中心卫生院人才培养与引进现状报告

第一篇：中心卫生院人才培养与引进现状报告

XXX中心卫生院人才培养与引进现状报告

科技的竞争就是人才的竞争，科技的关键在于有创新的人才。人才是创业之本，是高科技发展的核心。“一代新人才，一代新科技”，“治国之道，唯在用人”。为加快我院卫生科技人才引进和培养，建设一支高素质的科技人才队伍，不断提高我院的医疗质量和服务水平，现对我院卫生科技队伍实际情况做如下报告：

一、医院人才资源现状：

1、人才资源的数量与结构。

从我院目前专业技术队伍现状来看，高层次人才十分短缺，在我院现有的61名专业技术人员中，主治医 师15名，执业医师34人，助理执业医师12人，本科学历4人，学士学位4人，大专学历16人，中专学历40人。以上数字分析来看，人才的匮乏，已经制约了医院的发展，从长远利益来讲，很难适应医疗市场的竞争，最终会在激烈的医疗市场竞争中被淘汰。因此，加强人才的开发是摆在我们面前的重要任务，也是医院今后发展的需要。

2、人才开发培养中的问题。⑴、人才总量少，高层次人才不足。

⑵、人才断层现象较突出。中级职称人数少，且学历相对低，30-40岁学历以大专为主，第二学历才有部分达到本科，40-55岁人员中专学历为主，没有本科学历人员。⑶、人才开发、培养能力差。即派出学习归来人员开展的新技术、新业务与派出人员的数量不成比例；培养后的效果与不培养前相差不多，即投入大，产出少。

⑷、人才流失严重。培养出的能够支撑一个专业的人员外流，学习归来不久就调离本单位。近年来，就流失了2个本科人员，2个学习归来不久的专科人员。

二、人才队伍建设的指导思想与目标

1、指导思想：

从我院实际情况出发，制定和完善各项科技人才政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥我院科技人才的作用。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，稳定队伍，提高素质，改善结构，优化环境，培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得上、留得住的科技人才队伍。

2、工作目标

⑴、扩大人才队伍结构的主要预期目标：三年内全院临床医疗人员中级职称20人，本科学历占15%，大专学历占60%，中专学历占25%；培养和引进副高职称4名，培养和引进学科带头人4人。

⑵、调整和优化人才队伍结构的主要预期目标：人才在各专业、病区间分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和副高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理。⑶、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大提高。使高层次人才与学科带头人的竞争力达到较高水平。

三、实施人才培养战略

1、坚持高起点，加速高层次人才的开发

⑴、要不拘一格选拔优秀人才。看资历不唯资历，要重能力，重水平，重实绩。努力营造年轻人脱颖而出的氛围。

⑵、要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，优秀的高学历人才作为高层次人才队伍的后备军，能实现人才建设的可持续发展。

2、坚持多种形式并举培养高层次人才

⑴、选派优秀的青年骨干到省市级医院深造，利用进修、培训、参加学术会议等多种形式。通过广泛的学术交流，使高层次科技人才，获得更多的科技前沿新信息、新技术、新思路。

⑵、压担子，工作实践锻炼人才。将年青的科技骨干推上第一线，给位子、交任务、压担子、定目标、岗位练兵。

3、加强学科带头人建设

⑴、制订具体的培养计划。最根本的是搭建让他们发挥才干的舞台，让他们在实践中摔打、摸索、提高。本着缺什么补什么的原则，针对每个学科带头人的具体情况，拿出定向的培养方案。对专业技术有欠缺的，采取外出进修，技术帮带等办法；培养他们的创新能力、协调能力、思维工作能力等。⑵、要创造条件，让每个学科带头人在任期内开展1--2项新业务、新技术。

4、加大人才引进力度，促进医院专业学科的发展

⑴、加强与市级医院的合作，带动我院专业学科的发展。在未来3年，加强与市级医院的合作与往来，对医院重点专业进行重点扶持，具体做法是：采取引进的方式，一是具有针对性地引进省、市医院的先进技术，二是聘请客座专家为我院重点专业的兼职教授，定期来我院进行讲学和技术指导，通过技术引进，客座专家的技术指导，把上级医院的医疗技术学到手，使其专业水平在我区同专业中达到领先水平。⑵、重点选择，引进高层次人才，推动医院医学科技的发展。高层次人才，引进的对象是市、县知名专家，副高以上职称人才。在人才的引进上，医院坚持事业留人，待遇留人，感情留人，我院将根据医院的发展需要，争取在今后的3年内为各住院部引进高层次人才1名，来带动专业学科的发展。

⑶、统筹规划，引进高学历人才，加快人才队伍的梯队建设。医院将根据医院专业发展的需要，实施有计划，有步骤地引进高学历人才战略，引进的形式是有重点、有选择地到医学院校附属医院直接招聘；社会公开招聘。为吸引更多的全日制本科来我院工作，医院将采取两项措施：一是加大医院宣传力度，努力改善医院的硬件设施和外部环境，为他们营造良好、舒适的工作和生活环境；二是制定相应的引进高学历人才优惠政策;加大高学历人才引进力度。

四、建立和完善人才激励机制和保障措施

1、要尊重人才成长规律，体现公平竞争的用人原则。制定学科带头人任期目标责任制，实行科主任竞争上岗,结合任期考核，形成”人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的激励竞争机制。

2、每年从医疗收入中拿出一定比例作为“院长人才发展基金”用于年轻科技人才接受继续教育，重大科技创新项目、重点课题和高层次学术交流活动的费用。

3、对学科带头人实行倾斜政策。凡被选拔为医院中青年学科带头人者，优先学习、培训、考察、参加学术会议或省级医院进修；参加业务学习及培训费用医院均予以报销。

4、完善奖励机制。对引进的高层次学科带头人，除可发放国家规定的工资标准以外，还可实行工资待遇由用人单位与本人协商确定，可采取年薪制、岗位工资和绩效工资等工资收入分配形式，实行年薪聘用制，年薪不低于6万元，实行多劳多得，奖金与业务挂钩制度。医院实行成果重奖，设立对科技创新，开展新技术、新业务的奖励制度。设立院长奖励基金、新技术新业务奖。使人才在创新中得到实惠。

5、制定引进人才优惠措施，优化高层次人才生活环境。对引进的高层次人才不受编制和年度增人计划的限制；提供优厚的安家费和科室建设启动经费；努力改善他们的居住条件，解决子女上学等实际问题，解除他们的后顾之忧。

五、制约人才引进的原因

1、人才观念淡薄 受自然、历史、财政状况等方面的限制，尚未真正形成尊重知识、尊重人才的意识，人才政策还不够完善配套，人才施展才能空间还不够宽松，人才管理体制存在障碍，人才的积极性难以调动。另外人才个体求职时抱有去经济发达地区的大城市或经济效益好的大医院任职念头，对经济较差的单位招聘招人不感兴趣或没有热情，不愿到基层医院工作。

2、工资待遇差、留住人才的物质基础差

基层医院的生活条件相对较差、经济发展的相对落后，导致人才的物质待遇普遍偏低并且与大医院的落差明显，这是导致人才流失严重、人才引进难的主要原因之一。大医院或效益好的医院在人才竞争方面大打“待遇战”，通过高薪待遇等条件吸引基层医院人才，这种经济“磁场效应”造成的基层医院人才外流现象在短期内难以消除。

3、环境条件欠佳

基层医院一般都是条件差、基础设施薄弱、交通欠发达、信息不灵、人文地理和工作环境都不尽如人意，医院规模小，高层次人才发展机遇和成长空间小，难以成为他们创业和发展的首选地。

4、制度措施不完善

医院分配不合理，没有真正体现按劳取酬，绩效与薪金不挂钩。人才作用发挥不够，部分人才学非所用，部分医院人才本土意识较强，对外来人才存有偏见。有些医院没有兑现承诺或提供相应工作条件和待遇，致使引进的人才又重新流失。

六、建议意见

1、创新人才观念。要确立“以人为本”的思想，牢固树立“人才资源是第一资源，人才资本是第一资本，人才资本投资是效益最好投资”的观念，树立强烈的人才意识。

2、为留住人才营造良好的发展环境。一要着力优化医院的发展环境，不断改善医院工作、生活、居住条件。二要设立人才开发基金，发挥经济利益和社会荣誉对人才的双重激励作用。

3、优化人才环境。设立人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用的用才机制，形成以按劳分配为主体，重业绩重贡献重能力，按资、按效、按智等多种分配方式并存的多元化分配模式。

4、创新人才引进渠道。要多形式、多层次、多渠道、不拘一格地引进人才。一是要返聘退休的高职称人才或赴外地招才，二是要靠待遇、职务引才，三是要用项目引才，四是开展网络招聘。

5、优化服务环境，为医院留住人才提供优质高效服务。

人才工程建设是一个复杂的系统工程，我们本着以炽热的情感感化人，以宽广的技术平台吸引人，以良好的工作、生活条件满足人，再加强制度化管理，健全管理制度及管理细则，我们的人才引进和培养一定能顺利进行，从而留住人才，使医院的发展蒸蒸日上。

第二篇：**县**中心卫生院人才培养计划

**县**中心卫生院人才培养计划

为进一步组织实施**县**中心卫生院在职卫生职员和在岗乡村医生培训，使医务职员的业务综合素质有大的进步，适应新形势下医疗卫生工作的需求，争取所有卫生技术职员达到相应的岗位标准，特制定本制度及计划。

一．指导思想

以科学发展观为统筹，建立良好的医患关系为目的，适应广大群众日益增长的医疗需求的需要，进一步进步医务职员的综合素质，为建设文明社会做出贡献。

二．培训方式

1.积极参加省级、市级、县级举办的各种培训班。

2.选送医务职员到各级医院进行进修培训学习。

3.利用网络系统参加继续医学教育学习。

4.鼓励参加各种学历教育。

5.医院举办业务学习讲座。

6.订阅相关医疗专业知识的杂志。

三．培训要求

要围绕教育、培训、准进、稳定等环节，探索建立卫生职员培训的长效机制，要制定卫生人才培养和队伍建设的中长期规划，坚持学历教育与非学历教育并重、短期培训和长期培训结合，统筹安排人才培养工作。强化能力培养，使医务职员适应农村基层卫生工作的需要。

要进一步组织实施农村在职卫生职员和在岗乡村医生的培训，建立定期进修学习制度。

加强乡镇卫生人才培养，把乡镇卫生人才培养作为工作重点。

要把适宜技术推广与农村和城市社区卫生人才队伍建设紧密结合，将适宜卫生技术作为基层卫生职员在职培训的重要内容，确保各项技术推得开、有人用、留得住、起作用。

四．专业技术人才培训的原则

1.严格人才培训选拔标准，坚持德、智、体、技、能各个方面的要求。在选拔培训职员时，一定要选择政治素质高、品德优秀、身体健康、具有较高的专业技术或治理水平，并能胜任本职工作的德才兼备的人才，往参加进修培训学习。

2.对外出进修培训学习职员的选派，应结合科室主任推荐、医院平时考核相结合的原则，选拔符合标准的职员。

3.坚持医院技术梯队结构公道。在培训科室带头人或后备技术人才时，标准及出发点要高，做到有计划、有目标，各专业岗位人才公道搭配培训，老、中、青技术人才结构公道，逐步做到整个医院技术气力结构公道。

4.坚持培养与引进相结合。吸引人才应创造条件，使本单位象磁铁一样把人才吸住、引来。医院在积极引进人才的同时，也应大力发展自身后备人才的培养，使医院成为培养人才的摇篮和人才发挥才华的基地。

5.加大乡村医生的培训，每月召集乡村医生到医院进行集中培训，使乡村医生熟练把握临床常见病、多发病的诊断治疗，常见急诊疾病的抢救技术，临床必须把握的技能操纵，防疫妇幼相关知识等。

五．人才培训的考核

对选送到省、市、县等地举办的培训班职员，在单位工作中进行相关培训学习内容的实际应用考核，是否将所学技术把握，是否取得了实际效果，并纳进年终考核和绩效考核。并将所学知识利用医院业务讲座时间对单位全体医务职员进行授课讲座，将所学知识普及应用推广。

对选送医务职员到各级医院进行进修培训学习的职员，进修期间暂发放70％工资用于进修学习。进修学习结束时，单位组织相关职员对进修职员所学知识在临床中的应用进行为期半年的不定期考核，根据考核结果决定其余30％工资的发放和相关用度的报销，并将考核结果纳进年终考核。

对医务职员平时参加的网络学习、继续医学教育、医院的业务讲座、报刊杂志等途径所学业务知识，医院结合“三基”考核练习对医务职员进行平时业务技能知识考核，使之所学有用，对平时学习长抓不懈，创造医院良好的学习氛围。

**县**中心卫生院

2019年3月7日

第三篇：五家镇中心卫生院人才培养计划

五家镇中心卫生院人才培养计划

为加强我院专业技术人才培养，努力建设一支高素质的基层卫生人才队伍。结合我院卫生人才现状和发展实际，制定本计划：

一。主要任务

（一）加强科室带头人培养。以提高自主创新能力，（二）加强专业技术人才培养。提高基本医疗卫生服务能力。建立逐级进修学习制度，乡镇卫生院每年安排至少一名卫生专业技术人员到上级医疗卫生机构进行临床进修和短期培训，五年内轮训一次。满足农民群众健康需求。

（三）加强社区卫生人才培养。调整社区卫生服务机构人员配置结构，满足基本服务职能；通过全科医师转型培训和规范化教育，建立和发展城市全科医师队伍，积极参加国债项目开展的社区全科医师和社区护士岗位培训，提高社区卫生服务人员的整体素质；建立社区卫生服务人员进修学习制度，提高社区卫生服务质量。加强“六位一体”服务能力培养，提高社区卫生服务水平，满足广大居民基本医疗卫生服务需要。

二、保障措施

（一）加强对人才培养工作的领导。提高对卫生人才培养工作的认识，加强对此项工作的领导。基层医疗卫生机构从业人员必须具备

法定执业资格，未取得法定执业资格的卫生专业人员，需在带教老师的指导下参与相应的临床工作，到2010年仍未取得法定资格者，不得继续从事临床诊疗活动，通过政策支持、精神激励，不断改善卫生人才的工作和生活条件，切实解决基层卫生人才的后顾之忧。进修人员经考核合格者享受100%工资福利待遇。

三，对未完成进修任务的进修人员，医院将视其指标完成情况给予自费延期进修，扣除10%-20%工资福利，调整岗位等处罚。

（五家镇中心卫生院

第四篇：2012英萃中心卫生院人才培养计划

2012年英萃中心卫生院

卫生人才培养计划

二0一二年是承接二0一一“十二五”规划的开局之年，为了贯彻实施卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》和全县卫生工作会议精神，进一步深化卫生体制改革，全面推进我院医疗卫生服务工作，深入开展卫生人才建设，加强我院人才建设，特制定我院本人才建设规划，逐步建立起一支专业技术水平较高、服务能力较强的医疗卫生人才队伍，争取所有卫生技术人员达到相应的岗位标准，为辖区居民提供安全、有效、便捷、经济的医疗卫生服务。

一、指导思想：

紧紧围绕卫生事业发展目标，坚持“以人为本”，“以才兴院”的方针，加强高素质专业人才队伍建设，提升中青年医学人员综合服务能力，进一步完善人才的培养机制、使用机制、激励机制、深化改革、勇于创新、重点建设，全面推进专业人才队伍的建设。

二．卫生人才队伍建设的现状

卫生院现有职工人，皆为大专学历，其中中级职称 名，注册护士 人，其它 人，中医人员人，中级职称人，高级职称人。

根据现状分析，我院卫生人员现状与卫生事业发展和辖

区广大群众日益增长的医疗需求尚有较大差距，主要表现在以下几个方面：

1、技术队伍整体素质不高，卫生院始终存在人力资源匮乏，技术性人才有限的现象，暂不满足公共卫生工作需求；

2、基础学历、职称总体水平偏低，技术人员断层现象严重；

3、缺乏从事中医工作人员，中医药文化氛围仍需加强建

设。

三．人才建设的对策措施

（一）切实转变观念，加强组织领导

随着医改的进一步深入和完善，传统人事管理必须调整到

整体性人才资源开发上来，人才建设是我院卫生事业发展的一

项重要的基础性工作。人才建设的重点是专业人才队伍和管理

人才队伍的建设。要实现我院卫生人才建设的目标，就必须进

一步更新人才建设观念，树立人才资源是第一资源的观念，树

立人才培养的投入是最具有经济和社会效益的资本投入的观

念。切实加强组织与领导，认真作好人才建设的中、短期规划

和计划，把人才建设作为我院卫生事业发展的大事。

（二）加强人才培训，立足发展内涵

1、全面贯彻落实“科学发展观”重要思想，加强思想政

治教育，不断提高各类人员思想道德素质。加强医德教育，使

每个人树立正确的世界观、人生观、价值观，树立良好的职业

道德；

2、加大在职专业人员的教育培训力度，有计划地选送专

业骨干和青年后备人才，到上级单位进修、深造，培养一支适

应我院发展的人才队伍，着力解决人多才少的问题。

3、优化人才资源，加强卫生院人才队伍建设。发展乡镇

卫生服务，为群众提供预防保健、基本医疗、康复等全方位的卫生服务，提高辖区群众的健康水平和生活水平。一方面要大

力发展全科医学教育，有计划地培养全科医学工作者，特别是

要从医师队伍中选拔素质较好、热心于乡镇卫生服务工作的医

生及“三项就业生”到上级医院进修学习，有针对性的培训，使其成为全科医师。同时积极培养全科护士，从而加速乡镇卫

生院医护人才队伍建设。

4、抢抓机遇，加强公共卫生人才队伍建设。随着新医改

政策的推进，卫生院工作职能发生了重大的转变，有重医疗向

重公共卫生转变。公共卫生体系建设成了卫生院重中之重。我们要抢抓机遇，把培养高素质专业技术人才作为人力资源建设的有效途径。在“十二五”期间选派一些中青年人才，到疾控、妇幼、卫生监督等相关部门进行培训，逐步建立一支“数量充

足，素质优良、结构合理”的公共卫生人才队伍。

5、继承发扬，重视中医药人才队伍建设。逐步扩大中医

药人才培养比例，加大中医专科专病人才的培养力度。以在岗

中医药人员培养为主，大力推广中医药适宜技术在临床的实践

运用，使其成为学验俱富的新一代中医人才。

（三）合理配置和使用人才资源

以人才使用为落脚点，充分挖掘人才潜力，克服人才浪

费，最大限度地发挥人才效用。改善人才的工作环境条件。进

一步创新人才使用机制，充分考虑人才的特长与岗位是否匹

配，做到人尽其才，才尽其用，促使专科带头人脱颖而出。

四．卫生人才队伍建设培训方式

1.积极参加省级、市级、县级举办的各种培训班；

2.选送在职医务人员和三项就业生到上级医院进行进修

培训学习；

3.利用网络系统等方式参加继续教育学习高层次的医学

知识；

4.鼓励参加各种学历教育和中医临床专科教育；

5.卫生院定期举办业务学习讲座和“三基”技能培训；

6.订阅相关专业知识的杂志。

五．专业技术人才培训的原则

1.严格人才培训选拔标准，坚持德、智、体、技、能各个

方面的要求。在选拔培训人员时，一定要选择政治素质高、品

德优秀、身体健康、具有较高的专业技术水平，胜任本职工作的德才兼备的人才，去参加进修培训学习；

2.对外出进修培训学习人员的选派，应结合职工民主推荐、医院平时考核相结合的原则，选拔符合标准的人员；

3.坚持医院技术梯队结构合理。在培训科室带头人或后备技术人才时，标准及起点要高，做到有计划、有目标，各专业岗位人才合理搭配培训，老、中、青技术人才结构合理，逐步做到卫生院技术力量结构合理，为卫生院均衡发展提供人才保障；

4.坚持培养与引进相结合。卫生院大力培养自身后备人才的同时，积极引进高素质专业，使卫生院成为培养人才的摇篮和人才施展才华的基地。

5.加大乡村医生的培训，保证网底功能。鼓励村医参加继续医学教育的同时，每月安排乡村医生到卫生院上班一周，使乡村医生熟练掌握临床常见病、多发病的诊断治疗，常见急诊疾病的抢救技术，熟练掌握疾控、妇幼等相关公共卫生知识，使乡村技术力量、服务质量得到很大的提高。

六．人才培训的考核

对选送到省市县等地举办的培训班人员，在单位工作中进行相关培训学习内容的实际应用考核，是否将所学技术掌握，是否取得了实际效果，并纳入年终考核和绩效考核。并将所学知识利用医院业务讲座时间对单位全体医务人员进行授课讲座，将所学知识普及应用推广；

对选送医务人员到各级医院进行进修培训学习的人员，进修期间暂发放80％工资用于进修学习。进修学习结束时，单位组织相关人员对进修人员所学知识在临床中的应用进行为期半年的不定期考核，根据考核结果相关费用的发放，并将考核结果纳入年终考核。

对医务人员平时参加的网络学习、继续医学教育、医院的业务讲座、报刊杂志等途径所学业务知识，卫生院适时进行业务技能知识考核，使之所学有用，对平时学习长抓不懈，营造良好的学习氛围。

英萃中心卫生院

二0一二年一月

第五篇：川井中心卫生院人才培养计划

川井中心卫生院人才培养计划 为适应某地区经济发展和人民群众日益增长的医疗卫生服务需求，全面提高我院医务人员整体水平，更好地为辖区内居民提供健康服务，根据上级卫生行政主管部门文件要求，特制定我院人才培养计划。

1、加强领导、落实责任，在院人才培养工作领导小组领导下，结合实际情况有组织，有目标的认真做好人才培养各项准备工作。

2、完善继续教育相关的各项规章制度的制定。

3、认真做好调研工作，督促院内医务人员按上级主管部门要求，完成规定学历层次目标。

4、选拔优秀人才到对口医院参加区内学科带头人、业务骨干及公共卫生人员培养。

5、根据现有条件组织相应人员参加市卫生局住院医师（含专科医师）规范化培训。

6、落实好专业技术、重点传染病培训等内容，按照医学继续教育有关规定，按要求完成各类卫生专业技术人员每年不少于 25 学分（72 学时），合格率达到 90% 以上的工作目标。

7、每年在乡村骨干医师培训班派出1到2名学习。

8、加强医务人员蒙西医结合治疗，及蒙医适宜技术的应用。

9、做好总结工作，为下一人才培养打好基础，加强可持续改进工作。