提绩效申请

第一篇：提绩效申请

关于提高药房绩效申请书

尊敬的各位院领导：

您好！

目前，我院在各位领导的带领下，业务与业绩都得到突飞猛进的增长，很多部门的绩效都得到相应提高。然而药房的绩效却仍然十分低下，与很多部门相差甚大，甚至连杂工都不如。我们全体药房同事们经过商量，向院领导们提出我们药房的人均绩效应按住院部护士人均绩效的80%或者全院护士人均绩效来发放。要求增长调整绩效理由如下：

1、我们药房作为一个专业技术人员部门与所有的医护人员一样站在一线的工作岗位上，24小时值班，不仅要保证提供给患者准确、质量合格的药品，而且要保证患者安全有效地使用药品，确保医疗费用更为经济合理。

2、我们的工作量相当大。我们调配的处方函盖门诊、住院用药医嘱和妇产科。每张处方需审核、调配、复核，打输液卡等，工作细致而繁琐。

3、我们的劳动强度相当大。我们医院目前药品品种较多，相对齐全，随着门诊与住院病人的不断增多，药品使用数量增多，同事们每天需要搬搬抬抬，加药，摆药，工作强度相当大！

4、全院唯独药房没有清洁工打扫，我们每天干完本职工作，还要干清洁工的工作，这无形又增加了工作量。

当然增加绩效工资不是最终目的，只是为了让我们把工作做得更好！我们会围绕“以病人为中心，努力提高医疗服务质量”为主线，一如既往的干好自己的本职责工作，不会让各位领导失望的！期待您们的答复！

此致敬礼！

申请人：全体药房人员

2016年03月25日

第二篇：提档申请

提档申请

司法行政系领导：

我叫xx，本系07高职学生，性别：x，出生年月：19xx年x月x日，身份证号：xx，因应征直招士官，现需提走学籍档案，交予xx市军分区，进行学历专业资格审查。望系领导予以批准。

申请人：xx

2010年7月28日

系领导签字：

第三篇：绩效发放申请

绩效发放申请

院领导：

XXX人员XXX，于X年X月X日进入XX工作，至今已超过半年，工作期间认真学习、诚诚恳恳、团结同事，表现良好，已能胜任本职工作，特申请发放绩效，望领导批准。

办公室

2015年12月8日

第四篇：绩效管理提百分习题

单项选择题

1.获得专利权的项目数属于()的绩效考评指标。A.行为过程型 B.品质特征型 C.工作结果型 D.工作方式型

2.采用()所获得的考评结果，可用于决定一些非激励性的工资待遇。A.先进标准 B.平均标准 C.基本标准 D.落后标准

3.对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是()。[2010年5月二级真题] A.工作成果 B.工作过程 C.工作方式

D.工作过程和工作成果 4.绩效管理的核心是()。A.绩效考评 B.绩效沟通 C.绩效监控 D.绩效面谈

5.为了实现绩效考核“定量准确的原则”，评分应尽可能采用()。A.名称量表 B.等级量表

C.等距量表 D.比率量表

6.与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以()为中心。[2010年5月二级真题] A.目标 B.控制 C.战略 D.激励

7.为避免个人偏见等错误，可采用()。A.360度考评 B.180度考评 C.上级考评 D.客户考评

8.绩效考评工具失常的主要客观原因是()。A.绩效目标不明确 B.考评指标设计不规范 C.工作分析不到位 D.绩效考评标准不明确

9.()不能纠正绩效考评中的晕轮误差。A.建立精确的考评标准体系 B.建立完善的数据处理系统 C.对考核者进行适当的培训 D.建立严谨的工作记录制度

10.“以近代远”的绩效考评偏差属于()。

A.优先效应 B.首因效应 C.后继效应 D.近期效应

11.关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是()。A.定型化、结果化 B.定型化、行为化 C.定量化、结果化 D.定量化、行为化

12.“医师的诊断水平和医术”的效标属于()绩效考评效标。[2012年11月二级真题] A.行为性 B.特征性 C.结果性 D.品质性

13.提取KPI的程序包括：①分析工作产出；②审核指标和标准；③修改和完善；④设定考评标准；⑤提取和设定绩效考评指标。排序正确的是()。[2011年5月二级真题] A.①④③⑥② B.①⑥②③④ C.①④②⑥③ D.①⑤④②③

14.以下不属于行为导向型考评方法的是()。[2012年11月、2011年5月二级真题] A.强制分配法 B.强迫选择法 C.成对比较法

D.直接指标法

15.没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是()。[2010年5月二级真题] A.比例量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表

16.360度考评方法的缺点不包括()。A.相对而言成本较高 B.信息一致性差 C.定性评价比重较大 D.结果有效性差

17.()不属于绩效考评结果的分布误差。[2013年5月二级真题] A.宽厚误差 B.严苛误差 C.中间倾向 D.相似偏差

18.()是最常见的考评者。A.员工的上级管理者 B.客户 C.同级 D.员工本人

19.在下述情形中，最容易体现出绩效评估中的晕轮效应的是()。

A.小张拥有硕士学位，其经理对他的工作成果的评价总是高于对学历较低的其他员工的评价

B.小王在最近的一次谈判中表现突出，他的主管在业绩评估时给他的各项分数都比较高 C.学习成绩优秀的学生，常常被老师视为遵守纪律和品行优良的模范，容易得到“三好学生”之类的荣誉

D.新上任的总经理是个老成持重的人，他对工作态度谨慎的下级总是比较欣赏 20.()是绩效考评要素选择的前提和基础。[2010年5月二级真题] A.岗位分析 B.工作描述 C.员工面谈 D.岗位评价

21.用“甲等”、“乙等”、“丙等”、“丁等”表示不同的考评等级，这属于()。A.量词式的考评标准 B.等级式的考评标准 C.数量式的考评标准 D.描述式的考评标准

22.设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。正确的顺序是()。[2012年11月、2011年5月二级真题] A.②③①④ B.③①②④ C.②①③④ D.①②③④

23.关于个案研究法，下列叙述不正确的是()。

A.个案研究法是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系

B.个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式

C.典型资料研究就是以典型人物或事件的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出绩效考评要素体系

D.选择典型人物和资料时，必须选择成功的典型人物和资料，不能选择失败的典型人物和资料

24.下列行为或意图，()不会产生考评的苛严误差。[2011年5月二级真题] A.考评标准过低

B.惩罚一些不服管理的员工 C.压缩提薪人员的比例 D.为裁员提供有说服力的证据

25.对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的表现一般，考评者仍然会给出较高的评分。这种误差被称为是考评的()。[2011年5月二级真题] A.相似偏差 B.后继效应 C.对比偏差 D.晕轮效应

26.大多数员工被评为不合格或勉强合格，在绩效考评中采用的是()方式。A.苛严误差 B.标准误差 C.正偏误差 D.绝对误差

27.在设计KPI时，解决“工作产出项目过多”的问题，不宜采用的方法是()。[2013年5月二级真题] A.设置更为全面的指标体系 B.比较产出结果对组织的贡献率 C.删除与工作目标不符合的产出项目

D.合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别

28.()是通过多方面信息的采集和处理，对企业成功的关键点进行跟踪和监控。

A.关键绩效指标 B.关键分析法 C.标杆基准法 D.关键竞争法

29.以()为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。A.实际投入 B.工作行为 C.实际产出 D.工作方式

30.一般情况下，应以()能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。A.全体员工 B.多数员工 C.少数员工 D.个别员工

31.()面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈。A.单向劝导式 B.综合式绩效 C.双向倾听式 D.解决问题式

32.一般而言，基于信息化绩效考评系统的构成不包括()。A.绩效考评后台系统 B.绩效计划设计系统 C.绩效考评实施系统

D.绩效结果分析系统

33.考评的()是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。[2013年5月二级真题] A.偏紧误差 B.中间倾向 C.宽松误差 D.标准误差

34.绩效评价结果最主要的用途是()。A.用于招募与甄选 B.用于人员调配

C.用于人员培训与开发决策 D.用于确定和调整员工薪酬

35.在KPI指标和指标值的设定上，不可以选择的参照企业是()。[2013年5月二级真题] A.本行业领先的最佳企业 B.世界500强企业 C.行业内中等水平的企业 D.中国500强企业

36.关于基于信息化绩效考评，下列说法错误的是()。A.信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性 B.保持了整个考评过程的适时性和动态性 C.受公司信息化程度影响大 D.增加了绩效考评的公开程度

37.()一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。[2011年11月二级真题] A.工作效率 B.成本控制

C.工作过程 D.工作成果

38.关于绩效沟通的方式，下列说法错误的是()。

A.正式的绩效沟通是企业管理制度规定的各种定期进行的沟通 B.非正式的绩效沟通是员工与管理者在工作过程中的信息交流过程 C.正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性

D.非正式绩效沟通中，面谈是管理者与员工之间最主要的沟通方式

39.()是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。A.行为特征 B.胜任特征 C.心里特征 D.外貌特征

40.对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是()。A.工作方式 B.工作产出 C.组织气氛 D.工作效率

41.()不是由考评者的主观性带来的。[2013年5月二级真题] A.对比偏差 B.自我中心效应 C.分布误差 D.评价标准误差

42.()要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。A.双向倾听式面谈

B.绩效计划面谈 C.单向劝导式面谈 D.绩效指导面谈

43.()主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工。A.指示型辅导 B.方向型辅导 C.沟通型辅导 D.鼓励型辅导

44.客户投诉率属于()的绩效考评指标。[2011年11月二级真题] A.行为过程型 B.品质特征型 C.工作结果型 D.工作方式型

45.整个绩效管理周期中历时最长的是()过程。A.绩效计划 B.绩效监控 C.绩效考评 D.绩效反馈

46.绩效考评指标设计的前提和基础是()。A.制定企业总体战略 B.明确绩效考评的指标来源 C.制定人力资源战略 D.进行岗位分析与评价

47.克服分布误差的最佳方法是()。

A.目标管理法 B.配对比较法 C.强迫分布法 D.合成考评法

48.在绩效考评和反馈阶段，员工与主管进行沟通主要是为了()。A.对员工在考核期内的工作进行合理公正和全面的评价

B.员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和解决办法 C.主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正 D.跟踪了解整改措施的落实情况，并提供相关支持

49.对于()的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围。A.数量化 B.质量化 C.描述性 D.目标化

50.()效标更适用于评价人际交往频繁的工作岗位。[2013年5月二级真题] A.行为 B.结果 C.特征 D.综合

51.()是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。[2011年11月二级真题] A.平衡计分卡 B.行为定位法 C.评价中心法

D.360度考评

52.语言表达能力属于()的绩效考评指标。A.行为过程型 B.品质特征型 C.工作结果型 D.工作方式型

53.关于绩效考评结果的具体应用，下列说法错误的是()。

A.基于考评结果的培训体系设计和薪酬体系的变动是绩效考评结果应用最主要的两个方面 B.绩效考评和培训系统的联系，主要体现在培训实施上

C.员工培训的需求分析可以从战略层次、组织层次和个人层次进行

D.基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面 54.考量员工如何执行上级指令的效标属于()。A.行为性效标 B.特征性效标 C.结果性效标 D.品质性效标

55.劳动定额法属于()的绩效考评方法。A.品质导向型 B.结果导向型 C.行为导向型 D.综合型

56.被考评者上一考评期内的评价结果对本期评价产生影响，这种考评误差属于()。[2011年11月二级真题] A.后继效应

B.晕轮误差 C.个人偏见 D.优先效应 多项选择题

57.管理者进行绩效监控主要承担的任务有()。

A.通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持，并修正工作任务实际完成情况与目标之间的偏差

B.根据组织内外环境的变动，实时调整绩效监控的手段和措施 C.借鉴绩效监控的结果优化完善组织的机构设计 D.为绩效考评制定详细的标准

E.记录员工工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效考评提供信息 58.下列各项中，描述不够清晰的有()。A.两年内降低成本100万元 B.做好本部门的日常管理工作 C.在3年内使本公司利润提高14% D.定期征求成员的意见，不固执己见

E.员工平均参与培训时间不少于每年72小时 59.绩效沟通的内容包括()。A.绩效计划沟通 B.绩效辅导的沟通 C.绩效监控中的沟通 D.绩效反馈沟通 E.绩效改进沟通

60.绩效管理评估的指标包括()。

A.被评估的人数 B.信息质量

C.绩效管理制度满意度 D.总体成本/收益比

E.单元层次和组织层次的绩效 61.考评者培训的内容主要包括()。A.考评者误区培训

B.关于绩效信息收集方法的培训 C.绩效考评指标培训

D.关于如何确定绩效标准的培训 E.考评方法培训

62.设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括()。[2012年11月二级真题] A.简洁性原则 B.明确性原则 C.针对性原则 D.科学性原则 E.经济性原则

63.绩效沟通的重要性体现在()。A.有助于更好的制定人力资源管理战略 B.能够为下一步的绩效考评提供依据 C.通过沟通，才能设定共同认可的绩效目标

D.通过沟通，才能在履行目标职责过程中不断勘误，提高效率 E.通过沟通，才能使绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服 64.利用客户关系图来提取KPI，能够()。[2013年5月二级真题]

A.分析客户的满意度标准 B.了解企业的内外客户

C.掌握为客户所提供的具体产出 D.了解企业的市场占有率

E.设定考评标准来衡量团队或个人绩效

65.审核关键绩效指标的要点包括()。[2011年11月二级真题] A.是否具有可操作性 B.是否留有可以超越的空间 C.工作产出是否为最终产品

D.多个考评者参与，结果是否可靠、准确 E.KPI能否解释被考评者50%以上的工作目标

66.绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有()。[2013年5月二级真题] A.后继效应 B.统计误差 C.个人偏见 D.优先效应 E.晕轮误差

67.头脑风暴法应该遵循的基本原则包括()。［2012年11月二级真题] A.鼓励别人改进想法 B.依靠个人的冷静思考 C.思想愈激进愈开放愈好 D.强调产生想法的数量

E.任何时候都不批评别人的想法

68.管理者在进行绩效沟通时需要掌握的技巧包括()。

A.沟通时应该具体 B.应注意员工的情绪 C.注意倾听，少说多听 D.沟通应及时 E.沟通应具有建设性

69.绩效考评方法的对比分析可以从()等方面进行。A.经济性 B.可行性 C.规范性 D.功能性 E.有效性

70.设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括（）。[2013年5月二级真题] A.突出特点 B.普遍通用 C.先进合理 D.简明扼要 E.定量准确

71.绩效考评指标的来源主要包括()。A.组织战略与经营规划

B.竞争对手企业的绩效考核指标 C.部门职能与岗位职责 D.绩效短板与不足

E.行业通用的绩效考核指标

72.自我中心效应的具体表现为()。

A.相似偏差 B.优先效应误差 C.对比偏差 D.晕轮效应误差 E.共同偏差

73.制定KPI要遵循SMART原则，SMART由五个英文单词的首字母组成，下列“字母一单词”的组合，相匹配的是()。[2011年5月二级真题] A.S-Specific B.M-Measurable C.A-Attainable D.R-Reasonable E.T-Technical 74.品质主导型考评方法的优点包括()。A.操作简单

B.能够激励员工提高技能或培养职业需要的个人素质 C.开发成本小，反馈功能好，具有较强的连贯性 D.实施成本低廉

E.标准设定和描述比较容易

75.人力资源管理部门应设计出完善的考评者培训制度，通过培训者考评达到()目的。A.使考评者认识到绩效考评在人力资源管理中的地位和作用，认识到自身在绩效考评过程中的作用

B.统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解 C.使考评者理解具体的考评方法

D.避免考评者误区的产生，使考评者了解如何尽可能地消除误差与偏见 E.帮助基层员工学习如何进行绩效反馈和绩效指导

76.关键绩效指标可分为()。A.数量指标 B.质量指标 C.成本指标 D.时限指标 E.收益指标

77.绩效考评指标体系的设计方法包括()。A.要素图示法 B.个案研究法 C.面谈法 D.头脑风暴法 E.经验总结法

78.以下属于绩效考核的特征性效标的有()。A.领导技能 B.员工可靠度 C.沟通能力 D.员工忠诚度 E.工作态度

79.选择关键绩效指标的原则包括()。A.整体性 B.增值性 C.可测性 D.可控性 E.关联性

80.绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说()。A.有利于激发员工们的斗志 B.容易增加工作压力 C.容易造成紧张的组织气氛 D.降低工作的满意度 E.有利于调动员工的创造性

81.以下关于战略导向的KPI体系的说法正确的有()。A.KPI体系以控制为中心 B.财务与非财务指标相结合 C.战略目标自上而下分解 D.最大限度激发员工的斗志 E.强调对员工行为的激励

82.绩效考评造成宽厚误差的原因主要是()。[2013年11月二级真题] A.考评标准和方法的主观性强 B.评价标准过低

C.拟压缩提薪或奖励人数比例 D.评价标准过高

E.为缓和上下级关系，给被考评者过高的评价

83.下列关于比率量表的说法，正确的有()。[2013年11月二级真题] A.量表中没有绝对零点 B.采用的统计方法较为单一 C.是测量水平最高的量表 D.测量结果可以进行四则运算 E.测量结果可以计算几何平均数

84.等距量表是一种绩效考评标准量表，以下说法正确的有()。[2011年11月二级真题] A.有绝对零点 B.数量差距相同

C.数量差距以相同的比例变化 D.没有绝对零点

E.在一个变量上对事物进行分类

85.关于360度反馈评价，下列理解错误的是()。A.一般采用署名的方式 B.有利于促进员工的职业发展 C.可以据此确定员工的任务绩效水平D.可以对被评价者有更深入、更全面的了解 E.能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能

86.采用总体评价法对企业绩效管理系统进行评价时，应从()内容人手进行调查研究与分析。A.总体的信息分析 B.总体的功能分析 C.总体的结构分析 D.总体的文化分析 E.总体的方法分析

87.为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用()。A.德尔菲法 B.座谈法 C.问卷调查法 D.查看工作记录法 E.总体评价法

88.绩效监控的有效性主要取决于()。A.管理者领导风格的选择和绩效辅导水平B.组织战略制定的合理性和有效性 C.组织文化与员工素质的匹配性 D.管理者与下属之间绩效沟通的有效性 E.绩效考评信息的有效性

89.KPI必须具有可测性，也就是说()。[2013年5月二级真题] A.指标要易于获取 B.数据资料要准确可靠 C.数据资料要体现增值性 D.各指标标准要有明确的界定 E.各指标要有简便易行的计算方法

90.根据面谈的具体过程及特点，可将绩效面谈分为()。A.解决问题式面谈 B.单向劝导式面谈 C.绩效考评式面谈 D.双向倾听式面谈 E.综合式绩效面谈

91.绩效考评结果的应用范围包括()。A.用于招募与甄选

B.用于绩效面谈时间的确定 C.用于人员调配

D.用于人员培训与开发决策 E.用于确定和调整员工薪酬

92.按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可以将其分为()。[2011年5月二级真题] A.生产岗位 B.服务岗位 C.技术岗位 D.管理岗位 E.基层岗位

93.360度考评方法的优点包括()等。A.360度考评具有全方位、多角度的特点

B.360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征 C.360度考评有助于强化企业的核心价值观 D.360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流 E.促进员工个人发展

94.基于信息化绩效考评系统中，绩效考评后台系统的主要功能包括()。A.搭建组织架构 B.构建考评体系 C.设定考评标准 D.明确考评权限 E.管理考评结果

95.绩效辅导中，优秀的指导者应在()层次上发挥作用。

A.与员工建立一对一的密切联系，向他们提供反馈，帮助员工制定能“拓展”他们目标的任务，并在他们遇到困难时提供支持

B.营造一种鼓励员工承担风险、勇于创新的氛围

C.为员工提供学习机会，使他们有机会与不同的人一起工作 D.制定和完善考评要素、考评指标和绩效目标

E.与行业协会的组织者和管理者共同优化标准体系 96.KPI的标准水平可作出的区分是()。A.先进的标准水平B.平均的标准水平C.基本的标准水平D.激励的标准水平E.非激励的标准水平

97.绩效管理系统总体评估的具体内容包括()。A.对管理制度的评估 B.对绩效管理体系的评估 C.对组织结构的评估

D.对绩效考评指标体系的评估

E.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估

98.从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同，考评量表可以分为()。[2011年5月二级真题] A.类别量表 B.等距量表 C.位次量表 D.等比量表 E.比率量表

99.在制定绩效考评指标体系时，非监督类岗位分为()等几种具体的绩效评价标准书。A.高级管理人员 B.高级人员 C.中层人员

D.一般人员 E.推销员

100.效益差额法的计算公式为B=T·N·（Xt-X0）-N·C，其中，()是值得计算的最关键的因素。A.T B.N C.Xt D.X0 E.C 101.绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括()。[2012年11月二级真题] A.优越性效标 B.特征性效标 C.结果性效标 D.行为性效标 E.一般性效标

102.一般来说，绩效管理评估问卷的内容包括()。A.基本信息 B.调查日期 C.问卷说明 D.主体部分 E.意见征询

103.常见问卷调查法的具体步骤包括()。

A.详细采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料 B.列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标

C.设计调查问卷 D.发放调查问卷 E.回收调查问卷

104.战略导向的KPI体系的意义体现在()。[2012年11月二级真题] A.具有战略导向的牵引作用 B.是企业实施战略规划的重要工具 C.能够最大限度地激发员工的斗志

D.能够调动全员的积极性、主动性和创造性 E.是激励和约束企业员工行为的一种新型机制 105.常见的考评尺度主要包括()。A.量词式的考评标准 B.等级式的考评标准 C.数量式的考评标准 D.描述式的考评标准 E.定义式的考评尺度 106.目标分解法包括()。A.确定战略的总目标和分目标 B.进行业务价值树的决策分析 C.确定企业总体战略目标 D.关键绩效

E.各项业务关键驱动因素分析

107.为了对员工进行有效的辅导，管理者应选择的绩效辅导时机是()。A.当员工需要征求管理者的意见时 B.当员工希望管理者解决某个问题时

C.当管理者发现了一个可以改进绩效的机会时

D.当员工通过培训掌握了新技能时，如果管理者希望他能够将新技能运用于工作中，就可以辅导他使用这种技能 E.绩效面谈时

108.提取关键绩效指标的方法包括()。[201】年11月二级真题] A.综合指标法 B.关键分析法 C.目标分解法 D.岗位分析法 E.标杆基准法 简答题

109.简述设定关键绩效指标时常见的问题以及纠正方法。[2011年1 1月二级真题] 110.简述绩效反馈面谈的程序和技巧。111.简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。[2010年5月二级真题] 相关试题：在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？ 112.在企业人力资源管理师培训教程中，总共介绍了四大类20多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的适用范围。请问：在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较？[ 2007年1 1月二级真题] 113.试述基于信息化绩效考评的优势与不足。114.简述360度考评的内涵和特点。115.简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。[2008年1 1月二级真题] 116.简述避免考评者误差的方法。117.在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题？[2007年5月二级真题] 118.说明在绩效考评活动中可能出现的各种偏误。综合分析题

119.某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销售部，招聘了20名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一套包含20多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。[ 2011年5月二级真题] 请结合本案例回答以下问题：

(1)在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法？(2)在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤？(3)该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整？

(4)虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四项适用于推销员的KPI? 120.F食品公司是一家销售额为3亿元人民币、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来，该公司的业务一直以平均每年70%以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国

内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40%。

为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，如果仅仅采取降低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。

可以说，这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20%，以抵消降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20%～30%，同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40%。

然而，F食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。请回答下列问题：

(1)F食品公司不成功的主要原因是什么？(2)F食品公司应采取什么方法来应对？ 121.在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪？另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效？

A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。

为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：

车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和

维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”

财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分？此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当？财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么？”

听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。[2009年5月二级真题] 请根据本案例，回答以下问题：

(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题？(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。122.某公司管理不善，秩序混乱，员工工作积极性不高，公司成本一直在上升，经公司讨论决定年底对员工考核，采取了以绩效考核为核心的考核内容，实行“末位淘汰制”。在实施初期良好，确实改善了员工的工作态度。但是随着“末位淘汰制”的进行，也显现出一些问题，工作做得多的人，出错率较高，坚持原则的人，得罪人最多。公司大多数中层领导对淘汰这种方法意见非常大，认为如果做得多的人被淘汰，以后谁还做那么多工作？如果坚持原则的人被淘汰，以后谁还敢说真话。公司项目部业绩一直很好，在1 0月份就完成了全年业绩，但是却有两位员工并列末位，项目部领导一时很难做出决定。公司以绩效考核为核心考核内容，使得各部门领导在考核时左右为难，很难做出决定。[ 2011年5月二级真题] 请结合本案例，回答以下问题：

(1)请结合案例说明该企业的“末位淘汰制”主要存在哪些问题？(2)请结合对“末位淘汰制”的综合评析，提出改进意见。123.某知名科技公司对员工绩效考评制度进行了调整，取消了以往七个等级(A、B、C、D、E、F、G)的评等方式，取而代之是四级(1、2、3、4)评等方式。员工如被评定为1等，说明该员工超越了原定目标；如果评为4等，说明该员工业绩很差。数据显示被评为4等的员工所占比例很小，大部分员工都被评定为2等。

新的绩效考评制度规定，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工还可以另外寻找6位同事，以匿名方式对他们进行考评，称之为“360度反馈”。

每年年初，员工都要在充分理解公司的业绩目标和本部门KPI的基础上，在主管的指导下制订自己的绩效计划，并列出自己在“实现业绩目标、执行方案和团队合作”这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一份绩效合同。[2013年5月二级真题] 请您结合本案例，回答下列问题：

(1)采用定性表述，为该公司设计绩效考评结果4-4级的等级标准，填入表4-4。

(2)对该公司新的绩效考评制度进行剖析，说明其优点和不足。124.G企业正在进行绩效考评，图4-4是该公司A、B、C三位考评人员的打分结果。

请据此分别分析这三位考评人员的考评误差，并分析该误差会给企业带来哪些不良影响。

125.李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为1 00分，上级打分占30%，同事占70%。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。

(1)该部门在考评中存在哪些问题？(2)产生上述问题的原因是什么？ 126.今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度，强调了员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩。此外，在销售部门和研发部门还实行了末位淘汰制（即连续三个季度部门排名在最后三名的员工，将被辞退）。A公司每年都会进行员工满意度调查，以便为改进管理工作提供依据。本次的满意度调查问卷采用的是5分等级评分，调查的维度分别是工作认可度、工作报酬、培训与发展、工作环境、工作关系、安全感和信息沟通共七个方面的内容。调查对象为公司全体员工。今年与去年的调查结果如图4-2所示。

。

请回答以下问题：

(1)请根据图4-2所示的结果对该公司今年的员工满意度状况进行总体分析。

(2)图4-3所示是该公司四个主要部门的满意度评分状况，您觉得哪些维度是值得重点分析的（请列出三个）。并说明选择这些维度的理由是什么。在这些维度中，请重点分析销售部门和研发部门的评分情况产生的原因。

(3)结合评分结果，请在人力资源管理方面为研发部门提出下一步的改进建议。

127.A公司是一家大型国有企业，经过多年的积累和发展，在业内已具有较高的知名度，目前公司现有员工二千人左右。公司采用职能式组织架构，公司总部只设职能部门，下设若干子公司，分别从事不同的业务。近年来，随着国家对国有企业管理方式的改革，A公司按照现代化企业制度的要求对公司进行了改制，建立了新的市场化的管理制度，并加强了公司的绩效考核工作。

绩效考核工作是A公司改制后重点开展的一项工作。公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。

A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。

考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程。

对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况（该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务）来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得自己的部门与其他部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。问题：

根据提供的A公司绩效考核情况，就其绩效考核情况拟写一份绩效考核效果分析报告。（字数要求：800字）

第五篇：财务绩效申请

财务绩效申请

因财务工作量增大，为增加财务部门收款积极性，提高公司回款率，特申请收款绩效奖励。绩效奖励考核时间： 1：季度奖励制；

2：1月考核上一年7-9月回款率； 3：4月考核上一年10-12月回款率； 4：7月考核1-7月回款率； 5：10月考核4-6月回款率； 考核标准及奖励标准：

1：回款率达到95%及以上，上一季度回款率100%，奖励2000元/人； 2：回款率85%以上95%以下，奖励1500元/人； 3：回款率80%以上85%以下，奖励1000元/人。绩效执行时间：2018年1月1日期执行 绩效有效时间：长期

申请人：

行政审核及签名： 经理审阅及签名：

财务部

2017年12月29日