企业劳资关系经典实用案例

第一篇：企业劳资关系经典实用案例

企业劳资关系经典实用案例

李某2008年2月1日到某物流公司工作，岗位为司机，双方未签订劳动合同，口头约定李某的月工资为人民币2000元，每月月底发当月工资。2008年3月31日李某要求公司给他加工资，公司未同意，于是，李某在当天领取工资后，口头提出不干了，从2008年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司办理离职手续，但李某置之不理。李某于2008年6月1日申请仲裁，诉称：自己主要开车到外地送货，经常连续几天工作，没有休息，公司不支付加班费。而且公司从2008年4月1日就让自己待岗未发放工资。

为此，要求:

1.与某物流公司解除劳动关系，某物流公司支付其经济补偿金人民币1000元，并加付50%的额外经济补偿金500元;

2.某物流公司支付拖欠2008年4月、5月的工资人民币4000元及25%的赔偿金1000元;

3.某物流公司支付2008年2月至5月未订立劳动合同的赔偿金4000元。

4.某物流公司支付2008年2月、3月期间的加班费2000元。

某物流公司在庭审过程中辩称：

1.双方未签订劳动合同是事实，但公司从2008年4月开始已经与职工订立了劳动合同。

2.李某的工作是司机，执行的是不定时工作制，不存在加班问题。

3.2008年3月31日李某要求公司给他加工资，公司未同意，于是，李某在当天领取工资后提出不干了，从2008年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司办理相关解除劳动关系的手续，但李某置之不理。李某自己提出辞职，不存在支付经济补偿金以及2008年4月、5月的工资问题。

[仲裁结果]

双方达成一致：

1、双方劳动关系自2008年5月31日解除;

2、某物流公司支付李某一个月未订立劳动合同的工资2000元及2008年4月和5月生活费1022元;

3、李某放弃其他申诉请求。

[案件评析]

1、本案涉及劳动者不辞而别、双方未办理解除劳动关系手续的问题，也是企业经常遇到的问题之一。虽然此案在仲裁庭结案，但其中涉及的解除劳动关系的手续及劳动者不辞而别的法律风险问题需要引起足够的关注。

2、用人单位或劳动者在解除劳动关系时应履行以下手续：

1)用人单位与劳动者解除合同时，应依据《劳动合同法》第36、39、40、41 条规定，其中用人单位依据《劳动合同法》第40、41条的规定与劳动者解除劳动合同的，还应提前30天书面通知劳动者，如用人单位没有履行提前告知的义务，则需要按照员工上月工资的标准支付一个月的工资作为代通知金。同时用人单位还应按照《劳动合同法》第50

条1款的规定，在解除劳动合同时向劳动者出具解除劳动合同的证明。

2)劳动者与用人单位解除合同时，应依据《劳动合同法》第36、37、38条规定为法律依据，其中劳动者根据《劳动合同法》第37条与用人单位解除劳动关系的，应当提前30天书面通知用人单位。同时，劳动者还应当按照《劳动合同法》第50条第2款的规定，在劳动合同解除前与用人单位办理工作交接。

3、虽然法律明确规定了解除劳动劳动合同的相关手续，但是在实践中还是有员工一走了之不履行任何手续，如果企业不能在这种情况下与员工确定劳动合同的解除时间，则存在像本案这种情况：员工在不辞而别一段时间后，以用人单位未出具解除劳动合同的证明

为由主张仍与公司存在劳动关系，并要求公司支付此段时间内的工资或基本生活费。那么，劳动关系是否在员工不辞而别时解除呢? 对于这个问题，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第1条的规定，“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”也就是说，劳动关系解除时间以劳动者主张的时间为准，如果用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系通知的时间，则要像本案一样承担相应的法律责任。

4、目前存在争议的问题是，劳动关系的解除是否以劳动关系解除或终止通知书为唯一证明标准呢?有观点认为，除劳动关系解除或终止通知外，劳动者提交的辞职书、离职转单等均可以证明双方劳动关系已

经事实解除，且还可以结合劳动者近期是否到公司工作，是否已在其它单位就业等方面来断定双方劳动关系是否解除。但妥善起见，建议企业按照法律程序向员工发出劳动关系解除通知书，以避免法律风险。

5、对于员工不辞而别，企业到底如何应对呢?实务操作中，可按照北京市劳动局《关于终止、解除劳动合同有关问题处理意见的通知》(京劳办发[1997]115号)和《北京市劳动局关于转发劳动部<关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理的复函>的通知》(京劳关发[1995]260号)的规定，并依据企业的规章制度(例如员工旷工达到一定天数可以解除合同等)，将解除劳动合同通知或限期到单位办理解除劳动合同手续的通知，以书面形式直接送达员工本人;本人不在的，交其同住成年亲属签收;直接送到有困难的，可以邮寄送达(在实务操作中，以EMS寄出《劳动关系解除通知书》，并在快递单上注明所寄文件为“劳动关系解除通知书”，如因员工拒签而退回时，应在不拆开快件的情况下妥善保管);在上述方式无法送达的情况下，可公告送达即通过新闻媒介通知(即登报公告)。自公告之日起30日，视为送达。企业及时履行了以上程序，则可以避免因不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知，而承担推定劳动关系存续的不利后果。

第二篇：企业劳资关系现存问题研究

企业劳资关系探析

摘要：在现代市场经济社会，劳资关系是最基本利益关系，也是最重要的关系。劳资间利益的公正与合理分配是展开有效社会合作的基础，是现代社会经济发展的前提。就我国目前现实情况而言，劳资双方利益分配失衡，主要是劳方权益受损情况时有发生，劳方在利益博弈中处于弱势地位，劳资关系显失公正。因而劳资冲突常常难以避免。劳资关系和劳资矛盾以其对社会的巨大影响而受到学术界的广泛关注，可以说，“劳资矛盾已经成为社会的一个主要矛盾”。因而研究劳资关系失衡以及其对策有着一定的现实意义。关键词：企业劳资关系失衡

一、企业劳资关系现状问题研究

学术界对劳资关系现状研究主要是从不和谐的劳资关系所产生的矛盾问题角度出发研究的，具体主要有以下几个方面。

（一）企业劳动合同层面的劳资关系失衡

梁永郭，王海莉（2010）认为，劳动合同签订率低且不规范是产生劳资矛盾的首要问题。劳动合同是用人单位与雇佣劳动者之间确立的劳动关系、明确双方权利、责任、义务的协议，是劳资关系方面的最基本的法律契约。而我国目前私营企业劳动合同签订率比较低。①隋海燕（2008）则指出，在民营企业雇主不与职工签订劳动合同的现象有一定的普遍性，尤其在那些劳动环境比较危险、企业安全保障措施比较差的企业，企业主往往通过不签订劳动合同逃避责任。即使签订劳动合同，其签订率也较低。同时，民营企业劳动合同质量不高，经常存在必备条款不全、协商条款随意，有些合同部分条款违法等问题。普遍存在合同条款有不平等内容现象，有的甚至还制定了“生死协议”和歧视妇女等违法条款。②各个学者们提出的合同签订问题在我国私营企业雇佣关系中确实比较突出，特别是每年大批量进城务工的农民工，对他们而言，拖欠工资后讨薪艰难，缺少的有力证据就是当时未签订一份合格规范的劳动合同。

（二）企业侵犯职工合法权益现象比较严重的劳资关系失衡

这类失衡表现在一些企业劳动时间长，强度大；劳动报酬低且增长慢；劳动环境差甚至安全无保障。我国《劳动法》明确规定，劳动者每周工作时间不得超过44小时，每月加班加点时间不得超过36小时。高婷（2011）指出，许多民营企业仗着劳动力长期供大于求的劳动力市场格局，对每周五天工作日的新工时制熟视无睹，双休日两天以上的民营企业仅占三分之一，有的企业员工每周只能休息一天，甚至完全不能休息。而与发达国家相比，我国民营企业的员工工资水平本来就很低，只有发达国家的二、三十分之一，又由于资方追求利润最大化，部分民营企业不仅以企业所在地的最低工资标准来确定员工的工资水平，而且常常以各种名义克扣、拖欠员工工资，员工向雇主讨要工资事件时有发生，由此引发的劳资纠纷不断。③再就是一些民营企业特别是中小企业，由于资金紧缺以及追求利润最大化，企业生产环境恶劣，生产设备简陋，员工在缺少社会医疗保障的前提下长时间从事高危工作，工伤事故频频发生，劳动安全形势严峻。

（三）社会保障难以实现。

陶婷婷、刘蔓琪（2011）认为，尽管近年来劳动领域出台的一系列法律法规明确了用人单位在为劳动者提供必要的社会保障方面的义务，并且政府有关部门对这方面的劳动执法检查力度也不断增强。但是，仍然可以看到不论是国有企业还是私营企业中，要真正落实对劳动者的社会保障，总是存在着诸多不令人满意的问题。特别是在数量众多、组织结构形式多样的非公有制企业中，存在着复杂的用工关系，导致了对劳动者的社会保障难以实现。④隋海燕（2009）则指出，一些民营企业社会保险制度不完善，有一些单位瞒报、漏报社会保险费甚至拒绝按规定缴纳社会保险费,直接损害了职工的合法权益。②从目前案例看,一些私营

企业遵守国家劳动保障法律法规的意识相对滞后,对所招用的人员不愿办理劳动用工手续,不签订劳动合同也不缴纳社会保险费,侵犯劳动者的合法权益，特别是对外地劳动者更为严重。当劳动者遭遇医疗、工伤事故时极易导致劳资关系的恶化,引起劳资争议案件,影响社会的稳定。

（四）民主管理层面的劳资关系失衡。

工会是维护劳动者合法权益的重要组织,其职能主要是谈判、维权。杨萍（2010）指出，伴随着我国社会主义市场经济体制的建立,不仅工会没有随之调整并强化自身职能,反而在私营企业受到了严重挑战。一般私营企业主认为工会是对其管理权威的不必要的干涉,与自己会存在对抗因素,同时为了减少工会费用的支出,从而抵制工会的建立。即使有些私营企业建立了工会组织,也不能很好地发挥其职能,因为工会与企业之间的力量不均衡,缺乏独立性,工会干部又属于企业员工,其个人利益受企业的控制。⑤朱哲（2008）则从另一个角度阐述这一问题，他认为一方面我国虽然也在私营企业实施了工会制度,但工会最主要的职能谈判、维权的能力极度弱化。一些私营企业工会的组建率表面看来增长很快, 但加入工会的雇工人数占就业人数的比例极低,加入工会的雇工通过工会解决劳资争议的更少；另一方面雇主组织发展更迟缓。雇主组织是代表雇主一方在劳资关系集体谈判中维护雇主利益的社会组织。⑥由于我国私营企业主面对的是分散的、无组织的劳工群体, 雇主主导劳动力市场局面的长期存在,雇主缺乏强大的对手,没有组织起来的外在压力。因此,雇主阶层特点是群体发达、组织状况不良,很多雇主也只对加入为企业提供商务服务的行业协会有兴趣,一些雇主则采取变相弱化工会作用的方式寻求自己利益的实现。

二、我国企业劳资关系失衡的原因分析

在这一研究领域，各学者们结合国外劳资冲突的理论，立足于当下中国国情，从多学科多角度较为细致地分析了我国劳资关系失衡的原因。具体可以分为以下几个方面。

（一）劳动力市场供需不平衡引起的劳资关系失衡

这些学者从市场要素价格理论出发，把劳资关系失衡的根源归结为劳动力要素供大于求而资本要素相对稀缺。其认为在我国农村城市化及工业化进程中，大量的过剩劳动力和有限的就业机会之间形成明显矛盾，劳动者天然处于不利地位，所以当前中国的劳资关系现状有一定的必然性。赵向昌（2011）认为从市场经济的价值规律来看，劳资关系紧张的根本原因在于劳动力资源供大于求。所以我国就业形势的严峻形式将长期存在，劳动力供求总量矛盾和结构性矛盾同时并存，城镇就业压力加大和农村富余劳动力向城镇转移速度加快形成叠加，新成长的劳动力就业和下岗失业人员再就业相互交织。⑦在这样的背景下劳动力供大于求的问题在短期内不可能有明显改观。唐夏韵（2011）则从劳资双方力量博弈角度论述了，目前从劳资双方力量对比来看，私营企业的劳资关系是典型的“相对的弱资本与绝对的弱劳动”。⑧所以在这种强资本弱劳动的态势下，许多私营企业主在利润的驱使下，不顾我国劳动法律的相关规定，漠视甚至剥夺劳动者的合法权益，比如随意加大工人劳动强度、恶化劳动环境、压低或拖欠劳动者工资等。从而造成了诸多劳资矛盾，影响和谐社会的构建。

（二）制度缺失、政府监管不到位以及执法力度不够是劳资关系失衡的外在原因

隋海燕早在2008年就提出过，制度缺失是产生劳资矛盾的根本原因。由于在我国从计划经济向市场经济的转型过程当中,国家未建立起一套与市场经济和私营企业发展相适应的的劳资关系体制, 尤其是集体谈判制度还未完全建立，这导致了劳资关系方面的种种问题。②再加上一些地方片面的经济发展观盲目追求GDP的增长导致了劳资矛盾在一定程度上加剧。王海莉、梁永郭也提到，制度供给的缺失及执法力度不够；劳动法在一些死因企业中得不到有效执行；劳动仲裁机构不健全、不完善；这些都导致劳动者在劳资双方博弈中处于弱势地位，难以及时有效的解决劳资矛盾和维护劳动者的合法权益。①

（三）工会维权职能不到位、劳动者自我保护法律意识薄弱是劳资关系失衡的内在原因

众所周知，工会在一个企业中的重要地位，当劳资双方发生利益矛盾冲突时，由于劳资力量对比上劳方相对弱势，这时工会就可介入其中参与协调斡旋，维护劳动者的利益。而我国一些私营企业工会维护职工合法权益的职能在实际操作中没有被充分发挥,使得劳方在与资方的博弈中处于弱势地位。王维（2011）提出在许多企业,工会的独立地位未得到保障,工会职能的缺失,导致一部分劳动者对其缺乏信任,相当多流动性较强的农民工、临时工对是否参加工会抱无所谓态度,这又进一步加剧了缺乏工会组织的劳动者在资方面前的弱势地位。⑨另一方面很多学者都不约而同的提劳动者自身在企业中的主观能动性未很好地发挥，表现在自身维权意识差，也造成了劳资关系失衡，使劳资矛盾不能得到有效解决。

三、构建企业和谐劳资关系措施研究

和谐的劳资关系是构建社会主义和谐社会的重要基础。如何在社会全面转型和经济产业结构深度调整的背景下，建立一个既符合现代社会的理念同时又适合当前中国国情的劳资关系成为学者们关注的重要内容。关于构建和谐企业劳资关系学者们主要有以下几种观点。一是从企业内部着手，私营企业主要转变观念，注重劳资关系双方的互利共赢；而劳动者要从自身做起，全面提高自身素质，自觉通过法律以及工会和相关组织维护自身权益。李培林认为，员工要清除落后的劳资关系根本对立的理念，尊重和理解雇主劳动，提高自身素质；工会组织要重视宏观参与，积极通过与政府和企业三方协调机制，对涉及劳动关系的重大问题进行沟通和协商，按照法律规定维护职工的合法权益，建立雇主与职工的协商机制，形成企业劳资关系的自我调节机制；政府要建立良好的社会文化环境、为劳资双方提供多种学习培训机会、规范劳动力市场，搭建劳资双方的信息交流平台。⑩这一观点高度概括了在当前协调我国企业劳资关系的正确做法，所以理应继续引入国家干预，把劳方、资方、政府三方博弈真正落到实处。二是从企业外围的劳动力市场，各个组织，相关法律以及制度层面为协调劳资关系提供一个良好的运行环境。袁凌、李健（2010）认为要完善劳动力市场，保证员工的工资由市场决定，实现私营企业的剥削限定在合理的程度上，才能为和谐劳资关系的构建奠定基础。⑾刘金祥（2011）认为集体协商是劳资关系双方沟通协调的基本形式和有效途径。特别是在当前劳动者联盟力量相对薄弱的情况下, 通过集体议价的形式能够集聚弱小的劳动者力量以争取与强势资本的平等对话。⑿因此加快建立、健全和改善基层工会组织,维护基层工会组织,维护基层工会的独立性,大力发展行业(产业)工会,有助于雇工劳动权益的保障。常凯主张首先需要制定和完善以保障劳工权益为中心的劳工政策，其次通过完善劳动法制实现劳动关系的相对平衡。通过劳动法律规制，来增强劳动者的力量，形成相对平衡的劳资关系力量对比态势和机制，减少劳资冲突。李鸿、胡宁（2010）从完善劳动关系三方协商机制的相关法律法规、细化三方协商机制各级组织形式和推动劳资双方自主协商，充分发挥劳动关系三方主体各自优势等方面给出了具体的建议和强化性措施。强调加快经济增长方式转变，推动劳资双方组织化：要引入政府的干预，把三方博弈真正落实好以实现劳资双方关系和谐。⒀

参考文献：

[1] 梁永郭，王海莉.构建私营企业和和谐劳资关系的措施的探析 [J].经济研究导刊，2010 年第30期

[2] 隋海燕.构建和谐民营企业劳资关系需解决的几个问题[J].中共青岛市委党校青岛行政学院学报，2008年第2期

[3] 高婷.民营企业劳资关系存在的问题及建议[J].企业管理，201

1[4] 陶婷婷、刘蔓琪.非公有制经济企业劳资关系略论[J].云南大学学报, 2011年第24卷第1期

[5] 杨萍.我国私营企业劳资关系存在问题及对策[J].郑州航空工业管理学院学报,2010年4月第29卷第2期

[6] 朱哲.我国私营企业劳资关系存在问题及对策[J].经济纵横,2008年第8期

[7] 赵向昌.浅议私营企业和谐劳资关系之构建[J].安阳工学院学报，2011年1月第10卷第1期

[8] 唐夏韵.完善私营企业劳资关系对策研究[J].生产力研究,2011年7月

[9] 王维.国内外劳资冲突管理研究综述[J].商业时代，2011年第2期

[10]李培林.劳资关系之文化调整初探［J］.生产力研究,2006年第12期

[11] 袁凌、李健.中国企业劳资关系内在属性及冲突处理研究[J].华东经济管理，2010年2月第24卷第2期

[12] 刘金祥.多元化路径：我国劳资关系调整模式的反思与重构[J].社会科学研究，2011年1月

[13] 李鸿、胡宁.当前协调我国民营企业劳资关系的对策建议[J].东北师大学报,2010年第4期

企业劳资关系探析

学院：工商管理学院

专业：2011级教育经济与管理 姓名：宫淑清

学号：112120403007

第三篇：企业如何构建和谐劳资关系

企业如何构建和谐劳资关系

摘要：劳资关系的稳定和谐，不仅关系到企业发展，还关系到社会稳定。在转变经济发展方式中，一定要把构建和谐劳资关系作为一个重要内容。正确处理劳资关系，也是促进科学发展、构建和谐社会的题中应有之义。当前，一些民营企业 的劳资矛盾比较突出，迫切需要多方面形成合力，方可妥善缓解。

关键词：企业、劳资关系、和谐

一、劳动关系含义

劳资关系，是指劳方和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。一方面是受雇主雇用从事工作获致工资者，另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇关系。

二、引起企业不和谐劳资关系的原因

1、收入分配差距过大。在一些企业，经营管理者从中层到高层的收入高于员工数倍到数十倍。许多企业对中层以上领导干部的收入讳莫如深。企业管理层与员工的收入差距之所以如此之大，一个重要原因，是企业上级主管部门更多关注企业经济指标完成情况和对企业管理层的业绩考核、奖励，而对广大员工如何共享发展成果不够重视。这就导致一些企业虽然发展速度较快，经营管理者的收入水平也上去了，但广大职工的收入却与发展不同步，引起职工的不满。

2、绩效评价体系不完善。人力资源部门在绩效评价体系确定后，一般以规章制度、通知决定的形式下发文件作为与员工沟通的渠道，基本上是一成不变的执行。员工对有些薪酬分配体系不理解，一些不合理的分配制度在有些情况下得不到及时调整，这种带有强制性的沟通方式往往使员工只有接受的份，而人力资源部门如果不做过多深入细致的宣传解释工作，就很难达到制度与员工的统一，使员工对各种制度的认识和认可度很难提高，在很大程度上也会影响薪酬分配制度在调动员工积极性方面应起的作用。

3.工会组织不健全，职工有困难找不到工会，或工会调节作用不大。在现实中，工会掌握着员工认为分配不合理方面的信息和渠道，但却缺少有效的解决办法，因为工会不参与薪酬分配及各种制度的制定，不参与对员工的绩效考核，对相关规定及政策了解不全、理解不深，从而对员工的思想宣传教育力度很难到位，就很难解开员工心中的困惑和疑问。特别是相当一部分工会工作人员已脱离了劳动岗位，被纳入国家行政干部序列，其工作也只是发放福利而已。工会在经济地位上不独立，不是一种独立的中间力量，对于员工的呼声也只能寄予同情、积极呼吁，不敢拿起法律武器，据理力争。

4.劳资关系中劳方观念偏差，对劳动法认识不到位，法律意识淡薄。不知道自己享有哪

些权利，不愿意缴纳自己负担的社会保险等，甚至因为担心自己的去留不方便而不愿签订劳动合同。部分劳动者有理无知。面对企业的不公正待遇，作为个人缺乏维权意识，作为团体缺乏维权机制，注定他们成为受害者。

5.法律体系不健全。由于国家尚未建立起一套完备的劳动法律法规体系和现行的法律规定过于抽象、笼统，可操作性不强及执法力度不够。员工正当权益受到侵害，没有诉求渠道，特别是对资方侵犯员工权益的行为处罚力度不够。

6、企业为实现利润最大化，压低成本：员工工作环境差，不愿意更新改进有害工艺、增加劳动保护设施缺乏劳动安全保护；另外劳动保障覆盖率低，福利待遇差；拖欠工资、歧视用工等。

二、构建企业和谐劳资关系的建议

（一）企业方面

1、健全和完善用人及薪酬制度。

进一步完善和调整薪酬激励政策，完善绩效评价体系，充分利用这个经济杠杆来调动员工积极性，而不能让薪酬激励机制反而成为制造情绪、影响积极性的桎梏，这是建立和谐劳资关系的核心因素。

2、完善企业内员工内部申诉机制：在出现严重劳资纠纷之前先通过建议箱、员工满意度调查、人力资源部员工面谈表等方式来及时了解员工的不满、抱怨等不良情绪，及时听取申诉，着重协商与调解，在查明事实、分清责任的基础上，通过说服教育，使当事人在法律许可的范围内达成和解协议，若不愿调解的应尽快依法处理。

3、健全合理的薪酬制度。合理的薪酬和奖励制度要建立在重视人才的背景下，要设立一套完整的晋升沟通和疏导机制，通过合理的制度来降低内耗提高员工工作热情。

4、完善工会体制：促进工会角色职能的转变，完善工会的独立法人地位。劳资关系以表面上平等的契约关系形式掩盖了劳资双方价值交换不对等的事实，因此要使工会成为独立的民事主体，代表工人的利益。企业在制定、修改薪资福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制定时要与工会讨论协商后确定。

5、企业领导不能只将利益最大化作为企业唯一的追求目标，而缺乏社会责任意识。在劳动、安全、环境法律法规执行方面，要依法落实职工的劳动保障权益，依法参加国家规定的养老、失业、工伤、生育、医疗等五大保险，列出专项资金切实改善危害职工身心健康的生产条件。

6、加强劳动法规宣传和培训。许多企业在发生重大劳资纠纷或给予行政处罚时，才知道企业在用工管理方面存在很多问题，企业法人平时重生产轻管理，对一些本来可以避免的劳资矛盾，由于处理不当往往变成了重大劳资纠纷。所以，要加强对企业法人和管理人员的劳动法律法规培训，定期组织企业法人和管理人员参加劳动管理业务学习，从源头上减少劳资纠纷的发生。

（二）劳方方面 要加强对劳动法律法规的学习认识，学会用法律来维护自身的权益。

（三）政府方面：

1、完善劳动法律法规的实施细则，提高可操作性。

2、加强社会保障制定建设，督促企业为员工按时足额缴纳社会保险包括工伤、医疗、保险等，加大参保面。

3、政府要加大劳动执法力度和劳动监察队伍的建设，为构建和谐劳资关系提高有力的保障。

4、政府还应加强对劳资双方的培训，提高他们的素质，使他们能关注企业的社会责任，自觉遵守有关劳动和社会保障的法律法规，也要让劳动者学会依法维权。

四、总结

构建和谐劳资关系是新时期企业面临的新课题，没有成功的经验可循，只有不断实践、不断创新，才能做好；只有企业领导重视，才能把企业发展和共建目标结合起来；只有充分发动员工参与，才能使企业管理改革措施得到广大员工的理解和支持；只有建立合理的薪酬激励政策，真正帮助员工描绘人生蓝图，才能增强员工的责任意识，才能激发员工的工作热情。员工的心，企业的根，善待员工，是企业管理者的责任。只有员工走的远，企业才能走得更远！

第四篇：劳资关系的本质

劳 资 关 系 报 告劳资关系之范围很广，举凡一切劳动条件包括工资、工作时间、休假、请假及安全卫生、福利设施与童工、女工之保护等。劳资双方为了自身之利益乃互相团结，采取同盟之行动。

【壹】、劳资关系的本质

它是指劳方与资方之间相互作用的关系。所谓关系是指劳方与资方相互作用之行为，包括双方间之权利与义务及其有关之事项。此关系具有两项涵义，一则从法律的观点言之，劳资关系系依据双方所定之雇佣契约而产生的权利义务关系，亦即彼此的法律关系。另一方面从社会的观点而言，劳资关系系指劳资双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系，亦即劳资双方权利义务不成文之传统、习惯即默契等的伦理关系。

劳资关系的发展阶段

近代劳资关系是十八世纪末工业革命以后的产物，再工业化推进之过程中，由于经济与社会的环境变动，使得劳资关系表现出如下几个不同阶段的特征。

一、专制的劳资关系：这是十九世纪中业已后之型态，资本是以读资或合资而成立，企业的经营完全依照雇主个人之意见为中心，带有专制的特性。

二、温情的劳资关系：到了十九世纪中叶，资本家大量投资生产，使得劳

工随之增加，但雇主基于专制主义下之劳资关系，无法得到劳工的合作，未了提高生产率乃采取家族式之温情主义，提供各项福利措施，表现初期照顾之亲情，而劳工方面为了报答雇主之恩惠，乃表示其忠

诚心，因此造成双方温情之关系。

三、缓和的劳资关系：十九世纪末期，由于资本集中，企业型态以股份公

司出现，经营与资本分开，经营规模扩大，管理也合理化，而且由于

近代劳动市场之形成以及职业工会之成立，使得劳动条件改善，以工

会力量来争取，使劳动力之组织与资本立于同等之地位，而形成劳资

双方间缓和的关系。

四、民主的劳资关系：1929年之世界大恐慌以后，由于资本的集中，独占

化之发展，使得企业规模比以前更为扩大，其结果是资本与管理分离，专门管理者负起重要之任务，而经营者地位的确立以及经营者团体之

组织也很普遍，而且，女性劳动者大量进出使得劳动市场更为强化，而劳动组织也由职业工扩充到产业工会，所有劳动条件之改善，均由

工会与资本家依据劳动关系以团体协商来解决，而实现民主的劳资关 系。

何谓劳工

依我国劳基法第二条规定，凡受雇主雇用从事工作而获致工资者称为劳工。

何谓资方

以必须支付工资或薪给雇用他人为其工作者。

所以从上述数据我们知道，自工业革命之后，才产生近代工业组织，由近代工业组织，才产生近代劳资关系，所以近代劳资关系是十八世纪末期工业革命以后的产物

劳资关系于公司生命周期的发展

公司的创立其劳资关系会伴随着公司的营运发展，会有所不同的发展。从不成比例渐渐地劳资关系的力量会逐渐拉进，例如会有工会的成立……成为共荣共生的局面，也有可能会有对立的一面，可以分为四个阶段，分别为下列所描述：

开创期：应建立劳资关系的基本理念与组织

成长期：要维持劳资和谐，并提振员工的动机与士气

成熟期：控制员工成本和维持劳资和谐，并提高生产力。

衰退期：要提高生产力，也要讲求工作规则的弹性化，同时重视工作保障。

【贰】、劳资关系的模式

劳资关系乃劳资双方间之权利与义务及其有关事项的处理。而其模式主要从劳动者的基本三权，即团结权、协商权和争议权来着眼，而其内容系由工会、团体协商以及劳资争议三个部分所组成。以下则分述之：

壹、工会

一、定义：

从沙勒门对工会的定义得知，工会系由员工所组成的组织，用以代表他们在工作和社会上的利益，特别是直接透过团体协商的过程与资方商议雇用关系。

1.员工决定加入工会的原因：

（1）、不满意劳动条件。

（2）、认为个人力量薄弱，希望借用工会的集体力量。

（3）、将工会视为一种手段，用以争取好的劳动条件。

2.员工不加入工会的原因：

（1）、对公司有高度认同者，认为工会对公司有负面的作用。

（2）、受公司管理方式影响，例如：公司提供许多参与决策的机会

和沟通管道等。（3）、对工会的目标有异议者，认为工会是政治性活动，或是工会 的目标对公司有害等。（4）、专业性的工作，例如：工程师认为集体行动与专业性的独立自主相违背。

二、组织的要件：

根据工会组织法的规定，工会的组织要件可区分为实质要件及形式要件。1.实质要件 － 自主性

工会以保障劳工权益、增进劳工智能、发展生产事业、改善劳工生活为宗旨。因此在与雇主的关系上，确保工会的自主性便成为组织的前提要件。

我国工会法第十三条规定：「同一产业之被雇人员，除代表雇方行使管理权之各级业务行政主管人员外，均有会员资格」。这点排除了管理人员的独断，且确立了劳工组织的自主性。2.形式要件 － 民主性

谈到民主性是指每位劳工均有加入工会之自由，工会法第十二条规定男女劳工均有加入工会的权利及义务。此处所谓权利应当是强调其民主性，所谓义务性按工会法「施行细则」第十三条之规定，对拒绝加入工会的工人可施予停职处分，表面上来看，似乎具有强制性，然而这是为了保障劳工的权益，因此不能说是侵害了劳工的自由。

三、组织的型态：

工会依成员的组成，传统上可分为三类：

1.职业工会：系由同一职业或相同技能等级的劳工所组成，此可横

跨不同产业的劳工，是一种水平的组合。

2.产业工会：系由同一产业内所有的劳工所组成，包括组织内各层级的劳工，是一种垂直的组合。

3.一般工会：成员不受职业或产业的限制，亦可依政治、宗教、种族等来设定

其范围，是一种综合性的组合

四、组织的活动：

工会的活动可分为经济性的活动、社会性的活动以及政治性的活动三项。

1.经济性的活动：

工会是劳工以改善劳动条件、保障经济上利益为目的而组织的团体，因此其经济性的活动主要是与雇主协商以达到维持、改善劳工的工作情况，提高劳工的经济与社会地位为目标，其主要的方法有劳资争议及团体协商。2.社会性的活动：

工会对社会的责任是协助与满足劳工大众之社会事业，此事业包括互助性与教育性的活动。（1）、互助性的活动：主要是对会员之社会服务，即展开疾病医疗、福利措施以及各种社会保险、劳动条件之改善活动等。

（2）、教育性的活动：此乃是对会员实施各种技能训练、在职训练，以获

得职业上所须之知识与技能并补充新知与实技，以达到技术与设备

之革新而提高生产效率与品质，加强企业经营与竞争实力。

3.政治性的活动：

工会为保障劳工之权益及提高其地位并改善与雇主之关系，乃积极推选或支持会员参与国家之立法权或政治性的活动，包括影响立法者之参选活动以及影响劳工立法内容的活动

五、工会之发起：

现行工会法规定凡年满二十岁之同一产业工人，或同一区域同一职业之工人，人数在三十人以上时，应依法组织工会；同一区域内之同一产业工人，不足三十人时，得合并组织之，由发起人向主管机关登记。

六、工会之筹组：

经主管机关许可后，发起人应即组织筹备会，办理征求会员，展开各种筹备工作，主要事项有： 1.草拟工会章程。2.办理会员登记。3.准备选举事宜。

七、工会之成立：

召开成立大会，并经出席成立大会会员或代表三分之二以上的同意，议定工会章程，而后依照本工会章程所定职员的名额及工会法所定职员资格之限制规定，选举理、监事，并分别组织理、监事会，互推常务理事、常务监事负责处理日常事务。工会组织完成，应送主管机关备案，并发给登记证书。

贰、团体协商

团体协商乃是劳方与资方代表,利用协商的过程来决定雇用条件,团体协 商是劳方与资方订定雇用条件的互动过程,团体协商对劳资双方均有利，劳方组织工会，经由团体协商可了解企业经营的状况与问题，资方则可了解劳方的需要与想法建立劳资一体的共识，促进劳工对企业的向心力；另外透过团体协商，劳工的权益可获得保障，资方则可避免劳工怠工、罢工等行为的产生，使劳资双方的行为有所规范。由此可知，团体协商可规范劳资双方的权力与义务，促进劳资关系的合谐。

一、团体协商的单位通常可由四个效标来决定 1.劳工间有共同的利益。

2.劳资关系的稳定性有潜在的影响。

3.需让专业和技术的劳工有充分选择的自由。4.传统的协商方式或资方的决策结构。

二、团体协商的内容方面：

1.实质性的内容：包括薪资、奖金、福利、工时、解雇等。

2.程序性的内容：包括申诉、纪律、工作评价等的程序，以解决劳

资冲突。

3.工作的安排：为因应经营环境的改变和配合企业的发展，例如：

人员的配置、工作与时间的弹性等。

三、团体协商的过程中、通常有五种类型：

1.分配的协商：协商结果某方获利，另一方就有损失。

2.整合的协商：双方共同合力解决冲突，谋求最大的立益。

3.让步的协商：当雇主面对经营济困境时，为获得生存与复苏，雇

主要工会作某方面的让步，例如，减薪，同时以工作保障为回馈。4.继续的协商：当安全与卫生的需求、政府的法规等环境的便变动，会促使劳资双方不断的进行协商。

5.组织内部的协商：在协商的过程中，劳资双方都必须从事各自团

体内的协商，以利协约的达成。

四、团体协商的过程：

1.协商的准备：首先得组成协商委员会或小组，进行数据的搜集和

拟定策略，并且提出建议案。

2.协商的进行：双方约定时间、地点，进行面对面的协商，协商的次数因议题而异，双方可运用各种协商策略，以获取各自最大的利益。

3.团体协约的签订或陷入僵局：协商达成初步协议后，双方代表须

需获得各自团体成员的支持与认可后，团体协约才能正式签订；

双方如果经过多次协商，意见仍然分歧，协商便会陷入僵局，就有可

能产生劳资争议。

参、劳资争议

一、劳资争议的产生主要有两种情况：

1.签订团体协约之后，劳资双方之中的任何一方不履行协约内容。2.协商陷入僵局。以上两种情况都会发生劳资争议，前者称之为权利事项或诉愿的劳资争

议，后者称之为利益或调整事项的劳资争议。

二、劳资争议后的处理方式通常有四种：

1.协调：此可由劳资双方自行协调，或是由中介团体居中协调，例

如，政府机构或民间中介团体的人员来协调，属于非正式的处理

方式。

2.调解：由中介团体依法定程序协助双方达成协议，但中介团体没

有权力强制双方达成协议，只是担任协议的促进者。

3.仲裁：由中介团体依法定程序，对劳资双方的冲突作成判决，类

似准司法的过程，通常仲裁的决定对劳资双方具有约束力。4.司法诉讼：此乃透过司法途径来解决劳资争议中的权力事项，不

适用于利益或调整事项劳资争议的处理。

换言之，劳工权利事项的劳资争议可采用上述四种方式来处理，但有

关利益或调整事项的争议只能采用前三种方式处理。产生劳资争议时，劳

方可采用的行为有罢工、怠工、杯葛、占据、生产管理和纠察等；资方可

采用的行为有继续经营、锁厂和开列黑名单等。任何一方采取争议行为时，对争议的目的、程序以及采用的行为等，均应考虑其正当性与合法性，方

能使争议行为获得效果，甘并免除民事和刑事的责任。

【叁】劳工参与及促进劳资合作

参与管理：指组织内员工有全参与其工作有关之决策，即由劳方代表与资方在一共同之利害关系领域内，来共同决定企业机能之行为，以促进劳资和谐与企业发展。

一、参与管理的目的：

1.增进员工独立的创造性和思考能力。2.提供员工自我训练的机会。

3.协助管理者集思广益，作明智的决策。4.促进劳资关系之沟通。5.提高劳动力与忠诚度。

6.提高工作效率，增加生产力。

二、参与管理的型态： 1.经济的民主(economic iemocracy)：资方允许劳方居于同等的立场，参与企业之所有权与利润之分享，尤其在现代大规模的企业，公司股份之大众化更是平常，美国企业内之员工入股制度即为例子。2.管理的民主(managerial democracy):此制度起源于德国的共同决定制，即劳方享有企业内部的管理决策权，共同讨论并决定公司内的任何问题。

三、参与管理的有效运用：

1.实施前的先决条件：

欲求参与管理收到预期的效果，须注意下列先决条件：

(1)在参与者方面：

I.参与讨论的主题须与工作或生活有关；

II.参与讨论的有关问题对事不对人； III.事前有充分的时间准备；

IV.须有参与讨论的知识与能力；

V.对讨论的事项内容要有保密的义务。(2)在管理者方面：

I.参与的机会不要被少数人所独占； II.遵守合理的经济原则；

III.不影响员工权益，不损及主管威信； IV.有效沟通；

V.在权责范围内实施，方能产生效果；

VI.事前对参与者施予训练。

2.实施的方法：

(1)就参与成员分：

A.团体参与：主管与所有部属相互讨论，每一成员均能表达其意见，从事整体性、创造性与适时性的决策。

B.个别参与：主管就有关问题分别与有关人员沟通讨论，并由部属提出建议。

(2)就实施方面分：

A.咨询监督：又称咨询管理，主管就有关问题征询员工意见，集思广益。B.民主监督：又称民主领导，任何决策交付团体讨论，主管居于协调，指挥的立场。

C.劳资会议：由劳资双方各以同等代表参与，已定期集会方式共同研商有关产业发展及员工福利等问题。

D.提案制度：此与意见箱制度类似，公开征求员工对工作的改进或革新建议，并予以适当的激励。劳资合作：雇主在企业的经营管理中，接受工会或劳工的意见，而劳工或工会再劳资关系上扮演主动合伙人的角色。劳资双方将彼此的新志节终于更宽广的领域及一些基本问题上，如产品品质、技术转移等。合作的先决条件：

一、劳资双方应有荣辱与共的观念，并重视公司的长期营运目标。

二、人性的相互尊重。

三、建立良好得沟通管道。

四、利润分享及合时宜的劳工法令。

基本上我们必须确认人才是经济社会的主宰，而高品质且有心于提高生产力的劳动者，正是促使产业提高竞争地位与保证长期成功的一项关键。管理者的职责之一，就是主动地去培养这种高品质的劳动力；也就是说，有理想、有抱负的经理们可以改变员工的期望，也可以影响员工对工作的动机与工作的态度，而使原功能以更积极与更建设性的心态，去发展员工的自信心、成长与满足感，并因此而提高生产力与追求组织的目标。

促进合作的方法：

一、举行劳资会议：依据劳动基准法第八十三条规定：「为协调劳资关系，促进劳资合作，提高工作效率，事业单位应举办劳资会议」。

二、谛结团体协约：团体协约系由工会与雇主或雇主团体所缔结之书面契约，用以作为双方行为的准则，或劳雇个人间劳动契约的标准。从劳工方面来看，固然为其团结自助的保护手段；即在雇主方面，亦可藉以避免劳雇间的争议和同业间的竞争。

三、实施企业民主化：企业民主化系在组织方面切实推行分权，在管理方面确切把握人性，使劳工一方面为雇主经营企业中的劳力供应者，合理分享经营成果；另一方面又使其获得企业经营的参予权和所有权，而成为企业中的主体之一；可以说是促使劳资合作的根本措施。

企业民主化的具体措施如下：

1.共同经营：让员工成为企业的合伙人，共同参与企业的经营并分享企业的利润，如分红，股权持有等，确保劳资的和谐关系，以提高生产力。

肆、个案研讨

一、个案背景：

张小姐（劳方）于八十年五月一日起于XX电机股份有限公司担任术员工作，至八十九年四月底雇主（资方）以业务紧缩为由发出解雇命令，之后对劳工应有权益不闻不问，经劳方多次询问资方仍未理睬，至劳方应有权益受损，劳资双方经协调未果，劳方向高雄市政府劳工局提起劳资争议调解。

二、劳方的诉求标的：

依劳基法第十一条规定资方应给付劳方资遣费（八十年五月一日至八十九年五月一日，年资共计九年，以九个月平均工资计算，平均工资三万元，共计新台币二十七万元整；另依劳基法第十六条第一项第三款规定，资方应给付劳方预告工资三十天，计三万元整，共计资方应给付劳方三十万元整。

三、调解结果

 资方同意劳方之诉求。

 给付金额由资方于八十九年五月十日前汇入劳方邮局账户。 双方从此不再追究此事，并放弃一切民事求偿权。

四、雇主合法裁员之情形

当雇主要裁员，首先要合法，也就是要符合劳基法第十一条：非有下列情事之一者，雇主不得预告劳工终止劳动契约：  歇业或转让时。 亏损或业务紧缩时。

 不可抗力暂停工作在一个月以上时。

 业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适当工作可供安置时。 劳工对于所担任之工作确不能胜任时。

如假借亏损或业务紧缩，不久却另请同样职务劳工，被资遣劳工可要求工资照领、恢复工作，而不是只有资遣费而已。

而资遣费计算标准依规定：劳工工作年资自受雇之日起算，适用本法前之工作年资，其资遣费及退休金给与标准，依其当时应适用之法令规定计算；当时无法令可资适用者，依各该事业单位自订之规定或劳雇双方之协商计算之。适用本法后之工作年资，其资遣费及退休金给与标准，依第十七条及第五十五条规定计算(适用本法之前，当时如适用「厂矿工人受雇解雇办法」要另给资遣费)。第十七条：雇主依前条终止劳动契约者，应依下列规定发给劳工资遣费：  在同一雇主之事业单位继续工作，每满一年发给相当于一个月平均工资之资遣费。 依前款计算之剩余月数，或工作未满一年者，以比例计给之。未满一个月者以一个月计。

平均工资一般就是资遣前六个月全薪除以183(184)天，不是底薪而已。另外有预告工资，如第十六条：雇主依第十一条或第十三条但书规定终止劳动契约者，其预告期间依下列各款之规定：

 继续工作三个月以上，一年未满者，于十日前预告之。 继续工作一年以上，三年未满者，于二十日前预告之。 继续工作三年以上者，于三十日前预告之。

劳工于接到前项预告后，为另谋工作得于工作时间请假外出。其请假时数，每星期不得超过二日之工作时间，请假期间之工资照给。雇主未依第一项规定期间预告而终止契约者，应给付预告期间之工资。

五、资遣过程中各单位责任

对于不得已因为生存的问题而必须要进行组织精简的企业来说，人资单位通常会被认为是整个资遣项目的主导者(champion)；虽然人资单位对于相关法令了解度应该比较充分，而且如果平时员工关系能够打下基础，人资单位也多会给人较中立的感觉。不过当企业必须进行裁员工作时，其实各单位各阶层的主管，均有一定的责任；也只有当所有主管能够负起自己应该担负的责任时，整个组织精简计划才能顺利进行。

（一）对所有主管而言：

1.对在此次重整计划中的所有主管及员工，应该给予充分的合作。2.不论这些员工是否会因为此次重整计划而受到影响，应该与每一位

员工沟通，和他们谈论有关此次重整计划和策略，并提供员工正确的讯息。3.监督留意员工士气、谣传、员工疑问及反应，并适当地反应给公司

高阶主管。

4.向员工强调公司对员工价值的肯定。

（二）对高阶主管而言：

1.多谈论有关公司的营业方向及经营理念。

2.与主管们沟通因应不同地区或不同国家有关人力

运用的整体策略。

3.确定所有主管在进行重整计划之前都接受完整的 训练。

4.监督在进行中所有的过程要符合有效及一致性。5.与跨功能小组合作，确保重整计划有关的问题都获

得解决。

（三）对被资遣员工的主管而言：

1.要能充分的了解重整计划的规定及过程。

2.充分的运用人力资源的协助，进行人员之遴选作

业，以符合公司政策与规定。

3.随时检核公司制定的各项处理及应变方案。4.发展相关的执行及沟通的策略规划。

5.提供员工清楚的讯息，确保沟通在一致性和遵重的

前提下进行。并且依照公司制定的方案对待员工。

（四）对人力资源主管而言：

1.制定及执行重整计划在地区别或国家别的政策及过

程中平衡达到达成组织需求。

2.针对此次重整计划，在组织中扮演主要沟通协调的 角色。

3.提供主管或员工所有需要的相关方法、设备、支持 及资源。

4.完成以及维持组织持续性的沟通策略。5.制定以及执行法律相关的策略。

6.确定依照制定的政策及程序来进行组织重整计划。7.确定所有的员工都能公平的被对待。

良好劳资关系的建立，在企业经营顺利，员工在待遇福利方面均能得到好的回馈的时候，只要双方均能以善意处理，多数均能有很好的结果。可是，一旦当企业经营面临困难，在降低营运成本的考量下，必须减少员工人数时，劳资双方对于相关权益的协商，势必成为「零和游戏」的结果，通常也容易造成双方关系的紧张，甚至破裂。

在过去国人不太习惯订定法律约定的习惯，因此在遇到权利事项的争议时，通常无法寻适当管道处理。在劳资关系的情况亦覆如此，虽然劳动基准法已经在一九八四年制定发布实施，也在一九九八年经立法院修订通过，对于劳资关系订定了最基本的规范。虽然一些学者或是企业主、劳工对目前劳基法的规范都有部份的不满意，但是劳资双方如果能够以此作为基础进行细节的劳资协商，订定对于遇到相关权利事项争议时的处理原则，至少可以让问题发生时，劳资双方可以有一个协商的基础，而不再落入漫天喊价或是一概不予理会。

展望未来，信息科技的不断进步，除了对于传统产业产生了致命的冲击，事业经营的方式剧烈的变化下，使得很多产业在一夕间就可能面临被淘汰的命运。另外对于信息产业本身的经营也无法不加入高速度竞争的竞赛中，因为任何一个决策或是生产模式的调整改变，就很可能决定企业的兴衰。就如英特尔前总裁安迪葛洛夫曾经自责自己对于九八年开始的低价计算机风潮情势的错估，而造成了英特尔市场占有率的降低，并且造就了AMD这个强大的竞争者。

在企业面对未来竞争的同时，人力资源将会难以避免的真正成为企业经营条件中的一项「资源」；如何有效率的运用本身在人力资源「质」与「量」的优势，将会成为企业竞争力的一环，而「弹性」将会成为人力资源运用的最高指导原则。因此国内产业，不论传统或是高科技，都将在面临不断的挑战中有人兴起、有人倒下。可以预见的是，在企业的盛衰史中劳资冲突将会不断的增加。因此如何在平时就能有计划性的建立起劳资协商机制，就成为企业中人力资源单位很重要的工作之一。

劳资协商的议题，由于牵涉的范围比较广，在学理上的研究比较难归纳出一定的原理原则。因为任何探讨劳资协商的议题，均必须考量整体大环境的状况；例如不同产业对于人力资源运用的哲学、当事者不论是雇主或是劳工对于劳资协商的主观看法、相关法令对于可能产生议题解决方式的规范、社会大众对于劳资协商不成产生劳资争议时的期待、劳资协商所可能产生的政治力量对于政治人物的吸引力、实际从事劳资协商人员对于协商结果的期待等，都会或多或少的影响劳资协商的进行过程或是结果。因此作为学理研究的题目，有关劳资协商的研究，应该还可以针对上述不同情境，以控制其它因素不变的条件下，进行案例说明与比较，并试图在其中找出成功或失败的原因，以作为其它会面对劳资协商议题人员的参考。

伍、劳资关系结论

劳资关系事劳工与雇主间的冲突与合作，要维持一个和谐的劳资关系，必须在雇主讲求的效率与劳工期待的公平之间取得平衡，双方抱持建设性的态度来处理目标与利益上的冲突；企业内部的公共关系则是增进商方了解、好感与支持的最好管道，不过，内部公关只能化解劳资之间程序性问题的歧见，实质问题上的争议仍有赖诉诸法律或第三者加以处理。

二十一世纪的劳资关系受到劳工结构改变、企业组织与经营策略改变、政府政策改变、就业型态改变、寄宿改变与全球化趋势等六项因素的影响，受到这六项因素影响最大的事工会组织，工会面临这样的挑战，必须思考新的行动策略和组织架构以资因应。

针对未来的劳资关系，有以下几点可以说明未来劳资关系的走向：

一、平衡效率与公平：

劳资关系是劳工与雇主间的冲突与合作，雇主讲求效率，劳工期待公平，正如市场的生意人追求利润的极大化，而消费者追求满意的极大划一样，两个不同的目标并非相反的，而是互补的。

劳资双方再追求各自的目标时，难免发生冲突，这种冲突并不会演变成一场你死我活的斗争，因为人类的理性会控制冲突的范围与强度，同时会设计一些消弭或缓和冲突的机制，例如集体协商、劳工参与等等，并且不断的加以改良；简单的说，这些机制不外忽视寻求效率与公平之间的平衡，一方面，促使雇主在效率之外，多家一些人到的考量，另一方面，也制约劳工的欲望不作无限的延伸；再者，拥有独占抢致力的国家会是时介入劳资之间的冲突，制订并执行相关法令，规范劳资关系，维系工业和平，人类的社会才会因此不断网前进展。所以无论是企业内或是一个国家内的劳资关系系统都设法追求稳定与和谐，使得该系统能够维持。

从系统的观点言，企业内劳资关系和谐与否受到外再与内再两类因素的影响，所谓外在因素是指劳工与雇主本身以外的事项，例如经济景气的好坏、国外竞争对手的强弱、政府财经法令与政策等等，而内在因素则是指劳资双方相互对待的态度与做法；外在因素固然重要，但内在因素才识劳资关系和谐的关键，因为劳资双方必然会有不同的利益，也会有相同的利益，关键再于双方适用一种建设性还是破坏性的态度与方式来处理他们的利益冲突。

米尔斯根据「冲突－合作」的叙普将劳资关系分为四种类型：（1）公开冲突型（open conflict）：是指劳资双方彼此不信任，任何一方持续对另一方的动机和行为抱持怀疑并提出挑战，以致停工和罢工频传。（2）武装休战型（armed truce）：是指劳资双方仍是双方为敌人，而且随时准备公开的冲突，但是双方都在克制行动，以免造成太大的损失。（3）实际和谐型（working harmony）：是劳资双方互相尊重，争议局限在一定的范围内，并尝试各类解决方式。

（4）劳资和谐型（labor-management cooperation）：是指劳资双方不仅互相尊重，同时美一方都仰赖他方解决共同的问题，冲突是严格限制的，部会使合作的关系恶化。

在美国，企业内的劳资关系大都属于武装休战型与实际和谐型，这两种类型的劳资关系中有一向共同特色，那就是劳资争议必然存在，需要不断地的协调、沟通与谈判，已预防合解决劳资之间的歧见；至于公开冲突与劳资合作行在美国并不多见。在北欧和奥地利等国家，实际和谐型与劳资合作行则较为普遍，适值得仿效的对象。

二、企业伦理与企业道德：

在现代社会中，不可避免的我们发现各方对企业界觉得伦理的要求日渐升高。企业是生存在社会之中的，因此其亦不能脱俗第依照社会之需求而改变。尤其企业必须要能得到市场的支持，若失去市场的支持，就算是在逻辑理性分析上站得住脚，其结果亦是枉然。因此，与政客的行径一样，民之所好好之，民之所恶恶之。

张忠谋指出，近几10年来台湾经济发展具备自由化、全球化、和科技化的特质，带来非常激烈的竞争，面对竞争趋于白热化的趋势，在管理学上有9项课题需要面对与解决。他说，这9大课题包括竞争地位的提升、策略创新、科技与管理结合、组织理论的修改、注重知识经济3大条件、待遇与激发的新问题、公司治理、如何应付社会核心价值移转及企业道德等。

张忠谋指出，企业应拉大或缩小与竞争者的距离，因此在策略的创新上相当重要，例如「星巴克」咖啡、麦当劳、联邦快递(UPS)等就是因策略创新所带来的成功，台积电从事晶圆代工也是策略创新。

他强调，社会核心价值移转也是值得重视的一环，以往长期耕耘、公司员工互信基础都逐渐丧失社会核心价值的地位，网络泡沫化也许会让长期耕耘的核心价值回来一点，但不会是全部，惠普科技50年来2个创办人股票市值在1989年达10亿美元左右，但1990年雅虎窜起后，几年中就有10亿美元的财富。

惠普的成就是长期耕耘的结果，但在90年代轻易就可以超越，现在美国硅谷的核心价值是拚命做，几年后就不管了，核心价值在这种趋势下不可能不改，管理学要如何因应?

张忠谋更指出，企业道德也是管理学重要的一环，好的企业道德是好的生意经，除了商业伙伴外，更要重视社会责任、环境保护、员工保护等，才能真正永续经营。

三、国际文化的尊重：

由于台湾加入WTO，世界许多企业集团的总部设在台湾，许多不同文化背景的外籍人士到台湾工作，针对不同文化背景的人，我们要有包容的心，与他们一起工作。更应该发挥爱心，彼此合作无间，不因文化的差别，而产生隔阂，或发生误会。台湾已是国际人才荟萃的国家，我们要学习国际礼仪，和一起工作的同事合作，达成公司所交负的任务。

四、工作生活品质的追求与全面品质管理：

◎全面品管(Total Quality Management:TQM)

定义：

藉由持续不断的改善组织文化中的各个构面以获取竞争优势的全面性整合的努力。利用数量方法及人力资源改善组织内各项资源、程序及满足顾客需求。由新的方向来建立新系统，并使用新的品质改善工具，彻底改变组织的产品，以满足顾客、员工、社区、股东等有关个体之需要。

TQM涵盖了策略、技术及文化，并将之平衡。目标：提供高绩效的产品及服务来满足顾客的需要。1.利用统计品质控制技术

2.强化各阶层的员工，使其发挥才能 3.整合新科技于现有之组织体系 4.管理组织改变

5.推动组织间各单位的合作

五、女性主义与同等价值工作观：

两性工作平等法的施行，对于企业营运深具影响，女性员工少，获利较佳的高科技业者多持肯定；部分人事成本较高的大型企业暗示「上有政策、下有对策」；传统产业及中小企业则语多保留，至于采美式管理的外商或国内企业，其对女性工作权的尊重程度，甚至超越该法。其实现代化的社会，企业多了解尊重女性工作机会，只是「获利」更是经营企业追求的目标，获利与尊重放在天平上，不同企业各有一把尺。

六、学习型组织：

「企业如机器」的模式，正符合人们看待、运作传统企业的方式，当然也符合人们改变传统企业的思路：当公司出了问题，你就要去改变它、修理它。你可能会请来一位修理技师，换掉企业破损的老旧零件，装上能够修复企业机器的新零件。这也就是我们需要「变革触媒」的原因，我们需要能够「驱动变革」的领导人。

但是，回头看看所有的数据，发现大多数的改革都不是非常成功。第一个解释是：企业其实是活生生的有机体，而不是机器，或许可以解释为什么产生变革这么难。

把企业看作机器，可能会阻碍人们改变，或者是使得改变更困难。我们不断找技师进来，但我们需要的却是园丁；我们不断努力带动变革，但是我们应该做的却是培养变革。令人惊讶的是，这种机械心态同样困扰着希望透过「学习型组织」达成「人道改革」的人，以及希望以购并与组织重整带动传统改革的人。

第五篇：试论和谐劳资关系对企业和社会的价值

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试论和谐劳资关系对企业和社会的价值

作者：薛燕

【摘要】 作为劳动关系的具体形态，劳资关系是生产关系的重要内容，对近现代的生产而言更是如此。劳资关系的实质决定了其价值，不管是对企业的生存和发展，还是对整个社会的稳定和进步，和谐劳资关系的意义已成为共识，因而相应地使劳资和谐愈益变成企业乃至整个社会建设不可或缺的内容。

【关键词】 劳资关系 和谐 企业 社会

与时代的变迁相适应，人际和谐不但是其中的必要内容，并且也应是关键的衡量要素。而劳资关系作为人际关系的重要组成，具有自身的特性固然难免，但既然属于人际关系，那么和谐无疑也是劳资关系建设的应有维度。不过，就现实情况而言，劳资关系中存有不和谐的方面，这是不争的事实，而发展中的各种劳资矛盾，更是不容无视或否定。现实中诸多问题的存在，在一定意义上也昭示了解决问题的切入点，对建构和谐劳资关系提出了相应的要求，使得劳资和谐的重要性越益突出。结合劳资关系的实质及当下的发展实际，和谐劳资关系的重要之处，至少可以从其对企业的存在和发展、对社会的协调发展两方面理解。当然，由于企业本就是重要的社会因子，而社会则是企业在更广层面的存在，所以和谐劳资关系对企业和社会的价值又具有其内在的融通性。

一、和谐劳资关系对企业的价值

企业作为劳资双方现实相处的场所，无疑也是劳资关系之影响最直接、最集中体现的地方。有鉴于此，劳资关系和谐与否，首先对企业的存在和发展至关重要，甚至是企业的真正生命所在，因为劳资双方一旦因欠和谐而致使关系破裂或解除，那么在广义层面所引发的往往是企业存废的问题。所以，只有不懈地努力构建和谐劳资关系，企业才能在确保生存的前提下，进而谋求自身的长远发展。

1、和谐劳资关系有利于企业日常的生产和生存

在和谐劳资关系下进行生产，不管是从事雇佣劳动的，还是从事劳动管理的，除了能够对自我价值有全面而深刻的认识外，还会由于彼此的现实共处和互相尊重，增加对对方在企业和劳资关系中价值的认同。而利益实现的追求及其影响，无疑又会进一步强化此方面的认识，即劳资双方是和谐劳资关系的首要受益者，但在劳资关系欠和谐时又难免首当其冲。故此，出于利益最大化的考量，劳资双方在体悟到共同体之重要的同时，更易主动意识到对方的价值，并积极地争取彼此的互尊互融。基于对“和则两利”的深度认同，在劳资关系和谐的企业中，劳资双方能够彼此信任且相处甚欢，因身份差异而形成的隔阂也随之消失，从而有力避免可能出现的力量虚耗。当劳资双方都以“员工”的平等角色共存于企业，那么，彼此间的相互依存意识会大幅增强，积极性、主动性等方面都会有显著提振，心情的舒畅程度也会提高，整个企业的精神面貌实现最佳，因而能将主要精力集中于生产并关注生产的效率，提升生产状态并使之达到上佳。上乘的精神状态和上佳的生产状态，必然会使劳资双方现实的冲突点明显减少，而且由于实现了企业生产整体收益的最大化，再加之和谐劳资关系下能够实现利益的合理分配，利于进一步维系劳资双方间和谐的关系，必然使得劳资关系破裂的风险降到最低，这就意味着企业的生存不会成为问题，而生存前提下的生产也会相应地得以延续，并最终形成一种良性的循环。至此不妨这样说，和谐劳资关系是企业生产和生存的最强软实力，它在凝聚人心、汇集人力等方面的强大功能，是其他任何因素都无法比拟的，所以，任何企业都不能也不敢忽视劳资关系的和谐，否则，“一损俱损”的后果会使企业陷入巨大的生存危机。

2、和谐劳资关系有利于企业的整体和长远发展

对于企业而言，生存和发展两者的关联在于，生存基础上的发展是更为深层的追求，而只有不断地提升发展境界才能更好地生存，换言之，若是不能实现发展，则生存便无法得以确保。促进发展对于企业的重要性，决定了其中影响要素的复杂性，并要求诸要素的作用具有必需的协同性，这点根本上源于企业的系统特性，而在诸多的要素之中，和谐劳资关系乃是推动企业发展最具价值的要素。正如上述所强调的，在和谐劳资关系下，生产效能能够实现最大化，最大化的生产效能相应地使得产出增多，企业的经济收益增加，除了能够较好地达到企业发展在经济层面的目标外，还会因为利益分配的合理性，使劳资双方能够较好地实现各自的心理预期，使得两者间和谐关系的维系获得物质和精神层面的支撑，而建立在心理满足基础上的和谐共处，能为企业的进一步生产和发展提供不竭动力。且不容否认的是，劳资关系和谐背景下的劳资合作，塑造了良好的人际关系，欠和谐状态下的勾心斗角乃至对立，都不复存在。当然，人际关系的良好不等于企业内部竞争的彻底消失，因为对于发展中的企业而言，竞争是不可或缺的，只是和谐劳资关系下的竞争是良性的竞争，是能够实现企业内部要素及其功能最优的竞争。所以较易得出的结论是，兼容良好人际和良性竞争的和谐劳资关系，可以明显提升企业的运转效率，为企业发展提供无形的润滑机制。而且要是进一层考察，便可以发现更深沉的内容，和谐劳资关系带来的良好人际和良性竞争，在企业发展中会不断地累积和沉淀，从而形成和丰富企业的发展文化，作为引领和促进企业长远发展的精神力量，企业自身的发展文化又将为和谐劳资关系的铸造提供最基本的意识感召力。

概言之，在经济社会特征愈益突出的发展背景下，和谐劳资关系既对企业的现实生产和存在有着重要作用，也对企业的整体和长远发展有着重要意义，这就要求包括企业在内的各种力量努力构造和谐劳资关系。只有在企业的实际运行中不断地加强和谐劳资关系建设，才是抓住了企业生存和发展的真正要害，也才能进而兑现企业对社会的贡献。

二、和谐劳资关系对社会的价值

企业作为社会的重要细胞，其存在和发展无疑会影响到更广的社会层面。基于这一基本认识，那么和谐劳资关系对社会的价值在一定程度上就是和谐劳资关系对企业价值的自然传递和延伸，更直白地说，是它对企业价值在更广的社会领域的体现。因此，在考察和谐劳资关系对社会之价值的过程中，必须始终结合它对企业的价值，并从更广域的层面阐明它的现实社会意义，以力图从中明晰社会力量在构建和谐劳资关系上的突破点。

1、和谐劳资关系有利于社会经济效益的提升和社会总财富的增长

正如前述一再指出的，在和谐劳资关系下的企业，包括人际在内的各种关系都理得很顺畅，资源配置和利用的效率达到最大化，从而能够实现经济效益的最优。各个企业自身的经济效益最优，可以在社会层面形成累加效应，即普遍的企业经济效益最优，使得作为企业之母体的社会整体在经济效益上实现提升，社会生产率也会应之而增长，科技水平、管理技巧等的提高也是情理中的事。和谐劳资关系下生产能力最大程度地发挥，企业所生产产品的数量自然增多，而在质的方面也会相应提升，这无疑会使社会总财富不断增长，并且确保是高质量的可持续增长。而社会总财富的良性增长，一定意义上有利于做大可资分配的社会总产品的“盘子”，较好地舒缓或解决社会层面存在的因产品短缺造成的供给力不足，最大可能地满足人们的物质生活需求，相应地提高生活水平和质量。换而言之，由于社会总财富的增长，全社会领域可供分配和消费的产品自然增多，对于现实中限制社会发展的供需矛盾等有相当的对治之功，有助于缩小或化解生活无尽期待与生产无限无奈间的落差，改善因社会总产品贫乏所导致的欠和谐状态。可以这么说，和谐劳资关系对生产的促进是非常直接的，这种提升和增长对于任何一个社会都至关重要，有助于夯实社会整体发展所依赖的物质基础，更利于其中科技、管理等核心要素的不断进步。当然，由和谐劳资关系而产生的这些积极影响，无疑还会延伸到企业乃至社会的再发展中，成为维系和谐劳资关系的重要推动力，同时也是整个社会和谐的积极促进因素。

2、和谐劳资关系有利于社会的稳定与和谐、可持续发展

经济发展不力导致社会不稳定的案例，在人类发展史上实在不胜枚举，在当今世界也不乏类似的典型。但在和谐劳资关系下，随着社会经济效益的提升和社会总财富的增长，高效满足社会生产和生活等需求的可能性大增，人们心理上的满足感也会相应增加，可能因不满而产生的矛盾或对立也不存在，这些都为社会的稳定创造了条件，而它们自身又都建立在社会生产力发展的前提下，所以正是由于劳资关系的和谐，社会稳定因获得根本动力才成为常态，并且这种常态孕育良性发展趋势也是必然。和谐劳资关系所含有之和谐理念在现实生产中的贯彻和落实，也必定会激发和强化全社会对和谐发展的认同，让人们深刻感悟到，缺失和谐的发展即使可能，那也不具可持续性，和谐才是维系永恒发展的精神力量，所以，受和谐劳资关系的影响，现实的社会发展也必须以和谐理念贯穿其中，并在实践层面努力促进地区、产业、部门等的协调发展，为发展中所面临的诸多矛盾的解决提供条件，从而达到社会在整体发展与协调发展上的高度统一。和谐劳资关系的和谐之维，在人际和谐与协同发展等方面的展开和体现，对整个社会精神文明建设的推进也不乏重要作用，在一定程度上构成全社会可持续发展的不竭动力，人们只有追求和谐并且在现实中努力构建和谐，方能形成昂扬向上、团结奋进的精气神，也才能促使整个社会形成向善的氛围，努力推动社会的全面、可持续进步。一言以概之，和谐劳资关系能够带来巨大的社会效益，这些社会效益来自劳资关系中各方的共同努力，也是和谐劳资关系作为和谐人际关系具体形态的性质所规定了的方向和内容。

综上所述，和谐的劳资关系，必然会维系、增进劳资双方的良性互动，有利于劳资共同体（即一般意义上的企业）的生存和发展，而且对于以个人为因子的民族、国家、社会而言，和谐的意义更是巨大，不只是稳定和繁荣层面的，也关涉生存和发展的层面，而这种生存和发展层面的意义，又远远超出了以个体存在的一般劳资共同体。不妨这样说，正是由于和谐劳资关系具有广泛而深沉的社会意义，所以现代商品社会才会不断强调建构和谐劳资关系的必要性，尤其是在我国社会主义市场经济环境中，构建和谐社会主义和谐劳资关系乃是全社会的共同追求。

（注：基金项目：2013年江苏省高校哲学社会科学基金项目“劳资和谐视阈下江苏域内非公企业工会功能完善研究”（项目编号：2013SJB790005，项目负责人：薛燕）的阶段性成果，并受淮阴工学院重点学科建设资助。）

【参考文献】

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