” 的感觉。再加上辅导员经常处在繁多而具体的工作中，做得多，思考得少，而学 校又少有机会组织辅导员到其他高校学习考察或进行专门的业务培训，从而造成 辅导员理论水平不高，在组织上无归属感，事业上难有成就感。(五)辅导员队伍评价激励机制存在问题

高校辅导员面对的直接工作对象是学生，整天与学生打交道，因此需要占用 大量业余时间与学生交流、沟通，无暇去进行教学和科研。因此职称、待遇等相 比较低，“工作辛苦，生活清苦”，直接影响他们的工作积极性。由于缺乏全面、量化的考核评价机制和有效的激励机制，导致出现“无事就是功，有事功全

无”[2]，“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的现象，这 在一定程度上挫伤了辅导员工作的积极性、主动性和创造性。

二、新时期高校辅导员队伍建设的方法与途径

(一)提高认识，明确定位，分清职责

高校要从思想上提高对辅导员队伍的认识，明确辅导员的工作目标和工作任 务。辅导员是按照学校党委、行政的部署在从事学生日常教育管理工作的同时，有针对性地进行思想政治教育活动，他们是对大学生进行思想政治教育，培养大 学生思想政治觉悟的思政工作者，而非一般的管理行为和教学行为的服务者．因 此，辅导员需要具备教师的素质，同时还要有坚定的政治信仰和严谨的工作作风。辅导员是学校教师队伍的一部分，说明辅导员要行使教师职能，辅导员是学校思 政队伍的重要组成，说明思政工作是辅导员工作的出发点和落脚点。因此，学校、院系领导首先要明确辅导员的工作职责，把辅导员从学生“保姆”的角色中解放 出来，将一部分被认为是辅导员的工作，如宿舍管理、学生饮食等划归到后勤部 门，从而既提高了辅导员的工作效率，又保障了工作质量。有利于各部门之间的 分工合作。

(二)建立严格科学的选留制度

选留辅导员，既要做到数量充足，又要“优中选优”，在自愿服从、合理安 排的前提下，应从品学兼优的大学生或研究生和优秀青年教师中选拔。建立严格 的选留制度，必须经过公开招聘、笔试、面试、审核、公示等环节，秉着“公开、公正、公平”的原则，严格把关，保证新进辅导员具有较高的思想政治素质、组 织管理能力和学历层次。同时，实行级差选留制，以解决辅导员学历层次问题，选留地域、院系要交叉，便于学术交流和管理经验的交汇；选留专业学科要相近，便于辅导员在专业上引导学生；选留人员男女比例要适当，便于更好地开展工作。

学校要在保证数量和质量的基础上，优化队伍结构，实现队伍的新老搭配，专兼 结合。对现任辅导员，应积极鼓励并为其创造有利条件攻读硕士学位或进—步进 修，目前有不少高校在每年免试直升研究生中留出一定名额，让新进辅导员保留 研究生入学资格，先担任两年辅导员，然后再边学习边从事辅导员工作。或者，在招收研究生时，学校可适当向优秀辅导员倾斜，给予一定的政策支持。

(三)完善辅导员考核和评价机制

学校要建立合理的工作绩效评价体系。在工作中，既要提倡先进性，倡导发 扬无私奉献精神，也要考虑广泛的群众性，采取适当的物质手段激励辅导员的积 极性、主动性和创造性。高校可按照“科学设岗、负责到人；量化考核、职责明 确；责任追究、严格奖惩”的思路来加强辅导员队伍建设，并根据辅导员的工作 内容和任务。建立一套完善的辅导员工作目标的科学考核办法，井根据考核结果 进行奖优罚劣。辅导员的考核内容包括：思想政治素质、品德修养、工作作风、理论政策水平、组织能力、指导活动、就业服务等。在努力做到考核规范化、科 学化、制度化的同时可按季度、学期做好工作总结，对在考核中出现的问题 进行分析和总结。对于在考核中表现优秀的辅导员在转岗分流中给予优先照顾，同时与职称、薪酬挂钩，对于连续考核不合格的辅导员，及时调离岗位，从而优 化整个辅导员队伍。在辅导员评价机制上建立奖惩性评价制及发展性评价制制相 结合，从制度上保障学生辅导员在工作中充满积极性、主动性。(四)加强培训，提高辅导员的业务水平和综合素质

随着时代的进步与发展，对辅导员的业务水平和综合素质的要求也越来越

高。辅导员不仅要有渊博的学识，而且还要有高尚的人格和一定的专业技能，这 就需要学校从实际出发，以人为本，制定培养规划，有计划、有步骤地安排他们 参加各种形式的培训，坚持“三结合”原则，即“坚持业务口径与培训内容相结 合，坚持在职培训与脱产学习相结合：坚持普遍提高与重点培养相结合”[3]． 有目的地组织辅导员到重点院校学习和考察。从而借鉴其他高校先进的管理经验 和工作方式，不断增加整个辅导员队伍的业务水平和综合素质，提高他们的战斗 力。对新上岗的学生辅导员，除进行政治理论学习外，还要进行工作技能、网络 知识和心理健康教育知识等方面的培训，不断提高辅导员的政治素质和实际工作 能力．同时，创造条件促进岗位交流，实行学生工作干部在机关与基层、基层岗 位之间的轮岗交流，提高青年干部适应新环境、开拓新局面的能力。鼓励有一定

经验的辅导员助课讲课。在不影响正常工作的前提下，具备一定条件且有强烈愿望的，应该鼓励其兼讲“思想品德”、“邓小平理论概论”、就业指导、形势与

政策等课程，有的甚至还可兼专业课。这样不仅能提高辅导员的素质，也为今后 分流拓宽出路奠定基础。

(五)切实解决好辅导员的出路，确保辅导员队伍的相对稳定

解决出路问题，是安定辅导员工作情绪的基本保证，也是辅导员队伍良性发 展的内在要求。辅导员队伍具有鲜明的学生工作特点，工作性质决定了这支队伍 应是一支动态而又相对稳定的队伍。因此，对辅导员的生存和发展要结合高校人 事制度改革，采用“重视使用、促进流动、相对稳定”的办法：一是大胆给辅导 员压担子，鼓励其在任职期间创造工作成绩，促进自身的发展；二是根据辅导员 的工作表现和能力大胆提拔任用，安排到其他党政管理岗位；三是把善于钻研教 学业务的优秀辅导员分流到教学岗位上；四是鼓励和选送年轻辅导员在职或脱产 攻读研究生和第二学位；五是适当的安排辅导员到地方基层挂职锻炼。辅导员的 流动一定要有计划地进行，以确保辅导员工作的连续性和队伍的稳定性。为了解 决学生辅导员的后顾之忧，上海市教育行政部门对学生辅导员在评优、进修、考 察等方面单面指标，职称评审时亦充分考虑其工作实绩，成绩突出者可提前晋升 中级职称。各高校则根据学生辅导员的个人特长，为他们任满后的合理分流提供 保证：本人适合并愿意从事学生工作的；学校把他们作为学生思想政治工作骨干 和“两课”教师骨干加以培养：愿意从事教学科研的，学校给予一定的学术休假 或进修机会，使他们尽快成为教学科研骨干。对于工作成绩突出的学生政治辅导 员，学校应作为党政干部“人才预备队”重点培养。

[1] 陈

福．新时期高校政治辅导员队伍建设刍议[J)．湛江师范学院，2002(4)． [2] 徐

涛．论高校政治辅导员队伍建设[J]．乐山师范学报，2003(6)．

[3] 孙华东，李

云，刘莉莉．高校政治辅导员队伍建设的探析口]．华北工学 院学报，2003(4)．