关于员工离职赔偿培训费用的情况和办法（五篇）

第一篇：关于员工离职赔偿培训费用的情况和办法

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关于员工黄杰培训费的违约通告

员工黄杰自2016年4月18日进入公司，在6月份公司为其缴纳约￥10000元（壹万元）的京东运营培训费用。该员工在一系列培训、实践中进步较大。

在2016年9月4日提出离职，公司本着以人为本的企业精神，不收取该员工此次培训违约金，约计￥10000（壹万元）的培训费用公司也不全部追究，在于该员工充分沟通下，黄杰自愿放弃8月、9月1~15日工资来弥补公司此次培训损失。

江苏宜蜂尚食品有限公司

2016年9月5日

第二篇：员工离职管理制度办法

员工离职管理制度

第一章 总则

第一条 为优化员工队伍、改善人员结构、提高研究院工作人员的整体素质，保障公司和员工的合法权益，建立规范、完整的离职管理制度，保证公司工作顺利开展和信息资料资产的安全，特制定本办法。

第二条

在xxxxx公司工作的所有员工要办理离职手续的，适用本办法。

第三条 本办法所称离职，是指员工与公司在合同期内或合同期满离开公司，解除双方劳动关系而形成的离职。

第二章 离职基本定义

第四条 离职形式一般分为自然离职与中途离职两种形式。

第五条 自然离职：《劳动合同》期满且公司不同意续签合同、签订合同人发生失踪或死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的，自然解除双方劳动关系而形成的离职。

第六条

中途离职：分为如下三种形式：

（一）辞职 辞职是指员工因本人原因离开公司或部门领导认为其不适应现任工作岗位而劝其离开公司，并与公司解除工作关系。

（二）辞退

辞退是根据国家有关规定、公司相关的规章制度或协议，决定终止与员工的聘用关系的行为。

（三）自动离职

自动离职是指对未提出辞职申请或未办理正常辞职手续即离开公司七天以上的行为视为自动离职。

第三章 离职基本制度

第七条 辞职的基本制度。辞职人员应按公司规定提前30日向部门领导和公司人力资源部递交书面辞职申请。员工有下列情形之一的，不准或暂时不准辞职。①公司重要工作尚未处理完毕，须由该员工继续处理，或该员工辞职将对工作造成较大损失或不良影响的。②由公司出资培训、进修或由公司负担学费参加业余学习，服务期限未满的。

③正在接受公司审查，在经济或其他问题上未做结论的。④其他原因暂不宜辞职的。

第八条 辞退的基本制度。符合下列条件之一的员工，公司可随时辞退且不给予任何经济补偿：

①员工在试用期内被证明不符合录用条件的。②严重违反劳动纪律或研究院规章制度的。

③严重失职、营私舞弊，对研究院利益造成重大损害的。④利用职权为个人谋利。⑤员工被依法追究刑事责任的。

⑥员工入职时提供虚假个人情况资料，一经发现的。⑦员工在任职期间，未经批准在其它公司兼职的。⑧未经研究院同意擅自利用公司名义进行个人技术与经济商贸活动，泄露公司重大商业秘密的。

⑨连续旷工超过5个工作日、一年内累计旷工超过10个工作日或当年事假超过30天之一者。

⑩违反公司其它规定达到辞退条件者。

第九条 符合下列条件之一的员工，公司可辞退，但应当提前30日以书面形式通知员工：

①因病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原岗位工作也无适当岗位安排的。

②正式员工不能胜任现任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。④因员工及公司双方原因，员工与公司双方协商一致，提前解除劳动合同而形成的离职。

第十条 自动离职，对未提出辞职申请或未办理正常辞职手续即离开公司七天以上的行为视为自动离职。

第四章 离职管理制度

第十一条 员工因故辞职，应按研究院规定提前30日向部门领导和公司人力资源部递交书面辞职申请（副主任级及以上干部可直接向人力资源部提出辞职申请）。试用期职员或未签订劳动合同者离职申请应于七日前提出。

第十二条 在员工提出辞职申请后，应该履行以下程序：

（一）员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。

（二）辞职员工填写《离职申请表》，经部门领导签署意见审批后，递交人力资源部。

（三）人力资源部将离职人员相关情况上报院主管领导，公司主管领导对其进行约谈，了解具体情况，对优秀人员进行挽留。无法挽留的人员，进入离职程序。

（四）对符合辞职条件的申请辞职人员需要进行离行审计的，由人力资源部向公司领导提出审计申请，由公司领导安排审计部门对其进行离行审计，离行审计参照第五章离行审计。对不符合离职条件（第三章第七条规定）的，不准或暂时不准辞职。等完成相关任务后再予以办理离职手续。

（五）不需要进行离行审计的员工，人力资源部根据考核、考察情况，向公司领导提出审批意见或建议，经公司领导研究后，将审批结果以书面形式通知呈报部门；

（六）离职员工在接到审批书面通知后，方可办理工作交接，结算薪资，办理离职。

第十三条 对于符合研究院辞退规定的，应做辞退处理。

（一）员工严重违反公司规章制度，由其部门领导填写《终止/解除劳动合同申请表》呈准后送交人力资源部，作辞退处理。

（二）辞退员工收到人力资源部的《终止/解除劳动合同函》后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。

（三）辞退员工完成所有必须的离职手续（参照第十二条规定）后，将《离职交接表》交人力资源部结算薪资。对于签订临时服务合同的辞职人员，迟发一个月工资，在工作交接完成后给予补发。由临时合同转入正式合同的，在签定正式合同时补发。

（四）员工未经批准擅自离开公司者，视为自动离职，作除名处理。相关手续请参照第十四条规定。第十四条

员工自动离职者，工资不予结算。其所在部门负责人在员工自动离职后5天内向公司人力资源部提交《员工自动离职报告》，并配合相关部门清查该员工是否有财、物等遗留问题，并予以追缴。若需进行离职审计（参照第五章离职审计），须在离职审计后办理离职手续。

第十五条

员工办妥离职手续后，由人力资源部依《劳动合同》办理劳动合同终止、退保及结算工资等相关手续。

第五章 员工离行审计

第十六条 对符合辞职条件的申请辞职人员需要进行离行审计的，由人力资源部向公司领导提出审计申请，由公司领导安排审计部门对其进行离行审计。

第十七条

以下人员需进行离行审计：

（一）公司中层管理人员或重要岗位的工作人员离职时；

（二）对有重大财务问题的离职人员，暂不办理离职手续，审计部门对离职员工进行财务审核，待离职人员处理完财务纠纷后方可办理离职手续；

（三）对关系公司重大业务关系或者重要课题的离行人员，须交出所有的与公司相关的材料和资源或将研究课题结题后，并在部门领导和公司领导的批准复核后方可办理离职审计；

（四）离职人员有重大欠款行为的；，须交回所有款项方可办理离职手续；

（五）辞职前三年内公司出资的相关培训费用。待交回所有培训费用后方可办理离职手续。

第十八条 在审计部门和院领导的审计和审核下，在审批同意并办理相关补偿费用后一周内，办理工作交接和离职手续。

第六章 离职补偿

第十九条 对于不符合工作条件被辞退人员，需要进行离职补偿的，根据在公司的工作年限，每满一年发放一个月的工资，不满一年者不做补偿。发放标准为离职前12个月的个人平均工资。

第七章 法律责任

第二十条 凡不服从研究院相关规定，有以下情况者须承担相关责任：

（一）员工离职时必须办妥离职手续，否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要求其承担法律责任。

（二）凡违纪辞退、除名的员工，公司不事先通知和作任何补偿。

（三）在通知期内或离职审计期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，研究院有权追究其经济责任。

（四）移交人于离职6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负担赔偿责任外，情节严重者，将追究法律责任。

第八章 附则

第二十一条

公司员工的离职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。

第二十二条

辞职员工的辞职手续办理完毕后，由人力资源部门开具离职证明，至此视为劳动关系正式终止。公司亦不受理在3个月内提出的复职要求

第二十三条

凡因违纪而被开除、公司要求终止劳动关系者，公司一律不予再次录用。正常离职者在离职3个月后可向公司申请复职。

第二十四条

本制度解释权归于xxxxxx公司人力资源部。

第二十五条 本办法自颁布之日起开始执行。

第三篇：如何处理擅自离职员工相关办法

对于任何一位有经验的HR而言，办理员工入职和离职手续可谓是最基本的技能。除了绩效考核之外，管理好员工的“进”与“出”是HR的天职。可是，很多HR朋友反映，其所在公司时常发生员工擅自离职---既不打任何招呼，也不办工作交接就突然“人间蒸发”了。处理这样的事情时，公司往往非常被动，有时员工擅自离职不但可能导致公司工作安排一时陷入混乱，而且还给公司造成经济损失，那么，我们该怎么办呢？

【案例】

2008年9月，高中刚毕业的四川小伙小Z，怀着一颗激动的心，加入到了南下打工的队伍中，来到广东一家餐饮娱乐有限公司求职。经双方协商，签订了为期三年的劳动合同，期限为2008年月9日至2011年8月，双方就小Z劳动合同履行期间的工资作了约定，同时，就考勤管理、旷工管理等，以及双方可能出现的违约行为所应承担的违约责任，均一一做了约定。

年春节前，小Z突然离开餐饮娱乐有限公司不知去向。这样的情况，对于公司HR来说，已经是见惯不怪了，加之春节假期即将到来，公司也无暇对此时作过多的处理，仅作“员工擅自离职，除名”记录处理，就草草了事，并未作其他处理，也未与员工办理离职手续。

半个月后，小Z回到公司申请辞职，并要求支付全额工资，包括春节期间法定节假日的工资。公司HR认为，小Z在春节前就擅自离职了，工资只应算到小Z春节前离开的前一天，后面的工资，以及春节期间法定节假日的工资，不应当支付。双方各执一辞，最终闹到了仲裁处。

最终仲裁作出裁决：因为小Z承认了旷工，对旷工日期不予支付工资，但春节期间法定节假日工资，仍需支付。虽然，对于公司来说，春节期间法定节假日的工资不多，不算什么。但小Z的主管，公司HR，都觉得很无辜，明明春节前小Z已经擅自离职离开了公司，为什么还需要支付这之后的春节法定节假日的工资！

【点评】

本案，对用人单位的警示意义，在哪里呢？员工离职，解除劳动关系，须格外注意法定程序。用人单位应当建立完善的企业管理的规章制度，对企业职工的奖惩，应当严格依照有关劳动法律法规规定，履行有关法定程序，遵循对企业职工负责的原则。

根据《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第二款规定，严重违反用人单位的规章制度的，企业可解除与该员工的劳动关系，只需付旷工前的工资。另外根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

（一）用人单位招收录用其所支付的费用；

（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。

用人单位可以依此跟该员工解除劳动合同以及向该名员工索取赔偿。

为此，擅自离职的员工，用人单位可以按照旷工、严重违反公司规章制度，解除员工的劳动关系。案例中，餐饮娱乐有限公司显然没有按照上述法规的有关程序进行解除劳动关系，因而导致了后来的争议和败诉，付出了支付不必要经济代价。

在《劳动法》、《劳动合同法》的背景下，企业一般不再使用“除名”的概念，而以解除劳动合同来处理。但《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同一贯以来采取的仍是严格的法定主义，即用人单位必须符合法律规定的条件和程序，才可以不经劳动者同意单方解除劳动合同，同时，在解除劳动合同的过程中，提前通知、征求工会意见及通知员工本人等法定程序仍然有着重要的法律风险防范意义。

【延伸】

案例中，这点代价，可能对于企业来说并不算什么。但员工擅自离职，用人单位还会有什么风险？ 员工擅自离职，如果用人单位没有及时办理解除劳动合同手续，员工很可能会回来向用人单位主张工资、加班费等（因考勤纪录的举证责任由用人单位承担）；其次，员工擅自离职，若用人单位没有及时办理解除劳动合同手续，用人单位与员工的劳动关系，在法律上依然存续。这时，若员工在外发生人生意外伤害，尤其是死亡的，其家属极有可能把责任以及赔偿问题，推到公司、用人单位身上。谁是他的公司、用人单位？相信现在大家都很清楚了。

【指引】

那么，遇到员工擅自离职，用人单位应如何应对和处理呢？

首先，遇到员工擅自离职的，用人单位应当以书面形式送达通知书，限定员工在指定是时间内回公司上班，并提出如限期内不上班的处理措施。其次，当员工擅自离职达到可以辞退的标准时侯，用人单位应当将解除劳动关系的事宜公开，并以书面形式送达离职通知书给员工，通知其前来办理交接工作以及离职手续。

至于通知书的送达，用人单位应采取挂号信或EMS形式，将通知书送达至员工信息登记的住址、身份证地址，或者经济联系人地址，并保存好回执。送达日期，以签收日期为标准。若员工不签收，或邮寄信被退回，用人单位应当完好保留邮寄信，如有争议发生，至开庭时方才当仲裁员的面打开邮寄信，以证明用人单位履行了通知义务和用人单位解除劳动合同的意愿。必要时，用人单位可以在报纸上登声明，自通告之日起满30天视为送达。

另外，如果员工违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的，造成用人单位损失的，用人单位可以申请仲裁，要求员工赔偿损失。如果用人单位为员工支付了培训费用，而员工未到期离开的，用人单位可以要求劳动者赔偿培训费。如果员工未与公司办理离职手续就到其他公司上班，造成原公司损失的（有实际数字证据），公司可以要求员工赔偿损失。

【规范管理】

当员工擅自离职的问题发生、出现的时候，规范、严谨、细致的处理操作，很重要。而同时，在日常工作中，如何规范企业规章制度，完善内部管理，做到预防擅自离职的出现、发生，以及为日后一旦出现、发生的时候，操作有依有据，则是HR日常工作中的重中之重。在这方面，我们又应该怎么做呢？

首先，制定规范、严谨、完善的企业人力资源规章制度、《员工手册》，必不可少。企业人力资源规章制度中，应当明确员工辞职的，必须提前三十天以书面的形式通知用人单位，并办理完相关的交接工作、离职手续，方可离职。同时，制定详细、严谨的《员工入职申请表》。表中要求员工填写部分，要包含员工联系方式、现住址、身份证住址、紧急联系人联系方式以及紧急联系人联系住址等。员工面试、入职前，HR应当让其明确填写以上资料，并注明当以上员工资料、通讯方式、地址等发生变动的时候，员工应及时以书面形式告知用人单位，否则，一切法律后果、责任有员工本人负责。以上内容，并应一并体现与企业《员工手册》中。

其次，在企业人力资源规章制度、《员工手册》中，应明确规定因员工擅自离职给用人单位造成损失的，员工应予赔偿并约定赔偿的范围，根据法律规定，可以要求员工赔偿下列损失：

（一）用人单位招收录用其所支付的费用；

（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。

再次，在有必要的时候，企业应当在员工入职时，与员工签订《保密协议》，特别是针对一些特殊、敏感、容易接触到公司机密、技术的部门、岗位的员工。同时，应当在企业人力资源规章制度、《员工手册》等之中，或者制定相关的《保密制度》，明确员工的保密义务和责任，使其在离职后仍然负有对企业商业秘密等的保密义务；

除此之外，企业在招聘员工的同时，可以同时考虑加强对员工的背景调查（包括学历、身份证等），选择适合、符合本企业企业文化的员工；在薪酬制度方面，渐进式、具有吸引性和增长空间的薪酬设计，能加强企业对员工的吸引力；同样，良好的企业福利，也能加强员工对企业的归属感。

相信通过规章制度的完善，应急处理操作的学习，HR们在遇到员工擅自离职的时候，都能得心应手的妥善处理了。

第四篇：离职员工是否该赔偿岗前培训违约金？

离职员工是否该赔偿岗前培训违约金？

案例：

某保健医疗产品销售公司（以下简称医疗公司）是一家面向社区推广治疗仪的公司，需要大批的员工从事小区业务推广工作。2010年3月，该公司招聘了40名员工，签订了劳动合同。合同约定：由医疗公司对该批员工进行为期3个月的培训，培训合格，则正式上岗，成为公司的销售经理，开展销售工作，培训不合格，则不予录用。培训合格的，不愿意上岗或工作未满三年辞职的，则由员工按照三年期限的培训费用分摊对医疗公司进行赔偿。

双方还签订了培训合同，约定：培训期间公司发给员工基本生活费，每天20元，培训有医疗公司下属的某研究院具体负责，培训费用每人不超过11000元，培训合格与否由该研究院负责考核认定。培训科目主要有：公司的经营理念、规章制度等公司文化；员工的职业道德及弟子规；医疗仪器的功能及运行原理；市场销售中的各种销售技巧及问题处理；军训等。培训从2000年3月30日开始，到7月30日结束。

经培训，该40名员工全部合格，7月1日起，正式上岗，被分派到武汉各小区营业网点从事市场销售工作。工作中，胡某等11人认为从事的纯属普通销售员工作，并非销售经理，销售效果也不好，提出离职请求，公司不同意，该11人从2010年9月中旬起强行离职，不再上班。

公司于2010年底将胡某告上仲裁庭，并以其下属提供的10050元培训收据为依据，要求胡某支付违约金9900余元。仲裁机构认为，本案培训及违约金约定发生在劳动关系建立之前，不属于劳动纠纷，建议申请人按普通合同纠纷向法院起诉，因此裁定驳回申请。于是，医疗公司又以同一理由和请求向法院起诉。目前本案正在审理中。

问题：

1，劳动仲裁机构认为本案不属于劳动纠纷是否正确？

2，医疗公司与胡某等签订的培训合同是普通的民事合同还是劳动合同？是适用合同法还是适用劳动法？

3，胡某该不该向医疗公司支付违约金？

我们所接触的劳动纠纷一般都发生在劳动关系存续期间，而本案纠纷虽与劳动关系的存续直接相关，但纠纷请求的依据则发生在劳动关系建立之前，因此，笔者认为这是一个比较新颖的案件，同时，在用人单位越来越失去对劳动关系掌控的今天，今后这种形式的纠纷可能会经常发生。所以，本案的典型性和现实性不言而喻。所以，无论本案的最终判决结果如何，都不影响我们从理论上对本案进行探讨。

下面谈谈笔者对本案的意见。

笔者认为，这三个问题实际上是一个问题，即本案纠纷该如何定性，是劳动纠纷还是合同纠纷？而要明白这个问题，首先得明确我国劳动纠纷的范围，凡是劳动争议受案范围的，理所当然的属于劳动纠纷，当然适用劳动法。

我国对劳动纠纷的受案范围的规定，有一个演化过程，自《企业劳动争议处理条例》到《劳动法》到最高法的司法解释到现在的《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议的受案范围逐步扩大。《劳动争议调解仲裁法》规定，我国劳动争议的受案范围包括四个方面：一是因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；二是劳动关系的确认争议；三是因执行国家劳动标准引起的争议；四是因劳动报酬、经济赔偿等发生的争议。从这个范围可以看出，凡是与劳动合同的签订、履行有关的纠纷，都属于劳动纠纷。换言之，我国所规定的劳动争议，并非仅限于劳动关系中发生的纠纷。

《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，在实践中，常常发生劳动关系和劳动合同关系相分离的现象，比如，毕业生派遣通常都是先签订劳动合同，等一段时间之后再去单位报到、上班建立劳动关系。像这样的状况，如发生纠纷，同样适用劳动法，由仲裁机构受理，现实中这样的案件已发生多起，这属于劳动合同的签订及履行纠纷。而本案，也应当属于这种情况。

为什么这么说呢？胡某等于2010年3月30日与医疗公司签订了劳动合同，双方当然建立起劳动合同关系。此后，医疗公司与和胡某等签订培训合同并委托其下属的研究院对胡某等进行岗前培训，直至培训完毕胡某等被委派到小区从事销售工作，都是双方履行劳动合同的行为。因此，这一过程，既是劳动合同的履行过程，也是劳动关系的建立过程，应当按照我国劳动法的有关规定确定双方的权利和义务关系，本案劳动仲裁机构以双方未建立劳动关系而不予处理的裁定显然是错误的。

既然如此，那么，医疗公司能否向胡某等主张违约金的赔偿呢？胡某等擅自解除劳动合同，显然违约，依照《劳动法》及《劳动合同法》的规定，作为用人单位的医疗公司向胡某等主张损失赔偿当然没有问题，但是其向胡某要求按照服务期的约定赔偿违约金则值得探讨。因为自2008年《劳动合同法》及其实施条例颁布以后（2001年的《人才市场管理规定》有关于培训支付违约金的规定），我国对用人单位允许约定违约金的条件已经做了非常明确的规定，即只有两种情形才能约定违约金，一是专项培训合同，二是商业秘密保守合同，除此之外，约定违约金的都属于无效约定。本案的医疗公司，显然是以培训合同中的违约金条款为依据，要求胡某支付违约金。因此，这就涉及双方约定的培训的性质问题了，是专项培训还是非专项培训。

根据《劳动合同法》第22条规定，所谓专项培训，是指“由用人单位为劳动者提供专

项培训费用，对其进行专业技术培训”。因此，专项培训必须具备两个条件，一是用人单位提供了专项培训费用，不需要支付费用的培训不算；二是是进行专门的技术培训，普通的岗位培训职业道德培训等不属于专门的技术培训。二者缺一不可。本案，医疗公司对员工进行为期三个月的培训，支付了费用是毫无疑问的。那该培训是否属于专业技术培训呢？实践中，一般情况下，专业技术培训都是在员工在劳动关系确立期间，由单位对拟培养的工作骨干提供的学习提升机会。但我国《劳动合同法》并没有规定专项培训的适用期间，而且将关于服务期的问题规定在“劳动合同的签订”章节中，所以，我们也不能以劳动关系是否建立为由来判断是否属于专业技术培训，只能根据专业技术培训的内涵来确定本案的岗前培训是一般培训还是专业技术培训。从医疗公司对员工培训的内容来看，主要是职业道德、弟子规、劳动纪律、产品知识以及推销技巧等，都属于上岗前应当掌握的必备的基础知识，是很多单位都在进行的适岗培训，绝对谈不上专门的技术培训。因此，本案的培训合同因不具备专业技术培训的必备条件，不能看作是专业技术培训，当然也就不能约定服务期和违约金条款。换言之，医疗公司以此为依据要求胡某等赔偿违约金也是错误的。

本案的问题也还可以从另一个方面来考虑。那就是，如果允许将本案的培训看着是专业技术培训的话，那么很多单位将来都可以采取这种做法，对员工进行培训，然后无论实际工作环境如何，员工都必须提供长时期的劳动，否则，就以培训机构开出的培训收据为依据（例如本案的医疗公司所采取的办法）要求员工赔偿所谓的培训费用，那么，对劳动者而言，择业时将可能会面临经济风险，这显然不利于劳动市场的运行安全。同时，虽然说我国法律指出了约定服务期的条件之一必须是专业技术培训，但在实践中如何判断普通培训和专业技术培训的区别，恐怕还是有一定难度的，甚至会出现混乱，所以，笔者建议，由最高法出台专门的司法解释对这一问题给予明确，比如可以规定，“劳动合同法第18条所指的专业技术培训是指对劳动关系存续了若干时间之后的劳动者，有单位提供专项费用，派其到教育培训机构或其他技术实力雄厚单位开展的提升技术水平或业务能力的培训”。

当然，现实中很多用人单位，为了使员工更快的适应和融入单位，他们确实花费了相当的代价对员工进行岗前培训，而一些员工则随意跳巢，使单位的大量投入付诸东流，而现实的劳动法律对这种情况下如何维护单位的权益则往往语焉不详，这不能不说是本案发生的一个社会根源。要避免这种情况的发生，只能对现行的劳动法律作出修改，明确损失赔偿范围，适当衡平单位和劳动者的权益，否则，在单位对劳动者随意跳巢者无计可施的现有形势下，类似纠纷必将还会出现。

第五篇：员工离职放弃赔偿的承诺书

承诺书

本人承诺在签署解除劳动关系证明书后自动离职且自愿放弃以任何方式再向XXXX公司索要包括但不限于解除劳动关系经济补偿金、补缴社会保险、加班费等各项赔偿。

特此承诺

承诺人（手印）：年月日