第一篇：公推优秀村民优化村级干部队伍结构的主要做法
公推优秀村民优化村级干部队伍结构的主要做法去年以来，**县通过全面开展公推优秀村民活动，已在全县597个行政村推选出优秀村民5898名，这些群体成为村级组织重要的后备力量，特别在2011年村级组织换届选举试点中，该县洪畴镇21个村共有79名优秀村民自荐参选，其中45名成功选入村委会，占当选村委会人数的43.3%，从而对全面铺开村级组织换届选举，优化基层干部队伍结构起到了有益的补充作用。主要做法是：
一、拓宽参选范畴，夯实公推基础
（一）确定标准，严把关口。按照“德才兼备、群众公认”的原则，凡年龄18周岁至55周岁、初中以上文化程度且遵纪守法、处事公道正派、热心公益事业、“双带”能力较强的非党员村民均可参选。同时，规定受党纪、政纪、行政处分或治安处罚未超过一年、本人或直系亲属违反计划生育政策等6种不能被推选的情形。对优秀村民的比例进行控制，一般以占行政村总人口数的1%-2%为宜。即人口在500人以下的村，一般控制在10人以内；500人以上的村，一般控制在20人以内。
（二）宣传引导,广泛发动。公推前，通过召开村两委扩大会议、村民代表会议以及上门宣讲、短信、电话等多种途径，公开评选标准，明确公推意义，广泛宣传发动，引导优秀分子参选。
第二篇：优化基层干部队伍结构,着力提升
优化基层干部队伍结构，着力提升
“学生官”的综合素质
内蒙古乌兰察布市公安消防支队 李志勇
基层干部是直接战斗在一线的消防指挥员，是消防部队的中坚力量，是部队建设和消防工作的基石，是消防事业的希望所在，在部队建设和防火、灭火及抢险救援中起到了重要的作用。如何建设一支高素质的干部队伍，适应快速发展的社会经济对消防部队发展提出的新要求，是当前我市消防部队实现科学发展进程中亟待解决的一个重要课题。
一、基层干部队伍的现状。
（一）乌兰察布支队干部队伍基本情况。
目前，支队现有在职干部108人，其中正团职干部2人，副团职干部13人，正营职干部17人，副营职干部15人，连排职干部52人，干部主要来源为地方部队院校毕业干部和大学生入警干部（即“学生官”），主要有以下特点：
一是文化素质显著提高。支队在职干部中，具有研究生学历的4人、占3.6%，大学本科学历的74人、占66.7％，大学专科学历的30人、占27.0％。通过直观的数字反映和调查发现，随着近年来地方大学院校入警大学生的不断增加，特别是2008-2010年先后接收地方大学生干部36人，占支队总人数的三分之一，这部分“学生官”的加入使支队干部在整体文化素质上提高较快，干部队伍在思想理论基础、语言文字表达、随机应变能力和接受新事物等方面有了新的提高。
二是干部年龄日益年轻化。支队在职干部中，21至25岁的有33人，26至30岁的有33人，31至35岁的有20人。数据显示，35岁以下的干部共有86人、占77.4%。消防部队时刻面临参加火灾扑救和处臵各种急难险重任务的战斗，而且常常是持久作战、连续作战，对身体素质的要求较高。年轻干部比例的增加，为部队富有生命力和战斗力提供了坚实的人才基础。
三是队伍竞争意识逐渐增强。随着干部选任制度的不断完善，干部想作为、能作为的氛围不断浓厚，创先意识不断增强。特别是近年来“凭实绩用人，靠实绩进步”用人导向的确立，更是激发了基层干部队伍建功基层、创业一线的激情。
（二）基层干部队伍存在的主要问题。
一是实践经验不足。随着社会经济的飞速发展，消防部队承担的任务也越来越重，基层中队干部需求激增，使得很多刚刚从院校毕业的干部走上了中队管理者的位臵，甚至是主官行列，在乌兰察布支队，中队干部绝大部分是地方大学生入警的干部，部队管理、灭火救援经验少，组训能力弱是他们的弱项，而部队院校毕业的干部，也会因上岗的时间短，缺乏实践锻炼，显得经验不足，出现不敢干、不会干、干不好的现象。
二是执行能力不强。抓工作重在抓落实，也难在抓落实，有的工作措施部署到基层后，“雷声大、雨点小”，没能产生应有的效果。纠其原因，就是基层干部的命令意识、执行能力不强，工作布臵时讲条件，工作过程中等、靠、看，工作标准上过得去，工作成效上打折扣这种现象时有发生，这就使上级的指示精神很难落到实处，从而影响了支队工作的整体进度。
三是适应能力不强。今年来随着地方大学生干部逐渐增多，基层中队干部、中队主官大都是刚入警两三年的大学生干部，虽然经过了近一年的岗前培训，对消防部队有了一些认识，但是对部队管理还是不得要领，很多同志角色转变太慢，不能适应岗位的要求。另一方面，有的机关干部下基层任职，对待环境的变化显得束手无策，对基层各项工作的开展方法不多，工作进展缓慢。
四是表率能力不强。少数基层干部对自身要求不严，没有按照“从严治警”的要求加强自我管理和部队管理，喜欢钻空子，找借口，存在侥幸心理。干部作风养成不能持之以恒的反复抓、抓反复，没有充分认识作风养成的重要性和必要性，工作消极不够认真，推一推，动一动，作风松散，办事拖拉。
五是竞争意识不强。目前支队干部编制123个，实有干部108人，而且部分正营职干部面临着转业，有些同志就认为“岗位很多，自己不用干出什么突出成绩，到时候肯定能提职”。这样无形中削弱了干部的“以有为争有位”的意识。
六是队伍结构不合理。一方面年龄结构不合理。副团职、正营职干部年龄偏大，1974年以前出生的16人、占14.8%，连排职年轻干部所占比例过大，占52%。另一方面职级梯次结构不合理。副营职干部缺额较大，出现断层，连排职干部扎堆，三年时间增加42人，不利于干部的培养和使用。
二、提高干部队伍能力素质的几点想法 面对干部队伍年轻化，“学生官”越来越多的大趋势，笔者认为应该从以下几个方面入手：
（一）组织培养是外因
“严管理”——要树立“严是爱、松是害”的观念，各级领导都要做到“一岗双责”，既要抓好业务工作，又要抓好干部管理和培养。一是公道用人。坚持“德才兼备”的用人原则，让“能者上、庸者让、劣者下”。二是建章立制，用制度管干部。三是敢于亮丑。不做“老好人”、“和事老”，敢于批评、敢于揭短，发现问题及时处理。
“重培训”——树立大教育、大培训的理念，改革培训方式，创新教育模式，多措并举，在提高基层干部的综合素质上下功夫。一方面要搞好集中培训。严格落实“逢晋必训、先训后提、训用一致”的原则，科学安排培训内容，创新培训方法，使干部训有所得，学有所获。另一方面加强新生长干部的培训。新生长干部面对新形势下部队的新问题不知从何处入手，不知从何处做起，不知怎么样才能管好部队，可以采取把部队新生长和地方入伍的大学生干部安排到新兵连集训，过与新兵“五同”的生活，体验新兵生活，了解新兵，增强感性认识，摸索管理经验。
“压重担”——目前年轻干部的比例越来越大，对优秀年轻干部的选拔培养，事关消防部队的事业是否后继有人。“路不险，则无以知马之良；任不重，则无以知人之才。”要敢于给优秀的年轻干部压担子，让他们在工作实践中锻炼成长。现在，有的同志在大胆使用年轻干部这个问题上，总觉得他们缺少经验而不放心，担心他们磕磕绊绊而不放手。每一名经验丰富的干部都有从“不知”到“知”的过程，都是从基层走出来的。所以，要根据他们的特长、气质，精心为他们创造释放能量的空间，大胆的将他们放在不同的基层岗位工作，敢于交任务、压担子。
“传帮带”——要尊重干部成长的规律，要在使用干部的同时，注重培养干部。年轻的基层干部，实际基层经验较为不足，传帮带不够是导致部队管理教育弱化的重要原因。对年轻干部，特别是大学生干部不能“重使用、轻培养”，在使用年轻干部的同时，要培养干部，要指定经验丰富的同志对他们进行传帮带，使他们能更好的发挥自己的优势和特点，更好的适应部队管理，确保人尽其才，才尽其用。
（二）个人努力是关键
“重实践”——注重在实践中锻炼干部，在具体岗位上培养干部。广泛开展“岗位练兵标兵”、“优秀基层干部”、“一对好主官”等评比活动，激励干部立足本职锻炼成才。要着眼提高综合素质，以丰富任职经历、改善素质结构、培养优秀年轻干部为重点，每年安排一定数量的营连职干部在司政后防岗位之间交流任职、交叉代职，在军政之间、机关与基层、发达地区与边远艰苦地区之间进行岗位轮换，培养锻炼复合型素质，增强基层干部的发展后劲，提高基层干部做好消防现实斗争准备、完成多样化防火灭火抢险救援任务的能力。同时，我感到，对干部素质问题，不能把经验不足、一时失误简单地说成是素质低下，只要干部在本职工作岗位上认真履行职责，积极勤奋地工作，能完成上级交给的任务，没有发生问题，就应视为称职的，领导机关要放权不揽权，多为基层干部实践锻炼提供机会，要多鼓励少指责，客观评价基层干部在实践中出现的失误。
“勤学习”——学无止境，人要活到老学到老，特别是基层年轻干部，要把学习作为一项重要任务，只有通过坚持不懈的学习才能成为某方面的能手、权威，才能做到业务精通，坐下来能写，站起来能讲，走出去能干，才能赢得领导的信任与支持。提高综合素质水平惟一的途径是要勤学习、善学习，因此基层年轻干部都要结合自己的工作实际和工作需要努力学习。
“求创新”——创新是进步的标志和动力，没有创新就没有进步。一方面观念要创新。时下，仍有少数干部抱着守稳的观念，过太平日子，工作上只求过得去，不求过得硬，这些观念严重阻碍了消防工作的加强和改进。所以要不断强化对新情况、新问题的处理能力，本着“只要管用，就是好办法”，“只要有效果，就是好措施”的态度，进一步更新消防工作的观念。另一方面方法要创新。时代的发展，消防工作的任务日趋多元化，运用更多的工作方法来完成工作任务已经成为必须具备的素质。消防工作的改革与发展方法也必须创新。
“养正气”——要养成良好的纪律作风、工作作风、生活作风，坚持从小事做起，从小事严起，从小事防起，狠抓干部的一言一行养成，不忽视每一件小事，每一件事情的每一个细节。坚持从一事之始抓起，见微知著，对干部出现的一些苗头，及时用谈话提醒方式进行提醒，防微杜渐。坚持将自控能力较强的干部放到独立工作的一线，同时加强作风教育和职业道德教育，增强职业责任感，促使干部不断提高自我完善、自我控制力。要求干部时刻做到自重、自警、自省、自励，守得住清贫，耐得住寂寞，抗得住诱惑，经得起考验。严格落实奖惩制度，在大力表彰和鼓励优秀基层干部的同时，对自身形象不好、群众威信不高的干部予以警示，进行帮教。对责任心不强、工作严重失职的干部，要按规定严肃处理。
总之，加强消防部队基层基础建设，关键是建设一支高素质的基层干部队伍，必须坚持用科学发展观指导干部队伍建设，用学习培训造就干部，用公平公正凝聚干部，用制度机制激励干部，不断优化基层干部成长的内外环境。
第三篇：拓宽用人渠道优化纪检监察干部队伍结构
拓宽用人渠道 优化纪检监察干部队伍结构
新乐市计划生育局纪检组长 郭清林
党的十六届四中全会《决定》强调，党风廉政建设与反腐败斗争关系党的生死存亡，各级党委要把党风廉政建设与反腐败斗争作为提高党的执政能力、巩固党的执政地位的一项重大政治任务抓紧抓实。纪检监察机关作为党的建设和国家政权的重要组成部分，担负着维护和执行党纪的重要职能，纪检监察队伍是我们党的一支重要执政队伍。在新形势下，努力适应加强党的执政能力建设的新要求，全面加强纪检监察干部队伍自身建设，具有十分重要的意义。
近年来，党风廉政建设和反腐败斗争不断取得新的成效，除各级党委和政府的正确领导之外，其中一个重要因素就是有一支党性强、作风硬、业务精的纪检监察干部队伍。但是，随着党风廉政建设和反腐败斗争的不断深入，基层纪检监察干部肩负的党风廉政建设和反腐败斗争的使命也越来越重，基层纪检监察干部队伍的整体水平，在一定的程度上将直接影响到一个地方的党风廉政建设和反腐败工作的开展，将对一个地方的经济建设、社会发展产生一定的影响。但从目前的情况来看，基层纪检监察干部队伍建设的现状与提高党的执政能力的要求还存在着不小的差距。一是专职人员少、变动频繁。一般来讲，一个纪委只设一个纪委书记，党组也只有一个纪检组长，一个纪委最多也只配备１
—1— －２名纪检委员，而且这些人大多都是兼职。二是培训不及时，知识面较窄，纪检知识掌握不全。由于培训条件较差，基层纪检干部业务知识常常得不到及时有效的补充，存在知识面窄、内容过时的现象，严重制约着纪检监察工作质量的提高。三是任务重，人员少，难以适应日益发展的形势需要。一名纪检书记（组长）和一名兼职纪检委员要对口完成上级政府纠风办的执法纠风、执法监察、效能监察、源头治理、政务公开、权力透明等等日常工作，明显地增加了工作量和工作难度，进而影响了纪检监察各项工作的有序开展。四是人员老化，不能熟练运用现代化的办公设备提高工作效率。五是思想上存在畏难情绪。怕得罪领导，怕影响人际关系，怕影响工作目标任务的完成，怕影响自己的前途。
如何优化纪检监察干部队伍结构，提高纪检监察干部队伍的整体素质，调动和保护干部的积极性，激发队伍的生机和活力呢？俗话说“流水不腐，户枢不蠹”。笔者以为应通过“输出一批，提拔一批，引进一批，培养一批”的方法，将纪检监察队伍变成一池活水，形成“进得来，留得住，出得去”的良好局面。
首先要结合机构改革和干部交流，优化队伍结构。利用机关机构改革的契机，动员年纪偏大的干部提前退休，为其办理提前退休（离岗）或分流手续。利用干部交流的机会将不造合从事纪检监察工作的干部推荐交流到其他岗位。在可能的情况下，努力实现纪检监察干部的年轻化、知识化、现代化。
—2— 其次要在干部提拔使用中，推行竞争上岗。要在干部的提拔使用中，变“伯乐相马”为“赛场选马”。要通过教育培训和实践锻炼，给年轻纪检干部交任务，压担子，让他们在参与重大活动中增知识，长才干。要选送部分优秀纪检干部到上一级纪检机关接受“传帮带”，增加实践锻炼机会，选送部分机关干部到基层单位和先进发达地区挂职锻炼，通过工作和实践，尽快成长。要利用换届、干部调整等时机，积极向党委和有关部门推荐干部，提出干部交流和提拔任用的意见和建议，不断向社会输出合格干部，形成纪检监察机关的有序流动。
第三要拓宽用人渠道，把德才兼备的高素质人才充实到纪检监察干部队伍中来。
在引进人才的过程中要坚持以下三个原则：
一是唯贤是举，用德才兼备的人。要用政治坚定、党性强、原则性强的人，使一批政治素质好、工作能力较强、群众基础较好、平时不易被发现的优秀年轻干部脱颖而出，走上纪检监察工作岗位。俗话说“打铁还要自身硬”，纪检监察干部的主要任务是查办党员干部违法违纪的大案要案，那么自己首先就不能有违法违纪的行为。绝对不能再出现反贪局局长变成大贪污犯，铁腕纪检书记收受贿赂被查办等现象，例如王宝森，例如余斌。尤其是在查办一些党员干部时，纪检监察干部总要会直接面对说情送礼等违纪违规现象，总要受到强大的社会关系网的阻挠，总要直面
—3— 种种“糖衣炮弹”的袭击，如果没有坚定的政治立场，坚强的党性，高度的原则性，就很难经受住社会这个大熔炉熔炼，就很难以做到出污泥而不染。所以，纪检监察干部在选人用人时一定要选做到用人唯贤，用人唯德。
二是唯才是举，用学有专长的人。现代社会科学技术的发展日新月异，借助现代化的科学技术进行的职务犯罪越来越多，其迷惑性和隐蔽性也越来越强。高科技和高技术人员参与的违纪违规案件花样翻新，层出不穷。如果没有具有专业技术的人员参与反贪反腐，没有一批具有现代化高科技知识的人才加入到纪检监察干部队伍中来，对于腐败分子的一些腐败行为和腐败细节，我们纪检监察干部将会成为视而不见，听而不闻的瞎子和聋子。慕绥新和马向东在辽宁边腐边升，可是当地的纪检监察机关不是视而不见，听而不闻吗？直到一位香港记者在采访时看到了慕绥新的一身名牌“行头”，仔细的为他算了一笔收入支出帐，并在香港报纸予以披露之后，才引起中纪委的介入。况且，这还不算什么隐蔽性强的高科技术犯罪。所以，在坚持选调党性强、综合素质好、有发展潜力的干部的基础上，将熟悉财经、金融、法律、微机、网络等专业知识的人才，充实纪检监察干部队伍。
三是唯能是举，用一专多能的人才。纪检监察工作涉及到党和政府工作的方方面面，要想查处某一专业领域的违纪行为，就离不开这一领域的专家和专业技术人才。但是，纪检委、监察局
—4— 是党和政府纪律检查和行政监察的一个部门，而且还是合署办公，是两个牌子，两个班子，一套人马，编制小，人员少。在人员编制有限的情况下，更需要我们将知识面广，经验阅历丰富，一专多能的复合型人才调入到纪检监察队伍。尤其是在查处部门腐败的“窝案”时，如果没有精通这一部门工作的专业人员，就会面临重重困难，就会错失调查取证的许多良好时机。而这时该部门的纪检组往往已被卷入其中，成为不但不能依靠，而且需要查处的对象。这时如果有精通该部门日常业务工作的人加入的参与调查的纪检监察队伍之中，无疑会提速办案效率，提高办案质量。虽然像交通、教育、城管等不少部门已成为腐败频发的“高危部门”，但其他的部门也有中弹落马的可能。那么精通各部门业务的一专多能人才就成了纪检监察部门的“抢手人才”。在人员编制有限的情况下，将知识面广，经验阅历丰富，一专多能的复合型人才调入到纪检监察队伍，是当前纪检监察部门引入人才的一项重要内容。
如何拓宽用人渠道，将以上人才引入的纪检监察队伍呢？我想不外乎“招、调、借、聘、流”几种方式。
“招”就是招录。在招录公务员的时候，面向社会公开招录有学历，有朝气，年富力强，学有专长的人才，纪检监察干部队伍补充新鲜血液。
“调”就是调入。就是从基层单位或各职能部门抽调作风正
—5— 派，原则性强，有一定工作经验的同志到纪检监察岗位进行培养、锻炼并委以一定的任务。
“借”，就是借调。对于一些一时不能调入的优秀人才，可以其原单位协调，将其暂时“借调”到纪检监察工作岗位，时机成熟，再正式调入。
“聘”，就是聘用。对于一些特殊的优秀人才，可以高薪将其临时或长期聘用到纪检监察队伍，让其为纪检监察工作效力。另外，对于一些中层管理岗位，可运用“组织任命”与“竞聘上岗”相结合的办法，从基层干部中提拔聘用。
“流”，就是交流。实行纪检监察干部岗位交流制度，一是机关内部不同岗位交流，使交流对象熟悉不同纪检监察岗位的业务工作。二是机关与基层交流，将基层年轻的纪检干部调到机关进行培养锻炼，提高其素质和能力。将机关干部下放到基层挂职锻炼，使其熟悉基层工作，在查处基层腐败案件时不至于成为“门外汉”。三是可以在部门之间开展年轻纪检干部的交流使用，使他们熟悉不同部门的业务工作，培养一批一专多能的纪检监察人才。
当然，只是拓宽用人渠道还不够，还要建立起一个纪检监察干部人才库，对纪检监察人才进行分类分档管理，一有机会、有岗位，就可以随时从人才库中调出，予以提拔使用。如果有了某一方面的大案要案需要介入调查，也可以随时从人才库中抽出该类人才，组成专案组，以提高调查取证的效率和质量。
—6— 总之，事业成败，关键在人。只有解决了纪检监察干部队伍的人才引进问题，建立了一支党性强，素质高，经验丰富，战斗力强的纪检监察干部队伍，才能更好的做好我党的拒腐防变工作，才能为提高我党的执政能力打下坚实的基础。
—7—
第四篇：优化课堂结构
优化课堂结构，提升课堂教学效率浅析现代信息技术与小学语文学科整合
摘要：随着经济的发展和科学技术的进步，信息技术正逐渐走进校园，走进课堂，对语文教学产生了深刻的影响，使语文教育发生革命性变革。教师的教学要根据孩子的心理特征发挥现代信息技术的动态感知的优势，为学生创设一个活泼、生动的获取知识、信息的氛围。让学生拥有广阔的思维空间，激励学生的想象，开拓学生的思路，激发学生的探究兴趣，让学生在信息技术与学科整合中，有效获取知识的同时提高计算机操作的技能，使学生的综合能力得到进一步的提高。本文以利用多媒体信息技术教学的实例，谈谈现代信息技术与小学语文学科整合的优势。
关键词：信息技术；小学语文；课堂教学；整合优化
在学校教学中，信息技术主要是指：计算机、多媒体、通讯与网络技术。信息技术与语文学科整合是指在识字、阅读、作文、口语交际等课程教学过程中融进信息技术。随着经济的发展和科学技术的进步，以互联网和多媒体技术为核心的现代信息技术已成为拓展人类能力的创造性工具。小学语文是一门极富情感、极具个性、极易激发想像和创造思维的学科。它在培养学生创新意识、创新思维等方面有独特的作用。因此,如果在小学语文教学中能充分发挥现代信息技术的优势,为学生开辟出培养创新意识、创新思维、创新能力的新的方法和途径,会给小学语文教学带来别开生面的变化。我认为信息技术辅助教学能从以下五个方面极大地促进小学语文课堂教学。
一、利用信息化促进小学低年级情趣化识字教学
低年级学生的抽象思维较差，注意力不稳定，不持久，常受兴趣和情绪支配。单凭教师的讲解或者学生的想象，很难对某个字产生深刻的影响。在识字教学中，如运用多媒体的声像效果，创设富有童趣的识字情境，能迅速激起学生主动识字的愿望。课件与识字巧妙的结合，不仅从趣味性角度使学生在自主练习中认读，识记生字，而且学生通过自主操作，字、词、句、文以不同的情景、不同的角度和方式反复和学生“见面”而自然获得，不知不觉中，生字就掌握了。学习的空间是自主的，学习的形式是有趣的，学生学在其中，练在其中，乐在其中。
（一）变识字为有趣的活动和游戏
当学生处在情趣化教学中，识字对他们产生强大的吸引力。他们便会出现思维异常活跃、情感特别丰富、识记创新能力极强的特殊状态，也就是他们身心上了“一条高速公路”，识字教学效率达到了最优化。如教学“星”字时，大屏幕显示星星闪烁的画面，同时播放配音；小朋友，你们好，我是星姥姥，谁能念好我的名字星（xīnɡ），我就和他交朋友！在老师的指导帮助下，练习“星”的读音。（读准星xīnɡ）同时显示星星眨眼的动画。星星眨眼这一富有人性与童趣的设计，令每一位小朋友跃跃欲试和星星交朋友。在教学“暖” 时，我把字的部首或易出错的地方用红色粉笔标出，再配上多媒体的演示，艳丽的色彩、生动的图象、动听的声音，把孩子牢牢吸引住，大大提高了识字的效率。
（二）调动学生诸多感官来识字
第一次指导学生认字要给学生以强刺激，使学生对字的第一印象强烈、深刻。如，利用声音、图像、动作、情景等加强汉字与事物的联系，以加深对所认生字的第一印象【1】。在识字课中，通过听声音，学习“闹钟”、“小鸟”；通过观察多媒体图片，学习“太阳”、“月亮”；通过视频进行动作模拟，学习“洗脸，扫地，升旗”等词。学生表现出了强烈的识字兴趣，教师只是加了一勺“糖”，学生便争着来“喝”这杯原本苦涩的“咖啡”了。
二、利用信息化教学充分体现学生的主体作用
教学中要把信息技术作为促进学生自主学习的认知工具和情感激励工具，利用信息技术提供的自主探索、多重交互、合作学习、资源共享等学习环境，把学生的主动性、积极性充分调动起来，使学生的创新思维与实践能力在整合过程中得到有效锻炼。我的做法是：上课时，我让学生带着问题去网上收集有关的资料，让学生以小组形式学习，互相交流，共同探究。为学生提供了收集资料整理资料的平台，为学生提供班级交流、资源共享的机会，使学生的主观能动性得以充分发挥，使学生的主体性得以充分体现。
《太阳》这一课是说明文。与记叙文相比，语言比较枯燥，形象性不强。在课前师生通过网络共同收集有关太阳系的资料，开展“天文知识大家谈”活动，师生共同讨论有关太阳系的知识，确定教学内容。课上，由学生主持宇宙探秘的讨论活动，让学生自由组合探险小组选择自己感兴趣的问题去网上探索。把在网上搜索到的内容记录在留言板上，根据查阅到的资料开展交流会，教师进行巡视，注意观察学生的学习研究活动，及时进行指导。
在集体交流时，我出示太阳与雨、雪、风形成过程的课件，学生根据自己搜集的资料进行解说，变抽象为具体，学生学得轻松愉快，留下的印象深刻。
在这种教学活动中，学生有了更多的自主性、积极性和主动性。教师由传统的知识传授者，转变为课程的设计者，学生学习的指导和学习参与者。学生由被动的简单接受转变为主动的建构者和积极的学习者。这样，极大地激发了学生的学习积极性，扩展了学生的知识面，最终达到叶圣陶先生所说的：“教是为了不教”的境界。
三、利用信息化教学启发想象，培养学生的思维能力 思维能力是各种能力发展的基础，教学中必须重视对学生思维能力的培养。多运用信息化教学手段不仅是为学生提供认知的感性材料，使之建立表象，更是为了在学生学习上遇到困难时再现情景，以启发学生对表象进行分析、综合、概括，促使其思维向深层发展。
第五篇：人才结构优化
人才结构优化
什么是人才结构优化
人才结构优化是指从组织的战略发展目标与任务出发,认识和把握人才群体结构的变化规律,建立一个较为理想的人才群体结构,更好地发挥人才群体的作用,使人才群体内各种有关因素形成最佳组合.或者说,是对群体要素和系统的组织配合方式的不合理性与失调的地方进行调整,以提高群体的整体功能.对组成人才群体结构的子结构进行综合思考,形成一个多维的最佳组合,这种最佳构成应该符合3条标准:
1)适应组织发展战略的需要,有利于形成组织的核心竞争能力;
2)能够充分发挥群体内各因素的作用,充分调动组织内各类人才的积极性;
3)能够发挥整体效能,使人才群体共同发展.人才结构存在的问题
改革开放以来，我国落实教育优先发展战略，采取各种措施，开发人才资源，大批优秀人才脱颖而出，健康成长，在改革开放和现代化建设中发挥了重要作用，人才队伍建设取得显著成效。但，我国人才队伍现状同新形势、新任务的要求还不相适应。我国人口资源虽然丰富，但劳动力总体素质不高，高素质人才相对不足，科技创新能力不强，已经成为制约我国经济发展和增强国际竞争力的一个主要因素。另一方面，我国人才资源的结构性矛盾突出。有几个问题值得高度重视。
1.人才的行业分布不合理。
物质生产部门和非物质生产部门都应当配置高素质的人才。问题在于我国人才配置在党政群及事业单位等非物质生产部门的多，而配置在工商企业的少，农业领域的技术人才更少。美国企业从事研究开发的科学家与工程师占其总量的80%，而我国在企业工作的各类专业技术人员还不到全国专业技术人员总数的40%。
2.专业结构不合理。
教育、卫生、经济、会计四类专业技术人员，占了全国专业技术人员总数的70%，传统的机械、冶金、建筑等曾经走俏而今需求已达饱和状态的传统专业人才，在市场上供大于求的现象普遍存在；另一方面，微电子技术、信息技术、生物工程、新能源、新材料等新兴专业人才需求量急剧增加，供给明显不足，处于国民经济基础的农业专业人才更是不适应现代农业的发展需求。从第二、三产业来看，高素质的、职业化的企业家和经营管理人才、精通国际经济和法律的复合型管理人才短缺。
3.人才年龄结构、层次结构不合理。
专业技术人员中高、中、初级职称的人才应有合理的比例搭配。我国当前，高级人才仅占专业技术人员总数的5.5%’，且高、中级专业技术人才年龄构成偏高，高级职称的人中一半以上是50岁以上，老化问题严重。
4.高级技工在技工中的比例偏低。
我国过去技术工人实行八级工制，后来国家对技术工人级别作了调整，将其分为初级技工、中级技工、高级技工、技师、高级技师%个等级。来自国家劳动和社会保障部的数据表明，目前我国城镇企业共有(1.4亿名职工，其中技术工人)7000万人。从这个数字看，我国似乎不缺少技术工人。但是，在技术工人的队伍中，初级工占60%左右，中级工占35%，高级工仅为3.5%，这3.5%与发达国家高级工占40%的水平相差甚远+技工断档现象还反映在技术工人的年龄结构上。我国机械行业的产业工人中，平均年龄为42.1岁，其中高级技师平均年龄48.9岁，50岁以上的占了将近一半；技师平均年龄45.6岁，50岁以上的占1/3高级技工平均年龄41.3岁，其中40岁以上的占57.5%。中国加入世贸组织后，在更大范围和更深层次上参与国际经济合作与分工，我们的比较优势在制造业，而我们的高级技工实在太少+技术工人素质不高导致我们企业产品的合格率只有70%，不良产品每年损失达2000亿元。
5.人才的地域分布不均衡。
在“非均衡的中国经济”身旁，同时还存在一个“非均衡的中国人才”现象。从过去的“孔雀东南飞”到“一江春水向东流”，人才流动的地域性特征明显，这加大了地域间人才分布的不平衡。全国专业技术人员总量的85%集中在东中部地区。从区域经济的协调发展无疑需要比较多的人才，而实际情况是，不发达地区人才的流失较为严重。从城镇体系来看，大部分人才分布在大中城市，小城市，小城镇和县乡专业技术人才贫乏。造成不合理人才结构的原因分析
1.受“官本位”思想的影响。
中国是由半殖民地半封建社会进入社会主义初级阶段的。传统的、封建主义的“学而优则仕”和“官本位”思想观念根深蒂固，愿进“官场”不愿进“市场”的价值取向，极大地限制了人才生存发展空间，似乎读书人只有当官、当干部的路一条，这就不能不影响到许多人才千方百计往吃“皇粮”的党政机关单位挤。
2.受传统的人事管理体制的束缚，人才流动受到诸多限制。
人才部门、单位所有壁垒没有打破，人才地域、身份限制较为严格，单位没有充分的用人自主权，人才没有充分的自主择业权，尤其是一些用人单位往往把人才当作“单位人”而不是“社会资源”，采取一些行政手
段限制人才流动，使人才难以在社会上找到适合自己特长和专业技能的岗位。
3.市场环境不够宽松。
一是受经济发展的制约，人才资源配置和空间较为狭窄。由于产业结构调整，尤其在发展非国有经济和第三产业上不够理想，新增就业岗位和人才施展才华的机会不多，人才资源配置空间就不大。二是公开、平等、竞争、择优的用人机制还未真正建立。三是受人文环境影响，人才资源市场配置缺乏浓厚的社会氛围，尊重知识、尊重人才的氛围还没有真正形成，有才不识才、识才不用才、用才不重才的现象较为普遍，从而优秀人才难以脱颖而出施展才华和本领。
4.社会保障机制不够健全。
由于社会保障机制在我国的建立刚刚起步，不够完善，从而使流动人才后顾之忧没有解决，致使社会上流动的人才，特别是中大专毕业生想往党政群机关和事业单位挤；而机关事业单位滞留的人才又不愿向社会流动，在一定程度上影响人才结构优化。
5.惟文凭论的社会氛围影响。
在目前惟文凭论的社会氛围和分配机制下，当工人意味着社会地位低被人看不起。近年来一些国有企业经济效益下滑，工人下岗，对技术工人的需要大幅减少，城市里几乎所有的家庭都希望孩子上大学，尤其是上非职业技术学院的大学，考不上大学宁愿读“民办”大学也不愿进技校，从而使技工人才断档。
6.教育改革滞后。
改革开放以来，我国教育事业有了长足发展，但总体上看，教育现代化水平还比较低，人才培养工作不能适应经济社会发展的要求。目前的高校虽然也搞学分制，学生有了一些选择，但学生不得不围着学历文凭转，不能真正成为学习的主体，也就难以成为择业和创业的主体，这样的学生毕业后学非所用、待业或下岗不足为奇。
调整和优化人才资源结构的对策
人才既然是一种宝贵的资源，就有一个优化配置和有效开发利用的问题。调整和优化人才资源的结构，须从下述方面努力：
1.谋长虑远，紧扣经济结构调整的实际需要，调整和优化人才结构。十五期间，我国要继续加强农业基础地位，推进农业结构调整，把转变农业增长方式，发展优质、高产、高效、生态、安全农业作为核心，把增加农民收入、推进农业现代化作为基本目标。应大力开发农村乡土人才资源，加强和稳定农业人才队伍。应把中等职业教育的发展重点放到农村去，把中等职业教育的扩大当成解决三农问题的一个切入点，一方面培养和造就农业产业化经营和农业科技队伍，另一方面提高已经进城和准备进
城的农民的文化素质及技术操作能力。适应我国国内供给与需求格局变动和深化市场化的需要，抓住全球新一轮产业结构调整的力度，我国将改造和提升原有的制造业，发展新兴制造业，应围绕制造业振兴，通过企业培训和发展高等、中等职业技术教育，培养技能型人才。在人才结构调整中，应适应积极发展高新技术产业、用高新技术改造传统产业的要求，通过高等教育和其他途径，加大高新技术人才的培养和引进。还应适应服务业发展趋势，努力增加第三产业人才的数量和质量，提高服务行业的科技含量。现代化建设需要各方面的人才，要发展自然科学和社会科学各学科的教育，培养和造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，加强专业技术人才、企业经营管理人才和党政人才队伍建设，使人才在产业、地区、城乡间的分布趋于合理，使各类人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理。
2.建立和完善人才的竞争、激励和选择机制。
竞争和激励能够激发人才的创新欲望，激活人才的创新潜能。竞争可以实现人才的优胜劣汰，保持人才队伍的良性循环。要用好的机制和好的作风选人。打破选人用人中论资排辈的观念和做法，不拘一格，用人所长。既要任用好自然科学人才并充分发挥他们的作用，又要任用好哲学社会科学人才并充分发挥他们的作用；既重视国有企事业单位的人才，也要把民营科技企业、受聘于外资企业的专门人才纳入视野。人才激励机制的核心在于适当拉开不同层次人才的收入差距，克服事实上存在的平均主义。应通过建立现代工资制度，逐步形成以市场工资、业绩工资、岗位工资为内容的多元化工资分配模式；通过实行人才的优质优价，做到一流人才、一流业绩、一流报酬；通过实行技术成果作价入股、技术转让收入提成、技术成果转化利润分成等形式鼓励科技人员取得合法收入，从而较大幅度地提高高级人才的收入。对于高级人才的认定和分配其收入，不搞终身制。应加速实现专业技术职务评聘分开制度，逐步实现个人自主申报、社会量化评审、单位自主聘任。对于基础理论研究和应用研究、长线专业与短线专业、可市场化专业与不可市场化专业等不同学科领域要因地制宜，设定考核评价的周期、指标、标准，采用不同的收入分配机制，达到收入与贡献相称，以充分调动人才的积极性。
3.着力培育市场体系，改革和创新管理体制。
适应市场经济需要，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。落实用人单位的自主权，增强企业科技创新和吸纳人才的主体地位。打破人才的部门、单位壁垒，加快发展人才市场。一是应完善布局，发挥区域性人才市场、基础性人才市场、专业性人才市场、经营管理人才市场、高新技术人才市场和农村人才市场的作用；二是提高人才市场的信息化、社会化服务水平，实现人才市场由集市型向信息网络型转变；三是加强人才市场管理，建立健全人才市场许可证制度和年审制度，制定人才中介服务标准和评价指标，促进人才中介服务规范化。在发挥市场配置人才资源基础作用，逐步促进单位自主用人、人才自由择业，促进人才合理流动的同时，国家也应当在市场失灵的领域采取多种措施配置人才资源，以调节各地区、行业和部门以及国内外人才流动的不平衡状况。
4.营造汇聚人才、用好人才并使他们建功立业的优良环境。
吸引人才，留住人才，必须有尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好环境。环境包括“硬”和“软”两个方面。硬环境主要指人才的工作条件和生活条件，软环境主要指学术氛围、人际关系等等。要尽可能地为人才创造良好的工作和生活条件，努力营造民主活泼的学术氛围、和谐融洽的人际关系。要关心、爱护、理解、信赖人才，从而吸引人才、留住人才、凝聚人才，为各类人才的创新、创业和发挥才能创造更为宽松的环境，以激励他们为祖国和人民多做贡献。
5.深化教育体制改革。
教育要适应培养高素质创新人才的需要，就必须改变长期存在的条块分割、行业部门办学校、学科偏窄、学校规模偏小、力量分散的状况，对教育资源进行优化配置。要树立以育人为本的观念，加快构建符合素质教育要求的新的课程体系。高等学校要适应社会发展和科技进步的要求，优化学科和专业结构，改变考试评价制度，开展创业教育，以实现大学生自主创业。通过素质教育，培养数以亿计的高素质劳动力，造就数以千万计合格的专门人才。在积极发展高等教育的同时，加强职业教育和在职培训，建成结构比较完整、专业门类齐全的职业和成人教育体系，构筑人才成长的“立交桥”。
6.解放思想、更新观念。
优化人才资源的配置，实现人才资源的有效开发利用，必须引导大众把思想认识从不合时宜的观念、做法和体制的束缚中解放出来，破除“官本位”旧思想观念，破除传统的一味依赖政府安排就业以及普遍存在的“就东不就西”和“就高不就低”的就业观，树立尊重知识和人才、尊重和保护一切有益于人民和社会劳动的新观念，营造鼓励人们干事业、支持人们干成事业的社会氛围，从而促使各类人才尽力在物质生产领域和服务业创业，在集体经济、私营经济等领域显身手，从而避免人才资源浪费的现象。
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