浅谈加强农村邮政支局基础管理

第一篇：浅谈加强农村邮政支局基础管理

浅谈加强农村邮政支局基础管理

1农村邮政支局基础管理工作存在的问题

一是职工素质偏低。农村邮政支局急需用人时大多就地取“材”，通过熟人或亲友介绍，使一些文化素质不高的农村青年直接走上营、投岗位。由于来不及培训就上岗，职工素质偏低问题长期得不到解决。二是安全管理堪忧。现在农村支局所正式职工寥寥无几，甚至支局长也是聘用的劳务工。复杂的人员成分必然对资金的安全管理构成威胁。一些较发达地区的农村支局长对外应酬、私拉滥用现象屡见不鲜，事故发生率上升。三是服务不到位。一些农村支局盲目追求城市化运作，不论忙闲，不遂农时，按部就班地上行政班，中午也关门休息，农民用邮很不方便，与服务“三农”的需求颇有差距。窗口人员素质偏低、业务不熟、用语不当等现象也在很大程度上影响了邮政服务质量。四是利益影响和谐。在管理与发展的双重压力下，一些支局长重经营发展，轻人本管理，过度考核、滥扣工资奖金、业务酬金使用不透明等现象使职工积怨。个别职工因享受不到改革成果，不断出现迟缴报刊款、截留销售款等过激行为，造成支局财务管理混乱、人际关系紧张。 2加强农村支局基础管理工作的措施

第一，切实提高农村支局的员工素质。相关人力主管部门应从源头把住进人关，统一聘用条件，统一招考办法，统一上岗培训，需增员时一律公开招考，城乡统筹安排，定期轮岗，最大限度地均衡农村支局的员工力量。在提高素质方面要舍得投入，恢复必要的“备员”制度，创造条件对素质偏低、业务技术基础薄弱的员工进行继续培训。第二，强化农村支局的安全管理措施。要优化人员成分，选拔一批政治思想健康、业务素质较好且积极向上的骨干力量充实到农村支局，协助支局长工作。对储蓄备用金的管理以及夜间值守等安全保障工作，实行支局长和骨干力量带班制度，确保资金万无一失。凡配车的支局，尽量配备专职驾驶员，禁止支局长私驾公车，遏制车辆事故。第三，确保农村支局员工队伍稳定。工会和相关部门要携手安排好农村支局的生活保障、劳动保障、业余文化生活以及福利待遇等。逐步提高劳务工的劳资待遇，解决其劳保、医保等实际问题，使他们增强主人翁的责任感，成为推动邮政发展的重要力量。在支局管理方面，要提倡人本关怀，做到公开、公正、透明；绩效考核坚持以激励为主，处罚为辅，避免因考核过度导致分配悬殊而激化矛盾，以凝聚力、向心力调动员工的积极因素。第四，进一步做好农村邮政服务工作。服务三农需随农时，在营业时间安排上要因地制宜，农忙时长，农闲时短，有条件的中午应尽量照常营业，方便群众用邮。

（周聿）

第二篇：浅谈加强农村邮政支局基础管理

浅谈加强农村邮政支局基础管理

1农村邮政支局基础管理工作存在的问题

一是职工素质偏低。农村邮政支局急需用人时大多就地取“材”，通过熟人或亲友介绍，使一些文化素质不高的农村青年直接走上营、投岗位。由于来不及培训就上岗，职工素质偏

低问题长期得不到解决。二是安全管理堪忧。现在农村支局所正式职工寥寥无几，甚至支局

长也是聘用的劳务工。复杂的人员成分必然对资金的安全管理构成威胁。一些较发达地区的农村支局长对外应酬、私拉滥用现象屡见不鲜，事故发生率上升。三是服务不到位。一些农

村支局盲目追求城市化运作，不论忙闲，不遂农时，按部就班地上行政班，中午也关门休息，农民用邮很不方便，与服务“三农”的需求颇有差距。窗口人员素质偏低、业务不熟、用语

不当等现象也在很大程度上影响了邮政服务质量。四是利益影响和谐。在管理与发展的双重

压力下，一些支局长重经营发展，轻人本管理，过度考核、滥扣工资奖金、业务酬金使用不

透明等现象使职工积怨。个别职工因享受不到改革成果，不断出现迟缴报刊款、截留销售款

等过激行为，造成支局财务管理混乱、人际关系紧张。

2加强农村支局基础管理工作的措施

第一，切实提高农村支局的员工素质。相关人力主管部门应从源头把住进人关，统一聘用条

件，统一招考办法，统一上岗培训，需增员时一律公开招考，城乡统筹安排，定期轮岗，最

大限度地均衡农村支局的员工力量。在提高素质方面要舍得投入，恢复必要的“备员”制度，创造条件对素质偏低、业务技术基础薄弱的员工进行继续培训。第二，强化农村支局的安全

管理措施。要优化人员成分，选拔一批政治思想健康、业务素质较好且积极向上的骨干力量

充实到农村支局，协助支局长工作。对储蓄备用金的管理以及夜间值守等安全保障工作，实

行支局长和骨干力量带班制度，确保资金万无一失。凡配车的支局，尽量配备专职驾驶员，禁止支局长私驾公车，遏制车辆事故。第三，确保农村支局员工队伍稳定。工会和相关部门

要携手安排好农村支局的生活保障、劳动保障、业余文化生活以及福利待遇等。逐步提高劳

务工的劳资待遇，解决其劳保、医保等实际问题，使他们增强主人翁的责任感，成为推动邮

政发展的重要力量。在支局管理方面，要提倡人本关怀，做到公开、公正、透明；绩效考核

坚持以激励为主，处罚为辅，避免因考核过度导致分配悬殊而激化矛盾，以凝聚力、向心力

调动员工的积极因素。第四，进一步做好农村邮政服务工作。服务三农需随农时，在营业时

间安排上要因地制宜，农忙时长，农闲时短，有条件的中午应尽量照常营业，方便群众用邮。

（周聿）

第三篇：浅析邮政改革后农村支局的经营与管理

浅析邮政改革后农村支局的经营与管理

今年上半年，按照省公司统一安排，我局顺利完成了邮储银行、二级支行的筹建以及邮储网点、人员的划分工作。在这邮政改革发展的关键时期风们农村支局该如何认清形势、持续发展呢？我是今年年初才走上支局长岗位的，虽然之前也在农村支避工作了多年，但对支局的经营管理还停留在粗浅和模糊的认识。经过这半年的磨炼，特别是听了杨局长的半年工作报告，我的认识又有了进一步的提高。正面我就结合府河支局的实际情况对农村支局在改革时期的经营与管理谈几点粗浅的认识。在座的都是我的领导、我的老师，有说得不对的地方，请多提宝贵意见。

一、解放思想，明确思路

从今年三月份开始，全国自上而下掀起了新一轮思想大解放的热潮，市局党委也及时组织我们大家进行了相关的学习和讨论，特别是杨避长的半年工作报告，更是又一次彻底的思想解放，让我们正确认识了邮储改革，认识到邮储改革所带来的发展机遇与挑战，明确了我们今后发展的新思路。但是光我们提高认识是不够的，作为支局长，我们还要让支局每个职工都能解放思想，统一认识。那么，我想说的是：当我们面对我们一线的职工，我们该如何让他们的思想真正得到解放？让他们的认识真正得到提高并统一到同一个层面？

曾经有段时间我发现支局储蓄窗口的服务质量有所下降，时不时还有用户投诉。我就招集大家开了一个短会。会上我问了大家一个问题：你们觉得服务是利己还是利他？当时所有人都回答：利他。我说，其实这个回答也没错，只是这只看到了问题了的表面。大家想想，我们为什么要为客户提供服务，是因为通过我们提供的服务以为企业产生效益。企业产生了效益，个人才有收益。服务从为他人提供方便开始，经过一毓循环，落脚点在个人收入上。服务质量提高了，会带来更多的客户用邮，企业的效益也就增加了，那么我们个人的收入也就增加了。说到底，服务还是利己的。既然是利己，我们还有什么理由不改善我们的服务态度，不想方设法提高服务质量呢？我们原来常说“顾客就是上帝”，现在我不需要你们把客户看成是上帝，你就把他看成是你的钱包，客户来办理业务，就是给你送钱来了，试问有谁会拒绝给自己送钱的人呢，又有谁会对主动给自己送钱的人冷冰冰地、置之不理甚至恶言相向呢？当时大家都笑了，但是自那次会后，我感觉到前台的服务态度明显改善了。我那儿有两个实习生，参加工作时间不长，刚满月，以前服务态度视心情而定，心情好时服务态度就好点，心情不好那就不好说了。但自从那次开会以后，她们懂得了在工作中控制自己的情绪，因为她们明白了服务态度的好坏直接关系到她们个人的收入，所以他们改善了服务态度，积极主动地学习业务知识，提高业务技能，为的是努力提高服务质量为自己争取更多的收入。我就觉得像这样，她们的思想就解放了。

所以我个人认为：面对一线的职工，我们不要向他们贯输长篇大论，理论性的东西会让他们感到非常疲惫，很有可能你在头面念，后面他就忘记了，或者他连听都没听。那么这就需要 我们首先自己的思想要彻底解放，然后将解放的思想事例在他们的实际工作中，以浅显易懂的实例、形象的比喻等方式表达出来。这样他们乐于接受、易于消化，当然也就严格执行。

说到明确思路，就是说，我们现在处在邮储改革的关键时期，我们农村支局在下半年、明年、后年以至于更长远的时间里，我们该发展什么业务，如何发展业务？我想还是局长说的那句话：继续抓好邮政储蓄和代理保险业务，同时大力发展农资业务，要使农资业务成为今后农村支局新的业务增长点，逐步成长为地駶的支柱业务。

当然农资业务目前还处在发展的初期，在业务发展过程中肯定存在诸多的困难与阻力。但是我们想想当初邮政储蓄从没有到开办，从代办到自办，到现在成为我们的吃饭业务，这一路走来，我们面临了多大的困难，我们都以邮政人特有的坚韧与顽强努力克服了，现在还发展到了成立自己的银行。我想只要我们大家齐心协力不气馁、一门心思谋发展，我们的农

资业务也可以做大做强，一样可以成为我们吃饭的业务。而且邮储改革后，我们已不再可能单纯依靠金融业务谋发展了，所以农资业务也必须成为我们的吃饭业务。所以，就是再难，我们的农资业务也还是要坚持做，而且是不遗余力地去做。

二、实干+创新

实干这是大家都深刻认同的，任何成功都是付出了艰辛的努力才得到的，介在很多时候即使我们付出了艰辛的努力，也未必能获得成功，为什么呢？没有创新！时代在发展，社会在进步，如果我们的工作还是因循守旧，即使再怎么苦干，也不会有成果。那就要求我们特别是单位的领头人要富有创新精神。

举例：

1、环潭支局保险发展经验

2、支局商务短信案例

3、复合肥销售案例

三、团结奋进

其实一个支局遗是一个团队。我对“团队”的意义的理解非常非常简单，不是团结的队伍。一支队伍只有团结了，才有凝聚力，有了凝聚力才有战斗力，有了战斗力，才有骄人的业绩。

要打造一支团结的队伍，我认为要从两点入手：思想+行动

首先，支局长要学会做员工的思想工作，思想是行动的先导，要统一行动，必须先统一思想。所以支局长要在日常工作生活中勤于观察、善于总结、掌握职工的思想动态，找出每个职工的优缺点，通过单独谈话或支局会议等方式与之交流，引导其扬长避短，适应团队要求，最终达到统一。

同时，支局长还要在行动上营造团结的氛围。比如经常组织开展业余活动，哪怕只是一次简单的聚餐、一场不很规范的乒乓球比赛，也能幸大腕相互之间的交流与理解，逐步培养大家的团队意识，最后造就一支团结的队伍。

举例：职工食堂改造

四、精细管理，强化执行

杨局长经常说：管理出效益，执行出成果。

在业务发展的同时，我们可千万不要忘了自已管理职责，而且随着业务规模的不断扩大，我们的支局管理工作还要越来越精细，大到资金安全、人身安全，小到现场卫生，我们都必须严格细致地管理。只有各项管理到位，业务发展才能更加顺畅。

席总曾说过：对于上级安排的工作，我们要盲从+服从。当对工作不理解时，遗跟着做，当对工作理解了，就抢着做、拼命地做。也就是说，我们在工作中要强化执行力，只有不折不扣地执行了，决策才能变成成果。

五、需要市局的正确引导和强力支撑

邮政经过多年的发展，业务种类不断增多，也开发了很多的新产品，为邮政业务的发展开辟了一片新天地。

每项新业务或新产品推出时，支局特别渴望市局正确的引导与经力的支撑来有效地失去业务的发展。

比如说，我们的农资业务将来的发展方向应该是突出我们的渠道优势、突出我们的品牌优势、突出我们拥有大量忠诚客户的优势，而不应该为所配送产品的厂家承担任何产品质量上的风险。但在现阶段，我们的硬件和软件实力都还达不到这个程度，还需要相当长的一段时间，那么在这段时间里就需要市局为我们提供强有力的支撑来推动业务发展。比如因地制宜组织适销对路、质量过硬的产品，对营销人员、投递人员、支局长资产品知识、与厂家签订售后服务协议、及时主动解决支局业务发展中的问题等等。

农村支避的经营与管理是一个不断发展、需要不断探索与实践的课题，也可以说是一门

很高深的学科。我们只有在工作中不停地学习、不断地积累，才能在激烈的竞争中立于不败之地。

第四篇：浅析××邮政支局绩效管理(论文)

××职业技术学院

论文题目：浅析××邮政支局绩效管理

学院：专业：××××届别：__××××学生姓名：_×××学号： ×××××指导老师： ×××职称：×××

完成时间：_2010_年_××_月_××_日

摘要

绩效管理在完善企业内部管理制度、提高企业绩效水平方面起着非常重要的作用。当前，××邮政支局将绩效管理作为促进企业转型、构建高绩效企业、向管理要效益的核心工作来抓。本文的目的是分析该局如何加强其绩效管理，以提高企业的竞争力。

关键词：××邮政支局绩效管理

目录

一、绩效管理概述„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(3)

二、××邮政支局绩效管理存在的问题„„„„„„„„„(3)

三、完善××邮政支局绩效管理的建议„„„„„„„„„(4)

四、结语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(5)参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(5)

浅析××邮政支局绩效管理

一、绩效管理概述

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效管理必须坚持企业战略导向。发展战略是企业长远目标发展的一种规划，而绩效管理则是服务于发展战略的一个管理系统，这个系统与企业的战略目标、人力资源管理的各个环节及各部门的业务都紧密联系。如果绩效管理只关注短期的经营指标，势必导致经营管理者对短期绩效的追逐，不利于企业的长远发展和战略目标的实现。因此，绩效管理必须从整体战略的眼光出发，把绩效管理从事务性的战术层面，提升到获取竞争优势的战略层面，关注企业的长期利益要求与发展潜力，保证员工对企业战略的关心，并及时根据战略发展情况调整绩效管理的实施。

绩效管理是一柄“双刃剑”，用得好，能最大限度地激发员工的潜能；反之，则会挫伤员工的积极性，给企业发展带来消极影响。因此绩效考核的意义并不在于如何准确地区分出企业或者员工的“三六九等”，其更大的价值在于提供一种行为引导，使员工的工作行为符合企业对他们的期望，并且帮助管理者养成科学的现代管理意识和素质能力，帮助员工提高工作效率，激发员工潜能，从而实现企业与员工的同步发展。

二、××邮政支局绩效管理存在的问题

近年来，××邮政支局不断重视绩效管理在企业管理中的应用，但所采取的绩效考核办法一般是“年终打分”，这种打分往往流于形式，由于考核过于简单化，甚至滋生了关系考核、为考核而考核等现状，通过绩效考核所发挥出来的作用非常有限。

（一）部分干部和员工对绩效管理的认识有偏差

部分干部认为，绩效考核只是在走一种形式，在思想上不予重视；部分员工认为，绩效考核只是为员工的工资调整、职务变迁提供依据；甚至有的员工认为，绩效考核就是一种管理“制裁”的工具。这些认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触和排斥情绪，管理者也感到推行绩效管理困难重重。

（二）绩效考核指标体系设计不完善

主要体现在考核指标和权重设计不科学。如绩效考核的KPI指标设置，过分注重于收入等短期经营指标，造成支局干部过于追求当前效益，而忽视了支局的科学、长远发展；对员工的绩效考核则忽视了能力的考核，不能对员工进行客观、公正的评价，导致考核结果拉不开差距，在员工职业发展途径上不能起到积极作用。同时，还存在评价标准不清晰、操作性差或主观性太强、考核标准缺乏量化、考核工具比较单一等问题，也使绩效考核不能达到预期效果。

（三）绩效考核操作过程还不够完善

以前××邮政支局在实施绩效考核工作中，最典型的实施流程是由人事部门负责实施干部的考核，支局长负责对营业部和营销部经营业绩的考核，各部门领导负责所在部门员工的考核。因三者的考核工作相对比较独立，缺乏紧密的绩效面谈、反馈、沟通制度，使得考核结果不能很好地与教育培训、薪酬待遇、员工职业发展途径相衔接。

总的来说，由于××邮政支局实行的绩效管理体系尚处于初级阶段，还没有充分发挥以

绩效考核来激发员工潜力、提高企业绩效的作用。因此，如何完善绩效管理体系，充分调动员工积极性，构建高绩效企业，已成为该局必须研究的重要课题。

三、完善××邮政支局绩效管理的建议

（一）加强企业绩效文化建设

绩效管理与其说是一种手段，不如说是一种文化。为了让绩效考核思想深入员工心中，应该大力加强企业绩效文化的建设和宣传，建立起绩效考核与岗位标准体系、薪酬体系、培训开发、岗位轮换、职务晋升等紧密结合的闭合链。其中，人事部门充当绩效管理体系的建立者，并作为绩效管理中的顾问和支持者，通过制度的建立与完善，来创造基于绩效的人本管理氛围，积极引导干部员工消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识，并加强对绩效考核者的培训指导，从而在企业内部形成良好的绩效考评文化，获取干部员工对绩效考核工作的支持，使得考核过程在融洽、和谐的气氛中顺利进行。

（二）科学合理设计考核评价维度

在科学进行岗位分析的基础上设计考核评价维度，指标设计全面、系统、易用，指标分解尽量细化，注重定性与定量指标的结合，突出促进支局发展目标、体现个人发展潜力的关键指标，并能随着支局不同发展阶段的战略而进行调整。

在制定企业和团队层面的绩效计划时，采取平衡计分卡的方法来进行分析和确定。其中，支局管理人员的评价维度包括支局整体业绩、领导的工作能力及职业素养、所管辖部门的氛围等；各部门管理人员的KPI包括任务绩效和管理绩效，任务绩效与管理人员的职责相关，是考核期内所在部门的整体绩效水平，管理绩效与管理人员的管理过程直接相关，涉及工作责任心、团队合作、客户服务等方面；基层员工的KPI主要从工作态度、工作能力、工作业绩三方面考虑进行设置，这样既能立足于当前的经营业绩，更着眼于员工的发展潜力和未来的长远发展。

（三）加强绩效考核过程的监控与沟通

在进行绩效考核时，应通过加强绩效考核过程中的沟通，让每个员工参与进来，促进管理者和员工的理解和协作。在确定绩效目标和考核指标时，支局干部与每个人进行沟通并达到一致，在实施过程中，支局干部定期掌握员工的工作进展状况，适时进行检查，沟通、提醒和督促，帮助员工解决工作中的困难，并在需要时调整、修订原来的目标，在考核结束后，支局干部与员工进行绩效面谈，让其明白支局对自己的评价，以及自己的优势、不足和努力方向，促进员工改进工作。

（四）选用科学的考核评价手段

在设计考核评价手段上，应从实用性、适用性、考核成本三方面来考虑，根据支局的企业文化、管理者的素质、考评目标与内容等因素慎重选择，并保证员工的充分参与。同时，要从单一的考核评价向多层次全方位的价值评价体系转变，相对纵向考评、横向考评、自我考评等评价方法而言，360度考评具备全方位、多角度的特点，具备更多的来自支局内外的信息渠道，得到的考评信息更多，考核评价更全面、更客观。

四、结语

真正的绩效就是能力和态度，绩效考核的目的是改善员工的工作表现，最大限度地激发员工的工作积极性。所以邮政支局的绩效考核与管理不应流于形式，除了将考核结果与工资和资金、职务调整、岗位调动、提供培训和特别奖励挂钩，还应从多方面对员工进行激励。特别是与员工的职业生涯规划结合起来，通过总结每个人的优点、缺点、技能、经验和开发潜力，并根据其未来的职业发展方向，制定能力提升计划、绩效改进计划和储备人才培养计划等，以从全方位调动员工的工作热情。同时，又能充分发挥高绩效员工的作用，运用沟通的方法帮助低绩效员工不断改进工作方法、改善自我，从而促进了员工绩效的普遍提升。

参考文献：

【1】《中国邮政》„„„„„„„„„„„„„中国邮政集团公司，2010年9月

【2】《现代邮政》„„„„„„„„„„„„邮政科学研究规划院，2009年5月

【3】《绩效管理（第二版）》„„„„„„„„„复旦大学出版社，2008年4月

第五篇：城南邮政支局2011

城南邮政支局2011经营(奖

金)

承 包 考 核 办 法

二O一一年元月

城南支局2011奖金考核办法

为了更好贯彻农邮分局“企业增效，员工增收”的精神，充分调动职工的劳动积极性、创造性，提高执行力，服务水平，确保支局2011年经营、服务、质效、安全的目标完成，根据支局的实际情况，特制定本办法。

一、承包人员：邱茂利 庞良柱 陈久祥

关世君 曾宪珍 陈玉保

二、承包计划：①2011年上级下达的各项指定计划（软硬件计划）；②2011年经营计划：20万元。

1、支局“专业贡献（固定）”收入约13万元，窗口3万元，报刊5万元，思乡月1.5万元，分销0.5万元，代办电信1万元，上级指定计划任务2万元。

（1）支局员工必须完成上级指定计划：贺卡、徽乡茶、家乡包果、思乡月、复合肥、报刊买断包销等。各工种确保本岗位“专业贡献固定”收入完成。

（2）A类员工完不成指定计划任务不参加奖金考核。（3）C类员工完不成指定计划任务支局建议上级缓签劳动合同。（4）无能力完成指定计划，但愿意分担营销公关费用的员工参加以上考核。

2、支局“缺口收入”约7万元，在完成上级局指定计划外，分解到人：

邱茂利：另外营销3万元； 庞良柱：另外营销1.5万元； 陈久祥：另外营销1万元； 关世君：另外营销5千元； 曾宪珍：另外营销5千元； 陈玉保：另外营销5千元。

三、定量、定性考核：

1、按分局“2011年奖金考核办法”综合打分，奖勤罚懒。A类员工按“考核办法”可得分数考核奖金。C类员工不参加奖金考核，但完成的营销任务按考核提成分配办法发放到个人。

2、定量考核：A类员工奖金系数如下：邱茂利 1.02、庞良柱：1.0、陈久祥0.95。

3、奖金的分配：支局“专业贡献（固定）”收入约13万所得的奖金按分局考核办法，员工所得系数发放到人。“缺口收入”所得奖金原则上“按劳分配，谁营销谁得奖金”，按上级核发的营销额项目所得发放到营销人。

4、温馨提议：支局长、副主任等营销的“缺口”收入 项目奖金，在除去营销公关费用外，自愿分配一点给其他A类员工……。

5、C类员工在完成上级指定计划外，营销的“缺口”项目收入，除了上级指定的相关费用外，可给予适当的奖金分成。

四、其他奖罚：按分局考核办法奖罚到人。

五、的其他考核：按完成业绩，执行局纪局规，岗位责任制情况考核到人：

（1）考核前3名：分获300元、200元、100元。（支局完成20万元为前提）

（2）对于不服从领导，不听从指挥，工作不胜任，屡被投诉、媒体曝光，严重违纪违规的员工，第一次扣50元，第二次扣100元，第三次扣200元。三次以上自动离职或报上级机关查处。

本考核办法自2011年元月1日起执行，解释权归支局。

呈报

六安市农邮分局

承包人签章：

城南邮政支局 2011年元月