第一篇：打造基础性人才“强磁场”
实施“我选湖北”计划 打造基础性人才“强磁场”
高校毕业生是宝贵的人才资源，是现代化建设的重要力量，是大众创业、万众创新的生力军。高校毕业生就业创业事关千百万学生及其家庭的切身利益，事关经济社会发展和社会和谐稳定。近日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于进一步引导和鼓励高校毕业生到基层工作的意见》，从实施就业优先战略和人才强国战略高度，对毕业生到基层就业进行全面系统部署，推动毕业生就业创业工作。
围绕贯彻落实全国人社工作会议精神，进一步促进高校毕业生就业创业，确保高校毕业生就业水平不降低有提高，结合湖北实际，服务新经济发展和传统产业转型升级，湖北省将以“我选湖北”为主题，以“一二三四”为主线，全力实施高校毕业生就业创业促进计划，聚集基础性人才，把湖北打造成为优秀人才的“强磁场”。
实施一项计划，打造工作品牌
以“我选湖北”为主题，实施高校毕业生就业创业促进计划，将我省大学生更多留在湖北、将全国乃至全球优秀大学生更多引进湖北就业创业。立足湖北，面向全国，放眼全球，全力打造人才集聚大省。着力创新引才机制，打通人才流动通道；着力构建实习实训平台，推进人才服务体系建设；着力引导大学生到新经济领域和基层一线建功立业。力争五年内，在引才规模、载体建设和工作体系上取得突破，将湖北建成开放包容、富于创新、英才汇聚的就业创业高地，为促进“十三五”和未来发展提供人才支撑。
实施两个项目，激发创业热情
实行项目引领，谁创业、支持谁，谁创业、鼓励谁，谁创业、宣传谁。一是实施大学生创业无偿扶持项目。省级每年安排专项资金，对在校和毕业5年内大学生自主创业，经自愿申请、专家评审、现场答辩、社会公示，给予2万元至20万元资金扶持。几年来，累计安排1亿元扶持了2834个大学生创业项目。据不完全统计，带动社会风险投资6.8亿元。2017年继续安排3000万元扶持资金。二是实施大学生创业孵化基地扶持项目。对在校和毕业5年内大学生在孵化基地创业，给予每年多达1.8万元的场租、水电费补贴。全省共认定了省级大学生创业孵化示范基地33家，扶持创业企业1695家，带动各地公办、民办公助等形式建立创业孵化基地800多家。省级2017年继续安排2000万元项目资金，扶持更多大学生创业发展。
搭建三类平台，创造优质环境
一是建立大学生实习实训基地。利用闲置学校、厂房、房产、园区、孵化基地等建立大学生实习实训生活基地，为大学生提供住宿、用餐、网络等服务。在各级机关、企业和事业单位积极建立大学生实习实训基地，提供实习实训岗位，计划5年建立实习实训基地5000家。二是建立人才创新创业超市。聚集政府、社会、高校、企业等各方资源，在创业园区和孵化基地普遍建立人才创新创业超市，提供证照办理、税务经办、项目申报、投资融资、专利代理、人员培训等服务，统筹人才项目经费给予支持。5年内计划建立500家人才服务超市。三是建立基层就业服务平台。统筹实施“三支一扶”、大学生村官、志愿服务西部计划等大学生基层就业项目。2017年，湖北省招募计划将重点向贫困地区、革命老区、艰苦边远地区和少数民族地区倾斜，进一步加大扶贫岗位开发力度。进一步提高湖北财政补助标准，确保“三支一扶”大学生生活补贴标准达到当地乡镇机关或事业单位从高校毕业生中新聘用工作人员试用期满后工资收入水平，并建立工作生活补贴标准动态调整机制。为“三支一扶”人员提供不少于5天的岗前和在岗脱产培训，不断提高“三支一扶”人员服务基层能力。“三支一扶”作为鼓励和引导高校毕业生到基层就业的重要渠道，既要重视“招进来”，更要重视“留下来”。鼓励县、乡各类事业单位有岗位空缺需补充人员时，拿出一定岗位经过考核后直接聘用服务期满考核合格的“三支一扶”大学生，切实为基层留住人才。
开展四项活动，创新服务机制
一是开展“我选湖北”高校行活动。建立巡回推介制度，每年组织各地到省内外高校集中地举办“我选湖北”活动周，宣传本地发展状况、人才政策及实习实训情况，引进优秀大学生实习实训和就业创业。二是开展“创业之星”评选活动。多层次、多形式举办大学生创新创业大赛，采取党政主导、市场机制、公益支持的方式，评选一批成长性强、擅于创新、经营规范、信誉良好的初创企业授予“创业之星”，通过大赛聚集整合各类创新创业资源。同时，举办创业路演、创业沙龙、创业论坛、创业大讲堂等活动。三是开展巡回报告活动。每年组织一批在鄂实训和就业创业的优秀人物组成报告团，到各地、各高校巡开展巡回报告活动。动员各级各类媒体集体发声、同频共振，讲好湖北就业创业故事，形成弘扬典型事迹、学习优秀人物、积极就业创业的舆论强势。四是开展实名制帮扶活动。在大学生毕业之前就主动介入，及时与省教育厅交换未就业毕业生数据，结合人社部转来数据，积极与公安、工商、社保等数据比对，并分解下达到各市县，依托基层就业服务平台，动员一切力量摸清情况，做实实名制台账。落实分类指导、个性施策、跟踪服务，列为年度重点督办事项，力争使其在半年内实现就业或参加到就业准备活动中，确保就业水平不降低、有提高。
第二篇：长沙成中部人才强磁场
长沙成中部人才强磁场
●截至2009年底，人才总量达74.9万，比“十五”期末增加26.4万 ●未来十年，打造创新创业人才聚集高地，进入全国人才强市前列
（记者舒薇，通讯员师军、陈尚前、周祎）出手不凡的揽才引智行动、大胆创新的人才选拔机制、贴心完善的优惠政策……在长沙广揽天下英才的集结号中，一批又一批才俊怀揣着创业的光荣与梦想，踏上长沙这片热土。
“十一五”以来，长沙坚持党管人才原则，大力实施人才强市战略，坚持引进与培育相结合、储备与使用相结合、开发与提升相结合、管理与服务相结合，大力完善人才政策机制，多层次引进培养使用人才，以人才优势有效提升城市竞争力，人才队伍不断壮大、人才素质明显增强，人才效能大幅提高，人才工作取得显著成就。
强劲的人才“磁场效应”在这里显现，长沙正逐步成为中部地区现代化人才集聚中心和创业基地。
决策
“人才强市”铸造核心竞争力
国际“人才争夺战”风起云涌、区域竞争不断加剧、金融危机肆虐……随着经济社会的加速发展，人才已成为一个城市发展的核心竞争力。
两型社会、中部崛起、国家扩大内需、沿海产业转移……面对一系列历史性机遇接踵而至，长沙如何打造引领新一轮发展的强劲引擎？如何在新一轮竞争中成为赢家？
“发展中长沙最大的困难还是人才的困难，最大的制约还是人才的制约。”“集聚人才资源、提升人才素质，是长沙又好又快、率先发展的战略选择和根本途径。”省委常委、市委书记陈润儿的一席话，道出了人才对长沙这个中部省会城市的特殊重要性。
“唯有人才是永不枯竭的资源！”翻开长沙人才工作发展史，我们不难发现，决策者们审时度势，始终突出人才资源是“第一资源”，奏响长沙人才发展的最强音。
2008年，长沙经受了全球金融危机的考验，但金融危机以后怎么办？长沙的发展优势在哪里？
“在冷静分析后，我们认为金融危机必然带来全球产业重组，经济竞争必然进入一个更高层次，长沙在下一轮发展中如何赢得优势，关键还是在于人才。”2009年5月，市委常委会议讨论研究如何抢抓机遇、争取主动、揽储人才、积蓄潜力。
一次次吸引世界眼球的人才活动，让地球村里的精英一次次记住长沙。首届中国长沙——重点大学人才战略合作峰会、中国（长沙）科技成果展示交易大会、科技创新与两型社会建设——港〃湘院士论坛、海外高端人才创新创业论坛等大型活动，展示了长沙引进人才的决心和魄力，增强了长沙对优秀人才的吸引力。
长沙引才不惜重金，人才投入也是大手笔。财政不断加大对人才工作的专项投入，市财政每年安排3.5亿元人才投入资金，其中引进国际高端人才5000多万元，每引进1名国际高端人才奖励用人单位100万元，仅今年第一次兑现“313计划”奖励资金就达4000万。
“一把手”要抓“第一资源”。市委、市政府将人才工作纳入对各区县（市）及有关职能部门党政领导班子绩效考核内容，以制度的刚性推进“第一资源”的开发。
举措
海纳百川揽人才
广纳贤士，长沙有海纳百川的气魄。怀着人才国际化的美好憧憬，长沙储备着发展的希望。
陈金霞，毕业于武汉大学情报学专业。一年前，作为长沙市首批引进的优秀青年人才，她被三一集团一眼“相中”。让人才“引得进、留得住、干得好”，当时，她对长沙市的这句“揽才宣言”还心存疑虑。一年后，政府为她送来安家补助，凭借出色工作表现她当选企业优秀员工……她说，长沙真正兑现了承诺，“选择长沙，不后悔！”
思路决定出路——在金融危机背景下，出现人才回流之势。长沙市委市政府借势而起，适时作出了一系列引进储备人才的决定：
从2009年起三年内，引进100名国际高端人才，30个国际高端人才团队。从2009年起三年内，瞄准国内重点大学，引进储备一万名应届毕业的博士、硕士、学士等优秀青年人才。
……
2009年6月，长沙成功举办了“首届中国长沙—重点大学人才战略合作峰会”，众多国内知名高校“掌门人”应邀来到星城。市委副书记、市长张剑飞代表长沙市政府与63所大学、12家科研院所、12家企业签订人才战略合作联盟共建协议。应邀全程参加峰会的教育部原副部长周远清称赞说：“长沙计划三年内面向重点大学引进储备1万名青年人才，这在中国是个创举。”
北京、上海、南京、武汉、成都、西安、沈阳……长沙一次次向全国各地贤才发出英雄帖！长沙市委、市政府组团分赴重点大学，将揽才旋风刮向全国各个重点高校。截至2010年9月，全市共引进到岗优秀青年人才2180名，其中博士91名、硕士1347名。
长沙还面向全球发布国际高端人才和团队需求信息，向高端人才伸出了“橄榄枝”。长沙市“313计划”实施一年多来，引进认定国际高端人才已达51人、团队8个，其中16人进入国家“千人计划”，41人进入湖南省“百人计划”。不仅如此，长沙还不断完善基层引进储备人才政策。实施“百村百名大学生”培养工程、“一村一名大学生”计划和“三支一扶”工作，评选表彰40名“长沙市优秀农村实用人才”，培养了一批植根农村、服务农村的发展带头人。创新
让人才活力迸发
不拘一格用人才，才能充分释放人才活力。
群众代表抽签当考官、环环考测真水平、电视网络直播……前不久，长沙面向社会竞争性选拔5名市管领导班子“一把手”和“当家人”，引起了强烈关注。紧接着，长沙又拿出15个市管副职岗位面向全国全省公选，吸引了省内外465名优秀人才踊跃参与……这一系列选拔人才的创新举措，给很多想干事有能力的优秀人才一剂“兴奋剂”。
“新形势下的人才工作，要有新思维新理念，敢于打破条条框框的束缚，为各类优秀人才的脱颖而出优化环境、创造条件。”市委常委、组织部长范小新介绍，近年来，长沙积极创新人才评价使用机制，一大批品行好、群众公认、踏实干事、做出实绩的干部得到了提拔重用，全市上下形成了重德才、重基层、重实干的选人用人导向，一批德才兼备的“千里马”脱颖而出。
如何让优秀人才出得来、干得好？
创新选拔机制。如在党政人才选拔方面突破“地域壁垒”，面向全省乃至全国公选干部；突破“资历壁垒”，副科级的优秀干部也可报考副县级岗位；突破“身份壁垒”，变在公务员系统内部选人为面向社会选人。又如在全市党政机关、事业单位分别采用“雇员制”和“聘用制”引进优秀青年人才，对素质优良、业绩突出、群众公认的人才，优先解决编制，或调任副科以上实职。创新激励机制。制定了诸如科学技术创新贡献奖、人才居住证制度等激励政策，对有突出贡献的高层次优秀人才给予重奖。中南大学黄伯云、中联重科詹纯新、三一重工易小刚、中国电子科技集团第四十八所唐景庭先后获得“长沙市科学技术创新贡献奖”，奖金最高达100万元。
创新评价机制。虽有一技之长，但苦于身份、学历、外语的限制，她一直徘徊在行业专家的门槛外。打破传统专业人才的评定标准，在长沙第六批优秀专家评选中，年轻的湘绣工艺美术大师江再红被“破格”评选为“长沙市优秀专家”。长沙探索了以品德、能力和业绩为主要衡量标准的人才评价机制，对300多名能力突出、贡献较大的农村实用人才开辟职称评定绿色通道，有600多人通过这一办法获得中级和副高级专业技术职称。
创新配臵机制。通过政策引导优化人才资源配臵，激励各类人才到基层一线创业。发展壮大社会工作人才队伍，选派县级后备干部到村担任第一书记，选派科技特派员到农村、到企业一线服务，选聘大学生到基层担任“村官”，选派干部到乡镇街道、到项目工程挂职，直接为经济社会建设服务……效应
打造中部地区人才“强磁场”
仲志刚，精通多国语言，在中国汽车模具界享有声誉。湖南晓光汽车模具有限公司从南京引进的这位享有国务院特殊津贴专家、副研究员级高级工程师，带领专家团队实施新型产研结合模式，致力建设“国内一流、世界知名”的汽
车车身研发基地，企业2008年下半年投产，截至目前产值突破5亿元，成为湖南省最大的汽车模具生产中心。
毕业于日本东京工业大学，曾是日本丰田汽车有限公司技术领域领军人物的日籍专家关根俊强签约三一重工，是他和他的团队把日本先进的管理经验引入长沙制造业企业，为提升长沙乃至湖南的装备制造业生产管理水平而努力。这仅仅是人才在长沙经济社会发展中的一些片段。
“人才到哪里，资源就往哪里汇集，财富就在哪里创造，活力就从哪里迸发。”如今，在长沙，有一批市场稀缺的高端人才，成 为长沙发展提速的“千里马”。
在高层次创新型科技人才的引领和带动下，去年，长沙发明专利授权总量居全国省会和副省级城市第五位，总量居中部省会城市第一位。目前，长沙六大支柱产业已经聚集了一批像梁稳根、詹纯新、何清华等勇于创新、敢于创业的企业家和专业技术人才。“第一资源”支撑“第一要务”。如今，作为中部地区人才“强磁场”，长沙凭借蓄势待发的人才优势，不断在新一轮竞争中成为赢家。
截至2009年底，全市各类人才总量已达74.9万人，比“十五”期末增加26.4万人。其中专业技术人才42万人，经营管理人才9.7万人，高技能人才
7.3万人，农村实用人才12.3万人，党政人才3.6万人，人才在长沙经济社会发展中发挥着越来越重要的作用。
一组组数字证明了人才的巨大助推作用：“十一五”期间，长沙地区生产总值在全国26个省会城市排名由第12位跃升到第7位，综合竞争力在省会城市中排名第6；培育了工程机械、汽车制造等六大优势产业，已成为全国知名的工程机械之都和汽车产业新的增长极……2008年、2009年连续两年被评为最具幸福感城市，2010年荣膺“中国（大陆）国际形象最佳城市”。
未来十年，是长沙提速实现跨越发展的十年。站在转折的关口，《长沙市中长期人才发展规划纲要（2010—2020）》为我们描绘了一幅人才发展的蓝图：建设大河西人才创业示范区，实施系列重大人才政策，启动系列重大人才工程，建设全国人才强市……人才的发展，必将为长沙经济转型、率先基本建成“两型”城市、全面实现小康提供坚强的智力支持。
第三篇：以“才”为本打造创新“强磁场”
可编辑版本：
我市引进和培养“千人计划”人才102人、省双创团队10个，人才贡献率达47.2%——
以“才”为本打造创新“强磁场”
（昆山日报20160405）
记者 金燕博
刚刚公布的第十二批国家“千人计划”人才名单中，昆山又有3人入选。至此，我市“千人计划”人才引进和培育数量在全国全省同类城市中继续保持领先水平。创新是引领发展的第一动力，人才是激活创新的第一要素。昆山以“才”为本，持续打造创业创新“强磁场”，人才潜能释放“加速度”，驱动转型升级迈向创新“智高点”。
引育并举
打造人才“强磁场”
在昆山拥有的102位国家“千人计划”人才中，22人由昆山自主培养推荐。人才是城市发展的潜在活力，昆山始终坚持引育并举，一批又一批高层次人才在昆山挥洒智慧，不断为经济发展注入新动力。
韦德机械设备有限公司的高级专家顾问谭方平是昆山柔性引进的国家“千人计划”专家。2014年6月，谭方平与韦德机械创始人杨志军共同出资创办昆山创驰电子科技有限公司，由此成为“千人计划”专家在昆嫁接生根“第一人”。
与谭方平不同，昆山见证了林熙乾成长为国家“千人计划”人才的过程。2015年1月，有着10余年面板相关研究经验的林熙乾博士加入昆山龙腾光电有限公司，随后的一年多时间里，他率领团队完成光配向技术、高性能一体 1
化触控整合技术等开发工作，提出专利提案超过100篇，成为企业创新的中流砥柱。今年3月，林熙乾获评国家“千人计划”企业创新人才。
引进一批、嫁接一批、做大一批、做强一批。为持续推动昆山转型升级创新发展，我市全力推动“集聚一批创新创业人才团队”项目实施，以人才助推项目，以项目推动转型。单是2015年，昆山引进嫁接人才项目106项。到2020年，昆山市高技能人才占技能人才比重将超35%，国家“千人计划”“万人计划”和省市“双创”等高端人才(团队)数将达600人。
人才发力
释放潜能“加速度”
创新归根到底是人才创新，创新驱动归根到底是人才驱动。
拥有人才是城市实现转型升级的第一步，让更多人才释放潜能、加速发力，才能为城市发展注入活力。
华天科技（昆山）电子有限公司的创办是海外高层次人才在昆成功创业的缩影。2008年6月，海归博士周浩从美国硅谷转战昆山，在昆山留学人员创业园的政策支持下，投资4亿元创办企业。凭借感光芯片封装的“独门秘笈”，公司迅速跃升为全球影像传感晶圆级芯片封装的翘楚。几年间，企业不断壮大，目前企业总投资1.4亿元，总资产已超过7.6亿人民币。在此期间，周浩入选第五批国家“千人计划”人才。他对昆山发出感人肺腑的赞誉：“昆山是一个可以梦想成真的地方！”
一个高层次人才能引领一个产业、激活一个行业。截至目前，昆山引进和培养“千人计划”人才102人、省双创团队10个，拥有院士工作站9家、2
博士后工作站62家，引领昆山的电子信息、装备制造、新材料、新能源、生物医药等战略性新兴产业蓬勃发展。
政策升级
转型迈向“智高点”
3月28日，昆山市企业投融资服务中心正式揭牌，小微企业创业创新发展融资基金、机器人产业和智能制造投贷联动基金顺利签约。“一中心、两基金”的设立，是昆山构建政企合作长效机制的大胆尝试，将有效破解科技型中小微企业融资难题，这也是昆山持续优化服务环境、助力创业创新的又一次探索。
推动政策升级，建设一流环境，持续营造良好的创新创业生态。为此，昆山不断加大人才载体建设、金融扶持力度、人才服务体系建设，让人才在昆山创业创新如鱼得水，享受零障碍、低成本、高效率的优质服务。“千人计划”专家俱乐部、“一站式”科技创新服务中心等为人才在昆山发展提供全方位配套服务，颇受青睐。
数据显示，昆山全市人才贡献率达到47.2%，在福布斯发布的2015年中国大陆最佳商业城市排行榜中，人才指数（0.5111）继续位居县级市第一。人才是激发创新的驱动，是实现发展动能转换的密码。昆山强大的人才力量正迈向创新“智高点”，驱动城市迎来新一轮发展活力。2015年全市创业类人才企业缴纳税收超过4亿元，同比增幅20%，效益产出位居全省前列。
昆山日报版面截图：
第四篇：打造衡阳人才战略
打造衡阳人才战略
城市发展有它内在的规律性，作为城市的管理者即要有勇于创新的胆识和韬略，又要有超前的探索意识，谁能充分认识城市在发展中的核心竞争力，扭住这个中心不放松，并以制度保证它持续地“经营”下去，谁就有发展的后劲和潜力，这个核心竞争力就是—人才。当前，人才资源是“第一资源”、人才战略是“第一战略”已被人们所共识。城市之间的竞争,也从过去的科技竞争、GDP竞争发展为当今的人才竞争。每个发达城市都有一套吸引和聚积人才的措施。当今世界的一切竞争,归根到底是人才的竞争。一个国家没有了人才优势,就失去了竞争的优势；一座城市如果没有人才优势，就失去了发展之根本。因此，重视人才，制定人才开发战略,是每个不甘落后的城市的一种必然要求。打造衡阳人才战略，建议做到以下几点：
树立思想，建立科学人才观
建立人才资源是第一资源的观念，人力资本投入优先观念，引才借智观念，人才资本永远是新的经济增长点的观念，人才的市场配置观念，法治管理观念，海纳百川的用人观念和不拘一格选人的观念等。结合我市的实际，制定出具有前瞻性、开拓性的人才战略规划。同时，在人才评价上，要更新观念，强调“以人为本”，注重实际贡献和所起的作用，重视发展潜力。
创新用人机制，留住人才
要引进和留住人才,就必须解决好人才的待遇问题,为人才发展提供广阔的空间、舞台以及宽松的环境。首先,应建立留人机制。引进人才的关键在于把人才用起来、留下来。因此,与引进人才的机制配套的是要建立起留人的新机制。这种机制的动力,是可以让人才施展才干的舞台,是激励人才奋发有为的待遇。具体体现在:一是要重用引进人才,对引进的人才不能单纯经济上给实惠,政治上也应给予高度重视。二是营造尊重人才、爱惜人才的氛围。帮助引进人才解决生活等方面的困难,解除他们的后顾之优,使他们热心、放心、尽心地发挥作用。三是以诚招人、用情留人。我市应该在留人上采取一些切实可行的措施,如从实行技术入股、利润分成到协议工资、年薪制。
加大投入，培养优秀人才
要加大对教育培训的财政支持。按照公共财政的要求，不断加大财政对人才资源能力建设的直接投入，发挥主渠道作用，真正把人才资源能力建设作为财政工作的一项重要任务。大力加强人才资源能力建设，提高人才队伍整体素质。围绕人才资源能力建设，牢固树立大教育、大培训的观念，根据经济社会发展要求，建立分级管理、种类齐全、层次多样的人才培训体系，提高培训质量，实现人才培养总量、人才资源能力同经济社会协调发展相适应。
抓住机遇，引进高端人才
以事业单位改制为契机，大力培养和引进高层次专业技术人才，建立一支高素质的专业技术人才队伍。开拓性、前瞻性思维，创新人才引进方式。整体引进人才，发挥人才整体效应，就是创新人才引进方式的一项举措。引入竞争机制，改革事业单位用人制度。完善人才流动机制，合理配置人才资源。打破人才流动中所有制和身份的界限，破除人才部门所有、单位所有的观念，健全市场机制，促进人才合理流动。搞活工资分配机制，强化激励机制，大幅度增加高层次专业技术人才收入。改进和完善现有的人才奖励办法，重奖有突出贡献的专业技术人才。
第五篇：如何打造人才沃土 提升企业竞争力
如何打造人才沃土 提升企业竞争力
面对外部动荡的环境，企业所面临的经营环境日趋白热化，从资源竞争上升到了人才竞争，而真正的人才又无法长期与企业共赢，他们总是在寻找下一个更好的雇主，原因更多的是企业无法提供让人才生长的合适环境。
企业核心人才短缺会制约企业的盈利水平
赛立信竞争情报调查人员通过调查研究得出，在中国500强企业中，前25名企业的经营业绩跟其他的中国500强企业的经营业绩有较大的差别。首先，表现在投资回报率上，前者比后者高出10%左右。是什么原因导致前者的业绩会如此之好，只要看一看它的人才结构，我们就清楚了。在前25名中国500强的企业中，平均外籍员工的数量占到25%左右，外籍高管的占比是10%左右。今天，我们有很多中小型企业已经进入排名前列，甚至将来可能进入世界500强。但看一看他们的人才结构，虽然有越来越多的“海龟”，越来越多的外籍人士加入到了高管行列，但是，比起大型企业来，差距还是非常大的。所以，要真正做强并保持优势，企业就必须能够为人才提供生存、生长的良好环境，而如何营造这样的环境，是摆在所有经营决策者面前问题。
中小企业最需要那类人才？
在今天的环境下，有几类人才是企业特别需要的：
一类是确有大型企业经营、金融运作背景的管理人才。这类人才在大型企业任过职，懂金融运作，有经营经验，还有良好的教育背景。他们对企业在业务开展、兼并和收购方面，可以带来非常直接的效果。
第二类是研发型人才。企业利润的增长，要靠高附加值产品的发展。现在很多企业的升级，重点是从产品上、从技术上升级，所以，企业的R&D（研发）人才是非常短缺的。中小型企业在研发上未必欠缺，但是，能不能把研发与市场很好地结合，就看是否拥有市场意识强的高级研发人才。在现阶段，中小企业研发人员在市场意识方面比较欠缺。而在大型企业，考虑研发的时候，是从营销、市场等多方面去考虑的。赛立信竞争情报调查人员认为，有大型企业背景、有市场头脑、有商业化意识和经验的研发人员会对中小企业有直接帮助。
第三类是营销人才。比如说，品牌管理型人才。品牌管理听起来比较虚，很多人片面地把品牌管理解释成花钱，砸广告，我广告砸得越多，将来别人认知我品牌的可能性越大。实际上，品牌管理与监管者、研发、生产、服务体系都有关系。
除了以上三类人才之外，中小企业人才缺口可能还包括公关/行政（这里行政不是管理档案、打印文件、接听电话的那种）人才。公关人士都需要经过非常严谨的训练，怎么面对媒体，怎么说，怎么披露，怎么去做外部董事，怎么与工会打交道，等等。在这些方面，大型企业都有很多好的经验。中小企业未来发展，越来越多的面对外界，这种人才必不可少。
中小企业如何提供人才生长的土壤？
一、激励机制要到位
很多中小企业，现阶段的激励机制比过去5年、10年一直在进步，这是值得首肯的。但是，我们现阶段的激励机制对于体现业绩优秀者和业绩落后者之间的差异，对于激励跟个人绩效、个人贡献的挂钩是不是很透明，是不是能够将KPI（关键业绩指标）和绩效落实到个人，其实这里面做得还是很不够的。
取阅资料发现，现在大型企业把内部部门分成竞争类和非竞争类，这是一个好的尝试，因为每个部门的贡献因专业性质不同而异。我们也注意到，谈绩效管理，包括基层的管理，看到的KPI都是到部门，可能部门一把手已经扛了很多的压力，所以中小企业里做得非常累的往往是两类人，一类人是老总、一把手，因为他要扛着一个损益表；另一个是基层，直接负责采购、研发、生产、销售的基层人员，他们是有指标的。如果生产可靠性、产品质量搞不好，销售收入上不去，是要负责任的。所以，我们发现两头比较累，中间的一些支持部门，相对来说，各自所肩负的职能不透明，也不是那么容易去评测他们的业绩。但是，笔者认为，既然大型企业有可供借鉴的办法，有可以遵循的规律，建议中小企业在人才考评方面，要多借鉴。而这种借鉴，是可以通过第三方企业调查机构实现的。
二、中小企业人才培养要先解决“老板意识”
中小企业跟大型企业面临的挑战还不完全一样，大型企业在决策速度上，包括招聘渠道和激励机制上都有很明显的优势。大型企业要通过比较谨慎的层层审批，虽然会浪费时间，甚至可能会错失机遇，但毕竟他的整个过程是要稳妥，他甚至不会冒过度的风险。但是，中小型企业，在决策方面经常是“老板意识”。在中国市场上做得很成功，这个老板通常是极为自信的，他的决策很多是属于拍脑袋，靠经验。所以，中小型企业的最大风险在于老板的决策，不是通过一些系统的、好的第三方的尽职调查作参考依据。
还有绝大多数中小型企业老板的用人方式。通常他今天欣赏你，他用你，他是满腔热血用了你，但通常他的热情很难持续，他需要追求近期、非常快的回报，一旦他发现什么问题，他就会觉得你这个人不行，或者这个事情没有做好，他一定要钻进来，卷起袖子自己干。老板请管理人才做CEO，就应该放权，至少适度地、在大家认可的权利范围内放权，而不是一看到什么挫折和困难时，手就马上插进来，要CEO跟着走。所以，这里面经常会产生矛盾。对于人才怎么用，特别是在有些挫折的时候，碰到问题的时候怎么去磨合老板跟职业经理人之间的关系，这在中小企业里面是比较突出的问题。中小企业老板需要能够在风险管控的范围之内大胆放权，真正让专业的团队做它应做的事情。如果事事不放心，自己又不是那么懂，又很担心的话，这种关系确实很难处理。所以，关键在于，老板对专业化职业经理人的管理要找到一个好的平衡点。
中小企业面对今天的竞争环境，将企业竞争意识提升一个等级，就要找到能够为自己提升竞争力的高级人才，切实为人才提供良好的生长“沃土”，使之为企业长期提供专业服务，最终实现共赢。
南京凯曼6月25日hr部门培训材料：http://
2012-6-25
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