国有企业劳资关系走向分析

第一篇：国有企业劳资关系走向分析

我国国有企业劳资关系走向分析

邓振平

摘要：国有企业在经过一系列的改革后，取得了巨大的成就，国有企业中的劳资关系状况既有计划经济的特点又有市场经济的特征。劳资关系是对立统一的关系，双方对立统一的过程实际上是一个博弈的过程，在劳资双方反复的冲突和博弈中，找到双方利益的平衡点，实现劳资双方关系的稳定与和谐。所以说，博弈论决定了我国国有企业的劳资关系必然会走向规范、合作、和谐。

关键词：国有企业 现状

走向分析

作者简介：邓振平（1972-），讲师，研究方向：经济学

（联系方式：邓振平，广西南宁市大学路105号广西经济管理干部学院信息系，530007，电话：***，E-mail:dengzp318@163.com）

基金项目：广西教育厅立项项目（项目编号：200911LX528 项目名称：基于和谐社会的广西国有（控股）企业的劳资关系协调机制研究）阶段性成果

一、我国国有企业劳资关系存在的问题

(一)我国国有企业改制后劳资关系发生的深刻变化

尽管国有企业劳资关系仍然存在着许多传统国企的劳企依附色彩，在劳资关系的处理方面存在一系列的问题，但也确实发生了许多深刻的变化，尤其是改制后的国有企业，其在劳资关系方面发生的变化更为显著。一是利益主体发生变化。企业改制前，企业与劳动者双方没有明确的聘用关系，劳动者既是企业的实际劳动者又是企业的虚拟所有者，两者的利益具有形式上的一致性。企业改制后，在市场经济的作用下，国家、企业、职工都是相互独立的利益主体，聘用合同制度从法律上奠定了劳资关系的基调，为企业进一步利用市场机制和法律手段处理劳资关系打下了基础。二是劳动者地位发生变化，劳动者开始主动加入劳资双方的利益博弈，为公平合理地处理劳资关系创造了契机。改制前劳动者既是劳动的提供者又是资本的主人，劳动者被企业所有者的虚拟定位所缚而不得不长期依附于企业，很少有流动等情况的发生，一次就业几乎等于终生就业；改制后，劳动者不再拥有虚拟的资本权益，在法律上与资方是一种雇佣关系、契约关系，劳资契约可以被双方随时打破，而劳动力市场的逐渐形成，又为双方打破既有的聘用关系减轻了阻力。劳动者为自己争取合法利益的压力增大，动力增强。三是劳资关系的调节由行政调节为主逐渐转向市场调节为主，为建立和完善劳资关系协调机制创造了条件。企业改制前，企业劳资关系的调节以行政调节为主。劳动力的就业、配置，劳动力的岗位安排和调整，都是由国家严格控制和具体安排。企业改制后，国家行政逐渐退出，劳资关系主要由市场规律来进行调节。劳动力的需求、调配、报酬和待遇等，主要通过市场来决定。劳资关系的调节手段和调节方式日

益丰富。

(二)目前我国国有企业劳资关系存在的问题

随着国有企业市场化改革的深化，国有企业里相互依赖，相互平等的旧有劳动关系状态被打破，公权力正在从国有企业劳资关系中退出，市场化的劳资关系渐渐占居了主导地位，企业与职工的劳资关系己经发生重大转变。但是，国有企业劳资关系仍然带有许多国有色彩，相对于市场化的非公企业而言，国有企业劳资关系仍然存在许多不同于非公企业的“劳动壁垒”。总体上说，国有企业劳资关系体现出过渡性和复杂性，既有计划经济的特点又有市场经济的特征。

1、集体谈判制度还未完全建立

集体谈判制度作为成熟市场经济国家的一项基本劳动制度在我国国有企业中还远未建立和完善，原因是谈判的主体一方即企业工会从人事、经费等方面都依赖于股东和经营者，不具备独立的谈判地位，而作为另一方的经营者对此又态度模糊。因此，国有企业的劳资关系还只是个人劳资关系，还未进入集体劳资关系阶段。

2、主体地位模糊

国有企业改制后，政府公权力正在从国有企业劳资关系中退出，但退而未出，继续主导着国有企业的劳资关系。除了它扮演的监督者角色外，它更以国有资产所有者代表的身份继续对劳动关系施加影响。作为经营者还不能真正独立处理劳资关系。作为职工，主人翁的意识还继续存在，且在一定程度上被肯定，但又不得不按市场化的要求来签订合同、接受监督等，这导致了劳动契约关系的虚置。总体来说，国家、经营者和职工的主体地位不明确，导致未能形成市场经济中真正独立的谈判主体。

3、劳资双方身份界定不清

在成熟的市场经济劳资关系中，有明确的劳动力使用者和劳动力提供者，即资方和劳方。在国有企业内部也应该如此，但实际上国有企业内部并无明确的资方，劳方也还戴着一顶主人翁的政治小帽，导致经营者和职工的身份不能明确界定，劳资关系的处理难以按照真正的市场机制运作。

4、新旧机制衔接混乱，职工民主参与程度不高

国有企业改制后，管理层设置混乱，现代企业的治理结构“新三会”即股东会、董事会、监事会与“旧三会”即党委会、工会、职代会衔接混乱，从而导致党委会在企业中职责不清，找不到自己的位置；工会组织退化严重，不能作为一个独立主体代表职工参加集体谈判；职代会流于形式，即使对于上级文件明文规定应该通过职代会审议和决议的涉及职工根本利益的重大企业政策实际上也只有通过权而缺少否决权。主要表现为职工参与民主管理的制度在改制企业中还没有真正建立起来，职工参与民主决策的广度和深度不够，参与的形式过于单一。职工代表大会和工会在促进职工参与企业管理方面的功能受限。

5、劳动争议处理方式混乱

在市场经济下，劳动争议要按照企业内部协调、劳动仲裁委员会仲裁、法院判决的法定程序进行，而国有企业职工在出现劳动争议时更多的是选择改制前的方式即行政解决方式，首先是在国有企业内部向领导讨说法解决，如果不满意，则通过上访和请愿，要求政府官员出面处理。这就致使国有企业的劳动契约很难真正地发挥实效。

二、我国国有企业劳资关系的走向分析

劳资关系是一对天生的“双胞胎”，是矛盾的两个方面，他们既是利益的共同体，又是尖锐的对立面，是对立统一的关系。它们之间的对立性表现在雇主以牺牲雇员利益为代价获得好处，雇员以牺牲雇主利益为代价获得补偿。但是，劳资双方不仅仅是对立的，它们又是统一的。它们的统一性表现在两者必须有效结合，才能形成社会生产过程，劳动力才能创造社会财富，资本才能获得剩余价值而增殖。双方对立统一的过程，是一个博弈的过程，在劳资双方反复的冲突和博弈中，找到双方利益的平衡点，建立起劳资双方利益的协调机制，实现劳资双方关系的稳定与协调。

国有企业的劳资关系是一种契约化关系，劳资双方对契约内容的选定以及契约最终的实现程度其实就是经济学上的博弈过程，劳资双方在反复博弈的过程中达到一种合作均衡状态时，就产生了和谐的劳资关系。在国有企业中，博弈的各方包括代表国家的国有资产管理委员会、股东（非国有股）、企业的经营管理层、普通职工等。各方作为各自独立的“经济人”，都有着自己不同的利益诉求。国有资产管理委员会的利益诉求包括国有资产的保值增值、企业劳动关系的和谐发展、社会目标的完成情况等。股东（非国有股）的利益诉求包括利润的最大化等。企业经营管理层的利益诉求包括最大化的利润增长率、令人满意的工资福利待遇和在职消费等。普通职工包括在岗职工和下岗职工，在岗职工的利益诉求包括稳定增长的工资和福利待遇、稳定的工作、参与企业管理的机会等；下岗职工群体的利益诉求包括获得尽量多的经济补偿，解决各种保险关系的接续问题，再就业服务等。

在博弈的过程中，一方面，博弈各方由于利益诉求的不同产生冲突，当力量大小悬殊时甚至会产生暴力；但另一方面，劳资双方在反复博弈过程中也将促使各方的力量达到平衡。各方面能够达到合作均衡的状态时，就会产生和谐的劳资关系。总体上看，国有企业劳资关系的发展可以分为三个阶段：第一阶段是资强劳弱阶段。这个阶段的国有企业为了甩脱计划经济带来的沉重历史包袱，加强自身活力，实行了减员增效等改革措施，产生了大量的下岗人员。同时，由于法制不健全，市场经济下的劳资关系也未建立，政府也是资方，对劳方产生了大量的伤害。劳方为了保护自己的利益，采取了很多的暴力对抗方式；第二阶段是劳资双方渐渐走向平衡，三方协调机制逐步形成阶段。这个阶段，国有企业中的现代

企业制度渐渐建立，市场经济下的劳资关系也慢慢确定，政府也从国有企业的劳资关系中退出，成为独立的第三方，三方协商机制开始形成。在这个阶段，劳资双方的实力得以均衡，容易达成合作均衡，劳资双方都迫切希望构筑一个完善的劳资矛盾协调机制；第三阶段是政治权利的博弈阶段。劳方要求通过职代会等方式来参与国有企业的决策，以“用脚投票”和“用手投票”方式来体现其政治权利。资方也愿意按照既有的规则行事，选择规范的、合作基础上的博弈。劳资双方都愿意追求劳资关系的和谐发展。

劳资双方博弈的三阶段理论告诉我们，劳资关系的必然走向，是规范的、合作的、和谐的劳资关系。

三、结语

国有企业改制后劳资关系在利益主体、劳动者地位、劳资关系的调节等方面发生了深刻的变化，劳资关系的现状体现出过渡性和复杂性，主要体现在集体谈判制度还未完全建立、主体地位模糊、劳资双方身份界定不清、职工民主参与程度不高、劳动争议处理方式混乱等；国有企业改制后的劳资矛盾的类型体现出过渡性和复杂性，协调方式却比较单一，但从劳资双方博弈的三阶段理论可以知道，国有企业劳资双方在经过资强劳弱、走向平衡、政治权利的博弈三个阶段后，必然会走向规范的、合作的、和谐的劳资关系。

参考文献

【1】王 爽．中国国有企业劳动关系现状研究[J]．兰州学刊 2006（6）【2】李铁斌．国有改制企业的劳动关系及调整机制分析[J]．重庆科技学院学报(社会科学版)2007（5）

【3】郭庆松．当代中国国有企业劳动关系研究述评[J]．上海行政学院学报2007（9）

【4】冯同庆．中国改革开放以来劳动关系理论研究的回顾[J]．中国劳动关系学院学报2009（2）

单位名称：广西经济管理干部学院信息系 地址：南宁市大学东路105号 邮编：530007 电话：*** 邮箱：dengzp318@163.com

第二篇：论国有企业构建和谐劳资关系相关问题的讨论

写 作 提 纲

一、党组织在构建和谐劳资关系中的作用

（一）党组织在国有企业构建和谐劳资关系中的现状及存在的问题

（二）改善党组织在国有企业构建和谐劳资关系中作用的对策措施

二、工会在构建和谐劳资关系中的作用

（一）目前国有企业工会在劳资关系中的现状及存在的问题

（二）改善国有企业工会在处理劳资关系中作用的对策措施

内容提要

国有及国有控股企业是社会的重要组成部分，对构建社会主义和谐社会，发挥着基础性的作用，劳资和谐是国有及国有控股企业在和谐社会中的具体表现形式。但随着国有企业改革的深入，国有及国有控股企业中的劳资矛盾越来越多，因此，在新的历史条件下，对国有及国有控股企业中党组织和工会进行重新定位，改革党组织和工会发挥作用的方式、方法，对构建和谐社会具有十分重要的意义。关键词：国有企业 党组织 工会 和谐劳资关系

国有企业构建和谐劳资关系相关问题探讨

国有及国有控股企业（以下简称“国有企业”）是社会的重要组成部分，对构建社会主义和谐社会，发挥着基础性的作用。随着国有企业改革的深入，现代企业制度的建立，国有企业里相互依赖，相互交换，平均分配的看似平等其实平均的劳动关系已经逐步被打破，劳资关系中被掩盖的问题和矛盾也日益显现出来。

国有企业中的党组织和工会如何贯彻落实科学发展观，在建立和谐的劳动关系中充分发挥自己的作用，推动企业与职工从对立走向统一，实现互利双赢，成果共享，对于构建和谐社会具有十分积极的意义和重要的作用。本文对此进行了探讨。

党组织在构建和谐劳资关系中的作用

国有企业党组织作为企业的政治核心，就是保证、监督党和国家的方针、政策在本企业的贯彻执行，除了发挥政治引导作用外，还必须在和谐劳资关系中发挥自己的作用。下文从党组织在国有企业构建和谐劳资关系中的现状及存在的问题，以及如何改善两个方面进行分析代写论文。

（一）党组织在国有企业构建和谐劳资关系中的现状及存在的问题

在国有企业改制过程中，企业党组织工作出现了一些新的变化，企业内部组织由“新三会”（股东会、董事会、监事会）代替了“老三会”（党委会、工会、职代会），表面上看，党的政治核心作用受到了不同程度的冲击，党组织工作在“以经济工作为中心”的口号下变得不那么实在了。但是，党组织的人员构成事实上还是坚持了与行政领导职位交叉任用原则的。也就是说，重要的行政职位与党组织的重要职位是由关键的人物交叉兼任的。这就使得“新三会”的重要成员同时也是党组织的重要成员，党组织的地位并没有实质上的削弱。

然而，党组织工作还是被弱化了，主要是观念上的自我弱化。这种弱化体现在劳资关系中主要有以下三个方面：

一是党组织工作重于情感说教，轻于法理疏导。劳资关系是一种物质利益关系，情感说教虽然重要，但在对职工来说关系重大的物质利益面前，情感说教已经显得很苍白。同时，由于党组织工作未能站在依法说理的根基之上，也间接导致职工群众法律意识淡薄，各种思想的冲击加大了情绪波动的程度，劳资关系越来越倾向暴力化。

二是党组织工作重于事后调解，轻于事前防患。由于企业内部“新三会”权高位重，与计划经济体制中的企业相比，党组织的地位客观上说是回到了它应该回到的位置，在这种情况下，企业党组织生怕触犯“新三会”的权力，动摇经济建设的中心地位，工作上小心翼翼，行动上轻描淡写，只要不出事情就认为不宜做过细的工作，许多企业党组织都摆出无过便是功的姿态。国有企业党组织不同程度地存在着的这种观念，导致许多劳资关系矛盾未能消灭在萌芽状态。

三是认识上没有高度重视党组织工作的重要性，知识技能上没有坚持与时俱进。由于重视不够，所以没有及时进行知识技能的更新换代，未能利用各种现代管理工具来改善党组织的工作，使党组织在劳资关系中的作用未能得到充分发挥。

（二）改善党组织在国有企业构建和谐劳资关系中作用的对策措施

1.加强思想指导和普法宣传，营造规范和谐的劳资关系氛围。由于劳资关系是一个动态关系，会随企业外部政治经济环境与内部治理的变化，特别是劳资双方力量对比的互动而不断发生变化，企业党组织应根据国家对劳资关系的指导方针和各项政策，提出本企业调整、规范劳资关系的指导思想，构建企业劳资关系协调的总原则。

在国有企业中，大多数骨干员工都是从计划经济体制走过来的，他们既经过了平均主义大锅饭的年代，也过惯了工作有保障、收入少波动的生活，对于市场经济体制下员工有进有退、岗位能高能低、工资可增可降的就业环境不是很适应。一旦出现收入有波动，工作有变动，都有一个适应的问题。这是一个方面。另一个方面是，大多数国有企业都存在不重视依法保障员工的非现金权益的历史。比如在20世纪末期，多数国有企业都存在不按职工全部实际收入为基数缴足养老保险金的问题，有的企业存在不提够住房公积金、不交满医疗保险的问题，还有的企业不让职工休足法定假期而不发放应有加班费等，这些问题过去不为职工所重视。

但是，近年来社会环境发生了前所未有的变化。例如，2004年以前，企业退休职工领取的养老金与其工作时缴交的养老保险挂钩的比例是不高的，职工退休金的多少只与历年档案工资、工龄等因素有关，大家都差不了多少；而2005年起，退休金与职工在岗工作时缴交的养老金挂钩的比例大幅提高，越是退休晚，养老金比例高、缴得足的职工，他的退休金就越高，而且增加的幅度非常大。这就出现了巨大的反差，成为职工与企业矛盾的主要根源。这时，企业党组织就能起到极大的作用。一方面，要求公司经营层尊重历史，增强资方依法履行社会责任的自觉性，以依法办事、有错就纠的精神处理历史问题。过去没有依法依规保障职工权益的，不仅现在要依法保障，而且要对过去的欠缺给予适当的弥补；另一方面，也要通过对相关法律法规的宣传，正确引导劳方运用法律维权的意识，而不是通过干扰生产经营活动、甚至破坏社会和谐稳定的方式来引起资方重视。

在国有企业中，党组织的堡垒作用还是很坚强的，党组织在群众中的影响还是很正面的，这就为发挥党组织的作用正确解决劳资矛盾提供了条件。党组织在企业中发挥政策指导和法律宣传作用，本身就是在履行依法保障职工权益的责任。市场经济是法制经济，法律法规要求做的，无论是劳方还是资方都应该执行。在依法保障职工合法权益问题上，党组织立场坚定、旗帜鲜明，坚持要求劳资双方依法办事，这既给代表资方的经营层指出了决策方向，使他们不能在依法给予职工合法权益的问题上有犹豫迟疑的空间，也为广大职工提供了精神依托，使他们没有无处诉求的内心担忧，这就为劳资双方创造了协商解决矛盾的氛围，极有利于在企业内部营造劳资双方依法合作、互利双赢的文化环境。只要坚持依法办事，历史的问题解决起来容易了，未来的问题也会少发生。

2.发挥党组织的协调作用，将矛盾和问题解决在初发状态。在国有企业中，党组织作为企业的政治核心，在政治上是最有威信的。说到底，党是人民的党，是要以最广大人民群众的根本利益为工作出发点的。在企业里面，人民群众的根本利益是与企业的发展壮大紧密联系在一起的。这就要求党组织凝聚企业各方力量，在企业各种力量之间起到一种非常有效的协调作用，使企业中的各个利益主体都能履行好各自的权利和职责，发挥好各自的作用，建立起相互信任、密切协作的良好关系，把各个利益主体整合为团结一心建设好企业的强大力量。没有哪一个企业不存在劳资双方的矛盾和问题，关键是如何解决。党组织发挥协调作用是解决矛盾和问题的关键。最重要的是要将可能的矛盾和问题解决在初发状态，不使矛盾激化，这样才能保持一种和谐的氛围，为合力的形成和持续地发挥效果创造条件。另外，要通过工会、共青团等群众组织做工作，让工会充分发挥参与企业管理和维护职工合法权益的职能，让共青团做好联系、团结、培养青年职工的工作。发现了问题后就要将其解决在初发状态，不能等到职工队伍出现突发事件了才去做补救。总之，党组织发挥协调作用，既要把维护职工群众的合法权益作为党组织工作的基本职责，又要重视教育培训和思想引导，还要提高他们的生产业务技能和政治思想觉悟，这样才能把广大职工群众的根本利益落到实处。

3.利用现代科学工具，推动党组织工作科学发展。社会正在进入科学快速发展阶段，在国有企业中，党的各项工作也要充分利用各种科学工具来进行和加强。在劳资关系方面，党组织要利用现代科学工具推动工作，为建立和谐的劳资关系从大的格局上奠定科学的决策基础。

工会在构建和谐劳资关系中的作用

从供给与需求学说而言，工会是劳资关系发生矛盾的产物，是职工利益一方的代表。因此，工会的工作如果仍然采用传统的政治教育活动为主要内容的工作模式，则相当于在重复行使党组织的职能，不能充分体现出工会的维权职责。当然，工会开展劳动竞赛、文娱活动等文化建设活动还是必需的，但不能局限于此。在新的形势下，工会对自己的职责重新定位，才能充分发挥其在构建和谐劳资关系中的积极作用。下文从国有企业工会在劳资关系中的现状及存在的问题，以及如何改善两个方面进行分析。

（一）目前国有企业工会在劳资关系中的现状及存在的问题

在深化改革的大潮中，由于国有企业重组、内部结构调整，致使职工队伍急剧分化，就业方式动态发展，收入差距明显加大，劳资关系复杂化，企业工会工作遇到了新情况、新问题、新挑战，主要表现在三个方面：

首先是工会的独立性问题。在我国国有企业中的工会基本上是附属于企业的一个象征性机构，主要从事一些联谊或福利性活动，基本不具备独立性。

其次是工作机制问题。要完成工会工作肩负的任务，必须以建立健全和完善各种工作机制来保障。成熟的市场经济国家的经验证明，劳资关系必须有集体谈判、集体协商机制等作为保障，目前我国也建立了类似的制度，但并不是职工自发组织起来形成的，而是上级工会要求建立的空架子，所谓的谈判也只是一个表演形式。至于协商工作机制就更加缺失或不完善了。

再次是在我国国有及国有控股企业内，没有形成工会对企业工作的全程参与、全程监督的机制。大多数情况下，在建立和制定涉及职工切身利益政策的时候，表面上是有工会参与的，工会中也有很多会员置身在企业管理之中，但他们是没有发言权的，或者说他们是不敢直言的。

（二）改善国有企业工会在处理劳资关系中作用的对策措施

1.加强工会的独立性。工会组织是独立的社会活动主体，不依附于任何企业组织。工会应依照法律的规定独立地开展各项活动，依法行使权利，承担责任，履行义务。

一是确保工会组织的独立性。要保证企业工会组织上的独立性，必须处理好两个关系：

首先是要处理好与企业党组织的关系。决不能把工会作为党的内部机构，使其失去独立性。党对工会的领导不能是直接行政领导，而应当体现在强化工会组织内部的党的建设，通过工会内部党组织的活动以及党员的先锋模范作用来实现党的意志，从而使党的主张经过工会的民主程序合法化，变成工会组织的决议和广大职工群众的自觉行动。

其次是处理好与企业经营层的关系。工会与企业经营层是独立的两个组织，但同时又有统一性。在组织上，工会组织不能成为企业经营层的附属物，其地位不能成为企业经营层的下属单位。在国有企业中，工会组织必须严格地经由工会会员选举产生，而不是由企业经营层决定。工会唯一的上级组织是上级工会，而不是企业经营层。当然，企业党组织应在工会组织与企业经营层之间起到协调作用。在我国，党组织在国有企业中的政治核心地位是必须的，工会组织与企业经营层在党组织的协调下不存在隶属关系，这样才能使工会真正具有代表职工利益的量能。

二是保持工会人员的独立性。企业工会干部不得由资方或行政管理人员兼任，应该直接由会员或会员代表通过一定的程序选举产生，从而保证他们是直接来自职工群体中有一定素养的组织者和工作推动者。工会人员在任期内接受工会会员的监督，而不是现行普遍的做法，行政领导可以随意调整工会人员的岗位，升降工会人员的级别。工会干部的任免必须是经工会组织选举，企业党委认可，报上级工会审批，而不是由行政班子决定。尤其是工会的领导人，他们在企业党组织中应有一定的位置，比如是企业党委成员，而且不能比行政领导人低一个级别的档次。目前，大多数国有企业中，工会主席是党委委员，但企业经理却是党委书记或副书记，这不利于工会独立地开展职工维权工作。建议经理不再担任党组织副书记，或设置两个副书记，工会主席也兼任党委副书记。这样的组织设计，就决定了整个工会组织的运转，能够服务于会员权益的保障。

三是保持经费来源的独立性。目前，工会的经费来源，一部分是会员的会费，另一部分是上级组织的划拨，还有一部分要靠企业经营层的支持。这种做法主要是由于工会会员的会费有限，还必须上缴的制度决定的。应该从财政中拿出一部分资金作为各企业工会的补助，使企业工会活动的大部分费用能够独立承担，这样才能保障工会组织的独立性。当然，企业经营层给予一定的经费支持有利于融洽双方的感情，但不能产生工会活动对企业经营层的依赖，才能使工会组织理直气壮地为职工利益发声。2.强化建章立制，劳资协商从大处着眼。在构建和谐劳资关系中，制度和机制是最重要的。企业将劳资协商的内容和程序形成制度，建立有效的协商机制，是企业内部治理的重大事项。国有企业工会应围绕劳动关系机制的建立、运行、监督和调处等环节，建立健全科学有效的利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制，为构建和谐劳动关系提供制度保障。这里仅就其中的几个方面谈谈看法。

建立健全企业内部的集体谈判与协商制度。企业内部建立劳资双方的集体谈判与协商制度，是近年来党和政府对国有企业处理劳资矛盾的要求，关键是不要流于形式。

一是要将集体合同的谈判协商当作最为核心的维权机制来建设。工会组织要把建立和完善集体合同制度作为工作重点，在集体合同制定的程序上进行组织的内部立法，同时要坚持集体协商的制度，合同文本须经职代会通过，谈判的机制要在企业内部形成规范和完善的程序制度。二是要强化平等协商。企业工会组织与企业经营层是平行的组织，因此要特别坚持平等协商的原则，防止任何一方的偏颇。工会自身不能自我矮化。企业经营层与工会谈判代表都要组建自己的谈判团队，谈判协商前要进行认真的准备，这样才能从谈判的能力上做到平等。三是要坚持科学的谈判协商基础。没有依据进行谈判，一味地提要求，谈判就会变成无谓的争吵。四是要把工资和劳保政策的集体协商作为平等协商的重点工作。劳资双方需要协商的事项是很多的，工资和劳保政策的协商最为重要。由职工代表与企业代表就企业的内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平、工资支付办法以及与工资相关的劳动保障政策等事项进行平等协商，在鼓励资本、技术等生产要素参与分配同时，重视研究和大胆探索广大职工特别是一线职工参与利益分配的机制与办法，是协调劳资关系的重要内容。五是要在集体合同具体内容上坚持标准、突出重点，增强实效性和可操作性。

构造重大劳资问题和劳资矛盾的“三方协调”机制。对于重大劳资问题和劳资矛盾的协商，仅有企业内部的工会代表与企业代表是不够的，这时，就必须建立三方协商的协调机制。三方协商中的三方是指劳方、资方和政府。三方协商制度是成熟的市场经济国家调节劳资关系的有力手段。其中政府作为第三方起到平衡双方力量的作用，是公平、公正的象征。尤其是对于那些政策性强的问题，或者影响面广的问题，或者对企业发展至关重要的问题，具有专业水准的政府部门从中协调是成功协商的关键因素。国有企业工会应积极推进三方协商制度的建立，以改变我国目前“资强劳弱”的状况，也可以缓和企业工会与企业经营层之间的矛盾。政府部门尤其是国有企业主管部门，更应该促进三方协商制度的建立，明确国有企业应该邀请政府部门或专业机构组成三方协商小组进行协商的重大问题类别、规范开展三方协商的工作程序等，使国有企业劳资双方涉及的重大问题的解决有章可循，解决国有企业劳资协商表面化、形式化的问题。政府尤其要强化劳动保障部门、司法执法部门、专业协会及中介机构协助国有企业解决劳资矛盾的职责，培养一批素质高、业务娴熟的工作干部，为三方协商制度的顺利开展提供条件。

3.强化工会组织对企业经营的参与和监督，维权工作从小处着手。在国有企业，经过多年的实践，职工代表大会已成为企业经营管理者和员工认可的企业民主管理的基本形式，是保障职工民主参与权和民主监督权、从源头上维护职工合法权益的有效途径。工会要以职工代表大会为平台，建立并落实职工代表述职评议制度、生产经营巡视制度、厂务公开与经济内控制度，确保职工代表对企业改革、生产、经营以及收入分配、职工福利等全过程的参与、管理和监督。要以职工持股或职工董事的方式，参加到企业的重大决策过程中来，要以职工监事的身份加强对生产过程的监督，尤其是加强对企业利益分配过程的监督。要建立健全谈判协商结果的监督落实机制。

参考文献：

1.余军，刁正富，金安刚：国有改制企业党组织发挥作用的形式和途径《江汉石油职工大学学报》2000（9）

2.许长平：论国有企业工会在构建和谐劳动关系中的作用《江汉石油职工大学学报》2008（1）

第三篇：新时期劳资关系现状调查与分析

新时期劳资关系现状调查与分析

——漫漫人生路、何处不坎坷

夏俊友

（浙江机电职业技术学院，经贸管理系，电子商务1131班）

摘要：

建立和谐劳资关系是构建社会主义和谐社会必不可少的一部分，有利于促进我国经济快速健康的发展，但是如今在许多企业中由于种种因素，劳资关系存在诸多不和谐因素，本文从浙江省绍兴市社会实践中实地了解劳动者的基本工作现状和企业劳资的突出矛盾，通过科学分析剖析原因，提出构建企业和谐劳资关系的建议和策略，以促进和谐社会的发展。

关键字：工作环境、组织制度、同事关系、个人发展

正文：

劳资关系一直是企业与社会关注的问题，劳资关系的良好与否，关系生产秩序、社会安定乃至国家安全，至为重要。随着市场经济的迅猛发展，劳资双方矛盾也有日益加深趋势。目前看来，我国劳资纠纷发生越来越频繁，劳资矛盾突出已是不争的事实，和谐劳资关系也是构建和谐社会的重要组成部分，构建和谐的劳资关系，对个人、企业、社会的健康持续发展意义深远。本文从多角度研究我国劳资关系现状，从工作环境、组织制度、同事关系、个人发展四个方面入手，提出劳资关系多存在的问题。从中提取相关信息，从企业各项制度、劳动者自身等级个方面分析原因，进而有针对性地提出解决的策略，企业要结合具体情况制定相关规程：改善工作环境、健全企业管理制度、拓宽员工发展前景。还需加强仲裁机构、政府部门的干预力度，制定完善的法律法规，健全劳动合同等法律保障，加强普法宣传，充分发挥政府劳动部门和企业工会等机构的作用。另外在职业技能考核时，加强员工维权意识的培训。最终旨在调节劳资双方利益，归于和谐。下面我们一一道来我的经历。

一、矛盾的源泉——信息的不同步

本段我将讲的是工作内环境，所谓的工作内环境，就是工作当中的形式状太，而在我参与物流公司实习的过程中，内部环境最为突出的一点就是——信息的不同步。比如说8月23日，华业建材原定23号发一车长沙的金刚料，24号再发一车，但是，23号下午，市场部来电说，23日要将24号的那车一并发出，这就给我部门运输调度的时候造成了较大的影响。首先，我们必须调拨最近的车辆，其次，还要合理安排货源，于是我们调拨正在赶往湖州安吉的车辆掉头回来，本车原定是于24日发一车，由安吉去往湖州的货，这样，又得安排另一辆去湖州，如此牵涉甚广，这跟别的不一样，大车子的一停一动都是钱，可不比私家车啊。这个例子突出表现的就是，公司在传递信息的过程中，不能及时同步，当然，这也不能全怪市场部的突发性变动，市场的不稳定性谁也难以预料，零时整改也是常有的事，但从发展的角度讲，我认为，从下订单到运输的整一条线路的信息都存在不同步的现象，所以导致这样的紧急情况也是难免，首先下订单的客户应该考虑运输市场的现状，至少提前两天就能发出运货信息，另外，生产部应该按单及时凑出货，并提前一天半发出通知以便于合理安排车，当然，作为物流部，我们安排车辆的应变能力也应该有所提升，正所谓：治兵以信，求圣以奇。信不可易，战无常规。可握则握，可施则施，千变万化，敌莫能知。——《握奇经》。攻守结合才可兼顾，安排“奇兵”以应莫测之玄机还是有必要的。但，话又说回来，车的一停一动均是金钱的流失，最大限度的安排车辆的在途时间才是正经，留急用的必然是少数，也消耗不起，所以对时局的预算就起了及其重要的地位。对于此，我提出建议，用人应用一对时局了解透彻者，并且，有丰富经验足以应付仓储，车仓，的合理化的人进行跟单，才可改善万变的市场。然而这个人，学校里出来的，肯定几年内不能做到如此，须得有及其丰富的社会经验，并对订单了解透彻。这个人当然也需要有一定的学问，故，需得一个在校同时下海者，方能出年轻有为者担此任。

二、组织制度——层次不统一

此处讲组织制度问题，本文仅讲部门和部门之间存在的矛盾，以反映真实的小企业内部矛盾。整部大机器运转需要的是各个部门的协调合作，互相理解，每个人都有自己的难处，每个人也都会犯错，所以又的时候，组织的协调也是很重要的。我在实践过程周就发现很多，比方说新三江的仓库前总是有那么多的白坯布车，是准备推入染坊的，每次进行运输的时候，都要将这些小车推向两边，挤出一条路让车过去，这个胡同式的路从路口一直排到最里面的仓库门口都是小车，应为染坊就和仓库门对门，且都在里面，这个厂是老区的，所以地方本身就紧，仓库有时候也讨厌车间的这种行为，但没办法，该生产还是得生产，谁叫就这么大点地方啊，同样是为了生活，大家也能理解，这还算是比较无奈的，但还算和谐的组织间矛盾，再说到华业建材，仓库和市场部的冲突，这个就比较严重，差点就闹罢工啊。那是发生在8月11号，连续加两个大夜班发货的装卸工身体受不了，于是上午我运输部调去的一车发往广东的车辆由于车间发出消息说料不齐，于是加上超区，这两15米的大卡不能进入，货又是拼车，于是，让车走了。这造成了车辆的调拨紧张，调的第二辆9.6米箱栏是晚上刚到浙江的，卸了一上午的课，又在下午装了聚乙烯薄膜，这货在车仓调理的时候，又调拨一次，所以迟迟未能道来，就这样，仓库装卸工们白白的等到下午，这意味着又要加夜班，于是他们吵起来了，没办法，仓管要求7点前不到，明天装，不能加夜班了，巧的是车6点半到的。所以装卸工又加班到12点。于是12号早晨，发往长沙的车子，装卸工不起来装，巧的是这天要发两大车，2小车，然后管理层的人去寝室找人，让他们装货，然后吵了起来，一直耽误了一上午，最终达成协议，分两拨人，虽然速度会减慢，但还是在运作的，也算是合理的解决。我只想说，组织和组织间代表的利益不同，但有一点是相通的，就是唇亡齿寒，有时候互相体谅还是很重要的，这里就需要者先进的思想领导，互相体谅，加上制度的合理安排啊。

三、同事关系——角度不统一

同事和同事之间的关系不同于组织之间的关系，往往是生活以及性格矛盾，不牵扯工作的工种争端，平常没事的时候开个玩笑，挣个强，好个胜都是很常见的事，大

家都是同一阶级，不至于有太大的仇恨，关于这个，我远的不说，且说我自己吧。和我共事的不是别人，正是我的姑父。在短短的一个月的生活中，我们有过的矛盾也不少，其中最为典型的例子就是在我问他第几个路口拐弯时他总是不理让我自己开车，他说我来过一次了，会不记住路，然后我就跟他吵了起来，我承认，我在请教前辈的时候，不管他说什么样的话，我都不应该争吵，但是，年少气盛，难免会起冲动，事后我也会道歉，然后就过去了，这就是同事之间的矛盾与组织之间的矛盾区别——同事之间的矛盾不存在群组的利益关系，仅仅是人人间的口角，事后还是依旧，不会太多问题。

四、个人发展

任何一个人都不希望在同一个岗位枯燥的做一辈子，年长者由于生活的无奈，或许不会那么随意，想走就走。但对于充满激情的年轻，这似乎不太可能。所以留住年轻人，各个公司真实奇思妙想啊，妙招百出啊：明辉的淡季时在6、7两月，一直蔓延到8月初，其原因是订单下不来，加上电子元件的生产车间对温度的控制较严，所以这两个月一直处于停工状态的员工不少起了跳槽的念头，为了让员工的生活部太枯燥，明辉做了很多员工间的活动，比如说篮球赛、猜字谜、成语接龙之类的，活跃气氛，也闹出了不少了子，当然，另一方面，明辉在这个季节选择扩招员工，这不仅仅是为了入秋的生产，还有很大程度上是给人以本厂淡季过后会很忙，让人充满希望，以平民衰；从个人的角度，我在华业建材的仓管室遇到了一位17岁的姑娘，看着挺成熟的一个女的，交际能力很强，原先我以为比我稍微年长一点，直到她说，她8月25号回河南从读高一，我才了解到她的真实年龄，原来她是年初来的，那会儿刚读高一下学期，在这快半年了，当初应为学习没意思，所以过来跟着姑姑来这里。我觉得她基本上把所有的点型号，过重量，开单子都学会了，而且跟装卸组也是关系好啊，能有如此大的交际能力，也绝对是人才，我觉得她这次回头算是对了，在这里工作或许能带来一笔丰厚的资金，并且稳固，但是，青春也就此耗竭，人生也就定型了，而回去，她还有万千世界，可以从头再来，况且，年纪还轻。每个人都想有个美好的未来，每个人都想走出自己的新道路，只要无愧于心，便是不枉此生了。

总之，在整个社会体系当中，各个层次的矛盾总是层出不穷，磕磕碰碰，不仅是个人的摸爬滚打，也是企业的逐步成熟，逐步完善的过程。面对一波又一波的矛盾冲击，我们最重要的是保持平稳的心，凡事总有了却的那天，耐心等待黎明，总会有光明普照的时候。

参考文献：

《握奇经》

《物流跟单笔记》

《百度资料——和谐的劳资关系》

《暑期访谈笔记》

第四篇：国有企业人力资源分析范文

国有企业人力资源分析

随着中国经济发展，为国家经济建设立下了汗马功劳的国企们走过了重要的两个时代，一是计划经济时代，二是市场经济时代。这两个时代有着完全不同的经营理念和经营目标，是国家经济发展的不然产物。

在中国经济快速发展的今天，民营企业、私营企业也在我国快速的成长并飞速发展，并且在我国的经济地位也在不断发生着变化，而原有的国有企业却显得渐渐跟不上发展的速度，具体原因也有很多，但是终归起来还是因为国有企业的观念、管理机制、人力资源管理等方面没有跟上发展的步伐。

一、国企人力资源管理的特点

中国加入ＷＴＯ后，进入中国的外资企业正在迅速增加。这些企业要有效地开展经营活动，就会越来越多地实施员工的本土化策略，国有企业如果没有积极有效的应对措施，将会在人才竞争中处于被动地位，企业若不能吸引和留住拔尖技术人才和高级管理人才，将影响企业的长远发展。

随着经济的日益全球化，外部环境的不确定性已经成为企业经营环境的主要特征。一个企业的发展需要四大资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。在这四大资源中，人力资源是最重要的资源。如果一个企业在人力资源方面具有优势，那么，没有资金可以筹措、借贷，没有厂房可以建造、添置，没有信息可以收集、分析，企业要发挥其他三大资源的优势，归根到底还是需要人来完成。

管理理念停留在传统的人事管理的阶段。传统人事管理在心理上忽视人的主观能动性、归属感、成就感和自我实现的需求，在管理方法上采用命令式和简单粗暴的监工式管理。目前，我国绝大部分国有企业管理观念还没有完全从传统的人事管理转变为现代人力资源管理。

二、国企人力资源存在的问题

从企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看,目前我认为国内企业的人力资源管理主要具有以下特点:

1.大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;把人视为一种成本,当做一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。

2.大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。

3.人力资源管理的框架体系尚未建立起来,仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致,难以有效发挥人力资源管理的整体效能。

4.人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。比如,人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制,人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人事部的实际工作停留在主管层以下,造成考核体系不完善,激励机制不健全,继任计划不完整等问题;公司高级领导层受业务困扰,对人力资源重要性认识不够。

5.国内企业在管理人力资源的过程中,并不缺乏先进的人力资源管理思想,但是,却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。

6.员工工资若干年不变，市场环境的变迁与收入无关，员工普遍对薪酬福利现状不满,难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。

三、国企绩效及竞争力

1.用人机制存在问题

人力资源管理的核心，是将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与保护，充分发挥其主动性和创造性，创造一种敢于承担风险去创新的文化氛围，让企业实现战略目标。而多数企业领导仍然停留在过去管理水平上，大部分国企习惯沿用传统的行政级别制度，人事安排上基本采用先来后到的顺序，按级晋升，把员工看作管理和控制的工具，抑制了他们的积极性和创造性，2.激励措施不到位

在物质激励方面，没有考虑各部门之间的差异和对企业的贡献大小，不同职能部门同级职位薪酬实行“一刀切”，不重视知识劳动，存在严重的平均主义，导致员工的付出和回报不匹配，干多干少一个样，干好干坏一个样的现状。优秀的专业技术人员不愿意安心的专攻技术难题，而是想办法从事行政管理工作，因为在现在的制度下，只有拥有了行政职务才能被社会认可。由于行政职务岗位不可能无限多，这样在互相竞争的过程中，加速了企业核心员工的流失。

3.缺乏严格、科学的绩效考核标准

很多人尤其是大学毕业生选择去国企的真实想法是：“到国企工作压力小、稳定、混工龄、混经验，真正的铁饭碗”。有的员工总有干不完的工作，而有的人整天无所事事，人际关系复杂，考评方法不得当，这些都致使国企出现人不少，活干的不多，效益不明显，制约了国企的发展。

4.人力资源部门的作用发挥不够

国企从事的仍然是档案人事管理，仍是企业的权力部门。缺乏对人力资源的科学认识，只顾资的开发，而没有重视人的研究，没有真正把人力资源提高到企业发展的重要推动力的层次上。

培训效果较差，企业引进人才是为了使用，并没有实质性的员工培训计划，培训目标不明确，缺乏长远规划。有的培训就像是完成任务，有的培训就像是休假，效果极不明显。这样致使国企员工整体素质技能与外资企业相比缺乏竞争力。

四、人力资源及绩效考核的分析及建议

1.建立动态薪酬制度

对人力资源的管理，薪酬激励占有非常重要的作用，是企业吸引、留住人才的主要手段。国企目前应该建立起与企业劳动力市场机制相适应的薪酬制度，做到使企业的薪酬水平既具有市场竞争力有具有动态激励作用。首先，报酬分配应合理拉开距离，克服平均主义。施行不同职位不同薪酬，以能力和业绩为导向，业绩薪酬和技能薪酬相结合的战略，充分体现出人才的价值，在公平的基础上，向核心员工倾斜。对内使员工感到公平，发挥出薪酬分配制度的激励功能；对外具有一定的竞争力，达到吸引留住人才的目的。

2.建立严格科学的考评体系

绩效评估是个系统工程，是企业正确评价员工、制定薪酬计划和决定员工升

迁的重要依据。国有企业要用好人才、留住人才，就一定要建立科学严格的绩效考评体系。第一，在评估中要降低人为的主管因素，强调参与，进行互动式考评。第二，考核指标尽可能做到量化，具有可操作性，增加评估的透明度。第三，要有侧重，不考评无关内容。绩效考评是对员工的工作考评，对不影响工作的其他任何事情都不要进行考评。

3.建立良好的用人制度

改变人力资源管理理念，树立“以人为本”思想。人力资源是保持经济可持续发展的重要资源，因此开发人力资源，重新定位人力资源在社会经济发展中的地位，塑造适合于企业发展的人力资源管理环境是企业管理的一项重要工作。企业要搞活，就要将“人”视为企业发展的动力，重视人力资源的管理，人才的得失关系到企业的兴衰，对待用人的问题上，国企首先应该在思想上彻底清除论资排辈的观念，重视人才，创立人才大观。另外，要建立以“公平、平等、竞争、择优”为原则，做到制度规范，透明公正，运行有序，广开进贤渠道，造就让人才脱颖而出的环境。同时，引入竞争制度、监督体制，使人才能上能下，尽量做到人尽其才。

4.建设有特色的企业文化

企业文化是一种力量，是凝聚力，是导向力，也是约束力，是一个企业存在与发展的灵魂。所形成的文化氛围和价值导向，应该能调动和激发员工的积极主动性和创造性，挖掘出员工的潜能。而不是简单的“企业＋文化”。企业文化的目标是建立一个良好的员工精神状态，在企业中营造一种健康积极、活泼和谐的精神氛围，体现出本企业所倡导的核心价值观。企业文化必须具有鲜明的个性特色，这是企业文化的生命所在。只有鲜明的个性，企业才能被顾客所认识，才能有利于树立企业的良好形象，才能保证企业在激烈的竞争中以特色取胜。因此，国有企业要根据企业的需要，从企业的切身利益出发，量身订作，形成具有全员认同的有特色的企业文化。要尽量避免只流于形式，而起不到任何激励作用的空头文化。

企业作为一个功利组织，在企业外部，全体员工有价值的工作，表现为企业的效益，在企业内部，全体员工有价值的工作表现为企业的效率。这就是说，人的工作价值构成了企业人力资源管理的核心内容。价值创造体系、价值评价体系

和价值分配体系的有机结合及其良性循环，是现代人力资源管理体系的重要特征，同时也是人力资源管理体系的基本框架。

第五篇：劳资关系的本质

劳 资 关 系 报 告劳资关系之范围很广，举凡一切劳动条件包括工资、工作时间、休假、请假及安全卫生、福利设施与童工、女工之保护等。劳资双方为了自身之利益乃互相团结，采取同盟之行动。

【壹】、劳资关系的本质

它是指劳方与资方之间相互作用的关系。所谓关系是指劳方与资方相互作用之行为，包括双方间之权利与义务及其有关之事项。此关系具有两项涵义，一则从法律的观点言之，劳资关系系依据双方所定之雇佣契约而产生的权利义务关系，亦即彼此的法律关系。另一方面从社会的观点而言，劳资关系系指劳资双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系，亦即劳资双方权利义务不成文之传统、习惯即默契等的伦理关系。

劳资关系的发展阶段

近代劳资关系是十八世纪末工业革命以后的产物，再工业化推进之过程中，由于经济与社会的环境变动，使得劳资关系表现出如下几个不同阶段的特征。

一、专制的劳资关系：这是十九世纪中业已后之型态，资本是以读资或合资而成立，企业的经营完全依照雇主个人之意见为中心，带有专制的特性。

二、温情的劳资关系：到了十九世纪中叶，资本家大量投资生产，使得劳

工随之增加，但雇主基于专制主义下之劳资关系，无法得到劳工的合作，未了提高生产率乃采取家族式之温情主义，提供各项福利措施，表现初期照顾之亲情，而劳工方面为了报答雇主之恩惠，乃表示其忠

诚心，因此造成双方温情之关系。

三、缓和的劳资关系：十九世纪末期，由于资本集中，企业型态以股份公

司出现，经营与资本分开，经营规模扩大，管理也合理化，而且由于

近代劳动市场之形成以及职业工会之成立，使得劳动条件改善，以工

会力量来争取，使劳动力之组织与资本立于同等之地位，而形成劳资

双方间缓和的关系。

四、民主的劳资关系：1929年之世界大恐慌以后，由于资本的集中，独占

化之发展，使得企业规模比以前更为扩大，其结果是资本与管理分离，专门管理者负起重要之任务，而经营者地位的确立以及经营者团体之

组织也很普遍，而且，女性劳动者大量进出使得劳动市场更为强化，而劳动组织也由职业工扩充到产业工会，所有劳动条件之改善，均由

工会与资本家依据劳动关系以团体协商来解决，而实现民主的劳资关 系。

何谓劳工

依我国劳基法第二条规定，凡受雇主雇用从事工作而获致工资者称为劳工。

何谓资方

以必须支付工资或薪给雇用他人为其工作者。

所以从上述数据我们知道，自工业革命之后，才产生近代工业组织，由近代工业组织，才产生近代劳资关系，所以近代劳资关系是十八世纪末期工业革命以后的产物

劳资关系于公司生命周期的发展

公司的创立其劳资关系会伴随着公司的营运发展，会有所不同的发展。从不成比例渐渐地劳资关系的力量会逐渐拉进，例如会有工会的成立……成为共荣共生的局面，也有可能会有对立的一面，可以分为四个阶段，分别为下列所描述：

开创期：应建立劳资关系的基本理念与组织

成长期：要维持劳资和谐，并提振员工的动机与士气

成熟期：控制员工成本和维持劳资和谐，并提高生产力。

衰退期：要提高生产力，也要讲求工作规则的弹性化，同时重视工作保障。

【贰】、劳资关系的模式

劳资关系乃劳资双方间之权利与义务及其有关事项的处理。而其模式主要从劳动者的基本三权，即团结权、协商权和争议权来着眼，而其内容系由工会、团体协商以及劳资争议三个部分所组成。以下则分述之：

壹、工会

一、定义：

从沙勒门对工会的定义得知，工会系由员工所组成的组织，用以代表他们在工作和社会上的利益，特别是直接透过团体协商的过程与资方商议雇用关系。

1.员工决定加入工会的原因：

（1）、不满意劳动条件。

（2）、认为个人力量薄弱，希望借用工会的集体力量。

（3）、将工会视为一种手段，用以争取好的劳动条件。

2.员工不加入工会的原因：

（1）、对公司有高度认同者，认为工会对公司有负面的作用。

（2）、受公司管理方式影响，例如：公司提供许多参与决策的机会

和沟通管道等。（3）、对工会的目标有异议者，认为工会是政治性活动，或是工会 的目标对公司有害等。（4）、专业性的工作，例如：工程师认为集体行动与专业性的独立自主相违背。

二、组织的要件：

根据工会组织法的规定，工会的组织要件可区分为实质要件及形式要件。1.实质要件 － 自主性

工会以保障劳工权益、增进劳工智能、发展生产事业、改善劳工生活为宗旨。因此在与雇主的关系上，确保工会的自主性便成为组织的前提要件。

我国工会法第十三条规定：「同一产业之被雇人员，除代表雇方行使管理权之各级业务行政主管人员外，均有会员资格」。这点排除了管理人员的独断，且确立了劳工组织的自主性。2.形式要件 － 民主性

谈到民主性是指每位劳工均有加入工会之自由，工会法第十二条规定男女劳工均有加入工会的权利及义务。此处所谓权利应当是强调其民主性，所谓义务性按工会法「施行细则」第十三条之规定，对拒绝加入工会的工人可施予停职处分，表面上来看，似乎具有强制性，然而这是为了保障劳工的权益，因此不能说是侵害了劳工的自由。

三、组织的型态：

工会依成员的组成，传统上可分为三类：

1.职业工会：系由同一职业或相同技能等级的劳工所组成，此可横

跨不同产业的劳工，是一种水平的组合。

2.产业工会：系由同一产业内所有的劳工所组成，包括组织内各层级的劳工，是一种垂直的组合。

3.一般工会：成员不受职业或产业的限制，亦可依政治、宗教、种族等来设定

其范围，是一种综合性的组合

四、组织的活动：

工会的活动可分为经济性的活动、社会性的活动以及政治性的活动三项。

1.经济性的活动：

工会是劳工以改善劳动条件、保障经济上利益为目的而组织的团体，因此其经济性的活动主要是与雇主协商以达到维持、改善劳工的工作情况，提高劳工的经济与社会地位为目标，其主要的方法有劳资争议及团体协商。2.社会性的活动：

工会对社会的责任是协助与满足劳工大众之社会事业，此事业包括互助性与教育性的活动。（1）、互助性的活动：主要是对会员之社会服务，即展开疾病医疗、福利措施以及各种社会保险、劳动条件之改善活动等。

（2）、教育性的活动：此乃是对会员实施各种技能训练、在职训练，以获

得职业上所须之知识与技能并补充新知与实技，以达到技术与设备

之革新而提高生产效率与品质，加强企业经营与竞争实力。

3.政治性的活动：

工会为保障劳工之权益及提高其地位并改善与雇主之关系，乃积极推选或支持会员参与国家之立法权或政治性的活动，包括影响立法者之参选活动以及影响劳工立法内容的活动

五、工会之发起：

现行工会法规定凡年满二十岁之同一产业工人，或同一区域同一职业之工人，人数在三十人以上时，应依法组织工会；同一区域内之同一产业工人，不足三十人时，得合并组织之，由发起人向主管机关登记。

六、工会之筹组：

经主管机关许可后，发起人应即组织筹备会，办理征求会员，展开各种筹备工作，主要事项有： 1.草拟工会章程。2.办理会员登记。3.准备选举事宜。

七、工会之成立：

召开成立大会，并经出席成立大会会员或代表三分之二以上的同意，议定工会章程，而后依照本工会章程所定职员的名额及工会法所定职员资格之限制规定，选举理、监事，并分别组织理、监事会，互推常务理事、常务监事负责处理日常事务。工会组织完成，应送主管机关备案，并发给登记证书。

贰、团体协商

团体协商乃是劳方与资方代表,利用协商的过程来决定雇用条件,团体协 商是劳方与资方订定雇用条件的互动过程,团体协商对劳资双方均有利，劳方组织工会，经由团体协商可了解企业经营的状况与问题，资方则可了解劳方的需要与想法建立劳资一体的共识，促进劳工对企业的向心力；另外透过团体协商，劳工的权益可获得保障，资方则可避免劳工怠工、罢工等行为的产生，使劳资双方的行为有所规范。由此可知，团体协商可规范劳资双方的权力与义务，促进劳资关系的合谐。

一、团体协商的单位通常可由四个效标来决定 1.劳工间有共同的利益。

2.劳资关系的稳定性有潜在的影响。

3.需让专业和技术的劳工有充分选择的自由。4.传统的协商方式或资方的决策结构。

二、团体协商的内容方面：

1.实质性的内容：包括薪资、奖金、福利、工时、解雇等。

2.程序性的内容：包括申诉、纪律、工作评价等的程序，以解决劳

资冲突。

3.工作的安排：为因应经营环境的改变和配合企业的发展，例如：

人员的配置、工作与时间的弹性等。

三、团体协商的过程中、通常有五种类型：

1.分配的协商：协商结果某方获利，另一方就有损失。

2.整合的协商：双方共同合力解决冲突，谋求最大的立益。

3.让步的协商：当雇主面对经营济困境时，为获得生存与复苏，雇

主要工会作某方面的让步，例如，减薪，同时以工作保障为回馈。4.继续的协商：当安全与卫生的需求、政府的法规等环境的便变动，会促使劳资双方不断的进行协商。

5.组织内部的协商：在协商的过程中，劳资双方都必须从事各自团

体内的协商，以利协约的达成。

四、团体协商的过程：

1.协商的准备：首先得组成协商委员会或小组，进行数据的搜集和

拟定策略，并且提出建议案。

2.协商的进行：双方约定时间、地点，进行面对面的协商，协商的次数因议题而异，双方可运用各种协商策略，以获取各自最大的利益。

3.团体协约的签订或陷入僵局：协商达成初步协议后，双方代表须

需获得各自团体成员的支持与认可后，团体协约才能正式签订；

双方如果经过多次协商，意见仍然分歧，协商便会陷入僵局，就有可

能产生劳资争议。

参、劳资争议

一、劳资争议的产生主要有两种情况：

1.签订团体协约之后，劳资双方之中的任何一方不履行协约内容。2.协商陷入僵局。以上两种情况都会发生劳资争议，前者称之为权利事项或诉愿的劳资争

议，后者称之为利益或调整事项的劳资争议。

二、劳资争议后的处理方式通常有四种：

1.协调：此可由劳资双方自行协调，或是由中介团体居中协调，例

如，政府机构或民间中介团体的人员来协调，属于非正式的处理

方式。

2.调解：由中介团体依法定程序协助双方达成协议，但中介团体没

有权力强制双方达成协议，只是担任协议的促进者。

3.仲裁：由中介团体依法定程序，对劳资双方的冲突作成判决，类

似准司法的过程，通常仲裁的决定对劳资双方具有约束力。4.司法诉讼：此乃透过司法途径来解决劳资争议中的权力事项，不

适用于利益或调整事项劳资争议的处理。

换言之，劳工权利事项的劳资争议可采用上述四种方式来处理，但有

关利益或调整事项的争议只能采用前三种方式处理。产生劳资争议时，劳

方可采用的行为有罢工、怠工、杯葛、占据、生产管理和纠察等；资方可

采用的行为有继续经营、锁厂和开列黑名单等。任何一方采取争议行为时，对争议的目的、程序以及采用的行为等，均应考虑其正当性与合法性，方

能使争议行为获得效果，甘并免除民事和刑事的责任。

【叁】劳工参与及促进劳资合作

参与管理：指组织内员工有全参与其工作有关之决策，即由劳方代表与资方在一共同之利害关系领域内，来共同决定企业机能之行为，以促进劳资和谐与企业发展。

一、参与管理的目的：

1.增进员工独立的创造性和思考能力。2.提供员工自我训练的机会。

3.协助管理者集思广益，作明智的决策。4.促进劳资关系之沟通。5.提高劳动力与忠诚度。

6.提高工作效率，增加生产力。

二、参与管理的型态： 1.经济的民主(economic iemocracy)：资方允许劳方居于同等的立场，参与企业之所有权与利润之分享，尤其在现代大规模的企业，公司股份之大众化更是平常，美国企业内之员工入股制度即为例子。2.管理的民主(managerial democracy):此制度起源于德国的共同决定制，即劳方享有企业内部的管理决策权，共同讨论并决定公司内的任何问题。

三、参与管理的有效运用：

1.实施前的先决条件：

欲求参与管理收到预期的效果，须注意下列先决条件：

(1)在参与者方面：

I.参与讨论的主题须与工作或生活有关；

II.参与讨论的有关问题对事不对人； III.事前有充分的时间准备；

IV.须有参与讨论的知识与能力；

V.对讨论的事项内容要有保密的义务。(2)在管理者方面：

I.参与的机会不要被少数人所独占； II.遵守合理的经济原则；

III.不影响员工权益，不损及主管威信； IV.有效沟通；

V.在权责范围内实施，方能产生效果；

VI.事前对参与者施予训练。

2.实施的方法：

(1)就参与成员分：

A.团体参与：主管与所有部属相互讨论，每一成员均能表达其意见，从事整体性、创造性与适时性的决策。

B.个别参与：主管就有关问题分别与有关人员沟通讨论，并由部属提出建议。

(2)就实施方面分：

A.咨询监督：又称咨询管理，主管就有关问题征询员工意见，集思广益。B.民主监督：又称民主领导，任何决策交付团体讨论，主管居于协调，指挥的立场。

C.劳资会议：由劳资双方各以同等代表参与，已定期集会方式共同研商有关产业发展及员工福利等问题。

D.提案制度：此与意见箱制度类似，公开征求员工对工作的改进或革新建议，并予以适当的激励。劳资合作：雇主在企业的经营管理中，接受工会或劳工的意见，而劳工或工会再劳资关系上扮演主动合伙人的角色。劳资双方将彼此的新志节终于更宽广的领域及一些基本问题上，如产品品质、技术转移等。合作的先决条件：

一、劳资双方应有荣辱与共的观念，并重视公司的长期营运目标。

二、人性的相互尊重。

三、建立良好得沟通管道。

四、利润分享及合时宜的劳工法令。

基本上我们必须确认人才是经济社会的主宰，而高品质且有心于提高生产力的劳动者，正是促使产业提高竞争地位与保证长期成功的一项关键。管理者的职责之一，就是主动地去培养这种高品质的劳动力；也就是说，有理想、有抱负的经理们可以改变员工的期望，也可以影响员工对工作的动机与工作的态度，而使原功能以更积极与更建设性的心态，去发展员工的自信心、成长与满足感，并因此而提高生产力与追求组织的目标。

促进合作的方法：

一、举行劳资会议：依据劳动基准法第八十三条规定：「为协调劳资关系，促进劳资合作，提高工作效率，事业单位应举办劳资会议」。

二、谛结团体协约：团体协约系由工会与雇主或雇主团体所缔结之书面契约，用以作为双方行为的准则，或劳雇个人间劳动契约的标准。从劳工方面来看，固然为其团结自助的保护手段；即在雇主方面，亦可藉以避免劳雇间的争议和同业间的竞争。

三、实施企业民主化：企业民主化系在组织方面切实推行分权，在管理方面确切把握人性，使劳工一方面为雇主经营企业中的劳力供应者，合理分享经营成果；另一方面又使其获得企业经营的参予权和所有权，而成为企业中的主体之一；可以说是促使劳资合作的根本措施。

企业民主化的具体措施如下：

1.共同经营：让员工成为企业的合伙人，共同参与企业的经营并分享企业的利润，如分红，股权持有等，确保劳资的和谐关系，以提高生产力。

肆、个案研讨

一、个案背景：

张小姐（劳方）于八十年五月一日起于XX电机股份有限公司担任术员工作，至八十九年四月底雇主（资方）以业务紧缩为由发出解雇命令，之后对劳工应有权益不闻不问，经劳方多次询问资方仍未理睬，至劳方应有权益受损，劳资双方经协调未果，劳方向高雄市政府劳工局提起劳资争议调解。

二、劳方的诉求标的：

依劳基法第十一条规定资方应给付劳方资遣费（八十年五月一日至八十九年五月一日，年资共计九年，以九个月平均工资计算，平均工资三万元，共计新台币二十七万元整；另依劳基法第十六条第一项第三款规定，资方应给付劳方预告工资三十天，计三万元整，共计资方应给付劳方三十万元整。

三、调解结果

 资方同意劳方之诉求。

 给付金额由资方于八十九年五月十日前汇入劳方邮局账户。 双方从此不再追究此事，并放弃一切民事求偿权。

四、雇主合法裁员之情形

当雇主要裁员，首先要合法，也就是要符合劳基法第十一条：非有下列情事之一者，雇主不得预告劳工终止劳动契约：  歇业或转让时。 亏损或业务紧缩时。

 不可抗力暂停工作在一个月以上时。

 业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适当工作可供安置时。 劳工对于所担任之工作确不能胜任时。

如假借亏损或业务紧缩，不久却另请同样职务劳工，被资遣劳工可要求工资照领、恢复工作，而不是只有资遣费而已。

而资遣费计算标准依规定：劳工工作年资自受雇之日起算，适用本法前之工作年资，其资遣费及退休金给与标准，依其当时应适用之法令规定计算；当时无法令可资适用者，依各该事业单位自订之规定或劳雇双方之协商计算之。适用本法后之工作年资，其资遣费及退休金给与标准，依第十七条及第五十五条规定计算(适用本法之前，当时如适用「厂矿工人受雇解雇办法」要另给资遣费)。第十七条：雇主依前条终止劳动契约者，应依下列规定发给劳工资遣费：  在同一雇主之事业单位继续工作，每满一年发给相当于一个月平均工资之资遣费。 依前款计算之剩余月数，或工作未满一年者，以比例计给之。未满一个月者以一个月计。

平均工资一般就是资遣前六个月全薪除以183(184)天，不是底薪而已。另外有预告工资，如第十六条：雇主依第十一条或第十三条但书规定终止劳动契约者，其预告期间依下列各款之规定：

 继续工作三个月以上，一年未满者，于十日前预告之。 继续工作一年以上，三年未满者，于二十日前预告之。 继续工作三年以上者，于三十日前预告之。

劳工于接到前项预告后，为另谋工作得于工作时间请假外出。其请假时数，每星期不得超过二日之工作时间，请假期间之工资照给。雇主未依第一项规定期间预告而终止契约者，应给付预告期间之工资。

五、资遣过程中各单位责任

对于不得已因为生存的问题而必须要进行组织精简的企业来说，人资单位通常会被认为是整个资遣项目的主导者(champion)；虽然人资单位对于相关法令了解度应该比较充分，而且如果平时员工关系能够打下基础，人资单位也多会给人较中立的感觉。不过当企业必须进行裁员工作时，其实各单位各阶层的主管，均有一定的责任；也只有当所有主管能够负起自己应该担负的责任时，整个组织精简计划才能顺利进行。

（一）对所有主管而言：

1.对在此次重整计划中的所有主管及员工，应该给予充分的合作。2.不论这些员工是否会因为此次重整计划而受到影响，应该与每一位

员工沟通，和他们谈论有关此次重整计划和策略，并提供员工正确的讯息。3.监督留意员工士气、谣传、员工疑问及反应，并适当地反应给公司

高阶主管。

4.向员工强调公司对员工价值的肯定。

（二）对高阶主管而言：

1.多谈论有关公司的营业方向及经营理念。

2.与主管们沟通因应不同地区或不同国家有关人力

运用的整体策略。

3.确定所有主管在进行重整计划之前都接受完整的 训练。

4.监督在进行中所有的过程要符合有效及一致性。5.与跨功能小组合作，确保重整计划有关的问题都获

得解决。

（三）对被资遣员工的主管而言：

1.要能充分的了解重整计划的规定及过程。

2.充分的运用人力资源的协助，进行人员之遴选作

业，以符合公司政策与规定。

3.随时检核公司制定的各项处理及应变方案。4.发展相关的执行及沟通的策略规划。

5.提供员工清楚的讯息，确保沟通在一致性和遵重的

前提下进行。并且依照公司制定的方案对待员工。

（四）对人力资源主管而言：

1.制定及执行重整计划在地区别或国家别的政策及过

程中平衡达到达成组织需求。

2.针对此次重整计划，在组织中扮演主要沟通协调的 角色。

3.提供主管或员工所有需要的相关方法、设备、支持 及资源。

4.完成以及维持组织持续性的沟通策略。5.制定以及执行法律相关的策略。

6.确定依照制定的政策及程序来进行组织重整计划。7.确定所有的员工都能公平的被对待。

良好劳资关系的建立，在企业经营顺利，员工在待遇福利方面均能得到好的回馈的时候，只要双方均能以善意处理，多数均能有很好的结果。可是，一旦当企业经营面临困难，在降低营运成本的考量下，必须减少员工人数时，劳资双方对于相关权益的协商，势必成为「零和游戏」的结果，通常也容易造成双方关系的紧张，甚至破裂。

在过去国人不太习惯订定法律约定的习惯，因此在遇到权利事项的争议时，通常无法寻适当管道处理。在劳资关系的情况亦覆如此，虽然劳动基准法已经在一九八四年制定发布实施，也在一九九八年经立法院修订通过，对于劳资关系订定了最基本的规范。虽然一些学者或是企业主、劳工对目前劳基法的规范都有部份的不满意，但是劳资双方如果能够以此作为基础进行细节的劳资协商，订定对于遇到相关权利事项争议时的处理原则，至少可以让问题发生时，劳资双方可以有一个协商的基础，而不再落入漫天喊价或是一概不予理会。

展望未来，信息科技的不断进步，除了对于传统产业产生了致命的冲击，事业经营的方式剧烈的变化下，使得很多产业在一夕间就可能面临被淘汰的命运。另外对于信息产业本身的经营也无法不加入高速度竞争的竞赛中，因为任何一个决策或是生产模式的调整改变，就很可能决定企业的兴衰。就如英特尔前总裁安迪葛洛夫曾经自责自己对于九八年开始的低价计算机风潮情势的错估，而造成了英特尔市场占有率的降低，并且造就了AMD这个强大的竞争者。

在企业面对未来竞争的同时，人力资源将会难以避免的真正成为企业经营条件中的一项「资源」；如何有效率的运用本身在人力资源「质」与「量」的优势，将会成为企业竞争力的一环，而「弹性」将会成为人力资源运用的最高指导原则。因此国内产业，不论传统或是高科技，都将在面临不断的挑战中有人兴起、有人倒下。可以预见的是，在企业的盛衰史中劳资冲突将会不断的增加。因此如何在平时就能有计划性的建立起劳资协商机制，就成为企业中人力资源单位很重要的工作之一。

劳资协商的议题，由于牵涉的范围比较广，在学理上的研究比较难归纳出一定的原理原则。因为任何探讨劳资协商的议题，均必须考量整体大环境的状况；例如不同产业对于人力资源运用的哲学、当事者不论是雇主或是劳工对于劳资协商的主观看法、相关法令对于可能产生议题解决方式的规范、社会大众对于劳资协商不成产生劳资争议时的期待、劳资协商所可能产生的政治力量对于政治人物的吸引力、实际从事劳资协商人员对于协商结果的期待等，都会或多或少的影响劳资协商的进行过程或是结果。因此作为学理研究的题目，有关劳资协商的研究，应该还可以针对上述不同情境，以控制其它因素不变的条件下，进行案例说明与比较，并试图在其中找出成功或失败的原因，以作为其它会面对劳资协商议题人员的参考。

伍、劳资关系结论

劳资关系事劳工与雇主间的冲突与合作，要维持一个和谐的劳资关系，必须在雇主讲求的效率与劳工期待的公平之间取得平衡，双方抱持建设性的态度来处理目标与利益上的冲突；企业内部的公共关系则是增进商方了解、好感与支持的最好管道，不过，内部公关只能化解劳资之间程序性问题的歧见，实质问题上的争议仍有赖诉诸法律或第三者加以处理。

二十一世纪的劳资关系受到劳工结构改变、企业组织与经营策略改变、政府政策改变、就业型态改变、寄宿改变与全球化趋势等六项因素的影响，受到这六项因素影响最大的事工会组织，工会面临这样的挑战，必须思考新的行动策略和组织架构以资因应。

针对未来的劳资关系，有以下几点可以说明未来劳资关系的走向：

一、平衡效率与公平：

劳资关系是劳工与雇主间的冲突与合作，雇主讲求效率，劳工期待公平，正如市场的生意人追求利润的极大化，而消费者追求满意的极大划一样，两个不同的目标并非相反的，而是互补的。

劳资双方再追求各自的目标时，难免发生冲突，这种冲突并不会演变成一场你死我活的斗争，因为人类的理性会控制冲突的范围与强度，同时会设计一些消弭或缓和冲突的机制，例如集体协商、劳工参与等等，并且不断的加以改良；简单的说，这些机制不外忽视寻求效率与公平之间的平衡，一方面，促使雇主在效率之外，多家一些人到的考量，另一方面，也制约劳工的欲望不作无限的延伸；再者，拥有独占抢致力的国家会是时介入劳资之间的冲突，制订并执行相关法令，规范劳资关系，维系工业和平，人类的社会才会因此不断网前进展。所以无论是企业内或是一个国家内的劳资关系系统都设法追求稳定与和谐，使得该系统能够维持。

从系统的观点言，企业内劳资关系和谐与否受到外再与内再两类因素的影响，所谓外在因素是指劳工与雇主本身以外的事项，例如经济景气的好坏、国外竞争对手的强弱、政府财经法令与政策等等，而内在因素则是指劳资双方相互对待的态度与做法；外在因素固然重要，但内在因素才识劳资关系和谐的关键，因为劳资双方必然会有不同的利益，也会有相同的利益，关键再于双方适用一种建设性还是破坏性的态度与方式来处理他们的利益冲突。

米尔斯根据「冲突－合作」的叙普将劳资关系分为四种类型：（1）公开冲突型（open conflict）：是指劳资双方彼此不信任，任何一方持续对另一方的动机和行为抱持怀疑并提出挑战，以致停工和罢工频传。（2）武装休战型（armed truce）：是指劳资双方仍是双方为敌人，而且随时准备公开的冲突，但是双方都在克制行动，以免造成太大的损失。（3）实际和谐型（working harmony）：是劳资双方互相尊重，争议局限在一定的范围内，并尝试各类解决方式。

（4）劳资和谐型（labor-management cooperation）：是指劳资双方不仅互相尊重，同时美一方都仰赖他方解决共同的问题，冲突是严格限制的，部会使合作的关系恶化。

在美国，企业内的劳资关系大都属于武装休战型与实际和谐型，这两种类型的劳资关系中有一向共同特色，那就是劳资争议必然存在，需要不断地的协调、沟通与谈判，已预防合解决劳资之间的歧见；至于公开冲突与劳资合作行在美国并不多见。在北欧和奥地利等国家，实际和谐型与劳资合作行则较为普遍，适值得仿效的对象。

二、企业伦理与企业道德：

在现代社会中，不可避免的我们发现各方对企业界觉得伦理的要求日渐升高。企业是生存在社会之中的，因此其亦不能脱俗第依照社会之需求而改变。尤其企业必须要能得到市场的支持，若失去市场的支持，就算是在逻辑理性分析上站得住脚，其结果亦是枉然。因此，与政客的行径一样，民之所好好之，民之所恶恶之。

张忠谋指出，近几10年来台湾经济发展具备自由化、全球化、和科技化的特质，带来非常激烈的竞争，面对竞争趋于白热化的趋势，在管理学上有9项课题需要面对与解决。他说，这9大课题包括竞争地位的提升、策略创新、科技与管理结合、组织理论的修改、注重知识经济3大条件、待遇与激发的新问题、公司治理、如何应付社会核心价值移转及企业道德等。

张忠谋指出，企业应拉大或缩小与竞争者的距离，因此在策略的创新上相当重要，例如「星巴克」咖啡、麦当劳、联邦快递(UPS)等就是因策略创新所带来的成功，台积电从事晶圆代工也是策略创新。

他强调，社会核心价值移转也是值得重视的一环，以往长期耕耘、公司员工互信基础都逐渐丧失社会核心价值的地位，网络泡沫化也许会让长期耕耘的核心价值回来一点，但不会是全部，惠普科技50年来2个创办人股票市值在1989年达10亿美元左右，但1990年雅虎窜起后，几年中就有10亿美元的财富。

惠普的成就是长期耕耘的结果，但在90年代轻易就可以超越，现在美国硅谷的核心价值是拚命做，几年后就不管了，核心价值在这种趋势下不可能不改，管理学要如何因应?

张忠谋更指出，企业道德也是管理学重要的一环，好的企业道德是好的生意经，除了商业伙伴外，更要重视社会责任、环境保护、员工保护等，才能真正永续经营。

三、国际文化的尊重：

由于台湾加入WTO，世界许多企业集团的总部设在台湾，许多不同文化背景的外籍人士到台湾工作，针对不同文化背景的人，我们要有包容的心，与他们一起工作。更应该发挥爱心，彼此合作无间，不因文化的差别，而产生隔阂，或发生误会。台湾已是国际人才荟萃的国家，我们要学习国际礼仪，和一起工作的同事合作，达成公司所交负的任务。

四、工作生活品质的追求与全面品质管理：

◎全面品管(Total Quality Management:TQM)

定义：

藉由持续不断的改善组织文化中的各个构面以获取竞争优势的全面性整合的努力。利用数量方法及人力资源改善组织内各项资源、程序及满足顾客需求。由新的方向来建立新系统，并使用新的品质改善工具，彻底改变组织的产品，以满足顾客、员工、社区、股东等有关个体之需要。

TQM涵盖了策略、技术及文化，并将之平衡。目标：提供高绩效的产品及服务来满足顾客的需要。1.利用统计品质控制技术

2.强化各阶层的员工，使其发挥才能 3.整合新科技于现有之组织体系 4.管理组织改变

5.推动组织间各单位的合作

五、女性主义与同等价值工作观：

两性工作平等法的施行，对于企业营运深具影响，女性员工少，获利较佳的高科技业者多持肯定；部分人事成本较高的大型企业暗示「上有政策、下有对策」；传统产业及中小企业则语多保留，至于采美式管理的外商或国内企业，其对女性工作权的尊重程度，甚至超越该法。其实现代化的社会，企业多了解尊重女性工作机会，只是「获利」更是经营企业追求的目标，获利与尊重放在天平上，不同企业各有一把尺。

六、学习型组织：

「企业如机器」的模式，正符合人们看待、运作传统企业的方式，当然也符合人们改变传统企业的思路：当公司出了问题，你就要去改变它、修理它。你可能会请来一位修理技师，换掉企业破损的老旧零件，装上能够修复企业机器的新零件。这也就是我们需要「变革触媒」的原因，我们需要能够「驱动变革」的领导人。

但是，回头看看所有的数据，发现大多数的改革都不是非常成功。第一个解释是：企业其实是活生生的有机体，而不是机器，或许可以解释为什么产生变革这么难。

把企业看作机器，可能会阻碍人们改变，或者是使得改变更困难。我们不断找技师进来，但我们需要的却是园丁；我们不断努力带动变革，但是我们应该做的却是培养变革。令人惊讶的是，这种机械心态同样困扰着希望透过「学习型组织」达成「人道改革」的人，以及希望以购并与组织重整带动传统改革的人。