培养选拔好干部系列报道之五 ——健全机制 准确识别干部5篇

第一篇：培养选拔好干部系列报道之五 ——健全机制 准确识别干部

用人得当，首在知人。知人、识人准确，方能实现用一贤人群贤毕至，见贤思齐蔚然成风，干部作风纯洁、党风清明。

然而，识人辨人自古以来就是一件难事。一个干部能不能干、清不清廉、与群众是不是打成一片„„这些重点要素都需要作出准确、客观的评价。如何才能把好干部真正辨识出来？干部的政绩如何考准考实？考察考核环节需要如何改进？新形势下，这些都是必答题。

拒绝急拿现用、凭印象用人——

零距离观察 功夫下平时

“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人，不可以教人。”识人是做好干部工作一项基础性工作，但是人的思想行为的复杂性、多变性和两面性也决定了识人的难度。

2011年8月下旬，河南省漯河市人民政府市长吕清海因涉嫌违纪被纪检部门“双规”。从全票当选到落马，吕清海在市长的位置上只干了40多天，被网友戏称为“最短命市长”。类似的案例在现实中并不鲜见，这在一定程度上折射出知人识人中存在的问题。

“组织部门担负着选人用人重要职能。组织考察是选任干部的重要环节，这个环节是否科学到位，直接关系到选任干部是否合格，也直接影响到当地的政治生态。”福建省泉州市委组织部干部科科长吴忠刘表示，“造成识人不准确的原因有很多，其中一个重要的方面是，平时与干部接触不多，缺乏对干部日常情况的了解，对干部的认识，仅仅停留在感觉和印象上。”

此外，考察急拿现用也是原因之一。“目前干部考察往往集中于干部任职考察、年终例行性考察方面，其临时性、任务式、被动化的特点十分明显，日常、主动、灵活考察干部的方式和机制比较欠缺。”江苏省海门市委组织部副部长李鑫钊表示，“想通过一次访谈，就想全面、深入了解一个人，几乎是不可能完成的任务。”

只靠突击式的考察来识别干部，往往导致一些不良的后果。一方面，群众会认为组织部门是在走形式。另一方面，由于识人不准，提交给领导决策的考察材料，呈现千人一面、千篇一律、信息量小、准确度不够等问题，给选准用好干部带来困扰，容易酿成用人不当、用人失误的后果，给事业发展带来损失。

考察识别干部，功夫要下在平时，要多近距离接触，这是干部群众共同的期待。该如何破题却是公认的难题——

以沿海某市为例，该市市管的县处级干部有500多人，靠传统的方式，单是人头都难以数清楚。有新从事干部工作的同志采用“笨办法”，拿起履历表就背，尽管很努力，但现实中的人究竟怎么样，却往往对不上号。

在这方面，厦门、湖北荆州的探索值得管窥。

自2012年3月以来，厦门市结合换届后领导班子回访，推行干部日常走访制度，由市委组织部主动深入班子、走近干部，全面真实了解班子成员履职情况。“看似平常的走访，却是干部平时考核方式的突破！”厦门市委组织部干部三处处长林卫东说，“平时的了解渠道主要是汇报材料，不像在走访中了解印象这么深刻。日常走访则是轻松的漫谈，干部愿意摆问题，有效提高了所获信息的真实度。”

与走访了解相配合，厦门市规定，走访人初访时要收集各部门单位近三年工作计划、工作总结、班子成员分工，以及干部队伍建设自查报告等，建立日常走访文书档案。同时，与市效能办、统计局、发改委等单位建立联系，及时收集有关月度、季度简报和数据等反映班子工作、干部表现的信息，同步收入走访档案，为加强领导班子建设、干部综合研判提供重要依据。

而湖北荆州市则把考察重点聚焦于重点工作一线。市委组织部专门组织“重点项目建设一线干部跟踪考察组”，到招商小分队、重点工作和重点项目一线，对干部进行跟踪培养考察。信息每月一汇总，详细记录在干部考察档案中，10多名一线成绩突出的干部得到提拔重用。

把考察干部功夫下在平时，无疑给组织部门提出了新的更高要求。“各地应大力加强干部动态信息库建设，注重将平时收集到的干部德才信息及时整理、存放，并将纪检、信访、审计、公安等部门掌握的信息对接到一个数据库中，从而形成真实反映干部情况的全景信息库，为准确识人用人打下基础。”江苏省淮安市清河区委组织部高文动建议。

大事上看德，小节中察德—— 多用广角镜 打好群众牌

德才兼备，以德为先，是我们党的用人标准。然而，干部的“德”，比较抽象，好像“看不见摸不着”，加之受各种表象、多种因素的影响，考察识别干部的“德”容易出现“问题看不准、差别分不出、具体操作难”等情况。干部的德如何才能准确识别？

“时穷节乃现，板荡识诚臣。”“在平时，一个干部是否德才兼备，或许不那么容易显现和评价；在抗震抗旱抗洪救灾等重大关头、关键时刻，一个干部何德何才，可谓高低立现。”广东清远市委常委、组织部长黄兆芬说。

“我们主要问3个问题：地震发生后你做了什么？效果怎么样？老百姓评价如何？”在四川北川，县委相关负责人告诉记者，2008年汶川大地震发生后一个月，北川县委启动了火线提拔干部工作，78名在抗震救灾中表现突出的党员干部得到提拔。据了解，地震后一年多时间里，四川灾区先后有1300多名在关键时刻表现突出的干部得到提拔重用，在广大党员干部中鲜明地树立了崇尚实干的用人导向。近年来，在芦山地震、玉树地震、舟曲特大泥石流、大面积旱灾和冰冻雨雪灾害等抗灾抢险的第一线，各地组织部门不断探索在关键时刻、重大危急关头识别、提拔干部的机制，为好干部脱颖而出增添了有价值的标准和依据。

德根于内而形于外。一个人内在的德，往往在日常生活、工作的小节中有所体现。这也使德的考察可以有迹可循。“没想到，那么细，那么具体。”回忆初见“考德试卷”，广西柳州市中级人民法院党组成员、政治部主任杨娜玲连连感叹“没想到”。2011年7月，柳州出台《柳州市领导干部德的考核评价办法（试行）》，把领导干部的德行表现，作为其任用和奖惩的重要依据。

柳州将干部德的考察分为党性修养、理论素养、坚持原则、道德品质四大类，再细化为15个子项目，实行百分制考核。如“党性修养”下设“政治坚定”、“恪守宗旨”、“维护大局”等子项目，每个子项目下又有具体要求和要点。以细化、量化考核内容和标准为切入点，通过评价者打分，把考德工作具体化、显性化，有效破解了考德标准空泛化、方法简单化、结论公式化的问题。

干部业绩在实践，干部声名在民间。要准确识别干部的德，在乡语口碑中了解干部是最佳途径。

在四川郫县，贴在小区门口的一纸“干部考察预告”常常会吸引小区众多居民的注意。近年来，郫县将干部工作圈、社交圈和生活圈纳入考察范围。通过让群众填写《考察测评表》，对考察对象人品修养、言行诚信、廉洁自律等9个方面进行打分，有效增强了对干部的辨识度，赢得了群众的信任。

山东省寿光市委组织部桑德春建议说，加深对干部八小时外的考察了解，要注意选择跟他们工作和生活密切相关的群众，如服务对象、左邻右舍、社区负责人等，通过他们的评价来了解干部在生活中小节的情况。

此外，考察的方法是否科学也很关键。“多年来，各地运用个别访谈、反向测评、实地查看、追溯式考察等方式，多渠道、多层次、多侧面了解干部，取得了较好的效果，在未来仍需要进一步坚持。”河南省淇县县委常委、组织部长闫浩说。

既看显绩又看潜绩—— 不唯GDP 画准实绩像

一名干部，为追求一时的增长速度，盲目上项目、办企业、引投资，大搞“形象工程”、“面子工程”，使地方发展背上了长期的包袱。与之对比，另一名干部在任上虽然没有拉升太多GDP指标，但却为当地民生做了很多实事，为了保护环境阻止了重污染项目的上马，“政绩单”也许不那么炫目。到底哪种干部才算是好干部？

答案显而易见。但如何准确识别、评价准干部的政绩，却是一道需要完善的选择题。

选择的焦点是不同考核指标的权重。“既看干部显绩，又要看干部潜绩，这是中央一贯的要求，而不是最近才提出来的要求。只是各地在贯彻落实中，存在片面性。”河北省元氏县委组织部常务副部长董志伟表示，不简单以GDP论英雄，不是不要经济发展了，而是指业绩考核不能再以国内生产总值增长率为主了，对此必须认识准确。对拍脑袋决策、拍胸脯蛮干、拍屁股走人的“三拍干部”进行“屏蔽”，关键是要建立科学的考核办法。要完善考核内容和指标设计，既要看发展，又要看基础，既要看显绩，又要看潜绩，既要看发展速度，也要看发展方式、发展质量，要把民生改善、社会进步、生态效益等指标和实绩作为重要的考核内容。

近年来，过去那种重“显绩”轻“潜绩”的导向正在一些地方得到扭转，不少地方的考核越来越强调生态建设和民生改善等方面内容。吉林省通化县委常委、组织部长胡宗庆建议，在具体操作上，可以增加两个对比度：一是横向对比，对比相同水平地区情况，二是纵向对比，对比本地历年来民生投入、生态改善情况，真正促进干部以长效发展论英雄，以实绩论英雄。

但标准内容的明确，并非意味着就可以考准一个干部的实绩。现实中的一个难题是，一项重点工作，是主要领导作用发挥大，还是副职给力，在考察时，往往是一个成绩众人用，造成了识人不准。

近年来，福建泉州探索实行“3+1”实绩考察方法，正在尝试破解这一难题。所谓“3+1”实绩考察方法，即考察干部最满意的3项工作和最不满意的1项工作，一改过去谈成绩浓墨重彩、谈不足一笔带过的状况。通过干部自我画像，之后晒绩亮像、测验评像、印证修像、会审定像等步骤，综合运用反向测评、行为科学、心理分析等现代技术手段，实现了对干部个人德才表现的准确把握。

画准干部像，是一个复杂工程，需要系统推进。党的十八届三中全会明确指出，要改革和完善干部考核评价制度，这无疑将成为未来识用干部的有力牵引。

第二篇：关于医院健全干部选拔任用机制的思考

关于医院健全干部选拔任用机制的思考

[摘 要] 我国政治体制改革滞后于经济发展的进程，医院人事干部制度尤其是领导干部选拔任用机制对于推动医院发展和社会进步作用巨大。改革开放以来，我国医院干部选拔机制不断改革，在规范干部选拔科学、民主、公开、透明化等方面取得了很大成绩，同时也出现了一些社会问题。我国应不断改革和完善医院干部选拔任用机制，进一步改革和完善医院干部考核评价机制，进一步改革和健全医院干部选拔任用监督机。人才的成长是一个循序渐进的过程，每个成长阶段的人才往往表现出不一样的工作状态，医院健全干部选拔任用机制，要实现最大化的优化组合，以此把医院领导干部的整体效能发挥到极致。

[关键词] 医院;干部选拔机制;理性思考;对策建议

[中图分类号] F640 [文献标识码] B

为政之要，重在用人，历览古今兴衰，成败得失的关键在于用人。党政干部是推动、激励、协调社会各类人才充分发挥作用的中坚力量，是各级党委政府具有生命力的主体，是一类特殊的人力资源，特别是领导干部，他决定着这个地方和单位能否做到全面协调可持续发展，影响着一个地方、一个单位的决策水准和执政水平。在这个认识基础上，如何使党政干部选拔机制更健全完善科学、民主，让更多的优秀干部脱颖而出，还需要继续有针对性地研究与推动。

一、医院干部选拔机制的理性思考

长期以来，我们坚持德才兼备的用人标准，但由于缺乏操作性强的实施细则，选拔任用工作中“一刀切”现象层出不穷，部门、行业、地区层次和干部本人特点不考虑，选拔任用所有的党政领导干部用政治家的眼光标准，这不不利于科学化、民主化、制度化干部选拔机制的构建，也仅不利于党政领导干部的分类管理。要把落实科学发展观放在首要位置，加大民主竞争的选人制度。一识人要从科学角度出发。衡量人才的主要标准要从品德、知识、能力和业绩出发，讲学历、年龄，但不唯学历、不唯年龄，识别人才要用科学的眼光。不但单重视国内人才，也重视海外人才;不仅重视已经有成绩的，也努力挖掘有潜质的人才;把国有企事业单位的人才与民营企业、外资企业的专门人才并重。二是选人必须依靠科学的人才观。要大力营造各类人才脱颖而出的良好社会环境，积极探索合理的选人机制，改革人才选拔方式，坚持以扩大民主、加强监督为重点，在解决“能者上、庸者下”的问题上取得切实的结果，要公开选任，通过完善党政领导人才机制，把队伍优良化。要用其所长，充分发挥人才的作用。采取辩证分析的方法选用党政人才，全面考虑，用当其才，最大限度的发挥人才的专长，要用当其时。把人的“黄金”期利用到位，使得发挥淋漓尽致。要拓宽渠道选拔人才，打破地域、身份、年龄、行业界限，不拘一格，多渠道、全方位、多层次的选人才。三用人必须有科学的人才观。安排到各自岗位的人才应当根据各自的阶段特点，把握好人才的最佳使用期，做到互相匹配。要用好人才，用干部队伍“四化”方针，坚持德才兼备的原则，促进干部合理交流使用。人才的成长是一个循序渐进的过程，每个成长阶段的人才往往表现出不一样的工作状态。组建领导班子要用当互补，要搭配好各个年龄段，使班子成员能充分发挥自己的优势，在自己非常适合的岗位上，实现最大化的优化组合，把医院班子的整体效能发挥到极致。

二、完善医院干部选任机制的对策建议

（一）不断改革和完善医院干部选拔任用机制

一是考任机制的改革与完善。做到考试与考察并重，考试形式多种多样，把“高分低能”现象坚决抵制。考试的内容不能仅限于用笔答题，尽可能增加社会实践。对考试通过了的干部，还应对其个人品行、业务能力和工作作风，进行深入的走访了解。并实行任前公示制度和任后监督制度，以提高选人用人的公信度。使考试内容更科学、更规范，杜绝考任多种干部用一种试卷的方法。针对不同的岗位制定多种形式的考试内容，不能忽视能力考核。二是要改革和完善聘任机制。严格制定标准的聘任制度，坚持在全面考核的前提下，重点把握基本条件和基本素质。在聘任的渠道上，组织部门要深入基层选拔人才，拓宽聘任渠道。基层一线，党政干部，事业企业双管齐下。三是要改革和完善选任机制。候选人提名制度要逐渐完善，广大人民群众的候选人提名权要充分落实，大民主推荐的范围要不断扩大，民主推荐程序要逐渐完善。提名方式逐渐丰富，把单一的自上而下的提名方式取消，真正实现由多数人选人，在多数人中选人，真正做到好中择优。广泛引入竞争机制，为候选人搭建竞选平台。扩大竞选人与党员和群众的沟通渠道，完善竞选人的介绍方式，组织推荐介绍和自我介绍相结合，简历和实绩相结合，任职施政演说和接受党员与群众质询相结合，把竞争上岗的透明度和公开性逐步扩大。通过一目了然的竞争平台，使选举人能够极其正确的看清候选人的详细情况和全方位能力，用科学的眼光评判候选人的好坏，做到选出最优。

（二）要进一步改革和完善医院干部考核评价机制

一考评指标要设置合理，提高考评工作的针对性。考评指标覆盖面要广。要建立一套能够综合反映社会主义物质文明、精神文明和政治文明建设成果的考评指标体系。考评指标层次性要清，要根据各个层面的领导班子和领导干部的特点设置不同部门、不同行业、不同区域的，因此，设置考评指标时，要根据不同岗位、不同级别干部特点设置考评指标，使各级干部做到在其位，谋其政，负其责，尽其职。比如在“一把手”考核指标的确定上，考虑到他们的任职状况关系到全局工作的成败，在设置考核指标权值时，要加大“决策能力”、“民主作风”等指标的权重;对于副职干部，则应突出“大局意识”、“协调配合”的分值;而对于一般干部，关键要看敬业精神、实绩状况等。二要科学设定考评程序，提高考评工作的可操作性。要多层面听取意见，通过民意调查、个别谈话、召开座谈会等形式，多渠道征求相关部门人员的意见。同时要延伸考察范围，通过广泛收集各方面的意见，做到工作、生活、社交全面考察。要多渠道多角度开展实绩分析，通过开展内部评价、相关职能部门评价、上级评价和自我评价，充分保证干部考核的科学性和准确性。

（三）医院干部选拔任用监督机制要进一步改革和健全

建立科学公正选人用人机制的保障是健全监督机制，是防止吏治腐败纠正不正之风和的重中之重。一是要完善监督制度，突出程序监督。加强对干部选用工作的监督，关键在于建立一套好的制度，在坚持党管干部原则的前提下赋予监督主体充分的监督权，确保干部选拔任用的质量，要对各个环节逐一实施全程监督，让干部选拔任用的所有环节皆在有效监督机制下完成。二是要强化监督保障功能，基于形式的监督是不可取的。监督机构要进一步完善，以人事部门内部设立监督机构为基础同时在人事组织部门以外设立专门的干部选拔监督机构，对组织人事部门的人事监督权要进行独立行使。要把群众的评判作为硬性标准，建立专项基金进行任用监督，为正常干部选拔监督工作提供保障。三是监督网络要立体化。元化监督主体很有必要，让更多群众参与其中，部门之间的信息交流与配合更顺畅，更多听取跟方面的监督意见。做到党内党外相结合的监督方式、专门监督，群众监督两条腿走路、上级、平级、下级相结合的监督，制度与舆论监督融会贯通，把现代传媒手段运用其中，建立全面覆盖监督平台，彻底把干部监督信息来源窄、途径少、管理分散、监督滞后的被动局面扭转过来。

[责任编辑：潘洪志]

第三篇：完善“好干部”选拔机制的思考

完善“好干部”选拔机制的思考

总书记在全国组织工作会议上围绕新时期好干部的标准和选拔作了重要的论述，提出了新的思路。如何正确识别、科学评价、公正选拔好干部？是各级组织部门当前急需研究的重大课题和认真实践的重大任务。对此，我谈几点粗浅的思考。

一、要强化标准导向，指导“选什么样的人”。一是选人

用人标准上的导向。习总书记提出新时期好干部的信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁五条标准，针对了当前干部队伍存在的突出问题和干部选拔方式存在的一些问题，回应了干部群众的呼声，提出了加强干部队伍建设的新要求，树立了选人用人标准的新导向。“五条标准”都是讲的政治标准和作风标准，在今后的干部选拔中肯定要更加突出这方面的用人标准，即使能力很强但政治上不强、作风不正派的干部也不能提拔重用，甚至会因作风问题受到免职和纪律处分。组织部门对“五条标准”还要进一步细化，修订干部任用条例，对选拔好干部发挥更好的导向作用。二是上级选人用人行为的导向。选什么样的干部？怎样选拔干部？上至中央下至乡镇党委都有选人用人行为，上级党委及组织部门的行为，对下级单位具有很强的指导性和参照标准。坚持选人标准、规范选人程序、严肃选人纪律、端正选人风气，必须从上级领导机关和领导干部做起，发挥表率示范作用，并加强对下级单位选人用人行为的检查监督，发挥匡正纠错作用，才会收到“上行下效”的良好结果。

二、要坚持正确方向，明确“从哪里选人”。公务员编制是有限的，想进入公务员队伍的人员是大量的。领导职位是有限的，想晋升领导职位的干部是大量的。所以，选拔好干部，尤其是选拔重要领导干部，必须明确“从哪里选人”，坚持正确的源头方向，选拔出最优秀的干部。一是要注重从基层干部中选拔。广阔的农村基层和企事业单位是培养锻炼干部的主渠道。古人云：将军拔于卒伍，宰相起于州郡。要坚持多从基层干部中招录国家公务员和选拔基层领导班子成员，从基层领导班子成员中选拔上级领导干部，加大干部上下交流力度。二是注重从边远地区和复杂地方选拔。当前，很多干部追求舒适享受，不愿到边远贫困地区工作，造成边远贫困地区人才引不进、留不住，优秀的干部资源缺乏。边远贫困地区和情况复杂地方更能磨砺干部的品德和情商，展现干部的才能和业绩，最能检验好干部。要强化优惠政策和跟踪培养，鼓励年轻干部和优秀人才到边远贫困地区工作，注重从边远贫困地区和情况复杂地方提拔重用干部，让吃苦多的干部不吃亏。三是注重从“三重”工作中选拔。即在重点工作、重要项目建设、重大突发事件处理中培养、考察、使用干部。不同时期、不同地方应有不同的艰巨任务和工作考核重点，如过去的农村税费征收、计划生育、移民搬迁、征地拆迁，现在的信访维稳、项目争取、招商引资。能够完成艰巨任务、表现突出的干部就是好干部，要给予奖赏和优先提拔重用。四是注重从业务骨干中选拔。“骏马能历险，犁田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”好干部是相对的，每个单位都有好干部。干部在不同岗位有不同的能力要求，好干部的能力必须适应工作需要。要坚持分类管理、人岗相适的原则，在党政部门和事业单位既要适当交流领导干部，更要注重从本系统、本单位业务骨干中选拔专业性领导干部。

三、要改进选人方法，规范“怎样识人选人”。选拔好干部，正确识别、科学评判是前提、是关键。一是规范领导干部初始提名办法。根据不同领导职位的特点及要求，分别采取单位党组织提名、干部职工大会提名、组织部门提名、县委领导提名、县委会议提名、个人自荐提名等方式进行初始提名，强化各类提名主体的权利和责任，拓宽好干部进入组织视野的渠道。二是改进民主推荐和考察方式。现在民主推荐得票起的作用较大，是决定考察人选的主要依据，但民主测评、民主评议、民意调查基本流于形式，发挥作用不大。要规范民主推荐参会人员范围，减少不知情人员参与推荐，填票时给予充分思考时间，在推荐结果计票时加大熟悉情况的上级领导、组织部门的权重。同时，建立高素质的考察员队伍，改进考察方式方法，不能光坐在屋里找几个领导座谈，要多近距离地接触考察人选，多听取知情人员对考察人选的评价，深入了解考察人选的个性特点和实际表现，认真撰写考察材料，全面、准确地评价考察人选，防止考察工作走过场和考察材料千人一面。综合分析得票情况和考察情况，尊重民意但不简单地唯票取人，考察情况不好但即使得票较高的也不能使用。三是完善平时考核、绩效考核和品德考核制度。现在对干部的平时考核不够规范，没有有效运用平时考核、考核、经济责任审计结果，主要依靠一次性民主推荐考察情况和领导印象来选用干部。要强化平时考核记录，加强平时考核和多种考核结果综合运用。健全和完善体现科学发展观的绩效考核和品德考核的具体办法，绩效考核要突出科学发展和工作重点，综合分析工作的难易度和经济效益、社会效益，品德

考核要突出政治素质和廉洁从政，综合分析在职业道德、社会公德、家庭美德方面的表现，为正确识别、科学评价、公正选拔好干部提供准确的依据，坚决落实“一票否决”，防止“凭印象用干部”和“带病提拔”。四是保证组织部门的政策把关、考核评价、任用建议权。组织部门是专门研究和从事干部工作的职能部门，掌握着一个地方和单位所有干部的基本档案和总体情况

。要充分运用最熟悉干部选拔使用政策和最清楚干部总体情况和个人档案的优势，注重干部政策、党委意图和群众意见三结合，履行好选拔干部工作中的政策把关、考核评价、任用建议的职权，当好党委选人用人的参谋；要敢于坚持原则，排除干扰，公正地对待所有干部，给敢于担当、不怕得罪人、受到委屈的干部主持公道，不让不拉关系、只干实事的老实人吃亏，担负起选好用好干部的主要责任。

四、要完善配套制度，纠正“用人上不正之气”。干部选拔工作的政策性、程序性、纪律性都很强，同时社会关注度极高。新时期选拔好干部，更需要有好制度保障。没有十全十美、一劳永逸的好制度，制度建设是一个不断修补、改进、完善的过程，既要注重统筹规划、顶层设计又要注重实践操作性，既要巩固成果、保持连续性又要与时俱进、不断创新。一是完善来自基层一线的干部培养选拔机制。国家和省级层面已经出台“三支一扶”、大学生村官选聘管理办法和公务员招录、遴选和事业单位人员招聘实施办法，要认真贯彻执行，引导更多的大学毕业生到基层就业和创业。同时，各地开展了从基层干部中推选上级领导干部的改革试验，今后要加大力度，选拔更多的群众公认、业绩突出、综合能力强的基层干部到上级机关任职，提拔上级机关领导干部要强调基层工作经历，促进好干部的培养和产生。二是完善干部职级和待遇保障机制。干部由好变坏，既有自身原因，也有政策机制原因。很多干部不愿到基层、到边远贫困地区工作，就是嫌工作环境艰苦、职务晋升慢、工资待遇低。公务员队伍大、领导职数少是永远的客观存在，目前领导职数严格控制，非领导职数设置又非常少，造成大批干部晋升无望和部分干部为晋升拉票贿选。上级部门要根据公务员法有关规定，完善普遍推行职务和职级并行的配套政策，在控制实职领导职数的同时增加非领导职务职数设置，缩小不同地区的干部待遇差距，提高边远贫困地区的干部工资待遇。三是完善社会有效监督机制。当今时代是一个以改革、开放、民主为主要特征的时代。从现实情况看，社会监督也是最有效的监督，有利于推动干部工作科学化和社会公平正义。要进一步完善干部监督机制，在上级部门监督的同时畅通社会监督渠道，及时、恰当地公开不涉密的干部政策和干部工作信息，正确引导社会舆论，引导群众负责任地参与干部的推荐、测评、考核、举报和过程监督，高度重视并及时查处群众举报反映的干部问题，保障群众在干部选拔任用和日常管理中的知情权、参与权、选择权和监督权，营造选好用好管好干部的良好环境。

第四篇：完善“好干部”选拔机制的思考

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完善“好干部”选拔机制的思考

总书记在全国组织工作会议上围绕新时期好干部的标准和选拔作了重要的论述，提出了新的思路。如何正确识别、科学评价、公正选拔好干部？是各级组织部门当前急需研究的重大课题和认真实践的重大任务。对此，我谈几点粗浅的思考。

一、要强化标准导向，指导“选什么样的人”。一是选人用人标准上的导向。习总书记提出新时期好干部的信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁五条标准，针对了当前干部队伍存在的突出问题和干部选拔方式存在的一些问题，回应了干部群众的呼声，提出了加强干部队伍建设的新要求，树立了选人用人标准的新导向。“五条标准”都是讲的政治标准和作风标准，在今后的干部选拔中肯定要更加突出这方面的用人标准，即使能力很强但政治上不强、作风不正派的干部也不能提拔重用，甚至会因作风问题受到免职和纪律处分。组织部门对“五条标准”还要进一步细化，修订干部任用条例，对选拔好干部发挥更好的导向作用。二是上级选人用人行为的导向。选什么样的干部？怎样选拔干部？上至中央下至乡镇党委都有选人用人行为，上级党委及组织部门的行为，对下级单位具有很强的指导性和参照标准。坚持选人标准、规范选人程序、严肃选人纪律、端正选人风气，必须从上级领导机关和领导干部做起，发挥表率示范作用，并加强对下级单位选人用人行为的检查监督，发挥匡正纠错作用，才会收到“上行下效”的良好结果。

二、要坚持正确方向，明确“从哪里选人”。公务员编制是有限的，想进入公务员队伍的人员是大量的。领导职位是有限的，想晋升领导职位的干部是大量的。所以，选拔好干部，尤其是选拔重要领导干部，必须明确“从哪里选人”，坚持正确的源头方向，选拔出最优秀的干部。一是要注重从基层干部中选拔。广阔的农村基层和企事业单位是培养锻炼干部的主渠道。古人云：将军拔于卒伍，宰相起于州郡。要坚持多从基层干部中招录国家公务员和选拔基层领导班子成员，从基层领导班子成员中选拔上级领导干部，加大干部上下交流力度。二是注重从边远地区和复杂地方选拔。当前，很多干部追求舒适享受，不愿到边远贫困地区工作，造成边远贫困地区人才引不进、留不住，优秀的干部资源缺乏。边远贫困

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地区和情况复杂地方更能磨砺干部的品德和情商，展现干部的才能和业绩，最能检验好干部。要强化优惠政策和跟踪培养，鼓励年轻干部和优秀人才到边远贫困地区工作，注重从边远贫困地区和情况复杂地方提拔重用干部，让吃苦多的干部不吃亏。三是注重从“三重”工作中选拔。即在重点工作、重要项目建设、重大突发事件处理中培养、考察、使用干部。不同时期、不同地方应有不同的艰巨任务和工作考核重点，如过去的农村税费征收、计划生育、移民搬迁、征地拆迁，现在的信访维稳、项目争取、招商引资。能够完成艰巨任务、表现突出的干部就是好干部，要给予奖赏和优先提拔重用。四是注重从业务骨干中选拔。“骏马能历险，犁田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”好干部是相对的，每个单位都有好干部。干部在不同岗位有不同的能力要求，好干部的能力必须适应工作需要。要坚持分类管理、人岗相适的原则，在党政部门和事业单位既要适当交流领导干部，更要注重从本系统、本单位业务骨干中选拔专业性领导干部。

三、要改进选人方法，规范“怎样识人选人”。选拔好干部，正确识别、科学评判是前提、是关键。一是规范领导干部初始提名办法。根据不同领导职位的特点及要求，分别采取单位党组织提名、干部职工大会提名、组织部门提名、县委领导提名、县委会议提名、个人自荐提名等方式进行初始提名，强化各类提名主体的权利和责任，拓宽好干部进入组织视野的渠道。二是改进民主推荐和考察方式。现在民主推荐得票起的作用较大，是决定考察人选的主要依据，但民主测评、民主评议、民意调查基本流于形式，发挥作用不大。要规范民主推荐参会人员范围，减少不知情人员参与推荐，填票时给予充分思考时间，在推荐结果计票时加大熟悉情况的上级领导、组织部门的权重。同时，建立高素质的考察员队伍，改进考察方式方法，不能光坐在屋里找几个领导座谈，要多近距离地接触考察人选，多听取知情人员对考察人选的评价，深入了解考察人选的个性特点和实际表现，认真撰写考察材料，全面、准确地评价考察人选，防止考察工作走过场和考察材料千人一面。综合分析得票情况和考察情况，尊重民意但不简单地唯票取人，考察情况不好但即使得票较高的也不能使用。三是完善平时考核、绩效考核和品德考核制度。现在对干部的平时考核不够规范，没有有效运用平时考核、考核、经济责任审计结果，主要依靠一次性民主推荐考察情况和领导印象来选用干部。要强化平时考核记录，加强平时考核和多种考核结果综合运用。健全和完善

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体现科学发展观的绩效考核和品德考核的具体办法，绩效考核要突出科学发展和工作重点，综合分析工作的难易度和经济效益、社会效益，品德

资料来源：http://www.xiexiebang.com/data/xdth/

第五篇：健全干部考核评价机制

建立健全干部综合考评机制

选准用好干部，前提是正确考核评价干部。近年来，罗田县委高度重视干部考核评价工作，坚持“在民意调查中考德，在干事创业中考能，在工作落实中考勤，在比学赶超中考绩，在公众满意度中考廉”的干部考核机制，较好地发挥了组织工作服务和推动科学发展的作用。

一、考核工作从单一考察向综合评定转变，选人用人更加科学。考核工作由最初单一的上级组织考核、工作考察变为将县委、县政府中心工作、经济社会发展考核结果纳入干部考核范畴，考核工作更加全面，为县委准确评价干部、树立凭实绩用干部的正确选人用人导向发挥了重要作用。

二、考核内容从简单化向立体化转变，评价依据更加合理。考核内容由最初简单的等次考核、百分制到综合考评，内容不断调整和充实，涵盖面由物质文明、精神文明为主，扩增到经济发展、社会和谐和党的建设，再拓展到民生工程、综合治理、计划生育等工作实绩和德、能、勤、绩、廉等立体式综合考核评定，干部工作实绩考核内容更加合理，更具有针对性。

三、考核方式由粗略化向规范化、民主化、科学化转变，结果评定更加准确。考核方式由最初的简单民主测评到以实绩考核为主导，涵盖单位内部民主测评、全县党政干部大会测评、领导评价等多类别考核评价方式，形成广覆盖考核体系，干部评价更符合实际、更准确。同时，本着群众公认原则，选择部分党代表、人大代表、政协委员、企业代表参与测评，有效地扩大了群众的参与权、知情权和监督权，考核结果更加体现民意。

面对新形势、新任务，现有的干部综合考核评价在实践中已显露出不足。一是实绩考核内容涵盖面广，但标准不高；二是考核的民主化程度高，但参与评定的对象不全面；三是干部监督管理力度较大，但缺乏有效问责手段。

干部考核评价作为引领发展方向、衡量发展成果、规范执政行为的重要手段，应以科学发展观为统领，在考核机制体制上寻求新突破。一是思想理念要提升。牢固树立科学考核理念，以解放思想为先导，消除单纯为考核而考核的思想，突破固有思维模式，开阔思路，在以人为本上有新举措，在全面、协调、可持续发展上下工夫，在统筹兼顾上做文章，在推动县域经济发展大环境中去运作，使考核工作更富有成效。二是机制体制要创新。注重体现乡镇、部门、岗位、职位等考核对象的差异性，督促各单位自加压力、提升标杆，合理设置考核指标，既做到定量指标严卡尺度，又做到定性指标准确分档。创新考核方式，在个人述职、民主测评、满意度调查、调查核实等考核过程中，坚持群众路线，认真落实和扩大群众对干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权，提高干部考核的群众公认度。创新考核体系，对现有的考核资源进一步整合，探索建立一种结果共享、进退同步、荣辱相连的新体系，增强考核的科学性、系统性和可操作性。三是考核结果运用要有新突破。完善结果运用和反馈机制，按照科学发展观要求及综合实绩考核结果兑现奖惩，把“想干事、敢干事、能干事、会干事、干成事、善共事、不出事”的优秀干部选拔出来，形成鲜明的正确用人导向。四是干部问责要摆放到新位置。建立领导干部问责制度。对领导干部或管辖范围内干部职工在执行国家法律法规，执行县委、县政府重大决策部署，软环境建设，解决群众诉求，为民办事和工作作风等方面，存在的乱作为、不作为、慢作为行为及在年终综合考核或在全县范围内开展的评议活动中居末位的，进行严格问责。保持问责渠道的畅通，规范问责程序，狠抓问责事项处理的落实，实现问责工作常态化。