第一篇：招聘评估的作用
就企业而言，人员招募工作的成效可以有多种方法来检验。但是归根结底，所有的评价方法都要落实到：在耗费既定资源的条件下，为工作岗位招募到具有适用性的工作应聘者。
对招聘效果的评估是招聘过程必不可少的一环。企业在员工招聘过程中，首先要考虑招聘成本与效益即招聘的成效，这当中也包括录用员工的数量与质量；招聘人的工作能力、技巧和工作成效；同时还要考虑招聘方法的信度与效度。
招聘评估的作用
一、有利于为组织节省开支。通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分出哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用。
二、录用员工数量的评估。这是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。通过数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出各招聘环节中的薄弱之处，改进招聘工作；同时通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，为人力资源规划的修订提供了依据。
三、录用员工质量的评估。这是对员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力的评估，它是对招聘的工作成果与方法有效检验的另一个重要方面。质量评估既有利于招聘方法的改进，又对员工培训、绩效评估提供了必要的信息。
招聘评估指标体系
详细的招聘评估指标体系如右图所示：
就企业而言，人员招募工作的成效可以有多种方法来检验。但是归根结底，所有的评价方法都要落实到：在耗费既定资源的条件下，为工作岗位招募到具有适用性的工作应聘者。这种适用性可以用全部应聘者中合格的数量所占的比重、合格应聘者的数量与工作空缺的比率、实际录用到的数量与计划招聘数量的比率、录用后新员工绩效的水平、新员工总体的辞职率以及各种招聘来源得到的新员工的辞职率等指标来衡量。当然，不管使用什么方法，都需要考虑招聘的成本，其中包括整个招聘工作的成本和所使用的各种招聘方式的成本；不仅要计算各种招聘方式的总成本、也要计算各种招聘方式招聘到的每位新员工的平均成本。此外，企业还应该对那些面谈后拒绝接受所提供的工作的应聘者进行调查分析，企业可以从中发现许多关于当时劳动力市场工资行情的重要信息。
数量与质量评估
录用人员评估我们可以从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。其计算公式为：
录用比=录用人数／应聘人数×100％
招聘完成比=录用人数／计划招聘人数×100％
应聘比=应聘人数／计划招聘人数×100％
录用比例越小，说明录用者的素质可能越高；当招聘完成比大于等于100％时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。
录用人员的质量评估实际上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，也可根据招聘的要求或工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定其质量，其方法与绩效考核方法相似。当然，录用比和应聘比这两个数据也一定程度上反映了录用人员的质量。
招聘成本效益评估
尽管以上的考核指标体现了人力资源招聘工作的主要关切点，但若作为一种系统的业绩评估指标体系来看却有失偏颇。人力资源招聘工作的投入要素是招聘资金这种有限资源，所以其产出评价应该包括该资源投资效益的量化考核。事实上，资源的有限性客观要求我们对任何占用资源的工作都要从效率与效益两方面进行核算，人力资源工作也不能例外。
一、招聘成本的内容
招聘成本包括：内部成本、外部成本和直接成本。
·内部成本：企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。
内部招聘成本是企业进行招聘成本核算时最容易忽略的部分，而实际上它占有相当比重。在实际工作中有时一次流程并不能招聘到适合的人选，需要重复两三次，则内部招聘成本更加不容忽视。
·外部成本：外部专家参与招聘的劳务费、差旅费。
·直接成本：广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；员工推荐人才奖励金；大学招聘费用等。
单位招聘成本把内外部成本包容进来不仅是人力资源会计的要求，也是出于把招聘工作当作一种系统的动态工作流程考虑，它使得人力资源招聘与员工薪酬、人力资源保留联系起来。
目前发达国家正在使用一些新的人力资源指标评价人力资源工作，对单位招聘成本的核算颇有借鉴意义。这些指标从动态与全局性角度出发，实际上综合反映了上述三方面的内容，可以作为单位招聘成本核算模式的重要系数。其中应用比较广泛的指标主要有：
·该职位的平均流动率(TumOverRate)招聘重复率估算
·该职位的招聘工作量（Workload）数量、难度考察
·该职位的未来年薪，招聘难度和渠道考察
·该职位的平均接受率（AcceptanceRate）招聘有效性考察
·该职位的平均填补时间（Time-to-Fill）招聘效率/及时性考察
·该职位的安置成本（RelocationCosts）复杂性考察
其中，安置成本（RelocationCosts）是由异地招聘或员工派遣异地工作而发生的补偿费用，如搬家费、置家费、探亲费、交通补贴等。
正因为这些指标能够架起从定性到定量的桥梁，且反映出职位、成本和招聘渠道的影响和变化，我们可以考虑由此建立起一个模式，它由三个维度：职位性质、招聘渠道、成本结构构成，各交合点正是以这些人力资源指标作为参数计算出的单位招聘成本。
二、单位招聘成本的评价模式
美国人力资源管理协会在其1997年年会时介绍了一种“标准驱动招聘模式”（Metrics-DrivenStaffingModel），该模式提出一种构想，认为招聘流程应该由一套标准所驱动，而不该是随意的、不计代价的，任何职位的人力资源购置成本都应该由这套标准控制。
这套标准模式不仅可以用来评价招聘的投入产出比，还能为招聘决策提供支持。比如，企业内部招聘要比对外公开招聘节省成本，且接受率较高。如果单位招聘成本计算模式中考虑进了这两部分因素，反映在计算公式中可以表现为赋予内部成本较小的系数，如“100%的外部招聘成本+25%的内部偿付成本”。这样，该计算模式明确地提示招聘专员优先采用内部招聘可使单位招聘成本降低。
我们都知道，招聘职位的性质决定招聘渠道的选择，而不同的招聘渠道其成本结构各异。职位性质、招聘渠道、成本结构是决定单位招聘成本的三大模式，每个模块都是若干变量元素的集合，这些变量元素的排列组合构成坐标矩阵。
标准驱动招聘模式反映出职位、成本、渠道的纵模关系，各维交叉点的数值就是单位招聘成本的多元解。企业可以通过以往记录、经验数据、人才报价，并参考上述人力资源指标（作为系数）核算出交叉点的单位招聘成本。
该模式体现了各方案组合的比较，产生了各种决策方案的最优解和最劣解，将有助于招聘专员合理分配招聘资金、控制招聘支出、优化招聘渠道组合；为招聘经理的资金预算提供参考，并使招聘绩效的评估工作有章可循。
信度与效度评估
信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。信度和效度是对测试方法的基本要求，只有信度和效度达到一定水平的测试，其结果才适于作为录用决策的依据，否则将误导招聘人员，影响其做出正确的决策。
一、信度评估。信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。
第二篇：招聘评估报告
A公司因生产和业务的需要，计划招聘中级技术和管理人员50人，其中包括班组长10人、机械维修技工20人、储备干部10人。人力资源部在当地的主流报纸上登载了招聘广告，一星期后受到了45份求职申请。由于公司正赶上生产旺季，董事会和总经理都要求人力资源部在规定的时间内完成招聘任务。人力资源部急忙组织面试，最后的招聘结果是：招聘了7名班组长、18名技工，20名储备干部。面试结束的第二天，人力资源到当地的人才市场招到3名班组长和2名技工。新员工上岗后两周内就有5名技工离职、3名班组长离职和9名储备干部离职。
1． 请你评估这次招聘活动。
2． 如果你是该公司人力资源部经理，你应该如何组织这次招聘活动。
答1：
I．数量评估，本次招聘没有完成任务，是一次糟糕的招聘。根据题意得：
录用比=录用人数/应聘人数=45/45=100% 招聘完成率=录用人数/计划招聘人数=45/50=90% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数=45/50=90% 从上述评估数据可以对这次招聘作出如下分析和评估：
1）本次招聘的应聘比为90%，表示应聘人数不足计划招聘人数，说明招聘方法和渠道单一，不足以吸引超过计划招聘人数的应聘者。一开始，就阻碍了招聘任务的完成和达成招聘质量。2）本次招聘的完成率为90%，表示任务没有完成。
3）本次招聘的录用比为100%，表示在上级和生产任务的压力下，人力资源部来者不拒，全部录用。这种招聘根本无法保证招聘质量，新聘人员的知识，技能，素质无法满足岗位的需要，无法实现人力资源的最优配置，也为新聘人员离职和公司绩效低下埋下了伏笔。
II．质量评估，本次招聘的录用比和应聘比也证明了本次招聘人员的素质和技能知识无法达到岗位的需要；新聘人员离职原因之一，有可能就是技能素质无法适应岗位需要，无法担当工作职责。
III．信度与效度的评估。虽然，本案未提及选择方法，但是我们仍可以从100%的录用比可以推测到本次招聘所采取的选择方法的信度和效度是非常差的，IV．成本-效益评估，本案未涉及。
答2：
为了确保招聘的有效性和准确性，以按质按量完成招聘任务，实现人力资源的最佳配置，从而实现组织的目标，人力资源应当采取下列措施。
1． 做好招聘准备工作，即通过岗位分析，制定完整的岗位说明书和职务规范，确定各岗位的职责、权限、性质及所需的经验，知识、技能、学历、个性特征等素质。解决要招聘什么样的人才符合空缺岗位的需要，做到有的放矢。
2． 制定完整系统的招聘计划，方方面面考虑周到，避免发生上述案例中出现的失误。其中最关键也是最主要的行动和措施是，1）正确预测组织人力资源需求，不能多也不能少。
2）选择确定合适的招聘方法和渠道。就本案来说，招聘人员较多，最好采用媒体广告和人才市场相结合的方法。吸引更多的应聘者前来应聘，扩大选择范围。
3）根据不同的岗位类别和层次选择不同的招聘选择方法。就本案来说，招聘的是中级技术和管理人才，所以可采用笔试和面试相结合的方法。4）就本案来说，面试应尽量采用行为描述法，主要考察应聘者的行为和操作能力，而非应聘者的知识和理论的掌握程度。
5）对参与招聘的内部考官应当进行培训，统一方法，统一录用标准，避免犯一些常见的错误，克服偏见。如首因效应、对比效应、晕轮效应和录取压力。
3． 制定明确的录用标准，按照岗位说明书的规定，以宁缺勿滥的原则招聘合适的人员，保证招聘质量。4． 新员工必须参加入职培训，方可上岗。就本案而言，培训可以使员工更快掌握所需的技能和公司制度，熟悉公司文化及环境，使其更快进入角色。减低新员工的流失。
5． 实施招聘评估制度，制定改进措施，完善招聘程序，方法。保持组织人力资源供给和需求平衡，实现人力资源的合理配置。
第三篇：招聘方案评估
招聘效果评估方案
目录
一、评估作用...................................................................................................................................2
二、评估内容和方法.......................................................................................................................2
招聘数量评估...........................................................................................................................2 招聘质量评估...........................................................................................................................2 招聘成本评估...........................................................................................................................2 招聘时间评估...........................................................................................................................2 招聘渠道对比分析...................................................................................................................3 招聘广告分析...........................................................................................................................3
三、甄选工作的评估.......................................................................................................................3
甄选时间评估...........................................................................................................................3 甄选质量评估...........................................................................................................................3
四、录用工作评估...........................................................................................................................4
录用总成本评估.......................................................................................................................4 录用质量评估...........................................................................................................................4
五、其他评估...................................................................................................................................4
六、招聘活动总结...........................................................................................................................4
七、经验总结...................................................................................................................................5一、评估作用
企业对招聘方案的评估有利于检验招聘计划的有效性；有利于正确评估招聘人员的工作业绩；有利于提高招聘工作质量；有利于降低招聘费用；有利于发现企业内部的一些管理问题。根据柒彩服装有限公司的要求，下表对本次招聘会做出了全面的测评和介绍。
二、评估内容和方法
招聘数量评估
本次招聘会以校园招聘会的形式开展面向广大毕业生不仅给毕业生提供了一个就业的平台有利于个人目标的实现，而且这些毕业生的入职可以为公司注入新鲜血液，促进公司目标的实现。本次计划招聘的人数也相对较多达到24个，因此也吸引了不少毕业生前来投递简历。
招聘质量评估
本次招聘的最终目的是录用到合适的人才，根据初审合格率、复审合格率、录用比综合分析招聘效果相对满意，目前这些新员工基本上都能胜任所在岗位的工作。
招聘成本评估
此次招聘活动的圆满成功其成本主要有两个部分构成，一是发生在招聘人员身上的费用，包括住宿费，餐饮费等；二是发生在招聘对象方面的费用，包括宣传海报的费用、设备器材方面的费用等。对此次招聘成本的评估，我们不仅关注这些数字还考虑到外部经济环境和招聘工作的质量。将招聘成本与预算成本、行业成不和企业历史成本比较，实际成本低于预算成本和行业成本，应该说招聘小组的成本控制还是令公司比较满意。
招聘时间评估
招聘会于11月26日至11月27日在华东交通大学理工学院召开，要在这两天的时间内招聘到一定数量的合格应聘者，这确实给招聘小组不少压力。招聘小组也充分认识到岗位职责的不同，所须得时间也不同，因此花了大量时间在招聘销售经理和服装设计师上。招聘渠道对比分析
采用外部招聘会的形式，虽然在招聘成本和招聘时间以及招聘的准确度方面不如内部招聘，但是外部招聘面向范围广，招聘数量方面明显处于优势。招聘会虽然是校园招聘会的形式但还是有一大部分社会青年再次期间向我们投来简历这样就解决了中高管理岗位以及一些需工作经验方岗位的人才空缺问题。
招聘广告分析
招聘广告是企业快熟有效发布招聘信息的载体，招聘广告的成效好不好，主要取决于广告媒体的选择和广告内容的设计。此次广告内容由设计部人员组成设计完成后由公司高管审核通过再有专业广告公司制作。可见公司对宣传广告的重视，事实也显示公司的宣传广告在一方面确实吸引了更多求职者。
三、甄选工作的评估
人员甄选是一个复杂的过程，它由筛选应聘者材料、面试、终审组成。这个过程对于招聘工作的成效主要体现在四个方面：一是甄选时间；二是甄选成本；三是甄选成本效用；四是甄选质量。所以，对于甄选工作成效的评估也从上述四个方面展开。
甄选时间评估
为了使招聘的人员尽早上岗，招聘小组也加快了甄选的速度，尽可能快的挑选出符合岗位要求的人员，让其走上工作岗位、发挥作用。甄选时间主要用于筛选应聘者材料、知识、技能、经验、人品等，因招聘岗位、甄选对象，甄选人员的不同而花费的时间也不同。小组在24晚从诸多简历中甄选出面试者保证了后期活动的开展，体现了小组成员对甄选时间的把握。
甄选质量评估
甄选质量体现在人员录用后，哲学员工进入公司的稳定性、成长性及业绩状况。整体上来开大部分员工都能适应公司的环境能全心的投入工作中，在次期间未出现重大违规违纪现象由此可见校园招聘会的质量显而易见，体现了大学生的素质。
四、录用工作评估
录用工作主要包括拟录用用人员的背景调查体检、录用报道手续办理、劳动合同签订、入职培训等。录用工作的评估主要从以下三个方面展开：一是录用总成本；二是录用总成本效用；三是录用质量。
录用总成本评估
录用总成本由录用成本和安置成本组成。录用成本是指公司把通过甄选的合适人员录用到公司中来发生的费用。录用成本主要有录用手续报办理、旅途补助费和违约补偿金等。安置成本是指为了让被录用人员到具体的岗位上好好开展工作而支出的一些费用，终于要有行政管理费等。从总体来看本次招聘会的录用总成本都在可控范围之内。
录用质量评估
录用质量的高低，直接取决于录用工作的执行情况，即录用候选人的背景审查、体检。录用手续的办理。劳动合同签订和入职培训等。新员工的满意度能反映新员工对工作满意与否的程度，对部分新员工的调查来看，员工的满意度总体较高。
五、其他评估
招聘总成本评估 招聘总成本效用的评估 招聘总收益——总成本比的评估
六、招聘活动总结
根据公司人员需求协调会决议，公司准备在2014年11月26至2014年11月27日在华东交通大学理工学院招聘24名不同岗位员工，专门组成招聘小组由公司人事行政部经理全权负责。计划招聘24人，实际上岗20人，录用人员如期上岗。总体来说招聘工作取得圆满成功。
七、经验总结
本次招聘会的成功之处主要有：招聘工作的说明书做得专业，招聘政策制定得符合市场行情，招聘计划具有很好的指导价值；招聘广告效果很好，吸引了大量求职者；应聘者的专业素质都很高；新员工外出培训的组织工作做得好，员工满意度很高；不足之处是：虽然找到24人，但是离公司的要求还有差距，下次应该增加替补人选。
第四篇：招聘评估
项目十三：**公司招聘工作评估 P145
目的：招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。在一次招聘工作结束之后，对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率，有利于提高招聘工作质量，组织节省开支，检验招聘工作的有效性，检验招聘工作成果与方法的有效性程度
要求：根据模拟公司材料，认真分析公司招聘工作情况，初步提出招聘工作评估程序，并分小组进行讨论、作业展示交流，撰写公司员工招聘工作评估实训报告。
内容步骤： 列举部分财务指标
1、招聘成本效益评估
招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。
招聘单价=总经费（元）/录用人数（人）
做招聘成本评估之前，应该制定招聘预算。每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按4:3:2:1比例分配预算较为合理。
2、录用人员评估
录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。
录用人员的数量：录用人员的数量可用以下几个数据来表示。
1）录用比公式： 录用比=（录用人数/应聘人数）×100%
如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，则可能录用者的素质较低。
2）招聘完成比公式： 招聘完成比＝（录用人数/计划招聘人数）×100%
如果招聘完成比等于或大于100%则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。
3）应聘比公式： 应聘比＝应聘人数/计划招聘人数
如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。
录用人员的质量：除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。
3、撰写招聘小结
招聘小结的主要内容，有以下几方面： 招聘计划 招聘进程 招聘结果 招聘经费 招聘评定
总结：招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节，招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚的知道费用的支出情况，区分哪些为应支出部分，哪些是不应支出部分，有利于降低今后的招聘费用，为组织节省开支。招聘评估通过对录用员工的绩效，实际能力，工作潜力评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法改进。
招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。
招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节，招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚的知道费用的支出情况，区分哪些为应支出部分，哪些是不应支出部分，有利于降低今后的招聘费用，为组织节省开支。招聘评估通过对录用员工的绩效，实际能力，工作潜力的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。招聘评估的作用
招聘评估的作用，具体体现在以下几方面：
1、有利于组织节省开支
招聘评估包括招聘结果的成效评估（具体又包括招聘成本与效益评估、录用员工数量与质量评估）和招聘方法的成效评估（具体又包括招聘的信度与效度评估），因而通过招聘评估中的成本与效益核算，就能够使招聘人员清楚费用支出情况，对于其中非应支项目，在今后招聘中加以去除，因而有利于节约将来招聘支出。
2、检验招聘工作的有效性
通过招聘评估中录用员工数量评估，可以分析招聘数量是否满足原定的招聘要求，及时总结经验（当能满足时）和找出原因（当不能满足时），从而有利于改进今后的招聘工作和为人力资源规划修订提供依据。
3、检验招聘工作成果与方法的有效性程度
通过对录用员工质量评估，可以了解员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力与招聘岗位要求之符合程度，从而为改进招聘方法、实施员工培训和为绩效评估提供必要的、有用的信息。
4、有利于提高招聘工作质量
通过招聘评估中招聘信度和效度的评估，可以了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性，从而不断积累招聘工作的经验与修正不足，提高招聘工作质量。招聘评估的内容
一个完整的招聘过程的最后，应该有一个评估阶段。招聘评估包括以下三个方面：
1、招聘成本效益评估
招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。
招聘单价=总经费（元）/录用人数（人）
做招聘成本评估之前，应该制定招聘预算。每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按4:3:2:1比例分配预算较为合理。
2、录用人员评估
录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。
录用人员的数量：录用人员的数量可用以下几个数据来表示。
1）录用比公式：
录用比=（录用人数/应聘人数）×100%
如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，则可能录用者的素质较低。
2）招聘完成比公式：
招聘完成比＝（录用人数/计划招聘人数）×100%
如果招聘完成比等于或大于100%则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。3）应聘比公式：
应聘比＝应聘人数/计划招聘人数
如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。
录用人员的质量：除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。
3、撰写招聘小结
招聘小结的主要内容，有以下几方面：
招聘计划 招聘进程 招聘结果 招聘经费 招聘评定 以下为一招聘小结范例。
**公司春季招聘小结
(一)招聘计划
根据2008年1月3日第二次董事会决议，向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理一名，生产部经理一名，销售部经理一名。由人力资源开发管理部经理在分管副总经理的直接领导下具体负责。招聘测试工作全权委托复旦管理咨询公司人力资源服务部实施。(二)招聘进程
1月1日，《解放日报》和《新民晚报》刊登招聘广告。2月15日-2月28日，初步筛选，去掉一些明显不符合要求的应聘者。3月1日-3月31日，招聘测试。4月1日-4月10日，最终决策。4月15日，新员工上岗。(三)招聘结果
1.副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选人三名，录用0人。2.生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业候选人三名，录用1人。3.销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业候选人三名，录用1人。(四)招聘经费
1.招聘预算共五万元。2.招聘广告费二万元。3.招聘测试费一万五千元。4.体格检查费二千元。5.应聘者纪念品费一千元。6.招待费三千元。7.杂费三千五百元。8.合计支出四万三千五百元。(五)招聘评定
1.主要成绩。
这次由于委托专业机构进行科学测试，录用的两位经理素质十分令人满意，同时测试结果指出了副总经理应聘者中无合适人选，最后没有录用。
另外由于公平竞争，许多落选者都声称受到了一次锻炼，对树立良好的企业形象起到了促进作用。
2.主要不足之处。
由于招聘广告的设计还有些问题，所以没有吸引足够多的高层次应聘者来竞争副总经理岗位，致使副总经理最终没有合适人选录用。
人力资源开发管理部经理 签名
第五篇：招聘工作评估
斐欧丽家具有限公司
招聘工作效果评估报告
2010年8月
汇报人：王伟
一、招聘效果分析：
2010年8月属于工厂招聘低潮期，岗位相对前半年明显减少，应聘人员也呈下降趋势，不过，虽然招聘处于低潮状态，行政人事部同样也开展一些招聘活动，用来引进和招揽优秀人才。
本月依然存在着人员流动性，基于没有特定的招聘时段限制和招聘计划，现就8月1日—8月31日这一个月内招聘活动作以简要汇总分析：
此次招聘活动计划招聘8岗12人左右（招聘职位如下：厨师、帮厨、保安、车位、木工、造棉、扪工、包装工及部分普工。）主要招聘对象为后勤、技术人员及操作工人。
行政人事部分别在卓博人才网网上页面、在附近工厂较密集区域和厚街、大岭山家具厂较多区域张贴招聘广告等行式进行了招聘。总计应聘人数为60人左右，其中通过网络应聘人员23人，通过张贴广告应聘人数35余人。经各部门招聘负责人甄选后确定在这个月中有10人正式入职上班。
此期招聘所产生费用（直接费用）共计451元，其中卓博人才网招聘信息发布费375元，外出贴招聘广告车费和误餐费共76元。
二、数据分析：
1、成本分析：此次招聘活动共花费人民币451元，实录用人数10人，平均每人花费45.1元人民币。
2、此次招聘活动基本满足各部门的人员需求，在数量上达到计划招聘数量的83%，各部门急需人员基本到岗，部分非紧急岗位尚未甄选到合适人选，在今后的招聘活动中将就这些岗位的轻重缓急程度陆续招聘到岗。
3、此期招聘活动面较窄。主要是通过外出贴招工广告来获取人才。如果去现场招聘，职位少，招聘人数降低的话必然会提高其招聘成本。本公司因为是招揽后勤、普工之类人才，而这类人才大多不会去人才市场寻找就业机会，所以其分析，效果可说不容乐观。
三、总结改进意见：
此期招聘活动从8月1日至8月31日，届时一个月，每天通过网络应聘人数数量可以看出，网络招聘活动凸显出了它信息发布面的广度，浏览人数很多，但是也存在着弊端，几乎没有什么技术和普通操作工会通过网络的形式寻找工作，所以对于公司本月急招的一些岗位来说，无法得到满足。
此期招聘活动主要是以后勤、普工为主，像车位、扪皮等技术工还处在技术评估考核中，人员基本饱和，急需程度相对较低。但是工人的技术程度有待提高，行政人事部以后会通过招募技术熟手的方式，然后在所有技术员工中优胜劣汰的进行筛选，选择好中之优的人才。
此次通过网络应聘者计23人，张贴广告应聘35人，两者相比，张贴广告效果比网络招聘效果好一些。从人员入职效果来看，贴广告招进的员工占到入职总人数的80%，通过网络应聘招进的员工只占到20%。
（此次招聘计划共招如下职位：厨师、帮厨、保安、车位、木工、造棉、扪工、包装工及部分普工。其中车位、造棉、包装等职位通过贴广告形式应聘人数居多。通过网络形式应聘的人员，如厨师、保安等岗位工资待遇要求一般很高，进厂率也相对较低。）
通过以上分析，可以总结出如下几点结论：
1、本月应聘人数的数量下降，质量（技术程度）有待提高，基本处于招聘过渡
低潮期；
2、本月招聘工作主要是以网络招聘和张贴广告的形式结合招聘；
3、本月普通工人的招聘工作较之前容易一些，在数量上有所上升，急需人员基
本缓和。生产线生产畅通，没有出现人员急缺影响到生产问题。可是招聘工作始终任重而道远，还需拓宽工人招收渠道。（通过实行员工介绍熟手入厂的形式招聘，也取得了不错的效果，本月依然有部分员工介绍技术熟手入厂的情况，行政部将奖励制度的具体执行进行跟踪处理。）
4、裁皮、车位、扪皮人员基本得到饱和。但就技术熟练程度，有待考核筛选，进行等级评估。
本期招聘活动也存在不足之处，现提出以下几点改进意见：
1、一些应聘者过来面试、试工过后，答应固定时间上班，可迟迟不见踪影。
从这种现象可以看出，应聘者只是抱着试一试的态度，打听工厂的待遇、环境、工作辛苦、轻松程度，如果觉得符合自己的要求就留下，不符合就不用过来上班，如出现这种情况，工厂相关人员也要谨慎行事，避免透露公司重要的生产信息。
2、个别部门人员急缺之后未按正常程序及时上报行政部，给行政部招聘工作带
来不便。
有个别部门，人员急缺之后未按正常程序及时上报行政部，导致行政部无法获取准确信息来招募员工。（如某些部门组长直接向行政部说要人，但是未通过相关主管、经理的核准，也未将人力需求表交至行政部，导致行政部无法获知招募的准确信息，无法进行招聘。）
3、人员流失严重，招聘难度加重，各相关部门需重视。
如包装部本月有5个新进员工（已经安排上班），但是没两天，全部自离，究其原因：这五个人全部没有超过40岁，舍不得吃苦，老想着拿着高工资做着轻松事，哪有那么好的事。抱怨装柜累，计件达不到保底，没有加班工资，种种的种种，只能证明根本无法适应工厂的环境，为什么一些老员工不抱怨了，他们也不是做着同样的事吗？公司也理解包装工工作性质问题，也针对之前的薪资、工价、福利等进行相应的调整。老员工也从容接受了公司的政策走向。况且，7月份，包装工工资全部超过了保底工资，并且在福利待遇上也给予了优惠政策。现在不管进什么工厂都不是完美的，只有通过去适应，适应环境最重要。再慢慢的改变现状，才是在公司生存长久的基本准则。如这种情况则需各相关管理人员进行宣导，渗透到员工的大脑中。
4、公司给予员工介绍技术熟手进厂奖励费精神，需做好宣导工作。
具体为组长级别以下员工如介绍技术熟手入厂，被介绍人满三个月且达到公司要求的工作能力水平，便给予介绍人200元的奖励费。此项招聘计划拟待行政人事部跟踪确认。
5、加强招聘工作的规范化。
在招聘甄选制度下发后大部分部门都能够完全按公司的制度进行招聘工作，但仍有个别部门出现自行招聘的行为，不仅打乱了公司的整体招聘计划，并且在薪资、试用期等方面破坏了公司的体系，故行政人事部将加强公司招聘工作的规范化。
6、加宽招聘渠道、做好长期招聘工作的准备。
通过此次招聘工作可以看出8月份已经进入招聘低峰期，各类人才基本处于潜伏状态，此时期的应聘者多为一些为挣生活费的社会临时工，稳定性不强。故在此阶段要招聘到合适人才，就必须加宽招聘渠道，并做好长期招聘的工作准备。
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