【文献回顾】我国社会工作人才流失问题研究——王萌

第一篇：【文献回顾】我国社会工作人才流失问题研究——王萌

我国社会工作专业人才流失问题研究——王萌

关键词界定：

1.社会工作人才：在本文研究中是指那些经历过专门的社工教育或训练取得国家颁发和社工机构承认的从业资格证或取得社会工作专业大专以上学历(学位)证书的人员，包括社会工作专业学生以及取得资格认证的在职社会工作人员。

2.人才流失：本文中的人才流失研究的是我国大陆地区社会工作人才流问题(不包括香港、澳门和台湾地区)，是指接受社会工作专业教育的学生以及在职社会工作人才由于个人因素、社会因素以及制度性因素等导致放弃继续从事社会工作的行为。相关理论：社会认同理论/马斯洛需求理论

研究方法：文献法/座谈会/个案访谈法/问卷调查法(滚雪球)我国社工人才流失问题：社工专业毕业生流失严重，在职社工流失现象普遍存在，中西部地区社工人才流失突出 原因分析：

本文根据调查研究，从个人因素、社会因素以及制度性因素三个方面来分析专业社会工作人才流失的原因。其中，个人因素是指从社工个人的角度出发看待导致社工人才流失的原因，包括薪资待遇低，婚姻选择，自我实现价值程度低以及晋升空间有限（现实条件与自我期望间的矛盾）;社会因素是从社会对社工的需求以及认同度来分析社工流失原因，包括社会需求度低、社会认同度低以及接纳程度较低（社工发展滞后于社会发展程度）;制度性因素是从政策制度方面对社工人才流失进行剖析，包括国家政策落实不到位，考核体制存在缺陷以及激励机制欠缺（社会工作相关政策/制度不完善）。对策：

1.优化社工发展的社会环境：以基层为先，健全社区服务体系，发展社会工作；宣传社会工作理念，提高社会认同度；增加社工岗位，改善就业环境

2.完善社工政策制度：出台社会工作的相关法律法规；改革社工机构及社工考核制度；严格社工准入退出机制；

3.加强社工培养机制建设：激发社工专业学生学习兴趣；增加在职社工的培训机会；帮助社工建立职业发展规划；

4.提高社工薪资待遇：保证各级政府对社工的财政投入；建立长效工资增长机制；拓展社工晋升空间。

第二篇：后评估：文献综述(王萌)

后评估方法探究

1国内外研究现状

国内外的后评估方法研究多采用联合使用、优势互补的方式，并针对不同领域发展针对性方法，依照研究步骤，现状如下：

（1）模块划分

后评估在强调实施结果与规划方案一致的同时，也注重对规划实施后的作用及影响的评价，因此划分评估模块时，研究均十分注重广泛性、影响性和多样性。研究中，闫强、胡一闻、舒华英（2005）按目标评估、过程评估、效益评估、影响评估和持续性评估五个模块，对电信运营企业进行了后评估[1]；刘丹平和王萍（2005）从项目目标、实验教学、实验室管理和可持续发展四个模块对高校实验室建设和管理进行了后评估[2]；刘从柱（2007）从社会效益、经济效益、节水节能效益、资源型效益、生态环境效益和新技术推广效益六个模块进行了大型灌溉节水改造项目的后评估[3]；David A.Newburn等（2012）对俄亥俄州迈阿密水质交易项目进行了成本效益、投标效率、交易成本、交易比率和创新程度几个集中于经济和制度方面的模块的后评估[4]；Maria Börjesson等（2014）对上世纪50年代建造的斯德哥尔摩地铁项目进行了社会影响、经济影响、土地利用影响等几个模块的后评估[5]。

（2）指标选取、测算及其权重的确定

后评估过程中，根据不同的评估模块选取针对性指标十分必要，且不同方法的各自特点决定了指标及其权重的确定有所不同。后评估方法包含对比分析法、逻辑框架法、成功度评估法、神经网络法、层次分析法等多种类型。

在研究指标体系构建的实践中，薛玉兰和钱铁牛（2006）按照投资规模和效益，结合华东电网有限公司生产改造项目的管理实践，创建了一套适合技术改造项目特点的后评估管理体系[6]；刘云侠和樊一阳（2007）以层次分析法和模糊综合评判法为目的构建了对社会发展科技项目进行后评估的5类共23个指标的指标体系[7]；蒋翠清和李华好（2008）利用逻辑框架法对工程监理项目进行了后评估，其中针对不同后评估模块在设定了3级共20个指标[8]；张嘉敏和韩宝明（2011）基于压力——状态——响应机制对城市轨道交通客流预测机制选取各项指标并设置阙值，据此完成后评估[9]；袁道伟等（2014）对围填海活动实施状况后评估构建综合评估指标体系，并通过层次分析法确定指标权重，进而建立多因子综合评估模型，完成综合评估分值定级，以评判用海活动的实施状况[10]。

由于方法各有优势，研究也通常采用多种方法结合的方式进行评估，并且层次分析法应用较多。成功度评估法和层次分析法两者结合方面，张建军、陈立文和刘占胜（2010）先采用头脑风暴法设计了帕森斯项目成功度等级，后构建了帕森斯项目评价指标体系，并采用层次分析法方法确定了权重，对帕森斯项目进行了项目后评估[11]；灰色聚类分析法和层次分析法两者结合方面，汤筠筠和李长城（2011）利用灰色聚类分析法，并在确定评估指标权重时采用层次分析法，对汛期公路交通气象灾害进行了后评估，实现了定量与定性的结合[12]。另外，宓众（2006）在进行科技项目社会经济效益后评估研究中，综合利用了逻辑框架法、有无对比法、因果分析法、神经网络法和成功度评估法进行了详尽的分析探讨[13]。

同时，不同的研究领域中，形成了诸多为适应于各自学科的而进行的相关评估方法探讨。比如，建筑领域内，探讨出现了相对成熟的建筑使用后评估方法，汪晓霞（2009、2011）先后研究分析了此方法的理论框架、操作模式及案例分析，指出了运用此方法的要点[14][15]；在量化指标较少的法律领域内，针对立法后评估，诸多学者多对此发表了自己的看法，丁贤和张明君（2008）对立法后评估进行了原则、主体、标准和方法的理论和实践的初步探讨[16]；汪全胜（2010）依据利益相关者理论设置了一种分析法律直接影响的后评估模式[17]；孙晓东（2012）针对法律的自身特点及经济、社会和环境影响构建了一套定性分析的后评估指标[18]；能源方面，P.A.Pilavachi等（2008）针对欧洲能源模型的预测准确性和此模型带来的相关政策影响进行了模型的后评估，对模型进行了后续分析检验[19]；环境资源方面，Ferko Bodnár等（2006）利用重建基线与虚拟时间序列方法，对马里南部的土壤侵蚀控制措施进行了后评估[20]。

针对方法间的不同特点，学术界存在着相关的比较研究。闫强、胡一闻、舒华英（2005）对有无分析法、前后对比法、逻辑框架法、层次分析法和成功度评估法，针对不同评估模块的特点进行了适应性的比较；彭雪君和黄薇（2014）对对比分析法、成功度综合评估法、灰色关联度分析法和模糊综合评估法进行了比较、分析了各个方法的适用范围和优缺点[21]。2国内外研究现状评述

根据以上后评估方法的研究现状，可以发现：

（1）由于后评估不仅注重实施结果与规划方案的一致性，而且注重规划实施后的作用及影响，因此评估可分为诸多部分，且各部分之间评估目标不同，从而国内外研究在进行后评估时，都分模块进行研究。部分研究的改进之处在于，研究模块之间出现交叉问题、抑或模块合并起来无法概括整体影响。

（2）后评估被广泛应用与社会经济生活的各个领域，每个领域也都不断发展针对专业领域的评估方法。在对不同领域进行后评估时，国内外研究都注意到了后评估方法的适应性，能够及时优化研究方法，甚至更改研究方法。

（3）后评估方法层出不穷，在多种方法中，层次分析法被屡次使用，能有效指导指标体系构建，且操作简单易行、与其他方法配合度高。在之后的研究中，可以尝试以此法作为基础，联合其他有效方法进行后评估。

（4）在研究的整体水平上，国内研究，广度有余、深度不足；而国外研究，深度有余、广度不足。未来研究应注意研究内容两者的同时满足，考虑全面而富有深度。

参考文献

[1]闫强,胡一闻,舒华英.电信运营企业中项目后评估体系研究[J].项目管理技术,2006,10:54-57.[2]刘丹平,王萍.高校实验室建设项目管理与后评估的探索[J].实验技术与管理,2005,04:108-111+114.[3]刘从柱.大型灌区节水改造项目后评估指标体系与评估方法研究[D].西安理工大学,2007.[4]David A.Newburn,Richard T.Woodward.An Ex Post Evaluation of Ohio’s Great Miami Water Quality Trading Program[J].JAWRA Journal of the American Water Resources Association,2012,481.[5]Maria Börjesson,Daniel Jonsson,Mattias Lundberg.An ex-post CBA for the Stockholm Metro[J].Transportation Research Part A,2014,.[6]薛玉兰,钱铁牛.技术改造项目的后评估管理[J].华东电力,2006,06:28-31.[7]刘云侠,樊一阳.社会发展科技项目后评估研究[J].中国科技论坛,2007,01:30-33.[8]蒋翠清,李华好.基于逻辑框架法的工程监理项目后评估[J].合肥工业大学学报(自然科学版),2008,02:248-252.[9]张嘉敏,韩宝明.基于压力-状态-响应的城市轨道交通客流预测综合后评估体系研究[J].城市轨道交通研究,2011,08:31-35.[10]袁道伟,赵建华,于永海,张永华,索安宁,李滨勇.区域建设用海后评估方法研究[J].海洋环境科学,2014,06:958-961.[11]张建军,陈立文,刘占胜.基于成功度评价的帕森斯项目后评估研究[J].河北工业大学学报,2010,05:92-96.[12]汤筠筠,李长城.基于灰色聚类和层次分析法的汛期公路交通气象灾害后评估方法[J].公路,2011,01:171-177.[13]宓众.科技项目社会经济效益后评估研究[D].武汉理工大学,2006.[14]汪晓霞.建筑后评估及其操作模式探究[J].城市建筑,2009,07:16-19.[15]汪晓霞.使用后评估(POE)理论及案例研究——清华大学美术学院教学楼评价性后评估[J].南方建筑,2011,02:84-90.[16]丁贤,张明君.立法后评估理论与实践初论[J].政治与法律,2008,01:131-137.[17]孙晓东.立法后评估的一般指标体系分析[J].上海交通大学学报(哲学社会科学版),2012,05:31-40.[18]汪全胜.立法后评估的“利益相关者”模式[J].法治研究,2010,01:11-17.[19]P.A.Pilavachi,Th.Dalamaga,D.Rossetti di Valdalbero,J.-F.Guilmot.Ex-post evaluation of European energy models[J].Energy Policy,2008,365:.[20]Ferko Bodnár,Wim Spaan,Jasper Hulshof.Ex-post evaluation of erosion control measures in southern Mali[J].Soil & Tillage Research,2006,951:.[21]彭雪君,黄薇.后评估方法在建设项目水资源论证中的应用[J].长江科学院院报,2014,05:7-11.4.海洋开发后评估方法与应用研究

4.1项目后评估概述 4.1.1国外项目后评估 4.1.2国内项目后评估 4.2项目后评估的基本理论 4.2.1后评估的概念和分类 4.2.2后评估的一般原则 4.2.3后评估的基本步骤 4.2.4后评估的意义和作用 4.3海洋开发后评估内容及指标分析 4.3.1项目后评估的内容 4.3.2项目后评估指标体系 4.4项目后评估的基本方法 4.4.1对比分析法 4.4.2成本收益比较法 4.4.3摊提计算法 4.4.4使用价值评估法 4.4.5公众评判法

4.4.6全寿命周期成本评估法 4.4.7项目成功度评估法 4.4.8逻辑框架法 4.4.9层次分析法 4.4.10综合评估法 4.5工程实例分析

第三篇：汤津行—我国中小企业人才流失问题研究

我国中小企业人才流失问题研究

汤津行

（广东电网公司广州荔湾供电局广东广州510631）

【摘要】 如何留住人才并提高中小企业的核心竞争力，是摆在中小企业面前紧迫而又现实的课题。本文介绍了我国中小企业人才流失的现状，深入分析了中小企业人才流失的原因，最后提出了解决中小企业人才流失问题的对策。

【关键词】 中小企业人才人才流失

一、中小企业人才流失的现状

1、从不发达地区流向发达地区。由于落后地区的企业提供的工资水平往往低于发达地区，为了满足其物质生活的需要，人才往往会从不发达地区流向发达地区。在我国具体来说，就是从中西部和内地等欠发达地区流向东部跟沿海等发达地区。越是发达的地区越能吸引人才，越是落后的地区则越难留住人才。

2、从民营企业流向外企或国企等大型企业

外资跟国企等大型企业，由于资金和实力雄厚，企业发展前景明朗，提供的待遇福利高，制度完善，或人才在其的发展前途优于中小企业等原因，从而对人才形成很大的吸引力，导致人才主动流向外资跟国企等大型企业，或被他们以高薪挖走。

3、高级人才流失比重大。高级人才如在一个中小企业干了较长的一段时间后，仍未获得提升或觉得自己在该企业的发展前景不明朗等，就会选择离开该企业。这是因为高级人才拥有丰富经验或高超的技术等优越的条件，不愁找不到工作。

4、人才集体流失现象日益普遍。由于不少中小企业存在着“人格化”的管理特点，当企业中一个或几个具有影响力的员工选择离开企业时，有时可能会带走与其一起工作的某些人甚至整个团队。这种短时间内大量的人才流失将给企业带来非常大的损失。如蒙牛董事长牛根生当初离开伊利的时候，就从伊利带走了一大批员工，这不仅给伊利造成了重大的人才跟经济损失，还为蒙牛日后成为伊利最具竞争力的对手奠定了基础。

5、年轻人才流失比率高。人员流失与年龄呈负相关关系，年轻人才流失多，年龄大的流失少。这是因为年轻人学习能力强，自身适应性强，对企业的依附性小强，家庭负担相对较小，在跳槽时需考虑的机会成本相对较小，他们选择跳槽时顾虑相对小于别人，这在一定程度上是年轻人跳槽频率较年长者高的一个原因。

二、中小企业人才流失对企业发展的影响

1、企业将为填补人才流失造成的空缺付出高昂的成本。为填补人才流失所造成的空缺，企业需要引入新的人才。为此，企业要支付一系列的成本。寻找和招收新员工的成本包括：征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新员工入门培训费用以及由于寻找和获得替代者所花费的管理成本。选择新员工成本包括：面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理成本。即使通过内部选拔的方法来填补空缺，企业也要付出培训等相关费用。对本已欠缺资金的中小企业来说，其成本将会是非常沉重的。在此过程中，其间所花费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会。

2、对工作绩效的干扰。人才流失导致的关键岗位空缺会严重影响企业的工作效率，在人才流失前，其会由于心不在焉而造成效率的下降。人才流失后，会产生该职位被新员工填补之前的空缺成本，或者企业往往先将相应的工作分配给其他员工，这会使其他员工的工作负担加重，降低效率。并且即使来了新员工，其效率也会受熟练程度、工作努力程度和个人能力的影响，不可能立即达到最佳状态。如果流失者具有特殊的才能，或者流失者在原来的岗位上占有重要的地位，其流失后造成的成本损失，将远远大于因流失而产生的职位空缺造成的成本损失，并且这种成本损失的影响往往会延续到接替其职位的新员工能充分胜任其工作为止。

3、导致客户流失和商业技术外泄。如果流失的人才原来是负责联系企业的客户或与其打交道的管理人才的话，那么伴随着其的流失，将会带走他的关系网和大批原先的企业客户。如果是高级技术人才流失的话，那么其的出走，将会导致商业技术的外泄。客户和商业技术，对中小企业来说都是至关重要的资源，这两种人才流失，给企业带来的损失将是非常巨大的。虽然法律对企业的商业技术和商业机密都有一定的保护，但这种作用是有限，只能减少损失，而并不能完全制止损失的发生。

4、影响在职员工的稳定性和忠诚度。中小企业人才流失对其他在职员工的情绪和工作态度会产生消极影响，会影响在职人员的稳定性和对企业的忠诚。这是因为人才流失向其他人员表明了另有选择机会存在，有可能会诱发更大范围的人才流失。尤其当其他员工看到流失的人才得到了更好的发展机会，或获得更多的收益时，在职人员就会心动，工作积极性会受到影响，从前未考虑过寻找新工作的人员也会准备开始寻找新的工作。

5、损害公司形象。企业人才流失过于严重、过于频繁，是员工对企业不满的直接体现，也说明该企业的管理尤其是人力资源管理方面急待提高。应聘员工了解到这点时会望而却步，客户或合作者了解到这点时会对公司产生不信任感。

三、中小企业人才流失的原因

1、人力资源管理理念落后。由于受到中国传统企业管理思维和管理模式的长期束缚，我国许多中小企业都存在着人力资源管理观念落后的问题，往往把人力资源管理的活动界定在制度层、甚至是操作层面，缺乏内涵、深度和人文性。人力资源管理理念落后，导致企业人力资源战略目标不明确，不能站在企业发展的高度上把握企业的人才需要，人才观念狭隘，人力资源管理体制不合理，从而不能吸引人才，即使招进了人才也不能留久，这是问题的根本原因，这也是导致企业人力资源管理体制不合理、不健全和缺乏科学的人才策略的原因。这又成为了企业吸引和留住人才难的原因。

2、人力资源管理体制不合理、不健全。人力资源管理体制是企业为对人力资源进行合理和有效的使用，而设立专门的人力资源管理部门和制订相应规章制度来管理企业的人力资源。人力资源管理体制不合理、不健全，就会给企业的人力资源管理造成混乱，从而不能合理有效地利用企业的人力资源，甚至造成人才的流失。企业落后的管理体制不仅使企业人力资源利用效率低下，而且导致员工没有归属感，常常令优秀员工萌生去意。

3、缺乏科学的人才战略规划。由于很多中小企业在管理理念上的落后，所以导致其不能根据企业的实际情况，从企业发展的高度出发，制订同企业发展想适应的人才战略。目前，中小企业人才战略缺乏科学性主要表现有人才战略规划缺乏战略眼光、人才战略缺乏规划性、企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节三方面。

4、中小企业家及高级管理人员素质不高。中小企业家或企业主往往是创业者，他们的理念和行为对企业的管理有着重要的影响。很多中小企业家或企业主由于素质不高，从而不能根据自己的企业实际情况制订企业的人力资源策略，不能识别人才和正确使用人才；或在工作中没有给人才以必要的尊重，致使人才对企业产生离心力，成为人才流失的原因之一。

5、人才激励机制不健全。鼓励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根据组织行为学理论，激励的根本目的在于使员工通过高水平的工作努力实现组织目标，而这种努力是以能够满足员工的个人需要为前提的。许多中小企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。缺乏有效的激励机制，就不能充分调动员工的积极性，也不能使员工产生同企业荣辱与共的思想，从而既用不好人，也留不住人。

6、缺乏良好的企业文化。现阶段，我国大多数中小企业缺乏良好的企业文化，对于借助建设企业文化来改善工作环境，满足员工精神需求，以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视。

四、解决中小企业人才流失问题的对策分析

1、树立正确的人力资源观。中小企业要想制止人才流失和留住人才，首先必须转变人力资源管理理念，树立正确的人力资源观。中小企业人力资源管理要从传统落后的人事管理向以人为本的现代人力资源管理转变。尽快确立与当今时代相适应的人力资源新观念，真正树立以人为本的管理理念，从战略的高度看待人力资源问题，确立人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。首先，切实加强以人为本的现代人力资源管理理念。其次，确立全面的人才观念。中小企业只有确立正确的人才观，才能正确合理地引进和使用人才，并留住人才。

2、建立和健全人力资源管理体制。人才竞争的背后归根到底是制度的竞争，越是知识层次高的人对自由的环境就会有更高的要求，相比之下，很多人都会选择拥有科学、完备和人性化的体制的企业去工作和发展。因此，企业人力资源管理的一项重要任务就是吸引和留住优秀人才。针对目前我国中小企业存在的人力资源管理制度上的僵化、落后问题，我们必须大力推进企业人事制度改革，建设尊重知识、尊重人才的良好的企业环境，形成一个科学有效、相对完善的人力资源管理体制，以吸引和留住人才，充分发挥其潜力和积极性。

3、制定适合企业发展的人才战略规划。企业战略是制定企业总体目标并要求改善竞争地位的谋划和方略。建立适合企业发展的人才战略，就是从企业发展目标的高度上明确企业长期的人才需要和目标，制订出企业的人才引进计划和使用计划乃至人才的培训计划。人才战略规划的科学合理，就能指导企业引进适合企业需要的人才、合理使用人才，最终留住人才。企业的人才战略规划应该符合企业实际情况，只有这样才能为企业的发展提供强大的智力支持。

4、提高中小企业家和高级管理人员的素质。中小企业家和高级管理人员的素质的高低，不仅直接影响到企业人力资源的开发与管理，更直接关系到企业的生存与发展。所以中小企业要想留住人才并发展壮大，必须随着企业的发展，大力提升企业家和高级管理人员的素质。中小企业家必须提升自身的素质及个人魅力，来加强企业的凝聚力，同时，企业也要努力提升高级管理人员的管理水平和职业素养。

5、建立长期有效的、完善的激励机制。中小企业要想留住人才，必须建立起长期有效的、完善的激励机制。一方面，要制定科学的物质激励制度，充分发挥物质激励的作用。中小企业应制定一套有自己特色的、灵活的物质激励制度，制定科学的和多样化物质激励形式，充分调动员工的积极性和创造性。另一方面，物质激励要和精神激励相结合。根据我国中小企业激励形式过于单一的情况，企业应加强物质激励机制的建设。企业必须认真研究企业员工尤其是人才的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为企业留住人才的基本策略。

6、建立良好的企业文化，增强企业的凝聚力。企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的，一个拥有强势文化的企业才能得到持久的发展。一个企业的文化，尤其是核心理念，一经形成，会强烈影响员工对一个企业的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段，对中小企业而言，其影响效果尤为明显。

【参考文献】

[1] 陈维政、余凯成、程文文：人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2002.[2] 郑斯林：贯彻落实科学发展观—努力开创中小企业国际合作的新局面[Z].2006-10-26.[3] 赵优珍：中小企业国际化—理论探讨与经营实践[M].上海：复旦大学出版社，2005.[4] 林民书：中小企业的界定标准研究[J].云南财贸学院学报，2001（6）.[5] 李建钟：世界范围的人才流失现象及发展趋势[J].中国人力资源发展，2002（8）.

第四篇：中小企业人才流失问题研究论文

电子科技大学

毕 业 论 文

论 文 题 目：

浅析中小民营企业人才流失问题及对策

学 生 孟 冲 学 号 20***1 专 业 人力资源 层 次 专升本

通讯地址 山东省淄博市高新区傅山村 邮政编码 255000 指导教师 闫 涛

浅析中小民营企业人才流失问题及对策

孟冲

摘要

改革开放以来，我国中小型企业蓬勃发展，现在中小企业在我国的经济社会发展中正发挥着不可或缺的重要作用，已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的有生力量。

但是，我国的中小企业在快速发展过程中也面临着严峻的挑战，尤其是人才短缺问题。人才流失日益成为制约中小企业发展的瓶颈。其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长和管理经验，是企业的中坚力量。人才高比例的流失，不仅带走了商业与技术秘密，带走了企业的客户，使企业蒙受直接的经济损失，而且增加了企业人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作质量，如不加以有效控制，最终将影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业走向衰亡。本文试图通过对我国中小企业人才流失的现状分析、剖析中小企业人才流失的原因，寻求中小企业留住人才，有效控制人才流失的对策措施，以降低人才流失率，提高中小企业的竞争力。

关键字：人才，人才流失，改进措施

目 录

1．人才及人才流失的基本内容„„„„„„„„„„„„„„„„1 1.1人才和人才流失„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 1.1.1人才的涵义和特点„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 1.1.2人才流失的含义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 1.1.3人才流失的分类„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 1.2企业人才流失现状„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 1.3企业人才流失趋势„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

2、当前中小企业人才流失的现状„„„„„„„„„„„„„„„5 2.1人才流失现象„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 2.1.1人才流失特征„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

3、当前中小企业人才流失影响因素分析„„„„„„„„„„„„6 3.1企业外部影响因素分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 3.2企业内部影响因素分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 3.2.1薪酬福利„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 3.2.2职业成长机会„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 3.2.3绩效考核体系„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 3.2.4领导者的综合素质„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 3.2.5企业文化建设„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10 3.2.6工作压力„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10 3.3个人影响因素分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10

4、改进措施（人才流失的危机管理体系）„„„„„„„„„„„12 4.1建立企业人才流失的危机预警系统„„„„„„„„„„„„„12 4.1.1建立企业人才流失的监视系统„„„„„„„„„„„„„„12 4.1.2建立企业人才流失的预控系统„„„„„„„„„„„„„„13 4.2建立企业人才流失的危机处理系统„„„„„„„„„„„„„15 4.2.1处理的原则„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„15 4.2.2处理的策略„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„16 4.3建立企业人才流失的危机恢复系统„„„„„„„„„„„„„17 4.3.1有效的沟通„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„17 4.3.2建立完善的人才储备系统„„„„„„„„„„„„„„„„18

4.3.3人才的开发与培训„„„„„„„„„„„„„„„„„„„18 4.3.4为离去的人系黄手帕„„„„„„„„„„„„„„„„„„19

5、结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„20 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„21 致谢„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„23

1.人才及人才流失的基本内容

1.1人才和人才流失

1.1.1人才的涵义和特点

企业界和学术界对人才流失问题一直都很关注，努力分析人才流失的原因，寻找最佳的解决对策，帮助企业留住人才。何为人才？众说纷纭，莫衷一是。人才的涵义是与时俱进的，随着时间和环境的改变会改变。

（1）人才的涵义

我们先看看几个比较具有代表性的人才定义。“人才”一词，中国古代是指有德行、有才干的人，古人对人才常冠以“贤”、“能”、“士”称呼之。《现代汉语词典》中对“人才”的解释为：德才兼备的人；有某种特长的人。凡是有某种特长或者具有一定的专业知识、在实际工作中有一定的创造能力，做出较大成绩者都是人才。人才，就是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。首都经贸大学黄津孚教授指出：人才是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定社会条件下能做出较大贡献的人（人才既包括知识超常的知识分子，又包括技能超常的能工巧匠、艺人和“领袖”还包括意志超常的“英雄”）。

中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》指出：只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。这句话虽然没有从理论学术角度对人才的涵义进行定义，但对人才理解更全面、具体、更具有现实意义。

（2）人才的特点 人才一般具有以下特点：

特长性：凡是人才都有一定的特长，他们希望最大程度的发挥自己的特长； 开拓性：人才大多思维活跃，具有创新意识，对新事物有独到的见解； 进取性：希望施展自己的才华，在工作中不断进步并取得成就； 求学性：希望有更多的学习机会，提高自身价值，不断完善自我。

（3）本文的人才观

笔者认为，企业人才是具有专科以上学历或具有中级以上专业技术职务的，能够为企业做出较大贡献的各类人才。

1.1.2人才流失的含义

人才流失，英文称为“Brain Drain”，我们认为“人才流失”是指人才终止与企业的劳动合同（雇佣关系）的过程。

需要指出的是人才流失不同于人才流动，从市场资源配置的角度来看，只有合理的人才流动才能优化配置人才资源，从企业的角度来看，通过合理的人才流动可以给企业带来新知识、新技术、新理念和新思想，从而为企业注入新的活力。据有关研究，优秀企业的人才流失率应该在15%左右。2005年第一资本高峰论坛在沪举行，主办方发布了CEO眼中的人力资源管理的主题调研报告，该报告调研了156家知名外企的CEO对于人力资源管理的见解。调查结果显示，人才是CEO们眼中的核心要素，其中55%的CEO认为5%～10%的人员流动率是合理的；100%的CEO认为，超过20%的人才流失率会给企业带来实质性的影响。但流失率的具体水平因企业所属行业、企业发展阶段、市场人才供求状况等因素的不同而不同。

1.1.3人才流失的分类

要深入地理解人才流失并对其进行研究，必须将人才流失进行分类。国内学者对人才流失的分类方法如下：

（1）主动流失和被动流失

将人才流失按照终止劳动合同的决定者来进行划分，人才流失可以分为两种类型：主动流失和被动流失。人才主动流失是指人才是终止劳动合同的决策者，主要是人才主动辞职的形式；人才被动流失是指企业是终止劳动合同的决策者，包括被组织解雇、退休。在学术界，对人才流失的研究一般都是围绕人才主动流失开展的，同时我们对人才流失研究的目的主要是帮助企业留住优秀的人才，因此，以主动流失为研究对象更具有实际意义。

（2）有利流失和不利流失

从企业的角度来看，根据人才流失给组织所带来的利益得失，可以将人才流失分为有利流失和不利流失。这种分类方法的关键在于组织如何对流失的人才进行评价，因为评价的结果不同，所属的类型也就不同。

在以下的章节中，如果没有特别的说明，“流失”均指主动流失。

1.2企业人才流失现状

（1）人才存量不足

近几年来，经济高速发展与人才需求相比，高级专业人才短缺现象很严重。我国各领域的专业技术人才仅占从业人员的5.5%；美国在企业从事研究开发的科学家与工程师占其专业技术人员总量的80%，而我国在企业工作的各类专业技术人员还不到全国总数的40%。截至2002年，全国一百多万高级专业人才中，45岁以下的仅占63%，35岁以下的仅占11%。据国家人事部研究结果，目前我国四大类关键性人才严重短缺：一是高层次人才，包括高级专家和高级管理人才；二是高新技术人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空间、海洋、环保和软科学等八大领域人才；三是企业高层经营管理人才；四是高级金融保险人才。

（2）国有企业人才流失严重

根据中国社会调查事务所调查显示，在过去的5年中，被调查的国企共引入各类科技人才7831人，而流出的各类科技人才达5521人，引入和流出的比例为1：0.71。其中，北京、上海、广州市，国企人才流失现象更为严重，引入与流出的比例1：0.89。零点调查公司、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司工作合作完成的《企业危机管理现状》中指出，59.8%的国有企业中存在着人才危机，35.1%的国有企业认为人才危机对其企业产生了严重影响。

（3）民营企业人才流失严重

一项有关中国民营企业发展的调查数据显示：截至2005年，中国民营企业约有800万家，而平均寿命却仅为3.5年，其中经营年限在10年以上的仅11占10%，每年新成立的民营企业约为15万家，与此同时，约有10万家企业关门。在这些民营企业中，90%左右为家族企业。在人才流动方面，一般优秀企业的人才流动率为15%左右，而中国民营企业的平均流动率却接近50%，有的甚至高达70%。这些数据有力地表明：相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。换句话说，民营企业在人资管理方面严重不足，甚至成为民营企业发展的障碍。随着民营经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的经营管理模式正受到越来越多的挑战与冲击。民营企业如何通过有效的人力资源管理提升自己的人才竞争力就成为所有民营企业应该深入研究和探讨的问题。

（4）外企流动率不大

据调查显示，外企人才流动率一直比较稳定，近几年保持在6%～7%左右，其中30岁以下，担任一般管理职务以下的员工流动率比较高；30岁以上，而且担任中层以上管理的员工流动率较低。

1.3企业人才流失趋势

（1）由不发达地区流向发达地区

人才流向与地区发展程度具有明显的关系，而且这种情况仍有继续加剧的趋势。人才大都流向发达城市如北京、上海、深圳、广东、大连等，而一些不发达的城市或小城市对人才的吸引是非常有限的。发达城市经济繁荣、人才充足，甚至出现人才过剩的现象；相比之下，不发达城市由于吸引不到优秀的人才，以至于人才队伍逐渐老化，新生力量补充不足。据2002年人事部对全国非公有制企业管理人员及专业技术人员的调查显示，国有企业管理人员及专业技术人员在东、中、西部地区的比例分别为33.7%、42.7%和23.6%，非公有制企业所占比例分别为64.4%、22.0%和13.6%，东部与西部相差近50.8个百分点。

（2）由国有、民企流向外企

长期以来，国企、民企人才流动率都较高，流失的人才数量也相当可观。从总体形势上来看，人才大多流向合资、独资企业。有统计数据证实，截至2000年5月，中国有外商投资企业35万多家，在外商投资企业工作的中国人约有2000万人，其中担任管理和技术工作的超过120万人，这120万人绝大多数是中国国有企业流失的。民营企业中存在着严重的人才流失现象，员工流失率高达25%左右，而且流失的人才大部分是企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。2003年北京市在人力资源结构现状调研中，抽样调查了10户高科技民营企业，他们是1982年以后引进的大学以上人员流失率为18.5%，其中硕士研究生、博士研究生的流失率分别为14.7%和33.3%。

（3）由个体流失演变为集体流失

近年来企业人才流失呈现出“集体跳槽”的现象：2004年3月，原南极常务副总洪一清带领20多人集体跳槽波司登；2004年4月，方正集团助理总裁周险峰率十几名原方正科技的骨干加盟海信；近期据有关报道，一家知名内资企业———山东永春堂生物科技有限公司，于06年3月初遭遇人才“大地震”，该公司营销系统近10个高级经销商集体辞职并要带领旗下20余万人的团队离开永春堂，转而投向一家即将跨入直销行业的制药企业。这些集体跳槽事件的发生引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。

2.当前中小企业人才流失的现状

2.1人才流失现象

2.1.1人才流失特征

1、年轻化：年龄是影响人才流动的重要因素，人才的流动与年龄间存在着明显的反比关系。随着当今社会年轻人越来越早的参与社会，承担越来越重要的责任，企业发生流失的人才也越来越年轻化。

2、高学历：随着教育的越来越普及，企业人才更多的具备了较高的学历和能力，这便拓宽了人才离开后的择业面。

3、部门差异性：企业中不同部门人才流失的现状也是不同的，从岗位特点看，科研部门的科研人员因为有专业特长，从业机会选择余地大，自身价值实现的期望值也相对高一些，因此相对流失率高，与此类似的是营销人员，其以掌握了大量的客户信息从而在再次择业的时候谈判余地也更大，因此流失率也较高；而职能管理部门一般工作人员则相对稳定。

4、专业差异性：企业人才流失具有明显的专业性，其中电子信息类企业人才的总流失率最高，新材料、新能源类企业人才的总流失率最低。

5、性别：一般而言，男性的流失率要远远高于女性的流失率。这与在员工在家庭中才承担的责任相关。女性常把家庭放在第一位，在职业流动选择中比较慎重；而男性宁可对家庭负有经济责任，也愿意做具有挑战性的工作。

3.当前中小企业人才流失影响因素分析

影响企业人才流失的因素是多方面的，主要包括外部因素、企业因素和个人因素。其中外部因素包括国家的政策法规、地理位置等；企业因素包括薪酬福利、职业成长机会等；个人因素包括年龄、工龄、学历等。需要指出的是因素不同对企业人才流失的影响程度也有所不同。

3.1企业外部影响因素分析

（1）国家的政策法规

改革开放以来，国家改革了计划调配人才的管理方式，实行单位自主用人和人才自主择业。同时，国家还采取了一系列的措施，建立和完善人才市场服务体系，发展人事代理业务，改革户口，放宽户籍准入政策等等，使市场在人才配置中的基础性作用不断加强。在这样的政策法规环境下，为人才的流动创造了条件，人才可以根据自身的需要寻找适合自己的岗位、企业。

（2）地理位置

我国的人才一般由欠发达地区流向发达地区，也就是由地理条件较差的甘肃、贵州、西藏等城市流向地理条件优越的北京、上海、广东、大连等城市，这都是不争的事实。随着国家不断消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份等限制，地理位置也成为人才择业的条件之一，也就成为影响人才流动的外部因素之一。

（3）信息技术的迅猛发展

随着计算机的发展与网络技术的应用，人们通过互联网可以方便快捷的了解到某一行业某一企业的职位需求情况，使人才竞争成为真正的“零空间竞争”。据国外有关资料统计，已经有79%的公司将网络作为招聘工具，在网上每天有29000份招聘广告和2500000份的简历，有200000个网站在招聘员工。毋庸置疑，互联网为企业招聘人才提供了便利，同样是填补一个工作职位空缺，它几乎减少一半的时间，降低一半的成本。

（4）人才市场供求状况

劳动力供求关系是促使人才流动的最根本原因，它受到社会劳动生产率、国 6

家宏观经济环境、职业需求弹性等因素的直接作用。因此，人才流失也受人才市场供求状况的影响。当供大于求时，企业的选择余地大些，造成人才流动；当人才供小于求时，市场上相关人才相对缺乏，甚至急需某一类特定人才，那么企业中的这一类人才便成为竞争对手挖掘的对象，对于这一类人才而言，可供选择的工作机会就比较多，形成人才流动。

（5）其他企业对人才的争夺

随着市场竞争日趋激烈，企业间的竞争，在一定意义上逐渐演变为人才的竞争。据有关调查，外流人才的去向主要是同行业甚至是竞争对手。特别是有些行业的专业技术人员非常短缺，甚至有些企业认为只要招聘到人才就是在为企业创造效益。因此，其他企业对人才的争夺加速了人才的流动。

3.2企业内部影响因素分析

随着全球经济一体化和市场经济的发展以及国家相关法规政策的保护，人才逐渐成为企业关注的焦点，对人才的争夺也愈演愈烈。但是由于某种原因，人们大多趋向于过稳定的生活。在调研中，我们发现，大多数员工都比较关心本企业的发展，认为只要企业能够改变一些不公平或不合理的之处，他们仍然愿意继续留在本企业工作。只要企业能为员工创造良好的工作环境及发展空间，就能够留住人才。因此，企业因素是影响员工流失的主导因素，对它进行分析研究有利于我们找到人才流失的真正原因。

3.2.1薪酬福利

薪酬水平是许多求职者选择工作的主要因素之一，也是人才流失的直接影响因素。从企业的角度来讲，薪酬水平导致人才流失主要体现在两个方面：一方面是企业薪酬机制缺乏外部公平性，比如有些企业的薪酬水平低于同行业的薪资水平，也就是说薪酬的压力来源于外部市场，当其他的企业以高于本企业的薪资水平来“挖人”时，那么本企业的人才流失倾向就比较大了。另一方面企业薪酬机制缺乏内部公平性，薪酬机制不能体现个人价值和贡献时，让员工觉得他们对企业的付出未能得到公平的回报。这种情况之下，导致员工满意度降低而形成人才的流失，也就是说薪酬的压力来源于企业内部。可锐职业顾问中心针对2004年职业白领薪金满意度进行了一次年终“大盘点”。调查结果显示，81％的职业白领对今年薪资行情表示不满。在今年已过去的三个季度，白领对薪金的满意指数较去年同期降低8.4个百分点。

3.2.2职业成长机会

优秀的人才总希望能够获得广阔的发展空间和机会，施展自己的才华，当感觉企业无法给予他们职业成长机会的时候，员工的工作积极性就会降低，甚至会选择离开。管理大师彼得·德鲁克曾经说过：建立在知识基础上的经济将成为我们未来的经济形式。在这样一种经济中，企业组织的真正价值存在于员工的思维能力中。如果人们对工作无主人翁感，又没有充分施展个人才能的自由，他们就不会进行创造性思维。一个企业若想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须重视员工的发展。然而目前大多数企业在这方面都存在着不足，主要体现在以下几个方面：

（1）没有建立职业发展通道

员工在进入企业工作一段时间之后，会经历一个彷徨期，找不到自己在企业中的位置，觉得没有工作目标或者是看不到自己的未来发展。

（2）缺乏公平合理的晋升制度

在有些企业里，员工获得职位上的晋升并不是根据个人的能力，而是取决于人际关系。这种现象在国有企业比较严重，当连续工作几年而且表现不错，还没得到晋升，员工觉得不受重视，没有发展的空间，最终选择离开。

3.2.3绩效考核体系

绩效考核是绩效管理的中心环节，也是人力资源管理的一个重要内容，为员工的晋升、嘉奖、薪酬提供重要依据。公正、合理的绩效考核能有效地激励员工，改善员工的行为，调动员工的积极性，从而使其取得更好的绩效，为公司创造更多的利润。绩效考核的公平性、合理性关系到员工为企业所做贡献是否能够体现出来。如果考核体系不合理，那么势必影响员工的工作情绪和积极性，员工会认为无论付出多大的努力都没有业绩上的突破也不可能获得相应的回报。长期下去，员工就失去了工作的积极性，甚至对工作产生抵触情绪。

许多企业对绩效考核的认识上还存一些误区，只要体现在以下几个方面：（1）考核无反馈

目前许多企业还不能明确“绩效考核”和“绩效管理”的区别，在对员工进行考核之后，并没有进行及时有效的反馈。主要基于以下两个方面的原因：一方面，考核者缺乏对员工开展绩效反馈的意识，考核之后就不了了之，员工不知道自己的优势和不足，因而不明确今后努力的方向；另一方面，考核者虽然在考核后与员工进行面谈，但是缺乏有效的沟通或者是人际关系的考虑，员工并不能真实的表达自己的看法。

（2）考核体系流于形式

绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，很多企业结合自身的实际情况建立了的绩效考核体系，并且也付诸于实际操作中。但是在有些企业，绩效考核的体系虽然存在，对于员工而言只是一种形式上的考核，无论是员工给领导打分还是领导给员工打分，出于各方面的原因都有了一种默认的套路，那就是都评“最好”。通常人们认为没有人会认真地对绩效考核结果进行分析，绩效考核成了走过场，并没有发挥应有的作用。

（3）考核指标不合理

目前大多数企业的绩效考核指标不尽合理，有些考核体系所设立的指标与员工工作的职责不相关，并不能完全的反应员工对企业的贡献。关键绩效指标的确立，是企业绩效管理的第一步。然而很多企业，从第一步开始就迈错了。很多企业的关键绩效指标是凭空想象出来的，好一点的企业则是把著名企业的关键绩效指标体系复制过来。

（4）绩效考核体系不科学

绩效考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，企业考核方与被考核方都未能充分认识到绩效考核只是一种管理手段，而并非是管理目的；考核原则混乱不清，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性及随意性，仅凭领导意志和个人好恶；考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。

（5）考核缺乏监督机制

在现代企业制度中，由于企业管理者与企业经营者和所有者的利益可能存在不一致，这便出现了信息经济学中的道德风险问题，即经济代理人（如管理人员）在追求自身效用最大化的同时，损害委托人（如企业所有者）或其他代理人的行为。如果没有制度约束，就会引发从个人私利角度考虑的主观评价行为。

3.2.4领导者的综合素质

领导者的综合素质对员工有着很大的影响，最容易影响人才流失的领导作风是：

（1）领导风格让员工不适应

美国著名心理学家勒温认为，不同的领导风格对员工有不同的影响。任务导向型的领导只注重工作，仅仅关心完成工作任务的效率，而忽略了关心团队中的员工，领导者和团队中员工之间的社会心理距离较大，这种领导风格容易使员工产生抵触情绪。

（2）对员工缺少鼓励

对于员工工作中的努力，领导应该给予适当的鼓励，即使是简单的一句话，但是对于员工来说那是领导对自己工作的肯定。实际上，许多领导只注重员工工作的结果，而忽略了整个工作过程。

（3）缺少与员工之间的沟通

沟通的目的在于传递信息，促进彼此之间的了解。员工与上级领导之间的沟通是非常重要的，如果沟通不好，会直接影响到工作能否顺利地开展。如果缺乏有效的沟通，员工不明确领导的真正意图或者工作指示，而领导不了解员工的真实想法，长期下去员工会失去工作的积极性，从而影响工作效率。

3.2.5企业文化建设

企业文化是企业生存和发展的内在推动力，渗透并影响着企业的经营管理、制度建设等各个层面。任何企业要想在激烈的市场竞争中生存下去，就必须有好的企业文化。忽视企业文化的建设，不能使企业产生一种积极的文化氛围，会使企业内部凝聚力减弱，导致员工工作积极性降低，从而选择离开。我国企业普遍不重视企业文化建设，难以形成良好的企业文化。一家知名的通讯企业，前几年从高校招聘了一批具有相当学历背景的专业技术人才，一时引起传媒广泛关注。然而，随着培训工作的完成及薪酬的增加，员工却纷纷递交了辞呈。原因在于该企业未能兑现招聘时与员工所承诺的工作岗位，使得员工所学的专业知识无法派上用场，结果导致了员工对企业的不信任。可见企业人力资源战略的设计，必须与员工个人目标相一致，与企业的自身文化相匹配，否则便无法留住员工。

3.2.6工作压力

所谓工作压力，是指在组织内员工对工作中的某一项没有足够能力应对从而产生的心理情绪和反应。据美国一些研究者调查，每年因员工心理压抑给美国公司造成的经济损失高达3050亿美元，超过500家大公司税后利润的5倍。企业员工工作压力主要来自于两个方面：一方面，由于市场竞争日趋激烈，企业生产经营压力增大，进而对各岗位的工作职责设计上增加了劳动强度，再加上工作职责设计不合理，使得一些员工的任务过于繁重。另一方面，很多员工所从事的岗位工作需要其他岗位或部门的配合才能完成，如果员工手头的工作项目需要尽快完成，而各部门又严格要求走企业规定的程序才能给予配合。这时员工就夹在领导、客户和其他部门之间，员工在这种环境中工作会感到压抑，长期下去，一些员工无法承受这种压力，必然选择离开。

3.3个人影响因素分析

员工个人特点是影响员工离职的重要因素，比如年龄、学历、生活方式等。据哈佛企业管理顾问公司的一次离职原因调查显示，“想尝试新工作以培养其它方面的特长”被列于众多原因之首，另外，对家庭的考虑也是影响员工流出的重要因素。

对于人才流失的个人因素，主要从以下几个方面进行分析：（1）年龄

国外学者在这方面的研究显示，年龄与人才流动之间成反比关系。人才的年龄越轻，流失可能性越大。主要是因为年轻的员工家庭负担比较轻，没有什么太多的顾虑，而且乐于接受挑战，因此具有更多的流动可能性。

（2）工龄

据有关调查，年龄对人才流动具有一定的影响，人才在企业的服务年限与人才流动之间一直存在着负相关关系。工作年限越短，人才的流动率越高。

（3）学历

人事部对用人单位的职位需求进行了统计，职位大多面向高学历人才，其中需要研究生学历的占9.3%，本科学历的占40.5%，大专及以下学历的占50.1%，学历高的人，他们择业的机会更多，因此流动性越强。

（4）家庭因素

家庭因素主要指员工离开原来工作的城市回到父母所在地、男（女）朋友所在地，或者已婚者到配偶所在地等情况。例如本人在大连调研期间曾经对原海辉软件公司的人力资源主管进行了访谈。由于她父母搬到大连定居，所以辞去了在海辉的高薪职位，来到大连求职。所以，在分析影响人才流失的因素方面，家庭因素是不可忽略的。

不同的生活方式对人才流动具有不同程度的影响。有的人安于现状，喜欢过稳定地生活，流动欲望不会很强烈；而有的人不喜欢过单调的生活，对新环境具有较好的适应能力，流动欲望会很强烈。

（5）深造学习

比如时下比较流行的考研，有些人在参加工作几年后，发现自己需要学习的东西还有很多，工作忙的话又无暇顾及，所以一旦考上了，他们肯定会辞职。通过继续深造，寻找更大的发展机会，这属于非工作的因素的影响。还有一部分人在工作之前没有打算考研，但在工作了一段时间之后，觉得对目前的工作不满意，打算通过学习深造来充实自己，提高自己的综合能力，改变目前职业生涯的状况，这就是与工作相关的因素。

4.改进措施（人才流失的危机管理体系）

4.1建立企业人才流失的危机预警系统

人才流失危机预警管理就是指对企业人才安全管理中各种潜在的或现实的危机元素在其尚未产生破坏性影响之前预先采取行动，防患于未然，将其可能带来的损失降到最低程度，甚至从中得利。预警系统要求企业预测并及时发现外部劳动力市场的发展变化和企业内部管理制度给员工稳定所带来的各种影响，制定并实施消除不良影响的人力资源管理措施，从而保证企业人才队伍的稳定。

4.1.1建立企业人才流失的监视系统

危机监视系统是应用预测技术对危机发生的原因进行严密的观察与分析，并对所取得的信息进行处理，进而为实施预警而服务，其主要作用在于不断对可能引起危机的各种要素，包括对内和对外两方面进行监视。

1、建立动态的外部环境监视系统

人才流失往往是外部环境变化、吸引的结果。按照系统论的观点，企业只是整体社会的一个子系统，与外界发生着物质、人力、信息的交换，其受着自然环境和社会环境的双重制约，企业需要建立外部环境的监视系统，不断地对外部环境及其变化趋势密切关注，并及时做出相应的反应，其中政策、市场、科技、文化等要素的突变都会引起人才的流失。

（1）市场的波动

市场是企业经营中最直接最重要的因素，市场的状况及其变化直接从根本上决定着企业的生存和发展，也间接决定着企业的人才流动。“良禽择木而栖”，企业产品竞争的优劣、企业在所属行业的地位、行业前景等因素都影响着个人的选择。因此，在市场剧烈波动的当今社会，掌握市场变化和经济波动的趋势，做好对市场监视，对避免发生人才流失危机，甚至提高企业运营绩效都是大有裨益的。

（2）科技的进步

科技进步可能导致人才流失，表现比较隐蔽，可能来自于以下几方面:一是技术本身具有危险性，如化学制品、含放射性的材料等，员工为了避免潜在的危险，很可能会选择离开;二是对员工的冲击，众所周知，科技含量越高就越是要替代传统意义上的劳动力，并且会替代传统的管理方式，当员工感觉自己的价值被低估 12

或作用被取代，也将会引起人才的流出;三是技术引起的不安定因素，员工们由于成为了新技术的拥有者和使用者，便成为同行“挖掘”的对象，靠着自己流出所附带的价值，员工有恃无恐，自行其是，对企业可能造成危机。

（3）文化意识的改变

我国从计划经济走向市场经济，人们的就业观念也正随之发生改变，具体表现为企业所在地区的教育文化水平越高、人力资源越匾乏和社会风气不稳定，人们似乎越倾向于通过“跳槽”来实现自身价值的提高，企业同样要肩负起监视文化意识的责任，预防危机发生。

2、健全完善的内部监视系统

企业人才流失危机的成因，除了外部因素，更为重要的是内部因素。企业可能因为管理混乱或因重大的管理失误行为而引起员工不满进而产生人才流失导致危机。因此，企业必须从成立的第一天起，在选人、育人、用人、留人各环节建立起规范的内部监视系统，涉及内部的生产、销售、财务、人事等各职能部门。

（1）政策的变动

政策的变动使企业发生人才流失的危机有三种表现形式:一是频率太高，随意性大，“朝令夕改”的政策体系会使员工感到无所适从、企业发展毫无章法，故选择离开;二是政策已多年未改，企业固守老皇历，不懂得适应新环境，再在企业待下去无益处可言，所以离开;三是“政策歧视”，对待不同的员工，给予不同的态度，不能一视同仁，其实这种差别早在刚进入企业时就已经存在了，但若不能得到解决，随着企业人才的成熟，这种危机终将爆发出来，表现形式就是人才的流失。

（2）企业营销管理的监视

对企业营销管理的监视，其对象是企业经营过程中负责客户关系的营销人员，关于销售活动、市场开拓活动、渠道建设、队伍建设与管理、客户信息等均应该集成于企业的CRM数据库中，避免个别销售人员的判断失误给企业带来损失，更要避免因信息过分集中，而形成客户信息的“垄断”。

（3）非正式组织

早在20世纪30年代，梅奥的霍桑实验就已经提出了“非正式组织”的概念。由于共同的兴趣、爱好使原本不属于同一阶层的员工聚集在一起共同交流，通过对非正式组织的监视，管理者能发现在正式组织中往往觉察不到的信息，这对于及早发现有流动倾向的员工，有针对性的实施预防措施，维护组织凝聚力，将损失控制在最低限度，均有积极的意义。

4.1.2建立企业人才流失的预控系统

建立企业人才流失的预警系统目的就是为了预控。企业人才流失的预控系统就是在监视的基础上，对可能引起人才流失危机的各种因素进行控制，从而达到防止危机爆发的目的，避免无法收拾的局面发生。预控主要可以采用以下的几种方式进行:

1、创造独特的企业文化

企业文化是运用文化的特点和规律，以提高人的素质为基本途径，以尊重人的主体地位为原则，以培养企业经营哲学、企业价值观和企业精神等为核心内容，以争取企业最佳社会效益和经济效益为目的的管理理论、管理思想、管理方式的总称。人们常说:“企业文化是企业的灵魂，是企业个性化的表现形式”。这句话较好地表现了企业文化的作用，即对员工观念的影响与行为的制约。得到全体员工认同的企业文化，无疑是在员工的心灵中划定了一方天地，让他们知道什么是可行的，什么是不可行的，从而保证了企业员工行为的一致性，保证了企业的整体性。企业文化又是全体员工共同认可的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。让员工的个人价值观与企业的价值取向一致，两者同为一体，相互统一，谁也不愿离开谁，这样，员工的流失率会得到很好的控制。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，它是一种精神，可以很好地打动员工的心灵，使其不想离开，不会离开。

2、科学的职业生涯规划

职业生涯的发展是广大员工的期盼，如果缺少了这一环节，人才就会感觉自己是“一片落叶”，不知道将来会飘向何方。而恰当的参与人才职业生涯规划可以使企业及时掌握人才职业发展动向，了解人才需求、能力及目标，充分挖掘其潜力，并协调现实与未来的矛盾，掌握机遇与挑战。为人才设计职业生涯发展规划，为他们实现这个规划创造条件，展示前景，让他们真切地感受到自己在企业内的美好前景，对于增强企业凝聚力和向心性，增强人才对企业的归属感和忠诚度。通过个人职业生涯发展规划，使每位员工对自己目前拥有的技能、兴趣及价值观进行评估，接着考虑企业的变化需求，使自己特长及发展方向符合企业变化的需求。这些对于降低人才流失率是十分重要的。

首先，为职工建立职业发展阶梯。员工进入企业后，依据条件及其爱好，由企业和本人共同协商，为其在企业的发展制定框架，使其明了在企业的发展前景和努力的方向，增强了归属感，使之因自己的良好发展前景而不愿意轻易离开企业。

接下来，就要制订员工职业开发与培训计划。为了适应世界经济的迅速发展，技术、产品、市场的飞速变化，企业员工就必须不断学习新技能，职业开发与培训计划就是企业协助员工开发其新的知识与技能，向其提供实现个人专长拓展的契机。有效的职业开发与培训计划，要让每个人才对自己目前所拥有的技能、知识，甚至兴趣与价值观做出客观的评估，结合企业的战略动向，使自己的特长与发展方向与企业变化的需求相符合，从而成为企业未来发展需要的成员，从而有助于降低企业的人才流失率。

最后强调的是，企业需要让员工感受到这种职业生涯规划，如果感受不到则人才仍然可能流出;同时，企业应认识到，某些工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，或在短期内员工无法识别自己的真正意图，应该给其提供两条或更多条道路选择，充分发挥人力资源优势。

4.2建立企业人才流失的危机处理系统

所谓企业人才流失的危机处理系统，是指当人才流失危机发生时，企业要以积极的态度面对危机，有条不紊地采取行动，竭尽所能挽留企业人才，不但留住人，更要留住心，通过有效的管理，使那些因人才流失危机而产生的损失最小化。

4.2.1处理的原则

1、以人为本

贯彻“以人为本”的原则要求企业领导者具有科学的人才观，既要有识才、用才的慧眼和艺术，更要有容才的胸怀。当人才显现出流动的倾向时，切不可随之任之，更不可表现出激动、生气的情绪。人力资源是企业的核心资源，是具有创造性的资源，也是工作的主体，企业的决策、方针的执行、生产的实施都依赖于人。在前面部分我们已经讨论了人才流失的原因，当人才在本企业中得不到尊重，能力得不到发挥，自己的需求、愿望己无法实现时，他们就会选择离开企业，“以人为本”就是必须尊重人的需求和愿望，尊重人才的选择，关心人才的自我实现，努力实现人才各方面合理的需求，让他们相信留在本企业对他们是有利的，即“留才”胜过“流才”。

2、因人而异

企业内人才众多，需求不同，离开的原因也各异，所以在处理策略上也要做到因人而异，解决方式需要有针对性，切不可千篇一律。留人需要留心，当引起人才流失的原因是企业所不可控时，如为了家庭的团聚，这时可能较好的选择是放行，为以后的合作或回聘创造有利的氛围，采用这种方式处理的有很多例子，如隆力奇公司;但当引起人才流失的因素企业能够克服，首选是内部克服，当可控因素得到了很好的改善，则必定会降低流失率，同时会提高劳动者的积极性，为企业带来可观的效益。

4.2.2处理的策略

1、情感留人

企业领导者注重人才的社会心理需要，实施富有人情味的管理方式，及时掌握变化着的人们的内心变化，激发人才的积极性，消除引起流动的不安的因素。加强与人才的沟通，随时了解和关注企业人才存在的各种问题，听取他们的意见，“跳槽”一般不是突发奇想或心血来潮，是有个渐进的过程，尽可能帮助他们解决困难，向他们说明暂时不能解决问题的真实原因，是化解矛盾的有效办法。“以情为重”的沟通能够使员工深切体会到企业“爱才之心”，“珍才之意”。人是社会性动物，总会对曾经奉献过的企业怀有一丝情意，领导者“动之以情、晓之以理”，苦口婆心的劝说，往往会产生意想不到的效果。

2、构建富有吸引力的薪酬体系

企业的薪酬福利水平是影响企业人才流失的重要因素，因此，加强这方面的管理是处理人才流失的重要环节。

毫无疑问，具有竞争力的薪酬是吸引并留住人才的重要因素之一。薪酬水平越高则挽留人才成功的可能性越大，即企业为员工提供了较高的物质生活水平，当员工离开时其机会成本也就越高。在设计的过程中，要遵循激励性、公平性、长期性的原则。通常的做法有:（1）高薪留人。即支付给员工高额薪水，人生活在物质世界之中，总有着物质需求，在这种情况下不可避免的会成为“经济人”，当给予较高的薪水，较优越的物质条件时，则其离开的机会成本增大。当采用这样方式处理人才流失危机的时候，往往能迅速有效的挽留住企业所需人才。

（2）人力资源入股。让员工购买一定数量的本企业的股票，这种做法可以使员工分享企业利润，并共同承担企业的风险;同时对于企业有杰出贡献的员工可享有按某一约定的低价格购买一定数量本企业股票的权利—即期权，保持员工同企业的密切联系，保障每一位员工都能从企业的发展中获益。

（3）多样化的福利体系。因为员工的需求是有差异性的，所以经过精心设计的福利体系也应当是个性化、有针对性的。许多成功解决人才流失危机的企业都制定了一系列福利方案，在成本允许的情况，让员工自行选择福利项目，从而最大限度的保证福利项目的有效性，常见的福利方案包括:带薪休假、住房补贴、各种保险、公费旅游等。

3、职务设计

通过重新设计工作内容，增加工作的丰富程度，降低工作枯燥程度，让员工体验到工作的成就感与自豪感。它包括两方面:（1）职务扩大化。重复的工作极易产生单调、乏味的感觉，而职务扩大化则是在横向上将若干活动合并为一项工作，扩大工作的广度和范围，让员工的工作变得多样化，从而降低单调、乏味的心理体验。类似的还有职务轮换—让员工有次序地从一项工作更换到另一项工作上去，如此可以培养员工的多种技能，并减少工作的单调和枯燥的感觉，成功留住人才。

（2）职务丰富化。职务的扩大化是指在同一级别上的横向扩展，职务丰富化则是指从纵向上充实和丰富工作内容，也即从增加员工对工作的自主性和责任心的角度，使其体验工作的内在意义、挑战性和成就感。要求领导者将部分管理权限下放给下属职工，使其在完成任务过程中有参与决策的权利，这样大家的责任心大大增强了，工作效率和工作满足感也随之提高，也可以挽留住人才一。

4.3建立企业人才流失的危机恢复系统

企业发生了人才流失的危机后，应当迅速的恢复企业的正常运转，将损失降到最低，并从危机中吸取教训。危机之所以发生，是由于企业自身的弱点决定的，应尽快制定解决方案，并加以实施，以防止其再次发作引起第二次危机。通常人才流失的危机恢复应从以下几方面着手: 4.3.1有效的沟通

沟通是在人才流失的恢复过程中很重要的一个环节，可以分为内部沟通和外部沟通。内部沟通是指与核心成员及其他成员的沟通，内部成员因周围同事的突然离开，加之不能完全了解情况，组织内很可能散播各种“小道消息”，让其他员工感到组织的动荡不安，不能投入到正常的生产生活之中，上级及时的沟通，说明确切原因，会使大家感到安定，能恢复正常的工作。

外部沟通主要是针对企业的客户甚至是有关媒体，消除他们对企业关键人才流失后的担心，继续保持合作关系并维护企业形象。针对相关利益群体对企业关键人才流失后的担心，企业必须做出有效的沟通并拿出具体的措施，如推出同样能干甚至更出色的接班人及时与客户联系并得到信任，一如既往地为客户提供高品质的产品和服务。

4.3.2建立完善的人才储备系统

企业的人力资源管理部门应该制定各阶层的人才储备计划，不至于在发生人才流失现象时，领导层措手不及，造成整个企业组织体系的混乱、打乱企业整体经营计划、工作程序混乱等影响。因此制定人才选拔机制，建设人才梯队，是企业领导层、人力资源管理部门必须考虑并彻底实施的重要工作。为此，需要选拔一批符合企业要求的优秀的员工，充实到各个工作岗位上。

人才储备有利于保证企业不会因某些关键员工的流失而中断企业价值创造的核心环节。企业可设立后备人员培养计划，让这些替补人员提前熟悉将来的工作。在管理及营销岗位上，加强储备可以使某些关键业务或客户不被一两人独占;在技术方面，同一尖端技术岗位也至少要有两至三人同时攻关。如海尔集团，同一产品不仅有国内研发小组，国外也有很多科研机构同时开发，这样即使有流失发生，也不会对企业产生太大影响。一旦这些岗位上的人员发生流失形成危机，则可立即启用储备人才选用提拔计划，候补人员能在最短时间内胜任工作，从而降低了因员工空缺而造成的损失。

4.3.3人才的开发与培训

人的发展是一个循序渐进的过程，人才的开发与培训，特别管理人员的培训无疑是人才流失危机恢复体系中的一项重要工作。培训既是未来适应组织技术变革、规模扩大的需要，也是未来实现组织内部成员个人充分发展的保证。培训需要落实在技术、管理等诸多方面，表现在日常工作的每一个细小环节上。

培训与发展如能应用得当，就是一项收益远远大于投资的活动。为了保证培训应用得当，就必须构建规范化、系统化的培训策略，一般应包括以下几项内容:

1、培训需求分析。在规划培训与发展活动之前，我们必须采用各种方法和技术，对企业及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定培训以及培训内容，培训目标。

2、选择适当的培训方式。培训方法多种多样，现在最流行的培训方法有:课堂讲授法、研讨法、角色扮演法、案例分析法、敏感性训练、外展训练法等。不同的培训方法会产生不同的效果，这就需要管理者具体情况具体分析，找出最佳的培训方式。

3、评价培训效果。在受训者完成培训计划后，应该对受训者进行评价，根据受训者的反应、知识技能的增长以及工作行为的变化，可以断定这一培训计划是否成功。如果培训计划没有达到应有目标，就说明这一培训计划需要改进。

在人才储备和培训计划启动实施之后，人力资源管理部门还应在一段时间内对储备或培训的人才进行公平的考察，以确定其是否符合企业预防危机再次发生 的要求。

而在处理危机实务中，储备人才会因此而得到良好的锻炼机会。4.3.4为离去的人系黄手帕

这并不是说我们不应努力创造一个人才愿意留下的环境，也不是说不应采用精明的策略使其他公司、尤其是同行更难抢走公司的员工。但这确实意味着公司需要更有创造性地思考如何让人才与你合作，甚至在他们不再为公司服务之后。

世界最有影响的设计和建筑公司之一的甘斯勒(GneSler)公司，它的总经理主席和创建人之一阿瑟·甘斯勒先生认为:“每个走进门来的人最终都会走出去”。他认为，人们在职业生涯的某个时候离开公司可能有各种各样的理由，如果他们是优秀的，如果他们是为了学习新事物而离去，那么竭力留住他们是不适宜的。但公司仍应努力保持大家的关系，因为他们中许多人将会决定回来，而且这些回头的人才将成为我们最忠心的员工。当他们回来时，他们会令人难以置信地投入工作中。

确实如此，即使我们采取了一切最好的办法来留住人才，关键人物仍有可能离开公司，但挽留人才的努力却不应该就此结束。对很多人来说，在企业第一次雇佣他们时，也许没有发现他们的真正价值，也没有能达到挽留的目的，但在第二次，我们可能会发现一座金矿。所以，企业在人才流出后，应继续做挽留人才的努力。继续与流出的员工通电话，保持联系，以亲切关心为由，尽力争取他们的回归，并用完善的制度来欢迎离职后又回来的人才。

人员流失并非都是坏事，在我们之间仍有继续合作的可能，聪明的做法是在他们离职后继续和他们保持联系，他们不是“敌人”，相反，他们完全可以成为拥护者、客户、甚至是商业伙伴。没有“终生员工”，有的只是“终生交往”。人才走出公司大门的那天并不标志着公司与此人关系的结束，而是一个崭新关系的开始。

5.结论

随着全球经济一体化进程的加快和科学技术的发展，人才流动日趋加剧。合理的人才流动能提高人力资源的使用效率，在实现个人效用最大化的同时，也达成社会效用的最大化。然而，人才作为企业最为宝贵的资源，却由于某些原因出现了不合理的流动，最终导致人才流失，给企业造成了巨大的损失。

在新经济高速发展的时期，企业一方面应大力获取有形财富;另一方面更应该注重无形资产的积累。知识和人才是未来企业蓬勃发展的根本。总之，现代企业在发展中更强调管理与控制。企业应当百倍珍惜本单位的人才资本，努力做到人得其所，才尽其用，构建完善人才危机管理机制，有效预防企业人才管理失误和危机的发生，从而实现企业人才管理机制健全和高效运行，这应当是应对人才流失危机的最佳对策。

由于本人学识有限，对中小企业人才流失问题的研究有待进一步深入研究，此论文存在不少不足之处。仅希望通过本文对相关问题的探索，引起各企业及有关部门对企业人才流失危机管理的关注。

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本文是在尊敬的导师***老师精心指导及悉心关怀下完成的，**老师 渊博的知识、严谨的治学态度、忘我工作的精神和高度的责任感使我在学习，生活以及工作中都受益匪浅，并将成为我一生中最受益的宝贵精神财富。

本论文的完成还要向所有在课题中给予本人关怀和帮助的前辈及老师致 以深深的感谢，向我的家人对我学习的支持和理解表示感谢。

最后，向校内外评审论文并提出宝贵意见的专家们致以深深的谢意！

第五篇：需求理论视角下社会工作学生专业认同研究(文献回顾)

需求理论视角下社会工作学生专业认同研究文献回

顾

（施旋，2014级社会工作，14110702018）

摘要：本文首先回顾了世界上现有的三种最著名的关于需求理论的研究，接着对我国社会工作学生专业认同的研究进行回顾，分别从社会工作专业认同现状、影响社会工作专业认同的因素以及提高社会工作学生专业认同的相关研究与建议共三个层次进行梳理回顾。通过回顾发现随着社会工作的学生专业认同普遍存在不足，个人认知、学校教育和社会认同等因素都对专业认同产生影响。学者认为要从提高个人素质，改善教育环境，提升社会认同以及平衡社工专业的行政化和专业化等方面提升专业认同。最后，本文简要进行评述，认为此领域研究文献数量仍相对较少，且相关研究缺乏理论的指导。因此，本文试图通过需求层次这一新的理论视角研究分析社工学生专业认同感问题。通过研究寻找影响社工学生的专业认同的不足需求，并通过满足需求，来达到提升专业认可度的目的，以促进社会工作学生的学习适应和健康成长。

关键词：需求理论;社会工作;专业认同;满足需求

（一）需求层次理论回顾

美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中提出心理学领域最广为人知的需求层次理论。马斯洛在研究中指出，支撑人类个体成长的内在力量是“动机”。而在实质上促使行为产生的动机是由具有多种性质的内在需求引起的，并且各种相关需求之间具有一定的先后顺序和层次之分，每一个层次的需求在社会上得到满足，就会对个体人格的成长和发展产生决定性影响。他将人的基本需求分为五个层次，即生理需求、安全需求、归属和爱的需求、自尊的需求、自我实现的需求。一般说来，当一个层次的需求被满足后，才会产生另一个层次的需求。但马斯洛认为，这个层次集团并不是一个固定的等级集团，五种需求的产生没有严格的先后秩序。

美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研巧，提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在３种核心的需要，即生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要，因而这一理论被称为“ERG”理论。生存的需要与人们基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全需要。第二种需要是相互关系的需要，即指人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的，它们与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。最后，奥尔德弗把成长发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。

除此之外，哈佛教授戴·麦克莱兰提出了关于社会动机的三需求理论。其中包括：成就需求：具有成就需求的人对成功具有强烈的渴望，他们会尽力将事情完成的尽善尽美。且不过分看重成功后所获取的物质奖励，而更注重克服困难，解决难题，奋勇拼搏过程中所感受到的乐趣和成就感；权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。权力需要是管理成功的基本要素之一；亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要，即寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和需要的人更倾向于与他人进行交往，这种交往会给他带来愉快。亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。

以上是世界上现有的三种最著名的关于需求理论的研究。在我国，需求理论被广泛应用于经济学、管理学、心理学、教育学等领域。

（二）社会工作学生专业认同研究回顾

1、社会工作专业认同现状研究

专业认同是影响大学生专业学习效果和未来职业发展的重要因素之一，并且对大学生专业自我的形成有重要影响，目前国内关于专业认同的研究不是很多，关于社会工作的专业认同更是少之又少。

吴建平（2012）运用访谈法和问卷法相结合的方式，对北京某本科院校的社会工作专业学生的专业认同进行研究。在其研究中将专业认同分为价值性认同和工具性认同两个方面，研究显示目前我国社会工作学生的价值性专业认同即情感上认可和接受本专业，能够内化专业理念认同度较高，但是工具性专业认同即专业的参与度和认同度层面上则较低。这一分类，合理解释了研究过程中出现的一些相悖的现象。

崇琳（2016）运用问卷法和个案访谈相结合的方式，将社会工作专业认同操作化为认知、情感、意向三个层面，从这三个方面出发设计调查问卷，对哈尔滨市高校社会工作专业学生专业认同进行调查，研究发现学生入学前对社会工作知晓程度低，在接受社会工作专业教育过程中对专业兴趣依旧不大，尽管有一半左右的学生表示毕业后愿意选择社会工作相关的工作，但是仍有有接近二分之一的学生表示毕业之后不会选择与社会工作相关的工作。

华锦园（2013）对其所在学校社会工作专业学生的专业认同进行研究，发现该校社会工专业学生在专业认同上整体程度不高，并且存在对“专业的从业领域认知模糊”、“社会工作者的形象被过度拔高或圣人化”、“对于专业学习的兴趣普遍不高”、“毕业后不打算从事相关职业”等问题。但是研究中也发现，多数学生能够正确看待专业学习的作用，基本了解并认同专业价值观，并且不后悔选择的社会工作专业。

李鹏杰（2012）在其硕士毕业论文中将专业认同的结构维度操作化为认知、情感和行为持续性等三个层面，运用数据分析方法对武汉市首届社会工作专业硕士的专业认同进行了研究，在研究中发现经过系统的学习之后，首届社会工作专业硕士的专业认同较高，但是并未形成较高的行为认同和学习认同。

陈清丹（2005）通过对北京市三所设有社会工作专业的大学中的在读大

三、大四学生进行问卷调查与分析发现虽然学生对社会工作总体的专业认同度较低，但是对社会工作专业的一些普遍的价值观和价值理念比较认同，他认为这一矛盾表示我国社会工作的发展形势较为乐观。

2、关于影响社会工作专业认同因素的相关研究 关于影响社会工作专业认同因素，学者们也都在自己的研究中提出了自己的看法：

吴建平（2012）认为社会工作专业学生的专业认同度不高主要在于内因，即社会工作教育中存在“教学过于死板、教条、灌输多于启发、抽象、与生活缺乏联系等”问题。而造成这些问题的原因不在于教师个体，而在于社会工作是一门新兴学科，加之近几年的快速发展导致了社会工作教师队伍建设与专业发展相脱节的结构性矛盾。

纪海军（2013）则从个人、学校和社会三个方面阐述了社会工作专业学生专业认同的影响因素。个人对社会工作的了解、认知状况对其专业认同会有影响，另外，其研究发现师资力量及课程设置影响学生的专业认同，社会工作教师大多“半路出家”对社会工作专业知识了解不透彻，课程设置以理论为主，“专业”实习不“专业”等方面使学生对课程设置等方面不满意，在一定程度上影响了学生的专业认同。加之社会对社会工作专业的认知程度较低、社会工作专业在就业方面的限制及工资水平较低等社会环境方面的影响降低了学生的专业认同。

张冰（2012）对该问题的研究更加全面，从微观、中观和宏观三个层面说明了影响社会工作专业学生专业认同的因素。微观层面包括性别和性格因素，整体上女生的专业认同度要高于男生，同时个人的性格也会对专业认同产生影响。中观层面从家庭和学校两个层面展幵，家长的态度以及家庭的经济条件会对个体的专业认同产生影响；而在学校层面，除了其他学者提到的师资力量和课程设置的因素，作者还提到了学校所处位置对专业认同的影响：地理位置会影响到资源的获得以及实务课程的开展，那些资源较少、组织和自愿者组织发展较慢的地区，难以为学校提供经验和实务支持。

安秋玲（2010）认为社会工作学生专业认同感较低的原因主要有：社会认同程度较低，使学生缺少职业荣誉感；职业化程度低，学生缺乏良好地从业环境；社会工作专业教育仍存在许多不尽人意之处，社会工作教育层面存在的问题降低了学生的学习兴趣和专业信心，影响了教学效果。

陈清丹（2005）主要从社会整体的职业价值观和政府及社会态度方面做了分析。他认为目前社会的主流价值观越来越重视自我实现和经济利益，这与社会工作专业种非赢利、助人自助的性质具有很大差异，一定程度上影响了学生的专业认同度。另一方面，社会对社会工作知之甚少，在就业领域社会工作专业的毕业生并没有有显示出职业优势等一系列问题使学生的专业认同度较低。

3、关于提高社会工作学生专业认同的相关研究与建议 魏永娟（2008）提出学校定期举办讲座，对社会工作专业进行宣传，从校内做起，提高社会工作的知名度，为其发展营造良好的社会氛围；政府鼓励社会工作专业优秀人才进社区服务，推动社会工作的职业化进程；教师要完善自身的专业知识、创新教学方法，寓教于乐，提高教学质量等方法来提高社会工作的专业认同。

陈清丹(2005)认为社会工作专业的学生应该提高自身的专业素质，不断提高专业技能和社会服务水平，用自己的努力赢得社会的信任和尊重，增加社会人士对社会工作专业人才的认可度；政府在政策上为社会工作提供较好的发展平台，这是中国社会工作发展的必要条件；另外，要做好社会工作专业的社会宣传，使社会人士从社会工作的服务中深刻的了解到社会工作专业的重要性和必要性，并使用专业化的社会工作知识和方法。

吴建平（2012）则认为认为要提高社会工作专业认同，需要解决两个难题：一是社会工作专业如何在本土化的过程中实现专业化与行政化之间的平衡，二是专业社会工作者如何在“关系社会”或“熟人社会”中确立自身地位。总而言之，增强社会工作的专业认同伴随着社会工作本土化、职业化的过程，需要各方面的协调和配合。

（三）文献评述

通过文献回顾，作者发现大学生专业认同这一问题受到越来越多的关注。随着社会工作在我国的发展，以社会工作专业学生为研究对象的社会工作专业认同研究也不断增多。但总体来看，此领域研究文献数量仍相对较少。且相关研究缺乏理论的指导。因此，本文试图通过需求层次这一新的理论视角研究分析社工学生专业认同感问题。通过研究发现哪些需求的不足影响社工学生的专业认同，并通过满足这些需求，来达到提升专业认可度的目的，以促进社会工作学生的学习适应和健康成长。有利于促进社工教育的发展，更有利于促进中国社会工作事业的发展。

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