现代幼教文化的管理与探究

第一篇：现代幼教文化的管理与探究

现代幼教文化的管理与探究

摘要：现代幼教文化管理可以极大树立幼儿园新的形象，实现在幼教的健康发展，也是现代幼儿园教育管理的关键。创造一个具有文明风尚的校园文化，可以很大程度上促进我国幼教事业的健康发展，对现代幼儿园管理起到很好的示范作用。为此，加强幼教文化管理，实施积极的多元化教学，促使当下的幼教文化更好地发展，在不断地改进幼教方式上逐渐探索出一条高效的幼教文化管理之路。

关键词：幼教文化；管理模式；教育

只有从幼教文化着手才能有效地解决幼儿教育存在的问题，才能真正地促进幼儿真正的成长。

一、创新幼教管理模式，树立生态校园幼教管理模式

幼儿园教育要真正实现有效的管理必须要紧紧依托科学性的管理体系，创新传统的幼教管理模式。树立教育生态学理念，让教育生态学能够在幼教管理中发挥着主导型作用，这是现在幼教管理发展的不可或缺的条件之一，是幼教工作者必须要面对的事实。为此，必须要形成完善的幼儿教学体系，这就需要改变以往“命令式”管理，积极引导学生进行学习模式的创新，形成完善的幼儿教育体系管理模式。例如，可以在幼儿教育中设置一些极具趣味性的课程，针对年龄较小的幼儿，可以让不同颜色水杯进行编号，让学生进行信息甄别，这样不仅可以极大锻炼幼儿的识别能力，能够让学生获得重要的启发和思考，相应地学生的逻辑思维能力也会有所提高。

二、以幼儿为主体的幼儿园管理，提倡以人为本的教学理念

幼儿园的管理从根本来说是对幼儿教育的引导管理，是对人的管理，幼儿园的管理必须要适应时代发展的潮流需要，为此，幼儿园的管理者必须要开启现代管理的新模式，在新的形势下，更加提倡以人为本的教学理念，这样才能持续推动幼儿园教育中师生关系向前发展，从人性的角度出发理性看待幼儿教育，通过激发学生的积极性促使其更好地发挥人才资源。要拉近幼儿与教师的距离，真正让学生可以信赖老师，并在具体的教学过程中重视工作的评价，建立相关的奖励制度，细化各个环节的奖励和惩戒制度，在教学过程中教师要充分尊重学生的人格尊严和个性化的发展要求，并根据孩子的年龄和性格特点的不同进行施教，我们可以根据各个年龄段的幼儿分别展开教育。例如，以开发孩子的潜能和兴趣为出发点，教师建立兴趣小组，让兴趣相同的学生组成一个交流小组，针对不同的兴趣小组可以充分进行交流。

三、以教师为中心，开展形式多样的幼教文化

教师是幼儿园主要的管理者，在整个幼儿园管理中占据着中心地位和主动地位，为此，就必须要切实加强幼教师资队伍的培训，转变传统的幼教理念，在教师的培训中要注重培训内容具有针对性、强调实施的整体性、充分体现实际操作性、强化教学的反馈性，并做到培训教师、幼教管理者、一线教师这三者的联动效应，培训教师要注重多层次，以及要做好后续的教师培训，加大培训教师的资金支持力度，并定期安排部分教师外出考察学习借鉴其他地区的幼教管理模式，通过同行间的交流传播新的教育理念、新方法来切实提高教师队伍的高水平教学质量，另外，培训内容要体现出广泛性，其中应包括学科培训、师德培训、通识培训等这三大方面，在培训中要重视新的教育理念更新，促进幼教管理新理念的形成。在另外一方面，要不断加强教师的业务能力，不断加强教师的学习素质，如用《教师职业道德规范》来约束教师的言行，以明确的条文确定教师的道德要求，通过座谈会的形式让教师学习先进典型的教师事迹来明确教师的职责，通过民主评议的方式或者是家长问卷的方式来提高教师的业务能力。强化幼儿校园文化建设，其中幼儿园领导者要加强自身修养，引领幼儿园文化朝向健康发展，一线教职工要确立正确的人生观和价值观，以此创造“讲师德、爱奉献、敢吃苦”的学习氛围，促使整个校园文化积极向上，构建健康文明的校园文化。

四、创文明风尚，促幼教发展

现在幼儿园思想环境的表现途径主要是通过外部条件来展现的，其中外部条件不仅对校园文化、一线教师、家长、幼儿的发展均具有重要的的作用，而且是启发幼儿创新力的手段之一。幼儿教育理念的文化环境对于孩子身心发展上具有强大的功效作用，这就要求管理者能够从教育者的高度出发看待幼儿园的价值观、办园宗旨以及各项规章制度等方面来提振幼儿园在社会上的知名度和定位，幼儿教育者可以将学校的规章制度、幼儿行为规范标准贴在幼儿园的主干道上，以此提醒教师以及幼儿。另外，可以将幼儿园的办学理念、幼儿园的风貌展示出来，这样不但可以激发教师强烈的爱园情感和责任感，还可以充分利用学校的公告栏创设“幼儿作品展”和“游戏天地”等窗口来展示幼儿的童趣，并能够起到一定的教育意义，教师精心布置幼儿园的每个角落，优美新颖的环境可以幼儿的身心健康发展，促进幼教质量的进一步提升，从而获得家长的认可。

参考文献：

[1]夏芯芯.如何创建个性化的成长档案[J].神州.2011（11）.[2]王军梅，胡凤青.对优质幼儿园课程文化建设的探析[J].青春岁月.2010（08）.[3]张艳丽.关于如何搞好幼儿区域活动的探索[J].青春岁月.2011（10）.（作者单位：广西百色市右江区第一幼儿园）

第二篇：现代汽车与汽车文化

现代汽车与汽车文化

课程论文

浅谈无人驾驶汽车的发展

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浅谈无人驾驶汽车的发展

摘要：无人驾驶汽车排出了驾驶员驾驶汽车过程中的人为因素，大大提高了交通系统的效率和安全性，是未来汽车发展的一个重要方向。关键词：无人驾驶汽车 发展 关键技术 道德争议

无人驾驶汽车是一种智能汽车，也可以称之为轮式移动机器人，主要依靠车内的以计算机系统为主的智能驾驶仪来实现无人驾驶。它利用车载传感器来感知车辆周围环境，并根据感知所获得的道路、车辆位置和障碍物信息，控制车辆的转向和速度，从而使车辆能够安全、可靠地在道路上行驶。无人驾驶汽车从根本上改变了传统的“人—车—路”闭环控制的方式，将驾驶员从该闭环中解放出来，消除了人工驾驶过程中的人为因素，大大提高了交通系统的效率和安全性。

一．无人驾驶汽车的国内外发展现状

（一）国外现状

发达国家从20世纪70年代开始进行无人驾驶汽车研究。目前，在可行性和实用性方面,美国和德国走在前列。美国是世界上研究无人驾驶车辆最早、水平最高的国家之一。早在20世纪80年代,美国就提出自主地面车辆(ALV)计划,这是一辆8轮车,能在校园的环境中自主驾驶,但车速不高。美国其它一些著名大学,如卡耐基梅隆大学、麻省理工学院等都先后于20世纪80年代开始研究无人驾驶车辆。然而,由于技术上的局限和预期目标过于复杂,到20世纪80年代末90年代初,各国都将研究重点逐步转移到问题相对简单的高速公路上的民用车辆的辅助驾驶项目上。1995年,一辆由美国卡耐基梅隆大学研制的无人驾驶汽车Navlab2V,完成了横穿美国东西部的无人驾驶试验。在全长5000km的美国州际高速公路上,整个实验96%以上的路程是车辆自主驾驶的,车速达50～60km/h。不过在这次实验中Navlab2V仅仅完成方向控制,而不进行速度控制(油门及档位由车上的参试人员控制)。丰田汽车公司在2000年开发出无人驾驶公共汽车。这套公共汽车自动驾驶系统主要由道路诱导、车队行驶、追尾防止和运行管理等方面组成。安装在车辆底盘前部的磁气传感器将根据埋设在道路中间的永久性磁石进行导向,控制车辆行驶方向。

2005年,美国国防部“大挑战”比赛上,最终由美国斯坦福大学工程师们改装的一辆大众途锐多功能车经过7个半小时的长途跋涉完成了全程障碍赛,第一个到达了终点。在赛道上,无

人驾驶汽车需要穿越沙漠、通过黑暗的隧道、越过泥泞的河床并需要在崎岖险峻的山道上行使,整个行程无人驾驶汽车需要绕过无数个障碍。

在无人驾驶技术研究方面位于世界前列的德国汉堡Ibeo公司在2007年推出了其研制的无人驾驶汽车。这辆无人驾驶智能汽车由德国大众汽车公司生产的帕萨特2.0改装而成,外表看来与普通家庭汽车并无差别,但却可以在错综复杂的城市公路系统中实现无人驾驶。行驶过程中,车内安装的全球定位仪随时获取汽车所在准确方位的信息数据。隐藏在前灯和尾灯附近的激光扫描仪是汽车的“眼”,它们随时“观察”汽车周围约183m内的道路状况,构建三维道路模型。除此之外,“眼”还能识别各种交通标识,如速度限制、红绿灯、车道划分、停靠点等,保证汽车在遵守交通规则的前提下安全行驶。最后由无人驾驶汽车的“脑”———安装在汽车后备厢内的计算机,将两组数据汇合、分析,并根据结果向汽车传达相应的行驶命令。多项先进科技确保这款无人驾驶汽车能够灵活换档、加速、转弯、刹车甚至倒车。在茫茫车海和人海中,它能巧妙避开建筑、障碍、其他车辆和行人,从容前行。

2014年5月28日Code Conference 科技大会上，Google 也拿出了自己的新产品——无人驾驶汽车。无人驾驶汽车项目的负责人表示，Google无人驾驶汽车的软件系统可以同时“紧盯”街上“数百个”目标，包括行人、车辆等，做到安全行车万无一失。Google无人驾驶汽车曾在谷歌总部所在的加州山景城长期行驶，已经记录到了数千英里的安全行车数据。不过目前这辆无人驾驶汽车还很初级，Google希望它可以尽可能地适应不同的使用场景，只要按一下按钮就能把用户送到目的地。

（二）国内现状

我国自主研制的无人车——由国防科技大学自主研制的红旗HQ3无人车，2011年7月14日首次完成了从长沙到武汉286公里的高速全程无人驾驶实验，历时3小时22分钟，途遇复杂天气，部分路段有雾，在咸宁还遭逢降雨。

红旗HQ3全程由计算机系统控制车辆行驶速度和方向，系统设定的最高时速为110公里。在实验过程中，实测的全程自主驾驶平均时速为87公里。国防科技大学方面透露，该车在特殊情况下进行人工干预的距离仅为2.24公里，仅占自主驾驶总里程的0.78%。

从20世纪80年代末开始，在贺汉根教授带领下，2001年研制成功时速达76公里的无人车，2003年研制成功我国首台高速无人驾驶轿车，最高时速可达170公里；2006年研制的新一代无人驾驶红旗HQ3，则在可靠性和小型化方面取得突破。此次红旗HQ3无人车实验成功创造了我国自主研制的无人车在复杂交通状况下自主驾驶的新纪录，这标志着我国在该领域已经达到世界先进水平。

二．无人驾驶汽车的关键技术

无人驾驶汽车开发的关键技术主要有两个方面:车辆定位和车辆控制技术。这两方面相辅相成共同构成无人驾驶汽车的基础。

车辆定位技术是无人驾驶汽车行驶的基础。目前常用的技术包括磁导航和视觉导航等。其中,磁导航是目前最成熟可靠的方案,现大多数均采用这种导航技术。例如,荷兰阿姆斯特丹国际机场和鹿特丹的ParkShuttle系统,上海交通大学的CyberC3系统等。磁导航最大的优点是不受天气等自然条件的影响,即使风沙或大雪埋没路面也一样有效,而且便于维护。另外,通过变换磁极朝向进行编码,可以向车辆传输道路特性信息,诸如位置、方向、曲率半径、下一个道路出口位置等信息。但是,磁导航方法往往需要在道路上埋设一定的导航设备(如磁钉或电线),系统实施过程比较繁琐,且不易维护,变更运营线路需重新埋设导航设备。视觉导航就不存在这个问题。视觉导航的优点是车载计算机可以在试验样车偏离目标车道前,事先知道并预防其发生,同时当在高速公路使用时,不需要对现有的道路结构做变化,并且在混合交通中,也可使用;不过，当风沙、大雾等自然因素致使能见度过低或路面上的白色标线不清晰时,导航系统会失效。但由于视觉导航对基础设施的要求很低,被公认为是最有前景的定位方法。

车辆控制技术是无人驾驶汽车的核心,主要包括速度控制和方向控制等几个部分。无人驾驶其实就是用电子技术控制汽车进行的仿人驾驶。通过对驾驶员的驾驶行为进行分析可知,车辆的控制是一个典型的预瞄控制行为,驾驶员找到当前道路环境下的预瞄点,根据预瞄点控制车辆的行为。目前最常用的方法是经典的智能PID算法,例如模糊PID、神经网络PID等。

除以上两个方面,无人驾驶汽车作为智能交通系统的一部分,还需要一些其它相关技术的支持,如车辆调度系统、通讯系统和人机交互系统等,最终得以实现整个交通系统的高效、安全。

三．无人驾驶汽车的发展方向

无人驾驶汽车的研究,可以归纳为3个方面:高速公路环境、城市环境和特殊环境下的无人驾驶系统。就具体研究内容而言, 3个方面相互重叠,只是技术的侧重点不同。

1、高速公路环境下的无人驾驶系统

这类系统将使用在环境限定为具有良好标志的结构化高速公路上,主要完成道路标志线跟踪、车辆识别等功能。这些研究把精力集中在简单结构化环境下的高速自动驾驶上,其目标是实现进入高速公路之后的全自动驾驶。尽管这样的应用定位有一定的局限性,但它的确解决了现代社会中最为常见、危险、也是最为枯燥的驾驶环节的驾驶任务。

2、城市环境下的无人驾驶系统

与高速环境研究相比,城市环境下的无人驾驶由于速度较慢,因此更安全可靠,应用前景更。短期内,可作为城市大容量公共交通(如地铁等)的一种补充,解决城市区域交通问题,例如大型活动场所、公园、校园、工业园、机场等。但是,城市环境也更为复杂,对感知和控制算法提出了更高的要求。城市环境中的无人自动驾驶将成为下一阶段研究重点。例如,美国国防部“大挑战 ”比赛2007年将采用城市环境。目前这类环境的应用已经进入到小范围推广阶段,但其大范围应用目前仍存在一定困难,例如可靠性问题、多车调度和协调问题、与其它交通参与者的交互问题、成本问题、商业模型等。

3、特殊环境下的无人驾驶系统

无人驾驶汽车研究走在前列的国家,一直都很重视其在军事和其他一些特殊条件下的应用。但其关键技术和基于高速公路和城市环境的车辆是一致的,只是在性能要求上的侧重点不一样。例如,车辆的可靠性、对恶劣环境的适应性是在特殊环境下考虑的首要问题,也是在未来推广应用要重点解决的问题。四．无人驾驶汽车引发的道德争议

无人驾驶技术似乎近在咫尺，我们已经准备好要踏入一个无人驾驶的“理想时代”。有些人同意这种想法。通用汽车和卡内基梅隆大学（Carnegie Mellon University）的研究者正在合作开发无人驾驶车，并希望在2018年前投入市场。而另一些人则觉得这种想法不可信。老实说——人们喜欢驾车！有时候，驾驶会让人感到轻松惬意，而且要让人们愿意托付性命，无人驾驶技术还得解决许多问题。驾驶员失误也有其反面优势，那就是人类的判断能力。无人驾驶技术永远是将保护车辆和车内人员作为第一要务。而一个驾驶员则可能宁愿牺牲自己的车来保护他人。例如，驾驶员在驾驶时前方有辆车突然打滑，而驾驶员已经来不及停车。此时，在驾驶员的左边有一辆大卡车，右边则是一群等着过马路的孩子，那么驾驶员可能会选择撞向大卡车，以避免撞到行人。而无人驾驶车辆无法识别孩子们——它只会简单地看到右边的阻力较少，而将车转而冲向右边。这是个极端的例子，但是类似的问题有待解决，只有这样我们才能安心告诉车该往哪儿走，然后轻松享受无人驾驶之旅。五．结语

无人驾驶汽车是未来汽车发展的方向，人类在不久的将来就会用上智能型无人驾驶汽车。需要指出的是，研制和发展无人驾驶汽车并非要全部替代驾驶员的岗位，只是在需要替代的领域和场合作替代而已。无人驾驶汽车油漆适合从事旅游、观光、竞赛、竞技、应急救援、为残疾患者服务、长途高速客运、货运、消防、军事用途等，以发挥可靠、安全、便利

及高效的性能优势，减少事故，弥补人驾驶汽车的不足。

参考文献：

[1] 林一平.无人驾驶技术探秘 [J].交通与运输.2003.18（3）：30~32 [2] 杨欣欣.智能移动机器人导航与控制技术研究 [D].北京: 清华大学计算机科学技术系，1999 [3] 杨 明.无人自动驾驶车辆研究综述与展望.哈尔滨工业大学.2006.1259—1262 [4] 孙振平，安向京，贺汉根.视觉导航的自主车 [J].机器人.2002.24（2）

[5] 朱蓓玲，宋 键.全自动无人驾驶车辆功能与特点 [J].地下工程与隧道.2005.15(4):33~36

心得体会：

选修这门课之前，我对汽车的认识尚少，四个轮子，载人，再无其他。做好了每节课被各种专业术语淹没的准备，也做好了一张PPT里充斥着各种汽车常识的相关文献密密麻麻眼花缭乱的准备，庆幸的是，这些都没有发生，授课内容浅显易懂，老师的语言也很通俗直白，特别适合我这种汽车白痴。我一直以为PPT要花俏才会引人注目，在这门选修课上我体会到了白底黑字不一样的精彩——版面简洁很重要，内容是关键，演讲者才是核心，当然，最好有图片„„

以前一直以为车标是恒久不变的，后来才知道车标跟文字一样，与时俱进，车标也有车标的历史，也有它背后的故事，有它的意义和象征，就好像奔驰的三叉星符号，最初的三叉星并没有那么具有时代感，目前所能找到的所有资料中记载的最早的奔驰标志里只有“ORIGNAL BENZ”加齿轮的图案，后来到1909年新商标中月桂花代替了齿轮纹样，而英文只留下了精简的“BENZ”字样，也就是说，最初的奔驰中并无三叉星符号的。其实三叉星最初登场是在戴姆勒公司，最广为流传的说法是：它表现了戴姆勒本人在海、陆、空各个领域发展的抱负。需要注意的是，三叉星的符号在DMG公司首次登场时周围并无圆圈符号。这演变当中也许有许多复杂的原因，但由于找不到有依据的解说，这里也就不细讲了。

这门选修课上了解到一个品牌的车并不一定适合每一个人，甚至一个品牌的不同车型也不一定适合每个人，一个品牌的某个车型可能就对应这某个车主的个性，就说奔驰，奔驰在欧洲出事率是最低的，除了车本身的优异性能外，车主的性格占据很大原因，所以盲目追求豪车并不可取，适合自己的才是最好的。

这门课程可以让我学习到基本的知识外，同时，也让我通过一些名人的故事或汽车企业的经历受到一定的启发，在生活上给以我一些动力。而老师的上课方式灵活，语言幽默，这也使我很够更深刻地了解汽车的相关知识。课堂上老师会通过一些动画介绍汽车的历史或者汽车发动的的运行原理，通过这些视频我们感受到了汽车的技术与艺术。

前段时间的同学演讲，可以让我们从个多人的角度去观赏汽车分析汽车，了解更多人的爱好。我虽然没有参与演讲，但我相信那些参加的同学他们在整个过程中的收获绝对不止我在PPT上看到的，我在课堂上听到的那么多，他们不仅学习了相关的汽车知识，也在演讲的过程中收获勇气、信心和经验。

总之，关于汽车文化的相关知识我还得继续学习。因为汽车已经成了我们日常生活中不可缺少的一部分，它不再仅仅是我们出行的交通工具，它甚至成为我们家庭的一份子，未来更是如此，而汽车知识将会是一种常识，一种不可缺少的文化。

第三篇：浅谈道家文化与现代企业管理

浅谈道家文化与现代企业管理

摘要：道家文化对中国文化具有深远的影响，企业文化作为企业管理的一种软件管理，对企业管理的发展有着相当的重要性。古为今用，与时俱进。将几千年的道家文化运用到现代企业文化建设中，有利于企业进行全面管理，有利于企业的健康发展。本文通过浅谈道家文化对现代企业管理的影响，得出了将道家文化运用到企业文化建设中的重要性。关键词：道家文化、企业文化、企业管理、影响

道家哲学不同于儒家社会哲学的进路，直接从天道运行的原理侧面切入，开展了以自然义、中性义为主的“道”的哲学。

一、道家文化概述

文化是人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和，特指精神财富，如文学、艺术、教育、科学等，同时，文化还可以理解为同一个历史时期的不以分布地点为转移的遗迹、遗物的综合体及人们运用文字、一般知识的能力。

道家文化是通过思考人与自然的关系，容纳哲学内涵，效法自然寻求人间繁荣的，道家文化是有利于每一个个体的自我觉醒、成长，而不利于既得利益群体维护自身利益的。道家文化以利于每一个个体的利益为出发点，而非以利于群体利益为出发点。道家提倡自然无为，提倡与自然和谐相处。

道家思想的核心是道，道是道家这一思想文化体系的最高范畴，道是什么？道相对于天、地、人以及其它万物而言，老子认为它具有“先天地生”、“为天下母”、“万物之奥”、“似万物之宗”的诸多形而上的本体特征。核心在道法自然。无为而治是道家的基本思想，也是其修行的基本方法。无为而治的思想方法首先是由老子提出来的。老子认为天地万物都是由道化生的，而且天地万物的运动变化也遵循着道的规律。道的规律就是前面所说的“道法自然”。既然道以自然为本，那么对待事物就应该顺其自然，让事物按照自身的必然性自由发展，使其处于符合道的自然状态，不对它横加干涉，不以主观意志去影响事物的自然进程，也就是“无为而治”。只有这样，事物才能正常存在、健康发展。所以在道家看来，为人处事，修心炼性，都应避免有为妄作。

二、现代企业管理

（一）企业文化

企业文化是以经营哲学和企业精神为核心，以企业的生产活动、经营活动、组织形式、规章制度、物质环境和企业行为、企业形象为载体的一种文化，由企业所创建的商品经济文化和市场竞争文化、市场观点和竞争观点，以及参与市场竞争的行为、策略、艺术等。企业文化并不是一般意义上的文化，实践证明，企业为了自身更好的发展，需要文化的参与和整合，在企业中这就体现为企业文化。企业文化作为企业的一种有效和稀缺的资源，对企业的管理作用是在企业产生时就产生了。

（二）现代企业管理

企业管理就是通过合理配置资源，让系统产生最大效能，即在扩大业务和利润率的同时，在确保质量的前提下从系统的各个环节考虑如何最大限度地降低成本，企业文化对现代企业管理的生存和发展做出了不可估量的贡献，所以说企业管理本身不仅是一门科学，更是一门文化，是自己价值观、信念、工具和语言的一种文化，而企业管理的应用则涉及到世界各个地区各个行业。企业文化作为企业管理的一种软件管理，对企业管理的发展有着相当的重要性。

三、道家文化对现代企业管理的影响

企业在市场经济里生存，就必须考虑企业的运动，而研究企业兴衰和经济运动的规律，可以用道家思想来解读和研究，并得出准确的结论，因此，道家文化中的某些思想可以对企业文化建设管理有借鉴的意义。

道家思想的核心就是：无为而无不为，道法自然。老子认为，世界的本原是无，只有无才符合道的原则，“圣人处无为之事，行不言之教”。无为而治是道家基本的政治主张。无为，即“不为物先，不为物后”，顺乎自然以为治。无为是实现无不为、无不治的前提和条件，“以无事取天下”。“无为”与“无不为”是有机统一的。老子正是从这一思想出发，认为治国安民，要反对“有为而治”，而主张“无为而治”。在他看来，“为无为，则无不治”，“圣人无为故无败，无执故无失”，圣人“无为而无不为，取天下常以无事；及其有事，不足以取天下”。

道家思想中的人的本性是一种与自然紧紧联系在一起的，人的内驱力能量类似于水的特征，可依附一切而又无所不在，无处不至，在企业管理中，每个职工都有各自的特长和短处，领导者可对其加以引导，让其充分流动，顺应其自然本性，通过领导者的正确引导，按照不同职工的夜店进行分工合作，扬长避短，才能够激发每一位职工对企业的热爱之情，发挥其特长，使企业得到最大程度的发展。

道家从维护个人利益的角度出发，在经济理论、社会实践方面创立了“人本”的思想观点，主张通过维护每个人的个人利益来达到社会的和谐繁荣。道家主张不损害个人利益，也不能侵犯个人利益，只要每一个人的利益得到应有保障，每一个人的个人利益不受到侵犯，甚至包括自然界的动物植物的利益不受侵犯，把不受侵犯的个人利益加在一起就是社会的利益得到保障，只有每个人的利益得到了保护，整个国家才能是真正的繁荣。在企业中，要使员工的个人职业生涯规划、理念文化与企业文化相一致，使个人利益得到充分的保障，使个人利益与企业的发展挂钩。因此在文化建设方面，要从员工的根本利益出发，在招聘员工的时候，则尽量聘用行事作风与个人职业生涯规划相一致的员工，这样才能够激发员工工作的激情，发挥员工的潜能，尽量发挥员工的长处，使得企业得到最大程度的发展。

五、总结

道家文化的道法自然，从个人利益出发，将员工的个人利益与公司的发展结合起来，扬长避短，激发每位员工的潜能，使员工能够充分发挥自己的才能，与企业的发展相结合起来，使得企业得到最大程度的发展。可见，将道家文化的精髓与企业的文化建设结合起来，既具有深远的理论意义，也具有实际指导意义。

第四篇：现代文化与传统文化1

传统文化是一个国家民族在长期的社会实践中所积淀的物质文明和精神文明的文化遗产，也是民族特有的思维方式的精神体现。

现代文化是指包括当代中西方流行的关于社会价值观念、行为方式、及生活方式的总和。其外延可以包含文学、艺术、宗教、哲学、法律、经济、政治及人类意向、观念、情绪等。

一般来说，传统文化是在不断创造中形成的，又是在不断创造中被突破和创新而走向现代的。在这过程中，滞后的文化总要被先进的文化所取代，古老的传统总会在现代的竞争中被刷新。这种渐进传承的因果关系，是不以人的主观意志为转移的历史客观存在。

传统文化是昨天文化创造活动的积淀，是能影响后人的文化成果。现代化则是当前历史进程的目标，两者既有区别，又有必然的联系。但传统文化毕竟是现代文化的根，我们应该首先立足于弘扬，使现代与传统更好地衔接、结合。

传统文化在一定条件下，可以转化为符合时代需要的新型文化，但这种转化需要社会实践，使传统文化与现代化生活相结合，才能使之适应时代发展的要求。

从另一个角度来说，把传统文化与现代化对立起来，传统文化并非一潭死水，而是一个动态系统。人类在自己的社会实践中创造传统文化，并在实践中革新与丰富传统。否则，就不会变为现实的文化传统。所以不能把传统文化简单地归结为“过去的历史”而应认识到它同时关系着现在与未来。把发展看成为“反传统”，其思维方式就是把传统文化与现代文化对立起来。其实，任何现代化只能从现实传统文化出发，否则便成为无源之水、无本之木。

总而言之，传统文化作为一种社会精神形态，是一定社会存在的反映，这种传统文化是一种巨大的精神力量，它对社会长期发生作用。由传统文化走向现代化，是推动社会主义不断发展的精神动力。

第五篇：文化与管理

乔春洋：论文化与管理

乔春洋, 文化, 管理

（一）管理是文化的产儿

美国著名管理学家德鲁克认为，管理不仅是一门学科，还是一种文化，它有自己的价值观、信仰、工具和语言。管理是一种社会职能，隐藏在价值、习俗、信念和传统里，以及政府的**制度中。管理受文化的制约，管理本身即是文化。

美国管理学家丹尼尔·雷恩也认为：“管理是文化的产儿。”一方面，人们的管理思想和管理理论是在各种不同的文化道德的基础上形成的，管理知识体系和管理体制的完善也是根据文化的变化而演变的；另一方面，就管理实践而言，资源的配置和利用方式也随文化的变化而改变。所以文化深深影响甚至在某种程度上决定着管理理论和管理模式。诚如丹尼尔·雷恩所言：“管理思想不是在没有文化的真空中发展起来的。管理人员往往会发现，他们的工作总是受到当前文化的影响。”

德鲁克指出，管理以文化为基础。管理不是一种超乎价值的科学，它是一种社会职能，根植于一种文化、价值传统、习惯和信念之中，根植于政府制度和**制度之中。管理随文化的发展而发展，它本身也是文化发展中表现出来的一种物质，是人类文化的有机组成部分。管理水平的提高，既促进了生产力的发展，又使文化的内容更加丰富。

管理之所以成为一种文化现象，一个很重要的原因，就是在管理中发挥主要作用的，作为管理主体和客体的，都是人。而人的各种行为，无不受到特定时空所具有的文化背景的影响，均体现出一定的文化背景。因此，当人作为管理主体从事管理活动时，他的思想行为会反映出文化的特点；当人作为管理客体被人管理时，他的反应、行为同样体现出一定的文化教育背景。

（二）文化管理

人们在生产和生活中创造了文化，文化又通过自身的影响改变和塑造着人们。人们遵循着文化的精神，规范着自己的行为。在这一过程中，文化系统成为人们的价值取向，成为人们的行为准则。不过，文化的这种规范功能是不能靠强制，而是靠价值观、信仰、伦理、习俗等文化诸要素潜移默化地发生的。

文化对企业管理和发展具有重要作用。企业文化作为一种亚文化也必然要规范员工的行为。它可以用共同的价值标准培养企业意识，统一员工思想，改善人际关系，增强企业的内聚力，激发员工的创造力，也有助于提高企业声誉，树立品牌形象。美国学者菲利普·哈里斯在对许多企业和管理现象进行深入研究后，认为文化具有以下11种管理功能：

（1）文化给人以认同感，无论在一个国家还是在一个公司均是如此。特别是在人的行为和价值观方面，文化的作用更大。通过文化，可以增进雇员对组织的忠诚及组织的效率。

（2）文化的知识可以使人更好地相互了解。当管理者们理解了文化的一般和特殊性质后，他们可以更好地推动跨文化的沟通，协调相互关系，提高生产效率。管理的条文、制度也可以按照当地的特点、标准等加以制定。

（3）文化的认识和技巧对发展和影响组织文化是十分有用的。例如，在跨国公司中，公司的文化可以影响当地工作人员和顾客的表现。而且，诸如子公司、分公司、部门等实体都有自己的亚文化，这些亚文化既可以促进，也可以阻碍组织目标的实现以及相互的交流。

（4）文化的概念和特征对于分析工作文化是十分有用的。例如，对工业化社会逐渐消失及后工业化社会出现的工作环境的分析。因此，一个了解文化影响的管理者可以对政策、程序、过程按照它们的相关性进行估价。

（5）文化的洞察力和工具对管理的比较研究十分有帮助。它可以使我们在从事领导和管理实践中文化的障碍变得更少。那些在异文化环境中经营的管理者们，可以在与当地的对手谈判及处理组织关系中变得更富有成效。

（6）文化普同性对于那些从事国际贸易的人来说是十分重要的。它不仅能帮助从事贸易的商人及专业人员克服文化障碍，还能创造文化的协同。

（7）文化的敏锐性可以使我们认识和发现市场需求的多样性，以改变我们在国内外市场的经营战略，特别是在少数民族地区。

（8）无论在国内还是在国际经营中，文化的感悟性都可以用来修正原有的经验。这对于那些面临文化转变的管理者和专业人员来说是十分必要的。

（9）文化的感悟性和技巧的发展应在所有的涉外系统中展开。对国外环境的文化适应可以改善在海外经营的经验，提高生产效率，减小文化冲突及震撼，顺利进入亚文化圈的组织及家庭。

（10）文化的接受力可以提高一个人参与国际组织和会议的程度。一个人参加国际会议，作为贸易代表团的成员或在国外公司工作均需要文化的接受力。

（11）精通文化可以使人应付经验转换期的挫折，提高一个人对转换管理方式的适应能力。

20世纪80年代初，美国麦肯锡咨询公司的专家阿伦·肯尼迪和哈佛大学教育研究院教授特伦斯·迪尔，由于在长期的企业管理中积累了丰富的资料，并在理论研究和实践中深感企业管理中文化的重要性，他们在合著的《西方公司文化》中提出了“文化管理”的概念。他们说：“本书的目的是为企业领导人提供有关文化管理的入门知识，”“我们希望通过这种方式向我们的读者灌输一种新的企业生活规则：文化就是力量！”美国著名学者沙因在《公司文化与领导》中也说：“领导者最重要的才能就是影响文化的能力。如果有必要把领导理论与文化区别开来，我们必须认识在领导理论中文化管理职能居中心地位。”他认为文化管理就是创造和影响文化的管理，这在领导工作中处于中心地位。所谓“文化管理”，就是把企业管理的软要素作为企业管理的中心环节的一种现代企业管理方式。它从人的心理和行为特点入手，培养企业组织的共同价值和企业员工的共同情感，形成组织自身的文化；从组织整体的存在和发展角度，去研究和吸收各种管理方法，形成统一的管理风格；通过公司文化培育、管理文化模式的推进，激发员工的积极

性和主动性。文化管理充分发挥了文化覆盖人的生理、心理以及人的现状与历史的作用，把以人为中心的管理思想全面地展示出来。有人在对中外企业的文化管理实践进行研究之后，提出了企业实现文化管理的7条标准：

（1）以人为中心进行管理。对内要尊重员工，关心员工，千方百计调动员工的内在积极性、创造性。技术虽然重要，但要靠人去驾驭；效益虽然重要，但要靠人去创造。而对即将到来的知识经济时代，人们开始认识到创新是知识经济的灵魂，是获取竞争优势的关键，而创新的主体是人，因此“人才是知识经济之本”正逐渐成为共识，人才的竞争将成为未来竞争的焦点，实行以人为中心的管理将显得更加迫切和重要。

对外要以消费者为中心，关心消费者，时时处处为消费者着想，树立起“消费者就是上帝”的价值观。消费者是企业生存的前提，了银消费者需求、满足消费者愿望应该成为企业永远追求的目标。

（2）努力培育共同价值观。只有员工群体协调一致的努力，才会为企业赢得成功。协调一致的群体行为的出现依赖于共同信守的群体价值观的培育。因此，成功培育企业的共同价值观是登上文化管理台阶的基本标志。

（3）企业制度与共同价值观协调一致。存在决定意识，不同的制度强化不同的价值观。平均主义的分配制度强化“平庸”和“懒汉”的价值观，按劳取酬的分配制度强化“进取”和“劳动”的价值观，可谓泾渭分明。我们在承认企业制度对共同价值观的决定作用的同时，也承认共同价值观对企业制度具有反作用。二者之间是相互影响、相互作用的辩证关系，但最关键之处在于企业制度与共同价值观要协调一致。

（4）管理重点由行为层转到观念层。人是有思想、有感情的，人们的工作兴趣、工作热情、敬业精神等思想情感方面的因素对工作的效果起着十分重要的作用。综观人类社会发展史，我们可以看到科学技术成为生产力中越来越重要的因素，脑力劳动在劳动构成中的含量越来越高。新知识、新技术要靠人类的脑力劳动来创造，脑力劳动看不见、摸不着，科学管理依赖的对人的行为的严格控制显然无法适用于脑力劳动为主的企业。因此，管理重点由行为层转到观念层无疑是衡量企业是否进入文化管理阶段的显著标志之一。管理重点的转移，要求企业管理人员要注重满足员工自尊和自我实现的需要，要鼓励员工的敬业精神和创新精神，要注重培养共同价值观。总之，要把企业文化建设放在企业管理的重要位置。

（5）实行“育才型“领导。美国学者戴维·布雷福德和艾伦·科恩在其合著的《追求卓越的管理》一书中，从领导方式上研究了从科学管理到文化管理的飞跃。他们把领导方式分为三类：师傅型，指挥型和育才型。前两种类型又统称为英雄型，其特点是权力和责任高度集中，任何重要决策只由一人做出；不尊重下级的创造性的智慧；只关心工作任务的完成，不关心下级的疾苦、冷暖和成长。育才型领导则实行分级管理，上级与下级共担责任，共同控制；尊重下级的创造性和智慧；既关心工作任务的完成，又关心下级积极性的发挥和思想能力的培养；一切工作都依靠配合默契的团队，培养团队精神成为领导者注意的焦点。显然，文化管理需要育才型领导。

（6）建立学习型组织。学习型组织的概念是美国麻省理工学院的彼得·圣吉等人于1990年出版的《第五项**——学习型组织的艺术与实务》一书中提出的。该书指出，学习是一个终身的过程，“一家公司不可能达到永恒的卓越，它必须不断学习，以求精进。”学习型组织的五项技能被称为“五项**”，分别是自我超越（Personal Mastery）、改善心智模型（Improving Mental Models）、建立共同愿景（Building Shared vision）、团体学习（Team Learning）和系统思考（Sysems Thinking）。其核心是“第五项**”。该书的中译本在中国出版后，很快成为企业管理的畅销书，受到中国企业界和学术界的重视。

文化管理强调以人为中心，注重发挥员工内在的积极性、主动性和创造性，不断提高员工队伍的整体素质，以持续创新来保持企业的活力。要达到此目的，就必须建立学习型的组织，并形成学习型的企业文化。正如AT&T 公司的经理教育助理总监、原美国纽约大学教授迪帕克·塞西的预言：“未来的组织将需要这样一种文化——学习是持续的。” 大量的事实表明，创新是当前和今后企业保持优势的关键。要提高企业的创新能力，就必须首先提高员工队伍的整体素质，而建立学习型组织无疑是企业挑战未来的必然选择。

（7）软管理与硬管理巧妙结合。所谓硬管理是指执行规章制度，进行直接的外部监督以及行政命令等刚性管理，也包括采用计算机管理信息系统、人机临控系统等现代化的物质手段。所谓软管理是指开展思想工作、培育共同价值观、建立良好的企业风气、形成和谐的人际关系等柔性管理。科学管理主要依靠硬管理推行，文化管理则要求刚柔并济、软硬结合。用中国企业习惯的语言来说，就是要把管理工作与思想工作有机结合起来，变两张皮为一张皮。企业文化建设正是把软、硬管理两者结合起来的最佳方式。

群体价值观、规章制度都是企业文化的组成部分。制度和纪律是强制性的、硬的，但它们靠企业精神、共同价值观得到自觉的执行和遵守；企业精神、企业道德、企业风气是非强制性的、软的，但其形成的群体压力和心理环境对员工的推动力又是不可抗拒的、硬的。特虽是这种环境的建立和维持，一点也离不开通过执行制度、进行奖惩等来强化。软环境保证硬管理，硬环境强化软管理，这就是文化管理的辩证法。