基层绩效改革：自己做主有点难

第一篇：基层绩效改革：自己做主有点难

[健康报]基层绩效改革：自己做主有点难

发布日期：2013-09-09 信息来源：健康报

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《健康报》（2013年9月9日1版）

阅读提示

针对绩效工资总量能否突破的问题，2011年5月，浙江省明确基层医疗卫生机构年度绩效考核合格后，经主管部门和财政部门批准，可从结余分配转入资金中按一定比例提取奖励基金，专门用于职工绩效考核奖励。2013年5月9日，该省人社厅、财政厅《关于进一步搞活事业单位绩效工资分配指导意见》明确，事业单位可进一步搞活绩效工资分配，自主决定本单位绩效工资分配形式和分配办法，不受绩效工资结构比例等限制。

浙江省各地因地制宜进行了探索，取得了一定进展。但探索只能实现点上突破，难以完成面上突围，而造成这一困局的重要原因之一在于顶层设计，这需要从国家层面进行政策调整，进而完善基层绩效工资制度。现行政策有些跟不上趟

绩效工资总量：

想说突破真的很难

1.部分地区总量核定偏低。根据国家统一部署，浙江省各地绩效工资总量按2008年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴核定。而大多数地区从2011年起正式实施绩效工资，2009年~2010年基层医疗卫生机构卫生人员收入已提高较多，2011年绩效工资总体水平较2009年、2010年实际收入水平反倒有所下降。据2012年底医改监测统计，浙江省18个县（市、区）基层医疗卫生机构人均职工平均工资水平较实施前有所下降。而同期的工作量却明显增加，2009年~2013年基本医疗工作量增加45%，国家医改责任目标下达的基本公共卫生服务项目任务数增加了40%。

虽然2011年浙江省明确，基层医疗卫生机构可从结余分配转入资金中按一定比例提取奖励基金，但实际情况是，绝大多数基层医疗卫生机构很难有收支结余。

2.未建立动态增长机制。现有绩效制度没有建立绩效工资总额的自然增长机制。

3.总量未按核定编制数核定，编外人员收入没有保障。国务院办公厅《关于建立健全基层医疗卫生机构补偿机制的意见》明确，各地要按照核定的编制人员数和服务工作量，参照当地事业单位工作人员平均工资水平核定。

然而，在具体执行中，因为国家规定实施绩效工资制度的人员范围是正式在编人员，大多数县（市、区）只核定正式在编人员的财政补助经费，有的县（市、区）即使核定编外人员补助经费，也与正式在编人员有较大差距。据统计，全省只有1/3县（市、区）对编外在岗人员明确经费补助，但标准大大低于在编人员，只有在编人员的1/2或1/3。这种身份差异导致了编外人员工作积极性明显受挫。另一方面，该省部分地区编外人员在绩效工资实施前已经实行“同工同酬”，绩效工资实施后这种状态无法持续，导致同样的人从事同样的工作，却不能获得原有的报酬，收入明显下降。

4.公卫项目经费纳入绩效工资总额之内，直接影响基本公共卫生服务项目工作的落实。相关政策规定，基本公共卫生服务项目资金用于相关人员支出和开展服务所需公用经费支出。这里不明确基本公共卫生专项经费与基层卫生人员的绩效工资和基层医疗卫生机构运行经费的关系，不少地区将公共卫生经费全部冲抵人员补助经费，纳入绩效工资总额内。这样，国家、省里提高公共卫生经费没起到应有作用，各地基层卫生人员普遍反映，“绩效工资封顶了，而工作任务、工作要求不封顶”，影响工作积极性；同时，因为基本公共卫生经费全部纳入绩效工资总量后，村级卫生人员的公共卫生经费没有保障，公共卫生该有的成本支出明显缩减，直接影响项目任务的落实。

财政补助办法：

核定收支决定核定补偿有点不合理

《国务院办公厅关于建立健全基层医疗卫生机构补偿机制的意见》规定，经常性收支差额由政府按照“核定任务、核定收支、绩效考核补助”的办法补助。也就是，财政以核定收支作为核定补偿的依据，存在的问题：

一是核定的收支与实际发生的收支相距甚远。实践证明，乡镇卫生院全年的收支额，是不可能在年初做出准确精算的。从各地的实际看，政府财政部门为了减轻预算安排的压力，对乡镇卫生院的收入总想核高一些，支出总想核低一些，以缩小收支差额。

二是收支指标作为政府指令性任务与公益性有违。政府为了在既定的补助标准下实现乡镇卫生院的收支平衡，就必须将所核定的收支指标作为指令性任务下达给卫生院，逼迫卫生院想办法去创收、增加患者的负担，与公益性相违。

三是实际发生的收支差额，影响卫生院实际运行。对于实际发生的收支差额，由其自行消化。“足额安排”此时成了一纸空文。对于实际发生的收支差额，政府不认账，卫生院运行将难以为继。

四是以核定收支来核定补偿引发“大锅饭”意识。如果基层医疗单位业务工作做得越好、医疗收入越多，那么现有财政补助将越少，导致工作量不减，职工收入反而没增加；反之，工作开展不太好、医疗收入较少的单位，财政补助越多。这就变成干多干少一个样，卫生院失去了提供医疗服务的积极性。

绩效工资水平核定：

参照系数选的不合适 国务院办公厅《关于建立健全基层医疗卫生机构补偿机制的意见》明确，参照当地事业单位工作人员平均工资水平核定。

据统计，浙江省绝大多数市、县（市、区）基层医疗卫生机构绩效工资水平，均低于当地事业单位工作人员（教师）平均水平。与教师相比，医生的工作时间基本是超时、延时服务，不能享受正常节假日，而教师可以享受寒暑假，工作量较为恒定；教师工作场所一般在城区或中心集镇，基层卫生则必须向乡、村延伸，两者的工作时间和工作环境差别非常明显，同时也有别于其他事业单位。

国家层面应完善基层绩效制度

1.对绩效工资水平进行动态调整，建立年度自然增长机制。核定基层医疗卫生机构工作人员的平均工资水平，应高于当地事业单位工作人员平均工资水平。

2.对在岗的编外人员要明确工资待遇水平，实行同工同酬。要按照核定的绩效工资水平、编制人员数和服务工作量，核定基层医疗卫生事业单位绩效工资总量。

3.加班费、项目经费、试点经费、课题经费、上级奖励经费等，建议规范为改革性补贴，不纳入绩效工资总量。

4.由基层医疗卫生机构自主决定绩效工资分配形式和分配办法，不受绩效工资结构比例等限制。

5.对于绩效考核合格及以上的单位，于次年发放绩效考核奖。绩效考核奖不纳入绩效工资总量。绩效考核奖励所需经费，按财政保障比例分别由单位和财政共同负担。

6.明确基本公共卫生经费作为专项工作经费，不能全部冲抵人员补助经费。首先保证村卫生室人员的补助。在公共卫生专项经费中切出一部分或者在新增公共卫生经费中设立奖励性补贴，对超额完成任务，管理率、控制率明显提高或新增目标任务要求的，给予奖励。

7.财政“定项补偿”是值得期待的措施，它是针对乡镇卫生院的支出项目，明确哪些支出项目由政府安排，哪些支出项目由乡镇卫生院通过服务收入弥补。由此把政府责任和卫生机构责任规定得清清楚楚，也把政府主导的实现形式和市场机制的作用环节划分得明明白白。

实践探索

浙江基层绩效改革这样突破

1.通过收支结余提取奖励基金、年终绩效奖、体检和公卫经费单列、提高编外人员的工资、年休补助等增加绩效工资的总量。2.建立随着工作量增加的绩效工资动态增长机制或随着公务员工资标准调整。3.打破基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例限制，由基层机构自主决定。4.明确基本公共卫生服务项目经费，保证开展项目所需要的药品及材料等直接成本支出不低于20%，原则上安排村卫生室承担40%左右的公共卫生服务任务，考核后拨付相应比例经费。台州市椒江区

1.将基础性和奖励性绩效工资比例调整为5∶5，最高和最低收入之间差距达两万元以上。允许奖励性绩效工资按基准线水平的30%内比例浮动。

2.改革财政收入核定办法。收入基数核定调整为按前3年收入的平均数为基数，改变以往财政部门在核定收入时，均要求各卫生院医疗收入较上年度增长10%的状况。

3.“节余提奖”优先重点人员奖励。卫生院发放年终奖励性绩效工资后仍有收支结余的，可按规定享受浮动政策，其结余部分按50%提取职工奖励基金（上限不超过绩效工资总额的30%），可以进行再分配。各卫生院可提取单位奖励性绩效工资总量的5%作为院长奖励基金。

嘉兴市嘉善县

1.实行个性化的绩效工资方案，突破了奖励性绩效工资占30%~40%的规定。基础性和奖励性绩效工资比值可以是4∶6、3∶7、2∶8的3种个性化分配方案，由各社区卫生服务中心自主选择。

2.设立医疗服务超收奖，突破了年初核定绩效工资不能超额的规定。以2010年度的医疗服务收入为基数，超出部分的50%除去成本作为医疗服务超收奖，可发给职工。

3.加大年度考核奖罚力度，拉开单位之间分配差距。

宁波余姚市

1.建立奖励基金。在原绩效工资标准基础上，基层医疗卫生机构按年终业务收支结余的50％提取奖励基金。年度提取的奖励基金总额不超过当年绩效工资基准线总额的20%。

2.规范奖励基金的使用。单位提取的奖励基金不计入绩效工资总额。奖励基金总额的95％部分由院长（书记）对职工进行奖励。5%上交市卫生局，根据考核结果对优秀的单位党政正职领导、工作业绩突出的工作人员进行奖励。

绍兴市绍兴县

2012年7月1日起对基层医疗卫生事业单位绩效工资进行调整，绩效工资水平基准线从原每人62463元/年提高到64384元/年,允许按基准线水平的30%比例浮动，基准线部分由县财政负责保障。符合比例上浮政策的单位，上浮10%（含）以内部分，由县财政负责保障；超过10%以外部分，由单位从当年收支结余中自行解决。

台州市玉环县

把岗位津贴调整到奖励性绩效工资部分，突破了5∶5的比例限制。奖励性绩效工资发放还打破身份差别，编外用工和正式在编职工采用同一方案，统一标准本报记者 胡 玲 通讯员 蒋晓霞

第二篇：让孩子自己做主

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家长如何培养能拿“大主意”的孩子

考试，学校，孩子们苦不堪言，父母担心。现在，在高考指挥棒加[微博]的研究[微博]指挥棒。无论是国内还是国外，父母都会尽量帮助孩子们挤进最具竞争力的学校。因此，孩子们必须克服的每个测试。

在大学入学考试的学生，出国留学的双重指挥棒转，而不是让高考这根指挥棒处理，应该说是一个进步。随着经济全球化的发展，中国的教育迅速融入世界体系。各国高等教育的选择标准，教育观念是不同的，家长和学生打开更多的选择。然而，有些孩子会对付高考和研究的双重要求，负担是不可避免的后果。更糟糕的是，中国学生和家长的教育模式主要是考试单一形状，外国教育哲学懵懵懂懂，经常阅读高考指挥棒的方式来解释研究的指挥棒。所以，现在市场上的国外服务主要有两种：一种是虚假的风筝中介，雇人剂的应用；另一种是考试指导，即所有SAT和托福[微博]补习学校。

这种情况，为下一代的成长有负面影响。即使那些有抱负的孩子，逐步形成了被动的“个性检查”。他们会处理雪崩的要求从外面的世界，结果是累了，很难去思考自己的人生目标，没有时间发展和追求自身的利益。我有一个朋友的人年轻的学生提供留学咨询。使我惊讶的是，一个好的教育的许多孩子，但对于自己的未来建立但一无所知，有的甚至兴趣的是肯定的。

那些渴望孩子的父母在美国的研究似乎没有意识到美国的精英教育期待孩子为他们代为领导者。在这里，需要开发人才，是孩子有自己的“大创意”，能独立做出人生重大决定，可以想别人不敢想，用自己的想法创造社会的目标。这是我们常说的“创意”或“领导”。这些素质，首先要建立在“积极主动”的基础上。

今天的孩子们都接受父母的安排。他们不会，当然，也不应该怀疑，父母都在他们的长期利益为核心。问题是，你跟父母谈几句话就会知道，这些疯狂的为孩子的未来“顶层设计”，也很迷惘，不知道如何去做，“是的”，那么“有用”，只会盲目跟风。

也许有人会指责我：你在美国所有的谈话，不了解国内儿童压力。对此，我有两个答案：首先，我的高考制度的产品。我们的1979级考试的大学，竞争比现在高几倍；第二，美国的“必然的战争”如火如荼，我13岁的女儿每天上午11点之前起床后睡觉，睡眠七小时，正常的生活。在我看来，问题不在于大小的压力，但如何克服压力，培养孩子的动态特性。

许多父母完全不知道全球教育是变化的，也不知道如何帮助孩子把握机遇所带来的变化。通常，“约束战争”连续加热，主要是因为“学习”越来越稀缺的兴起，越来越多的价值。事实上恰恰相反：我让“学习”的孩子们升，日益贬值。在近十年的高校扩招，学生人数翻了几倍，一些大学生就业困难可能比工人更糟。此外，随着人口老龄化，每年减少的高中生，加条件研究家庭的增加，中国高校招生将面临低于“空学校危机”。在大学学习的学生，高考的意义也会改变。跟着高考指挥棒消耗孩子的青年，为什么不集中精力训练真的能让孩子成功的人物，比如主动性和创造性，想象力，追求理想的热情？

在发达国家，高等教育也面临着同样的问题。美国已成为中国学生留学的主要目的地。但是，美国国家教育成本上升大学的普及，很多大学生毕业就失业。大学是值得一读，并成为最受

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欢迎的这些年的公共教育是一个主题。不用说，他是美国大学的平均几乎没有拒绝，高等教育原有的竞争不足，随着教育质量下降。近年来，袭击了美国高等教育的作品层出不穷，核心是，大学生不学无术，基本技能的应对现实生活中缺乏。问：这所大学是值得你花一千万美元？

有人可能会问：“结合战争”的咒语没有死亡，其他什么呢？孩子们享受良好的教育，掌握好的技巧。刚刚还在这里，高等教育正在发生的革命。在过去，高等教育在大学的所有垄断方面，除了“必然的战争”这一狭窄的道路，别无选择。目前，网络教育的迅速崛起。如果你可以在互联网上免费或低成本的地面上哈佛，耶鲁，普林斯顿这个世界著名的教授在课堂上，进入中国的第二大学“破头率”，什么意思呢？我已经把网络教育革命称为“高等教育的海啸”，传统的高等教育将产生彻底的打击，但下一代学生，是“天上掉馅饼”的祝福体育。

我们如何才能赶上从天上掉下来的馅饼？有两个关键因素：良好的英语能力，二是学生个性的主动性。中国的父母可能是基于这两点要调整好孩子的策略。

第三篇：绩效改革讲稿

深化改革、激发活力、阔步前进------------------2013年会讲稿

我今天讲的题目是深化改革，激发活力，阔步前进。我们的总包公司山西聚德建筑安装工程有限公司已经于今年11月底顺利注册，我们的房地产开发公司也即将设立，我们的领军人潘总已经为公司的长远持续发展描绘了美好蓝图，可谓是万事俱备，只欠东风，这个风就是深化内部改革的春风，只有通过改革，建立一套完整的激励机制，充分调动每个人的积极性，最大限度激发出我们每个人的潜能量，才能朝着一个 共同目标阔步前进。

“1979年，这是一个春天，有一位老人在中国的南海边画了一个圈”，这是董文华演唱的一首歌曲的开头，这位老人就是中国改革开放的总设计师邓小平。这个圈就是深圳特区。从1978年党的十一届三中全会开始改革开放以来，各行各业发展突飞猛进，特别是综合国力不断增强跃居世界前列，人民生活水平不断提高，70年代的人在这一点上应该感受最深。十八届三中全会继续提出深化改革，为了实现中华民族伟大复兴的中国梦。这说明只有不断改革才能推动发展，只有不断改革才能推向前进，只有改革才会有出路。一个国家是这样，一个企业也是同样。以前我们是干劳务，虽然我们的宏茂劳务公司已经创出了品牌，在行业里已小有名气，随着公司的实力不断增强，我们现在已经进入了高速发展的快车道，我们有了工程总包公司，房地产开发公司，以后还要涉足其他行业，如果再用我们干劳务时期的那种思想观念，那种管理机制和办法显然是行不通的，而且是必死无疑。怎么办？必须进行改革。

怎么改呢？就是我今天要给大家演示的深圳华一世纪管理顾问有限公司独创的《非上市公司绩效全案》能帮助我们解决这个问题。绩效全案包括绩效管理和股权激励两部分内容，首先是绩效管理，在完善之后紧接着进行股权激励。绩效管理是培养人才，股权激励是吸引和留住人才。

我们了解企业管理层，他们有种种埋怨，而埋怨最多的就是“这些员工的表现总是不能让人满意，他怎么就不能按照我的意愿办事呢？”【案例分析】M知名培训公司用了5年时间走访了世界各地各种类型的几百家公司，召集所有部门经理研究，为什么员工的表现不尽人意，而且不能用“能力”二字来说，因为这个概念比较含糊，摸不透，要求找具体原因，这下经理们的思路打开了，说了很多原因，结果出来后，M公司发现，大家总结出来的原因非常集中，共分为两类，一是开始工作之前的原因，二是开始工作之后的原因。开始工作之前的原因：

1、他们不知道该做什么？（提前安排的问题）

2、他们不知道怎么做？（技术交底）

3、他们不知道为什么做？（要让他们知其然而知其所以然）

4、他们认为你的方法不奏效（要有正确的方法引导）

5、他们认为他们的方法更好（接受他们的合理化建议，6、他们认为他的事情更重要（提高他们的认识

7、他们预测到做这件事的负面后果（解除他们的后顾之忧

8、个人能力的限制（鼓励他们的提高自信，激发他们的潜能 开始工作之后的原因：

1、他们认为他们是在做事（缺乏主人公意识

2、做这项工作对他们没好处（就是一个权、责、利的问题

3、出现他们不能控制的障碍（跟踪管理，及时协调

4、他们认为其他事更重要（合理安排，主次分明

5、他们认为做了该做的事反而会受到惩罚（公平、公正

6、做的不好也没什么负面影响（责任明确，赏罚分明

7、私人问题（树立大公无私的奉献精神

8、个人能力限制（用对人，量才使用，老黄牛摘桃子故事

找出这些原因以后，就要有针对性的把这些隐患扼杀在摇篮中，吸取教训，防止出现类似事情。这就是绩效管理系统要解决的管理机制问题。绩效管理和绩效考核的区别在于：a、绩效管理是一个完整的管理过程而考核则是这个过程中的一个局部环境和手段；b、绩效管理侧重信息沟通和业绩提高而考核则是侧重于判断和评估；c、绩效管理伴随管理活动的全过程而考核则是只出现在特定时期；d、绩效管理是事先的沟通与承诺而考核则是事后的评估；绩效管理是将组织的和个人的目标联系和整合以获得组织效率的一种过程，是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程；以增加实现短期和长期目标的可能性，使公司整体绩效不断提升。

绩效考核是绩效管理中的一项重要内容，很多员工都有一个错误的认识，认为搞绩效考核就是要扣工资，其实这是对绩效考核的误区。绩效考核出现于20世纪70年代，他被称为结果趣向的评估，即考核员工最终为企业做了什么？将有助于员工通过确认能力和不足，指导其改正缺点、发挥潜能、提升能力。绩效考核就犹如摆在员工面前的一面双面镜，一面描绘出完美的形象，而另一面则反映出员工的真实形象。员工一方面将透过镜子中的景象进一步认识自己，另一方面通过对比找出自己的优势与缺点，进而自我改进与提升。那么企业实行绩效考核的意义可以归结为以下几个方面：

绩效考核是人员聘用的依据由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否，这在企业中有不可忽视的作用。绩效考核是人员职务升降的依据考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免。在企业中不是每个人都可以升职的，这也要看员工平时工作中的绩效的，这是一个很重要的标准，是企业判断的标准，要做好这方面的绩效，这样才能促进企业的发展。

绩效考核是人员培训的依据通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。企业的员工需要进行定期的培训，这样才能不断的提升他们的职业能力，也可以提高企业的整体综合素质。

绩效考核是确定劳动报酬的依据根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要。绩效考核和员工的工资是联系在一起的，也是员工很关注的一方面。绩效考核是人员激励的手段 通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。绩效考核可以激发员工工作的积极性，他们工作起来更主动，这样企业发展才会更顺利，才会有更多的机会。把绩效考核与未来发展相联系 无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。总之，绩效管理就是要达到千金重担众人挑，人人头上有指标，在企业中任何一种举措都必需服从于企业的整体战略规划，绩效考核作为一种先进的管理工具，同样也是围绕着企业进行服务。俗话说：九层之台，起于累土。一个整体大目标的实现，得益于每一个小目标的实现。而绩效考核则恰恰是以目标为导向，将目标层层分解、细化、量化，层层考核，从而产生一种动力来推动目标的实现。同时形成了管理的系统化、层次化、流程化、精细化。（系统化是指部门与部门之间、项目与项目之间、工种作业之间的相互协作，层次化是指从上到下一级抓一级，从下到上一级对一级负责，流程化是指每一项工作内容都有严格的规范程序和操作步骤，保证每个环节都有监督和制约，精细化就是严格标准，不放过任何可能忽视的细节。【举例】比如有个老师讲，给小孩喂水必须自己先试了温度以后再喂，要讲给所有接触孩子的人不论是谁始终坚持这样做小孩就不会被烫着。生活中是这样，工作中更是如此，比如我们保管收料就是要坚持两个人在场，并且单据有两个人以上签字，材料采购就是要坚持先报计划进行预算控制，工程质量就是要坚持按规范标准步骤执行，安全工作就是要坚持班前交底，严格按规程操作，车辆管理就是要坚持出车记录等等，习惯成自然，我们只要有了这样的机制，每个人都能这样去做，我们的工作肯定能干好，我们的能力也一定能得到提升。

前面我们讲了绩效管理和绩效考核，下面我们来讲股权激励：

股权激励是将公司或与股份有关的增值权以某种方式授予企业的高层管理人员和技术骨干，使他们能分享企业成长所带来好处的一种制度。是企业家实现创业梦想的终极王牌。是让员工忠诚、奉献、主动承担、自动自发的动力源头。它的表现形式是用社会财富、未来的财富、员工及企业上下游的财富在企业内部建立的一套能让所有利益相关者共赢的机制。

股权激励的作用和意义

股权激励制度是企业管理制度、分配制度乃至企业文化的一次重要的制度创新,无论企业的形态和资本结构如何,无论是否是上市公司,都有必要建立和实施股权激励机制。股权激励在企业发展的各个时期表现是不一样的，在初创期，是要把企业做活，体现的是团队对企业的认同感；发展期是把企业做稳，体现利益共同体；扩张期是把企业做大，形成事业共同体；成熟期是把企业做强；实现利益最大化；实施股权激励的重要性概括起来,主要体现在以下几个方面。

一、建立企业的利益共同体

一般来说,企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益,企业的管理人员和技术人员受雇于所有者,他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同,且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施股权激励的结果是使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东,其个人利益与公司利益趋于一致,因此有效弱化了二者之间的矛盾,从而形企业利益的共同体。

二、业绩激励

实施股权激励后企业的管理人员和技术人员成为公司股东,具有分享企业利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚,这种预期的收益或损失具有一种导向作用,它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。员工成为公司股东后,能够分享高风险经营带来的高收益,有利于刺激其潜力的发挥。这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新采用各种新技术降低成本,从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。

三、约束经管者短视行为

传统的激励方式,如奖金等,对经理人的考核主要集中在短期财务数据,而短期财务数据无法反映长期投资的收益,因而采用这些激励方式,无疑会影响重视长期投资经理人的收益,客观上刺激了经营决策者的短期行为,不利于企业长期稳定的发展。引人股权激励后对公司业绩的考核不但关注本的财务数据,而且会更关注公司将来的价值创造能力。此外,作为一种长期激励机制,股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励,并且部分奖励是在卸任后延期实现的,这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩而且还必须关注企业的长远发展以保证获得自己的延期收人,由此可以进一步弱化经营者的短期化行为更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争能力。

四、留住人才吸引人

在非上市公司实施股权激励计划,有利于企业稳定和吸引优秀的管理人才和技术人才。实施股权激励机制,一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益,增强员工的归属感和认同感,激发员工的积极性和创造性。另一方面,当员工离开企业或有不利于企业的行为时,将会失去这部分的收益,这就提高了员工离开公司或“犯错误”的成本。因此,实施股权激励计划有利于企业留住人才、稳定人才。另外,股权激励制度还是企业吸引优秀人才的有力武器。由于股权激励机制不仅针对公司现有员工,而且公司为将来吸引新员工预留了同样的激励条件,这种承诺给新员工带来了很强的利益预期,具有相当的吸引力,可以聚集大批优秀人才。

如果把企业形象地比喻成汽车的话，那么股权激励机制应该就是驱动汽车快速前行的油门；但是，没有刹车，再好的汽车都无法把控方向和行驶速度，甚至会跌入深渊，而控股机制就是刹车，可以使企业发展“有张有弛”，运动自如。有了股权激励机制，企业就能一直保持强劲的发展动力，实现快速扩张；有了控股机制，企业老板就不用担心“油”给多了造成股权稀释、丧失控制权；激励机制与控股机制相结合，企业就能最终成为行业寡头。股权激励是留驻业核心人才的金手铐，打开财富之门的金钥匙。

下面请大家看一段视频《乔家大院》

乔致庸，生于嘉庆二十三年(1818)，卒于光绪三十三年(1907)，享年89岁。乔家商业从第一代乔贵发起家，到第三代乔致庸手上，事业突飞猛进，先有“复字号”称雄包头，后有大德恒、大德通两票号活跃于全国各大中城市，最终实现了“货通天下”和“汇通天下”。通过《乔家大院》，我们可以揭开其中的奥秘，其成功之道主要包括义、信、利的诚信理念，掌柜负责制的两权分立，严厉的号规制度和学徒制，利润分配上的激励机制等。其中最核心的是激励机制，而激励机制又主要体现于身股制。乔致庸通过推出伙计身股制，以人为本，把东家利益、商号利益和员工利益有机结合起来，充分调动了员工积极性。剧中有这么个情节，复字号修改号规后，马荀去找乔致庸要回辞职信时说，不光是他一个人，大家伙都不愿意走了。

通过这个故事，我和大家做以下几点分享：

1、机制决定统治

他定的是行规不是店规，使员工的角色得以转换，过去是给老板干，现在是给自己干，你想一想，那个心情和干法能一样吗，俗话说，自己的孩子自己心痛，别人的你就心痛不起来，【老板和秘书的故事】只有当自己的事才能真正操心。乔致庸正是有了这样一个激励机制决定了他必须能做大做强，决定了他的统治地位。

2、格局决定结局 表面上看股权是稀释了，但实际企业规模越来越大，价值越来越高，也就是上次司徒老师讲的钱会越分越多的道理。也是一个眼前利益和长远利益相结合的问题。小老板只考虑所占股份比例，大老板看的是未来所获得的价值大小，所谓小老板看比例，大老板看绝对值就是这个意思。比如世界首富比尔盖茨只占公司2.5%的股份。

3、定位决定地位

每个企业的发展都有一个方向和定位，定位是否准确直接影响发展，如果方向不正确就不能到达终点，【（比如开车方向）】【钓八寸大小的鱼】【阿里巴巴的定位：让天下没有难做的生意，成为全球十大网站之一。

4、筹码决定忠诚

要让员工看到希望，看到预期的回报，明确现在得到什么，将来能得到什么？，员工追求的永远是心中的梦，除非你变成梦的化身。他的结果达到了，保证了对你的忠诚。为什么毛主席的威望那么高，因为打土豪能分到田地，将来后辈不在受剥削受压迫，最终要实现共产主义，所以无数革命先烈对党忠诚不惜抛头颅洒热血才换来今天的幸福生活。

潘总对公司引入绩效全案机制改革决心很大，耗资几十万元，先后两次派我们到深圳去学习取经，并且亲自带队，3次邀请华一公司顾问来我们公司进行指导，多次召开方案动员大会统一认识，在潘总的高度重视、关心、指导下，我们的初步方案已经形成，下面我来给大家做一个展示。

一、【PPT17—18页】愿景、使命、价值观 我们是做建筑的，必须以建筑为基础，幸福生活无非衣食住行，住好占很大比例，有人辛苦一辈子也买不起一套好房子，所以，我们公司的方向就是建设美好家园，创造幸福生活，我们的目标就是做中国最具影响力的建筑企业。有了目标，有了方向，接下来就是怎么去做，首先是坚持以人为本，塑造和谐企业，企业要发展，人才是根本，科学技术是第一生产力，而人才是第一生产力的第一要素，我们搞绩效也好，股权激励也好，都是为了培养和留住人才，有了人才和激励人才机制，解除他们的后顾之忧，我们的企业才会和谐，只有和谐的企业才有动力，才有拼搏向上的精神。第二个宗旨，是以品为先，满足客户需求，有两层意思，一是坚持百年大计质量第一，以优良的工程质量赢得市场，让我们的客户满意，二是我们每个人每个岗位对我们的服务对象提供优质高效的服务，让我们的服务对象满意，创品牌企业形象。第三个宗旨是以创新为源，不断追求卓越。江泽民同志在九届一次会议期间与科学家座谈又一次强调：“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。对于一个企业而言，创新是一个企业生存和发展的灵魂。创新包括很多方面：技术创新，体制创新，思想创新。简单来说，技术创新可以提高生产效率，降低生产成本；体制创新可以使企业的日常运作更有秩序，便于管理，同时也可以摆脱一些旧的体制的弊端，思想创新是相对比较重要的一个方面，领导者思想创新能够保障企业沿着正确的方向发展，员工思想创新可以增强企业的凝聚力，发挥员工的创造性，为企业带来更大的效益。在本世纪二三十年代，福特一世以大规模生产黑色轿车独领风骚数十载，但随着变迁，消费者的消费需求也发生着变化，人们希望有更多的品种、更新的款式、更加节能省耗的轿车。而福特汽车公司的产品，不仅颜色单调、而且耗油量大、废气排放量大，完全不符合日益紧张的石油供应市场和日趋严重的环境保护状况。此时，通用汽车公司和其他几家公司则紧扣市场脉搏，制定出正确的战略规划，生产节能省耗、小型轻便的汽车，在70年代的石油危机中，跃然居上，使福特汽车公司曾濒临破产。所以福特公司前总裁享利·福特深有体会地说：“不创新，就灭亡。” 国外有关专家在共青团中央举办的培训班上曾经做了这样的游戏：主讲人手上有一个白色信封，里面可能是50元钱，也可能是一张罚款单，也可能是别的惩罚。你有三种选择：（1）可以打开信封，但必须遵从信封里的要求，（2）可以不打开信封，（3）还 可以传给同伴，让同伴打开。究竟作何选择？ 不打开信封，就意味着一切在停滞不前。这样尽管无风险，可是机会会悄然滑过；原地踏步实际上是一种变相的倒退。发展的内涵是很丰富的，我们把发展看成是现实的突破，好比那个信封，撕开它就意味着对现状的突破，要发展就必须创新。创新还应包括观念和思维的创新—这是最重要的。任何人都不要封闭自己的思维。若思维成定势，就会严重阻碍创新。有些政府部门或国营企业提出，不换脑筋就换人，就是这个道理。有的公司不断招募新的人才，重要原因之一就是期望其带来新观念、新思维，唯有不断创新，才能在竞争中处于主动，立于不败之地；只有创新，才可以打破传统的思维模式；才可以不断取得进步；因此我们把创新定位为我们追求卓越的动力之源，在我们公司大力提倡创新，要大家学会创新，敢于创新，在创新的思维引导下走向成功。

二、职业通道规划：近些年来，越来越多的企业开始关注员工职业发展，希望通过为企业内部各类人才建立良好的职业发展通道，促进其发挥主动性和聪明才智，从而实现提升人力资源管理的目标，帮助企业在未来更广阔的竞争中胜出。根据我们公司的战略规划，3年以后我们肯定是一个极具竞争力的集团化企业，所以我们已经加入公司的有识之士不用担心你的发展空间，只要你有才能，只要你肯努力，保证有足够大的舞台让你展示才华，实现你的人生价值。职位晋升与绩效考核和薪酬挂钩，在这个通道里对每个人都是公平公正的。【举例】美国有一家企业有一个“烧档案运动”,就是员工过了试用期，公司当众把这些员工的档案全部烧掉，让大家忘记你来了多长时间，你是硕士、博士、还是中专毕业都没关系，大家都在一个起跑线上按照当年的目标往前冲，看谁达到最终目标结果谁就是第一，而你以前的资历，你干活的态度都不是评价你业绩的重要因素。虽然这个方法不可取，但这种理念可以给人以启发。【学徒、伙计、掌柜】这里展示的3条线只是目前现状设计的便于我们尽快方案落地，随着企业的不断发展会动态调整，会有更多的机会等待着大家。

三、绩效管理 原则：（1）、目标清晰，量化原则；要使用科学的方法找准主要指标，不能面面俱到，事无巨细，结果一头也抓不住。必须是能够量化，让数字说话，且不可凭感觉主观臆断，也就是我们平常说的拍脑袋。

（2）、正面激励与薪酬、晋升挂钩原则；在员工的薪酬体系中部分与绩效挂钩，薪资的调整也往往由绩效成果来决定。若员工在某方面的绩效成果突出，就可以通过晋升让他在某一方面承担更多的责任；若员工在某方面的绩效不够好，可能是因为员工本身能力不足，不能胜任工作或者目前从事的职务不适合他。可以通过职务调整，使他从事更适合他的工作；若是员工本身态度不端正的问题，经过提醒和警告仍无济于事，则考虑将其解雇。同时可以作为组织成员提高竞争意识与危机感的手段。

（3）、全员参与原则；全员参与能起到互相监督作用，保证考评的公平、公正性；（4）、双向沟通、强调执行原则；管理者与员工及时进行沟通，有利于他们认识自己的工作成效，发现自己工作中的短板、认识解决当前存在的问题，使得员工真正认识到自己的缺点和优势，扬长避短，积极主动的改进工作。在执行管理过程中，可以依据不同的对象的具体情况并采用不同程度的强化行为、激励与指导。绩效考核结果的运用：

1）浮动薪酬分配；根据绩效考核结果工资上下浮动，不是固定不变。2）薪酬挡级的调整；与职业通道相结合，到什么级别享受相应的职级标准。3）员工培训与发展，员工绩效不佳的原因往往在于知识、技能或能力方面出现了“瓶颈”。企业可以能过绩效考核结果及时认识到这种需求，组织员工参加培训或者接受再教育。让员工的绩效朝着与管理者商定的方向发展。使管理者在绩效考核中的角色由法官转变为教练，承担着督导与培训责任。4）员工职业生涯发展

根据员工目前绩效水平与长期以来的绩效提高过程和员工协商制定的一个长远工作绩效和工作能力改进提高的系统计划。明确员工在企业中的未来发展途径。不仅对目前员工绩效进行反馈，还可以增加员工对企业的归属感和满意度，是促进其绩效提升的强有力的动力。

第四篇：绩效改革思考

事业单位推行绩效工资改革的思考

事业单位在绩效工资改革的推进中遭遇了困惑和困难，有其本身的原因，也有其外部的原因，要稳步推进事业单位绩效工资改革，就必须增强领导层的支持，出台相应的行业指导文件，增强考核者与被考核者之间的沟通，建立科学合理的绩效指标体系。科学合理的运用好绩效管理这种管理模式，才能稳步推进事业单位的改革，提升事业单位的管理效率。

绩效工资制度的施行，看似工资有所增涨，其实质上不是单纯的工资变动，而是一次人事管理制度的改革，涉及到整个单位管理运行机制的变革，也就是用薪酬改革的办法来推进事业单位改革。在方案制定的过程、及考核工作推进中，碰到了一些困难，思考了一些的问题。

事业单位绩效工资方案制定及现实推进中遭遇的困惑困难

一、认识上的偏差

1.绩效工资等于涨工资。在事业单位实施绩效工资的开始，很多的职工认为：实行绩效工资就等于涨工资。也就是工资的总数有所增长。

2.绩效工资等于别人分自己的工资。很多教师都认为财政下拨的绩效工资总额，是根据教师个人工资的比例进行拨付的。也就是说，职称越高的教师，拨付的绩效工资数额越大。那么根据学校制定绩效工资的分配方案计发，会出现职称低的教师年终绩

效工资的数额高于职称高的教师，用于奖励性的绩效工资数额会占用总绩效工资，也就是等于别人在分自己的钱。这种情况造成教师间的心理不平衡和矛盾。

二、操作上的难度

1、绩效考核是个普遍难题。绩效工资在事业单位全面铺开，存在的最大问题就是如何进行科学的绩效考核问题。就技术层面而言，绩效工资在事业单位全面铺开条件还不够。如何建立绩效考核评价标准、绩效考核结果、绩效结果的应用对技术层面的要求都挺高。

2、绩效考核缺少行业指导性意见。国家仅仅规定了事业单位绩效工资改革的一些基本原则，地方在制定绩效标准的时候，其自由度很大，也容易走形。

3、绩效考核适不适用于事业单位的知识性考核？一些专家并不赞同在事业单位进行绩效考核，因为事业单位的员工大多是知识性员工，知识性员工的绩效是很难测量的，不应该像对一般企业员工考核那样变成简单的计工分的制度，更多的是应该考核他们的能力、对工作的热情。

事业单位绩效工资改革难以推进的原因

把绩效考核引入事业单位的管理中，在操作上存在着很大难度。现以义务教育阶段学校推行绩效工资为例来说明：

1.绩效考核方案制定难

在义务教育阶段推行绩效工资制度，国家仅仅规定了义务教

育学校绩效工资改革的一些基本原则，并没有具体的指导意见。学校在制定绩效标准的时候，其自由度很大，也容易走形，极易造成学校内部不同的矛盾。如片面追求升学率而忽略了整体教学素质评比，或者搞平均主义等，均难以达到激发每位教师的工作热情和创新精神、推动教师能力的发展、形成一支高效率的工作团队的目的，极可能会形成消极怠工的现象。

2.绩效考核只关注个人绩效

从目前对义务教育学校绩效考核的实施来看，应该说绩效考核标准更强调考核教师个人的绩效完成情况。但是，从绩效分类来看，绩效不仅有个人的绩效、还有组织绩效、团队绩效。如果在考核标准中，只是强调教师个人的考核情况，会容易引起教师的焦虑，操作不当会严重影响教师的积极性。

3.绩效结果不能体现职工真正的工作付出

目前，学校绩效考核的指标中均设立绩效奖金，以此鼓励绩效业绩好的教职工。但是，学校在发放绩效奖金时，是否真正的体现了个人的工作实际呢？因为没有具体指导文件，很多学校在制定绩效考核指标时，有的干脆平均主义，有的把管理干部或学校重要岗位奖金的权重增加，这样势必会造成管理者和一般教师之间的矛盾加深。同时，教师、行政、后勤人员在绩效互评时，也会为了个人拿到较高绩效，互相打高分，最后无论职工的实际表现如何，学校管理层统统给中间或平均水平的评价。这样最终导致，绩效工资并没有真正的体现职工个人的工作付出，而成了

平均主义，挫伤了教师积极性。

4.绩效指标体系存在问题

一是考核内容被设计成统一的模块。考核内容的模块都一样，什么岗位都适用，这样很容易造成关键绩效指标（KPI）的缺失。二是考核标准大而笼统，没有具体的评价标准。如仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考评。这种评语式的考核缺乏客观的衡量尺度，仅仅定出了一般性原则，具体如何分解到定量上，没有统一的规定和标准，这必然会掺杂主观因素。三是定量与定性指标的设置。在企业，职工的生产可以用定量指标来设置，关键绩效指标完成情况也是可测的。但在事业单位，尤其是以知识传播为主的义务教育学校，如何用技术指标来测量教师教书育人的成果和效果，是个难题。

5.无法克服的误差

在绩效考核理论中一直强调误差的存在，不得不承认在实际运用中误差一直伴随着考核始终。绩效考核的误差主要有以下几种：①考评指标理解误差。同样是“优、良、合格、不合格”等标准，但不同的考评人对这些标准的理解会有偏差，同样一个职工，甲考官可能会选“优秀”，乙考官可能会选“合格”。②近期误差。考核者往往会根据被考评人近一两个月的表现来评判他一个学期或一年的综合表现，从而产生误差。③个人偏见误差。考核者喜欢或不喜欢、熟悉或不熟悉被考评人，都会对被考评人的考评结果产生或好或坏的影响。

稳步推进事业单位绩效工资改革的措施

1.政府出台指导性文件

据悉，人保部等有关部门正在制定事业单位实施绩效工资的相关细则。其中，将针对不同行业、不同类别的事业单位，出台不同的导向性指标；每个事业单位在导向性指标之下制定更为细化的分配和考核方案。

2.取得领导层的支持，由点及面推广

把绩效考核作为事业管理的一个重要内容，单凭一个部门不足以推动整个单位的绩效考核的实施。因此，取得领导班子的认同和支持显得特别重要。要在主管部门、学校领导班子的主持下，与之一起实践推动。其次，绩效考核是一个工具，不能指望它在短时间内立竿见影。可以先由某几个学校，总结经验后再推广。在实施绩效考核过程中，对暴露出的重大问题要改良、完善。

3.加强对考核者的培训以及与被考核者之间的适时沟通单位要加强考核者的相关知识培训工作，让考核者正确理解评价标准，了解在绩效考核过程中容易出现的问题，避免出现考核误差。当然，单位在进行绩效考核工作时，要做到及时沟通，考核者要及时与被考核者就工作情况的进展进行沟通，考核者要掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导、资源。对绩效业绩好的职工要适时奖励。

4.建立科学合理的绩效指标

确定考核指标应遵循的思路有三点：一是要做岗位分析评

价。每个岗位的工作职责、工作性质、工作任务都有所不同。有的岗位以提供后勤服务为主，有的岗位以教授知识为主，有的岗位是以管理为主的。每个岗位不同的性质，决定岗位的绩效考核评价的体系不同。二是一线教师的考核指标应具体明确，尤其是关键绩效指标不能缺少。考核指标中尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，定性指标为辅。师德考核、安全质量、课时量、学生考试成绩、班级获得荣誉、公开课的质量等等，均可以作为定量指标。三是一般学校管理岗位工作的指标不宜完全用定量指标考核。比如学校办公室、人事科、工会、团委等等，涉及的群团组织。对这样的岗位，可考虑采取定性指标为主，主要考查工作完成过程、工作质量、团结协调能力、组织管理能力等等，辅以定量指标。值得注意的是，无论是定性指标还是定量指标设置应尽量简洁，过多的指标极易导致考核成本的增加，并且难以区分各考核指标之间的权重对比；考核标准要明确，含义清楚、不能随意解释。

事业单位的改革是一个系统工程，也不是一蹴而就的短期行为，薪酬制度的改革也仅仅是事业单位改革的一种方式和手段，随之将会出台配套改革方案，事业单位的管理者所做的就是更加理性的积极响应政府的绩效工资改革、绩效考核工作，科学合理的运用好绩效管理这种管理模式，稳步推进事业单位的改革，提升事业单位的管理效率。

第五篇：让孩子自己做主

让孩子自己做主

《纲要》中指出：幼儿园应为幼儿提供自由活动的机会，支持幼儿自主地选择，计划活动。而我却差点忽视了这一点。

有一次，大班的任老师有事请假，由我带班。语言课即将结束的时候，我对孩子们说：“小朋友们，我们到外面做游戏，好不好”？ “好”！孩子们高兴的答应着。于是，我接着说：“那么，我们就到外面做老鹰捉小鸡的游戏，好吗”？好！只有凡凡和皓皓答应着，我以为他们没听清，又问：“好不好”？响应的还是没几个，我想，大概是因为前天刚做了这个游戏，他们有点烦了吧，于是我又说：“要不，我们还是做切西瓜的游戏吧。”这次只有林林他们几个男生说好，问了几次，孩子们的反应都不强烈，最后，我有些不耐烦地说：“好了，好了，你们愿意做什么游戏，就做什么游戏吧。”话音刚落，孩子们一下子欢呼起来：“耶！太好了”。我正在纳闷儿呢，孩子们已经自己选好了玩伴，仨一群，俩一堆的玩起来。再看他们，有的在玩猜拳游戏，有的在跳皮筋儿，有的在看蚂蚁搬家，还有几个孩子跑到活动区里利用给他们提供的积木、铁块、塑料、海绵等在比较哪个轻，哪个重，还有几个平常爱调皮的孩子做着鬼脸儿，在做木头人儿的游戏，一切都是孩子们童真的表现，童心的展露，看着孩子们那专心致志，欢呼雀跃的高兴劲儿，我忽然明白了他们刚才的表现。

是呀，有一种爱叫放手，作为老师，要顺其童心，投其所好，孩子们的智慧才会得以焕发，适当的时候要让孩子自己做主，只有给孩子们一些空间，才会有自己的空间，才会与他们的心贴得更近，老师的教育才会有的放矢，得心应手。