对监狱亲情帮教工作的几点建议和思考

第一篇：对监狱亲情帮教工作的几点建议和思考

对监狱亲情帮教工作的几点建议和思考

九监区 牛俊

前言：中华人民共和国监狱法第68条规定，国家机关，社会团体、部队，企事业单位和社会各界人士及罪犯亲属，应当协助监狱做好对罪犯的教育改造工作。

一、亲情帮教的定义

对服刑人员的亲情帮助教育（以下简称亲情帮教），是指监狱根据《监狱法》的相关规定和党对罪犯改造工作方针政策以及有关法律法规的规定，监狱坚持以人为本原则，立足于帮助，着力于教育，落脚于挽救，通过组织服刑人员亲属，“零距离”对服刑人员开展的系列帮助教育活动。

二、亲情帮教对罪犯改造的作用和意义

案例：罪犯李某，男，彝族，25岁，累犯，2007年因犯强奸罪被判2年有期徒刑，2012年因犯故意杀人罪被判死刑，缓期两年执行，于2012年6月18日投入四监改造。

该犯自入监以来，情绪低落，思想复杂，对自己的改造漠不关心，不以为然。多次反映自己晚上睡不着觉，经常做梦，同监舍服刑人员也反映，该犯经常会在半夜里发笑，监区一直将其列为B类犯管理，并多次找其进行谈话疏导教育，但效果不佳。该犯于2013年9月29日，2013年10月9日先后两次用头撞墙，并两次要求干警关他禁闭，说他怕自己控制不住自己，并把自己的个人生活物品赠送给同改，说他用不着了，言语中透露出明显的轻生思想。监区先对其进行了包卡包夹，并安排了耳目贴靠，监区领导和多名干警对其谈话引导。通过 耳目所反馈的信息，结合干警谈话情况，监区了解到该犯一重要情况：该犯自入监以来，家里人都没来看过他（因自己两次坐牢，给家里人造成了极大的伤害，家里人对其表示很失望，让其自生自灭），他觉得家里人抛弃了他，心里压抑，看不到希望，同时来这么长时间了，也很想念自己的家人，不知道如何做，因此才产生了轻生的念头。

了解到这一情况后，监区积极联系了该犯家属，反映了该犯的相关情况，经过反复沟通，该犯家属同意来监进行亲情帮教。2012年11月12日，该犯的父母来到监狱，监区按规定办理了相关手续后将其带到了监区会议室，监区干警先向李犯的家属单独通报了该犯的相关情况，事先交代了此次亲情帮教的相关目的和要求以及注意事项后，安排李犯和家属见面，李犯在看见家人的第一眼便冲上去跪在了父母的面前，嚎啕大哭，说自己错了，对不起父母。经过两个多小时的亲情谈话，家属表示永远不会抛弃他，要他好好改造，争取早日出去和家团聚，家人会一直等着他，最后终于看到李犯脸上露出了幸福的笑容。

之后，监区又为他及时办理了亲情电话卡，每个月保证该犯能与家人联系一次，并由责任干警不定时的对其进行谈话教育，鼓励其改造。自此次亲情帮教后，该犯性格开朗了许多，脸上笑容也渐渐多二楼起来，也不在纠缠干警要求关禁闭，劳动态度积极了许多，同监舍的服刑人员也反映他晚上很少说梦话了，并开始会和同改沟通交流，截止至今，该犯表现正常，未发生过任何违规违纪。

„„ 亲情，是指有血缘关系的人之间存在的感情，这种感情，往往是世界上一种最真、最深厚、最牢固的人际关系，亲情之所以有别于其他情感，关键在亲人之间，彼此都有一份不求回报的互爱。

大多数服刑人员，在社会上时，不听父母管教，家庭关系紧张甚至严重对立，但当他们被送进监狱后，在一个相对封闭且失去人身自由的环境里，面对新环境、新群体，加上亲情缺失，极易产生惧怕、悲观失望、思亲念旧、性情孤僻、烦躁不安、抵触逆反甚至排斥对立等不良心理和极不稳定的思想情绪，最渴望见到家中亲人的容颜，最渴望听到亲人的话语，尤其是在遇到不顺心、不如意、教育改造出现波折或取得成绩时，迫切期望来自亲情的关心和抚慰、分担和分享、帮助和鼓励，使其心理压力得到缓释，继续努力改造的信心得到坚定；另一方面，服刑人员亲属作为服刑人员的的亲人，感情是复杂的，最初是哀其不幸、怒其不争，然后会因那份难以割舍、“血浓于水”的亲情，为其感到伤心和担忧，很少有亲人能真正做到不闻不问，眼睁睁地看着自己身陷囹圄的亲人自生自灭。

亲情帮教作为服刑人员亲属参与协助服刑人员教育改造的重要手段，对服刑人员改造具有着重要的作用，一是能够增加罪犯悔过自新的机会，鼓励罪犯在希望中改造，促进罪犯认罪伏法，增加其悔过自新的机会；二是能增强罪犯回归社会的信心，丰富其精神生活，促进罪犯再社会化。

亲情帮教感召力强，见效快，是最具人情味、最具人性化的教育方式之一。大力开展亲情帮教，是坚持监管工作“首要标准”，深入 推进劳教系统“社会矛盾化解、社会管理创新、公正廉洁执法”三项重点工作，预防和减少重新违法犯罪率，促进社会和谐，增加社会活力，维护社会稳定的客观需要；是坚持以人为本、服务为先、多方参与、共同治理的社会管理理念，创新教育矫治工作方法和手段，从源头上化解社会矛盾，提升教育矫治工作质量和水平的重要举措；是服刑人员教育矫治从封闭走向开放的大势所趋，符合教育矫治工作客观规律。

三、监狱亲情帮教的现状和存在问题

（一）监狱及其服刑人员家属认识不高，重视程度不够。监狱在对服刑人员的服刑改造上，长期以来，一直以日常的管理教育和习艺劳动的传统方式为主，受传统的“重生产、轻改造，重考核、轻教育”等因素影响，导致监狱对亲情帮教的重要作用认识不够，没有真正把这一有效的教育形式摆在应有的位置，导致其未能发挥应有的作用。另一方面，由于监狱长期以来处于一个相对封闭的状态，服刑人员亲属对监狱缺乏应有的了解和认识，片面的强调了监狱的刑法执行和惩戒作用，对服刑人员的教育矫治过分依靠监狱，认为与亲属没有多大关系，导致其帮教主动性不强。

（二）、亲情帮教制度不完善、体系不健全，缺乏长效机制。首先，没有建立一整套科学的亲情帮教管理制度和办法，导致各监区对亲情帮教重视程度不一，开展情况不尽相同。部分监区、干警重视程度不够，积极性不高，亲情帮教措施不到位，应付了事、走形式、走场现象突出；其次，由于制定的亲情帮教的制度办法不够细致 规范，在亲情帮教活动的开展上，缺乏统一的流程和标准，部分亲情帮教活动由于细节考虑不周全，服刑人员、干警、家属沟通不到位，导致亲属帮教的积极性没有得到充分调动和发挥，部分亲情帮教活动甚至起到了反作用，因亲情帮教进一步恶化服刑人员与亲属关系，恶化服刑人员服刑改造心态的现象不在少数；另外，信息核实和审批把关不严，过程监督不到位，导致在亲情帮教过程中出现了一些犯人与家属私自接触，干警打着亲情帮教的名义为服刑人员及其家属“开后门”等一些违规违法行为；最后，亲情帮教效果评估缺失，部分监区对服刑人员的亲情帮教活动不重视活动效果，仅满足于形式和过程，草率的开展一次便结束了，缺乏后续的评估以及后续针对性帮教和教育措施，难形成长效机制。

（三）、亲情帮教活动面窄，形式单一。

一是亲情帮教活动次数少，帮教面窄。以云南省第四监狱为例，监狱2013年上半年共开展亲情帮教活动45次，参与亲情帮教服刑人员家属106人，参与亲情帮教服刑人员42人，不足监狱押犯总数（5631人）的1 %，从以上数据也侧面反映了监狱和监区对罪犯亲情帮教活动的重视程度，这也直接导致了真正接受到亲情帮教的矫治对象有限，严重制约了罪犯亲情帮教活动作用的发挥；二是帮教形式单一。由于缺乏创新精神，加之软硬件设施等客观条件限制，目前监狱开展的亲情帮教活动，大多都采用请服刑人员亲属进监参观、座谈、探望等传统形式，没有把当前形势政策、心理矫治等进行有机融合，未能充分利用当代传媒技术和手段，丰富和创新亲情帮教形式；三是亲情 帮教流于形式。多数监区在开展亲情帮教活动时，事先不做计划，不签订罪犯亲情帮教协议书，甚至帮教时间、地点，参与干警都临时指定，开展亲情帮教仅满足于“完成”、“做了”，不顾及活动效果，亲情帮教形式大于内容，使得亲情帮教作用和效果大打折扣。

四、对监狱开展亲情帮教的几点建议和思考

（一）提高思想认识，建立亲情帮教管理机构

首先，监狱和监区要统一思想，提高认识，高度重视，将亲情帮教纳入罪犯教育工作的重点，认真研究、科学规范和部署，成立亲情帮教工作领导小组及办事机构，做到机构和人员落实；

其次，监狱或者监区成立亲情帮教活动室，配齐亲情帮教相关配套设施，做好软硬件设施和经费保障。

（二）、完善亲情帮教规章制度，建立健全亲情帮教规范体系。监狱要建立和完善亲情帮教工作各项规章制度，统一目标和标准，推进亲情帮教工作制度化、规范化、经常化。在帮教程序上，要做到“六明确”，即：明确活动方案、组织机构、责任人员、活动时间、地点、要求。在管理措施上，把好“三关”：身份验证关、信息核实关、全程监督关。在效果评估上，要做到事先有目标，事后有评估，后期有跟进建议和措施，形成良好的制度保障。

（三）、着力构建监狱亲情帮教长效机制

一是建立工作汇报制度，所亲情帮教工作领导小组至少每半年组织召开一次工作汇报会，听取各监区和相关科室的情况汇报，对存在的问题及时研究解决，部署下一步的工作。各监区每月向领导小组报 送一次监区亲情帮教活动材料，切实做到上情下达、下情上达；二是建立检查督促制度，领导小组定期或不定期对各监区开展亲情帮教工作情况进行督促检查指导，及时发现工作中存在的问题，提出改进办法措施。三是建立奖惩制度，监狱领导和主管领导、主管科室、各监区要层层签订责任书，强化责任目标，把亲情帮教工作纳入监区教育工作目标任务进行考核评比，对做得好的及时给予表彰奖励，对工作不落实和做得差的给予相应处罚，形成分工负责、齐抓共管，奖惩并举的良好工作局面。

（四）、创新亲情帮教形式和载体，拓展亲情帮教工作深度和广度

一是发挥创新精神，坚持继承与创新相结合，在创新帮教形式与丰富帮教内容上下功夫，丰富亲情帮教形式和内容。如开展大型亲情帮教主题活动（“孩子心语”、“母亲，我想对你说”等主题活动），通过集体形式的亲情帮教，让服刑人员产生群体共鸣和反思。监区也可以利用节日，如母亲节、父亲节、罪犯或其家属生日等特殊日子，有针对性的开展亲情帮教，从而提高亲情帮教的作用和效果。

二是利用充分利用现代传媒手段，丰富亲情帮教形式和内容。如通过远程视频、DV拍摄等现代传媒技术，可以克服服刑人员家属因路途遥远、家庭经济困难、行动不便等原因而无法来到监狱进行亲情帮教的客观限制，通过远程视频帮教，或者要求罪犯家属拍摄一些日常生活、亲情寄语等内容寄到监区向服刑人员播放，通过熟悉的人、景物触碰罪犯的心灵，缓解其对亲人的思念之苦，也让其家属放下牵 挂之心，让服刑人员重拾改造的信心。

三是开展亲情走访活动，推进亲情帮教“社会化”。监狱建立亲情走访制度，对有必要进行走访的服刑人员进行走访，真实了解其家庭情况以及服刑人员服刑前情况，尽力帮助他们解决生活困难，协调家庭纠纷，化解矛盾，拉近监狱与服刑人员以及服刑人员家属的距离，建立和谐关系，不断改进教育矫治工作，提高教育矫治质量。

四是利用摄影机，拍摄亲情走访和亲情帮教过程中的感人场面和典型，刻录成碟，在服刑人员中播放，充分发挥亲情帮教对其他服刑人员的影响和作用。

（五）着力构建服刑人员亲情帮教信息支持系统一是监区要加强沟通协调，认真组织签订《亲情帮教协议书》，明确监狱和服刑人员亲属各自的责任和义务，督促双方按照协议要求扎实开展对学员的帮助教育，着力形成相互配合、相互支持、齐心协力、齐抓共管的良好局面；二是尽量提高亲情帮教协议的签约率，努力扩大亲情帮教的覆盖面；三是千方百计做好“三无”(无接见、无汇款、无包裹)服刑人员的亲情帮教工作，让他们同样感受到监狱对他们的关怀和温暖，激发他们自觉改造的信心和决心。

另外，在监区平时对服刑人员的的思想教育和宣传上，要重视对服刑人员亲情观的重建和强化，加强亲情方面的教育和宣传，结合发生在身边的一些感人事，以“血浓于水”、“亲情无价”、“感恩父母”等中国传统文化思想，教育服刑人员要理解、宽容、体贴和尊重家庭成员，培养亲情意识和亲情观念，要使其学会感恩，帮助他们重建精 神家园，重建正常合理的亲情，唤起他们泯灭的良知，激活他们新生的希望。为亲情帮教活动开展铺垫良好的思想基础。

五、总结

意大利刑事法学家贝卡利亚曾经说过：刑罚的目的并不是要使人受到折磨和痛苦，也不是要迫使已经实施的犯罪成为不存在，刑罚的目的只是阻止有罪的人再使社会遭受到危害并制止其他人实施同样的行为。这也就是***同志提出的在全国监管场所的任务，即减少刑释人员的重新违法犯罪率，这是当前和今后很长时期内监狱工作贯彻的首要标准。无论是贝卡利亚的这一理论，还是监狱工作的首要标准，归根结底，其目的是将服刑罪犯改造成新人，同时，通过对违法分子的刑罚惩治能够起到制止其他人也实施危害社会的行为。而具体到刑罚执行的机构监狱及刑罚执行者监狱人民警察来说，首要任务就是想方设法找到改造罪犯的最佳路径，根据分析不难推断出人性化、科学化的管理和改造模式已经成为当下监狱工作的主要策略，而亲情帮教正是这一策略的体现，也是改造罪犯值得重视的路径。因此，建立和完善监狱亲情帮教体系，对维护监狱稳定，促进服刑人员改造以及维护社会稳定都具有重要作用和意义。

参考文献：

（1）王海峰 贾鑫：《亲情帮教与家访——罪犯改造值得重视的途径》

（2）李群忠张卫芬：《强制隔离戒毒（劳教）人员亲情帮教研究》

第二篇：加强纪检监察工作的建议和思考

关于加强纪检监察干部队伍建设的几点思考

建设一支政治坚定，公正清廉，纪律严明，业务精通，作风优良的纪检监察干部队伍，是新形势下做好纪检监察工作的重要保证。多年的实践证明，我们的纪检监察干部队伍是一支政治坚强、能打硬仗、党和人民信赖、能够担当起党风廉政建设和反腐败斗争重任的队伍。但面对新形式、新任务，我们也清醒地看到，纪检监察干部队伍还存在一些与形势任务要求不适应不符合的问题，加强纪检监察干部队伍建设是新时期纪检监察机关建设的重要内容。

一、加强纪检监察干部队伍建设是形势发展的必然要求 首先，加强纪检监察干部队伍建设，是加强党的能力建设的必然要求。纪检监察机关在加强党的执政能力建设方面担负着双重任务和责任。一方面，作为党的建设和国家政权建设的重要组成部分，必须适应加强党的执政能力建设的要求，努力提高纪检监察机关工作水平和能力；另一方面，作为专门的监督机关，要充分发挥职能作用，为加强党的执政能力建设提供坚强有力的政治保障，就必须进一步加强纪检监察干部队伍建设；其次，加强纪检监察干部队伍建设，是新的历史条件下深入开展党风廉政建设和反腐败斗争的迫切需要。随着改革开放的不断深入，社会主义经济体制的逐步完善，党风廉政建设和反腐败工作涉及的领域越来越多，范围越来越广，工作专业化程度越来越高，对纪检监察干部各方面的要求也越来越高。纪检监察机关要全面履行职责，纪检监察工作要更好地体现时代性、把握规律性、富于创造性，就必须进一步加强纪检监察干部队伍建设；第三，加强纪检监察干部队伍建设，是增强纪检监察干部凝聚力和战斗力的重要保证。纪检监察干部处在反腐败斗争的第一线，面临着腐蚀与反腐蚀的严峻考验。近年来，有少数纪检监察干部在作风和纪律方面出现了这样或那样的问题，极少数人甚至蜕化为腐败分子，影响了纪检监察机关的声誉，损害了纪检监察干部队伍的整体形象，这说明纪检监察机关并不是天然的净土，纪检监察干部也不具有天生的免疫力。因此，在党风廉政建设和反腐败斗争逐步深入，腐蚀与反腐蚀斗争更加尖锐的情况下，要提高纪检监察干部队伍的凝聚力和战斗力，提高拒腐防变的能力，就必须进一步加强纪检监察干部队伍建设。

二、当前纪检监察干部队伍建设存在的问题

对照新形势、新任务和新要求，当前纪检监察干部队伍也还存在着一些不容忽视的问题，在一定程度上影响了纪检监察工作的开展。一是个别干部在办案中有畏难情绪。随着社会的发展和科技水平的不断提高，公务人员作案越来越隐蔽、复杂，一起案子往往要牵扯纪检监察干部很多精力才能结案，使得一些纪检监察干部对该项工作存有畏难情绪；另一方面，纪检监察工作是查办违纪违规人员的工作，工作中不免会遇到领导、朋友打招呼、说情等尴尬事情，这给纪检监察工作也带来了一定阻力；再一方面，纪检监察部门属“清水衙门”，同经济部门相比不仅待遇差，而且干部的晋升渠道也比较窄，导致一些干部心理不平衡。二是纪检监察干部综合素质还不高。个别干部对纪检监察工作的重要性认识不足，责任意识淡薄，缺乏主动思考抓纪检监察工作的积极性；有的纪检监察干部把自己混同于一般干部，对自己要求不严，有的甚至违规违纪。三是纪检监察队伍力量总体薄弱。当前，在一些乡镇（街道）和开发区纪（工）委书记一般是由同级党（工）委副书记兼任，由于他们分管的工作较多，难以有更多的精力顾及纪检监察工作。

三、加强纪检监察干部队伍建设的对策建议

（一）狠抓思想教育，提高纪检监察干部的政治素养 一是要突出教育的重点。要加强艰苦奋斗的教育，引导纪检监察干部时刻牢记我们党艰苦奋斗的优良传统，经得住诱惑，耐得住寂寞，守得住清贫；要加强纪律观念的教育，引导干部自觉遵守办案纪律, 严守办案秘密，带头执行廉洁自律的各项规定，始终维护纪检监察干部的良好形象。二是要创新教育的形式。要打破纪检监察工作比较沉闷的局面，少搞说教，多搞活动，把枯燥乏味的理论灌输转化为生动活泼的学习形式。比如，多组织机关干部开展业务知识竞赛、演讲比赛、书画比赛等赛事活动。组织机关干部到各个单位、各个层面开展“以案说纪”、“以案说法”等活动，让干部走上前台，在教育别人的过程中教育自己。三是要确保教育的效果。对纪检监察干部的教育要持之以恒，经常化、常态化，不能搞一阵风。工作再苦再忙再累，也要坚持既定的学习制度，雷打不动。并且，调动或提拔干部要把平时学习的情况作为重要依据，严加考核，确保学习见到实效。

（二）加强管理培养，增强纪检监察干部的工作能力 创新纪检监察干部管理机制，建议在纪检监察机关之间实行干部的横向交流、纵向交流，多岗位煅炼纪检监察干部的能力。建议进一步加快人事制度改革，在实行中层干部竞争上岗制度的同时，对纪检监察干部实行资格准入制，严格资格考试考核和审批程序，严把进人关。建议开辟纪检监察干部挂职锻炼的新途径，在抓好干部在系统内的挂职锻炼的基础上，合理安排优秀年青干部到系统外进行挂职锻炼，既可以到经济发达地区锻炼管理能力，又可以到贫穷落后地区锻炼工作作风。建议加速筹建纪检监察干部学院，加大纪检监察干部专业能力的训练力度。

（三）强化制度执行，治理纪检监察干部的失范问题 首先，对所有管理约束纪检监察干部的现行有效的制度抓好贯彻落实。第二，针对干部容易犯错误，群众反映强烈的问题，特别是已暴露出来的干部管理监督上的薄弱点甚至空白点，从机制、制度等方面入手，及时补漏补缺，设置监督关口，增加监督措施。第三，严肃查处极少数纪检监察干部以权谋私、受贿、腐化堕落等问题，维护干部队伍的纯洁性。

（四）健全奖惩机制，调动纪检监察干部的工作积极性 建立和完善严格的奖惩机制，为纪检监察干部创造一个公平竞争的平台，努力形成“能者上，平者让，庸者下”的用人机制，从而把纪检监察干部的注意力引导到靠素质竞争、凭能力进步上来。通过建立健全奖惩激励机制，充分调动广大纪检监察干部的积极性、主动性和创造性，使他们潜在能力能够得到最大限度地发挥。

第三篇：对新农村建设的建议和思考

对新农村建设的建议和思考字数：177

1长期以来，农业、农村、农民问题一直是决定我国全面建设小康社会进程和现代化进程的关键性问题，也是关系党和国家工作全局的根本性问题。没有农业的牢固基础和农业的积累与支持，就不可能有国家的自立和工业的发展；没有农村的稳定和全面进步，就不可能有整个社会的稳定和全面进步；没有农民的小康就不可能有全国人民的小康。农业丰，则基础牢；农村稳，则社会安；农民富，则国家昌。只有近亿农民全员加入现代化进程，才能盘活国民经济全局，实现可持续发展；只有广大农村的落后面貌明显改变，才能实现更大范围、更高水平的小康。

建设社会主义新农村，是统筹城乡发展、实现共同富裕的根本途径。社会公平、共同富裕是社会主义的本质要求，也是社会主义新农村的基本特征。社会主义新农村建设，要坚持以发展为重、发展为先，以经济建设为中心，通过加快农业产业化、农村城镇化和农业现代化的步伐，不断缩小城乡差距，从而实现农村社会由温饱到小康。

党的十六届五中全会作出了加快社会主义新农村建设的重大决定，提出实施以“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主 ”为内容的新农村建设战略。建设社会主义新农村是我国现代化进程中的重大历史任务，是统筹城乡发展和以工促农、以城带乡的基本途径，是缩小城乡差距、扩大农村市场需求的根本出路，是解决“三农”问题、全面建设小康社会的重大战略举措。

“建设社会主义新农村”不能片面地理解为单纯的新村庄建设，目前最迫切需要解决的问题是加强农村基础设施建设和发展农村社会事业。针对自己的家乡，我将以新型的农民、发达的农业、和谐的农村为目标，提出一下几个建议：

一、加强领导。1．区委、区政府成立领导班子；2．成立专门工作班子（拟为新农村建设指导办公室），指导新农村建设；3．区、乡领导干部分工到村，指导工作。

二、选配好支部书记。村党支部书记是战斗堡垒的核心，是党的路线方针、政策在农村的贯彻执行者，是经济建设的领头雁。村支部书记素质的高低，直接关系到党在农村各项方针政策的贯彻执行，关系到一个村的兴衰和人民的幸福，关系到新农村建设的进程。“选好一个人，造福一方人。”这已被无数的事实所证明,村发展，村支部书记是关键。

三、制定好新农村建设发展规划。新农村建设发展规划是全区新农村建设的发展纲要,是新农村建设在一定时期内要实现的目标,是新农村建设的努力方向。新农村建设发展规划的制定，要摸清底子,分清层次，符合实际；要整体推进，分类指导；要搞好试点，以点带面。

四、特别要注重发展典型村。榜样的力量是无穷的，典型的作用是巨大的。在抓新农村建设中，要善于发现典型，培养典型，以典型引路，在淮阴新农村建设中，形成“百花争艳”、“百舸竞流”的生动局面。

五、种植业。突破传统种植业模式，围绕高效做文章。农业要达到“高效”，有如下途径：一是发展高产农业，提高单位面积效益；二是运用高新农业技术，达到高产量、高效益。三是注意寻求发展特种种植业，达到人无我有，市场宽阔，质好价优，效益显著。

六、养殖业。大力发展规模养殖，实现养殖工厂化,创造规模效益；发展特种养殖，创造独特效益；提倡链式养殖，综合利用资源，节约成本，提高效益，为发展加工工业打好基础。

七、大力发展工业经济。发展工业，可以多渠道、多方式发展。可以自己搞，可以联营搞；可以本地发展，也可以本地、外地联合搞；鼓励本地人办企业，也可以招商引资办企业。总之，只要能办好工业，有利于经济发展，都可以鼓励、尝试。

八、村庄建设。我区大部分村已搞了中心村规划，但是从规划的现状看，只是考虑集中居住，没有特色。村庄规划不能千村一面，要各有特色。

九、文明建设。加强公德教育,爱护公共财物；团结邻里,互爱互助，创建和谐社区；恪守家庭道德,尊老爱幼，扶助、教育儿女，赡养老人，家庭和谐；遵纪守法，不赌博，不吸毒，不做违法乱纪的事；发展生产，勤劳致富；学用科技，科技兴家、兴村、兴乡；开展健康、文明的文化活动，丰富文化生活；制定规章制度，加强制度文化建设，使农村成为文明之乡。

在构建和谐社会的进程中，解决三农问题始终是全局性、根本性的问题。构建和谐的农村社会与城市不同，应与农村建设的实际紧密结合起来。我坚信，通过我们的共同努力，一定能把家乡的农村建设成为经济繁荣、设施配套、功能齐全、环境优美、生态良好、文明进步的社会主义新农村。

第四篇：企业文化建议和思考

试论企业文化整合的内涵

企业文化管理是基于“以人为本”的理念，以人为管理的主体，通过对具有统一的理想信念、价值观念、行为规范和心理特性的企业群体意识的培养，和企业制度文化、物态文化的构建，形成最佳经营管理机制的一门新兴管理理论。一个企业能否有效实现企业文化管理，取决于该企业文化统一性对企业每个成员的影响程度。如果该企业文化对企业每个成员都具有强烈、深刻的正向影响和导向作用，使每个成员都能够普遍拥有和广泛接受企业的群体意识和制度文化，那么，这种企业文化就是一种强有力的文化，它必将对企业的发展产生强大的驱动力。相反，一个企业的文化意识混乱，多元性文化中难以找到实质性的一致，主亚文化相矛盾，个群意识相抵触，价值规范不统一，形式与实质相脱离，文化主张与文化实践相违背，则这个企业就会很难以发展。

一、理解企业文化整合企业文化整合就是指有意识地对企业内不同的文化倾向或文化因素通过有效地整理整顿，并将其结合为一个有机整体的过程，是文化主张、文化意识和文化实践一体化的过程。企业文化要实现从无序到有序，必须经过有意识地整合。虽然完全自由放任的文化整合过程是可以实现的，但是，这一过程的缓慢和持久，以及其整合方向的随意性，很难以适应企业的发展，甚至不利于企业发展。也就是说，企业文化整合首先是对企业内部不同文化或文化因素的一体化整理和结合，形成统一的文化主张和文化体系。

一个成熟的企业系统不仅应有完善的组织结构，而且应有较为深厚的组织文化。文化渗透于我们整个企业系统中，它对企业系统的影响是隐性的、潜在的，但又是至关重要的。文化无处不在，既以微观的形式存在于较小的群体之中，又以宏观的形式浓缩于社会文化和民族文化之中，没有文化，我们便一事无成。我们对现代企业组织象征方面的研究是极为不够的，情感是维系组织最强有力的纽带，企业也是由文化维系的不可分割的组织，企业人的直觉、传统和信念是重要的选择基础，这些都与文化息息相关。企业文化整合，就是突出文化对企业系统整合的重要作用，使文化向企业系统的管理机构内渗透，向生产和经营行为中渗透，并向经济领域辐射其影响，形成一种具有强势的精神力量，既维系着企业组织，又影响着企业人的行为活动（本书不论述该整合作用）。所以，企业文化整合又是通过企业文化来对企业所有活动的整合过程。

企业文化整合，是企业群体的共同意识、共同价值观调整、再造的过程。企业的文化与组织、技术、管理整合相比，是隐性的且根植于员工头脑中，实现其整合较困难。对企业文化整合可理解为对各种企业人群的文化观念系统在不同的层次、水平、层级的整理与结合，企业文化和企业生产经营方面的互相作用并形成一致的价值认同。摩尔根、泰勒以及其他人所主张的文化进化，是一种基于各种文化具体特点之上的渐进式分类法。而文化整合的概念，只是在研究不同复杂程度的文化时所使用的一种方法论，它不是关于进化的结论，而是对几种文化类型的整合，文化是在不断的整合中实现进化和变迁的。企业文化整合既是一个文化变迁的过程，也是文化再造和文化创新的过程。企业文化整合需要运用一定的方法和按照一定的程序进行。戴尔和肯尼迪在他们著作《塑造公司文化》中指出：塑造公司文化需要“建立共识，彼此信任，建立技巧，耐心和保持弹性——是我们认为是终解决问题的办法”。劳伦斯？米勒在《美国的企业精神》一书中提出：“为了发展新的文化，必须动员一切力量，为了改变公司的文化，必须要有实例、训练、指示、教导、强化以及对新作风予以支持的制度”。

企业文化整合有两种不同的情况：同一企业内部文化内容各要素的整合；同一时空中不同企业文化之间的整合。前一种的文化整合实际上是指当企业处于一般的平稳发展期时，占据主导地位的主流文化弥散、渗透到企业的各种亚文化中。当企业处于转型、变革等剧烈变迁期时，由于原有的主流文化受到挑战，各种外来文化、本企业传统文化、现代文化交织在一起，相互碰撞和冲突。这时的文化整合是不同文化之间的相互适应、协调，并在此基础上，通过选择、综合合适的文化成分，进行文化创新，形成新的主流文化。也就是说，企业文化整合分为企业内部文化内容（精神、制度、行为和物质的各层面及其之间）和要素（前面所分析的七大要素）之间的整合和企业（上下游企业、兼并与被兼并企业）之间文化的整合。企业文化整合过程，需要全体员工共同的参与，需要各分坚持宽容的精神，加强理解的意识，进行创造的活动。但在操作上，则要求企业文化建设者付出更多的劳动，承担更多的责任。这是由文化的实际状态决定的，同时也是企业发展对文化的更高要求。

“有序——无序——有序”是人类社会和文化变迁的一种模式。控制论认为，生物和人类社会内部系统是一个有序状态和无序状态不断更迭变化的过程，从而构成生命和人类社会的不断进化。企业的发展也是这样，有序的企业组织是统一、均衡、和谐、稳定的组织，而无序企业组织则相反。有序企业组织可分为低层次的有序和高层次的有序两类。企业的发展趋势总是由低层次的有序向高层次的有序过渡。在过渡时期，将会出现无序或半无序状态，必须通过整合才有可能顺利进入高层次的有序状态。企业文化整合就是实现一个企业从无序到有序的文化梳理过程。一个企业经过大规模的改革或创新活动之后，也必须经过整合，才能提升到更高的水平。只有经过整合的文化，才会具有顽强的生命力，才能抵制不良外来文化的冲击，才能长期保持自己的特色。通过整合，使企业和文化体系各部门关系和谐，达到健康发展的状态。

二、企业文化整合原则

企业文化的整合应当根据企业发展的具体情况，从实际出发，制定文化整合的目标和措施，运用多种方法，对企业文化内容和文化因素进行系统化整理，建立以价值观为核心的文化体系，引导员工端正文化心态、思想观念、价值取向和行为方式，从而形成企业的向心力和凝聚力。并通过文化整合，解决企业文化中的文化混乱、文化冲突和文化建设的盲目性和滞后问题，使企业文化获得良性发展。因此，我们在进行企业文化整合时，必须遵循正确的原则。

坚持文化宽容的原则。在文化整合中保持宽容精神是进行文化整合的前提。惟此，不同文化的人们之间才能相互尊重，才能相互对话、理解，达成共识并加以分享，从而实现可能的融合。不同文化间的宽容，需要企业人间相互尊重，在人格上实现平等。人们常以“领导、上司”来形容管理者，这表明管理者与员工双方在心理上处于不同态势：管理者处于高势，员工处于低势。管理者应避免由于这种心理态势而带来的不良影响。管理者与员工间的宽容，还需要提倡一种相对自由的民主的态度。与消极管理的思想相反，这种态度是让员工有自己思考、选择、判断的自由，但管理者应适时地给予指导，以确保员工选择、判断的正确性。加强理解意识，即要求管理者与员工间达成认同，追求平等的对话。这首先强调管理者与员工间在观念上要相互认同，从而才有可能在管理者与员工间的具体工作过程中进行合作，使相互关系达到和谐的境界。因此，还需要强调管理者与员工间的“合作”精神。理解的实现，还需要注重管理者与员工间情感上的沟通。因此，可以通过加强管理者与员工间非正式交往，使管理者与员工间实现内在体验的真实交流。在这种宽容精神的引导下，进行文化整合，才能够收到应有的整合效果。

坚持扬弃的原则。企业文化建设是一个漫长的过程，决不是一朝一夕的事情

。每一个企业都有自己不同的创业和发展的轨迹，并形成了不同时期的特色文化。要认真调查研究企业变革与发展的历史和现状，认真分析比较企业传统文化与现代企业文化矛盾的焦点和特点，继承传统文化的精髓，抛弃其糟粕，注入现代先进文化的新鲜血液，铸就富于生命力、适应时代发展需要的企业文化。要对企业文化实态进行充分的分析和研究，究竟哪些文化因子是真正的本企业文化的实质性内核，这些内核新的因子对企业发展起推动作用，还是起阻碍作用。或者哪些是起推动作用的文化因子，哪些是对企业发展起阻碍作用的因子，辨识清楚了这些，才能够进行整顿整理，弘扬其优异成分，引入新鲜的文化要素，抛弃其糟粕的部分，并对文化体系进行建设性地构筑。企业文化的整合要注意以民族传统文化为基础，民族文化是一个国家或民族在其历史发展过程中所形成的价值观念、思维方式、制度等的总和。在企业文化整合时，要注意吸收以中华民族文化中的优异成分，保持民族文化精华在企业文化中运用和延伸，形成一种新型的、具有民族特色的、积极向上并符合企业发展的企业文化。

坚持共性与个性相结合的原则。哲学原理告诉我们，共性寓于个性之中，个性是共性的融入和延伸。在企业文化建设中，由于制度、文化传统等原因，我国企业普遍缺乏企业文化的个性建设，企业文化雷同的现象较为普遍，起码是在文化口号上的雷同，赶时髦，追潮流的现象比比皆是，而西方国家的企业则比较注重个性塑造，这也许是中西方文化背景的差别所致，同时也说明了我国企业文化发展的不成熟性。企业文化整合中要正确处理共性和个性的关系，既要充分发挥传统，体现企业的行业性质和经营形态，又要注重企业个性化设计和塑造，要在共性中突出个性。企业文化就是突出了企业的个性，即产品的文化个性、员工精神面貌个性、环境形象个性等方面找到自己的文化精神所在。在现代社会里，企业的生产设备、机器厂房可能没有什么差别，现代化的管理工具和管理方法可能都具有共性色彩，但是，其经营风格、价值取向、企业精神、管理理念等，不同的企业有不同的个性。同时，企业文化整合过程中对员工的要求也要体现共性和个性的关系，在工业经济与信息经济同时并存的时代，企业文化既强调员工对企业文化主张和价值观的共识，统一企业经营理念和企业目标，鼓励各尽其职，共创事业，又充分尊重员工的个性，提供适合其个性的工作岗位，让其充分施展聪明才智。系统整合了企业文化只有具有鲜明个性，才能够与竞争者形成差异，形成本企业的特色，充分发挥自身优势，才能被广大职工认同，才具有强大的生命力。

坚持借鉴与创新相结合的原则。世界是开放的，文明是可以共享的。企业是开放的，管理思想和管理科学是可以共享的。企业文化整合不仅要体现企业自身的特色，还要吸纳世界文明，借鉴西方企业管理文化中的科学内容，学习发达国家的先进经营管理经验；借鉴其他企业，尤其是国内外知名企业的文化精华，甚至是竞争对手优异经营思想，并加以吸收创新。所谓创新就是在发扬传统文化的积极成份，剔除和摒弃那些过时的理念、内容和方法的同时，根据实际情况和形势变化，形成与时俱进的企业经营理念，整合梳理出具有本企业特色的、既具有时代气息、又能够保持其核心价值观的历史继承性的企业文化。同仁堂制药的企业文化发展的历史，可以说是这种随着时代发展不断整合创新的，在借鉴和创新相结合方面的典型例证。

三、企业文化整合内容

企业文化的整合是企业在多层面上对本组织的文化进行梳理和同一化的过程，这一过程包括对内文化整合和对外文化整合两大整合过程，对内整合主要包括个体意识与群体意识的均一化、主文化和亚文化的彼此和谐相容、四个层面（精神文化、制度文化、行为文化和物质文化）文化的贯穿一致、七个文化要素（企业环境、核心价值观、领导者风格、英雄人物、文化网络、故事传说、礼仪庆典）的互动融合、母子（或分）公司的文化协调共荣；对外文化整合主要包括对所兼并企业的文化整合、对上下游企业的文化整合和对其他优秀企业的文化因子的吸纳整合。文化是人之造物，但文化作为有着长期稳定性的意识形式，企业文化扎根于企业人的生存方式本身。从实践哲学的角度看，文化整合的过程是一个实践的过程。个体意识与群体意识均一化。在心理学上，意识一般是指人们的自觉的心理活动，即人对客观现实的自觉反应。企业群体意识是一种组织意识，它是企业员工对企业目标的认定和实现目标所具有的信念和意识，以及对企业的情感和归属感。企业群体是一种人群结合，个体意识如何融入到群体意识中，需要一个整合的过程。群体意识是以共同价值观的认定和实现为核心内容，伴之以归属感等情感。企业群体意识是在平等互利、共同协商的基础上，各个企业人意识之间共同作用的结果，企业员工的群体意识是由不同层面的员工群体之间互动作用的结果。企业文化整合，试图将各个企业人的个体意识与企业群体意识融为一体，形成一种企业意识，构造一种核心价值观得到企业所有员工认可的群体意识。从实践来看，每一个新员工进入企业员工群体，都在自觉或不自觉地受到企业员工群体意识的整合。所谓自觉，就是企业人力资源部在接受新员工加盟时，有意识对新加盟者进行企业文化培训，让其首先接受企业文化，也即企业的群体意识，新加盟者也就自觉地接受企业群体意识。所谓不自觉，就是新加盟者在加盟以后，受企业员工群体意识的潜移默化、耳濡目染，不自觉地接受了这些意识。这两个过程都可以说是一个群体意识对个体意识的整合过程，只不过前者带有引导性、自觉性整合；后者是无引导、不自觉整合。

主文化与亚文化相容整合。有意识地运用主文化去整合亚文化，使亚文化为主文化服务，这是企业文化有意识整合的重要内容和任务。在一个企业文化共同体中，非决策层、非管理层、普通员工之中总是孕育着一种自发的亚文化群体，企业的主文化对这类文化的宽容、容忍态度，吸收、同化程度，激励、开发程度，在很大的程度上就成了衡量企业文化开明程度、合理和完善程度、企业文化共同体的生命力和活力问题。主文化对亚文化的整合，不是对亚文化的排斥、改变、消灭，而是对亚文化发展方向的关注、对亚文化功能的引导和利用，防止亚文化成为影响企业发展的不健康文化。对亚文化发展方向的关注，主要是防止企业中出现派别文化、内耗文化、拆台文化，也包括吹捧文化、谗言文化、看风使舵文化、迎合文化、欺上瞒下文化等。因为这些亚文化的存在、发展和蔓延，甚至成为了企业文化中的主潮流，那将会不断侵蚀企业原来所倡导的主文化，最终将会腐蚀整个企业机体，致使企业走向灭亡。对亚文化功能的引导和利用，亚文化的存在是客观必然，我们一方面要防止亚文化朝着不健康的方向发展，另一方面就是要积极地去开发亚文化正向功能，在保持亚文化健康的前提下，利用健康的亚文化之积极向上功能，为主文化的补充和丰富，两者的相容整合，使得企业文化丰富多彩。

四个层面文化贯穿一致和七个文化要素互动融合。精神文化、制度文化、行为文化和物质文化等四个层面文化整合，主要是强调精神文化的核心性，精神文化的确定和实质性内容，决定了其它三者的性质，精神文化的混乱，必然会导致其它三者的混乱。整合企业文化首先要梳理和整合精神层面的文化，然后再运用精神层面的文化取整合其它三个层面的文化，而不能够倒过来（在第四章已经进行了阐述，此处不赘述）。但是现实中，不少企业确实倒过来运作的，当然整合的效果是不理想的。企业

环境、核心价值观、领导者风格、英雄人物、文化网络、故事传说、礼仪庆典等七要素之间的互动融合，在适应企业经营环境的前提下，根据领导者风格，围绕核心价值观，建立文化网络，塑造英雄人物，编撰和传播企业文化故事，策划和设计企业礼仪和庆典活动，用生动的形式表现企业文化之实质，形成企业文化各要素之间的互动作用，使企业文化形成一个有机整体。企业环境是一个基本前提，领导风格直接影响到企业英雄人物、故事传说和礼仪庆典的风格，甚至影响到企业文化网络的形式，企业英雄人物、故事传说和礼仪庆典等一定要体现企业价值观和企业的主要精神与理念，文化网络是一种传播企业文化的管道，所以，这七个要素之间是互动融合的。

母（分）子公司文化协调共荣。首先，我们看看母公司与分公司之间的文化整合。母公司与分公司之间是一个独立的法人，属于一个企业，两者的文化，在很大的程度上类似于主文化与亚文化之间的关系，但是又不同于它们。如果母分公司与分公司在同一地域、或同属一个行业、或者分公司与母公司在一起，两者之间的文化没有什么差异，母分公司文化整合就是主文化与亚文化之间的整合。如果母公司与分公司之间不在同一地域，甚至不是一个行业，其文化整合就较为复杂，一方面要体现母公司文化主流，另一方面又要形成分公司独到的文化品位。这种文化整合是介于主亚文化整合模式和母子公司文化整合模式之间的一种文化整合模式。即在保持核心价值观一致的情况下，具体文化建设要结合分公司的具体情况，容许分公司有自己的文化个性和特色。其次是母子公司文化整合。子公司是母公司出资兴办的具有独立法人的企业，以资本纽带将两个企业联系在一起，这是必定的事实。那么，文化有没有联系，我们多次深入这样的企业，发现各不相同，如果子公司是母公司的全资子公司，或是母公司占控股地位的子公司，那么，母公司的文化对子公司的文化具有决定性影响（习惯上，我们也只把这样的母子关系成为母子公司的关系）。但是，这样的母子公司文化关系，与总公司与分公司的文化关系在很大程度上存在着差异。总公司与分公司是一个公司，母子公司已经是两个公司，所以，企业文化的整合已经变成了一个公司对另一个公司的精神控制，这种控制是通过产权关系、影响董事会成员，来影响子公司文化的。

兼并中的企业文化整合。在企业兼并实践中，与企业兼并同步而来的往往是两种企业文化的碰撞与融合，这就存在着文化不兼容风险。每一个企业均有其企业文化，购并中的文化冲突是难以避免的。企业兼并不仅仅是两家企业之间的经济行为，它更是一种文化行为。因此，文化整合常常是企业兼并成功与否的关键问题。90年代初，日本大公司进军好莱坞真可谓气势如虹，然而，仅仅半年就铩羽而归。究其原因，资金雄厚的日本人正是输在了文化整合上。企业办到了美国的环境里，日本人却没有融入美国文化中，最终只能撤出好莱坞。而海尔集团兼并青岛红星电器公司，因注重了文化整合，收到了事半功倍的效果。其成功的案例已经写入了哈佛商学院的案例库。兼并不是“一签（字）了之”，而是一个过程。兼并后的文化整合就是其中的一个重要内容和环节。不同的企业有不同的文化。企业兼并，必然会引发两种不同文化的碰撞。在以优兼劣的案例中，优势企业经过长期激烈市场竞争的锻炼，一般都形成了具有自身特点的包括企业精神、经营理念、价值观念等内容的完整的优秀的企业文化，而劣势企业的企业文化一般则具有消极、滞后、零散的特点。如果兼并方能够自觉地用自己优秀的企业文化去战胜和消解被兼并方的消极的企业文化，将会使企业产生一种新的生机和活力，并带来可以预期的经济效益。反之，如果兼并方对自己优秀的企业文化不善利用，反而会被被兼并方的消极落后的企业文化所“同化”，那最终可能导致兼并的失败。当两个企业之间发生兼并时，不同企业文化的撞击很容易造成合并后的公司陷入一片混乱之中，进入一个“死亡循环”。因此，兼并企业与被兼并企业的之间的文化整合，具有特别重要的意义。

上下游企业文化的整合。这种企业文化的整合，具有相当大的难度。主要是指本企业比较成熟的企业文化，向上游影响并整合供应商的文化，向下游影响并整合经销商或客户的文化。在市场经济和买方经济情况下，向上游的文化整合的难度，要小于向下游厂商进行文化整合的难度。首先本企业的文化必须是一种强势的文化，对上游企业产生一种采购中的文化压力，对下游企业产生一种文化的感染力，当然，互换位置也成立。现实中已经有不少企业，在运用企业文化整合产业链，使得本企业在产业链中，具有核心文化地位。如有的企业对供应商和下游厂商进行文化培训，向上游让他们知道本企业对上游提供的产品和服务有什么要求，向下游让用户或经销商明白企业的文化是怎样渗透到企业的产品和服务中，并体现着企业文化精神。上下游企业文化的整合，更多地推动了一个行业文化的丰富和发展。

第五篇：对劳动合同法修改的一点建议和思考

对劳动合同法修改的一点建议和思考

文 / 柳东升

全国人大决定对《中华人民共和国劳动合同法》进行修订，拟通过修正法律规定，解决法律施行实践中出现的影响构建和谐劳动关系的突出矛盾和问题。这是我国加强法制建设，不断完善法律制度，促进劳动关系和谐稳定的重要举措。作为一名长期从事人力社保法律法规实施实践的工作人员，结合人力社保实践工作中的体会，谈谈对《劳动合同法》修改的一点建议和思考，希望对法律的修改完善尽到自己的一份力量。

一、应全面总结分析《劳动合同法》在实施过程中出现的矛盾和问题

《劳动合同法》实施后，劳务派遣制度被一些单位滥用，应当说，是由于原法律规定存在一定的缺陷，引发出的一个比较突出的问题，所以需要对原法律规定进行修正。但劳务派遣问题只是原法律规定在实践中出现的一个问题，不是唯一问题。《劳动合同法》的修正是一次难得的完善法律规定，解决原法律规定在施行实践中出现的突出矛盾和问题的机会，因此，应全面总结分析法律实践中，出现的影响构建和谐劳动关系的突出矛盾和问题，对原法律制定时存在的缺陷进行更为完整的修正，而不应当仅对劳务派遣的内容进行修正。

二、解决劳务派遣中的矛盾应当全面分析劳务派遣产生的原因和目前劳务派遣中的突出矛盾和问题

（一）劳务派遣产生的原因

1.劳务派遣是社会发展过程中社会分工细化的产物。

企业管理包括人、财、物的管理，其实对财和物的管理，归根结底还是对人的管理。企业管理中对人的管理是最难的。近年来，随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》和《工伤保险条例》、《职工带薪年休假条例》等一系列人力社保法律法规的颁布实施，企业的人力资源管理工作面临越来越多的问题和挑战，一些企业由于不具有相应的管理能力，需要专业化的人力资源管理公司提供专业化的管理服务，由此，在社会的发展过程中分工出了专门提供人力资源管理服务的劳务派遣企业。

2.劳务派遣用工是市场经济条件下计划用工体制的产物。

目前，劳务派遣用工主要派遣在电力、电信、石油、移动、联通、能源等国有及国有控股垄断企业和机关事业单位。这些单位的共同特点是，在市场经济条件下，其用工受计划和编制的限制。国有及国有控股垄断企业的用工受上级公司下达的招工指标的限制，机关事业单位受行政编制的限制，在招工指标和行政编制指标受限，不能满足用工需求的情况下，这些单位需要向社会购买人力资源的服务，因特殊的用工需求产生了特殊的用工服务。

3.国有垄断企业大量使用劳务派遣用工受利益驱动。

国有垄断企业大量使用劳务派遣用工，除上级公司下达的招工指标不能满足其用工需求外，还有一个利益驱动问题。这些企业不仅招工指标由上级公司下达，其单位的工资总额也由上级公司下达，在上级公司下达的工资总额确定的情况下，增加本单位职工，意味着将有更多的人来分配本单位工资总额的蛋糕，也就意味着人均工资收入水平将会有所下降。国有垄断企业大量使用劳务派遣用工，既不会突破上级公司下达的招工指标的限制，同时，劳务派遣人员的使用又为企业造成了更多的经济效益，劳务派遣人员的劳动报酬作为企业生产经营成本列

支，未减少本单位职工工资的分配，这些企业受利益的驱动愿意使用劳务派遣用工。另外，国有垄断企业长期以来由于用工体制的僵化，企业职工在高福利、高待遇的保护下，缺乏工作的积极性，导致企业对职工的管理困难，而劳务派遣人员的劳动态度和敬业精神远远好于这些垄断企业本单位的职工，这也是这些企业愿意大量使用劳动派遣用工的重要原因。

4．垄断企业的高额垄断利润使其有足够的能力支付给劳务派遣人员较好的待遇，劳动者愿意通过劳务派遣的方式到这些单位工作。

从目前劳务派遣的实际用工单位来看，均是一些单位效益较好，用工相对稳定的单位。这些单位由于有较好的财力支撑，它能给劳务派遣职工提供工作相对稳定，收入待遇相对较高的工作岗位。因此，即使是劳务派遣的用工方式，劳动者仍然愿意到这些单位工作。

（二）目前劳务派遣中的突出矛盾和问题

1．《劳动合同法》规定劳务派遣职工与用工单位职工享受同工同酬待遇引发的矛盾。

〈劳动合同法〉第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。但在现实中，劳务派遣职工由于与用工单位职工的身份不同，即建立劳动关系的用人单位主体不同，待遇支付的保障渠道不同，实践中，在国有垄断企业和机关事业单位是无法做到同工同酬的。在计划用工体制下，劳动者的劳动报酬并不完全是根据劳动者的工作岗位和提供的劳动质量来决定的，而是根据劳动者的身份、级别确定的。但法律作出了同工同酬的规定，现实中又执行不了，因此，劳务派遣职工一方面愿意通过劳务派遣的方式到被派遣单位工作，一方面又要求执行法律同工同酬的规定，由此引发了矛盾。其实，劳务派遣实际

用工情况突破“三性”的规定，并不是引发劳务派遣问题的根本矛盾，同工同酬的法律规定和现实中无法做到同工同酬，才是引发劳务派遣矛盾的根本矛盾。

2.劳务派遣的准入门槛过低，多数劳务派遣企业缺乏独立的抗风险能力引发的矛盾。

劳务派遣企业的效益来自于用工单位支付的管理费，劳务派遣企业需要依附于用工单位生存，其自身缺乏“造血”机能，这决定了劳务派遣企业很难独立的抵抗用工风险。由于现行法律规定对劳务派遣企业的设立准入门槛过低，所以，当出现大的用工法律责任时，一些小的、不规范的劳务派遣企业常常采取关门走人的方式逃避法律责任，劳务派遣行为由此引发了影响社会稳定的现象，这是劳务派遣用工受到社会广泛批评的最重要原因。

3.劳务派遣员工普遍缺乏温暖感。由于用工主体的不同，在同一场所内工作，劳务派遣单位员工与实际用工单位的员工因不能一同参加用工单位的各项活动享受相同的福利，更没有建议发言权，心理上自然产生隔阂，感受不到单位的温暖。

三、对规范劳务派遣用工的建议

（一）制定劳务派遣企业的规范标准和适时监管制度

要规范劳务派遣用工，必须对劳务派遣企业从事劳务派遣业务制定相应的标准。如劳务派遣企业的管理人员与劳务派遣人员的比例标准，与劳务派遣人员规模相适应的管理人员的职业技术等级及企业的经营场地标准等，并且这些标准是随着劳务派遣企业规模不断扩大的动态管理标准。这些标准的达标情况应作为劳务派遣企业年审经营权的前提条件，每年由人力资源和社会保障部门出具劳务派遣企业执行标准情况报告，凡不能达到规范标准的企业，超范围开展劳务派遣业

务的劳务派遣企业，工商部门根据人力资源和社会保障部门的报告，对劳务派遣企业不予年审企业营业执照。对年审不合格的劳务派遣企业，企业继续从事劳务派遣业务的，由工商部门和人力资源和社会保障部门共同予以查处。目前，《劳动合同法修正案（草案）》对劳务派遣设计了行政许可的前置程序，但设计行政许可的做法没有相应的规范标准，在实践中是缺乏操作性的。因此，在法律修正中建议增加由人力资源和社会保障部门制定劳务派遣企业规范标准和监管办法的规定。

（二）建立劳务派遣企业抗风险机制

劳务派遣企业由于自身缺乏“造血”机能，这决定了劳务派遣企业自身缺乏抗风险能力，一但劳务派遣企业采取关门走人的办法逃避法律责任，劳务派遣职工的权益将不能得到有效的保障。目前，建筑领域为解决农民工工资拖欠问题，设计了建筑企业工程开工前按工程规模缴纳保证金的制度，建议法律修正时，对劳务派遣企业也按劳务派遣人员规模设计保证金制度，以增强劳务派遣企业的抗风险能力。《劳动合同法修正案（草案）》将劳务派遣企业的注册资本金由50万增加到100万，拟通过增加企业注册资本金的办法，来提高劳务派遣企业的抗风险能力，但增加注册资本金的做法，在实践中是不能解决劳务派遣企业的抗风险能力的，只有设计保证金制度才能增强劳务派遣企业的抗风险能力。

（三）建立劳务派遣用工单位的法律责任追究制

目前，劳务派遣的泛滥和矛盾，有很大的原因是实际用工单位不履行社会责任，将劳务派遣中的矛盾和问题推诿给劳务派遣企业，对劳务派遣企业不履行用人单位法律责任放纵不管。因此，在法律修正时应增加用工单位的法律责任，通过增加用工单位的法律责任来限制和规范劳务派遣行为。

（四）完善国有垄断企业劳动力成本的监管办法

国有垄断企业之所以大量使用劳务派遣用工，是由于其劳务派遣的人工成本未计入用工企业人工成本，而是作为生产经营成本列入了企业生产经营费用，从而摊薄了企业实际人工成本。因此，国有企业的管理部门应完善企业劳动力成本的监管办法，将国有企业劳务派遣的人工成本，纳入对企业人工成本核算的监管体系；税务部门应将企业劳务派遣的人工成本列入企业的所得税计算基数。通过以上方式，真实的核准企业的人工成本和企业应缴纳的所得税，使这些企业不能通过劳务派遣用工的方法规避人工成本的核算和减少所得税的缴纳。

（五）将同工同酬的规定改为基本工资相同

同工同酬是一个宽泛的概念，严格意义上讲，同工同酬应包括所有工资性收入、福利及保障待遇。在现实中，两个不同的用人单位，待遇支付的保障渠道不同，是无法做到同工同酬的。因此，建议将原法律规定中同工同酬的规定，改为劳务派遣职工与用工单位同岗位职工基本工资必须相同，从而解决同工同酬的法律规定在实践中无法实现的矛盾。

（六）建立劳务派遣企业劳务派遣规模和用工单位接受劳务派遣规模的审批制度

目前，劳务派遣用工泛滥还有一个重要原因，就是对劳务派遣企业的派遣规模和用工单位接受劳务派遣的规模，法律没有规定相应的审批制度，导致劳务派遣用工处于失控状态。劳务派遣企业可以不受限制的无限扩大劳务派遣规模，用工单位可以不受限制的接受劳务派遣人员。因此，建议法律修正时，增加劳务派遣企业和用工单位的派遣规模的审批制度，授权地方人力资源和社会保障部门制定具体的审批办法。■

（作者单位：重庆市人力资源和社会保障局）