人力资源汇报材料

第一篇：人力资源汇报材料

客运公司人力资源汇报材料

一、人力资源分析

1、人力资源与人的自然生理特征相联系。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。新时代员工需求不同于旧时代，渴望被尊重的需求逐渐代替了纯薪资需求，要把握新时代员工的思想动态。

2、人力资源的变化提高了对人力资源专员的要求。人力资源具有时限性和可再生性，它的形成与作用效率受其生命周期的限制。无论哪类人，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段，如果未能充分开发，就会导致人力资源的浪费。再次人力资源要实现自我更新、持续开发，这就要求人力资源开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。

二、客运公司人力资源概况

1、人员构成情况。截止2013年2月份，公司共有员工228 人（含总部委派），其中行管人员49人，驾驶员118人，一线人员51人，内退、退休10人。

2、学历构成情况。公司现有文化程度中，占比重最大的是初中文化程度，达到111 人，占全员的49%；高中、中专及同等程度的员工84人，占全员37%；大专以上学历27人，占全员12%；小学学历6人，占全员2%。

3、年龄结构情况。公司现50岁以上人员31人，占全员的13 %；30至50岁年龄段比较集中，达到152人，占全员的67 %；30岁以下人员45人，占全员的20%，其中驾驶员50岁以上达到15人。4、2013年1-2月份公司人员异动情况。

1、2月份为员工流动高峰期，共入职8人（含内部调动），其中行管3人，驾驶员5人；1-2月份离职5人，其中行管2人，保安3人。人员总体保持稳定。

三、好的经验和做法

1、总部一些管理制度的出台，如员工录用管理办法、企业年金实施细则和住房公积金管理办法等，为分子公司人力资源操作提供了依据，也为各分子公司有序发展提供保障。

2、在各分子公司设立了人力资源专员，并每月召开人力资源例会，通过会议把各分子公司出现的问题进行了交流，既有利于总部各项管理制度在分子公司有效落实，也使得分子公司的人力资源基础管理工作进一步规范化。

3、加大各分子公司人力资源专员的交流，在总部的统一安排下，各分子公司人力资源专员分别就劳动合同、基础档案管理进行了相互检查，相互学习，提升了专员的工作技能。

4、在总部统一的指导下，各分子公司进一步理顺了人员管理流程，完善了人员的录用、使用期考核、转正、定岗到人员的离职等各环节的手续，有效的规避用工风险。

四、客运公司当前人力资源存在问题及对策

1、人力资源规划方面。

招聘规划对于客运企业来说很重要，特别是大规模客运企业尤为重要。目前客运人力资源规划存在两个问题，一是客运行业的招聘规划需要与政府政策紧密相连，要第一时间拿到第一手的政策信息，这

样就能抢占先机。二是客运公司中层以上管理人员年龄偏大，公司现有中层以上管理人员（高级主管以上）21人，其中40岁以上达到15人，占71%。

针对管理人员的老化问题，要加大管理人员的交流力度和对年轻人员的培养，通过传、帮、带和轮岗等手段培养年轻人走上管理岗位。

2、招聘与配臵方面。

在岗位需求方面，我们的基层员工大多是驾驶员和站务员，其中驾驶员招聘存在两个问题，一是渠道窄、少，二是需防范黑车司机。针对这两个问题，我们一是准备加强客运行业流动人员信息的共享，共享平台越大，有效信息越多，可供选择的人员也就越多，同时建立黑名单制度，对于违规驾驶员不予录用以避免风险。二是进一步完善适用于驾驶员的招聘流程与制度，在招聘中一定要加强技能检验与行业“政审”。

在配臵方面，机务技术型人才紧缺，公司现有机务管理人员7人，而大客车超过100台，对车辆的日常检测、二级维护等任务较重，而周边市场专业机务技术人才也比较紧缺，并将随着修理中心的成立运营后进一步凸显。对技术人员的紧缺，要做好校企合作，与一些专业学校建立信息交流制，并将内部年轻人送出去进修、培养，提升专业技术。

3、培训与开发方面。

一是由于员工的素质和文化程度偏低，对于新事物的接受也相对缓慢，他们大多因循守旧，不愿意接受新的理念，不利于公司的长远

发展。二是缺乏系统的、长期的培训体系规划，培训工作虽在长期进行，但培训的深度、广度需进一步加强。

针对这两个问题，我们一是要建立系统的培训开发体系，制作更系统化的培训教材，包括驾驶员的安全教育、站务员服务礼仪、车辆技术分析等课件。二是加大员工的培训力度，提升员工综合素质，特别是市场意识和服务意识方面的培训，树立“顾客至上”的理念。

4、绩效管理方面。

根据客运公司目前的组织机构，即三分公司、三中心，适合实行分级式目标型绩效管理。所谓分级就是把绩效管理分成高层、中层、基层分别管理。

客运行业的绩效管理重点在于营收与油耗、维修成本两个方面。

5、薪酬福利管理方面。

薪酬福利管理作为企业最重要的人力资源管理手段之一，不仅仅是造工资表、发发工资，建立薪酬福利体系才是薪酬福利管理的重中之重。客运公司目前的薪酬福利在整个池州市属于上等，主要精力要做好内部薪酬分配。

客运薪资分配原则为能体现绩效优先，兼顾公平；分级管理，层层负责；岗位技能、技术与工作性质相结合；综合管理考核与单项奖惩相结合的原则。发放形式为月薪+年终综合绩效工资相结合，根据岗位性质不同，分为驾驶员岗位、站务员岗位、行管人员岗位和市场人员岗位四种分配方式。

6、劳动关系管理方面。

一是用工风险加大，随着2008年《劳动合同法》的出台，员工的维权意识越来越强，包括支付经济补偿金、无固定期限劳动合同的扩大化、不签订书面劳动合同双倍工资处罚等等，给企业管理带来挑战。针对出现的问题，必须规范公司内部的管理，通过制度的完善、流程的建立，规避用工可能出现的风险。

二是员工关系建设需要更加系统和强化，人力资源部的法律意识和法律咨询服务水平需要进一步提高，要把国家的省市的法律法规结合本部门的工作来理解和执行，更要为公司的发展提供有益的服务支持。管理人员

五、下一步工作计划及建议

1、夯实人力资源基础管理工作，要把社会环境的变化与公司人力资源发展现状进行结合，做好公司人力资源的长远规划，为客运公司的大发展提供人才保障。

2、根据客运公司发展规划，进一步修正、完善内部分配制度，运用分配杠杆，调动员工积极性，体现“绩效优先，兼顾公平”的按劳分配原则。

3、配合总部做好人力资源信息化建设，做好人力资源统计分析工作，为公司发展提供支持。

4、做好人员约谈工作，稳定员工队伍，打造一个能吃苦耐劳，业务精湛、战斗力强的团队。

第二篇：宁县人力资源调研汇报

宁县人力资源市场和社会保障服务中心

项目建设情况汇报

宁县人民政府

(2010年12月21日)

宁县位于甘肃省东部，是庆阳市的南大门，也是一个农业大县和人口大县，属国扶贫困县，国道211线和省道202、203线及即将建成的西长凤高速公路、西平铁路穿境而过，是庆阳市南部的商贸、物流中心，区位辐射作用明显。总面积2653平方公里，耕地面积96万亩。辖8镇10乡257个行政村，总人口54万人，其中农业人口50万人，现有富余劳动力14万人，城镇登记失业人员5000人左右。近年来，我县人力资源开发工作快速发展和劳务输出规模不断壮大，年输转城乡富余劳动力均在12万人（次）以上，年创劳务收入10亿多元。全县农民人均纯收入的一半来自劳务经济，劳务经济已成为县域经济发展的支柱产业，对全县农村经济发展发挥了巨大的推动作用。随着工业化、城镇化和市场化程度的不断深入，县域经济和城乡经济一体化进程日益加快，就业和社会保障服务范围不断扩大。目前，我县的就业服务机构、劳务工作机构和社会保障服务机构的场所、设施与功能，已不能适应形势发展变化的需要。现有的办公场所面积普遍狭小，业务-1-

场所分散，办公条件简陋，信息网络建设滞后，服务功能不全，影响了各项业务的顺利开展，为劳动者提供就业和社会保障服务带来诸多不便。

一、项目建设的必要性

随着农村产业结构调整和城镇就业形势变化，覆盖城乡的养老、医疗、失业、工伤和生育保险全面实施，我县农村富余劳动力逐年增加，城镇新增劳动力不断攀升，就业压力日益加大，社会保险覆盖面逐年扩大，就业和社会保障服务对象扩大到城乡所有人群。目前，由于我县财政困难，无力自筹资金修建人力资源市场和社会保障服务中心，严重制约了全县劳动就业和社会保障服务工作的更好开展，信息服务功能难以更好发挥，导致相当一部分群众不能及时了解有关政策规定和就业信息，无法尽早实现就业。为此，我县亟需建立功能更加完善统一的人力资源市场和社会保障服务中心，以满足全县日益发展的就业和社会保障服务工作需求。

二、项目建设的可行性

1、筹建县级人力资源市场和社会保障服务中心有利于进一步缓解就业压力，拓展就业和社会保障服务功能，拓宽信息服务渠道，促进人资源合理流动和充分就业，推动社会保障服务的规范化、信息化、专业化。

2、筹建县级人力资源市场和社会保障服务中心有利于强化资源整合，完善运行机制，提高综合服务能力和水平。

3、项目区位条件较好，该中心拟建于宁县马坪新区，位于县城新城开发地段，交通便利，通讯便捷，水电路等配套设施齐全，符合设计要求。

三、建设原则

以人力资源市场建设“规范化、制度化、现代化”为原则，按照完善综合性服务场所功能“统筹规划、科学布局、明确职能、健全机制、优化服务”的要求，树立以人为本的服务理念，以促进各类失业人员就业和社会保障服务为核心，以信息服务网络为依托，筹建县级Ⅰ类的人力资源市场和社会保障服务中心，提高服务质量，扩展服务领域，全面提升公共就业服务和社会保障服务水平。

四、建设内容及投资概算

经认真考察论证，确定在我县马坪新区新建占地10亩的人力资源市场和社会保障服务中心，主要建设内容为：新建双面十一层框架结构综合服务楼1幢9000平方米。项目概算总投资2560万元，资金来源为申请国家投资2560万元。

五、功能设置

宁县人力资源市场和社会保障服务中心，共设置一台十四区：

即总服务台、信息发布区、职业介绍区、职业指导区、就业和失业管理区、劳动保障事务代理区、流动党员服务区、养老保险服务区、失业保险服务区、医疗保险服务区、工伤保险服务区、生育保险服务区、商务服务区和填表区。同时，要在人力资源市场和社会保障服务机构原有的基础功能上，按市场功能合理设置指引标识，张贴励志标语，达到服务环境人性化。

六、效益分析

项目建成后，将为用人单位和劳动者提供便捷畅通的双向交流渠道，加快信息传播和应用效能，全面开展人才配置、网络招聘、素质测评、人才引进、人才派遣、人事代理、劳务派遣、技能培训、创业服务、咨询服务、失业登记、职业指导、职业介绍、信息发布、社会保险服务和流动党员管理等基本服务功能，进一步改善我县劳动就业和社会保障服务现状，为群众提供方便、快捷的服务。同时，该项目建成后，可以降低行政运行成本，节约经费开支。

七、保障措施

1、成立机构，加强领导

为确保筹建工作顺利开展，县上成立由县政府分管县长任组长，人事劳动保障、发改、财政、城建、国土等相关部门为成员单位的宁县人力资源市场和社会保障服务中心的筹建工作协调领

导小组，具体负责项目筹建工作。

2、建立联席会议制度

建立宁县人力资源市场和社会保障服务中心筹建工作联席会议制度，联席会议下设办公室，办公室设在县人事劳动保障局，负责办理联席会议的日常工作。联席会议具体研究确定我县人力资源市场和社会保障服务中心建设总体规划方案；督促检查我县人力资源市场和社会保障服务中心建设工作的落实情况；定期向县政府汇报我县人力资源市场和社会保障服务中心建设情况，为县政府决策提供科学依据。

3、加强协调，全力配合筹建工作领导小组各成员单位之间加强联系沟通，密切配合，按照各自的职责，及时协调解决人力资源市场和社会保障服务中心建设过程中出现的问题和矛盾，确保工程按期完成。

第三篇：人力资源见习汇报五则

今天是移动实习培训的第一天，大家都是带着一种对移动的好奇坐到这个教室里。

接下来的一节课姜华老师给我们介绍了移动营销的渠道，包括自办营业厅，合作营业厅和代理营业厅等。现在南京市场上代理营业厅占了绝大多数，目前移动正在过大自办营业厅的数量同是突出品牌，开设了全球通营业厅，动感体验厅，满意100营业厅等等，给用户提供了更方便更全面的服务。同时移动还有自己的网站实施自助式的服务，然用户足不出户就能够办理所需的业务，随着3g的到来，不久我们将可以同过手机直接办理业务。

人力资源见习汇报五则（人力资源实习）

天气越来越热，课还是得上，虽然人越来越少，不过我还是坚持的熬着生活。第一天对移动的好奇心转变为第二天对移动授课的无奈，转化到今天对他的彻底失望。洗脑，绝对是洗脑，第一堂该死的课讲的是集团数据业务，从头到尾听完一堂课，回头想想，也没搞懂什么是集团数据业务，我在那做初中一年级的暑假作业!我发现进移动上班只要不搞技术，初一的水平绰绰有余了，也不知道是我老了还是现在教育太发达了，我居然有几题想了几分钟才做出来，我来气恨不得用积分作。好了原归正传。

第一堂课是介绍集团数据业务的，集团数据业务包括了voip专线接入服务，互联网虚拟专线接入服务，移动办公助理，移动会议通，企业短信应用系统，lcs车辆定位业务，gprs专网接入服务，小区广播，企业移动热线等等。移动现在已经不仅仅满足于做话音业务，随着技术的不断改进，3g的到来，更多的业务可以通过现有的平台实现。

移动的客户服务理念是4p+4c，即：

产品(product)+消费者(consumer)=实施以消费者为导向的产品策略

价格(price)+成本(cost)=实施以满足消费者需要虽付出的成本为导向的价格策略

渠道(place)+便利性(convenience)=实施以提高消费者购物便利性为导向

的渠道策略

促销(promotion)+沟通(communication)=实施以沟通为导向的促销策略

移动强调服务的质量，从每一个细小的地方做起，下午的营业厅服务规范课上，许老师示范了作为一名合格的移动营业厅服务人员的标准，虽然很多细微的动作我们平时去营业厅都没有认真地注意到，但是它们确实都一丝不苟的按照标准作的，比如当用户进门时，营业员(前台无用户)起立迎候(站姿：眼平、颌收，颈直、肩松平、收腹、挺胸、垂臂、腿直、跟拢，尖分、v/丁字)，双手自然叠放于小腹前，右手叠加在左手上，面带微笑，点头示意。在岗工作时，不得擅自相互串岗、脱岗或离岗，不得从事与客户服务无关的事情，不得放下手上工作，拨打和接听私人电话，业务办理过程中不得与其他营业员闲聊，不可携带私人移动电话上岗;其他人员不得私自打断受理人员与客户之间的谈话，务必做到先外后内;严格执行首问责任制;没有客户时，不得相互聊天或交头接耳;不得利用工作之便私自查看、更改客户档案资料、索要或接受客户馈赠或做违反正常操作规程的事;下班时若未办理完客户的业务需继续将业务办理完毕或交待接班人员办理，不可推诿、拒办业务;在接待用户过程中，务必做到始终保持微笑。“站迎站送”，“唱收唱付”等等。我想到了培训第一天老师说的话，移动不是卖手机的，是卖服务的!确实，从它们的服务态度能够看得出来，移动之所以能够发展到今天这一步，离不开严格的规范和优质的服务。

人力资源见习汇报五则（人力资源实习）

雨下了一夜，一直没有停过，南京的交通异常的拥挤，许多地方积水很深车辆无法通过，等了半个小时车才等到，路上又用去四十五分钟，到学校已经快上课了，发现移动老师还没来，等了一会在被告知在路上了，后来才知道是一处的网络坏了需要他去处理一下，可以理解。

第一堂是“网络结构及发展规划”，听这个名字完全不明白。所谓网络规划，就是在一定的成本下，在满足网络服务质量的前提下，建设一个用量和覆盖范围都足够大无线网络，并能适应未来网络发展的和扩容的要求。通过网络规划可以使网络在覆盖，容量，质量，成本等发面实现良好平衡。

现在虽然移动的网络覆盖到全国，但是还是有许多不足之处需要改善：

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1.少说覆盖地区却站，覆盖类投诉热居高不下

2.网络话务快速增长。现网话务比年初增长超过100%

3.话务不均衡，只要体现在地理位置，时间区域上

4.高校站稀缺，迫切需要增加站址解决容量问题

5.由于地势原因，少数丘陵地区农村仍存在弱覆盖甚至盲区

成本和技术是成正比的，移动公司要在其中找到一个很好的平衡点恐怕还需要一段时间，不过相信3g的到来可以加快技术的发展，但时候成本也会降下来。

我一直以为移动公司只做技术不需要做上门推销的事，可是现在发现我错了，移动公司还是有相当多的人从事的是市场销售，把自己的服务推销给别人，当然这里的别人通常是大客户或企业，所以销售的技巧也就显得尤为重要。客户可以使用你的产品也可以使用别人的产品，那他为什么要选择你的产品?质量固然很重要，但是更重要的还是销售人员的服务态度和技巧。我们可以把客户分为四种类型：演员型性格的客户，结果型性格的客户，学者型性格的客户还有老好人型性格的客户。但从这些名字上就能看出来他们身上所具有的特质，对付不同的客户要用不同的方法。

其实销售是一门很深的学问，而不是别人所说的靠一张嘴吃饭，一个好的销售人员不但口才要好，要能把活得说死咯死得说活了还要有相当的专业知识，不然别人也不会信服。

下午的课教会我们如何融入团队，所谓团队就是由员工和管理层制成的一个共同体。该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题实现共同目标。团队的五个要素是：目标(purpose)，人员(people)，定位(place)，权限(power)，计划(plane)这就是所谓的5p。

人力资源见习汇报五则（人力资源实习）

今天是实习培训的最后一天，今天的课是职业生涯规划辅导。授课的是人力资源部的孙蜀老师。

职业生涯规划的阶段可以分为职业前期，职业中期和职业晚期。

在职业前期，我们要学会自己做事，被同时认可，获得成功和失败的经验，正确认识自我。这个阶段的任务是工作的挑战性

，在某个领域形成技能，开发创造力和革新精神。这就要求我们要学会面对失败，处理混乱和竞争，处理工作和家庭的冲突，学习自助，准确的自我定位。

职业中期，一般是在30~50岁之间，个人及小可能提高也可能不变或者降低。这阶段的任务是技术更新，培训和指导的能力，转入需要新技能的新工作，开发更广阔的工作视野。要求我们表达中年的感受，重新思考自我与工作，家庭，社会的关系，减少陶醉。

在每个人职业生涯中，公司扮演了一个很重要的角色，公司提供信息和制度，信息方面包括工作职业说明书，人才需求状况(开放职位)内训师的选拔。制度方面，规定不同职位的培训制度，内训师制度。开放岗位竞争制度，公司转岗制度，公司绩效考核制度。公司还为员工创造环境和效率，大量的培训机会，有助于个人能力的扩展。公平的竞争机制是能者上，庸者下。双向调动，部门内部岗位轮调。

现在的企业需要的是职业化的员工：

1.责任为中心

2.结果为导向

3.工作为首选

4.理性为基础

5.服务为灵魂

6.品质为保障

而员工也需要职业化的前程：即，最小成本，最大效益;以此为生，精于此道;细微之处，做的专业;勤勉太多，竭力付出;核心能力;难以取代。

最后老师给我们每个人一个忠告，做事要先做人。

永远自信的人——执着成就未来。

必不可少的人——展现你的价值。

有影响力的人——改变从我开始。

值得信赖的人——坚持诚信为先。

受人尊重的人——自尊缘于赞美。

青春常驻的人——奉行终生学习。

敢于担当的人——责任赋予使命。

一生幸福的人——态度决定一生。

第四篇：人力资源和社会保障所汇报材料

人力资源和社会保障所汇报材料

今年以来，我镇人力资源和社会保障所以构建和谐社会为指导，坚持以人为本、全面协调的科学发展观，紧紧围绕镇党委、政府的中心工作，继续抓好扩大就业和再就业、完善社会保障体系、劳动关系调整三条主线，做好职业技能培训和劳动保障执法两篇文章，整体推进劳动保障工作，为我镇经济发展和社会稳定作出努力，重点做了以下工作：

一、自身队伍建设情况

（一）思想建设方面

今年我所本着优质服务群众，以群众满意为根本标准，结合党的创先争优活动，大力加强队伍成员的思想建设、作风建设和制度建设。坚持每月召开工作例会，组织工作人员进行职业道德和业务的学习，进一步提高工作人员的思想素质和业务能力，增强爱民、为民、利民的自觉性。11月13日-17日，带领我镇10个村的劳动保障协理员在泰安参加了全省劳动保障协理员职业资格鉴定培训，并通过了全国劳动保障协理员职业资格四级考试，人社所两名同志通过了三级考试。

（二）服务质量方面

以基层平台建设为契机，我所大力加强机构设置，进一步改善办公条件，在服务中心基础上成立镇人力资源和社会保障所，在便民服务中心设立人力资源、社会保障、劳动监察等窗口，并进一步明确办事职责，简化办事流程，做到即到即办。全体工作人员团结合作，勤政廉洁，行业风气端正，职业道德良好，主动、热情地为群众提供高效服务。

二、就业再就业情况

（一）积极开展就业培训，积极推荐就业

我所在区人社局就业办的组织和指导下，邀请***大姐职业培训学校在全镇15个省级贫困村中，成功举办了10期就业帮扶培训班，培训内容包括家政服务、农作物种植、养殖等六个专业，参与人数达2000人以上，为农村失业人员将来就业奠定了良好的理论和技能基础。为促进辖区下岗失业人员的就业，我所参加了全市“就业帮扶乡村行”活动，辖区内六家用人单位与56位失业人员签订了用工合同，解决了他们的就业问题。同时积极与上级劳动保障部门加强沟通，争取更多的支持与帮助，与全镇的企业加强信息沟通，掌握岗位信息，及时地将岗位信息发布到各村委会，或根据所掌握的失业人员的技能状况和工作要求，有针对性地直接通知失业人员参加岗位应聘。

（二）努力做好公共就业服务工作，就业服务取得了新进展

我镇居民户数*****户，人口50370人，劳动力24687人，今年来，我所大力开展人力资源调查统计工作并实行动态管理，审核上报就业、失业登记资料，实行失业登记，建立失业人员基本情况和再就业情况数据库。积极推进困难人员就业。2012年受理失业人员办理《就业失业登记证》的申请536人，转移劳动力1160人，新增灵活就业924人，新增困难群体94人，并相应建立了工作台帐，同时在工作中对他们给予就业援助，积极推荐就业，成功就业12人。

（三）依托平台，创建“充分就业社区”

根据上级文件精神，我们在全镇内4个村开展了创建“充分就业社区”创建工作，采取调查、推荐就业、跟踪建档等方式，积极促进失业人员再就业工作。

三、劳动用工管理、农民工工资支付、社保全覆盖、农村养老保险基金征缴和管理情况

（一）加强劳动用工管理，规范企业用工

我镇企业和外来工人数比较少，为规范企业的用工行为，我所今年加大了对企业的检查与监督力度，对辖区所有用工单位的劳动用工、劳动合同的签订、农民工工资的发放、社会保险的缴纳等情况进行了检查，同时也加强了用工政策的宣传和解释工作。

（二）劳动保障监察得力，民众合法权益得到有力保障

今年来，我所采取有效措施，严格执行企业欠薪预警制度和工资支付条例。一是加强宣传，落实制度。加大《劳动法》、《工资支付条例》的宣传力度，从源头上预防欠薪案件的发生；二是完善监控，严密跟踪。实行工资发放备案、信息报告制度，对问题企业，及时上报和监控，主动介入，控制事态发展；三是积极开展劳动争议调解工作，力争将劳资矛盾化解在萌芽状态，维护企业正常的生产秩序和社会的稳定，2012年受理劳动维权1起，协调处理1起，办结率100%。

（三）社保基金征缴顺利完成，参保工作稳步推进

今年我镇继续加强企业职工养老保险、农村居民养老保险扩面工作，针对农村参保意识不强，我所工作人员通过宣传教育，使各类用人单位及其从业人员和个体灵活就业人员，真正认识到参加养老保险的意义和好处，增强了参加养老保险的意识和自觉性，扩大了养老保险覆盖面，促进了养老保险事业的健康发展，保证了基金收缴、养老金发放无差错，让国家惠农政策落实到位。今年，我镇为40余名60岁以上集体企业未参保人员办理了一次性缴费和领取手续，解决了他们的后顾之忧。我镇新增参保职工143人，职工参保总人数达3756人。我镇城乡居民参保人数达到22000余人，其中60岁以上已领取养老保险人数9067人，1-10月份，领取金额达******元，缴费人数*****人，征缴基金7732250元。

四、做好技能扶贫招生工作

实施技能扶贫是市委、市政府的一项惠民政策。通过资助城乡贫困家庭子女就读技工院校，使其掌握一定的职业技能，增强就业能力，从而实现“培训一人，就业一人，脱贫一户”的目标。资助对象为：我市农村贫困家庭和城镇居民困难家庭中具有初中以上文化程度、有就业愿望的子女。我镇今年共招收技能扶贫学生13名，由政府每年每人减免学费3600元，每人每月发放生活费80元。三年共为13名学生减少费用达18万元。

五、按时上报劳动力资源和劳务输出情况报表，做好退休人员的社会化管理工作

为及时解掌握各阶段劳务输出情况，镇人力资源和社会保障所切实做好劳动力资源的调查建档、职业培训和外出务工人员的跟踪管理服务，认真做好劳动力储备情况的调查，及时准确地上报农村劳务输出情况统计报表以及各种业务报表，没有一次漏报、缺报。同时，认真做好离退休人员社会化管理服务体系，切实抓紧抓好离退休人员的社会化管理服务工作，现已把全镇范围内离退休人员造册登记。5月中旬，对辖区内108名退休人员和供养遗属进行了一年一度的资格认证，重阳节对75岁以上退休人员进行了“温暖在社保”走访慰问。

六、加强劳动保障信息化建设，劳动保障工作更加规范化、科学化、现代化

建立企业用工、参加社会保险、就业培训、招工等情况基础数据库，实现了基层平台与市区业务实时联网，业务协同处理。2012年，利用网络及时做好企业退休人员社会化管理服务、个体、灵活就业人员参保、失业人员登记、就业困难人员、“双零家庭”认证申报等工作，城镇居民和用人单位能够就近享受到劳动和社会保障公共服务。同时进一步健全、完善统计报表的管理，做好劳动保障平台系统的维护工作，为各项业务的开展打下良好基础。

学习是永恒的，只有不断学习，才会进步。我所虽然人员少，事情多，但要做好劳动保障工作，就要学习党的各项方针、政策以及劳动保障方面的业务知识，这就要求每个干部认真学习业务知识。因此，我所积极参加区局组织的业务知识培训，认真听取区局各科室讲解的业务知识，为做好劳动保障工作，打下了良好的基础，对内增强了素质，对外树立了良好的形象。

2013年工作计划

一、继续广泛深入地学习宣传《劳动合同法》、《社会保险法》，落实就业再就业的各项优惠政策。协助企业办理劳动用工、合同鉴定工作，劳动合同签定率达到95%以上；调解处理好发生的各种劳动争议，做到把劳动争议解决在基层，化解在萌芽状态。

二、认真抓好社会保险的扩面征缴及个体灵活就业人员参保登记工作，督促用人单位及时签订劳动合同，按时缴纳各项社会保险。

三、大力开展职业教育和技能培训，拓宽就业渠道，抓好技能扶贫招生工作。继续做好就失业登记证的办理工作。

四、完善基层公共（就业）服务平台建设，健全完善信息网络，全面提高服务能力和水平，为广大人民群众提供规范、便捷、高效的人力资源社会保障公共服务。

五、抓好我镇400余人城乡居民重复参保退保申批表及到期领取养老保险人员领取审批表审核上报工作。进一步完善城乡居民养老保险经办示范点创建工作，完善城乡居民养老保险档案整理工作，提升城乡居民养老保险经办管理服务水平。

六、继续做好退休人员社会化管理工作。抓好退休人员养老、医疗等社会保障关系的接收和管理，整理退休人员档案管理工作。对退休老职工进行走访慰问。

七、继续积极配合区劳动监察部门做好全镇企业劳动监察工作。

第五篇：关于人力资源初期工作思路汇报

关于人力资源初期工作思路汇报

入职两天，两位总经理，八家门店，十五名员工。将收集的沟通信息梳理后发现，我们专注于品牌代理、品牌营运，近几年发展尤为迅捷，可人力资源稀缺阻碍了前进的步伐，员工流失则是问题的症结。

因工作关系，常听闻企业高层们在会议上下达工作指令：“当前阶段，我们的主要工作就是要控制员工的在职率，做好人才流失的预防工作……”

可是，人才流失真的可以防得住吗？

对申请离职的员工进行挽留，我进行了总结，通常会出现3种结果。一，人才是留下来了，但留下来的是人不是心，当企业自身的条件达不到留住人才的理想值时，这样的结果无非是身在曹营心在汉；二，人是留下来了，但接下来的期望还是一尘不变，于是这名员工又走了，仅是留了一时；三，该走的依然会走，留也留不住，因为这个时候的他对企业前景、未来发展已经丧失了信心。

对于人才的流失，好比一个人睡觉。当躺到床上去时，发现这样躺着不舒服，这时很自然地就会换一种睡姿；可换了个睡姿后仍然无法安睡，于是翻过身来再换种姿势，直到调整到舒适的睡姿或换了张床后，才可能酣然入睡。在这里，床可以理解为企业，睡在床上的就是员工，如果员工躺在床上依然无法睡眠，而旁边的管理者又强迫员工不能翻身变换睡姿。试想：这名员工经历了一个晚上或连续时间的失眠后，接下来他还会继续选择在这张床铺上睡觉吗？

我们的员工缺口集中在基层岗位，销售服务业作为国民经济的第三产业，行业特点即是人与人，面对面，这决定了员工队伍的特性，企业用人的局限性。在当前社会态势和经济环境的影响下，每一名员工都将衍变成企业发展快慢乃至兴衰的重要因素，其中

核心员工对企业的作用和贡献更为关键。一名核心员工的流失，意味着至少2个月的招聘期、3个月的适应期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。同时，随着社会的发展进步，逐步浮现的几个不能忽视的社会因素也将影响到我们的招聘成功率：

1、GDP连年增长带来新的发展机遇和岗位缺口；

2、时代进步，推动社会网络信息普及，左右了年轻人的就业观；

3、受计划生育影响，85、90后的独生子女逐渐成为社会的劳动力主流；

4、中国步入老年化社会，人口红利渐近枯竭，优质劳动力数量将出现减幅…… 这些统计数据和社会因素都让我们越来越意识到：留住员工，就意味着节省成本，也意味着效率的保障、价值的创造。那么，因企业主观因素造成的员工流失，就是企业的危机。

如何有效控制员工流失，并保持较高的忠诚度，每一家企业都在关注和积极解决。但受诸多因素的影响，真正让员工和顾客都满意的企业为数甚少。真实数据调查表明，良好的职业发展前景，开放的企业文化、完善的管理制度、有竞争力的薪酬福利，都发挥了积极的作用。反观员工离职因素，我们发现：组织缺乏透明度和公信力、组织传递给员工错误的价值观、员工不理解企业战略及公司目标、管理人员不合时宜的管理方法或与领导人存在沟通矛盾等都是导致员工与企业的信任度降低，员工对部门或企业失去信心，而不愿意继续留在组织中的原因。

同样的问题，我们一样存在，那么，企业文化的建设就迫在眉睫。

几乎每家企业都表示重视企业文化的建设，每家企业的实施法则也不尽相同，那到底什么才是企业文化呢？

我认为：企业文化并非悬挂在墙上的标语或印制在《员工手册》上的行为规范，更

不是CIS系统中的识别理念。而是企业在长期经营过程中所形成影响员工操作行为、思想意识、团队凝聚的物质文化和精神文化的融合。关于企业文化好比我们集团运营的化妆产品，产品如同我们的员工，若是这个产品没有包装，没有品牌，没有卖点，那它自然就上不了陈列柜，无法获得消费者的认可，更别说为企业创造利润，实现社会价值了。

那该如何建立系统性的企业文化，培养员工的认同感呢？在此我进行简单概述。

一、建立科学规范的员工“招聘、培训、任用、吸引”体系。

1、我始终认为，招聘从来都不是一个人或一个部门的工作，而应是所有部门，整个企业的头等大事。虽然具体事务执行是由HR操作，但用人部门尊重员工、珍惜员工及对招聘工作的配合、支持程度，同样决定了招聘的成败。

2、人才并不是越优秀越好，只有在这个岗位上最合适，最能发挥特长的才是最好的。本部门将对集团雇佣职位进行《职位说明书》的编制，建立具体的、可行的、可衡量的员工模板，以作为工作部门考察、筛选、面试、录用、考核、晋升的标杆。

3、拓宽招聘渠道，保证充足的应聘信息来源。根据集团所在行业、所招聘岗位特点、目标应聘者的特征等采用不同的招聘渠道，以提高招聘的针对性和精准度。只有广开门路，才不至于出现用人部门无米下锅的窘迫局面。

4、珍惜每一位面试者，在经过层层筛选、面试后，常常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才，但因岗位编制、企业发展等因素限制无法现时录用，我部将着手建立企业人才库并将此类人才信息纳入储备，不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，此举既能提高招聘速度也降低了招聘成本。

5、帮助新职员缩短适应期，强化新职员对企业文化的认同，为未来发展夯实基础，培训工作就显得极为重要。21日下午审阅新人培训教材时发现内容较为空洞、干涩。新人刚入职1周期间属于离散阶段，也是新人培训的黄金阶段，培训的重心应偏向员工

心态的引导与矫正。通过案例分析、团队互动、课堂分享等方式将企业精神，团队要求，行为规范等持续地灌输，直到新职员将其融入自己的潜意识里，才能真正与之产生共鸣。其后，新员工通过培训考核、上岗试用后，逐渐向职业化进行转型，此时企业应对该阶段（整合阶段）的员工进行发展关注，了解发现员工的需求，并根据企业实际营运进行合理满足，比如更多的在职训练，职业培训等。而当下，这样的培训课程显然过于形式。这将造成许多员工对企业文化一知半解，或根本就不知道这样的行为有何意义，就更别提对企业文化的认同了。

6、前文提到“有竞争力的薪酬福利”对稳定员工队伍有着至关作用，而待遇问题就是员工队伍里重要的根本问题。巨人网络集团的CEO史玉柱先生曾这样表达“给员工高薪的时候，其实是企业成本最低的时候”。当然，结合行业特性与员工特征，这里的高薪可以理解为在同一地区，同等行业内，薪酬优势在中等偏上即可。我们不需要做到最高，也不可以最低，始终保持在中等偏上的话。第一，员工会舍不得这样的一份薪水，因为在这个地区要再找到同样薪水的工作和几率并不大。第二、与此同时，因社会网络信息的迅捷，我们的薪酬信息也能起到吸引优秀人才主动加入的推动作用，而企业在市场竞争中就能以更主动的姿态进行发展规划。第三、我们严格要求员工的同时，也为他们继续提供增值空间，而增值的唯一标准就是为企业贡献更大能量。当然，薪酬结构的公式设计应充分考虑所在部门的业务能力和员工的个人能力，倘若难度过高或偏低，都将失去激励和鞭策的正面意义。

7、优化员工福利制度，建立有效的激励体系。激励方法有很多种，而企业通常使用的就是奖与罚。奖为正面作用，是引着员工往前走，罚则相反，是打着员工往前走。调动员工在职活跃度，发掘和留住人才的福利制度将是各企业人力资源竞争的主要利器。

二、培养员工对企业文化的认同感。

1、定时召开思想交流会，可以每季度或每半年召开一次内部员工思想交流会，强化员工对企业文化的理解和认识。建议邀请总经理或其他高层作为嘉宾出席参加，以示对活动的重视与关注。透过高层效应，面对面与员工进行交流互动，对企业存在的弊端进行修正，以此增强团队凝聚力。

2、定期举行内部论坛、茶话会或沙龙会，指定专人负责。论坛活动主要由各单位负责人、各部门主管等管理人员参加，同时也可邀请部分职员代表参加，围绕企业成长、员工动态、建议意见设定关联命题进行自由讨论，深化企业文化的内涵和外延。

3、不定期开展丰富多彩的活动，将企业文化贯穿在活动中，增强员工的自豪感与荣誉感，提高员工的工作积极性。例如开展比拼赶超销售竞赛、员工生日派对、优秀店长，优秀员工表彰大会、政府举办的公益活动等。

综上所述，现代企业的人力资源管理首要职能就是降低企业人力成本，同时为员工营造良好的工作氛围。集团业务白热化的竞争也时刻提醒我们，只有当企业与员工不再停留在传统的利益关系时，企业的人力资源才能得到改进应用，企业也才能突破人才经营瓶颈。